法院文化是法官群体之魂

法院文化是法官群体之魂（共7篇）

篇1：法院文化是法官群体之魂

法院文化是法官群体之魂

作者： 山东省枣庄市中级人民法院副院长 梁克国

来源：中国法院网

当前，各级法院都在积极抓好法院文化建设。为什么要抓法院文化建设？有不少法院同志，甚至个别领导同志不理解，存有认识误区，认为法院文化建设“务虚”成分大，没有必要投入过多的精力。但是，作为一名曾经在基层法院领导岗位工作多年的老同志，笔者始终认为，法院文化是法官群体之魂，不仅应抓，而且要下大力气去抓，要切实抓出成效。

在谈法院文化建设之前，笔者首先谈谈自己对法院文化的一些认识。“文化”这一词语具有多种含义，根据《辞海》解释，其中一个含义是指“人类社会历史实践过程中创造的物质财富和精神财富。”而在中国古代，“文化”是由两个词汇构成的，“文”字是和“武”相对应的，“化”字是指教化，二者合在一起表示文治与教化，即一种治理国家、管理社会、维护统治的方式。法院文化是文化的一个有机组成部分，是存在于法院群体中特有的文化。法院文化包括精神文化、物质文化、制度文化、行为文化等几个层次，但其核心是精神文化，即法官群体的精神风貌和共同价值追求，其它几个层次只是精神文化的表象。法院文化是法官群体的灵魂，对整个法院工作具有重大意义。

其一，它具有导向功能。法院文化对法院发展方向进行了质的定位，从道义上解决了为谁执法、如何执法等基本司法问题，并为法官群体树立了道德模范和行为标准，使其明确了努力方向。

其二，它具有激励功能。法院文化是一种无形的精神驱动力，它利用共同价值观念将法官群体紧紧地团结在一起，为着共同的目标追求而不断努力，从而为法院发展提供不竭的动力。

其三，它具有约束功能。法院文化所倡导的共同价值观念和带来的行为规范，如同习俗一样，能够深深地影响法官个体，使法官个体自觉地进行自我约束和控制，从而有力地推动法院廉政建设。其四，它具有辐射功能。法院文化一旦形成固定模式，就会通过各种渠道对社会产生影响，就能让社会公众更加了解法院和法官，进而理解和支持法院工作。

由此可见，法院文化建设是一个大工程，它的本质是对法官群体进行精神塑造和价值引导，让广大法官对公平正义这一法律价值由认同到尊崇，最后升华到自觉地践行，就如同一面旗帜指引法官不断前进而不让其误入歧途。法院文化建设的理想状态是，通过文化熏陶和价值引导，形成一股强大的精神力量，让法官能够尽职尽责地履行职责使命，不偏不倚地执行法律，并能够将这种优良作风一直传承下去。但值得关注的是，目前一些法院的文化建设重其表而不重其里，流于形式，成效甚微。如何高举法院文化这杆大旗，笔者谈谈几点体会。

第一，法院文化建设是一个系统工程，必须渗透到法院工作各个方面，切忌“孤立化”。法院文化包含精神、物质、制度、行为等多个要素，涵盖法院的方方面面，从法院场馆的设计、办案用具的制作、规章制度的制定，到法官执法的一举一动，无不体现法院文化现象。因此，法院文化建设事关法院工作全局，是一项复杂的、长期的系统工程，需要在司法实践中不断地总结探索，需要从多个方面、多个层次抓好落实，只有这样才能使法院文化建设始终保持旺盛的生命力。但是，当前法院一些同志误读了法院文化建设，没有真正领会其精神实质，把文化建设当作了一种“单纯的文化活动”，与其他工作完全割裂开来。还有的甚至将法院文化建设简单等同于搞几次文体活动、举办个学术论坛、建设个文化长廊等活动，完全把文化建设当成一种“点缀品”。针对此类现象，笔者建议，应当把法院文化建设提升到更加重要的位置，将其作为一项全局性工作进行统筹部署，这也是做好文化建设工作的关键所在。同时更为重要的是，应重在落实，做好结合文章，把法院文化建设融入到执法办案、日常管理、干部选用、廉政建设等法院工作的每一个环节，并根据各自工作实际，找准和选好具体的切入点、结合点，切实提高法院文化建设的渗透性和感染力。

第二，法院文化建设是一门管理学问，必须与法院管理紧密结合起来，切忌“偏颇化”。文化建设是统一思想、凝聚人心的过程，是一种高层次管理。将管理植根于文化建设之中，利用文化进行“控制”，能够达到“无为而治”的最高管理境界。但是，当前一些法院忽视文化建设的管理功能，把开展法院文化建设当作一种休闲娱乐活动，这就走偏了方向。因此，我们应当把加强法院文化建设作为一种管理理念，通过文化与管理的结合，不断地提升管理的层次和水平。要实现文化建设和法院管理的有机结合，一方面要求我们在开展法院文化建设活动时，突出法院文化的指引功能，注重法官情操和司法核心价值观念的教强化和巩固，充分利用文化这一无形“标尺”来规范和约束法官行为，避免法官恣意乱为；另一方面要求我们在进行法院管理时，尤其要重视管理的“人性化”，给予法官足够的人文关怀，尊重法官人格，尊重法官职业特点，尊重法院工作规律，力戒简单粗暴。

第三，法院文化建设是一种精神熏陶，必须一以贯之地坚持下去，切忌“短暂化”。法院文化建设是一个漫长工程，不可能一蹴而就，需要“文火”和“慢功”，需要作为“一把手工程”常抓不懈，切忌浮躁。同时，开展法院文化建设还需要做好“三个贴近”。一是贴近法官工作生活，以法官喜闻乐见的方式去开展，让法官乐于参与和接受，从而使他们在潜移默化中受到教育和熏陶。二是贴近中国国情，从中国政治制度和政权架构方式出发，大力弘扬社会主义法治理念、“三个至上”指导思想、“司法为民”工作宗旨和“二为”工作主题，从而使法院文化建设适应我们的土壤，真正造福于法官和广大人民群众。国外的法院文化虽然历史悠久、内容丰富，但并不一定适合中国国情，绝不能盲目照搬。三是贴近现实工作需要，从推动法院工作现实需要出发，有针对性地开展法院文化建设活动。比如，遇到法官身心疲惫的时候，我们可以多开展文体活动，以缓解法官工作压力，促进法官身心健康；遇到法官作风消极的时候，我们可以利用一些励志人心的文化活动，给法官鼓劲打气，增强法官工作干劲；当法官廉洁出问题的时候，我们还可以强化法院廉政文化建设，提高法官的司法廉洁意识。

总之，法院工作的持续健康发展离不开广大法官的共同努力。只有通过法院文化建设着力加强法官的理想信念教育，着力打造司法工作的神圣性、崇高性，才能使法院工作始终充满生机活力。

来源： 中国法院网

篇2：法院文化是法官群体之魂

———专访一汽无锡柴油机厂党委书记蔡真法

■本报记者王立佳

《中国汽车报》：请您谈谈对企业文化的深层次理解，并说明企业文化建设在企业发展中发挥怎样的作用。

蔡真法：企业文化是企业的核心竞争力之一。

企业文化是企业发展的根本。企业文化对企业保持长期的健康稳定发展起着重要作用。企业文化是企业生存和发展的“元气”，是企业核心竞争力之根，其本质上所反映的是企业生产力的成果和进步程度，切合企业实际、得到员工认同、与企业战略同步的企业文化是企业发展的原动力。

企业文化是凝聚员工的精神纽带。取得文化成功的企业能够在内部形成一种特有的氛围与工作激情，确立一种能够引导做人、做事的基本原则，并且这种原则会逐渐变成企业的理智与规范，每个员工自发地作出企业所期望的行为。与企业形成心理契约，大家都在统一的原则下协同起来，追求共同目标，在无形当中就注定了企业的长盛不衰。

企业文化是产品品牌的灵魂。消费者在购买产品时，与其说是购买一种产品的使用价值，不如说是购买一种心理价值，因为消费者不可能亲自鉴定产品的性能，只能依靠品牌对产品作出判断。可以说，企业文化是品牌的灵魂，灵魂有多深，企业品牌就能走多远。

企业文化是企业管理的最高境界。制度强制使人达到最低标准，文化引导使人达到最高境界，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途。正是从这个角度上说,文化管理是企业管理的最高境界。当企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设、员工行为规范中时，就会使员工由他律转向自律，由被动变为主动，与企业达成心理契约，从而大大减少企业的制度成本。另外，当企业的目标追求与员工的目标追求达成一致时，就会在企业形成一种氛围，不认同组织价值的人会被逐渐同化，于是就可以内生企业可持续发展的牵引与约束机制，更有利于达成企业的奋斗目标。

自2009年以来，锡柴已经连续保持两年多的高产态势，为确保满足市场需求，全厂员工以企业发展为己任，以高度的责任感和主人翁意识，主动放弃节假日休息时间，推迟婚期、放弃休假、带病坚守岗位等事迹屡见不鲜，展示了锡柴人“团结、拼搏、奉献”的铁军风采。例如装配车间2010年全年只安排休息日36天，CA6DL机加工车间，生产纲领为7.5万台，全年实际完成接近10万台，2010年锡柴全年实现柴油机产销突破43.6万台，同比增长20%，向一汽集团、向用户、向社会交出了一份令人满意的答卷。

《中国汽车报》：经过几十年的发展，锡柴形成了哪些独特的企业文化，独特性体现在哪些方面？

蔡真法：经过几十年的发展，锡柴企业文化的独特性主要体现在以下四个方面： 一是形成了以“自主、创新、和谐”为要素的企业文化体系。

自主是最大的事业，我们靠自主赢得过去，更要靠自主掌握未来。创新是发展的灵魂，是企业不断前进的动力源泉，是提升企业核心竞争力，提高品牌影响力的终极武器。和谐是发展的保障，和谐使企业生存发展有一个良好的内外部环境，一心一意搞事业，专心致志谋发展。

二是形成了强调执行，不推客观的工作作风。

“一个口号喊到底，一条路子走到底，一项工作干到底”是锡柴的工作作风，这既是对锡柴光荣历史传统的传承，更是对锡柴不等不靠、自强不息的精神内核的凸显。在锡柴，只要厂部党委确定了明确目标，各个部门、所有员工就都能够做到任务分解迅速，工作执行有力。锡柴创业史上无数个鲜明的案例一次次证明：在锡柴，企业文化不是简单的文本文化，而是凝聚企业员工心智与力量的软实力，已转化为员工强大的执行力，成为企业在激烈的市

场竞争中决战决胜的最有力保障。

三是建立了企业文化考评标准，推进企业文化落地。

锡柴经过长时间的调研，于2010年5月21日下发了《企业文化建设评价办法》，使企业文化建设工作实现定性到定量的转化，实现了企业文化建设工作的实施、验证、整改的循环提升。

四是企业文化深深影响锡柴的合作伙伴。

经过多年的渗透，锡柴的企业文化不仅在企业内部扎根，而且在其供应商、整车厂、经销商甚至用户群体中都有着很高的认可度。

各供应商不惜巨资购置设备，与锡柴新品进行同步开发、同步生产。为配合锡柴设备搬迁需要，供应商提前做好零部件储备，确保锡柴生产不受影响。高产期间，由于受产能所限，供应商想尽一切办法，优先供应、满足锡柴需求，双方形成了坚实的战略同盟。各经销商则以宣传、推广锡柴产品为己任，积极进行市场开拓。有的经销商还在自己的销售大厅开辟了专用场地，作为锡柴企业形象、企业文化、产品系列和功能特点的展示阵地，让用户深层次地了解锡柴产品、认同锡柴文化。

《中国汽车报》：企业文化是事关企业长远发展与综合竞争力的体现，是一种人文的软性建设，包括制度建设、激励机制、人才培养、用人机制等，如何确保倡导的企业文化能够得到上下一致认同的同时，并得以不断积累与发展？

蔡真法：锡柴通过主题引导、理念宣贯、载体搭建、制度规范等形式，狠抓企业文化的深植，确保倡导的企业文化能够得到上下一致认同的同时,并得以不断积累与发展。

1993年至今的18年中，锡柴先后开展了“潜力在哪里”、“我是一汽锡柴人”、“危机大讨论”、“锡柴人如何跨入二十一世纪”、“创新创牌全员学习”、“用户在我心中”、“满意在行动”、“做强做响一汽锡柴”、“新创业、新里程”等13次大讨论活动，在大讨论中形成的先进思想和智慧精华，锡柴不仅将其融入到理念文化及其理念文化推演当中，还借助铸魂厂训这一载体进行宣贯，以每天早晨齐声诵读的形式，巩固记忆，强化认知。

近年来，锡柴不断丰富企业文化的渠道和载体，如局域网和厂外网企业文化专栏、企业文化电子课件、企业文化电教片、企业文化专业著作等，不仅系统地梳理了企业文化体系，而且从理论与实践两个方面均迈出了坚实的一步。

2009年，锡柴试点开展了企业文化示范班组争创活动，从班组精神、班组形象、班组目标等方面加大了班组文化建设的力度，有力推进了企业文化在企业基层的发展，充分激发了员工参与企业文化建设的积极性和主动性。

《中国汽车报》：企业文化建设，既要符合企业实际情况，又要符合企业长远发展需要；既要符合社会现实情况，又要符合社会发展潮流。锡柴如何做到现实与长远的结合，社会发展与企业发展的结合？

蔡真法：“自主锡柴，实力锡柴，和谐锡柴”是锡柴的企业愿景，也是锡柴将企业现实和企业长远相结合的完美体现。自主是最大的事业，自主胜则锡柴强，我们靠自主赢得过去，更要靠自主掌握未来。实力是发展的基础，是职工利益不断提高的保障，是企业社会地位不断提升的依托。和谐是发展的保障，和谐使企业生存发展有一个良好的内外部环境，一心一意搞事业，专心致志谋发展。

锡柴实现企业发展和社会发展的相结合主要体现在：员工成果共享、履行社会责任、反哺民族工业三方面。成果共享即与锡柴广大员工共享企业发展成果，“使职工更加潇洒”在锡柴绝不是空话一句。2008年至2010年的三年中，职工人均收入年平均增长超过14%，收入的增长处于无锡市和行业的领先水平。履行社会责任即锡柴在大力发展企业，提升员工收益，促进社会和谐的同时，关注环境保护，全力节能减排，聚焦低碳经济，生产绿色产品。反哺民族工业，着力打造“民族品牌，高端动力”，使“锡柴品牌”在世界叫响，成为中国

民族汽车工业的一个标杆、一面旗帜，体现了作为国有企业锡柴的政治责任、经济责任和社会责任。

《中国汽车报》：如何评价当前企业文化建设（如：企业为了现实生存需要放弃文化建设，或者是为了眼前的经济利益需要而偏废了文化建设），有何建议？

蔡真法：我们认为，现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。企业文化作为企业的终极竞争力，对于营造企业内部、外部良好的环境及拓展企业生存空间，都起着至关重要的作用，绝对不能荒废甚至放弃。企业文化的成功建树，对内能创造良好的内部生态环境，提高员工的凝聚力、团队的协作力、企业的竞争力；对外能营造良好的外部生存环境，赢得用户的满意、供应商的认同、社会的尊敬。同时通过持续创新企业文化，拓展广阔的企业生存空间，提高企业形象、队伍形象和品牌形象。

企业文化建设的关键是落地

■王立佳

面对瞬息万变的全球化市场，持续稳定发展，是每个企业都渴求的发展态势，而企业竞争的最高层次就是企业文化。在企业出现波动的时候起到稳定器的作用，在企业发展的时候起到推动器的作用，这就是企业文化的关键作用所在。

随着竞争的加剧与产业升级所带来的压力，企业文化建设越来越受到中国企业的重视。但是，中国企业的文化建设又如何呢？正像有人说的那样，没有文化也是一种文化。绝大多数企业的文化建设基本都停留在口头上、文件上，最大的作用就是在领导在向上级述职或汇报的时候、在企业对外宣传的时候，只是把它当做一种工具手段和宣传口号而已。

笔者在锡柴几天的采访时间里，感受最深的就是锡柴的文化落地。上至厂长、党委书记，下至生产一线的工人，所言所思所言所做，处处都能感受到一种浓厚的文化味道，厂区、车间、班组，文化的落地之处随处可见。

从钱恒荣厂长和蔡真法书记嘴里听到的不仅仅是高深理论认识和响亮口号，都是实实在在的可遵循可执行的思维方式和行为准则，更多的是实实在在的典型事件和案例。锡柴不仅仅认识到企业文化建设的重要性，而是摸索并制定符合锡柴实际的企业文化建设的实施路径：从战略导向层面明确企业文化建设的目标任务，从制度保障层面确保企业文化工作的有效落实，从行为示范层面彰显企业文化深植的强大效应，从风俗习惯层面企业突出企业文化载体的整体效应。让文化植根于锡柴的每一位员工的内心深处，甚者影响到企业的上级公司、周边的供应商、经销商、服务商，直至赢得用户的广泛认同。

文化建设难就难在落地、进心。只有落地了，才能看得见、摸得着，才具有可操作性与执行力；只有进心了，才能起到思想改变思维、思维指导行为的目的；只有落地、进心了，才能对内产生发酵效应、对外产生化学反应，从而积聚无穷持续的力量，最终实现人企的和谐共进，确保企业始终在“经济油耗”状态下稳定持续发展。

篇3：班级文化是班级管理之魂

班级文化有积极向上的班级文化, 也有消极颓废的班级文化, 积极向上的班级文化能给学生以正面引导, 成为凝聚班级力量的精神支柱和促进学生全面发展不可或缺的重要组成部分, 而消极颓废的班级文化显然不利于学生的健康成长。

一班级文化在班级管理中的地位和作用

班级文化是班级管理中的重要内容, 它属于班级管理中的“软件”, 处于班级管理的核心地位, 它在班级管理中的作用是十分重要的。主要体现在以下几个方面:

1. 班级文化在班级管理中具有导向作用

导向就像路标一样, 为人们引导正确的方向。班级文化是全班学生共同的信念、价值观念和行为准则, 引导着全体同学沿着正确的方向和道路前进。一个班级提倡的与反对的、鼓励的与限制的、喜欢的与讨厌的都应方向正确并且明确, 这是保证正确方向的前提。

2. 班级文化在班级管理中具有凝聚作用

凝聚就是积聚、聚合, 将东西聚合在一起, 就会产生更大的力量。班级文化是一种理想的黏合剂, 能使学生彼此合作, 同心协力, 和衷共济;能减少同学之间的摩擦和内耗, 增强其内部的凝聚力。特别是在关键时候或遇到重大困难时, 能使同学们挺身而出, 为了班级的整体利益而不惜牺牲个人的利益。就如这次运动会中的拔河项目, 有的同学手已经红肿, 但是从不喊苦、喊疼, 坚持到比赛结束, 这就是班级文化中的凝聚作用, 这都得益于班级文化的魅力。有了班级文化, 一个班级就不再是一盘散沙;有了凝聚力和向心力, 学生生活在这个集体中就有了归属感和“主人翁”感。班级内部的凝聚力是由班级文化氛围营造的, 当学生高兴时, 班级为他分享快乐;当学生不开心时, 班级为他分担痛苦, 及时为他送上关怀和帮助, 这样就会大大增强班级的凝聚力。

3. 班级文化在班级管理中具有规范作用

班级文化的规范作用就是约束作用, 它制约着学生的行为。我们知道, 约束功能是通过制度和道德规范发生作用的, 尽管制度也是班级文化的一部分, 但它的约束作用是硬性的且不全面的, 而道德规范是一种无形的、理性的和全面的约束, 也是能赢得学生人心的约束。

4. 班级文化在班级管理中具有激励作用

激励就是激发学生的干劲, 从而更加主动、自觉、积极地去做某件事情。有效的激励可以激发学生的激情, 促使他们的学习动机更加强烈, 让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来, 为班级及自己的目标奉献自己的热情。这往往比金钱物质激励更有效果, 如理想激励, 在革命战争年代, 在那样艰苦的岁月, 许多人连饭都吃不饱, 衣都穿不好, 觉都睡不了, 但为了共产主义理想, 为了国家的前途, 为了将来能过上好日子, 他们的干劲和激情是空前的。这就是文化激励, 一个班级文化形成了, 同样也能起到这么大的激励作用。

二班级文化建设的内容与方法

1. 建设班级精神文化

班级精神文化是班级文化的灵魂和纽带, 最具有持久力。一个班级要有正确的共同价值取向, 尊重学生的个性特点, 进行集体荣誉感教育, 培养学生良好的品德。班级精神文化要通过一定的实践才能形成, 如组织开展丰富多彩的班级教育活动, 充实学生的学习生活, 丰富学生的精神世界;组织开展丰富多彩的主题班队活动、各种文体竞赛活动、社会实践活动。在活动中, 展示了学生的才能, 提高了交往的品质和活动的能力, 培养了积极进取、顽强拼搏的精神。班级舆论是班级精神文化的风向标, 班主任需要挖掘典型和榜样并加以推广, 将传统文化教育纳入班级文化建设中, 取其精华, 去其糟粕。

2. 建设班级环境文化

教室是学生主要的活动场所, 也是重要的育人阵地, 教室布置是班级文化环境建设中不可缺少的重要环节。班级文化物质环境, 包括教室卫生环境, 电视、投影等教学设施, 张贴在四周墙壁上的标语, 学习园地、用于评比竞赛的各种图表、班级公约和班务栏等, 以及班级集体所获得的各种荣誉、奖状等。学生是班级的主人, 教师要充分发挥他们的想象力和创造力, 激发他们用自己的智慧和双手来创设有特色的且为自己所喜爱的文化环境。优美、高雅、富有教育性的班级环境文化能陶冶师生的情操, 沟通师生的心灵, 激发师生教与学的积极性。在班级环境文化建设上, 要组织学生精心设计和布置, 使教室的每一块墙壁、每一个角落都具有教育内容, 富有教育作用。黑板报和墙报是班级环境文化建设的主要内容, 是“班级的眼睛”。

3. 建设班级目标文化

目标具有导向功能。班集体的奋斗目标, 可以让学生充满活力, 有正确的方向, 在班集体的文化建设中起着举足轻重的作用。如何使班集体的目标变成为学生明确的参与目标呢?行为科学的激励理念认为, 人在从事某项工作或进行某一活动时, 都有一种参与意识, 都希望自己拥有一定的发言权和自主权, 而不是一台供人操纵的机器, 学生在心理上有独立、自主、主动参与的要求, 他们的这种需要若能得到满足, 他们就会对由老师组织的教育活动产生积极的情感, 进而在行动上采取合作的态度, 反之, 则会产生消极和不合作的态度。所以制订班集体目标时, 老师要让每一位同学参与, 即广泛听取每一位同学的意见和建议, 经全班同学集体判定, 这样才能获得学生的心理认同, 从而有利于内化成他们追求的目标。制订班级其他规章制度, 同样也要有学生参与, 让他们感到这是他们自己的事, 他们是制订者也是执行者、维护者。这样, 他们才能以积极的态度去执行。

4. 建设有特色的班级文化

当代教育强调对完美人格的追求与培养。但是, 教育者如何利用、营造、调控、强化某种环境, 以促使学生逐步自觉地追求自我人格的完满, 这并没有一条人人皆走得通的大道。不同个性特长的教师, 要根据不同的班级、不同的学生发展情况, 构建适合自己操作样式并形成某种类型的班级建设模式。要改变以往以教师为中心的传统模式, 变为以学生为中心。在班级文化建设中, 教师为引导者, 学生为实施者和组织者。

5. 建设具有爱心的班级文化

教师要将学生的情感发展作为班级文化建设的重要目标之一, 使班级成为培养学生情感文化的场所, 而“爱心”的培养则是班级情感文化建设的核心。班主任和学生是构建班级情感文化的主体, 而班主任则是班级情感文化的缔造者。别林斯基说过:“爱, 是教育的工具和媒介。”班主任要关心爱护学生, 理解尊重学生的情感, 平等、真诚地对待每一位学生, 让学生在班级中感受到母亲般的温暖, 并产生热爱教师的情感, 从而形成良好的班级情感氛围。

6. 建立健全的班级管理制度

制度是一种规矩, 是规范人行为的准则和要求。按其表现形式可分为正规制度和非正规制度, 一般来讲, 正规制度是由学校制定的, 是一种“预设性”的制度, 是对学生的学习生活的基本方面进行规范和制约, 如作息制度、考试制度、一日常规等。非正规制度根据正规制度来制定, 经过师生共同针对实际思考并创造出来的行为规范, 具有协商性、约定性、和教育性等特点, 往往比学校正规制度更具有约束力和教育功能, 内容也比正规制度更广泛、更丰富。这种非正规的制度, 更能渗透出文化的育人功能, 折射出学校文化育人的理念。各班可根据学校制度民主制定本班“班级公约”, 逐步创设有自己班级特色的班训、班风、学风、评比激励、学习制度、值日生制度、考勤制度等非正规制度, 这些制度的实施会使班级在学习、工作、娱乐和生活等方面都能有章可循, 久而久之, 就会促进学生形成良好的文明行为习惯。

参考文献

[1]苏霍姆林斯基.给教师的建议 (杜殿坤译) [M].北京:教育科学出版社, 1984

[2]刘仲康、司岩.企业经营战略概论[M].武汉:武汉大学出版社, 2005

篇4：法官为何应是文化人

法官在社会中的角色，是判断是非并在此基础上适用法律。司法以调查和裁决为内容，即调查事实，再根据认定的事实适用法律。这些司法功能要得到很好发挥，必须由能够发挥司法功能的人员执槌司法，所以人们对法官角色的普遍期待是素质高，能力强，独立公正，人格完整。这里提到的“素质高”，就含有这样的意思：对于职业法官来说（这里强调“职业法官”，是因为对他们的要求与被邀请作为陪审员的非职业法官不同，后者依据普通判断力并主要对事实问题进行判断），他必须是文化人才能担当起司法的责任。

法官应当是一个文化人，首先是指他应当具有相当程度的专业知识。司法活动不仅需要具有健全的自然理性，还需要通过学习或者培训获得作为法律职业者应当具有的后天理性，如英国大法官爱德华·柯克曾经说过的那样：“法律是一门艺术，它需经长期的学习和实践才能掌握，在未达到这一水平前，任何人都不能从事案件的审判工作。”当事人将争议的事实交由法官去判断和依法处理，通常的期望是法官具有精深的法律素养和丰富的法庭经验，对于法律知识和法庭经验不足的蹩脚审判员，人们是难以怀有信任感的。法官具有凌驾于控辩双方的高超地位，靠的不是权势、咋咋呼呼的态度和不苟言笑的一张冷脸，而是高超的法律知识、司法业务水平和公正的判决。

法官应当有文化，还有一个原因，那就是文化与良知密不可分。法官行使司法权，要以良心来自我驱策。良知与个人的生存、发展的需要和个人的生活体验有一定的关系，但是，并非所有的良心都来自纯个体性的愿望和体验，社会因素对个人内心意识的影响也是十分巨大的。人的良心有时表现为对社会通行的准则和信念的内化过程，这种将社会准则和信念内化为自己的准则和信念的动机，来自于想要使自己正确而不犯错误的愿望。有文化的法官更容易从自己的文化修养中形成指导行为的内心准则，他对于善恶是非的判断，也就更容易符合社会关于公平正义的行为准则和道德信念。

我们说一个人有没有文化，除了指他的知识程度外，往往还指他具有的人文素养。法官是在诉讼参与人的共同参加下为了解决“人的问题”而进行司法活动的，其文化素养对于司法具有重要意义。

现代司法通常都被注入了人文主义的精神，需要实践出一种人文理想：人的存在、价值和尊严应该受到尊重和关怀。法治的理想，就是去创造和维持一套原则、规例、程序和机构，以保障每个人的权益，使每个人都有机会过一种合乎人的尊严的生活。法官具有维护人及其存在的尊严的职责，法官具有一定的人文素养才能富有人性，才能具有尊重人及其存在的尊严和价值的意识。

显而易见，法官的人文素养是其公正意识的重要来源之一。要获得人文素养，除了法律知识和法学理论作为来源以外，还应当从历史、文学、艺术等“人文学科”获取对人的历史、人的存在、人的价值等的深切体察和感悟。人文素养与人权意识关系密切，或者说人权意识包含在人文素养之中，人文素养高会对人权意识起到强化作用。

法官要不要是文化人，涉及的是将司法的权柄授予哪些人或者主要授予哪些人的问题，兹事体大，不可轻视。当我们将司法当做需要精湛的法律素养、深厚的法庭经验、强烈的正义感的职业并选择具备这些条件的杰出人物来执掌司法权的话，就必然要选任那些有文化水准的人担任法官。如果认为司法“那两下子，没啥”，就不会重视选贤任能。事实上，如果法官缺乏文化知识和文化素质，司法的质量就一定会岌岌可危。司法历史的经验，已经清楚告诉我们这一点。

张飞、李逵虽然有难得的正义感，也勇于实践，但司法是需要高超的理性能力才能做好的工作，缺少文化的鲁莽之士恐怕难当此任。

篇5：优秀组工文化是组织部门立部之魂

文化是灵魂，是一个单位、部门活的生命。对组织部门而言，组工文化就是从事组织工作所应坚守的信念理念，所应秉持的价值标准和职业规范。改革开放三十年以来组织部门自身建设的生动实践证明，加强组织部门自身建设，就是要大力弘扬优秀的组工文化，让优秀组工文化成为组织部门的立部之魂和组工干部的立身之本。

一要着力建设胸怀大局的政治文化，塑造可靠形象。讲大局是组工文化的优良传统。组织部门要建设政治文化，就要传承矢志不移的组织理念，使全体组工干部树立政治坚定的可靠形象，争做“理想、理念、理智”的理性组工，锤炼大局至上的党性修养。要创设大局至上的工作氛围，不论是谋划工作、推进工作还是检验工作，都要自觉做到以大局出发，有“大家”治“小家”的境界，有“大家”统率“小家”的大气，特别是当局部利益与大局利益发生冲突时，更要自觉以大局利益为重，对上级组织部门、党委制定的政策，做到坚持执行，勇于弃“小我”顾“大我”，勇于牺牲既得利益、部门利益、短期利益、甚至是地方利益。

二要着力建设公道正派的品格文化，塑造可信形象。“公道正派”是组工品格文化的精神支撑和价值观念的根本。组织部门要不断培养以“公道正派”为核心的组工精神，多方强化品格文化，彰显品格文化的力量，从而在组织部门形成重品行的良好风尚。要强化公道正派品格文化的魅力。铸造无私、无畏、无假的内在品行，形成讲正气、讲公道，讲原则，讲程序，不信邪，不怕得罪人的部门文化氛围，树立“对己公正”的可信形象。要强化公道正派品格文化的张力。无论是在考察干部、评价干部、推荐干部还是使用干部，都能处以公心，力求实事求是，客观公正，充满理性；要强化公道正派品格文化的魄力。始终做到在是非面前不偏向，在压力面前不低头，在丑恶面前不姑息。对跑官要官、买官卖官的违法违纪行为，有敢于抵制、敢于碰硬的勇气；当党员干部受到不公正对待时，能敢于匡扶正义，主持公道。

三要着力建设以人为本的和谐文化，塑造可亲形象。和谐文化是组工文化彰显文化“软实力”内在要求。推进和谐文化建设，关键是坚持以人为本，牢牢抓住“人”这个文化创造、运用和发展的主体。对内，要遵循“尊重人、依靠人、发展人、为了人”的人本管理思想，着力营造“重

人、重情、重文” 的“人文组工”氛围，打造团结协作、互助关爱、充满活力的组工团队，创设民主和谐的部门人文环境。对外，要树立“平等待人、和谐温馨”的“三个之家”的可亲形象，对干部做到真正重视、真情关心、真心爱护，特别是对因改革、敢干敢闯而犯错的干部，更要有容人的胸襟，做到善待失败、宽容错误，不能一有错误就封杀。

四要着力建设务实清正的勤廉文化，塑造可敬形象。建设勤廉文化，既是提高党性修养的途径，也是锤炼品性修养的基本方法。组织部门要有“正人先正己”的勇气，打造“干事、干练、干净”的部门作风，塑造“可敬”的形象，不断作务实的表率，倡导组工干部在工作中把握真情，了解真相，追求真理，掌握规律；在工作中坚持严谨扎实，脚踏实地，埋头苦干，时时处处重实际、求实效；不断作改革创新的表率，对一些不合时宜的体制机制、方式方法进行大胆的改革，不断探索新途径，寻找新办法，积累新经验，创造新业绩。不断作清正廉洁的表率，让组工干部处处明于自察，时时保持头脑清醒——做到自重,自省,自警,自励；时时做到自觉反思——常修为政之德,常思贪欲之害,常怀律己之心；时时做到严于律己——做

篇6：浅谈企业文化是企业发展之魂

关键词：企业文化,企业,灵魂

1、引言

随着社会经济的发展, 各行业的竞争日趋激烈。在技术, 设备发展完善, 实力与对手相当的情况下, 我们的企业靠什么来保证自己在这个优胜劣汰, 瞬息万变的时代以一个胜利者的姿态立于强者之林呢?解决这个问题最有效的办法就是具有不断学习的能力, 从而建设一种优秀的企业文化, 突出企业特色, 加强员工的集体意识, 提高员工共同的价值观念, 统一大家的思想和行为, 为企业的发展带来巨大的动力。强大的企业文化是重要的战略财富, 对企业的长远发展有着非常重要的意义。

2、企业文化

企业文化是一项十分复杂的系统, 它随着企业的诞生而存在, 企业一旦创立, 企业文化现象即出现了, 它在企业进一步的发展中又不断添枝加叶, 增加新的元素。企业文化, 即一个企业创立与发展的定位, 是该企业领导者的价值取向, 企业的经营理念, 公司的规章制度, 企业员工的精神面貌。企业文化是企业的名片, 代表着企业的形象与品牌。而企业文化的形成与发展要受到诸多因素的影响, 如企业的创始人, 领导者, 行业特点, 地域文化, 社会氛围等, 它不是孤立存在的, 要和社会企业的实际相联系。企业文化是左右企业进步发展的关键因素。一个企业要想稳步向前迈进, 企业文化是核心。

3、企业文化是企业发展的灵魂

经济全球化, 中国也由传统的计划经济向市场经济阔步迈进, 在争取最大利润的诱惑下, 许多商家企业不顾一切地追求金钱效益。然而, 常常只是轰轰烈烈一时, 好的局面并不能维持多久, 真正做得好为数更少。那是因为他们在一味地追求金钱利益时, 忽略了最重要的东西——企业文化。企业文化支撑着企业发展的相对稳定, 在企业发展的过程中起着关键的作用, 是企业发展的灵魂。

灵魂之一:良好的企业文化是企业稳步向前发展的牢固根基

企业的创立发展, 就好比修建一幢大厦, 企业文化就是其牢固的根基。在把企业推向竞争激烈, 变幻莫测的市场前, 先打好企业文化的基础。首先, 明确本企业的定位是什么, 所要奋斗的目标是什么, 面对强大的竞争自己是否有能力实现, 本企业的有利条件是什么, 制定好本企业的各项规章制度, 树立良好的企业形象, 严明赏罚, 使企业各项工作的运转都有据可依, 各项工作都能有条不紊地进行, 企业领导者要纵观大局, 部署好各项工作, 明确企业的优劣势。当企业文化的部分准备工作完善后, 企业在竞争中就有了明确的方向, 就能够在各项准备工作的护航下勇往直前, 而不会毫无目标地左冲右撞, 更不会在观望徘徊中与诸多发展机会擦肩而过。只有当企业文化的根基打稳后, 企业的大厦才能建设的越高, 发展的越快, 才能在日后发展的添砖加瓦中更加明确, 更加快捷, 企业的发展才会更加稳固。

灵魂之二:良好的企业文化是企业创新进取的力量源泉

在企业内营造一个奋斗不息, 开拓创新的企业文化氛围, 以共同的价值观为纽带凝聚人心, 以“企荣共荣, 企损俱损”的口号使员工认识到企业就是一个大家庭, 自己就是其主人, 要与之同呼吸共命运, 融为一体。进而把这种信念升华为一种凝聚力和战斗力, 在实际生产中高效率, 重质量。如果一个企业安于现状, 止步不前, 那么必然会在激励的竞争中被淘汰, 优秀的企业文化必须让员工认识到企业创新的重要性及其面临的挑战。在良好的企业文化氛围中, 作为主人的企业员工, 必然会有深深的忧患与创新意识, 明白只有通过共同的创新才能摆脱困境, 通过这种理念的灌输使他们能主动应变, 调整自己的思路和方法, 积极为企业的创新发展出谋划策, 这样就为企业的发展注入一股新的力量, 全体员工心往一处想, 劲往一处使, 为企业保持活力, 勇往直前前提供了动力。

灵魂之三:良好的企业文化是打造企业品牌, 树立良好企业形象的宣传工具

成功的企业文化的精神或口号不仅能对员工产生积极的影响, 具有激励作用, 而且对该企业的产品质量, 企业的经营理念, 企业的定位也是一个很好的宣传工具。企业文化的精神口号, 给消费者提供了一个了解企业的平台, 透过一个企业的企业文化可以让消费者很好地了解这个企业的精神面貌, 价值取向。进而对消费者的消费提供了一个参考方向。如果一个企业的文化精神消费者的利益, 势必能够带动企业的生产力, 促进企业的发展。一个优秀的企业文化对一个企业起到很好的宣传作用。提到“质量零缺陷”, 消费者就会想到海尔的砸冰箱事件;一说到“真诚到永远”人们就会想到海尔的员工的背着冰箱走了3小时给客户送货的事;一提到“与自己较劲”大家就会想到蒙牛。通过企业文化大家看到了海尔、蒙牛的真诚, 觉得买他们的产品放心, 海尔、蒙牛成功的企业文化精神口号为他们赢得了良好的声誉与发展。

4、发展企业文化

企业文化之于企业发展有如此重要的意义, 那么企业文化的策略定位与完善就必须要慎重。企业文化十分复杂, 里面有主流文化与非主流文化, 还包括积极与消极因素, 如果主流文化中积极因素占主导地位, 则企业文化加速推进企业的进步与发展, 反之, 就会阻碍企业的发展, 甚至威胁企业的生存, 关于企业文化的定位建立有如下几点建议:

4.1 以人为本明确制度

从员工的入职培训开始, 就要给员工进行主人翁的企业文化理念培训, 培养树立宣传典型人物, 使员工理解并认同企业理念, 进而以主人翁的态度融入企业, 同时企业的管理阶层要牢记自己的职责是为员工, 为企业服务, 的企业文化思想, 相互理解, 信任, 同时要形成公平公正的企业文化风气, 在企业内部形成公平的人际关系, 充分地尊重人, 关心人, 把心灵的沟通和感情的交融作为形成企业的凝聚力。要确立明确的制度文化, 明确企业行为中, 哪些应该做, 好好做?哪些不该做, 不能做?对遵从制度规范的员工及其行为要及时表扬和鼓励, 而对那些违背企业核心价值观的员工及行为则, 应受到相应的惩戒, 制度面前一律平等并要形成严格执行的风气。制度文化的建设的出发点是对员工深深的爱, 员工是企业最大的财富, 我们是从关心和保护员工的根本利益出发从严管理, 同时在日常工作中又要非常重视员工的生活和思想。企业要尊重员工的人格, 激发员工的创新性和发展性, 在企业内形成尊重关心员工同时由严格要求的使人奋发进取的文化氛围。

4.2 舆论宣传打造品牌

企业文化不是千篇一律的, 每个企业都有自己的亮点特色, 在企业内要加大舆论宣传, 如向员工介绍企业发展的艰辛历程, 以及在企业创业与发展中最重要, 最深刻, 最感人事情, 以及对企业贡献最大的, 最有传奇色彩的人物, 和企业在发展中与到的机遇与挑战, 来强化企业员工的与企业融为一体的文化意识, 使企业的经营理念, 奋斗目标深入人心, 并化为员工的自觉行为, 并积极参与。例如:可利用企业内的广播、宣传栏、报纸等媒介来向员工传达企业的新文化, 新观念, 并把企业精神, 宗旨等用醒目的大字写在最显眼的地方, 让全体员工看在眼里, 记在心里。还可以通过唱厂歌穿厂服, 举办才艺展示, 劳动技能大赛, 晚会等, 来让员工充分展示自己的才能, 使员工在工作紧张任务繁重的同时有生活丰富多彩的良好内部生活, 员工生活工作在其中感到自豪和欣慰, 使员工有家的归属感进而在工作上集中精力与企业融为一体。通过一些具体感人事情和具体活动的展开, 使企业文化没有停留在纸上, 宣传栏上, 而是走进每一位员工的心中, 为员工接受认同。同时, 还可以通过网络, 电视, 杂志, 保障信息的快速传播, 同时也以此来向社会宣传本企业, 提高企业产品的知名度, 树立良好的企业形象, 打造产品品牌。

对一个企业来讲, 先进的企业文化是支撑企业发展最基本的东西, 有了优秀的企业文化, 企业才能抓住环境变化所提供的发展机遇, 使企业健康, 持续, 更好的发展。缺少优秀的文化的企业就如同失去了主心骨, 企业文化在企业发展的过程中起着举足轻重的作用, 企业要快速稳步向前发展, 取得更高的成就, 就必须建立特色的企业文化。

参考文献

[1]周灯君.论企业文化在企业发展中的作用[J].蚌埠党校学报.2006, (2) :27-28

[2]梁丽婷.企业文化建设与企业发展[J].湖南行政学院学报.2005, 35 (5) :67-68

篇7：基层法官成“弱势群体

香港高等法院法官一个月的工资,相当于北京市高等法院法官5年的工资

全国3000多个区县级法院的法官,这是法院系统内最庞大的一个群体:全国八成案件的一审由其审理;他们也是最艰难的群体,作为定纷止争的第一站,他们常常不被了解,不堪重负,甚至把自己称为“弱势群体”。

在今年10月末,最高人民法院院长王胜俊做的关于民事审判工作情况的报告里,基层法官被描述为“工作和生活压力较大、职级待遇较低、队伍不够稳定、人才流失现象严重”。

“基层法官应当是保护弱势群体强有力的屏障,现在自己却成为弱势群体,这在全世界都是独无仅有。”全国政协委员、中国法学会民事诉讼法学研究会副会长汤维建在接受《瞭望东方周刊》记者采访时如此表示。

法官为何“苦不堪言”

本刊记者了解到,始于2008年年底的中央政法委《关于深化司法体制和工作机制改革若干问题的意见》中,改革与完善政法经费保障是其中重要一环。

究竟是什么原因,令基层法官的境遇在意见出台接近两年后,情况并无改善甚至更糟?

在工作报告中,王胜俊用了一组数据释疑:2008年至今年上半年,全国法院系统共审结各类民事案件1493.95万件,年均审结民事案件597.58万件,这个数据比前5年年均结案数增长了22.82%。

案件量大涨,带来的直接结果是法官“苦不堪言”。全国人大内务司法委员会委员戴玉忠将法官的加班状况描述为“白+黑”与‘5+2'’。

另一方面却是待遇不见增长。全国人大代表、驻马店市中级人民法院党组成员李其宏表示,他在基层法院当副院长时,月工资不到1600元。

本刊记者采访到的几名基层法院法官均表示,李其宏所称的待遇基本属实,自身待遇情况“羞于启齿”。

即便法官如此辛苦,司法效果似乎依旧不佳。对司法不公的批评声一浪盖过一浪,在今年年中,甚至发生过枪击法官、向法官泼硫酸等恶性事件。

汤维建很早就发现了法院系统的这个悖论,且这个悖论在这两年似乎越发明显:案件量大、法官极度辛劳;但当事人却不满意、社会舆论评价偏低。

北京市延庆县人民法院的一项调查表明:94%的法官反映心理压力较大;50%的法官认为工作繁忙、无法顾家是家庭矛盾的主要原因;60%的法官认为工作压力对婚恋造成一定影响。

而一组来自辽宁法院系统的数据是,因为工作压力大,辽宁法院系统患恶性肿瘤、脑中风等疾病的法官有402人,已去世56人。

法官人数够不够?

是法官数量太少,案件总量到了难以承受的程度?还是法官待遇确实低到了不可忍受的水平?

全国人大常委会委员贺一诚认为,我国的法官数量并不少。按国际惯例,13亿人口,应该有13万法官,可我们现在有19万法官。19万这个数据,亦为最高法院报告所证实。

而根据香港大律师公会大陆委员会委员张耀良今年10月23日在中国政法大学做的一次演讲,内地的法官数量已足以令香港司法界瞠目。

张耀良介绍,香港总人口700万,配备律师8000多名,全职法官仅185位。也就是说,内地的法官占总人口比,是香港的接近5倍。不过,张耀良亦表示,这些年香港法官的人数有点不够,因此开始有一些律师被委任为兼职法官。

案件量似乎也不应是大问题。长期研究中国司法体制改革的学者、对外经济贸易大学法学院副教授侯猛接受本刊记者采访时表示,按照国际惯例,由19万名法官来审理每年五六百万的案件量,应当是能够承受得住的。

但现状却是法官们每日疲于奔命,侯猛认为,这与效率有关。“基层法院遇到的不少案子都遭遇‘打招呼’,法官哪敢轻易裁判,甲方托人打了招呼,你就不知道乙方会不会找个更厉害的人来打招呼,这种隋况下法官只好先拖着。”

拆迁业务律师王才亮向本刊记者表示对此深有感触:“案子进门,大家托人”,有的法官把案子长期放在手上就是不办。

王才亮认为,法官疲于奔命的另一个原因,是许多法官干了其实不该由法院去管的事情。“比如房屋拆迁,本该由政府的拆迁办管,但一些法院的法官不审案子,专管拆迁去了。”他认为这种情况现在非常普遍。

4年流失法官近2万人

待遇过低是唯一没有严重争议之处。 全国人大内务司法委员会副主任委员吴双战表示,局部待遇低确是事实,“决策层应该思考,要体现对这支队伍的关心;但是期望值不能过高,不能老和待遇最高的职业相比。”

吴双战所指的职业,亦是中国法官谈及待遇时最常挂在嘴边比较的职业:律师群体,而西方国家以及香港地区的法官待遇,也常被当做参照系。

根据北京市人力资源和社会保障局10月30日发布的工资指导价位,律师群体在今年的平均年薪是28万。对此,业内人士认为估算偏低,“是将实习律师亦算在内的结果,实际上,北京律师人均年收入在2004年时就达到50万元。”

根据张耀良提供的数据,香港高等法院法官一个月的工资,相当于北京市高等法院法官5年的工资。

辽宁省高级人民法院院长王振华介绍,1995年出台的《法官法》第38条规定,法官享有审判津贴、地区津贴、保险和福利待遇,但这些一直没有落实好。

在法院系统内部,还存在编制内、编制外法官之别:编制外的法官,因为待遇福利差了一大截,近些年来甚至频以上访形式维权;而编制内法官,也因地区、层级差别,矛盾重重。

1998年至2002年,全国法院系统因待遇低、压力大,流失了近两万人,其中不少是各部门业务骨干。而这个数据,随着全国经济的发展以及地区差异的加大,—直有增大的趋势。

“给我5年时间,等我业务精湛、人脉广泛,我一定会脱离法院系统。”北京市一位基层法院法官如此向本刊记者描述她的未来。据她所述,在同一个法院系统内,持她这种想法的人不在少数。加薪?扩编? 给法院系统加薪、扩编的呼声,正是在此背景下成为司法界人士共鸣。

侯猛向本刊记者表示,法官加工资的要求应当考虑,特别是对中西部地区的法官。不过,对于中国法官工资与西方靠拢、与律师靠拢,侯猛并不赞同。

“有人说美国法官的高收入保持了法官的中立性,因此我们也要搞高收入,这完全没有可比性。”侯猛认为,薪水与国际接轨的前提是,我们的法官是否也具有同样的工作能力。

“美国法官之所以拿那么多工资,是因为他们基本上都至少干了七八年律师,再经律师协会推荐,州长或总统选择,议会最后决定,才当上法官,即便是当上法官后,每天也还要工作15小时以上。”北京市京华律师事务所主任秦兵向本刊记者表示,这些我们的法官现在还做不到。

王才亮的观点更为激烈,他说,“加多少才够?把北京法官的工资加到月薪2万元,他还是会和一些成功律师比——有的律师一天能拿20万,我们呢?”