安全教育培训需求分析

安全教育培训需求分析（共6篇）

篇1：安全教育培训需求分析

安全培训需求分析在人力资源管理中的作用

摘 要：安全生产是每个企业的愿望和追求，也是社会、国家对企业的基本要求，企业员工的安全意识和能力是实现安全生产的基础，主要来源于安全培训。因而，进行科学合理的员工安全培训是企业人力资源管理部门应尽的职责和法律义务。在组织安全培训过程中，培训需求分析有着非常重要的作用，有利于更好地确定安全培训内容，节约培训资源，提升培训效果。

关键词：安全培训 需求分析 人力资源管理 作用

在人力资源管理中，员工安全培训不仅能有效地提高企业员工的安全意识和能力，提升企业安全生产水平，减少安全事故发生的机率，满足安全生产的需要，同时，也是企业应尽社会责任和法律义务。因此，每个企业都应该高度重视员工安全培训，科学地分析安全培训需求，夯实保证安全培训质量和效果的基础，推动人力资源管理的进步和提升。

一、安全培训的意义

2005年以来，中国共产党提出将“和谐社会”作为执政的战略任务，社会对安全生产的关注度不断提升，国家陆续出台了多项确保安全生产的法律法规、标准规范，企业也不断增加安全生产的投入，引进先进的管理理念和管理工具，使用先进的生产和安全设备设施。企业员工接受先进的管理理念，具备使用先进的管理工具、生产和安全设备设施的能力，是企业人力资源开发的重要内容，因此，安全培训就显得尤为重要，不管是对企业自身还是对员工个人来说，都有着积极的现实意义和作用。

对于企业来说，针对性和时效性强的员工安全培训，可以不断地提高员工整体安全意识和能力，有效地减少安全事故发生的机率，降低生产经营成本，确保企业的经济效益，促进企业管理水平的提高和企业的健康发展，提高社会的文明程度。

对于员工来说，能参加科学合理的安全培训，将不断提高自身的安全生产技能，达到“三不伤害”（不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害）的目的，保护个人生命财产，维护家庭和社会稳定，促进个人发展，享受社会、国家和企业的发展成果。

二、安全培训存在的主要问题

安全培训是企业管理的常态性工作，就目前的安全培训现状来看，员工参与培训的积极性不高，培训效果不尽人意，常出现“学的用不上，内容有漏项；尽管经常讲，用时就搞忘；心里很清楚，动手常犯怵”的现象。主要有以下四个方面的原因：

1．培训内容针对性不强。企业高度重视安全培训，在人力、物力、财力上有大量投入，但是在培训的内容上没有紧密根据不断发展的社会情况、不断提高的安全管理要求和不同工作

岗位的实际需求，进行及时有效的改进和跟进。

2．培训教师授课水平不高。在企业安全培训中，聘请的授课教师大部分是企业内部的安全、技术和经营管理人员，虽然能够抓住培训内容的重点，但授课技巧参差不齐，不能有效吸引员工注意力；对安全管理理念、工具理解不够透彻，阐述不深入，缺乏必要的事例分析，只是平铺直述、照本宣科，不能让员工理解和掌握。

3．培训方式选择不当。培训方式影响培训效果。针对不同的培训内容、不同的培训对象，应采取不同的培训方式，安全管理理念和工具，宜采用集中培训的方式；安全技能的培训，宜采用现场演练的方式；员工安全技能有高低、各有弱项，要因材施教。

4．培训评估机制不完善。根据培训管理要求，培训组织者组织员工考试，填写评估表格，对培训效果进行评估，但跟踪培训效果的力度不够，部分培训班效果不佳。特别是安全培训，不能在实际的生产过程中来检验培训效果，会造成较大的风险。

消除以上的原因，变培训管理“短板”为“长项”，提升培训效果，除了健全制度、形成良好机制外，还需要在实施培训之前，进行培训需求分析工作，科学选择培训内容、方式、频次，聘请较高水平的授课教师，及时跟踪培训效果，安全培训才能起到不断促进企业安全管理水平提高的作用。

三、安全培训需求分析的作用

不论是管理者还是人力资源管理部门，都应明确安全培训的重要性，遵循“干什么，学什么；缺什么，补什么”的原则，积极组织安全培训需求分析，制定科学的培训计划，认真组织实施，及时跟踪培训效果，避免出现走过场的现象，造成不必要的浪费。因此，培训需求分析工作是安全培训不可忽视的环节，在企业人力资源管理中有着十分重要的地位。

1．有助于提高安全培训内容的针对性。在培训需求分析中，通过对比分析员工岗位能力模型与员工实际能力的差异，结合HSE审核、业绩考核和事故、意外事件教训，了解和掌握员工的安全技能和企业的安全管理状况，才能确定针对性强的安全培训内容，做到“干什么，学什么；缺什么，补什么”，防止培训内容与岗位员工的实际需要脱节。只有认真进行了培训需求分析，才能全面、科学地安排培训内容，为提高安全培训效果奠定基础。

2．有助于选择合适的培训方式。实际的培训管理中，通常会根据不同的培训内容、不同的培训对象，采用不同的培训方式提高培训效果。通用的需加强和补充的基本知识和技能，可以采用集中强化培训的方式；只需要员工了解的，可采用会议培训和网络培训的方式；只是个别岗位员工欠缺的知识和技能，可采用“一帮一”的方式；需要实际操作练习的，可采用岗位

实际练习的方式等等。通过培训需求分析，可以系统地鉴别出不同的培训内容和岗位员工个体，需采用何种培训方式，做到因需施教、因材施教。

3．有助于确定合理的培训频次。知识和技能，不是通过一次培训就能掌握，必须是经常复习、练习、使用，或再次培训，才能达到熟练的程度。就培训管理来讲，同一内容反复培训是必要的。在进行培训需求分析时，要结合环境的变化、要求的变化、人的记忆规律，确定合理的培训频次，采用专题讨论、会议培训、理论测试、岗位练习等方式，不断强化记忆，提高培训效果。

4．有助于内部培训师队伍建设。培训需求分析，要充分考虑员工岗位能力评估结果，可侧面反映出内部培训师（授课教师）的水平，结合参加培训员工的评价，能明确内部培训师在哪些方面需要改进，是应该加强语言表达能力，还是改进课件的制作；是讲解不够深入，还是事例太少，起到促进内部培训师提高能力的作用。

5．有助于节约企业资源。管理者和人力资源管理部门在根据安全培训需求分析结果制定安全培训规划和计划时，肯定会充分考虑成本因素。通过在充分比较测算的基础上，会选择典型课堂培训、强化课堂培训、会议培训、专题讨论、岗位实际练习、网络培训等方式，在集中培训时，还会考虑培训地点、时间、规模、教师等因素，有利于管理层做出合理的决策，在满足培训效果的基础上，节约企业资源。

四、安全培训需求分析应重点把握的环节

安全培训需求是为了满足特定岗位的实际工作需要而必须接受的培训内容，通过分析培训需求，建立培训需求矩阵，根据培训需求矩阵确定的培训课时、频率、方式和掌握程度，制定员工个人和单位的培训计划。在进行安全培训需求分析时，要充分考虑岗位基本技能、岗位风险、岗位操作规程、相关法律法规及其他要求、HSE审核结果、岗位能力评估结果等十四个方面的因素，笔者认为还要重点把握以下容易忽视或流于形式的环节。

1．岗位员工能力素质模型的建立。岗位员工能力素质模型是岗位员工能力评估的基础，是一件工作量大、比较繁琐的工作，不同的岗位有不同的模型，同一岗位在不同的地点有不同的模型，同一岗位在不同的时期也可能有不同的模型。当岗位员工能力素质模型建立后，要定期评审，使之符合岗位实际情况，不能因为繁琐，让定期评审流于形式。

2．人员、工艺和设备变更。岗位人员、工艺和设备都会因为各种原因产生变化，一旦忽视培训，很容易造成事故或意外事件。因此，人员、工艺和设备发生变更，要立即修正岗位员工能力素质模型和培训计划，及时组织培训，防止事故发生。

3．业绩考核结果。在HSE管理体系审核、内控测试、基础管理审计等方式查找出的问题，很容易得到重视，并能及时进行分析和整改，但业绩考核结果，大部分员工认为只是奖金发放的依据，没能认真分析指标完成困难的原因，如果是能力不够造成的，应加强培训。

4．应急演练与应急响应总结。目前，岗位员工非常重视事故和事件的教训，能举一反三地查找管理和技能的缺陷，但应急演练与应急响应总结很容易被忽视，在应急演练与应急响应中表现出的意识、知识和技能的欠缺，没能很好地应用到培训需求分析中。

5．再培训。针对人的记忆特点的再培训能得到重视，但环境的变化、要求的变化等因素常常通过开会进行传达和要求，没有很好地融入到培训内容中去，不能定期强化记忆和练习，造成培训内容的缺失或漏项，影响培训效果。

五、结束语

员工安全培训是企业应尽社会责任和法律义务，能有效地提高企业员工的安全意识和能力，提升企业安全生产水平，满足安全生产的需要。安全培训需求分析是安全培训的基础，只要把握住重点环节，培训需求分析就能发挥重要的作用，提升安全培训效果，不断提高人力资源管理水平，为企业快速发展提供人力资源保障。

篇2：安全教育培训需求分析

事故是发生往往是由人的不安全行为和物的不安全状态以及管理缺陷等方面的因素引起的。因此，安全教育培训内容必须从这些方面着手。安全意识教育是安全教育的重要组成部分，它包括思想政治教育和劳动纪律教育。思想政治教育主要是提高企业管理人员和广大员工对劳动保护和安全生产重要性的认识，奠定安全生产的思想基础。劳动纪律教育是提高企业管理水平和安全生产的条件、减少工伤事故、保障安全生产的必要前提。

安全知识教育是提高员工安全技能的重要手段。其内容包括企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法和工艺流程；有关电器设备方面的安全知识；有关企业防火、防爆、防中毒等方面的基本知识；个人防护用品的性能和正确使用方法和知识等。

安全技能教育是巩固员工安全知识的必要途径。懂得设备的性能、作用、结构原理，并做到会使用、会维护、会保养；对工艺流程，能正确操作。根据公司安全生产的需要，经常性的安全教育培训着重于生产实际，做到：

①在班组中开展“一讲话、三做到”，即：认真开好班前会，进行班前安全讲话，班前做到劳保着装符合安全规定，班中做到影响安全生产的问题和隐患能够及时发现和整改，班后做到好人好事认真总

结和交接。

②要求班组员工在操作前做到“一想、三确认”，即：想一想操作对自己、对他人有什么危险；确认操作程序是否符合规定、安全措施是否到位，确认工具和操作条件是否符合安全要求，确认遇到险情时应急措施是否明确可行。

③在生产装置施工和检修作业前进行安全措施交底。

④开展岗位“五清楚”活动：即清楚本岗位职责；清楚本岗位操作程序；清楚事故应急预案；清楚身边的危险源；清楚身边的隐患和控制对策。

⑤对于发生事故，按照事故处理“四不放过”原则，认真组织事故分析会，分析造成事故的原因、责任、教训，制定防范事故重复发生的措施。

⑥组织岗位员工开展生产现场的危害识别、评价并制定管理控制措施，设立警示标志，实施对危害的分级动态管理，将消除事故隐患于萌芽状态；

⑦进行岗位技术练兵、事故应急预案演练，熟悉岗位操作程序，消除不安全行为，提高事故应急处理能力。

⑧开展每周一次的班组安全学习（活动），总结上周安全生产情况，安排部署本周工作中应注意的安全事项。

经常性的安全教育培训还可以采用板报、观看图片展览、参加安全知识竞赛、观看安全教育录像、组织事故案例学习、分析和讨论等多种方式进行。

经分析2012年的安全教育培训计划，此计划紧密结合本公司的安全现状及人员的构成情况，车间的安全教育培训工作需要长期不懈地坚持和努力。通过对员工进行安全教育培训，普及安全生产知识，提高其安全意识和安全生产技能，才能有效推进企业的安全生产工作，从而建立起以“安全第一、预防为主”的安全生产观念，实现安全生产。

篇3：安全教育培训需求分析

1 确定调查对象

目前国内开展的患者安全培训需求调查以护理人员为主要对象,少数研究以医务人员作为调查对象,均存在不同程度的局限。根据以往的研究经验和本院的实际特点,研究组将调查对象确定为管理人员、临床人员、住院患者和门诊患者4个类别,基本涵盖了医院的各个层面,保证了调查结果的相对全面[3,4]。

具体来看,管理层的调查对象为10人,身份为医疗科、质量管理科以及护理部的管理者和助理员,其日常工作与患者安全紧密相联,对医院的安全现状有一定深度的认识与见解,是从管理角度了解本院患者安全现状的有效窗口。临床人员的调查对象为15人,包括门诊部、急诊科、呼吸内科等临床科室的主任10人和临床医生5人,他们作为一线人员,与患者直接接触,对患者遇到的问题和临床的安全需求最有发言权。住院患者的调查对象为10人,调查人员在不影响患者正常治疗和休息的前提下,分别从3个内科科室和2个外科科室抽取了10名意识清醒、交流顺畅的住院患者作为访谈对象,了解其在住院过程中对患者安全的感受与建议。门诊患者的调查对象为5人,采取随机跟访的形式,在征得患者同意的前提下,调查人员跟随就诊患者从就诊开始到结束的全过程,通过观察与交流掌握患者在就诊过程中所经历的安全问题与对安全就医的意见。

2 制定访谈条目

我国关于患者安全培训需求的研究分析起步较晚,研究成果相对较少。美英澳等国针对患者安全培训的研究开展较早,培训需求的研究成果相对成熟。因此,调查人员选取澳大利亚的患者安全培训框架(APSEF)、JCI第5版医院评审标准和美国学者罗伯特·沃特的《了解患者安全》作为制定此次需求访谈条目的参考内容[5,6]。

澳大利亚患者安全培训框架作为国际上最早出现的患者安全培训纲领,为包括澳大利亚在内的多个国家引用和参考,它对患者安全的7大分类比较全面准确的概括了患者安全教学的重要板块。美国医疗卫生学者罗伯特·沃特的《了解患者安全》一书详细介绍了医疗差错的分类与应对方法,其内容可以作为患者安全培训的重要补充。JCI医院评审标准是目前国际上通用的评价医疗质量和患者安全的基本准则,我国也正在积极学习和运用该标准改善医院的患者安全现状。

以上三者基本涵盖了患者安全培训需要包含的主要内容。调查人员以此为参考,同时结合护理类安全调查的开展经验[7],并考虑本院的实际特点,最终制定出本院的患者安全培训需求访谈条目。访谈以分层的形式展开,访谈条目分为3类,分别是管理人员访谈条目、临床人员访谈条目和住院患者访谈条目。这3类条目从不同角度探寻本院人员的培训需求,其中管理人员的访谈条目包含6个主题,分别是安全知识的来源渠道、对培训需求的迫切性、对培训内容的要求、本院的培训现状、沟通工作的现状、本院安全的不足等。临床人员的访谈条目增加了团队配合现状、对患者的安全教育以及科室对患者安全事件的处理3个主题,从而更加贴切临床人员的工作实际。住院患者的访谈条目同样包含6个主题,分别是对本院的安全评价与意见、与医护人员的沟通、治疗方案的选择、对患者的安全教育落实、对知情同意书的认知以及风险告知等。

访谈条目作为开展访谈工作的纲领性指导,是为确保谈话方向不出现偏差。在实际访谈中,调查人员与受访人员进行开放式交流,通过15~20分钟的沟通,基本掌握受访人员对于患者安全的认知与培训需求的内容。

3 试访谈与条目修改

2015年4月初,研究组在正式访谈之前首先选取了3名管理人员和2名临床医生作为试访谈对象,以发现访谈条目的欠缺与不足。通过为期2周的试访谈研究和结果分析,调查人员对条目进行了适当调整,首先对临床人员访谈条目的顺序进行了重新排列,把对本院安全的认知与意见放在末位,避免此项条目范围过大导致受访者无话可说的尴尬。其次调查人员对培训内容的要求一项进行了补充,增加了患者安全的主要知识点,从而更好的提醒和引导受访者进行思考与交流。经过以上修改,最终确定了患者安全培训需求的访谈条目。正式版访谈条目如表1。

4 正式访谈

根据工作实际,调查人员将管理人员和临床人员的访谈地点放在行政办公室和科室的医生学习室,通过事先沟通约定访谈时间,访谈过程为封闭式访谈,尽可能减少访谈对象的紧张和顾虑。访谈中采取笔录和录音同时进行的方法记录谈话内容,录音过程事先征得访谈对象同意,从而尽可能保证谈话内容的完整性。

考虑到患者的特殊性,住院患者的访谈安排在病房展开,访谈时间为晚间查房期间,在科室护士的推荐和协助下与患者及其家属进行开放式交流,顾及患者感受,仅以笔录形式进行记录,访谈结束后再作整理。经过实践尝试,调查人员将门诊患者的追踪访谈时间放在下午门诊开放时间,追踪对象一般选择年轻患者和自主就医的老年患者,并且通过事先沟通征得本人同意,尽可能减少本研究对患者就诊造成的不便。

正式访谈从2015年5月初开始,首先进行医院管理人员和临床人员的访谈调查,调查历时半个月。然后进行患者安全访谈,在科室护士和患者及其家属的支持配合下,患者访谈于5月底顺利结束,至此患者安全培训需求的访谈阶段工作完成。

5 访谈结果

通过对不同对象的访谈和调查,调查人员发现,每一类受访对象都提出了与身份特点相符的安全诉求与意见。

针对管理人员的访谈结果整理后发现,医院管理人员的患者安全知识主要来自工作经验,部分人员参加过短期的安全知识相关培训,如医院的学习日安全讲座、JCI的安全培训课程等,但是针对管理人员的患者安全培训在本院的开展很少,几乎没有,全体受访者均认为针对管理层的安全培训十分必要。访谈对象呼吁强烈的培训内容包括安全理念的提高、安全制度的完善与落实、对患者安全事件的预防方法以及与自身岗位相关的安全知识等,尤其强调关于沟通知识的培训,这里的沟通不仅指医患之间的沟通,更是包含医护之间,临床与管理者之间的沟通,而后者对于患者安全的重要性绝不亚于医患之间的沟通工作[8,9]。

临床人员的访谈结果更加具有临床工作的自身特点,首先,临床科室对患者安全事件的应对基本以宣教为主,预防手段单一,预防效果不佳,同类型的安全事件经常出现多次发生的情况。其次,临床人员的安全知识以自主学习和经验积累为主,个别科主任参加过医院的安全培训课程,但是没有将学习成果落实到科室基层,无法实现改善患者安全的效果。大部分临床人员认为有必要对其进行安全培训,个别人员认为安全课程的意义不大。再次,针对患者的安全教育工作,护士在其中扮演主要角色,因此必须加强对护理人员的安全知识教育,同时做好患者宣教的制度完善与落实。最后,临床人员同样要求加强沟通领域的培训内容,并且要做好年长医生对年轻医生的经验传授与帮带,因为沟通问题通常发生在年轻医生与患者之间。另外,如何提高团队执行力,改善临床高负荷工作状态并提高工作效率也是临床人员呼声强烈的培训需求。

根据调查人员通过对住院患者的访谈和对门诊患者的追踪,了解到从患者立场评价患者安全的独特视角。根据患者及其家属反映的问题,总结出制度和沟通两大方面的安全隐患。首先,医院的个别制度不合理及僵化,给患者安全带来隐患。如在采访某位住院患者时,其家属反映,科室护士的周转过快,往往是一名护士对其病情刚刚有所了解就要转科,造成患者的疑虑和不满情绪增加。另外有门诊患者抱怨医院制度僵化导致孕妇无法顺利就诊,给患者及其家属带来不便。其次,沟通问题仍然是患者反映最为突出的问题之一。在住院患者访谈中,有患者家属谈到,入院安全教育存在敷衍模糊的现象,门诊患者反映,在就诊中由于会诊专家沟通不及时,导致自身的治疗时间过长,带来费用的不必要开支和身体的潜在危害。以上现象均是由沟通不畅导致的[10,11]。

调查人员将访谈对象的意见与诉求整理归纳,并且按照各个主题在访谈过程中被提及的次数由高到低进行重要性排列,以作为制定培训课程的参考,具体的培训主题见表2。

6 应对措施

此次针对患者安全培训需求的访谈与追踪,涉及不同类别的调查对象,听取不同身份的意见诉求,为后续的安全课程制定与开展提供了有力帮助。

6.1 安全培训需求强烈

无论是医院的管理人员、临床科室的医生护士还是患者与家属,都反映出对患者安全培训的必要性认同。这一方面是由患者安全培训课程的匮乏造成的,更重要的是访谈对象对安全知识与方法的需求决定了培训课程的必要性。

6.2 分层培训是关键

与访谈对象的分层开展相类似,培训课程的开展也要分层进行。因为不同岗位的安全需求有所差别,需要更加具有针对性的培训内容。调查人员计划按照管理人员和临床人员两个类别开展分层培训,并根据其各自的工作特点,选择有侧重性的培训内容。

6.3 沟通培训是重点

沟通的重要性在访谈过程中被多次提及,并且各类受访对象都谈到了沟通对患者安全的重要性。因此做好沟通工作是医院各个领域都必须关注和重点学习的内容。沟通不仅仅是医患之间的交流,更要注意的是医护之间、医医之间、管理者与临床之间的沟通顺畅。根据患者反映出的问题发现,许多安全隐患不是医患沟通出了问题,而是患者之外的沟通不畅造成的,而这恰恰又是调查人员常常忽略的环节。因此必须把患者之外的沟通作为后续培训的重要内容,改善每个环节的沟通水平[12,13]。

6.4 安全落实是保障

经过访谈了解后发现,本院以往开展过涉及患者安全的讲座和论坛,但是学习者大多是科室主任和医院的管理层领导,问题的关键是,学习成果往往在管理者身上停滞,没有进一步传递给科室成员,也就无法实现改善患者安全的目的。所以安全培训应该更加面向一线人员,培训内容应该更加具有可操作性,目的是让培训成果真正应用到实际工作中去,这样才能实现改善患者安全的目标。

摘要：目的:我国针对患者安全的培训需求研究起步较晚,研究组通过在北京市某三甲医院开展多层次访谈调查,掌握了患者安全培训的需求特征,为进一步开展患者安全培训提供参考。方法:通过确定访谈对象与分层访谈的方法开展患者安全培训需求调查。结果:掌握并分析管理人员、临床人员与患者的安全诉求与建议。结论:患者安全培训势在必行,要采取分层培训,重点做好沟通领域培训工作,确保培训内容落实到位。

篇4：教育软件市场需求分析

在学校建立和完善网络的同时，教育软件的应用业已成为这些已经建立自己校园网的学校目前最为关注的问题。“校校通”工程更是进一步推进了教育软件市场的发展，据赛迪顾问调查，2001年教育软件市场规模达到16.3亿元。

教育软件市场现状

目前市场上的教育软件种类很多，但基本上可以划分为教育资源库、辅助教学软件、教育管理软件和针对个人的学习软件几大类。学习软件包括各类语言、电脑教育，以及题库等类型的针对个人学习的软件，这类软件在教育软件中占有较大的比率，教育资源库自2001年以来一直保持快速增长，2002年上半年资源库在教育软件中占26.1个百分点。

教育软件区域市场分布的特点是华东、华南比较强，西部地区较弱，城乡差别突出。此类软件的主要采购地区仍然是信息化工程比较领先的大中城市，这说明原有的市场进一步提升，尚未开发出的西部市场，以及农村中小学的信息化工程仍然有待支持。

目前从事教育软件开发的厂商有200多家，产品也有3000多种，并且不断地有新产品问世。教育软件的市场份额占整个软件市场的17％左右。

科利华、翰林汇、金洪恩、中教育星等公司在教育软件领域都有一定的市场份额。这些厂商都开发包括资源库、课件库、网络教室、电子图书馆，以及学科同步学习软件等系列产品，并且能够提供相对完整的应用方案。各个开发商在教育软件市场中也有其侧重点，例如科利华学习软件市场占有量比较大，中教育星注重资源库的开发等。

随着教育行业信息化的不断深入，教育软件的需求量也不断在增长。其中资源库、辅助教学软件、教育管理软件等类别的教育软件的增长也各有不同。由于参与教育软件市场竞争的厂商不断增多，产品层出不穷，价格战无法避免。2002年上半年教育软件的价格普遍有所下降，教育软件价格的下降刺激用户对于学习软件的需求，英文学习软件的销售量增长非常突出，带动了原本不够活跃的学习软件市场。与此同时，其它软件的销售额的增长比率相对于销售量的增长比率都有不同程度的下降。

教育软件市场存在主要问题

据调查，我国68万所中小学实现信息化建设的不足10％，其中能有效应用信息化手段辅助教学和改革传统教育的更是很少。其中一个重要的原因是教育软件的应用水平远远不能达到教育信息化的需求。其中有学校的原因，也有开发商对学校教育缺乏足够的认识的因素。教育软件市场依然突显以下几个主要问题。

缺乏统一的规范和标准

教育行业是比较特殊的行业，各学校之间、学校与教委之间需要数据交换，但目前的情况却是各个学校在应用不同的产品之后形成了数据壁垒，这在很大程度上影响了信息化进程，而其中必然会产生资源浪费。“校校通”教育城域网的推进更突显了这一问题。

近日，国家教委颁布了《教育管理信息化标准》(第一部分：学校管理信息标准)。《教育管理信息化标准》将为教育部门对教育数据进行总体的规划和组织，建立起统一的数据平台提供有力的技术保证；它将带动教育管理信息存储、访问、更新、传递方式的变革，进一步减轻学校人力资源和财政管理的负担。

建立教育管理软件认证制度，防止一些低劣的管理软件进入教育系统，影响教育管理信息化工作的健康发展。同时，配合标准的实施工作，加快标准应用示范软件的开发与应用。《教育管理信息化标准》的出台，无疑会使得很多厂商的教育管理软件面临重大调整。

而对于整个教育软件行业，国家教育部将逐步出台教育信息化软件方面的标准和规范，要求教育软件开发商必须从全局考虑教育软件的设计。教育软件的整体规划是指设计上有超前意识，要通盘考虑，而不仅仅是着眼于眼前要实现的功能，要使整体方案具有良好的扩展性。

开发商对教学理解得不够深入

我国各类学校校园网已有一定规模。对于已经建立校园网的学校，最主要的任务已经由建网转向如何充分利用已有的校园网络、教育软件产品等教学资源，进一步加强教育理念、教学内容与方法的改革。对于这些学校来说，他们迫切需要的是采用一套软件系统，能够将已有的硬件设备整合起来，充分发挥其系统化、立体化的作用。

目前市场上资源库类教育软件虽然很多，但并未真正走进学校。资源库的设计在很大程度上忽视了教材的特殊性和教师、学生的互动性。教师教学比以往更加注重创新，为了提高教学效率，他们需要丰富的教学资源。但是，教学方法的不同，使得教师在应用资源的时候，会加入自己的理解，他们希望能利用已有的资源制作出能比较准确表达自己教学思想的课件。开发商提供的产品具有很好的原创性才能有更强的吸引力，这主要是解决了技术和设计上的问题，为了教师教学提供便利，尤其是对于教学难点的阐释，资源库具有很强的应用功能。资源库不一定要以量取胜，关键是要切合教学需要。但是，很多资源库软件开发工作缺乏针对性，对目前国内教育结构和教材、以及学生心理认识不够，设计出来的产品不能准确、灵活地表达教学的内容。另外，厂商更重视开发理科类教学软件，其他领域涉及的还不够充分。艺术类、体育类的教育软件很少涉及。教育软件在学科分类上需要更为丰富和清晰。

教育软件的应用尚未进入实质性阶段

尽管政府和教育部门在积极推进教育信息化工程，但是多数学校对于教育信息化的理解仍然停留在概念性的层次，还没有实质性的实施。原因也是多方面的，有些开发商在没有能力整合软件硬件，不具备系统集成能力的情况下，只向学校提供价格昂贵的硬件或随便搭配软件，导致应用无法开展。除此之外，一些学校受厂商影响，片面追求硬件设备的先进性和网络建设一步到位，结果软件和应用跟不上，设备闲置浪费。开发商和学校对于教育行业软件的应用的认识还没有与实际很好地结合。

教育信息化的一个重要内容是要对教师和学生进行信息化技术培训。由于目前教育软件厂商还不够重视产品服务，以及学校设备、师资条件的不足，教师和学生都没有能够得到良好的技术培训，致使大多数学校的信息化资源没有发挥应有的作用，教师对于教育软件资源的利用观念还没有提升到信息化要求的层次。

应试教育影响教育软件走向

需求是市场导向，教育软件的用户的应试教育思想成为影响教育软件发展的主要因素。首先是学校方面，有经验的教师大都在35岁以上，升学率的压力使他们没有更多的时间去了解教学软件，更无法有效应用。另一方面，主要表现在学习软件上，绝大多数个人用户在选择学习软件的决定因素是软件是否与教材同步，大都要考量软件是否紧扣课本。由于各地同一年级所有的教材亦有所不同，要找到完全符合用户理想需求的同步学习软件比较困难。2001年教学大纲调整以后，很多软件在用户眼里已经是过去式，目前市场上的学习软件大都标明是按照新的教学大纲设计等字样。应试教育思想在一定程度上阻碍了学习软件的转型。

软件价格影响市场规范

教育软件因为开发技术等方面原因，价格一直相对较高。例如，资源库的价格一般要上万元，应用于学校的资源库软件目前也只有几千套。大多数学校因为教育经费的问题，没有能力系统地购买教育软件。

教育软件厂商市场分割不明确，几乎每个厂商都涉及的所有类型的教育软件的开发。开发商上演的价格战让用户受益的同时，也使软件在质量上、满足用户需求方面大打折扣。抄袭情况严重，加之盗版的问题，教育软件市场要走向专业化、标准化还需要一定时间。

教育软件市场的发展前景

尽管教育软件市场还没有完全跟上教育的步伐，但其潜在的市场容量，国家政策支持，以及厂商与用户的有效沟通都在从不同方面推进教育软件的发展。目前，全国台式PC年销售量在1000万台以上，其中有50％以上进入了家庭，而知识经济时代所显示出来的知识的价值又让人们充分认识到了学习、教育的重要性。广大用户对教育软件的投入也有很大的增长，而这种增长的趋势还将因为国家教育政策以及教育软件市场的特性进一步升温。未来几年里，教育软件的需求量增长每年都将超过50％。

由于教育布局的调整，2001年全国职业类学校招生人数略有下降，而普通高中招生人数增长了85.29％万人，高等教育的招生规模继续快速增加，2001年普通高等教育招生268.28万人，比上年增加47.67万人，增长21.61％。成人高等教育招生增长25.48％。据赛迪顾问调查，全国各类学校拥有台式PC的数量至少在500万台以上，每年仍至少有10％的增长。这是一个动态市场。

政府不但从政策上支持高科技软件企业的发展，而且还投入大量资金建设教育基础设施，积极发展素质教育，这也就为教育软件市场提供了良好的成长空间。“西部大学校园计算机网络建设工程”项目于2002年上半年正式启动。该项目建设总投资9亿元。

未来的教育软件的目的将是为了真正完善人们的知识结构，提高人们的综合素质和竞争力。教育软件要适应新课程改革的需要，深入理解和考虑教材、教师、学生、环境等要素。教育软件不仅要具有开放性、交互性，前瞻性，也要有较好的二级开发能力。

从用户的角度考虑，教育软件应该内容精良，适用性强。教育软件的用户包括学生和教师，不同的人有不同的需求，软件的灵活性和创造性是尤其需要突出的。据了解，74％的教师表示非常需要教育软件来辅助教学。这说明，目前的教学软件还远远不能满足需求。

随着网络技术的飞速发展和网络使用频率的持续提升，人们将会越来越多地在网上接受教育，所以教育软件的网络化趋势是不可避免的。网络教学是今后学校教育的一个重要方向。软件与网络、教育与网络的融合是今后发展的必然趋势。

篇5：培训需求分析

1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；

2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；

A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；

B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。

二、培训目的1．满足现实工作需要；

2．支持员工未来符合组织需要的发展

三、培训时间：

1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；

2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；

三、测评方式

1、标准化测试：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。

2、行为事件访谈：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

3、无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

四、培训方式

1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。

2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；

4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）

5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；

6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；

7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；

五、培训对象

1.基层员工：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。

2.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

六、培训的实施与评估：

1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；

2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；

七、培训中存在的问题：

1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；

2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；

3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；

4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；

5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。

八、培训预算

篇6：培训需求分析

目录[显示]

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培训需求分析概论

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

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培训需求分析的作用

1、有助于了解受训员工现有的全面信息。

2、有助于了解员工的知识、技能等需求。

3、有助于了解员工对培训的态度。

4、可以获得管理者的支持。

5、有助于估算培训成本。

6、有利于避免浪费。

7、有助于使培训做到合理化。

8、能够提供测量培训效果的依据。

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培训需求分析的应用

如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：

1、组织分析。

培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：

(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。

(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。

(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。

·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。

·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：

(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：

·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。

·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。

(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：

·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。

·程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。

系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。

系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。

程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。

检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。

·知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。

工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。烽火猎聘需求分析中包括下列数项：

(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。

(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。

(3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。

(4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：

(1)业务分析（business analysis）

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析（organization analysis）

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析（job analysis）

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

(4)调查分析（survey）

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评（performance appraisal）

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心（assessment center）

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

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培训需求分析的实施程序

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（一）做好培训前期的准备工作

1.建立员工背景档案

2.同各部门人员保持密切联系

3.向主管领导反映情况

4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划

培训需求调查计划应包括以下几项内容：

1.培训需求调查工作的行动计划

2.确定培训需求调查工作的目标

3.选择适合的培训需求调查方法

4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作

制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：

1.提出培训需求动议或愿望

2.调查、申报、汇总需求动议

3.分析培训需求

分析培训需求需要关注一下问题：

（1）受训员工的现状。

（2）受训员工存在的问题。

（3）受训员工的期望和真实想法。

4.汇总培训需求意见，确认培训需求

（四）分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理

2.对培训需求进行分析、总结

3.撰写培训需求分析报告

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培训需求分析模型

（一）循环评估模型

循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

（二）全面性任务分析模型

全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。

任务分析师一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：

1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。

（三）绩效差异分析模型

策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：

1.发现问题阶段。2.预先分析阶段。3.需求分析阶段。

（四）前瞻性培训需求分析模型

在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。

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培训需求分析的基本分析框架

培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，找出部门或个人绩效差距。

培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效

差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

第二步，寻找分析差距产生的原因。

发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案，产生培训需求。

找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。

我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：

1、绩效分析法

2、问卷调查法

3、面谈法

4、组织要因分析法

5、岗位工作要因分析法

6、关键事件法

绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；

岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；