浙江人才管理机制创新

浙江人才管理机制创新（精选6篇）

篇1：浙江人才管理机制创新

2003年5月23日中共中央政治局召开的加强人才工作的会议强调，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，……创新人才工作机制，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。有了好的机制，没有人才可以培养人才、引进人才，有了人才可以留住人才、用好人才；没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。面对全面建设小康社会的新任务和激烈人才竞争的新形势，创新人才管理机制应该成为人才工作的重点。

首先，要创新人才市场配置机制。

随着人才市场的不断完善，对人才合理流动和有效配置的作用也越来越大。必须从机制创新入手，尽快建立健全人才市场体系，完善服务功能，提高运行效率。

一是努力实现人才资源社会化。人才资源社会化是人才市场建立和发展的基础。要通过深化人事制度改革，进一步打破人才的部门所有、条块分割的“壁垒”，突破单位、行业和所有制身份的限制，实现人才资源社会化、人才流动合理化，使人才市场主体充分到位，各路科研力量形成合力，各方英才有用武之地。政府和企业等用人单位以及人才个体，应积极投身市场，以开阔的视野、开放的心态来看待人才的价值，发挥人才的作用。

二是努力实现市场体系统一化。人才市场体系既要多元，又要统一开放。要建立起面向全社会所有人才的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、不同规模和类型的人才市场，在法制、信息等的引导下，纳入统一的系统，形成高效运行的格局。

三是努力实现人才市场规范化。强化政府对人才市场的宏观调控职能，推进人才市场法制化建设，迅速建立包括人才流动、人事关系、职业培训、收入分配、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的法律体系。加强人才市场执法队伍和人才中介机构从业人员队伍建设，加大市场监督力度。健全人才市场许可证制度和年审制度，创造公平竞争的人才市场环境。组建人才中介服务行业协会，建立行规行约、行业等级标准和信誉制度。大力加强人才资源的职业任职资格、专业能力的考核、公证及求职信息服务等中介组织的建设，完善市场体系及其服务功能。

四是努力实现社会保障制度化。积极推进社会保障制度建设，使人才个体的社会福利由身份决定的“职位分享型”向社会化保险方向转变。根据当前的实际，应大力发展各类社会保障事业，并创造条件向统一的面向各类人才的社会保障体制过渡，建立覆盖面广、功能齐全，各方合理负担，社会统筹管理的社会保障体系。

其次，要创新人才分配机制。

分配机制对人才具有直接影响。必须加快改革创新，建立重实绩、重贡献与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。

一要建立与业绩挂钩的分配机制。建立一套科学、客观、公正的党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才价值评价体系，对人才价值贡献进行计量分析，将单位的收入分配与职工的实际才能和贡献大小结合起来，做到“一流人才，一流业绩，一流工资”，特殊贡献，特殊奖励，充分发挥收入分配的激励功能；建立各专业人才市场工资指导制度，努力实现高层次人才工资收入与国际同类岗位工资水平大体相当；建立无形资产价值评估体系，大胆探索技术、管理、资本和信息等要素参与收益分配的形式和办法，推行国有企业经营者年薪制和内部职工持股等新办法。

二要实行事业单位岗位工资制。事业单位可在主管部门调控的工资总量内，结合本单位的特点，自主制定本单位的分配方式；实行岗位工资为主体的多种分配制度，以岗位为基础确定工作人员的工资待遇；单位内部分配应向有显著成绩、突出贡献和关键岗位的人员倾斜，给予其优厚的工资待遇；建立单位分配约束监督机制，单位内部分配方案应经职工代表大会讨论通过，并报主管部门备案，同时接受财政、税务、审计等部门的监督。

三要消除党政人才不合理分配。对各级行政机关及公益性事业单位的体制外收入应全面纳入财政管理，实行“收支两条线”；统一规范党政机关补贴标准，所有党政机关公务员的薪金及补贴都由财政统一支出。同级别公务员不管任职哪个部门，待遇应完全一样，避免“清水衙门”和实权部门、穷区和富区、穷镇和富镇公务员收入悬殊。

四要允许专业技术人才兼职兼薪。企事业单位专业技术人员在完成本职工作、不损害国家和单位合法权益的前提下，可以到其他单位兼职，并按工作业绩兼酬，由本人向原单位报告备案。打破人才部门所有和区域界限，允许企事业单位高级人才为两个或两个以上单位服务。其工作成果按人才与用人单位签订的协议和国家有关规定，分别为人才个人拥有、用人单位拥有或双方共同拥有。

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再则，要创新人才评价机制。

一要确立以业绩为取向的人才价值观。要加紧营造有利于人才创新潜能和业绩发挥的社会环境。特别是要探索建立一个好的竞争机制，使那些敢于竞争、善于创业的人才大量涌现出来。要为青年人才提供施展才能创造业绩的舞台。青年人才思想活跃，敢于竞争，是创新活动的主体。要从各方面打破论资排辈的现象，破除“官本位”，大胆启用青年优秀人才，为他们创业提供更大的空间和多种机会。要建立人才业绩档案制度。在机关、企事业单位普遍建立机关工作人员、专业技术人员、企业管理人员的个人业绩档案。内容包括人才的学业、经历、职位、业绩和诚信，重点是对人才的真才实学、真实能力和水平进行记录、总结和鉴定。为人才流动、人才使用和定薪定酬提供准确可靠的依据。

二要运用人才测评技术。要广泛树立科学、公正、客观评价人才的意识，汲取、借鉴国外较为成熟的和公认有效的测评体系和技术手段，在实践中摸索出一条符合中国人自身特点的人才测评之路；努力创建一套传统的考察手段与现代测评手段相结合，组织人事部门评定与专家评判相结合，定性考核与定量测评相结合的人才评价新机制。

三要建立人才评价体系。国家人事部统计人才的口径确定为：中专以上学历或初级以上职称的人。这使人才的统计简单易行，具有可操作性。但学历和职称并不能反映人才的本质。而随着社会文化教育水平提高，特别是高等教育的发展，学历的相对价值逐渐削减，学历作为人才评价基本标准也就有欠合理。因此，要建立人才评价体系。上海2002年6月起，引进人才正式实施“居住证”制度，采用人才评价计分体系，包括教育程度、资历状况、职业资格、业绩成果、专业培训、专业类别导向、地区导向等10项指标。人才评价体系可以借鉴上海的做法，并进一步完善。此外，还要创新人才开发机制。

一要强化企业作为人才开发主体的作用。人才资源的开发方式，应当由国家为主体向企业等用人单位和人才个体为主体的格局转变，企业等用人单位、人才个体应成为人才开发的决策主体、执行主体和利益主体。

二要多渠道开发能力。开发能力，是指充分有效地发掘潜能、培养能力、发挥能力和发展能力，并将其转化为社会发展动力的系统活动。一是“培训开发”，以最佳的训练方法发掘人的潜能，培养组织所需要的能力的人才，有意识、有目的地培养专门的能力，全方位发展和提升人的能力；二是“制度开发”，以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境，以制度的硬约束促使人去自觉激发和开发能力；三是“道德开发”，以最高的标准提高人的道德素质，使人才愿为实现组织目标而尽心尽责尽力。

三要重视开发创新能力。知识经济的核心就是创新。学校要成为创新的源头，要成为“研究与开发”的重要基地。因此，我们要对传统的教育体制进行改革，用理解、创新式的素质教育取代追求升学率的应试教育；要打破计划经济时代大学文理严格分科、专业教育过早的体制，拓宽学生的知识面；要加强宣传，使素质教育成为共识，从政府、学校、社会、家庭到个人，都要实现观念的转变，理解、关心、支持并投身到创新教育的行列。

四要产学研相结合开发高新技术人才。产学研结合模式本身就是一种社会化的结合。要以优惠和宽松的政策引导高校、科研院所和高科技企业、企业集团紧密携手，形成以大科研凝聚和培养人才的机制。可在高新技术产业开发中创办产学研融为一体的高新技术学院，同时，要鼓励支持一部分在高校科研院所的专家学者创办高新技术企业。要积极推广高校、科研院所与企业联合招收博士后的成功经验，引导优秀青年博士进入企业，这也有利于建立以企业为科技开发主体的新机制。

最后，要创新人才培养机制。

当今社会，知识更新周期日益缩短，新的知识日新月异。必须树立教育培训是战略性投资的新观念，加大力度，规范管理，提高实效。

一要建立多层次、分类别、重实绩、充满活力的人才培训新格局。大力推进人才培训和继续教育工作的职业化和产业化。鼓励各大专院校、企事业单位和社会力量开展人才培训业务；大力发展成人教育、社区教育和现代远程教育。创新培训工作机制，努力实现“五个结合”：将培训与人才资源开发的具体任务相结合，建立分类管理的人才培训管理机制；将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样的培训选择机制；将国家负担培训经费与单位、个人合理分担相结合，建立“三位一体”的经费保障机制；将培训与使用相结合，优学优用，建立培训的动力机制；将传统培训经验与现代培训手段相结合，建立人才培训方法的优化机制。

二要充分调动各种培训资源，强化高层次人才的培训。大力优化整合培训资源，以高层次人才和高新技术人才的培训为重点，形成几所规模较大、档次较高、特色突出的务实性和专业性的人才培训中心。要努力提高中等教育和职业技术教育的层次与质量，以培养紧缺的高级技工和技师为重点，同时逐步扩大为高级技术人员实施职业培训的业务；要充分利用国外培训资源，建立高级人才海外培训基地；要与国内名牌大学建立人才培训协作机制，利用其教学设施和师资力量的优势，建立高级人才委培基地；要利用大企业在人才、技术和管理方面的优势，建立高级人才实践锻炼和挂职实习的基地。

三要在三支队伍之间搭起融通的“桥梁”，培养全能型、复合型的高级人才。党政领导人才和公务员队伍、专业技术人才、企业经营管理人才是社会发展的支撑力量，是创业的主力军。在这三支队伍中，复合型人才发挥着特殊的作用，是更为稀缺的人才资源。培养复合型人才要采取特殊方式，其中一条十分重要的途径就是三支队伍的交流与融通。要打破机关岗位终身制，有计划地选派部分党政领导干部和公务员到国有企事业单位的相关岗位上临时任职与学习锻炼，经职工大会民主测评，合格者可在企事业单位长期留任；要创新运用停薪留职方式，有选择地允许党政领导干部与公务员到企事业单位竞聘上岗或自谋职业，保留其原来的职级，在一定时期内可申请回到党政机关，重新安排同等职级的工作岗位；要设立专项培训基金，鼓励优秀的党政机关干部、专业技术人员、企业管理人员在职选修第二专业，取得学业证书后全部或部分报销学杂费；要建立政府雇员制，对部分专业性较强的行政岗位实行聘任，开辟优秀企业管理人才和高级技术人才直接进入政府机关和事业单位的“直通车”。

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篇2：浙江人才管理机制创新

摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。

一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析

在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善

从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位

尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化

在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。

二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制

完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制

有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制

建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。

三、结束语

综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：

篇3：浙江人才管理机制创新

浙江民营科技企业是浙江提高自主创新能力、建设创新型省份和科技强省的重要主体,其中拥有高层次的创新型科技人才是浙江民营科技企业实现转型升级的必然要求,建设创新型省份、推进自主创新水平的重要基础和根本保障。促进浙江民营科技企业的发展壮大,不仅需要依靠创新型科技人才,还需要建造有效的科技创新平台和良好的支撑环境,是浙江加快自主创新的重要内容和环节。

本报告以民营科技企业创新型科技人才开发的支撑机制作为研究主题,清楚地显示了创新型科技人才开发研究的重点所在。同时,我们选取较为明显能反映创新人才行为特征的高层次科技人才作为调查样本有更为深刻的考虑。其理由有:首先民营企业高层次科技人才的创新思维能度比较高,能典型和集中地显示出创新型科技人才的创新本质;其次,民营企业的高层次创新型科技人才属于科技人才中的“尖兵”,是建设创新型省份、推进自主创新的领军人物,能对推进我省自主创新水平做出突出性的贡献。第三,民营企业高层次人才是创新型科技人才开发支撑机制的主体,判断我省人才支撑机制的优劣主要通过对民营企业高层次科技人才调查研究和探索才能更加清楚,也更加有助于完善政府在构建人才支撑体制和机制方面所应采取的政策措施,更加具有针对性。

我们围绕主题,走访国家级高新技术开发区杭州市(滨江区)高新技术开发区,专门调研了杭州某科技股份有限公司的高层次创新型科技人才开发状况。我们主要是基于这样的考虑:杭州滨江高新技术开发区属于国家级高新技术开发区,属于浙江自主创新和科技进步的排头兵,在浙江占据科技发展领头羊的位置;从杭州某科技股份有限公司选取高层次创新型科技人才符合我们的调研主题,具有典型价值。我们从该公司按照高层次科技人才的标准(研究生学历或者高级职称或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干)选取相当数量的科技人员进行现场问卷调查,同时与其相关主管以及有关科技人员进行座谈,从中获取值得关注的信息资料,为民营科技企业创新型科技人才支撑机制研究提供丰富的调研材料。在此基础上我们提出加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考。

2 高层次创新型科技人才的汇集之地——来自杭州某科技股份有限公司的高科技人才调查。

杭州某科技股份有限公司是一家位于杭州市国家高新技术产业开发区(滨江区)由留学回国人员创办的创新型高新技术企业,公司成立于2002年,主要为环境和安全监测领域提供全面的分析技术和信息管理解决方案。经过多年的快速发展,该公司在公司规模、研发实力和市场占有率等方面都排名国内首位,已成为中国分析仪器行业和环保监测仪器行业龙头企业, 2011年3月25日该公司开始公开发行A股股票,并在创业版上市销售。

该公司拥有经验丰富的技术和管理团队。才刚刚40岁的公司董事长、总工程师先后毕业于浙江大学和美国斯坦福大学光学仪器专业和热科学专业,均获博士学位。2002年回国以后,与其它人一起创办了该公司,目前,董事长已经把主要精力放共同创办的该公司的经营上,他同时还兼任美国FPI公司(原该公司在中国成立的出资人)董事、杭州电子科技大学的兼职教授。董事长现任浙江省政协委员、民进浙江省委常委,入选中组部海外高层次创业人才“千人计划”、曾获全国杰出专业技术人才、全国五一劳动奖章等荣誉。公司另一合伙人曾获 2009 年十大风云浙商、“杭州市十大科技杰出青年”、浙江首届“科技新浙商”、“第二届中国企业改革十大杰出青年”,曾任阿里巴巴美国公司负责人。目前,该公司组建培养的研发团队已成为国际上分析仪器领域最优秀的创新团队之一,目前公司员工已超过1 600人,80%的员工都是本科以上学历,研发人员占公司总人数的1/3,其中硕博士占研发部人员总数50%以上,并聘请美国工程院院士、斯坦福大学教授和中国工程院院士等领域内专家担任公司技术顾问,与美国斯坦福大学、中科院、浙江大学、杭州电子科技大学等国内外高校、科研院所及知名企业紧密合作,以强大的研发能力构筑核心竞争力。

纵览该公司走过的历程,我们发现其之所以成功,至少有几个支撑因素起到了关键作用:

首先是高层次人才的支撑。该公司拥有一支高新技术团队和科技创新领军人物,这是公司迄今为止发展壮大最为重要的因素。该公司创始人都拥有海外留学背景并获得美国名校的博士或者硕士学位,董事长拥有浙江大学光学仪器专业博士学位和美国斯坦福大学的热科学专业博士学位,另一合伙人拥有美国加州大学伯克利分校生物工程硕士和美国斯坦福大学MBA硕士学位,他们在专业科技领域上已经有了相当高的专业技术水准。他们作为科技领军人才创办高新技术企业比普通的企业管理专家更加注重科技发展的趋势,在企业的自主创新速度和频率方面拥有无可比拟的优势。

其次是科技创新能力的支撑。公司创始人对国际同类行业发展理解极为深刻,紧紧抓住了世界尖端科技发展的潮流和同类行业的发展状况,利用自己在海外所学的科技知识和专利技术带回中国,并不断的推动自主研发,形成较大的产品和技术竞争优势,并在中国内地相关机构和政策的支撑下使公司快速成长。公司从无到有,从02年的销售额几乎为零到后来公司销售额几乎每年翻番,09年达到10亿元,其背后是无数的拥有在国际上先进水平的科技领先成果是公司发展的重要支撑。凭借刻苦奋斗的精神和非凡的自主创新的不懈努力,聚光在众多科技领域获得了一个又一个“第一”的荣誉。两位合伙人也获得了国家、省市一个又一个的荣誉和奖励,并为国家的科技创新和引进国外先进技术和高级人才发挥着引领作用。

第三是外部环境的支撑。公司抓住了优越的外部发展环境和机遇,特别是抓住了中国对高新技术产业发展的高度重视和推动,充分利用国家对海外归国精英人才的激励措施。该公司取得每一项令人瞩目成就的背后,是与国家对科技创新和海外高层次人才重视的大环境分不开的。聚光在科技创新、项目申报、知识产权保护、人才激励、包装上市等方面都获得了各级政府及相关部门的大力支持。

在人才管理实践中,该公司的做法也是务实和超前的。公司1600多名员工中,30%为研发人员,其中60%具有硕士以上学历,博士有20人。公司产品研究开发领域众多,因此这些研发人才大多数属于跨领域、跨专业人才。公司人才引进的渠道一方面靠引进海内外高新技术人才,但更主要的是靠公司自身的培养。该公司已经形成了完整的人才培养体系。人才的成长以及对公司人才的管理已经形成了有效的机制,那就是“赛马机制”,让人才在技术开发和技术攻关中显示出技术才能,一般来说,掌握技术行业发展客观规律、对自己所学的技术理解深刻并具有较强技术攻关方法的员工,其才能就发展很快,技术能力突出的员工很快就会脱颖而出,我们就会给予优厚的待遇。该公司与周围同类型的公司企业相比,在薪酬设计,人才激励方面一直处在前列。但公司对人才的技术要求也是很严格的。如果不能符合公司的职位要求,也不能将之看作是该公司的合格员工。最近几年公司用于研发的投入已经占到公司销售利润的14%以上,大大超过其他同类型、相同发展阶段的公司的8%的水平。资金持续不断的投入是科技创新的关键,对于调动科技人员的积极性也是至关重要的。有了资金的投入,就可以购买设备,用于实验过程的支出和项目人员的开支和奖励。我们可以看出,促动科技人员科技创新的动力因素关键在于以人为本,以良好的人才激励机制充分调动科技人才的积极性。

当然,公司人事主管也认为,公司在人才开发上面临的问题也很多,主要表现为产业过于分散,集聚性不强,导致人才的聚集有很大的难度。其次,杭州的住房环境对于青年人才来说是十分困难的,“目前,杭州的住房价格都在2万以上,对于毕业不久的青年人来说购买商品房是十分困难的。”同时员工子女的上学等问题也是影响和困扰人才的难题,使得被引进的人才顾虑很多。该公司属于新兴产业领域,有着光辉的发展前途,但是从产业集聚度来讲,聚光可能在自己的区域内还显得孤单,周围缺乏与之配套或者竞争的企业,产业关联度以及生活环境的制约影响了企业的发展。

我们在该公司的调查得到该公司领导层的积极配合。公司领导层事先根据我们对问卷样本的选取要求,向公司100名经过等距抽样原则选取的具有本科以上学历、并已经取得一定科技创新成就或者良好工作业绩的科技人才发放了100份问卷,最后回收74份,回收率达到74%,选取的样本基本反映了公司科技人才的总体状况。

从人才结构上上看,在所调查的74名科技人才中,本科和硕士学历占据科技人才的绝大多数,有72名,而具有硕士研究生学历所占的比例达到65%,其余有3名具有博士学历,显示出该公司在科技人才学历结构上的高端化,为公司科技创新奠定坚实的人才基础。而从职称上看副高职称以上只有12名,其余均为中级职称以下或者无职称人员,一方面可能与企业科技人才在职称评定方面没有规范化和组织化有关,另一方面可能与企业里年轻科技人才占据主导地位,并不具备相关职称资格有关。

从薪酬水平上看,在所调查的科技人才当中,约有71%的科技人才的薪酬大约在5-10万元的区间,而仍然有25.8%的人薪水在5万元以下。而只有1人填写自己的薪水年收入超过10万元,显示出创业时期已经取得成长业绩的科技企业在人才待遇方面的实际状况。但同时他们中大多数(59.4%)人也承认“最近收入增长比较快”。值得注意的是,有56.3%的人认为公司科技人员和其他类型人员(如企业管理人员)的“收入差不多”,甚至“比较少”。

从个人发展来看,他们进入企业最主要的动机是出于“能发挥自己的专长”(55.6%)。在调查的研究生以上学历的人才中,他们对当时考取研究生的动机,把“对个人理想目标和价值的追求”(77%)和“重新换取工作环境以求得个人发展”(21%)列为前两位,显示出体现个人价值仍然是他们最重要的考虑因素。

从个人取得科技创新成就影响的因素上分析,他们中有37%的人认为“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,而“个人对科技成就和地位的追求”占到25.2%,选择“单位对科技的大量投入所产生的激励”的人数和选择“个人对科技的浓厚兴趣的”的一样多,有18.9%。由此可见,对个人发展起到最重要的内部影响要素分别是个人的兴趣和对价值的追求,而和谐的团队精神和竞争环境、对科技创新的资金激励是最重要的外部因素。同时,该公司拥有良好的创造科技创新的团队氛围。公司在考核和重用科技人才时,首先考虑的是你的“技术能力和贡献大小”(70.2%),其次才是你的“学历层次”(18.9%)。有61.3%的人认为单位的工作环境“还好,不太复杂,对自己影响不大”。

在问及对公司科技人才流动的看法,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。调查数据表明,当前民营企业科技人才存在流动和波动比较大,在薪酬心理期望值比较高和互相攀比的客观状况。企业在稳定人才,提高人才待遇上仍然需要长远的眼光,拿出有效措施,避免陷入人才频繁跳槽的不良循环。

在征询对科技创新的看法,我们设计了5个问题,分别涉及科技创新的动力和阻力、科技体制的弊端、政府所能够采取鼓励科技创新的措施以及对创新型人才开发的关键措施。在选项最多的答案中,认为科技创新的最大动力在于“企业发展和个人竞争的需求”(37.5%),最大的阻力在于“产学研还没有形成有效的联结机制”(23.3%)。同时认为现在科技体制的主要弊端是“研究成果低级化,重复研究严重”(23.9%)。而认为政府在推进科技创新方面可以采取的有价值的措施是“尊重市场规律,阻断官学结合,避免科技创新受到政府官员的非专业干预。”(32%)。把“营造创新文化氛围”(35%)看作是当前影响创新型人才开发的关键措施。值得注意的是,这5个问题答案的所有选项没有一个超过半数,显示出当前影响科技创新的因素众多,任何一种因素都不足以产生绝对的影响,反而是呈现出各种因素相互作用,共同影响的态势。(见下图)

科技创新的动力影响因素

科技创新的阻力影响因素

现在科技领域存在的主要问题

政府在鼓励科技创新应该采取的措施

影响创新型科技人才开发的关键因素

综合以上访谈和问卷调查,我们发现该公司科技人才开发既有自己发展的优势和特点,同时也有与国内其他民营科技企业发展过程中遇到相类似的问题。具体表现在:

(1)民营科技企业的激励机制建设仍然有很大的空间。民营科技型企业科技人才待遇受到公司发展规模、外部同类企业薪酬设计的参照等因素的影响,导致人才波动较大。如前所述,有75%的人认为公司人员流动比较频繁,而主要原因是“待遇不高”(63.3%),有超过55.2%的人“不想在单位长期呆下去”,有40%的人认为如果薪水比较高,去地级城市也可以。这样的调查结果明显反映出聚光企业与国内其他企业一样,在激励机制上还没有形成稳定和良性循环的态势,经常会遇到人才频繁跳槽的烦恼,这对公司的长远发展并不有利。如何保持人才的稳定是当前民营企业需要考虑的重要问题。

(2)良好的竞争机制和团队精神是企业发展的重要创新动力。企业的创新文化建设是促进企业科技创新的重要因素。从调查上看,有37%的人认为影响科技创新的一个重要因素是“是出于科研群体和谐竞争环境和团队精神的鼓励”,这是比例最高的答案。说明该公司拥有和谐竞争与合作的创新团队已经成为聚光员工的认可,这也是聚光取得成功并获得快速成长的重要因素。说明和谐、竞争与合作的企业文化对企业创新发展已经形成了文化推动力,文化和经济的耦合关系再次得到印证。

(3)产业布局的不合理仍然形成对民营科技企业发展的制肘。相关产业集聚度不高不但制约了公司科技创新水平的进一步提高,而且对相关领域人才的聚集也形成了制肘。由于周边类似企业的缺乏,一些公司急需的人才只能从各个高校、海外以及国内一线城市去招聘,所付出的人才成本很高。而且随着企业自主创新步伐的加快,产品的不断更新,一些新领域的核心技术人才的获取将面临更大的困难,只能从现有的一些经验丰富的老工程师选拔或者从现有年轻的具有才华的技术人员学习新技术,熟悉新行业。但是积累学习新技术和新知识是一个长期渐进的过程,不能一促而就。这样,公司的人才与技术创新价值的实现将不得不面临极大的挑战。

3 浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

我们对该公司的调查尽管不能推论到整个浙江民营企业,但是我们认为,该公司是新时代浙江民营科技企业发展的一个缩影。我们由对该公司高层次创新型科技人才的调查是具有典型价值和代表意义。因此,我们引发出对浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的思考是建立在实证基础之上,有较高的政策参考价值。

3.1 有关概念的说明

创新型科技人才。国外专家学者从不同的角度给出了定义,但是没有统一的表述或一致的界定。我们认为,创新型科技人才,是指那些具有较高个人素养、知识层次比较高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出明显贡献,同时具有较强科技和管理创新能力,从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。一般情况下,高层次创新型科技人才具有较高的学历或职称资格或者虽不符合资格但是做出创造性贡献的科技人才骨干。

人才支撑机制。国内对人才研究中涉及人才支撑机制的很多,但对什么是人才支撑机制却表达很不明确。人才支撑机制是一个综合性概念,可以包括人才引进、管理、激励、培训、流动、环境建设等方面的各项软件建设和政策硬环境建设等一系列方面的内容。国内学者目前对人才支撑机制的表述很少见端于文献中。傅为忠等(2007)曾经对“人才支撑体系”作如下描述:人才支撑体系是人才的运行载体,是一个多元性、层次性、动态性、整体性的社会系统。它是以人才资源为核心,利用各种资源和多种方式,通过政策、市场导向、资金投入,激励、教育、培训、人才服务、环境等多种环境的影响,建立科学、具有操作性的人才评价标准和指标体系,健全开发、选择、吸引、留住、用好人才的政策,完善人才机制,达到人才培养、引进和使用的目的,从而促进经济社会的发展[1]。

我们认为,人才支撑机制是一整套有利于人才开发的整体性、系统性运行机制和方式,它通过一系列政策制定和环境建设的持续过程,促进人才引进、培养、使用,以达到通过人才效能的开发为经济社会发展服务的目的。

3.2 浙江民营企业创新型科技人才开发面临新的形势和新的挑战

2008年全球金融危机后,在严峻的经济形势下,以科技创新提升竞争力、摆脱经济危机,已成为世界各国政府和产业界的战略选择。从时间的纵度来看,我们客观的讲,浙江建设创新型省份已经取得阶段性成果,浙江自主创新的支撑能力是处于不断上升态势,科研基础、科技要素扩散、企业技术创新、科技创新环境和创新绩效都在不同程度地强化和提升。但浙江几十年来的“产业层次低、企业规模小、生产力布局分散小、自主创新弱”的产业结构特点仍然非常显著,民营企业的科技创新水平低下的格局没有得到根本转变。其具体表现为民营企业科技创新投入效益不高、高层次科技创新创业人才缺乏、产学研还没有形成内生型合作机制等。浙江多年形成的市场机制优势无法掩饰民营企业在技术上采取加工代工、技术模仿的技术进步模式,结果是浙江民营企业在技术创新上不仅受制于国外,还形成了较强的经济发展路径依赖,那就是长期依靠市场优势而不是自主创新来获得利润和经济发展。金融危机爆发后2009年浙江第一季度的GDP增速已经跌落到3.4%,除了因为浙江经济高度依赖出口原因之外,更为重要的原因恐怕还在于浙江的技术创新能力低下,产业竞争力薄弱,经济转型升级还非常缓慢所造成[2]。浙江科技创新能力薄弱在这次金融危机中所呈现的抗击风险能力差特别明显。要使得浙江民营企业实现转型升级,必须加快科技创新步伐,加快浙江民营企业科技人才支撑机制建设是浙江转变经济发展方式,实现经济转型升级的重要内容。

3.3 加快浙江民营企业创新型科技人才支撑机制建设的对策思考

(1)观念的支撑:民营企业创新型科技人才开发要正确处理好政府与市场的关系,科学定位政府与市场在民营企业创新型科技人才开发中重要政策支撑和市场导向作用。

民营企业在浙江有着特殊的主体地位,其科技人才开发主要要遵从市场的判断和选择。在政府作用方面,随着浙江民营企业科技创新能力建设的不断推进,我们一方面要通过针对性和具有倾向性的政策制定,加快民营企业科技人才资源开发来促进民营企业科技人才整体实力的全面提高,另一方面我们要通过帮助解决民营企业创新型科技人才开发中所遇到的实际问题,如职称评审或职业资格认定以及在住房等方面解决民营企业科技人才的实际困难等,通过为民营企业提供服务性政策导向和机制来促进民营企业科技人才的有效聚集和科技人才资源结构的合理均衡分配,使民营企业创新型科技人才资源数量、质量和结构得到优化和提高,进一步推进浙江自主创新建设。

(2)教育对创新型科技人才的支撑:大力进行教育体制改革,发挥教育改革对创新型科技人才的支撑功能,注重培养创新型科技人才的创新思维、市场意识和人才个性,并实现互相渗透。

浙江民营企业创新型科技人才还比较少的重要原因在于我们的教育体制还没有建立起有利于创新型科技人才培养的教育理念和教育模式的机制,能够提供具有创新思维的创新型科技人才无法满足民营企业的灵活需要。目前应试教育仍然是我国教育发展的基本理念框架,严重扼杀了创新型科技人才的培养。对于培养创新型科技人才来讲,培养创新型科技人才的科技创新思维和科技实践能力、提高创新人才的国际化视野和水平、建设优秀的能够培养创新型科技人才的师资队伍、营造创新型科技人才培养的环境、加强跨学科教育和职业教育、加强个性教育、多途径培养创新型科技人才是当前培养体系中最需要突破的内容。只有这样,我们的民营企业才能引进到足够多的创新型科技人才。在这方面,一方面浙江要加强高等职业技术教育,切实培养学生的动手能力和创新能力。引导各类大学走向优质化办学道路,提高大学的教育质量,为培养真正的创新人才提供开放竞争的优良体制,有利于创新型人才不断涌出。

(3)注重市场意识和个性保护对民营科技人才的重要支撑。民营企业科技人才的科技创新必须实现与市场的有机融合才能实现创新产品和技术的市场价值和社会价值。创新意识是企业所特有的,它所具有的特质性是很难从一个企业转移到另一个企业,但创新的结果必须得到市场的检验才能最终实现它的价值。这里有一个创新的导向系统问题。有效的导向系统会给信息处理系统提供最前沿的信息,为科技人员的技术创新决策提供依据,同时创新导向系统又受到创新主体认识水平、技术能力和思想意识的制约,创新主体之间的相互竞争,以及创新意识与市场需要之间的互相反馈,创新主体的选择进一步明确了创新系统的走向。(如下图显示)

人才个性是民营企业创新型科技人才的一项重要特征。创新式教育能够在基础上保护人才个性,而良好的科技体制是保护人才个性、激发人才创新思维的重要软环境。我们的民营企业家要在激发科技人才的市场意识,保护人才个性方面切实转变思想观念,拿出实际行动。

(4)激励机制建设:牢牢抓住民营企业创新型科技人才开发的激励机制建设这个中心,从创新导向的角度加快完善支持、鼓励和引导创新型科技人才持续创新的机制环境建设。

首先,收入待遇是民营企业科技人才最关心的重要因素,也是衡量社会对民营创新型科技人才给予认可和尊重的重要标准。浙江要鼓励多种分配方式并存和创新,除了资金入股,技术入股以外,制定政策提高企业在中级以上科技人才的收入占企业员工总体收入分配中的比重。对浙江现有的各类科技人才的收入来源、收入水平、收入期望、收入结构要做细致分类并进行科学的分析,跟踪国内各先进省市和重要发达城市科技人才的收入水平和发展态势,同时加强对这些地区和城市的科技人才现状进行研究,知彼知己,要向社会定期发布各地科技人才收入状况和指导工资制度/,鼓励民营企业以优厚的收入待遇和优惠的福利政策吸引各类创新型科技人才在民营企业的聚集,政府可以给科技人才收入分配良好的企业给予资金补贴。

其次,要在科技项目申报等科技资源分配上向民营企业科技人才倾斜。科技项目是科技人才充分发挥科技才能的重要载体。在多年的实践中,我们科技项目大多最终落户在国家的科研院所,而民营企业的科技项目研究资金由于自身资金的匮乏和企业领导的短视,民营科技企业的科技创新步伐缓慢。这说明我们的科技管理体制仍然存在不可忽视的局限性,要更加重视民营科技企业科技项目的申报和立项,用更多的研究资金吸引民营企业的科技人才投入到科技创新活动中去。促进科技项目与现实生产紧密联系,促进科技研发和科技成果产业化。

再次,引导民营企业加强企业文化建设,创造有利于科技人才发挥科技创新才能的团队氛围,政府要提供资金和建立长效化机制加强对民营企业管理人员的企业管理培训,鼓励企业营造有利于科技人才施展才华的舞台环境。

(5)发挥政府对科技创新的支撑优势,民营企业要多利用政府提供的科技创新多元平台的载体作用和产业规划布局调整机会,不断提高民营企业创新型科技人才的科技创新能力和水平。

发挥政府的主导优势,加强科技创新平台建设,把科技创新平台建设作为科技创新系统的核心部件,聚集创新型科技人才的重要抓手,产学研一体化的重要载体,是当前促进科技创新、发挥创新型科技人才效能的重要途径。推进民营企业创新型科技人才开发,我们可以通过构建功能多元化和系统化的新型载体吸引和聚集一批具有创新意识和创新技能的民营企业科技人才,实践证明效果非常显著,能够在相对短的时间内聚集大量集中的高层次科技人才,包括海外高层次科技人才,因为新的机制、新的设施、系统全面的平台为民营企业高层次科技人才创业创新提供极为方便的条件和途径。

(6)产学研一体化支撑机制建设:继续完善政产学研的联结和整合机制,促进民营企业科技创新系统优化,从机制上为民营企业科技人才向创新型人才转变,提高科技创新效率提供扎实的体制基础。

在浙江,产学研联合虽然已经在部分地区和部分行业已经得到实施,并形成了一些可供借鉴的经验,取得的效果也是极为显著的。但从总体上看,大部分科技系统和企业所各自发挥的功能也只局限在自我封闭运行的空间里,研发和生产变成科研系统和生产企业内部事务,两者缺乏紧密的横向联系及相互协调的机制。导致科研院所和高校的大量科研成果不能转化为现实生产力,而一些民营企业则缺乏科技人才进行技术升级改造和产品更新换代而被迫从国外引进,一方面造成科技成果和人才资源的浪费,另一方面迫使许多企业不得不走入重复引进的怪圈。浙江的产学研还只是零星和分散的试点,还没有形成整体推广到全省的科技创新体制中来。我们可以设想:一是在各地组建产业创新联盟,发挥培养创新型科技人才发挥其功效的重要作用。把相关民营企业、高校和科研单位有机结合起来,起到跨组织合作的作用,并以企业的需求为主导和核心,所有的技术创新课题项目由民营企业命题,由企业和产业创新联盟提供资助,政府提供优惠税收政策,并予以相关资金配套。课题项目的立项和成果评价由企业组织专家进行评审。二是组建浙江各地科技专家和企业家联合会,为深入开展产学研合作奠定坚实基础。两类人才进行合作交流,两者结合形成新的产学研合作机制,合力推动浙江区域创新的发展。

就政府来说,要发挥政府的带动效益,使产学研联合项目能够得到较大的财政支持、税收优惠、低息贷款、灵活价格等方面的政策支持。吸引企业和高校科研院所走向联合和一体化,

(7)科技金融和知识产权制度的支撑:加快科技财政金融体制和知识产权体制建设,完善风险投资机制和知识产权保护机制,为民营企业科技创业创新人才提供坚实的支撑和保障。

首先应加大政府对民营企业科技投入支持的力度。针对浙江的特点,浙江对科技型中小企业的专项科技开发资金投入应形成良好固定的法规和机制并实行实质性的倾斜。其次降低企业税费负担,增强企业技术创新的动力。针对浙江的现状,应特别制定促进中小企业发展的税收政策,从增殖税、所得税、营业税、出口退税等各个方面完善税制,降低中小企业研发的税收负担,鼓励和促进中小企业创新活动的开展。最后,应完善风险投资机制的完善。民营企业对科技项目的投资主要顾虑在于风险大,投资效果不确定,因而风险投资成为民营企业开展创新活动的重要保障。我们应对风险投资基金和风险投资公司实行税收减免政策和再投资退税政策,鼓励风险投资活动,促进技术创新活动的开展。民营企业的创新型科技人才应积极充分利用政府对科技活动的财政税收和金融支持政策,找准切入点,把科技创新当作一项既满足企业生产经营活动的一部分,也是满足自身价值开发和利益满足的重要途径,使得自身的科技才能得到最充分的挖掘,实现价值和利益的最大化。

制定和完善知识产权保护体制,是提高区域创新竞争力的必然选择,也是吸引和聚集创新型科技人才的重要机制。特别是浙江中小企业近年来的技术创新活动呈现上升活跃态势,加强对浙江民营企业的科技人才的知识产权保护力度也是提高浙江科技人员积极性和区域竞争力的有力手段。如完善技术转移方面的法律法规建设,保护技术专利人在技术转移中获得合法权益,制定《浙江知识产权保护规划纲要》等法律法规,为浙江知识产权保护机制的完善提供良好的宏观法律环境。

参考文献

[1]傅为忠.县于域经济跨越式发展人才支撑体系研究[J].科技和产业,2007(4):23

篇4：浙江人才管理机制创新

关键词：创新;人才管理;煤炭企业

中图分类号： C962      文献标识码： A      文章编号： 1673-1069（2016）30-5-2

0  引言

现代企业管理理论认为，企业管理创新是企业新生的开始，只有企业不断经历新生，才能保持企业不断发展前进。煤炭企业在人才管理工作中，一直沿用传统的人才管理模式，随着内部煤炭市场饱和，加上进口煤炭的冲击，煤炭企业形势不断恶化，其局限性逐渐显露出来，进而导致企业人才流失、人才消极等管理问题，严重阻碍了煤炭企业的发展。因此，煤炭企业应以模式创新再造作为切入点，进行人才管理改革创新，激发企业内部员工活力、吸引社会精英人才，进而推动企业良性可持续发展。

1  人才管理机制创新的必要性分析

1.1 优化人才结构的需求

煤炭企业人才分布严重不平衡，以淮南矿业集团为例，本土煤业人才队伍过于庞大，总量3万多人，占集团公司人才总量的近90%，产业效益产出不对称，人才闲置现象普遍存在;经营管理人才总量富余，年龄结构偏于老化，60年代人员多，46周岁以上人员占80%以上;高层次、高素质复合型经营管理人才和研发型、创新型专业技术人才偏少，关键技术工种中技术大拿与操作能手比较紧缺，取得高级工及以上技能等级人员1万人。新产业人才除少量外部引进外，多是从本土煤业选调，沿袭煤矿管理方式和手段，普遍带有“煤味”，缺乏市场经验丰富、敏感性强的高层次专业领军人才。企业要想长足发展，就必须不断优化人才队伍结构。

1.2 突破人才引进方式的需求

煤炭企业人才引进主要以专业技术人员和技术工人为主，高层次管理人才与产业领军人才引进力度相对较小。以淮南矿业集团为例，除前几年在金融行业起步阶段有所尝试之外，之后对于市场化程度较高或专业性较强的房地产、电力以及生态农业等产业的经营管理人员基本都是从煤矿选调，市场化的招聘选用机制没有完全建立起来。

1.3 拓展人才培养渠道的需求

人力资源是企业第一资源，人才资源是人力资源中的第一资源，但目前，大多数煤炭企业还未将人才资源是第一资源的管理理念落实到行动上，人才培训开发机制尚待进一步健全，企业日常培训多为执行国家刚性制度规定，以取证性、常规性居多，开发性培训较少。对专业技术人才、经营管理干部提升性培训重视程度不高，多以岗位历练及个人自学为主，知识的更新缺乏系统性，对现代化的管理知识手段接触很少。

1.4 创新人才选拔评价的需求

在人才的选拔任用上，大多数煤炭企业都是遵循传统的经验做法，基本上都是组织说了算，渠道较为单一，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出。在人才的考核评价上，考核标准的企业本质化特点不够突出，往往是综合性的评价多，岗位评价、业绩评价不够;在考核手段上，方式不多，动用素质性下的力度还不够，人才队伍的活力没有完全激发。

1.5 完善人才激励手段的需求

煤炭企业人才管理中缺乏积极有效的激励政策措施，岗位晋升上没有打破论资排辈的管理模式，不是所有有能力的人都能及时在岗位上有所突破，挫伤人才工作的积极性;薪酬分配上沿袭老国有企业的工资分配体系，有能力、多奉献不一定能比别人获得更丰厚的回报，大锅饭现象还是比较普遍，人才在企业工作的动力不足;在其他福利待遇上，大多数煤炭企业将人才与人力同等管理，人才的自身优势没有体现。

2  煤炭企业人才管理制度创新措施分析

2.1 创新人才管理理念

理念创新是最大的创新，也是前提，随着国家去产能政策的实施推进，煤炭企业各级领导更应积极学习国内、外先进人才管理理念，从企业长远发展和人才管理实际需求入手，改变传统人才管理观念，建立现代化人才管理意识，充分认识到人才资源在企业发展中的重要推动作用，并在此基础上针对企业人才管理进行科学、合理的调整，以提高人才管理的科学性、实用性。

此外，煤炭企业在人才管理改革过程中，应坚持人性化管理原则，并树立以人为本的基本管理理念，并将其作为人才管理基本思想，内部优化人才结构、激发人才潜力，外部扩宽人才招聘、交流渠道，从而发挥人才管理应有的激励作用，促进企业良性的可持续发展。

2.2 明确企业人才管理目标

企业人才管理目标是人才管理制度创新的基本指导思想，只有明确企业人才管理目标，才能有针对性地进行创新，以提高人才管理工作的有效性和科学性。煤炭企业在目前去产能的大背景下，要重新审视企业人才管理工作，合理确定人才管理目标，顺应企业转型发展和产业结构调整战略需要，不断优化生产、经营等管理人员队伍结构，提升能力素质，做好有序接替，培养造就一支能够引领和支撑企业转型发展、创新发展的高素质人才队伍。

2.3 优化企业内部人才管理制度

制度是各项人才管理工作的基本依据，企业具有系统、科学、先进的人才管理制度，才能确保各项人才管理工作得以顺利开展。针对人才管理制度的优化措施，主要包含以下两点内容：第一，企业人力部门相关人员应对原有人才管理制度进行全面整合，去除不符合现代企业发展一般规律的内容，优化其他一般性内容，深化精华性内容;第二，依据企业实际管理需求，完善人才管理制度相关内容。

人才管理制度优化应重点注意，人才招聘制度和人才选拔制度两方面内容。人才招聘首要任务是做好统筹考虑工作，以增强人才招聘的计划性、前瞻性，并通过完善人才引进考核评价手段，规范、细化人才招聘、引进程序，增强引进人才的针对性、适用性。人才选拔制度创新主要包括以下三点内容：第一，推进职称评聘改革，推行岗位管理;第二，调整完善技术体系运行管理机制;第三，强化激励，充分激发创新活力。

2.4 强化人才培训工作

煤炭企业内部还应以打造精英型人才队伍为目的，加强对企业员工的培训力度。其主要内容为：深化平台、人才、项目、课题相结合的创新人才培养机制。推进煤炭企业内部的高层次科研平台建设，充分发挥带动辐射作用。积极组建省、市及企业多层面的创新团队，成立创新小组，在集成创新中加强创新型专业技术人才培养。实行各级科研项目负责人和核心成员公开竞聘机制，建立团队带头人创新项目人才培养责任制，加大青年科技人才及新分大学生锻炼培养力度。

人才培训工作应针对不同岗位、级别、部门的员工，制定不同的培训方案，以确保满足每一位员工的进步需求。培训内容应从企业实际生产需求出发，以增强培训的实效性。还可充分利用现代科技优势，借助计算机技术和互联网技术，开展视频交流或网络学术交流等新式技能培训，全面提升企业员工个人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企业了解员工业务水平、验证人才培训工作效果的主要手段，也是企业选拔人才、制定人员流动调整计划的重要参考依据，因此，煤炭企业应重点优化企业考核工作，针对考核制度、考核机制及考核体系等内容，进行全面改革，以发挥出人才考核的实际效用。人才考核首先应明确考核目标，其次针对不同的员工，考核内容侧重点应有所不同。企业还应制定相应的奖惩制度，针对考核优秀的员工行以经济或精神奖励，以进一步提高考核的激励作用。

3  结语

人才管理是企业管理的重要内容，优质的人才管理可有效激发员工的工作热情、挖掘员工个人潜力、提高员工对企业的忠诚度，并维持企业内部人员的活力。因此，煤炭企业只有摒弃传统的人才管理模式，依据现代人才管理创新原则，进行大胆创新，通过针对管理理念、管理制度、人才培训及人才考核等工作的调整，全面激发员工活力，促进企业的进一步发展。

参 考 文 献

[1] 赵晓忠.国有煤炭企业改革创新之路[J].合作经济与科技，2015（13）.

[2] 王苗.国有煤炭企业发展多经三产的现状、问题及对策[J].时代金融（中旬），2013（11）.

篇5：浙江人才管理机制创新

新形势下人才管理体制与机制创新之我见

摘要：新形势下创新人才管理体制与机制要落实科学人才观，实现人才配置市场化和人才开发多元化，建立科学的绩效评价机制，加快与国际人才市场接轨。

关键词：党管人才人才配置开发评价国际接轨

新形势下人才工作必须“遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制机制改革和政策创新” ①。当前和今后一个时期要努力“构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制”②。关于构建与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制机制问题，本人有以下几个方面的认识。

一、坚持党管人才原则，创新人才管理体制

坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。发挥党委领导核心作用，统筹经济社会发展和人才发展，切实履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，提高党管人才工作水平。党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。③

（一）完善人才管理工作格局，健全人才工作领导机构。建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。建立党委、政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。建立各级党委常委会听取人才工作专项报告制度。完善党委联系专家制度。实行重大决策专家咨询制度。完善党委组织部门牵头抓总职能，发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。①胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日

②胡锦涛同志在全国人才工作会议上的重要讲话：2010年5月25日

③《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》 2010年4月1日

（二）改进人才管理方式,完善人才管理体制

围绕用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。遵循放开搞活、分类指导和科学规范的原则，深化国有企业和事业单位人事制度改革，创新管理体制，转换用人机制，扩大和落实单位用人自主权。发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用。

按照政府行政管理体制改革的总体部署，完善人才管理运行机制。规范行政行为，推动人才管理部门进一步简政放权，减少和规范人才评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。完善国有企业领导人员管理体制，健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。鼓励地方和行业结合自身实际建立与国际人才管理体系接轨的人才管理改革试验区。

二、打破体制藩篱，实现人才配置的市场化

人才配置的市场化，就是要遵循市场规律，发挥用人单位和人才市场的主体作用，促进用人单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。改革开放以来，我国人才工作逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的人力资源开发与管理体系。但是，在人才管理中依然存在一方面人才积压、一方面人才不足的现象，这与人才配置市场化程度不高有着直接或间接的关系。社会主义市场经济体制的建立和完善，需要我们进一步更新观念，按照人才资源的市场配置原则加快改革人才管理体制，彻底破除人才单位、部门所有，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。

（一）要打破不同所有制单位人才流动的藩篱，发挥人才的市场主体作用。要切实采取有效措施，将人才的选拔拓展到非公有制经济和自由职业领域。一方面，适应人才分布多元化、人才流动柔性化的趋势，及时调整人才统计口径、统计方式，扩大非公有制单位的人才储备；另一方面，打破国有与非国有部门人才流动的藩篱，利用当前产业结构调整的契机，加大多元结构的资产重组，以资产重组带动人才结构的重组，形成一个体制内外合理双向流动的人才流动新模式。通过消除所有制方面的障碍，建立国家、用人单位和人才个体之间法制化、公开化、动态化和契约化的平等关系，实现政府对人才资源的管理模式向价值化、间接化和信息化方向转变。

（二）要疏通党政人才，企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍之间的流动渠道，消除人才市场发展的体制性障碍。党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体,它们之间的人才流动在一定程度上还不太顺畅，尤其是从机关流向企业的人才偏少。目前发达国家企业拥有的人才量一般已达到人才总量的70%左右，而我国近十年来则一直在40%以下徘徊。这种人才主体集中在机关和事业单位的情况，在一定程度影响了企业发展的后劲，也不利于行政事业单位的改革。要改变这种状况，除了要彻底破除计划经济体制下某些落后的人才观念外，最重要的就是要在体制上为人才市场的发展扫清障碍。通过建立面向全社会所有人才的市场体系，使不同地区、不同部门、不同行业、不同层次、规模和类型的人才资源市场纳入统一的系统，做到三支队伍一起抓，形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。

（三）要创造适合人才成长与发展的社会环境，促进人才管理的市场化。能否发挥好市场在人才资源配置中的基础性作用，除了打破体制方面的障碍外，还必须建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。市场经济体系的逐步建立，要求我们逐步把市场对人才资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，加快户籍管理制度的改革，实现行政手段向经济手段管理人才的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。

三、改变人才开发培养的单一模式，实现人才开发的多元化

在人才开发的多元化模式中，政府必须发挥其独特的主导和宏观调控作用。人才培养与社会需求相适应，与经济结构调整相适应，与经济全球化发展的进程相适应，应当成为人才开发的理念。

用人单位是人才开发的主体。人才施展自己的才华，必须依托用人单位这个平台。用人单位作为吸纳和使用人才的主体，必须承担开发人力资源的责任。党政机关的人才开发，要以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，提高机关干部忠诚实践“三个代表”重要思想、善于治党治国治军能力。企业单位的人才开发，要突出战略开拓能力和现代化管理水平的提高，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀职业经理人。事业单位的人才开发，则应当以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，激发专业人员的创新活力。充分发挥用人单位在人才开发中的作用，符合市场配置人才资源的改革取向，是建立充满生机与活力的人才工作机制的重要途径。

市场化是人才开发的方向。人力资源开发作为一项系统的社会工程，离不开政府的引导和管理，也需要充分调动社会各方面对人才资源开发的主动性和积极性。在发挥学校这个人才培养重要基地作用的同时，要加强社会化办学在人才开发中的作用，鼓励社会力量在人才资源开发方面的投资。通过优化整合各种教育培训资源，建立市场化、多层次、全方位的培训机制和教育网络，逐步形成政府积极引导、单位具体实施、社会广泛参与的多元化的现代人才培养开发的新局面。

在人才开发培养方面，要正确处理好三个方面的关系：一是处理好实用技术人才开发和基础理论研究人才培养的关系，政府要加大对基础科学理论和人文科学理论人才培养的投入，不能因为人才资源配置的市场化而只片面开发实用型技术人才；二是处理好人才开发的量与质的关系，既要不拘一格选人才，不断发展壮大人才队伍，又要实施高层次人才培养工程，在工作上、生活上为高层次人才提供保障，充分发挥他们在人才队伍建设中的示范带动作用；三是处理好国内人才与国际人才的关系，同时着眼于国际国内两大市场，着力培养懂得国际惯例的外向型、国际化人才，为我国经济适应经济全球化趋势打下坚实的基础。

四、建立科学的绩效评价机制，实现人才选用的规范化

人才评价是人才选用的基础和依据。社会主义市场经济体制的建立，呼唤一种以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。经过改革开放20多年的发展，我国已经初步建立了比较科学的人才评价体系，但这一体系还需要在实践中不断完善。在一些地区、部门、单位，由于对干部的考核缺乏统一细化的评价指标体系，导致对干部思想道德水平和能力高低的考察随意性大，失真失准的现象时有发生。在工作绩效的考评上，重结果，轻过程，存在“一个政绩多人用，多项政绩一人用”的现象，难以确认干部在政绩中的责任与贡献大小。面对市场经济发展的新情况，我们必须根据德才兼备的原则，从规范职位分类与职业标准入手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，按照规范性、科学性、国际性、前瞻性和可操作性的要求，建立由品德、知识、能力等要素构成的分类分层的人才评价指标体系。同时，改革人才评价方式，健全人才评价中介机构，完善人才评价手段，开发应用人才测评技术，提高人才测评的科学性，体现人才评价过程的独立性、透明性和公正性，确保科学的人才评价机制落到实处。

建立科学、规范、有效的人才选用机制是调动人才积极性和创造性的根本手段，也是建立科学的绩效评价机制的最终目的。这种良好用人机制的建立，有利于实现人才资源的优化配置。人才资源配置一是指人才与人才之间的匹配；二是指人才与资源的配置。与之相应的整合效应也表现在两个方面：其一，人才之间的相互影响、相互竞争而整合形成共同的文化氛围，成为一个团队或地区发展的深层动力；其二，人才在改造加工各种物质资源（如资本、生产原料、生产工具等）的过程中实现自我价值，物质资源成为人才价值实现的对象物。这种人才资源的配置是否优化，能否产生整合效应，关键就在于是否存在一种有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。因此，我们必须按照市场经济发展的要求，有效地发现选拔人才，合理地配置使用人才，科学地培育管理人才，规范和完善选人用人机制，以扩大民主、加强监督为重点，深化党政干部选拔任用制度改革；以推进企业管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营者人才选拔任用方式；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革，形成优化组合、有序流动、能上能下、充满活力的新局面。

人才的科学合理使用，离不开适当的激励方式。近些年来，虽然我们在按劳分配、打破“大锅饭”方面取得了显著的成效，但完善分配激励机制的任务仍然十分艰巨。在新形势下，要按照效率优先、兼顾公平的原则，根据各类人才的特点，建立健全与人才的业绩和贡献紧密联系的分配制度和激励机制，对业绩突出的人才，大张旗鼓进行表彰和奖励，及时总结推广他们的经验，使他们得到社会的尊重，获得精神上的自豪感。根据人才的贡献多少、承担风险大小、工作难易程度，在不违背政策的情况下加大物质奖励力度，让他们享受良好的物质生活条件。对于政绩突出、群众拥护的党政干部，可以提拔重用甚至破格使用，以激励他们开拓创新、建功立业的进取精神。通过分配激励机制的逐步完善，充分激发人才的内在活力和工作动力，使人才资源充分涌流，为现代化建设提供充足、持续的人才保证。

五、加快与国际人才市场接轨，实现人才集聚的国际化

经济全球化的进一步发展，使人才的竞争也呈现出国际化趋势。这种趋势要求我们积极为出国留学人员回国创业创造良好环境。人才竞争的严峻形势，需要我们善于利用国际国内两种人才资源，建立符合留学人员特点的引才机制，鼓励留学人员以不同方式为祖国建设服务。目前我国每年出国留学生达到2.5万多人，成为世界上最大的留学生派出国。这些海外留学人员所学专业大多为国内紧缺急需，是宝贵的资源。要通过健全留学人才回国服务的政策措施，采取灵活的人才引进方式，加大对高层次留学人才的回国资助力度，切实解决留学回国人员的实际困难和问题，有效引进各种留学人才回国创业服务，在世界人才竞争市场上争取更多的主动权。

人才发展的国际化战略，还需要按照国际惯例和市场规则积极引进海外人才和智力，加快与世界人才市场的对接。随着世界人才市场的一体化发展，许多国家不但从国外引进高新技术和经济管理人才，还纷纷聘用海外高级人才从事公务工作，推动了世界范围内人才资源共享系统的升级，也给中国在世界人才市场竞争中提出了新的挑战。针对国际人才市场的新形势与新特征，我们应当认真加以研究，积极寻找对策，做到自主开发人才和引进海外人才并重，在大力培养专门人才和创新人才的同时，从国际人才市场上吸引高层次人才和紧缺人才，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供人才保证。

参考文献

篇6：创新人才工作体制机制

激发各类人才创造活力和创业热情

摘要：人才工作是强军兴国之重要战略，人才工作的活力取决于体制机制，体制机制创新对于人才工作至关重要。创新人才工作机制，重在创新，难在实用。深入贯彻落实科学发展观，必须更好实施人才强军战略，坚持党管人才原则，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。

关键词：人才工作 机制创新 创造活力热情

一、人才工作机制创新的现实背景

长期以来，人才工作从属于人事管理，没有成为管理者议事的中心。人才工作机制受到旧管理体制限制，受到计划经济条件下人事管理模式影响，以致我国人才工作累积呈现出一些问题。

1．人才现状不符合国家发展对人才的需求

人才资源是第一资源，人才问题事关国家综合竞争力的核心，我国人才问题已逐渐成为约束国家发展的软肋。

2．人才工作机制制约人才工作开展

现有的人才工作缺乏统筹协调机制，没有充分把握宏观，缺少计划性，没有真正将人才工作纳入党政工作的要务

中。

二、人才工作机制创新的热点与难点分析研究

根据胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制、激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的目标要求，进一步转变观念，解放思想，探索实践人才工作体制机制创新的新路子、新方法、新途径。

1．转变观念，推进人才工作体制机制的创新与实践 要牢固确立“人才资源是第一资源”的理念，根据科学发展观的战略目标，用优秀人才工作机制、人才服务体制、人才管理体制吸引人才，古语云：良禽择木而栖。没有好的机制，是吸引不了优秀人才的，坏的不全的机制只会吸引畸形人才。

2．解放思想，推进体制内外人才的整体性开发和学习运用

改革开放30年来，“人才资源是第一资源”的理念已深入人心，形成共识。但是，在人尽共才、才尽其用上，缺失和漏洞现象依然存在。因此，必须以创新发展的思路，用实际效能检验标准，打破不适应新时期军队国家人才开发模式，打破陈旧的人才开发思维模式，打破体制内外人才整体性统一模式，使各类人才的活动迸发，潜能涌流。

三、创新人才开发机制，重在培养、任用与激励

“千里马常有，而伯乐不常有”。把人才找出来，用好，激励他们充分发挥潜能，为国家、社会和军队发展做出最大贡献，这才是人才工作的最终目标。

1．创新人才选拔任用机制

公开、平等、竞争、择优，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拨任用机制。

2、创新人才分配与激励机制

一是要建立以专业技术为主体，多元化为辅的人才分配制度。坚持效率优先、兼顾公平的原则。二是要建立人才成果业绩的奖惩机制。三是要完善人才保障机制。马斯洛需求层次讲到“人的自我实现的需要是在满足各项基础需求上的”。四是以事业成就 激励人才。真正使人才在对社会贡献和事业成功中获得成就感，赢得尊重，体会归属感。

科学发展要靠科技，科技发展要靠人才，人才发挥作用要靠充满活力、富有效率的体制机制。要结合人才发展规划，深入研究人才培养机制存在的突出问题。部队是所大学校，培养人才也培育人才培养机制和人才培养理念，进一步完善人才培育工作新格局，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，重点抓好党管人才、强军兴国战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、重点人才的培养、先进典型的宣传。

要进一步加大对人才工作的宣传力度，充分调动全社会