单位人事介绍信荐读

单位人事介绍信荐读（精选14篇）

篇1：单位人事介绍信荐读

，

同时，接触了部分行政管理的.工作，包括食堂、宿舍、办公用品的日常事务管理等。对人力资源在企业中的应用有了初步的了解。

职业技能与特长：

1、X年的招聘和劳动关系工作经验;

2、系统的理论知识，目前正在接受企业人力资源管理师的培训。

请给予办理.

xx年x月x日

篇2：单位人事介绍信荐读

兹介绍我单位正式工作人员X--(身份证号：)携带我单位有关资料原件，凭该同志有效身份证原件到贵单位办理泸州市政府投资工程建设项目网上招标投标注册确定及密钥购买事宜。之前，我单位在泸州市人民政府政务服务中心公共资源交易网“登记注册”时提供的.资料数据与现所提供的原件一致，并对其真实性、合法性和完整性负责。

我单位用于接收贵单位相关交易信息的手机号码为：(仅限一个)。若该手机号码变更，我单位将及时书面告知贵单位，并承担因延误通知号码变更而导致的全部责任。

单位名称(加盖行政公章)：

篇3：单位人事介绍信荐读

一、概况

从我国事业单位变革的进程来看, 大概经历了四个阶段, 目前正在形成第五个重要的阶段。第一阶段, 1978年党的十一届三中全会到1992年党的十四大。第二个阶段, 1992年党的十四大到2002年党的十六大。第三个阶段, 2002年党的十六大至2007年党的十七大。第四个阶段, 2007年党的十七大到2014年5月。经历了这四个阶段, 我国事业单位改革正逐步进入改革的核心区域。2014年5月15日, 国务院总理李克强, 签署第652号国务院令公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条。此条例也是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。事业单位改革至此也正式进入了体制改革的核心区域。随着《条例》的出台, 配套的相关改革政策文件也将相继出台。这一系列的行政法律法规表现出我国政府对事业单位体制改革的决心, 也标志着我国事业单位体制改革的必然方向。

二、解读《条例》明确人事工作新导向

《条例》第一章总则明确提出了党管干部党管人才的总的指导方针, 明确对事业单位人员分类管理, 要求建立健全事业单位人事管理相关条例。制定或更改人事管理相关条例要通过职工代表大会或其他渠道听取工作人员意见。这彰显了《条例》的民主性。第二章岗位设置, 明确岗位类别和等级, 并明确要求根据工作职责需要按照国家规定设置岗位。第三章公开招聘和竞聘上岗, 以法律的形势确立我国事业单位进人的制度, 即凡进必考。这有效的提高了我国国家机关事业单位选拔人才的科学性与公平公正性, 彰显社会竞争的公开透明制度。第四章聘用合同, 明确打破了事业单位铁饭碗, 大锅饭制度。这将有效抑制事业单位人员能进不能出, 能上不能下的老“规矩”。第五章考核和培训, 明确了单位的培训义务也明确了考核不合格的处理规则。此次《条例》出台最引人关注的就是第七章工资福利与社会保险。不仅明确了事业单位工作人员的工资待遇相关问题, 最重要的是明确了事业单位工作人员将购买社会保险, 这也是突破性的改革, 事业单位改革的难点之一也是养老与医疗是否与社会并轨, 此次明确提出购买社会保险, 引起了广泛的关注与社会群众的认可。随着《条例》的出台, 里面所涉及到的一系列法规也将陆续出台, 这标志我国事业单位改革真正进入深水区。这不但有利于我国事业单位的发展更利于整个社会经济与政治文化的整体发展, 他将是中华民族体制改革的新的里程碑。

纵观《条例》里面很多方面在近些年的人事改革中都以形成初步模型, 此次再以立法的形势出现表现出中央对人事单位改革的决心, 更彰显出我党再改革进程中的总体布局。例如《条例》里面提出的岗位设置, 国务院人事部再2006年就发出了《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》 (国人部发[2006]70号) , 跟随此通知各省直辖市自治区相继出台了地方具体实施通知, 2009年教育系统成为第一批进行岗位设置改革的行业, 从2010年开始已经施行了第一次岗位设置工作;《条例》中的第三章公考招聘和竞争上岗, 此项工作也是2005年国务院人事部发《事业单位公开招聘人员暂行规定》 (人事部令第6号) 自2006年1月1日开始施行。我国大部分事业单位自2006年开始已经实施凡进必考的原则。由此可见此次事业单位人事改革条例的立法是建立在之前的大量有效工作基础之上的进一步的人事体制改革。是具有一定实践基础的体制改革。

新《条例》出台打破了原有的身份制度, 并轨养老体制, 这些改革难题都在《条例》出台后的一系列配套法律法规中得以实现, 这也标志着我国事业单位人事改革进入现代化人事管理阶段, 将原来的领导管人事转变为人事管理的科学化、规范化, 制度化, 这将有效激励我国更多的人才进入事业机关单位, 也使得更多的真正有能力有才华的人在事业单位中得以正常的晋升与发展, 彻底破除以往的单位里论资排辈“制度”。

三、事业单位人事工作向人力资源管理转型

随着事业单位人事改革的脚步, 改变旧的人事工作作风与方式已经是当务之急, 过去因为事业单位性质的稳定性质, 多少人想尽办法挤进来, 进来之后由于事业单位人事体制的不完善, 形成了干多干少一个样, 干与不干一个样, 不论单位晋升职称还是购买福利住房都要论资排辈。事业单位改革近些年, 已经初步扭转了原有局面, 逐步形成规范化人事管理, 逐步走人力资源管理的正规化道路。这带给人事工作者新的机遇与挑战。在改革的步伐中, 作为一名人力资源工作者, 我们可以从实践中总结出更好的工作方式方法, 用人力资源管理理论与实践结合我们的工作实际情况, 保留原有人事工作规范化的一面, 改善不足的一面。例如原有的事业单位是国家统筹分配, 进来的人可能之前对单位一无所知, 同样单位对所要来工作的人也基本只有档案中的了解, 根本不知道该同志是否能胜任本单位本岗位的工作要求。但随着事业单位人事改革, 招聘已经初步形成了市场化接轨, 单位可以用编制外的各种用工形势, 也可通过社会化公开考试选拔人才, 这样我们既能人尽其才, 也同时满足了单位的人才需求。不仅满足社会发展的要求更有利于单位的自身发展。在这样一个知识化时代, 我们对人才的需求与管理都要更加的科学合理。

四、事业单位人事改革对人事工作者提出的新要求

随着人事改革步伐的加快, 同时也要求我们人事工作者自身的学习要不断的加强。要做好事业单位人事工作最重要的一点就是要认真学习中央出台的各项新的改革政策文件。仔细研读, 并认真学习, 必要时可展开部门内部学习讨论。积极学习新的工作精神, 彻底落实新政策, 适时掌握人事工作新动态。

由于体制原因, 原来的很多事业单位人事工作者都不是专业人力资源管理者, 在当下的改革形势下, 就更是要求我们自身不断的加强学习人力资源专业知识, 系统的、科学的对人事工作进行有序的开展。学习方式可以采取自学或单位组织送培。人事工作中本身就有培训的工作职责, 我们要在培训他们的同时注重自身的学习。这将有使我们的人事工作事半功倍。

五、结语

篇4：地勘单位人事管理初探

关键词:地勘单位 人事管理 问题 管理对策

地勘专业技术人员,是地质勘查的优质人力资源。有效的人力资源管理,不仅有利于地勘单位的事业发展,而且对推动中国地矿经济的发展都具有十分重要的意义。人才是促进经济、社会协调发展的第一资源。面对激烈的市场竞争,地勘单位如何有效地加强人事管理,是能否在市场经济条件下充满竞争活力,并得到可持续发展的重要保证；科学的人事管理是现今摆在地勘单位面前的一项紧重要任务。

1地勘单位人事管理的现状

在上世纪末和本世纪初，地勘行业全面陷于低谷，大量专业技术人员及实用型人才转行外流。目前，随着市场经济的不断发展, 地勘单位出现了人才缺失，高中级专业技术人员及实用型人才引进困难，以至出现专业技术人员青黄不接的严重局面；由于人才断层的形成，地勘单位在充满竞争的市场面前则显得力不从心。

近年来,随着事业单位人事制度改革的不断深入,地勘单位在推进劳动人事管理改革方面也进行了一些有益的尝试,取得了一定的成效。但由于受到各种因素的制约,一些深层次的问题还未能很好地解决。目前地勘单位人事管理存在的突出问题主要体现在以下几个方面:

1.1 人事管理模式相对陈旧

曾经在计划经济管理体制下高度封闭的地勘单位，目前实行的是事业化管理、企业化经营的模式。在人事管理方法还上未能采用科学、灵活、简洁、实用的现代人力资源管理方法；在管理内容方面,仍是以职工的调配、任免、工资发放、各项保险等传统的日常工作为主；由于长期受计划经济的影响, 在管理制度方面,基本上沿襲传统的计划经济管理模式,人力资源配置靠计划；地勘单位在管理的方式上还是块块管理,没有引入人力资源规划、职务分析和职务设计等现代人力资源管理的理念,缺乏灵活性和科学性。这种还相对陈旧的人事管理模式表现在人事管理方式单一、手段落后、管理机制缺乏活力,由此客观上造成了单位人员能上不能下、能进不能出,队伍膨胀、人才缺失、机构臃肿等问题。

1.2 人力资源培训力度不够,人员及知识结构不合理

重使用,轻培训,在人事管理的内容上未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人事管理的一个明显特征,也是其人事管理上普遍存在的问题。人员的进出、业绩的考核、工资的晋级、职称的评审等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,尤其是没有将人力资源的配置有效地提升到单位发展战略的高度。人才就是资源,人才就是财富的观念尚未在全体管理者的心目中树立起来。另外,现阶段,由于部分地勘单位人员结构不合理，从而或多或少将技能单一的职工视为包袱的思想,没有把其视为可以无限开发的宝贵资源。在这种情况下,就导致了对职工教育培训投资力度小,甚至只使用而不培训开发的问题。另一方面,培训形式单一、过程形式化以及职工的学习兴趣及积极性没有得到有效地调动,也是造成职工技能不能有效提升和知识结构落后的重要原因。

1.3 绩效考评模糊,考核过程处于形式化

绩效考评是职称评定、工资分配、和人才选拔等方面重要的信息依据, 是人事管理的核心问题，而且在调动职工工作积极性方面也发挥了较强的激励作用。但据了解,职工对目前绩效考评存在不满情绪。大都是因为地勘单位在绩效考评体系的设计和实施过程中存在问题。具体表现在:①对各个层次、不同类型的人员考评标准没有区分,没有具体量化的评价指标,可操作性不强,公允性难以把握；②对各岗位缺乏标准的职位分析和科学归类；③绩效考评的结果不能有效地同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩,致使绩效考评流于形式。

1.4 薪酬分配未深彻刺激到职工发挥自身工作积极主动性

现今,大部分地勘单位都实行的是事业化管理、企业化经营的模式。由于职工队伍庞大,人员余缺并存的宿病以及经费不足等原因,其在发展过程中不但要考虑经济效益如何提高的问题,而且要考虑养人的问题,这一矛盾导致了地勘单位在薪酬分配上缺乏活力。“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的思想贯彻不深,激励机制和自主分配机制尚未在实际运作过程中有效地形成,管理水平没有得到较大的提高,员工的积极性也没有被充分地调动。

2地勘单位人事管理制度改革的方向和措施

2.1构建人力资源管理的新模式

地勘单位构建人力资源管理的新模式,必须要从体制上进行改革,在建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合地勘单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员岗位规律的具体管理制度；形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机活力的用人机制上下功夫,这样才能使地勘单位逐步实现人事管理的法制化、科学化和规范化。

2.2加大对职工的培训力度,创建学习型机关

人的能力主要来自于后天的教育培训。教育培训是提高职工素质,开发职工潜在能力的重要手段。作为主要向社会提供智力成果的地勘单位,高度重视人力资源的培训和开发,加大对教育培训的投资力度,将教育培训规范化、制度化,也应该是我们在发展过程中必须重点做好的一项工作。地勘单位在加强员工培训,提升员工素质的过程中,必须要切合实际,要从自身的专业特点和发展实际出发。要重点做好培训规划的编制和落实,注意培训的层次和重点,保证做到事前有计划、事中有监督、事后有考核和反馈,以免流于形式。对新录用的人员,实行业务岗位培训,使他们尽快熟悉业务,成为合格的工作人员；对老职工要开展政治理论、法律知识、职业能力的培训,加快知识更新速度,切实提高政治、业务素质,使他们不断适应新形势的需要。同时也可大力倡导和鼓励职工自学,积极开展建设学习型机关活动,形成组织培训与个人自学相结合的综合培训体系。

2.3实行量化考核

建立以量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。搞好量化考核必须做好以下几项工作:(一)为各个岗位编制岗位说明书,主要包括工作职责、岗位任职条件、岗位的评价等内容；(二)根据岗位说明书对考核指标进行量化；(三)对“德、能、勤、绩”进行细化分解,并制订考核标准；(四)确定考核指标的等级分值,对所有的考核指标按照领导、干部、工人等不同的岗位赋予固定的分值。对量化分数低于60分的人员采取降职或内部待岗等措施,促使其自觉地提高技能和素质。量化的评价结果,不但为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据,而且对在地勘单位内部建立职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件。

2.4深化薪酬制度改革,刺激单位效益

地勘单位要想有效地激发职工的工作热情,必须通过改革原有的薪酬制度,逐步建立起以岗位工资为主的内部分配制度,将职工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,并适当向高素质、高贡献人员倾斜,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,杜绝平均主义,使薪酬的激励功能得以突出,调动员工的工作积极性,使每个职工都能在各自的岗位上积极地发挥自己的才能。处于我国新的发展机遇期的地勘单位，发展前景是广阔的,但挑战仍然严峻。因此,针对人事管理存在的问题,要未雨绸缪,采取切实有效的措施,进一步提高人力资源的综合素质,为地勘单位的科学、可持续发展提供有力的人力资源储备和动力。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2005. [2]于季枝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版祉,2005.

篇5：单位调动人事介绍信

xx同事原在我公司xx部工作，任职合同主管，现该同事以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同事在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪(税后)人民币x千x佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至xx年x月份。

xx建设有限公司人力资源部

篇6：单位调动人事介绍信

在现实社会中，能够利用到介绍信的.场合越来越多，介绍信是介绍派出人员的身份和任务的专用信件。那么，怎么去写介绍信呢？下面是小编整理的单位调动人事介绍信，欢迎阅读与收藏。

单位调动人事介绍信1

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名，身份证号码为：410702xxxxxxx，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

二〇xx年九月二十四日

单位调动人事介绍信2

________县人事局：

兹有单位公务员、干部、工人、聘用制人员等，因工作需要，调往单位工作，现介绍前来贵局办理调动手续，请予接洽。

______县（盖章）

_____年________月________日

单位调动人事介绍信3

xx小学：

兹介绍xxx等x名到你处分配工作。

请接洽。

调动原因：__________；档案已转；工资转移介绍信自带。

限_______年_______月_______日前报到。

xx区xx小学

年 月 日

单位调动人事介绍信4

国家xx公司人才交流服务中心：

xx同事原在我公司xx部工作，任职合同主管，现该同事以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同事在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪（税后）人民币x千x佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至xx年x月份。

xx建设有限公司人力资源部

xx年x月xx日

单位调动人事介绍信5

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名，身份证号码为：4 0702*******，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

20xx年xx月xx日

单位调动人事介绍信6

xx：

兹介绍我单位xxxxx同事等xxxxx人前往贵处xx(办理/联系/处理)xxxxx等事宜。

xxxxx同事等xxxxx人对于xxxxx此类问题处理有多年经验，望予以悉心接洽，积极配合其工作。

此致

敬礼！

姓名：(盖章)

20xx年xx月xx日

单位调动人事介绍信7

新乡市妇幼保健院：

兹我单位 同志壹名，身份证号码为：xxxxxxxxxxxx，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

单位调动人事介绍信8

国家公司人才交流服务中心：

原在我公司部工作，任职合同主管，现该同志以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同志在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪（税后）人民币千佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至年月份。

建设有限公司人力资源部

xx年xx月xx日

单位调动人事介绍信9

_______________________________：

兹介绍___________等____________名到你单位分配工作，请予接洽为荷。

盖章机关

(附名单)20xx年x月x日

原单位姓名原职别调入单位现职别备注

限20xx年x月x日前报到供给时间：

单位调动人事介绍信10

________小学________第________号：

兹介绍___________等____名到你处分配工作。

请接洽。

调动原因：__________；档案已转；工资转移介绍信自带。

限_______年_______月_______日前报到。

________区________小学

____年____月____日

单位调动人事介绍信11

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名，身份证号码为：410702*******，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

篇7：单位人事调动介绍信

兹我单位 同志壹名，身份证号码为：xxxxxxxxxxxx，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

篇8：浅议单位人事管理

一、人事管理的概念及其特点

所谓人事管理, 是指对企、事业单位的职工进行管理, 以使其能完全胜任自己的工作岗位并在其岗位上为企、事业单位创造更多的效益。是以单位内部的人和相关的事为对象, 在一定管理思想和原则的指导下, 运用组织、控制、监督等手段, 形成人与人, 人与事之间相互关系的某种状态, 以实现一定目标的一系列管理行为的总和。

人事管理在管理内容上有着不同的特征。传统的人事管理基本工作内容包括:毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、福利、教育和离退休管理, 以及其他人事制度的制定与实施等。现代人事管理内容除了上述管理的基本工作内容外, 还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略要求;同时还要考虑各种不同层次职工的心理需求, 潜能挖掘和激励的作用与效果;并且对单位内外部环境的协调和文化建设也在侧重思考当中;还有如:招聘、选拔和绩效管理等等。

二、人事管理的地位和作用

人事管理与市场管理、生产管理、财务管理并称为企业管理的四大支柱, 是单位管理工作中不可缺少的一部分。众所周知, 世界上的任何事情都要靠人去做, 只有用人得当, 充分调动人的积极性, 发挥人的聪明才智, 才能取得良好的效果。也就是说, 只有通过对人的合理管理, 才有可能实现对事和物的合理管理。可以说, 人事管理是一个国家或是一个单位中最重要的管理活动。正是这个原因, 古今中外的统治者, 没有不重视人事管理的。一个国家、一个单位事业的兴衰成败, 很大程度上取决于人事管理的水平。人事管理的重要性, 随着社会生产力和科学技术的发展而不断增长。

在现代社会中, 不论是对企业, 还是对事业单位的管理, 都日趋复杂, 其管理成效, 越来越取决于人的因素和对人的管理水平。当今世界, 国家之间的经济竞争, 主要是科学技术和管理水平的竞争, 而科学技术和管理水平的竞争, 也是人事管理水平的竞争。由此可见, 人事管理在国家的管理体制中, 处于非常重要的地位, 发挥着特殊的作用。

三、开展岗位聘用制是人事管理的重大改革

自从有了国家以后, 随着国家政权的建立, 也就产生了相应的人事管理制度。随着国家政治制度的改革和管理体制的改革, 人事制度也在不断改革。党中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》中, 明确提出“以推行聘用制和岗位管理制度为重点, 深化事业单位人事制度改革。”通过改革来促进经济发展和社会进步。建国以后, 我国人事管理工作经过多次重大改革, 取得了很大的成效, 就事业单位而言, 传统的用人方式是:进入事业单位的门槛, 就端上了铁饭碗, 不论工作好坏, 不管贡献大小, 待遇一样。怎样能调动职工积极性, 创造性?国家人事制度有了较大改革。实行公平、公开、竞争上岗, 按岗取酬, 取得了一定成效。但就事业单位现行管理体制而言, 改革还不彻底。就地勘单位来说, 虽然几次精简机构, 提高办事效率, 但是人浮于事现象仍然存在, 站在岗上不出力, 是有事做, 还是没事做呈现出来的是用人机制不灵活、效率不高和干部终身制等弊端。怎样设岗才能充分发挥每个人的最佳效能, 只有每个人都能充分发挥最佳效能, 才能避免人才资源的浪费, 才是最合理、最科学的设岗。通过科学合理的以事设岗, 以岗定人, 按照岗位要求聘用人员, 使每个人的能力水平与岗位要求相适应, 就会减少用人的盲目性。让每一个职工都在适合自己的岗位上工作, 就会发挥最大的作用, 就会减少个人的不良情绪, 树立起高效、优良的工作作风;形成良好的人际关系和风气;再通过有效的激励政策激发出职工持续的工作热情、积极性和创造性;从而产生出超强的凝聚力, 给单位带来和谐的气氛, 也会给单位带来最大的效益。所以说, 推行岗位管理, 以岗定人的用人机制将给我局增加活力, 也能充分的调动我局管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的积极性、创造性, 通过岗位聘用整合人才资源, 凝聚优秀人才, 促进煤田地质勘探事业的发展。通过岗位设置、岗位管理和岗位聘任, 转换用人机制, 由身份管理向岗位管理发展, 建立规范、灵活、高效的用人机制。这是事业单位人事管理的重大改革, 是社会进步、文明的体现。是落实科学发展观的体现, 也是我局自身适应市场经济发展的客观需要。

篇9：事业单位人事管理条例

第一章 总 则

第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章 岗位设置

第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章 公开招聘和竞聘上岗

第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章 聘用合同

第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章 考核和培训

第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。

第六章 奖励和处分

第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

在工作中有重大发明创造、技术革新的；

在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

有其他突出贡献的。

第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章 工资福利和社会保险

第三十二条 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条 国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条 事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章 人事争议处理

第三十七条 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条 负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条 对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章 法律责任

第四十一条 事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条 对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条 事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章 附 则

篇10：单位调动人事介绍信

随着社会不断地进步，越来越多地方需要用到介绍信，介绍信可以帮助对方了解我们的身份、来历，同时也赋予了我们一定的责任和权利。那么问题来了，到底应如何写一份恰当的`介绍信呢？下面是小编帮大家整理的单位调动人事介绍信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

单位调动人事介绍信1

国家××公司人才交流服务中心：

××原在我公司××部工作，任职合同主管，现该同志以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同志在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪（税后）人民币×千×佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至××年×月份。

××建设有限公司人力资源部

××年×月××日

单位调动人事介绍信2

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名，身份证号码为：410702*******，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

二〇XX年九月二十四日

单位调动人事介绍信3

新乡市妇幼保健院：

兹我单位同志壹名，身份证号码为：4 0702*******，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

新乡平原新区发展建设有限公司

20xx年xx月xx日

单位调动人事介绍信4

新乡市妇幼保健院：

兹我单位 同志壹名，身份证号码为：xxxxxxxxxxxx，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

此致

敬礼!

介绍人：xx

20xx年x月x日

单位调动人事介绍信5

_______________________________：

兹介绍___________等____________名到你单位分配工作，请予接洽为荷。

盖章机关

(附名单)20xx年x月x日

原单位姓名原职别调入单位现职别备注

限20xx年x月x日前报到供给时间：

单位调动人事介绍信6

国家xx公司人才交流服务中心：

xx同事原在我公司xx部工作，任职合同主管，现该同事以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同事在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪（税后）人民币x千x佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至xx年x月份。

xx建设有限公司人力资源部

xx年x月xx日

单位调动人事介绍信7

________小学________第________号：

兹介绍___________等____名到你处分配工作。

请接洽。

调动原因：__________；档案已转；工资转移介绍信自带。

限_______年_______月_______日前报到。

________区________小学

____年____月____日

单位调动人事介绍信8

xx小学：

兹介绍xxx等x名到你处分配工作。

请接洽。

调动原因：__________；档案已转；工资转移介绍信自带。

限_______年_______月_______日前报到。

xx区xx小学

年 月 日

单位调动人事介绍信9

________县人事局：

兹有单位公务员、干部、工人、聘用制人员等，因工作需要，调往单位工作，现介绍前来贵局办理调动手续，请予接洽。

______县（盖章）

_____年________月________日

单位调动人事介绍信10

xx：

兹介绍我单位xxxxx同事等xxxxx人前往贵处xx(办理/联系/处理)xxxxx等事宜。

xxxxx同事等xxxxx人对于xxxxx此类问题处理有多年经验，望予以悉心接洽，积极配合其工作。

此致

敬礼！

姓名：(盖章)

篇11：单位人事专员介绍信标准

职务名称：

招聘专员

职务编号：

直属上级：

人事行政部经理

所属部门：

人事行政部

岗位目的：

在公司用人计划以及用人标准的指导下，负责公司员工招聘工作，保质保量完成新员工培养。

工作内容：

1. 内部管理类

机构与岗位设置：

参与公司组织结构调整方案的制定;

根据公司组织结构调整方案，管理并组织修订各岗位的职位说明书;

招聘与新员工培养：

收集整理招聘渠道;

在部门经理的指导下，负责实施公司年度/季度招聘计划;

负责办理新员工入职手续;

负责协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作，并归档保存;

负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标;

负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作;

员工沟通

负责公司内部沟通平台的建立及日常维护;

报告

负责对招聘工作状况提出改进意见与建议;

负责对公司人工成本状况提出建议;

定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议;

负责公司各部门员工异动事务处理;

完成上级交办的其他工作。

权限：

公司人员录用的建议权;

公司人员招聘程序制定的建议权;

公司薪酬福利相关政策修改的建议权。

所受上级的指导：接受人事行政部经理的书面和口头指导。

同级沟通： 与公司各部门进行业务协调。

所予下级的指导：无

岗位资格要求：

教育背景：

大学本科以上学历，企业管理相关专业

经验：

篇12：上海市居住证用人单位人事介绍信

上海市松江区人才服务中心：

兹介绍我公司工作人员周敏前往贵单位办理《上海市居住证》积分申请项目的相关事宜，请给予接洽办理为谢!

上海欧孚集装箱箱封有限公司

篇13：事业单位人事制度改革思考

关键词：事业单位,人事制度,改革

1 概述

我国事业单位的人事管理, 是指以单位内部的人和相关的事为对象, 在一定管理思想和原则的指导下, 运用组织、控制、监督等手段, 形成人与人, 人与事之间相互关系的某种状态, 以实现一定目标的一系列管理行为的总和。事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分, 对改善体制环境, 推进人才战略, 激发人才活力, 促进社会和谐都具有重要意义。目前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期, 经济体制改革不断深入, 科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化, 党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开, 加快推进事业单位人事制度改革成为当前的紧迫任务。

2 事业单位人事制度改革的目标和方向

事业单位人事制度改革的基本思路和目标是按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子, 改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法, 逐步取消事业单位的行政级别, 不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同, 建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度, 实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上, 进一步扩大事业单位的人事管理自主权, 建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则, 引入竞争激励机制, 通过建立和推行聘用制度, 搞活工资分配制度, 建立充满生机活力的用人机制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点, 符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;最终形成一个人员能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降, 优秀人才能够脱颖而出, 充满生机与活力的用人机制, 实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 按照完善社会主义市场经济体制的要求, 树立和落实科学发展观、科学人才观, 贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针, 落实科教兴国战略和人才强国战略。改革要有利于各项社会事业的发展;有利于建立分类管理的人事制度;有利于调动事业单位各类人才的积极性创造性, 促进优秀人才的健康成长、脱颖而出, 为全面建设小康社会提供强有力的人事人才保证。

3 深化改革所面临的问题

3.1 事业单位转换用人机制的任务还很艰巨

比如说, 在进人方面, 存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。在管理上, 聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上, 事业单位社会保障制度不健全, 相关政策不完善, 致使出口不畅。在人事监管上, 缺乏对事业单位用人的监督管理手段。

3.2 事业单位人事法制建设亟待加强

目前, 行政机关有《国家公务员暂行条例》, 企业有《劳动法》, 惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规, 人事管理的单项政策规定也不健全。

3.3 改革发展不平衡

有的省、市聘用制度已经全面推开, 像北京、上海、重庆、河南等地已超过80%;有的处在试点阶段;还有的地方由于各方面的困难和压力, 改革“醒得早, 起得晚”。同一地区也不平衡, 机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。

3.4 整体改革需要配套推进

事业单位管理体制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改革的进程。

4 推进改革的具体措施

继续坚持试点先行, 在加大聘用制度推行力度的同时, 大力加强制度建设。现在国家人事部正在积极研究与事业单位机构分类、财政管理、社会保障等改革相配套的深化人事制度改革的意见, 研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定。如分类改革方面, 将要实行分类管理的人事制度。对于承担行政职能的事业单位, 纳入行政序列, 实行公务员制度;对于从事生产经营活动的事业单位, 转为企业, 实行企业的人事管理制度;对于从事公益活动的事业单位, 实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度等。

4.1 在人员进口上, 实行面向社会公开招聘。

规范程序, 明确权限, 保证公开透明。目前, 国家人事部正在做这件事, 拟出台全面推行公开招聘的相关规定。事业单位实行聘任制环节如下:科学设岗, 公开招聘, 签订聘约, 严格考核。设岗以后, 面向海内外公开招聘, 面向全社会公开招聘。公开招聘, 首先是在单位内部公开招聘, 而不是把单位内部职工抛在一边。首先从单位内部招聘, 单位内部的职工符合条件的优先聘用, 确实没有符合条件的, 再向社会乃至国外招聘, 这是一个循序渐进的过程。

4.2 在人员管理上, 推行事业单位内部的岗位管理。

规范岗位设置, 科学设置岗位, 实施竞聘上岗, 完善考核奖惩, 全面实施用人方面的合同管理。比如说事业单位里需要什么岗位, 精算后进行策划。因为讲投入产出、人才效益的最大化, 就要有一个详细的岗位一览图。每个岗位都有相应的职责和要求、任职条件、岗位职责, 包括工资、薪酬的标准都要公布。被录用者与用人单位要签订聘用合同, 下一步国家人事部要搞一个规范的合同文本, 这个岗位职责是什么, 岗位有什么样的义务, 然后是岗位的工资待遇, 各种福利待遇, 违约的一些责任, 双方都认可以后, 上岗的人员和单位的法人代表签订聘用合同。双方是一种平等的人事主体, 跟过去计划经济下的用人办法完全不一样了。合同分为长期、短期和项目时间这三个合同期。长期一般为三到五年, 因为人生的变化很快, 社会发展也很快, 五年一签, 你的知识更新, 你的能力建设, 如跟不上这个发展节奏, 合同也就很难续签了。这就逼着人不断地学习, 适应激烈的竞争。

4.3 对于事业单位的老职工, 他们多年来为国家事业的发展付出了艰辛, 做了奉献。

所以国家对于这部分老同志将采取两个保护性措施, 通俗讲也就是老人老办法。一个是在本单位你已经工作满25年了, 第二个是在本单位连续工作了十年, 离退休时间不足十年, 这两部分人员都可以与单位签订长期合同, 一直到退休。这实际上是为老职工建立起来一个安全网。

4.4 在人员出口上, 完善制度畅通出口。

建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度, 在解决社会保障基础上形成人员退出机制。我国事业单位推行聘任制中遇到的最大难题就是离岗人员的安置, 也是将来会制约改革能不能进一步完善、深化的要害问题。现在和以后事业单位改革, 解决出口的渠道无非有以下几条:一是仍然采取谁的孩子谁抱, 谁的老人谁扶这样一种办法, 不管你是抱小孩也好, 扶老人也好, 还是在单位内部的圈子里。二是通过社会保障体系的建立, 接纳安置一部分解聘人员。三是进行能力建设的学习培训然后再去竞争, 下岗后先进到人才培训的蓄水池安置。四是个人自愿意到一些民营企业、私人企业和外资企业去工作。

4.5 在人事监管上要建立起人员总量、结

构比例、收入分配的宏观调控体建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

5 结论

事业单位人事制度的改革是为了使人得到实惠, 这是最根本的目标。改革不是让大家无事可做, 收入降低, 那样的改革是失败的。改革就是通过这样的制度和机制的建立, 让人各尽其才, 各得实惠, 这个改革一定会使大家人尽其才, 各有所得, 无论他的学识, 他的收入, 他的成就, 都应该说比过去有更好的舞台, 更好的环境。

篇14：事业单位人事档案创新管理研究

关键词：事业单位档案管理;创新;问题;方案

虽然在经济进步巨大的社会背景下，我国对于事业单位档案管理方面做出了一定的改革和创新，使得事业单位档案管理的运作更加平稳可靠，但是，事业单位档案管理得到的进步也不能掩盖它存在的一些问题。这些问题就包括了管理配置的不完整、工作调配不规范等等，这都阻碍了对于事业单位档案管理制度的创新，也无法体现事业单位档案管理在其管理范围的管理职责。基于这些不足，本文将从在创新事业单位档案管理运作上存在的一些不足的方面进行分析：

一、事业单位档案管理运作过程中的问题

事业单位档案管理的问题直接关系到事业单位工作是否能够顺利的展开，所以本文章就事业单位档案管理中存在的问题做出以下5个方面总结。

（一）工作人员在事业单位档案管理工作过程不够重视。个人档案的作用是将一个人的所参与的活动或者事件以文字或者电子档的形式记录和保存下来，以此类推，事业单位的档案的作用就是将一个工作人员在其工作过程中的状态或者表现归纳起来，而企业或者公司可以通过事业单位的档案中的内容决定是否对其进行聘请或者升职升薪，这就体现了事业单位档案管理工作的重要性。然而，在事业单位档案管理的实践操作过程中，部分档案管理的工作人员的工作积极性一般，只是在规章制度下执行自己的工作职责，对档案进行照抄和保存管理，这样的工作态度对于事业单位档案管理来说根本起不了任何作用，甚至阻碍了事业单位档案管理工作的创新改革。

（二）工作人员对其工作职责认识不深。每一份工作对于从事的工作人员都有一定的要求，事业单位档案的管理管理工作也是这样，它要求管理人员拥有一定的管理技巧和计算机软件运作的操作方法。然而，有关部门并没有对症下药，以学历或者工作经验为标准进行人员招聘，所以，事业单位的档案管理人员往往无法真正地落实和做好他们应尽的工作职责。而且，在部分企业单位还以手写为主的模式进行事业单位的档案管理，没有把科学技术的力量运用到实际管理中来，这样无疑大大的降低了对于事业单位档案管理的质量和效率。

（三）档案管理的基础设备不完善。在现阶段，电子档案管理开始逐步取代了传统的文字档案管理方式，但事业单位在管理设备上的投入中还不尽人意。没有完善的档案管理设备，就难以实现事业单位对档案进行高效管理，也无法体现现代化技术在事业单位档案管理上的优势。

（四）人员配置不合理。在事业单位档案管理过程中，会出现人员职位频频变动的的现象，虽然人员流动在工作过程中很正常，但是，这对于事业单位的档案管理有着不良的影响。因为，在人员的调动过程中，老员工对于新职员的指导工作经常做得并不到位，而且新职员在面临新的工作时会出现不适应的情况，从而导致缺乏在档案管理工作上应有的责任心。这就使得有一些档案遗失，从而造成了不可估计的损失。

（五）事业单位的档案管理不够规范。档案对于个人价值的评估具有很大的意义，但是，大部分事业单位对于档案存在的潜在作用认知不深，因而，在实际的档案管理中，事业单位对自己的管理工作不予重视，导致了在管理过程中出现了各种不规范的操作。在事业单位散漫的管理体制下，进行档案管理的工作人员也没有把自己的职责做好，管理人员工作积极性不高，这一定程度上让事业单位档案管理的效率大打折扣。

二、创新事业单位档案管理的思路

（一）对工作人员进行相对应的培训。档案管理工作人员的工作质量对创新事业单位档案管理有着不可忽略的影响。要想让事业单位的档案管理工作做到位，就必须对档案人员进行全方面的素质培训。事业单位不仅要提升工作人员对工作任务的认知和工作能力，而且要让每一个工作人员明确自己在事业单位档案管理中所发挥的作用，还要结合科学的管理模式，提高管理人员对自己工作的热情，才能使得工作人员真正地为社会做好服务和

贡献。

（二）提高事业单位档案管理者的法律意识。档案管理的工作人员必须依照法律法规进行工作，这样才能使事业单位的档案管理工作更加稳定和可靠。所以，事业单位必须做好有关档案管理方面的法律法规的宣传工作，让事业单位的档案管理工作可以在法律的基础范围内更好的进步。事业档案不管对于个人还是对于国家的进步都具有重要的作用，我们可以通过档案认知过往，抓住现在，预知未来。由此可见，唯有提高事业单位档案管理者的法律意识，才能真正发挥事业单位档案管理的作用。

（三）改变事业单位档案管理的环境。在经济与科学技术不断进步的背景下，事业单位档案管理技术也必须与时俱进。以现在科学技术为力量进行事业单位档案管理技术的改革创新是不可避免的，将方便快捷的信息化技术融入到事业单位档案管理工作中，能大大提高事业单位档案管理的效率。事业单位必须在档案管理的设备上进行一定的资金支出，确保事业单位档案管理方式能与国际化的管理模式接轨，这样才能从本质上改变效率低下的档案管理模式。

（四）建立一个高效的事业单位档案管理体制。现如今计算机提供了一个高效处理数据的平台，只要利用计算机来进行事业单位的档案管理的工作，就能建立一个高效的事业单位档案管理体制系统。而且，只要做好档案资料的备份工作，就能使得事业单位对档案的管理更加得心应手，并且保障了档案的安全性，解决纸质的档案容易破损或者遗失的缺点。所以，事业单位要加强档案管理人员对计算机操作的训练，使得事业单位的档案管理能在网络技术的帮助下更加高速和安全的进行。

（五）规范档案的信息，使其更加标准。事业单位必须要以国家对于事业单位档案管理的标准为参照，结合实践运作中发现的不足，对事业单位的档案管理进行必要的创新，然后把真实可靠的信息记录在档案中。只要从实际情况看问题、以负责任的态度面对重视不足的方面，这样才能够做到提升事业单位档案管理的执行力度的目标。

（六）信息化在事业单位档案管理中的重要性。信息化管理是在事业单位档案管理中一种创新性的管理模式，它基于网络的力量实现了档案的高效管理。在档案存储方面，它可以通过电子档的方式传到网络上进行保管，同时，它会对个人信息进行一定的保密工作;在档案整理管理方面，它可以通过字母或者姓氏的方式对事业单位的档案进行有序的排列;在档案提取方面，它可以通过网络将信息从云端加载下来，解决了纸质档案运输过程中不方便的不足。

总而言之，事业单位档案管理工作本身具有很高的专业要求和很强的复杂性，在发展日新月异现代社会，落后就要被淘汰，对事业单位档案管理的创新是大势所趋，只有在工作上不断创新，不断改进，才能够与时俱进。作为事业单位，应当认识并明确档案管理的重要性，全面开发档案信息资源，实现档案真正价值的高效利用，为企业单位的发展提供科学的分析判断[3]。作为档案管理人员，应明确责任意识和服务意识，具有敬业爱岗的精神，努力学习专业知识，不断提高管理水平和完善基础业务

能力。

参考文献：

[1]王德俊，当前国际档案界学术新动态新观点[J].北京档案，2005（1）.

[2]乐利珍.浅谈事业单位档案管理的现状及对策[J].科技风，2008（24）.