从丘吉尔看领导沟通

从丘吉尔看领导沟通（通用6篇）

篇1：从丘吉尔看领导沟通

1 领导和秘书的矛盾关系

领导和秘书是一对矛盾，互为矛盾的对立面，他们互为依存，互为条件。秘书以领导活动作为自己存在和发展的条件，没有领导秘书也失去了存在和发展的依据，如果没有秘书的辅助，领导也无法摆脱大量事务性工作而集中精力进行决策和控制。

领导者是根据一定的法律、法规或组织内部规章通过民主选举或上级任命产生的，领导一旦产生就有法定权利和权威，对外代表整个组织的利益，对内运用权利实施管理，其根本职能是决策，并通过计划、组织、指挥、协调等手段将决策付诸实施，完成决策目标，从而推动组织发展。而秘书是伴随领导活动而产生，秘书的服务范围，服务方向随着领导活动的变化而不断调整，离开了领导秘书也就失去了方向和核心。秘书的职能表现为辅助决策、处理信息、协调关系和办理事务，处于为领导服务的从属地位。所以领导和秘书的工作法定地位职责的巨大差异决策了领导和秘书的主从关系，领导总是处于主导和支配地位，而秘书总是处于从属和被动地位。领导者敢于从大处着眼，高瞻远瞩，敢当风险，秘书则慎密、细致、周到、采取逆向思维。互相切磋，砥励，所以领导和秘书互相渗透、互相补充，谁也离不开谁。

2 领导和秘书的权力特征

领导从上级任命的那一刻起，就取得了一种法定的权力，他就是一个组织的法人代表，对组织发展有决策权和管理权。而秘书资格的取得是只是通过人事部门的考核，并征得领导同意取得的，他们权力来源于两方面，一是领导权的延伸或辐射，是领导权力的假借;二是来自于秘书职位的权利，包括组织内部的事务管理权，执行权。除此以外秘书还有一种机会性权力，秘书贴近领导，参谋咨询是秘书的职能，秘书适时、适地的抓住机会提出建议让领导采纳。秘书的另一头是群众，也很有机会和周围的部门和人员建立起良好的人际关系，这些关系有时也会成为一种办事权，所以秘书的权利不象领导权，是强制的，硬性的和支配性的，而是弹性的，软弱的和广泛的。秘书的弹性权与领导权力的大小有关，秘书服务的领导的地位越高，秘书的影响越大，还与领导授权，和领导者的领导风格有关，遇上办事豁达，心胸开阔的领导，秘书权力大一些，遇事必躬亲、谨小慎微的领导，秘书权力小一些。秘书的根本职能是辅助管理，秘书活动的最大特点是辅助性，由此决定了秘书权力的软弱性，它虽然是领导权的延伸，但不具备领导权，如果秘书强行用权，一来造成越权，违犯组织分工，二是工作碰壁，无法取得别人的理解和支持，从而不能完成任务，影响领导工作的部署。秘书的权力在强度上很软弱，但从广度上看，秘书的权力辅射到整个组织系统，秘书辅助领导实施综合管理，领导工作到哪，秘书服务到哪。确保全方位服务。

3 秘书的沟通协调

秘书部门在各类组织中处于中心枢纽位置，能贯穿上下，沟通内外，联系左右，这就决定了沟通协调是秘书的重要职能。秘书的协调是一种非权力支配协调。

3.1 秘书沟通协调的特点

3.1.1 从属性。秘书的协调无论是领导授权或是职责范围的主动协调，都要以领导的指示、意见、要求和用意为依据，反映领导意图，协调结果有利于领导实施管理。

3.1.2 间接性。秘书不是领导，没有拍板定案的权力。也没有职能部门人物财方面的分配权，不能直接运用行政手段，而只是在协调过程中发挥沟通、协商、疏导调节的作用，表现为一种认同疏导，顺势而行。

3.1.3 服务性。秘书随领导活动而产生，随领导活动而发展，服务服从于领导是秘书职业的最大原则，秘书无论是上下协调，还是左右协调，必须吃透领导意图，明确协调目标，体现为领导服务的原则。

3.1.4 主动性。秘书的协调，特别是授权协调工作很被动，但秘书个人是主动的，秘书在协调时要善于在被动中求主动，眼观六路，耳听八方，善于发现苗头性问题和矛盾集中区，通过请示汇报搞好协调，借权而不越权，主动工作、被动服务。

3.2 秘书沟通协调的策略

秘书的协调靠权力惯性和权力辐射，巧妙的借权行事，它也不是职责限定性，有很大的伸缩性和灵活性，协调的空间非常广泛，所以秘书的协调要讲原则，一是思想要领先，协调中讲大局、讲政策、讲团结、讲风格;二是客观公正，协调中认真调查研究，坚持实事求是，力戒先入为主，偏听偏住，感情用事;三是沟通协商，化解矛盾，秘书在协调中发挥中介作用，不要把自己的意强加于人，最终淡化矛盾、调和矛盾、消除矛盾;四是灵活适度。善于根据协调过程中出现的新情况，及时调解协调计划和协调策略，或抓住战机一鼓作气，速战速决，或发现难关，分割包围，迂回前进，或转功为守，适当让步变通执行。

秘书在沟通协调中，多用假借策略，秘书代表领导出面而产生的权威效应，促使协调;求同策略，通过沟通。寻找矛盾各方的共同点寻找突破口;折衷策略，秘书善于提出各方都接受的折衷方案促成协调;迂回策略，秘书协调遇难，强行闯关欲速则不达，不如避重就轻，挂起难题，等待时机再集中力量解决;模糊策略，这是矛盾双方情绪对立，针锋相对意气用事，乱箭齐发时，秘书避免卷入无原则之争，采用模糊语言和模糊两可的态度处理非原则问题;幽默策略，幽默是调节沉闷气氛，消除对立情绪，打破僵局的有效手段，一语双关，趣闻轶事、格言警句，夸张比喻等只要运用恰当，都会起到幽默的效果。情感策略，适当地巧妙的运用心理学原理进行情感投资，在协调对象间建立友谊，相互信任，通过创造良好的人际关系推动协调工作。

领导和秘书虽然是支配和被支配、服务和被服务的矛盾关系，法定地位和权力也存在很大差异，但他们处在同一组织系统之中，有相同的工作目标，秘书只要借权得当，用权艺术，讲究策略，运用正常的协调手段，当面协调不成就背面协调，正面不成侧面协调，不能运用正式手段就用非正式手段，不能综合协调就运用专题协调，运用谈话法、统筹法、书面法、传播法、专家法等多种协调方法，使一个组织各系统彼此配合，步调一致，上下和谐，左右和谐、内外和谐，整体和谐运行。

篇2：从丘吉尔看领导沟通

分享：从墨子用人看沟通管理

沟通的重要性不言而喻，然而正是这种大家都知道的事情，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有成功的企业，最终导致大家也都不能在这里工作。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此淘猎网郑重提醒您：我们每个人都应该从战略意义上重视沟通！

春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的人，但又偏偏常遭到墨子指责，让他没面子过不去。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以至于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”

虽然这只是一个很简单的故事，不过从这个故事中，可以给企业的沟通管理一些有益的启示，但愿每一个人都能够从这个故事中获益。

启示一：员工应该主动与管理者沟通

优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，总认为不会出现什么差错，导致缺少主动与员工沟通的精神。作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。试想，故事中的墨子因为要教很多的学生，一则因为繁忙没有心思找耕柱沟通，二则没有感受到耕柱心中的愤恨，如果耕柱没有主动找墨子的行动，那么结果会怎样呢？不言而喻啦！

启示二：管理者应该积极和部属沟通

优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通，另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。试想，故事中的墨子作为一代宗师差点就犯下大错，如果耕柱在深感不平的情况下没有主动与墨子沟通，而是采取消极抗拒，甚至远走他方的话，一则墨子会失去一个优秀的可塑之材，二则耕柱也不可能再从墨子身上学到什么，也不能得到更多的知识了。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，“鸡蛋里挑骨头”，无事找事就会适得其反，挑毛病必须实事求是，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。从这个故事中，管理者要学到的就是身为主管有权利也有义务主动和部属沟通，而不能只是高高在上简单布置任务！

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启示三：企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化

如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想故事中耕柱和墨子如果两者都认为一切都无所谓，耕柱心中愤恨不去主动积极找墨子沟通，墨子感觉耕柱心有怨言，也不积极主动找耕柱交谈以打消其不满的情绪，那么故事的结局想必很明显吧？墨子没有优秀的学生，其学问不可能产生深远的影响。耕柱呢？也就只可能是一个很普通的学生，心中愤恨日久生怨，说不定还会做出很极端的事情。

启示四：打破企业无所谓文化的良方就是加强沟通危机防范

要打破这种无所谓文化，提高企业的经营业绩，提高所有员工的工作满意度，就应该在管理者与部属之间建立适当的沟通平衡点。如果管理者和部属没有沟通意识，就必须创造一种环境，让他们产生沟通愿望，而不能让他们麻木不仁，不能让他们事事都感觉无所谓。企业内没有沟通，就没有成功，也就没有企业的发展，所有的人也就会没有在这个企业中工作的机会。

深圳华为老总任正非的《华为的冬天》震撼了业界。用任正非的话说，“十多年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是只有危机感。也许是这样才存活了十年。”海尔老总张瑞敏说：“我每天的心情都是如履薄冰，如临深渊。”企业从上到下都应该重视沟通管理，主动进行沟通危机防范。在WTO大潮已经袭来的今天，任何一个企业最需要具备的，就是沟通管理的危机感和真正抓好沟通管理的勇气。

启示五：沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除

沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想故事中的墨子和耕柱，他们忽视沟通的双向性，结果会怎样呢？在耕柱主动找墨子沟通的时候，墨子要么推诿很忙没有时间沟通，要么不积极地配合耕柱的沟通，结果耕柱就会恨上加恨，双方不欢而散，甚至最终出走。如果故事中的墨子在耕柱没有来找自己沟通的情况下，主动与耕柱沟通，然而耕柱却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，结果会怎样呢？双方并没有消除误会，甚至可能使误会加深，最终分道扬镳。

所以，加强企业内部的沟通管理，一定不要忽视沟通的双向性。作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有大家都真诚的沟通，双方密切配合，那么我们的企业才可能发展得更好更快！

篇3：从墨子育人看企业有效沟通的技巧

春秋战国时期, 耕柱是一代宗师墨子的得意门生, 不过, 他老是挨墨子的责骂。有一次, 墨子又责备了耕柱, 耕柱觉得自己真是非常委屈, 因为在许多门生之中, 大家都公认耕柱是最优秀的人, 但又偏偏常遭到墨子指责, 让他很没面子。一天, 耕柱愤愤不平地问墨子:“老师, 难道在这么多学生当中, 我竟是如此的差劲, 以致于要时常遭您老人家责骂吗?”墨子听后, 毫不动肝火:“假设我现在要上太行山, 依你看, 我应该要用良马来拉车, 还是用老牛来拖车?”耕柱回答说:“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问:“那么, 为什么不用老牛呢?”耕柱回答说:“理由非常的简单, 因为良马足以担负重任, 值得驱遣。”墨子说:“你答得一点也没有错, 我之所以时常责骂你, 也只因为你能够担负重任, 值得我一再地教导与匡正你。”耕柱恍然大悟。

墨子就这样和他的学生耕柱在有效沟通中达成了互相的谅解和支持。其实, 不仅仅是单个行为个体的人与人需要有效沟通, 在今天的现代企业中更加需要有效沟通。一个企业如果不重视沟通管理, 大家都消极地对待沟通, 忽视沟通文化, 那么这个企业长期下去就会形成一种无所谓企业文化。在无所谓文化中, 员工更注重行动而不是结果, 管理者更注重布置任务而不是发现问题和解决问题, 其结果可想而知。

2 沟通的作用

著名管理学家西蒙 (H.A.Simon) 认为:沟通“可视为一种程序, 借此程序, 组织中的一成员, 将其所决定意见或前提, 传送给其他有关成员”。从管理学的角度, 特别是从管理者工作职能特性的要求出发, 综合各种沟通的定义把沟通定义为:沟通是信息凭借一定符号载体, 在个人或群体间从发送者到接受者进行传递, 并获取理解的过程。

沟通在管理中的主要作用突出在以下三个方面:

2.1 沟通有助于提高决策的正确率。

任何决策都会涉及到干什么、怎么干、何时干等问题。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息, 增强了判断的相对准确性和决策的正确率。

2.2 沟通有助于提高工作效率。

企业中各个部门和各个职务是相互依存的, 依存性越大, 对协调的需要越高, 而协调只有通过沟通才能实现。

2.3 沟通有利于领导者激励下属, 建立良好的人际关系和组织氛围, 提高员工的士气。

思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解, 消除误解、隔阂和猜忌, 使企业有和谐的组织氛围。

3 有效沟通的方法

沟通中“沟”是渠道、是平台、是手段, “通”才是真正的目的。沟通无定法, 也没有固定的模式, 个人风格不同、面对的对象不同、场景不同, 就有不同的方法和技巧。

3.1 下行沟通的方法。

下行沟通是指资讯的流动是由组织层次的较高处流向较低处, 通常下行沟通的目的是为了控制、指示、激励及评估。其形式包括管理政策宣示、备忘录、任务指派、下达指示等。有效的下行沟通并不只是传送命令而已, 应能让员工了解公司之政策, 计划之内容, 并获得员工的信赖、支持, 因而得以有效的期待, 同时有助于组织决策和计划的控制, 达成组织之目标。

3.2 上行沟通的方法。

上行沟通是指下级的意见向上级反映, 即自下而上的沟通。作为下属与上级有效沟通中要做到如下几点:一是要拥有良好的向上沟通的主观意识。二是要寻找合适的向上沟通方法与渠道。被管理者要善于研究上级领导的个性与做事风格, 根据领导的个性寻找到一种有效且简洁的沟通方式是沟通成功的关键。三是沟通的技巧和方法要因人因时因地而定, 多总结多积累, 既要有“胆 (胆量) ”, 又要有识, 方能达成有效的沟通效果。

3.3 平行沟通的方法。

水平渠道沟通指的是在组织系统中层次相当的个人及团体之间所进行的信息传递和交流。水平沟通首先是要真诚, 发自肺腑的去沟通, 去共同解决当前遇到的问题。其次就是要有“双赢”的意识, 问题解决了, 大家都获利;三是要养成和当事人直接沟通的习惯, 不要拐弯去找上级或其它相关的部门和人, 否则容易产生误会;四是要主动沟通。你不吭声, 我也不吭声, 你找我办事的时候, 我就装傻、装糊涂。你找我办的事, 你可能也这样, 结果公司的事情被耽误了, 大家都要挨批评。我们主张采取主动合作的态度, 积极寻求解决问题的方法。大家开诚布公, 互相合作, 最终推动整个公司的向前发展, 于人于己都有利, 可乐而不为呢。

4 有效沟通中可能存在的障碍

有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中, 由于多方面因素的影响, 信息往往被丢失或曲解, 使得信息不能被有效地传递, 造成有效沟通的障碍。

4.1 组织的沟通障碍。

在管理中, 合理的组织机构有利于信息沟通。但是, 如果组织机构过于庞大, 中间层次太多, 那么, 信息从最高决策传递到下属单位不仅容易产生信息的失真, 而且还会浪费大量时间, 影响信息的及时性。同时, 自上而下的信息沟通, 如果中间层次过多, 同样也浪费时间, 影响效率。

4.2 个人的沟通障碍

(1) 个性因素所引起的障碍。信息沟通在很大程度上受个人心理因素的制约。个体的性质、气质、态度、情绪、见解等的差别, 都会成为信息沟通的障碍。 (2) 知识、经验水平的差距所导致的障碍。在信息沟通中, 如果双方经验水平和知识水平差距过大, 就会产生沟通障碍。此外, 个体经验差异对信息沟通也有影响。 (3) 对信息的态度不同所造成的障碍。这又可分为不同的层次来考虑。一是认识差异。在管理活动中, 不少员工和管理者忽视信息的重要作用, 这就为正常的信息沟通造成了很大的障碍。二是利益观念。在团体中, 不同的成员对信息有不同的看法, 所选择的侧重点也不相同。很多员工只关心与他们的物质利益有关的信息, 而不关系组织目标、管理决策等方面的信息, 这也成了信息沟通的障碍。 (4) 沟通者的畏惧感以及个人心理品质也会造成沟通障碍。在管理实践中, 信息沟通的成败主要取决于上级与上级、领导与员工之间的全面有效的合作。但在很多情况下, 这些合作往往会因下属的恐惧心理以及沟通双方的个人心理品质而形成障碍。一方面, 如果主管过分威严, 给人造成难以接近的印象, 或者管理人员缺乏必要的同情心, 不愿体恤下情, 都容易造成下级人员的恐惧心理, 影响信息沟通的正常进行。另一方面, 不良的心理品质也是造成沟通障碍的因素。 (5) 知觉选择偏差所造成的障碍。接收和发送信息也是一种知觉形式。但是, 由于种种原因, 人们总是习惯接收部分信息, 而摒弃另一部分信息, 这就是知觉的选择性。知觉选择性所造成的障碍既有客观方面的因素, 又有主观方面的因素。客观因素如组成信息的各个部分的强度不同, 对受讯人的价值大小不同等, 都会致使一部分信息容易引人注意而为人接受, 另一部分则被忽视。主观因素也与知觉选择时的个人心理品质有关。在接受或转述一个信息时, 符合自己需要的、与自己有切身利害关系的, 很容易听进去, 而对自己不利的、有可能损害自身利益的, 则不容易听进去。凡此种种, 都会导致信息歪曲, 影响信息沟通的顺利进行。

5 结论

篇4：从丘吉尔看领导沟通

关键词：吉尔模式；口译；教学改革

高职高专培养的是技术、生产、管理、服务等领域的应用型专门人才，英语教育不仅应该打好语言基础，更要注重培养使用语言的技能，特别是使用英语处理日常涉外业务的能力。现在经济发展需要大量的专业翻译特别是合格的口译员，因此，大多数职业技术类院校都开设了口译课程。但是在过去的很长时间里，口译课的教学停留在语言教学的层次上。事实上，单纯的语言教学是不能满足口译教学实践需要的，这正是由口译自身的规律所决定的。在现行的高职高专院校教学改革热潮中，有必要对这一课题进行深入的探讨。口译教学模式不仅建立在实践的基础上，还需要完备的理论体系的支持，下面将从吉尔模式的角度来分析。

一、吉尔模式

Gile是口译跨学科实证研究的代表，他不遵循单一的研究方式，而是结合认知心理学、语言学、社会学等对口译进行研究。在Giles的著作《口笔译训练的基本概念与模式》(Basic Concepts and Models for Interpreter andTranslatorTraining)m(r．~)一书中非常强调口译过程中理解的重要性，并专门提出了口译的理解模式：c=KL+EKL+A即理解(comprehension)=语言知识(knowledge 0fthelanguage)+言外知识(extra-linguistic knowledge)+分析(analysis)吉尔的口译理解公式表明。成功的理解需要具备较高的语言水平，丰富的语言外知识和较强的逻辑分析能力。

1语言知识(Knowledge oflanguage)

口译领域所涉及的双语现象定义为：人类个体对两种语言的口、笔符号体系在双语“熟练度”和“熟悉度”方面均达到相类似水平的一种基本能力。据M．F麦凯、M．西格恩，双语的熟练度(Proficiency)和熟悉度(Familiarity)在概念上是不一样的。双语的熟练度指语言表达能力的高低，基本上相当于释意理论术语中的“主动语言”掌握。熟悉度则指语言理解能力的高低，基本上相当于释意理论术语中的“被动语言”掌握。口译是一种综合运用听、说、读、写知识和技能的语言操作活动。听是指能够耳听意会各种带地方口音，以及不同语速的话语的能力。例如，在语音的辨认上，能够正确区分区别“sixteen”和“sixty”，“fifteen”和“fifty”这样的数字。说是指能用母语和外语进行流利而达意的表达能力，这也是目前高职高专学生英语能力较薄弱的地方。读是指在视译时能进行快速阅读和理解能力，這也需要在口译课上通过训练得以强化提高。写是指在口译过程中能进行快速笔记的能力。当然这种笔记跟速记有所区别，速记是一项特殊的技巧，速记语言是由一套完整符号组成的体系，口译课上只要掌握一些简单的符号有益于记忆就可以了。

2言外知识(Extra-lingulstic knowledge)

著名的口译专家JeanHerbert曾经说过，做一个好的译员要“Know everything of something and something of everything．”由于口译工作的对象可能来自各个阶层，各个行业，有着不同的教育背景和文化背景，在交际的过程中将自己所熟悉的专业知识表达出来，所系在学习口译的同时要尽量地拓宽知识面。例如，有个演讲这样开头：Today I will focus on the importance Of entrepreneurialculture，drawing on the lesson from the Enron case．学生必须知道Enron是几年前倒闭的安然公司，不然就会影响到下面内容的理解了。

3分析(Analysis)

口译的理解过程是分析综合的过程，可以分为语音、语法层次分析、语义和篇章分析、文体修辞分析、文化分析、社会心理分析、意义推断和综合。分析的目的在于理解，掌握了一定的语言知识和言外知识有时也未必能保证理解的顺利进行，比如，演讲人话语内容艰涩，偏离了公认的语言标准，或不熟悉的口音，不正确的语法和词汇使用，异常的语言风格和推理方式等等。这时就需要译员对源语进行快速或瞬时的分析，译员应根据分析的特点集中于意义，抓住话语主线，运用科学分析方法达到快速有效的理解。例如这样的句子：“I gather，”hereplied disdainfully，"that he was as drunk as a lord-so aftera discreet interval they’ll probably make him one．”这里的话题是：内政大臣酒后驾车，撞了车，因此被迫辞职，政治生命就此完结。但过一段时间之后，他就可能被封为贵族，出任上议院(House of Lord)议员，当个政治花瓶。所以在这句话的翻译过程中必须把说话人的讽刺意味体现出来。

二、吉尔模式三要素与口译教学

1语言训练

两种语言符号之间存在着非对等性，一个学生必须具备双语转换的知识和技巧才能做好口译。例如在语法方面，一般的陈述句，汉语的排列方式为：时间副词一地点副词一修饰动作的副词一动词，而英语陈述句一般的排列法则是：动词一修饰动作的副词一地点副词一时间副词，两者首尾巴刚好完全颠倒，所以在口译课程的基础训练过程中，应当强化英汉互译的技巧训练，避免出现中式英语等问题。其次，很多口译工作面对的对象是非英语母语的人，这些人说英语时常常带有较强的口音。因此在听力训练中，教师要有意训练学生听一些非标准英语的发音。对于说话人个别词发音不清的情况，要学会根据上下文和字音去推测其意。第三，听力是高职学生英语学习的最大障碍，突破听力障碍，以听力训练带动口语，锻炼口译是一种可以尝试的好方法。

2拓宽知识面

口译涉及多方面的知识，有些问题属语言类，如“patent law”指专利法规；有些属文化传统同类，与译员的民族知识有关，如“communist”一词，并不构成文化缺省，因为来源语与目标文化都有“共产主义”这个概念，但问题是这个此在两种文化长的主流意识形态里是价值相反的，所以有时会构成翻译问题；有些属自然科学类，如“slow-wave sleep”指的是慢波睡眠；更多的则属社会科学类，与译员的社会，文化，国情，时事方面的基本知识有关。例如下面一句话：Soft drinks are sweet．carbonated

drinks like Coke．Hard drinks are alcoholic，like whiskey，vodkete．They are served 0n the rocks 0r straight．其中"onthe rock”是加冰块的意思。

目前高职院校的口译课的教学没有专业性，很难适应各个行业的口译要求。因此口译教学必须和专业知识的结合起来。只有这样，口译教学才能做到有的放矢，培养出来的学生才能胜任本行业的口译工作。此外对于时事英语，学生也应该有所了解，如时下常提到的猪流感(swine nu)和近两年流行于世界很多国家的“HIN5”(高致病性禽流感病毒)等。

3培养分析能力

语言符号的有效转换不仅涉及一个人的语言知识，而且还涉及这个人的语意理解能力，反映记忆能力，信息组合的能力，语言表达能力以及文化背景知识。学生可以通过系统学习，强化训练和勇于实践，进而较好地掌握口译知识和技能。因此，口译课应该以对学生进行训练为主，使其自己领会，自我探索，纠正错误，逐渐进步。课堂教学过程中，教师讲授口译理论、口译技巧和常用语言知识是辅助部分，而应该多组织有效的小组活动，课堂讨论，模拟场景翻译等，使学生参与到口译实践中，使其语言知识与口译技巧能得到逐步的提高，达到培学生发现问题、分析问题、解决问题的能力和创新力。

三、高职院校口译教学改革

口译培训三大要素是教师，教材，教法，三大要素中教师是关键，教材是手段，教法是保障。下面笔者将从教师、教材、教法三方面来讨论吉尔模式对口译教学改革的方法论意义。

1教师

首先，口译课程的教学要求教师要注意自己在英语知识和中文知识方面的丰富、提高和拓展，这样才能指导学生在翻译过程中正确地处理文化差异引起的理解偏差和误译。其次，教师要不断扩充词汇量，收纳新词和新的语言信息，要有时代感。此外，口译的实践性要求译员有很强的应变能力，而目前缺乏口译实战经验成了阻碍教师提升自身口译教学水平的瓶颈之一。因此，任课教师应当积极从事口译实践，从实践中所获得的经验对提高口译教学大有帮助。

2教材

口译课程的教材除了应具备一般教材的特点之外，还应该体现口译的特点，如语言经典，题材广泛，情景真实，内容实用，词语通用，语言规范，技巧科学，操作容易，手段多媒体等。应该具有时代性，经典性，科学性，综合性，实用性。立体性，参阅性等特。”对于高职高专的学生来讲，学生畢业后的就业倾向于院校所在地区中小企业工作，所以教师可以在上课过程中补充一些商务接待、贸易谈判、会议讨论等素材。此外教师还可以根据不同的专业设置不同的口译练习。如旅游系，可以用一些历史文化、景点介绍等方面的材料来做口译练习。高职学生毕业后主要接触的口译任务是联络、陪同口译，那么口译练习就应该多选用双语间对话的交替传译，这是高职学生应该适应的最主要的口译形式。

3教法

长期以来许多高职院校的口译教学仍然以知识传授为主，能力培为辅。口译课程应当采用基础能力培训与应用能力培训结合。首先，在教学原则上，口译教学应坚持理论与实践相结合；既要注重理论知识的传授，更要突出实践环节的操练。其次，在教学内容上应以实践训练为主线，围绕训练环节来设计教学内容，包括数字、称谓、谚语、引语等专项训练等，同时兼顾各种口译题材的练习，如商务谈判等。在教学手段上，要充分利用各种语音、文字和网络资源，模拟各种场景，创设口译环境，来提高教学效果。

口译课一般开设在高年级，由于时间短容量大，要完成知识讲授和技能培养都是很困难的。因此职业技术类院校可以尝试把口译当成一门基础课贯穿到教学的整个过程中。另外可以根据高职院校的职业目标将口译进行专业分类，如商务口译、旅游口译、技术口译、艺术口译等。

作为高职教师，我们只有从学生实际出发，切实提高自身口译水平，努力探索适合于高职院校的口译教学模式，才能级优化口译教学，为社会培养实用型人才。目前，口译界关注高职院校口译教学的专家学者甚少，口译教学本身也是一门艺术，教学手段也需要多样化和多途径。因此，希望更多的同仁投身口译研究，致力教学改革，努力提高我国高职院校英语口译教学水平。

篇5：从丘吉尔看领导沟通

内容摘要：随着现代社会的发展，广告的沟通方式逐渐开始有了显著的变化，而这中现象也揭示了现代消费的本质，人们的消费观念、消费态度、消费习惯发生了显著的变化，消费者更加重视商品所带来的情感方面的价值，从而使现代社会进入了更加重视个性的满足、精神的愉悦、心灵的慰藉的感性消费时代。关键词：广告消费情感

引言：情感作为一种心理状态，与消费时密不可分的，也可以说消费是始终，可以说消费是始终伴随着情感介入的，而广告作为营销沟通的主要手段和工具之一，成功地借助于情感而达到与消费者之间的情感沟通，从而唤起了他们的购买欲望。这里笔者将从广告的情感沟通方式这一思路来分析消费与情感的关系。

一、情感的社会沟通

情感是人的个性对待周围现实的情绪态度，因而它表现出来的正是一定的个性所持有的东西：世界观、爱好、倾向性。这些特有的东西能把人的主观世界及其个性全貌充分反映出来，由情感中所看到的并非个别的思想和个别决定的特点，而是我们心灵及其结构的全部内容特点，与此同时，情感以其本身反映人的个性的同时，如同他的观点、世界观、爱好一样也反映在其中生活与环境①。因此，情感是要以某种社会方式进行沟通和交流的。情感沟通的社会方式是情感沟通的技术手段和社会形式的统一。按情感沟通的技术手段来分，情感沟通方式包括口头沟通、书面沟通和电子沟通等方式。与这些沟通防暑相适应，分别出现了口头文化、书写文化、印刷文化和电子文化。同这些技术手段相对应，出现了情感沟通的四种社会形式：双向、面对面的沟通形式，双向、非面对面的沟通形式，单向、面对面的沟通形式，单向、非面对面的沟通形式①。随着科技的土突飞猛进，大众媒体文化异军突起。传媒是社会沟通的一种单向形式，同时也是一种主要的情感沟通方式，并能达到情感支持的效果。它通过各种节目或栏目传播某种理想、价值和情感，而给予观众或读者以某种情感支持，成为他们休闲时间的情感和心理依赖。

二、情感沟通与情感资源在广告中的利用

现代社会，尤其是城市化社会在情感的社会沟通方式上的变化之一就是面对面、以口头为媒介的双向沟通的范围越来越小了，越来越限定在亲密范围。情感的沟通越来越成为一种以大众传媒为主导的、单向的形式，越来越成为可以由权力团体借助于大众传媒所操纵的过程。因此，社会情感沟通便成为营销中的武器，广告作为营销沟通中的主要手段和工具，在营销实践中，成功地借助于感情因素达到了与消费者之间的情感沟通，从而“俘虏”了消费者的情感，唤起了他们的购买欲望。

广告的大量出现至少有两个条件。一是是长竞争；二是大众传播媒介的出现。从最初的产品信息的传播，然后到产品形象的塑造，再到产品的人格化沟通，最后到把产品作为生活的载体，广告逐渐从信息沟通阶段进化到社会沟通阶段（其中包括情感沟通）（Leiss,Kline and Jhally 1997）。而从广告与消费的关系上来看，广告与大众沟通形式的变化也在某种程度上体现了消费与大众的关系。

（一）当传统的硬性广告失效的时候

1955年9月，英国商业电视的出现引起了政治和文化批评家之间的之间的 争议，这一争论涉及商业广告的效果，以及其他对消费社会的广泛批评。约翰·霍布逊和伙伴机构的奠基人，广告实习学院的院长约翰·霍布逊指出，早期电视广

告商很快发现，英国的观众需要一种独特风格的广告，而不是美国提供的“硬性销售”模式。霍布逊发现，“美国的经验和范例并不总是有用的···他们广告机构的那种大棒方式并不适合英国大众，他们并不欢迎自己的起居室里有这种程度的影星销售”。（霍布逊，1986）

大卫·奥纪维在回顾1963年的最新潮流是指出，“平实的语言”和健康的内容仍然是广告业最看重的，而不是那些他轻蔑地称之为“美学的看不见的玩意”。同时，一大批著名的电视和报纸都证实了这一现象，这些广告包括对汽车、香烟、食品和啤酒的宣传。这类强调氛围的广告反映了市场调查者的观点，他们认为由于消费模式的变化，社会也会发生深刻的变化。这些讨论的重心系于地位、性别和个性等互相联系的主题。在这一点上，霍布逊对用于阶段分析的市场原则的思考是很有意义的。

一般来说，当面对新的、陌生的或性能较复杂和重要的消费品，消费者往往倾向于寻找“硬”的产品信息。广告的形式便以思考型为好。但是，不论是思考型还是情感型广告，“思考”与“情感”不是绝对对立的。在思考型广告中可以包含“情感”成分，在情感型广告中可以包含“思考：成分。可见无论哪种形式的广告，一定程度的情感沟通都是不可缺少的。广告中的情感沟通对塑造或改变消费者对产品的态度发挥着重要的作用。

由于此时的广告是借助于单向传播的大众长眉而出现的，因而是一种单向的、非面对面的沟通方式，其感情沟通效果比不上面对面的、双向的沟通方式。因此为了弥补这些不足，广告在沟通方式上使用了一些特殊的技巧，以达到广告沟通的人格和情感化，并产生“社会亲和力“。把人们在社会中对美好东西、生理想和价值的憧憬、向往、热爱等等情感转移到产品中，使产品同这些情感发生联想关系，从而使消费者对产品产生一种积极地、正面和有利的情感反应和态度。

日本政府在1999年曾进行过一次民意调查，有58%的日本人声称“不想买什么东西了”。因为从使用价值角度看，他们已经应有尽有了。惟一诱使他们购物的因素，是商品的文化、精神附加值。据2000年“新世纪中国消费调查报告”：中国人的消费习惯和生活方式正表现为温饱型日益被享受和自我发展型所取代。追求时尚与形象、展现个性与发展自我逐渐成为新一代消费者的愿望与需求。广告商通过感性诉求广告引起消费者的某些体验，通过人们的感情过程来控制人们的消费行为，从而达到实现广告促销的目的。

（二）公关出现与情感消费

篇6：从领导科学角度看干部容错机制

摘 要：建立健全容错机制，把“容错”应用于管理领域，旨在引导干部树立与全面深化改革相适应的思想作风和担当精神，消除“为官不为”行为；最大限度地调动广大干部的积极性、主动性、创造性，推动全社会形成想改革、敢改革、善改革的良好风尚，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。为此，必须构建科学的容错机制，在顶层设计和科学决策的前提下容错纠错，从而推动全面建成小康社会战略目标的顺利实现。

关键词：容错机制；纠错机制；干部 引 言

《2016年政府工作报告》中明确指出，“要健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事”。[1]如何建立集激励和容错纠错于一体的制度体系，成为当前各级党委和组织部门亟待破解的一个重大课题。《论语·子张》中说：君子之过也，如日月之食焉。过也，人皆见之；更也，人皆仰之。这句话，说的是君子之过，但对现在之干部管理却有借鉴意义。现今，各级各地纪委部门都在探索容错纠错的举措和方法。笔者认为这是相当必要的。一是基于“人非圣贤，孰能无过”的必要性。人人都会犯错，即使是党员领导干部也一样。既然在犯错是一个大概率事件的前提下，自然应当出台应对的措施。重要的不是从不犯错，而是在错误中反思和前行，在试错的过程中能不断地改进方法，总结经验，取得创新性的成果，谁不知道爱迪生发明灯泡的故事呢？或许是因为一直以来所接受的教育，笔者认为，无论是人也好，政策也罢，都应该有一种“海纳百川，有容乃大”的精神。既然犯错难以避免，就应该有对善意的错误的包容。二是基于树立正确的政绩观的必要性。现代的社会是一个快餐式的社会，匆忙的上班，匆忙的下班，匆忙的发展，很快，但不够健康。忙碌中，为他人考虑的心情淡了，工作中抱着“不做不错”的思想大有人在。因此，是时候慢下来了。只有在适度的“慢”中，才能有 闲情去思考、去钻研、去考虑他人、考虑群众，领导干部也需要“匠人”的精神，去考虑长远，而不仅仅是当下，是科学的发展，而不仅仅是快速的发展。只有思考得多了，有了沉淀，才能有灵感的火花。

一、容错机制内涵

容错是计算机行业的专业术语。所谓容错，是指“尽管发生一个或若干个故障，程序或系统仍能正确执行其功能的称谓。它往往包括三方面的功能。第一是约束故障，防止故障影响继续扩大；第二是检测故障；第三是恢复系统。”[2]如当电脑出现“程序未响应”的情况时，几秒钟后会恢复正常状态，这就是容错机制在发生作用。从上述定义来看，容错机制应当包括纠错的过程，而不是简单的宽容错误。容错也越来越多地应用于其他领域，如在航空航天、医疗、银行等领域的系统中广泛应用。飞机的双引擎系统就是最常用的容错方法。

李克强在2016年《政府工作报告》中提出的“建立健全容错纠错机制”便把“容错”应用于管理领域。容错机制的含义应该是：在创新发展过程中，宽容改革创新者在探索性实践中出现的错误和偏差，通过相应的机制，控制风险的进一步传播，及时纠正错误和偏差，保证事业的健康发展，并对相应的责任人实施豁免。[3]通过这样的容错机制，才能激发创新者的创新热情，让创新者解放思想，大胆试验，推进中国经济的振兴发展。理解容错机制，需要厘清几个问题：一是容错的适用范围是什么？二是为什么要建立容错机制？

首先，是不是所有的错误都适用于容错机制呢？显然不是。容错机制的“错”是指在探索性实践中出现的非主观性的错误，是政策、法律法规所允许的范围内的错误。[4]实践不是改革创新者随心所欲的实践，是在一种科学的决策机制下、一定的制度框架内的实践活动；这种探索性实践是因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，而不是明知故犯的违纪违法行为，是上级尚无明确限制的探索性实践中的错误，而不是上级明令禁止后依然我行我素的行为，是为推动改革的无意过失，而不是为谋取私利的故意行为，因此具有很强的 针对性。只有在这样的约束条件下改革创新者发生的错误或偏差才可以受到宽容和免责处理，才适用于容错机制。

其次，容错机制构建的意义在于：一是引导干部树立与全面深化改革相适应的思想作风和担当精神，消除“为官不为”行为。当前，虽然部分干部大胆创新、敢作敢为，在改革实践中取得了一些创新成果，但是，有相当一部分领导干部或者得过且过、无所作为，懒政怠政，或者因惧怕犯错而不敢担当，为官不为。这些现象严重影响了“四个全面”战略布局的有效推进。因此，构建科学的容错机制，有助于培育各级领导干部的良好思想作风，使之不仅为官有为，而且善于担当。

二是最大限度的调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激发创新活力。在推进改革、创新创业的过程中，难免会因为社会发展客观规律、自然发展规律等因素的影响，以及由于对这些规律认识不足而出现一些差错，如果没有必要的保护措施，创新者的积极性、主动性、创造性就会受到挫伤。因此，构建科学的容错机制，允许试错、犯错、改错，能够鼓励和保护改革创新者，激发他们的创造活力。

三是推动全社会形成想改革、敢改革、善改革的良好风尚，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。中国特色社会主义道路是在摸索中前进的全新道路，没有现成的路可走；改革更是一场全新的探索性试验，在探索前进的过程中，问题与答案、处置方式之间的关系具有非确定性。这种非确定性因素决定了尝试和推行理论或政策的主体，会因为理论或政策本身的缺陷乃至失败而导致其决策行为失误。因此，需要构建科学的容错机制，允许试验性改革失败，让改革创新者在实践中不仅得到培养和锤炼，而且激励和保障他们愿干事、敢干事、能干成事，从而引领全社会形成想改革、敢改革、善改革的良好风尚。

二、容错机制的科学构建

一是科学定责立清单。容错机制是基于人的主观能动作用的有限性和客观上的不可抗力而设的。容错的本质是激励。必须抓住责任边界这个关键，科学定性哪些错能容、哪些 错不能容，这样才能更加清晰地指引干部自觉在机制框架下创造性地开展工作。可按以下五大原则来列好容错清单，科学界定免责或减责情形。[5]规守纪原则。如，法律、法规没有明令禁止的；在决策中执行民主集中制、重大行政决策、“三重一大”事项集体决策等规定，充分评估和积极防控决策风险，最大限度实现决策公开透明的；根据现有制度要求，结合实际制定有效管用的微观制度，或者对尚无明确规定的领域和事项主动做好制度设计，并严格按制度办事的。二是服从部署原则。如，符合党委、政府决策部署的；为保障重大决策部署、重点项目任务顺利实施促进区域经济发展和社会稳定，维护最广大人民群众根本利益的。三是鼓励创新原则。如，有利于改革创新、有利于发展大局的；立足全局谋划和推动改革发展，为解决改革难题而大胆探索、先行先试的。四是干净干事原则。如，没有为自己、他人或单位谋取私利的；认真落实党风廉政建设主体责任和监督责任，积极防止队伍出现以权谋私、与民争利等行为的。五是主动纠错原则。如，积极采取措施，最大限度挽回损失，或消除不良影响的。同时，也可以运用一票否决原则来设定不予以免责或减责的情形。如，相关法律法规明令禁止后仍然有规不依的；打着改革创新和为民服务等旗号谋取私利的；严重阻碍改革发展和损害群众利益，造成恶劣社会影响的。

二是规范析责建机制。容错机制是基于“有责必履、失责必究、问责必严”可能出现的“洗碗效应”“劣币驱逐良币效应”而设的。容错的前提是问责。必须抓住程序规范这个核心，公正辨析错误的主客观原因、减免责的适用条件，才能更加有效避免容错机制演变成少数干部犯错卸责、失误逃责的“挡箭牌”。[6]从三个方面规范操作，推动容错机制从虚悬的提醒变成现实的规制。一是规范化受理。建立一套便于操作的容错处置程序，明确从提出到最终认定的受理部门、办理依据和处置时间。相关单位和个人因改革创新出现工作失误受到追责时，单位或本人认为符合免责或从轻处理条件的，即可由所在单位党委（党组）按干部管理权限向组织人事、纪检监察部门提出书面申请，并提供相关依据。相关部门应该在规定期限内明确反馈答复。二是动态化评估。在明晰干部岗位职责、工作职责的 基础上，采取定量分析和定性评价相结合的方式，探索引入第三方评估机构，对干部决策产生的失误、影响进行客观、公正、合理的评估，并强化动态性考量评估，将工作过程中存在的整体性错误与阶段性错误区别开来。三是民主化认定。经调查核实，须给予免责或从轻、减轻处理的，实事求是出具书面调查报告，形成结论性意见，并按干部管理权限由组织人事、纪检监察部门集体研究决定，报同级党委、政府批准后进行反馈和报备。对暂时难以定论的，可暂缓做出决定。

三是联动免责用结果。容错机制是基于理论依据具备和现实情况需要，在不放任、不袒护的前提下为合理保护干部而设的。容错的内涵是保护。必须抓住结果运用这个杠杆，推动不同部门合力营造鼓励探索、善待挫折、推动有为、宽容失败的工作环境和用人机制，联动打破从“为官不易”到“为官不为”的消极生态链。[7]可从三个角度来强化结果运用。一是消除选任受阻的顾虑。在形成容错适用结论性意见后，组织人事和纪检监察部门应及时将调查处理情况向申请单位和个人反馈，根据应予以免责或减责的情形，明确在干部提拔、重用、交流中是否作为参考，并进行专门备注。如确定免责，则在干部提拔任用党风廉政审查中免予一票否决；如确定减责，则具体说明在干部选任中存在的影响及时限。二是消除考评受限的顾虑。明确要求干部所在部门、相关考核部门在考核评比中对确定免责干部一视同仁。如在落实党风廉政建设责任制考核中免予扣分，免予一票否决；需要行政追责和效能问责的免予处分；需要追究党政纪责任的免予处分。对减责干部可酌情从轻、减轻处分。三是消除声名受损的顾虑。注重结果反馈的方式方法，可采取关爱提醒谈话、发放关爱提醒单等方式，让干部安心工作、轻装上阵。对于确定免责的干部，应在一定范围内澄清是非，消除负面影响；对恶意中伤、指责干部造成干部声名受损的，联合执法执纪部门视情节给予批评教育直至依法依纪追究，着力营造关心干部、爱护干部的良好政治生态。

三、容错机制的几点思考 容错纠错机制解除了广大想干事干部的后顾之忧，让他们能够放开手脚大干一场。只要是愿意为群众办实事、办好事的干部，因客观条件导致创新失败的，可以免予追责。[8]也有人担心，这一机制在执行中是否会出现错误的标准因人而异？是否会成为某些人逃避责任的“保护伞”？这是需要我们深思的问题。

一、“公罪不可无，私罪不可有”，意即出于公心，为国为民谋利而犯错获罪，要勇于承受；心存私念，以权谋私，为个人捞取好处的罪责，一定要避免。[9]容错是容因公事敢于作为和改革中的错误，不作为或乱作为并不在容错范围内。一定要把因受客观因素影响而造成的工作失误与“不作为、乱作为”区分开；要把先行先试中因缺乏经验而导致的失误与明知故犯的违法乱纪问题区分开来；要把创造性的执行党的路线方针政策与搞“上有政策、下有对策”区分开来；要把先行先试中因缺乏经验而导致的失误与明知故犯的违法违纪区分开来；要把上级无明确限制的探索性试验中的失误与上级明令禁止后依然我行我素的行为区分开来；要严禁以创新工作方式方法为名行徇私舞弊之实，对群众合法权益或公共利益造成侵害的行为等等。

二、容错纠错机制是为了给勇于改革创新的干部提供保障，不能沦为部分党员干部犯了错误就躲进去的“保护伞”。在执行容错纠错机制的时候，应该先由个人提出书面申请，经过相关部门调查后进行认定。相关部门在调查时一定要严格按照要求进行，查清错误原因、不良影响，只有查明行为确属可免予追责的范畴才下定论。相关在调查时不能卖人情、讲关系，要以公平的心态来调查处理。

三、容错机制虽然是针对干部的，但是在制定具体细则和操作准则时，要邀请专家和广大人民群众的参与，听听他们的心声，看看在他们心中哪些错误可以被包容，提高机制的民主性和科学性，最大程度地细化具体制度,提高制度的可操作性。容错机制虽然针对的是领导干部,但是容错机制启动后,除了按照法律规定需要保密的以外,政府需要公开容错纠错的对象、事件、原因等，给干部和群众一个交代，接受干部和广大人民群众监督。

四、总结

总之，有为敢为取向是关爱容错的价值之核。关爱出活力，宽容促敢为。让干部有为敢为是容错机制最核心的价值关切。容错清单框定的容错情形实质就是鼓励干部主动作为的干事清单，从机制上明确干部在什么情形下可以大胆干事、勇敢探索、积极创新。[10]因此，容错清单不应包含日常工作中的一般性偏差和失误，而应将容错着力点放在改革创新的探索性工作、攻坚克难的重点工作中，因涉足领域和事项政策界限不明确或受政策调整等客观因素发生的失误上。必须始终明确容错机制的有为敢为取向，通过容错清单的正面引导和取向激励，推动更多干部敢于冒着风险前进、突破常规推进、矢志创新奋进。

参考文献: [1]李克强.政府工作报告—2016年3月5日在第十二届全国人民代表大会第四次会议上[J].中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会公报，2016(2):4-8.[2]郑家亨.统计大辞典[M].北京：中国统计出版社，1995:1063.[3][4]刘宁宁.新常态下如何科学构建容错纠错机制[N]人民论坛，2016-04-11.[5]周鸿程.“三步”促进“容错机制”起航 [J].先锋文汇,2016-05-13.[6]胡赣江.“

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