中介人员常遇问题及解答

中介人员常遇问题及解答（精选4篇）

篇1：中介人员常遇问题及解答

史上最实用！劳动争议处理76个常遇问题及解答

1、试用期员工无理由被辞退，该员工要求赔偿金，老板不肯给，我这边该如何处理？

支招：向老板说明问题严重性，这样的问题是应该得到赔偿的。并完善你们的离职管理制度与执行力。建议向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动争议仲裁。

2、公司签完劳动合同，但是合同上不写待遇，也不给员工，两份都留存在公司，请问这样能规避企业用工风险吗？ 支招：属于恶意规避。不过，事实上，如果事后员工以此为由想让合同无效，往往也是因为没有证据而败诉。我认为，单位即使“规避”了法律层面的风险，但同时随了员工离心力高，忠诚度低的大风险。如果员工有证据，可视为劳动合同无效。如果员工手里没有，可以视为未签订劳动合同。

3、员工签署了劳动合同，因公司原因解约。该员工如何维护自己的合法权益？

支招：解除劳动合同证据成立后，如果公司以正当理由解除，应当培偿3个月的工资，服装费，公司不应当扣。如果不是正当理由解除，应当培偿双倍

4、有位朋友正深陷劳资纠纷，情况是这样：入职时，公司让签了一份空白合同，只准签名不准留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中随意填了薪水和合同日期，合同文本始终没有给到员工。员工被迫申请劳动仲裁，请问以上情况，是否应将合同视作无效，申请双倍赔偿，如何才能证明合同为无效的？

支招：

1、此情形，员工处于不利状态，员工必须以证据证明这些空白项目未填写时迫于单位的要求先签名。

2、合同文本未交付本人，如果对员工造成损害的，由单位承担责任。但一般不会视为未签订劳动合同。

单单是拖欠工资劳动监察部门就会涉入。如果有证据证明，此劳动合同可视作无效，当申请双倍赔偿。企业还会被处罚。

5、员工2009年11月入职，第一次合同期为2009年11月1日至2010年10月31日，合同期满后，公司与其续订一年，即，合同期为2012年10月31日为止。现公司想在本次合同到期后不再与本人续订劳动合同。公司操作：2012年9月30日向其发放劳动合同不再续订通知书，本次合同期满双方劳动关系即告解除。

问题：请问公司这样操作是否可以？如果到时员工提出要续订无固定期限劳动合同或有期限劳动合同，公司是否仍可以不与其续订？如果问题1的答案是不可以不续订的话，那么企业还有其他什么方法可以解决？是否产生赔偿金？如何计算？今后对待这类问题，HR该如何提前做好应对措施?

支招：1.合同到期终止，无须提前30天通知，只需要到期通知其来办理终止手续即可。（不过因为地区存在执行差异，据我所知，北京、天津、江苏三地要求合同终止也需要提前30天通知。）

2.合同到期，双方都可以根据自身的情况决定是否需要续订，如果企业决定不再续订，即可双方终止。

3.此案例由于企业方提出终止，因此需要按规定支付其经济补偿金。根据案例的时间，支付2个月的经济补偿金即可。

4.你提出的案例是最和平的终止案例，只要按照程序走，控制好办理终止手续的时效，基本上就没有问题了

5、第二次固定劳动合同到期终止的，若员工要求签订无固定期限劳动合同的，只要员工不存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。

6、还有五个月的时间，你可以通过证明员工存在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，来避免与该员工签订无固定期限劳动合同。

7、是否产生赔偿金，是以贵单位是否违法解除来决定的。

8、加强员工考核，对于考核为胜任以上的，为什么不续订无固定期限呢？若考核存在不胜任情形的，单位有权拒绝续订。

6、我公司有一员工，生病有两天没有来，但没有给部门主管电话请假，两天他拿着医院的休假条来消假，这种情况是按照旷工处理还是按照病假处理？

支招：根据你们公司的制度来定。人性化一些一般不视为旷工。但最好处罚一下，这样会影响别人，影响团队士气。

7、一个朋友在一家电子厂工作了好几年了，公司去年才给他发了调薪单，上面写了总额多少，今年公司实行薪资制度改革，朋友的工资一下子少了七八百块。少的工资刚好是工资条上的补助条款，劳动合同上当时签的薪资是1320元，请问这个朋友该如何讨回自己少的工资呢？

支招：

1、以调薪单为证据；

2、对单位制订的规章制度的内容、程序合法性提出质疑；

3、对单方面降薪的行为提出内部申诉、向劳动行政部门投诉、劳动仲裁皆可。

8、领导在别的公司挖人，人家的劳动合同未解除，但离职申请已经上递，我们公司如果想任用，该怎么办？ 支招：建议最好是在员工与原单位终止劳动关系后再任用。

9、员工请长假超过15天，公司扣留当月工资，等到重新来上班了，在补发长假期间工资，这样做，风险有多大？ 支招：请长假是什么样的假期？请假不等于旷工。员工到劳动监察部门投诉对公司就不太乐观了。旷工这样的情况在书面通知的情况下可扣留工资

10、员工工伤已无大碍，医生也说明可以出院，但员工坚持住院治疗，不肯出院，并一再要求转去更大的医院做治疗，该员工据此要求公司赔偿其误工费，精神损失费等8万元，公司不予支持，但现在又不能跟其解除劳动合同，继续每月发予工资，请问这种情况公司如何处理才好？如若事情一直不解决，公司难道要一直这样白养着一个人？

支招：1.工伤申报的一系列工作，你们是否又做？

2.工伤医疗期是有期限的，只要医生出具证明其康复，即可以确认其医疗期结束，就可以通知其来上班，并操作后续的工伤伤残鉴定等工作。

3.这种事情企业必须主动不能被动由员工牵着走，不然后患无穷

4、根据工伤保险条例来办理工伤保险。鉴定等级后，解除劳动合同后给于一次性再就业补偿金。对日后的经济纠纷公司可回避风险。另多与此员工沟通，尽量调整此员工的心态。

5、单位尽早去申请伤残鉴定，以伤残鉴定结论中的“医疗终结日期”为停工留薪日期的结束日期。停工留薪期间的工资发放到医疗终结日期为止。

11、一名门卫已经和你公司订立了无固定期限劳动合同，在公司工作8年了。由于公司颁布了新的保安制度，加强了管理，规定被警告两次，就会辞退，没有补偿金。改名员工由于平时工作不认真，害怕被辞退，于是威胁人事工作人员，并要求公司马上与其解除劳动合同，按年限给予赔偿金。公司该如何处理，人事又该如何避免人身伤害，并最低程度降低公司损失？

支招：员工提出解除劳动合同公司可不赔偿。

12、请问有一个员工由于不能胜任原岗位，调岗也不服从，公司要将其劝退，但其不愿辞职。请问该怎么处理？ 支招：员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任的可以终止劳动合同。并给于赔偿金

13、公司的《员工手册》有大量内容违法，请问员工是否可随时以此为理由辞职并要求公司补偿？

支招：可以以“第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”为由辞职，并要求经济补偿金。

14、企业因为经济不好车间员工让回家休息，这段时间算基本工资，问题有：如果员工要离职的话，给不给补偿的呀？公司一直没通知员工来上班，（等于被离职）员工要仲裁的话，能不能得到补偿金，且公司有理还是员工有理。

支招：根据企业停工待产情形的法律规定：停工待产的第一个工资支付周期发放原工资标准待遇；第二个周期开始：出勤提供劳动的，不低于当地最低工资标准；没有提供正常劳动的：不低于最低工资的80%，支付生活费（各地地方法规政策不同，请查询后确定）

15、员工入职一周后体检发现有高血压，公司是否可以不符合录用条件为由辞退员工（招工时有要求身体健康）？ 支招：这要看你们招聘本岗位是设置的录用条件是否有这一条了

16、公司为了规避无固定期限合同，使用2个公司名称交替与员工签订合同可以吗？

支招：如果单位尽了告知义务，员工同意，并且单位支付了前合同终止的经济补偿金。也是可以]的。

17、员工6个月前有打架事件，当时未做处分，现在是否可以此为由辞退？

支招：单位管理应当有及时性，打架属于较为严重的违规违纪事件，不及时处理，可能会承担管理不当的单位责任。因此，不能明确回答你，行，还是不行。

18、员工自离的未作离职体检，请问如何防范风险？

支招：在规章制度中规定此类情形的责任归属。

19、待岗期间的劳动者能否与新的用人单位建立劳动关系？

支招：这个不是简单的能不能的问题。这种情形属于双重劳动关系情形。

20、请问员工试用期不合格辞退，要给经济补偿金吗？

支招：以不合格辞退的，需要支付经济补偿金，甚至可能是赔偿金，因为不合格未必是不胜任。建议以“不符合录用条件”解除，不需要支付解约成本。

21、应届大学生劳动关系建立应从什么时间起算？是与公司简历劳动关系时，还是取得毕业证书时？在公司工作期间涉及回学校做论文事项，这样的情况应该从什么时间起算？

支招：

1、通常在三方的《就业协议》中会约定以取得毕业证书的时间为建立劳动关系的日期。

2、若是自己应聘，直接与单位签订劳动合同的，可以实际用工之日起认定劳动关系开始之日。

22、员工拒不签收公司的处罚通知该如何证明？

支招：如果不签收，可向住所邮寄，并注明信件内容

23、员工入职一周严重违纪，但未签订合同，辞退前是否须签合同？

支招：可以不用。

24、试用期以不胜任工作为由辞退员工，是否需要给补偿金？

支招：是需要给补偿金

25、公司雇佣未毕业大学生，但也属于全日制工作，需要签订劳动合同，缴纳保险吗？

支招：不建议以劳动合同性质用工。建议以实习性质签订实习协议。

26、如果公司在组织架构上做了调整，没有了员工的职位，导致与员工解除劳动关系，员工已在本公司工作10年，这样的情况下公司是不是也要按照n+1的原则进行赔偿？

支招：组织结构调整导致无岗位的情形，不属于法定可以解除的情形，若员工同意，属于单位提出的协商一致，适用1+N。若单位单方解除的，应属于违法解除，双倍经济补偿金赔偿。

27、公司新开设了一个机构，在当地招人，其中有个新入职怀孕女员工入职工作没几天后，以工作地新装修甲醛含量高影响胎儿为由，提出要请病假一直到孩子生下来为止，这样的怎么处理，这位女职工现在还没到请产假的时候，怀孕大概四个月。我想请教一下，员工未办理离职手续，扣发离职时的工资，等到办理完离职手续再发，这样违法吗？员工能去劳动监察起诉吗？另外员工离职时什么手续都不办理，公司能有什么办法防止损失？

支招：

1、关于怀孕女职工的问题：他这个情形不属于病假，以病假情形是不适合的。但其提出的理由有一定的合理性，建议协商处理。

2、员工离职未完成工作交接的，单位可以暂缓发放工资，员工投诉也没用。

3、公司应建立规章制度来进行规范化管理。

28、集体计件的，月中辞退的员工，目前只计算基本工资，请问这种作法合法吗？

支招：不合法。

29、公司部分岗位实行劳务派遣，原岗位职工统一安排转岗培训，请问培训期间工资待遇如何支付比较合理？ 支招：依贵单位的规章制度，以不低于其原工资中的固定工资标准为前提。

30、问员工自己提出来的解除合同有没有经济补偿金？合同期满员工自己不愿意续签合同有没有经济补偿金？

支招：

1、员工以本人原因提出辞职的，无经济补偿金；以劳动合同法第38条单位过错事实为由辞职的，事实成立的，单位应支付经济补偿金。

2、合同期满，工资待遇不低于原水平的，员工不愿意续订的，无经济补偿金，相反，则有。

31、公司给员工发放工服，在工作期间工服免费使用。如果员工主动离职，则扣300元作为服装费用，服装员工带走。这样做回产生劳动纠纷吗？如果会的话，公司该怎么降低花在员工的服装成本上呢？

支招：会。你可以在劳动合同上约定：辞职时服装成本可以以折旧的方式回收。这样比较好，不易产生纠纷。可以体现在劳动合同里，如果员工离职服装无损坏退还给公司，公司不扣服装费。

32、员工离职重返，到了不同的岗位，还可以对其规定试用期吗？调至相对不重要的岗位，可以对被调整员工降薪吗？ 支招：

1、同一人在同一单位，不可以重复试用期。

2、调整岗位合法的前提下，工资可以调整。

33、我公司一员工2005年9月应聘到深圳分公司,2007年4月调动到江苏吴江分公司，2008年10月又调动回深圳公司，从吴江调回深圳后，深圳又把他调到一个下属公司江西新余公司，2010年3月又从江西新余调回深圳公司，今年8月份因经营问题公司将解职一部分员工（此员工在内），因为这名员工的调动原因不知道依据劳动法公司应该如何补偿，（三险一金从未买过）（N+1的补偿不知该从何时间算起）这几个公司同属一个老板，单都独立运营，从2005年9月到即将离职从未签订劳动合同（期间和他协商签订劳动合同，但其都不同意）。请问他的补偿应该如何计算？

支招：

1、以离职时的劳动合同履行地（无合同，则是工作地点，即深圳）标准。

2、计算连续工龄，适用1+N。

34、对于入职不愿签合同的员工，我们应该怎么合理处理？

支招：自用工之日起一个月内，书面通知后，员工拒绝签订劳动合同，可以辞退，并不给于赔偿金

35、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工怎么办？

支招：员工可以选择：

1、签订无固定期限劳动合同；

2、终止劳动合同。

36、员工2004年4月进入公司工作，劳动合同公司都是一年一签的（合同时间从当年1/1至12/31），这样算不算是已经签定了无固定期限合同？如果公司2011年12月31日合同到期后不再跟该员工续签劳动合同，想问下该员工能得到多少赔偿？

支招： 1.如果最新一份合同的期限仍旧是1/1至12/31，那仍旧是固定期限的合同。2.到本年度12月31日合同到期，企业不再跟员工续签，那员工可以拿到4个月的经济补偿金，即自2008年1月1日起算的工龄。

37、由于员工的隐瞒，公司在新员工未与原公司解除劳动合同的情况下签订劳动合同造成的纠纷，责任方在谁啊？ 支招：员工隐瞒的，后单位可以员工欺诈为由主张劳动合同无效，向劳动仲裁申请裁定合同无效。

38、对于公司提出要求签订合同，员工不予配合造成的纠纷公司承担多少责任？

支招：入职一个月内，员工不同意签订劳动合同的，单位应当终止与该员工的劳动关系。入职一个月后，单位承担不利后果。

39、我在2012年1月30日交辞职报告，一直工作到2012年5月18日离开公司，公司在我交辞职报告后就停交了我的社会保险，我还有四月和五月一个多月的工资在公司，这次发工资公司也停发了。我咨询一下，像我这种情况我该咋办？ 支招：自你知道“被停止社会保险”之日起一年内提出都可以。2个月原仲裁条例的时效，已经改为一年时效了。你可以在辞职二个月内收集相关证据向劳动部门申请劳动仲裁，让公司补交保险并支付工资，百分百胜诉的。

40、员工产假回来，公司借故说员工工作出现失误，然后开除员工，员工找到人力资源部，人力资源部推诿到老板处，老板让员工找人力资源部，员工现在该怎么办？

支招：员工先衡量所谓的“公司借故说员工工作出现失误”是否成立，如果认为不成立或无相关规章制度支持，可以去地方劳动部门申请仲裁

41、员工产假回来就辞职，公司要如何可以合法防范这种情况呢？

支招：如果他岗位比较重要，你可以在劳动合同条款中对辞职作补充说明，并规定双方的违约责任。

42、已经签了2次劳动合同，在第二次合同到期后，如再没有签订的话，是否视为已经成为无固定期限劳动合同了？ 支招：一定要重新签，否则不能视为。劳动法第十四条规定的。如果符合，可以签订无固定期限劳动合同。

43、员工2012年3月1日入职，至今拒绝来人力资源部签劳动合同，我是否可以停发工资，要求签完劳动合同再发工资？ 支招：公司制度中体现出来，然后可以书面通知。

44、遭遇阴阳合同，员工如何维权？

支招：首先员工手上要有两份劳动合同文本。其次，区分是否有特殊约定。无特殊约定的，以实际工资证明对应劳动合同的效力真实性。

45、我一个朋友之前在一家公司上班，后来过完年的时候因为怀孕，就先请了半个月假，然后就在假期结束的时候递交了辞职报告！结果一个月以后，她去办理辞职的时候，原公司告知她因为在她上班过程中签署了一个培训协议，所以要求她赔偿！而且是培训费用的两倍！可是这个朋友没有参加完培训，（一共十次课，参加了4次）！请问她现在应该怎么办了？ 支招：

1、我不明白单位是怎么想的，女职工怀孕自己辞职的，居然还为难她，想多花点钱么？

2、没有培训结束的情形是否需要支付违约金，以培训协议的约定来判断是否需要支付。但双倍赔偿是不合法的，以培训费用为上限。

3、我建议她不辞职。

46、某员工2011年12底入职，2012年2月初离职，公司制度是员工试用期为3个月，3个月转正后上五险一金（虽然有点不合法律法规，当相信这种情况的企业所占比例非常大）,2012年4月份该员工携带劳动合同和工资打卡记录投诉到公积金管理中心，要求公司给其补缴12月、1月、2月份的公积金。

问题如下：

1、双方协商解决不一致该怎么办？

2、企业这边迟迟不作回应，公积金管理处是否要求仲裁？从协商不一致之日开始到仲裁成立，需要多久时间？

3、老师有什么比较好的意见，防止这类事情的再次发生呢？

支招：

1、最好协调解决，因为如果员工证据确凿，公司是败诉的。

2、如果员工申请仲裁，公积金管理中心要受理的。

3、南宁这边的规定是：员工要仲裁的话，必须提供劳动合同，如果没有劳动合同，公积金管理中心是不受理的。

47、请问员工在公司上班7年后才开始签合同（2年），员工能不能以未签合同为由从2008年1月要求两倍工资赔偿呢？ 支招：不能，早就过了仲裁时效了

48、年底绩效考核没有和员工进行沟通，在完成绩效的情况下给予员工不及格的分数，致使员工当年的年终奖和13薪没有得到，员工该如何维护自己的权益？

支招：你可以引用规章制度中必须进行绩效面谈的流程来进行内部申诉。若申诉无效，你可以提起劳动投诉或者劳动争议仲裁。

49、现公司老板要求我开除一名行政助理，但是这名员工没有任何违法公司制度的行为，工作已经有半年，请问，这样的情况公司应该对其该名员工给予那些赔偿？

支招：协商解除劳动关系，企业支付一个月的经济补偿金。

50、甲某与某市汽车站之间形成承包关系，同时甲某的车辆以该市汽车站为户名，甲某雇用乙为其司机，一天，在乙开车从A地到B地后，休息期间，突发心肌梗死亡，甲乙之间没有签订任何协议，并且乙没有与该市汽车站之间签订劳动合同或协议，请问

1、此事该能认定工伤吗？

2、如果不能认定又怎么处理呢？

3、甲跟汽车站，甲跟乙，乙跟汽车站是什么关系呢？

4、如果要求赔偿，赔偿比例如何？

支招：休息期间是多长时间，甲乙已经建立劳动关系，如果休息期间在上下班两小时内发生的，可以视为工伤。甲与汽车站之间应该有承包协议吧？甲和汽车站是承包方的关系。甲乙是雇佣与被雇佣的关系。

51、有员工于11年11月21 入职，公司跟他签了3个月试用期合同，由于我们老板到公司的时间少，我没有公章在试用期合同上盖章或签字，本应该在2月转正，该员工之前有些过激行为，我们也跟他沟通过，不知悔改，也发出降职通告并且上班时间擅离职守去劳动仲裁。到3月还没有转正劳动合同，但公司的合同已经盖章，他手上的没盖。社保我们答应要补办，他离职时以不签合同为由申请离职，我们不同意，要求换理由再办离职，之后一直不到公司，公司规定的是旷工5日自动离职。知道发工资时老板说要扣掉个人缴纳保险的部分和旷工部分，还有每天工作量不达标，这样就没有薪资可发。接着员工申请劳动仲裁，仲裁打电话来说我们不跟员工签合同和不发工资，要求赔偿6,000多元。请问我们应该怎样处理？ 支招：1.从你的描述上来看，仲裁判定你们未签合同是对的2.首先合同就是一份，合同的期限中包含了试用期限。不用试用期签一份合同，转正再签一份合同的.3.仲裁既然是打电话来，说明你们还来得及与员工协商处理。

52、员工入职公司规定转正才签订劳动合同、进行医社保的缴交，关于这个问题该如何处理呢？

支招：你这个问题是站在什么角度来提问。这个情形是，只要试用期超出一个月，在劳动合同、缴纳社保的问题上，就是违法的。

53、最近公司给员工进行职业病健康检查，疾控中心出具的体检结果中有三人被定为职业禁忌症，本公司的职业危害因素为粉尘、噪声和氮。现在公司想与他们解除劳动合同，并愿意给付一年一个月的经济补偿金，但工人不愿意。想问下老师现在怎么处理才能避免劳动争议？

支招：根据“第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；”，贵司的这三人，属于不能解除劳动合同的情形。建议再对三人进行职业病做医学判断或者鉴定后再决定。

54、劳务派遣劳动争议如何让用人单位免责，或者派遣能否有助减少纠纷？

支招：劳务派遣只能让用人单位的义务部分转给派遣公司，但不能免除用工单位的义务。想让用工单位减少责任吧（你的提问中是用人单位，我都不知道你到底是站在用人单位方问还是用工单位方问）。关键的环节是双方的劳务派遣协约定。

55、员工申请离职，企业可以拖着不批吗？

支招：根据劳动合同法“第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 不以单位是否批准为前提。

56、用人单位和劳动者双方就违法解除劳动合同设定违约金条款，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金又主张违约金的情况该如何处理？

支招：劳动合同中约定用人单位违法解除违约金的，法律并未禁止。因此劳动者可以主张违约金。在违法解除赔偿金与违约金同时要求时，因两者的性质相同，都属于惩罚性补偿。因此，仲裁或者法院通常只支持金额较高的一项。具体以仲裁或者法院的判决书为准。

57、员工未提按规定提前申请离职，造成公司帮其多缴了次月的社保，公司是否可在其工资中扣回次月其社保公司和个人缴纳部分？

支招：未按规定提前离职，却离职了？是不是单位也同意了其辞职的要求？如果是这样，实质是员工方提出的协商一致解除。单位无权要求其承担社倮的单位部分。如果是未到离职时间不来上班的，可以要求其承担公司损失，包括社保单位部分。

58、私营公司，总经理因部分员工的原因取消了年休假，员工都是在公司8年以上的，敢怒不感言，请问该如何解决？ 支招：方法请自己决定：

1、依职工带薪年休假条例，向企业提出要求；公司不同意的，可以进行劳动投诉、劳动仲裁；

2、制定规章制度，规定休假的实施细则；依规章制度去享受假期。

3、可以选择放弃。

59、劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，如何确认劳动关系解除日期？用人单位可否要求劳动者赔偿？

支招：

1、单位以其旷工事实，解除劳动关系的，以单位提出的日期为劳动关系解除日期。

2、单位未进行处理的，以其提交辞职报告后30天满的当天为解除日期。

3、因员工完全未履行提前通知义务，造成单位损失的，可以要求员工赔偿损失。

60、劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，如何确认劳动关系解除日期？用人单位可否要求劳动者赔偿？

支招：如果对该岗位的离职没作补充规定，确认劳动关系解除日期是三十日的最后一天，用人单位不能要求赔偿。因为劳动者是按劳动法规定的程序办理离职的。

61、公司有员工，社医保关系被调整多次，换过多个地市。现在离职，无法连接起来。如果员工要维权，应该怎么做？公司要负什么责任吗?

支招：劳动合同主体有没有发生变化？若劳动合同主体没有发生变化。员工的损失由单位承担。

62、由于负责处理合同的同事的疏忽，有一员工员工合同期满没有及时与该员工续签合同，在本公司工作两个月，这段时间需要给双倍工资吗？

支招：劳动合同终止后，未及时续订劳动合同的，也有一个月的缓冲期，你这个情形，单位应承担一个月的双倍工资风险。

63、公司规定入职转正后才签订劳动合同、进行医社保的缴交，员工刚进入公司，不太可能因为这个和公司闹翻，如何解决？

支招：你可以在招聘员工跟他说明情况，如同意就可入职，一般不会有什么问题

64、公司劳动合同补充条款有“公司可以易岗易薪”的内容，请问这个合法吗？

支招：不合法，违反、协商一致原则。除非有法定的公司单方可以调整的情形做为前提。

65、员工未婚怀孕，可以以违反计生条例辞退吗？

支招：不可以，人家怀孕并不违反计生条例。未婚生育才违反。违反也未必能直接辞退。若单位规章制度中有此规定，则可以解除。

66、试用期内，用人单位可否与处于“三期”的女职工解除劳动关系？

支招：除了劳动合同法第39条的情形为由外，其他理由不能解除。

67、企业招聘员工，面试时候同意月薪3500，但是签订劳动合同时候被要求能写1700，实际上发工资也是按照3500发放。请问，如果员工要去仲裁，涉及到工资问题，是以1700为准还是3500为准呢？

支招：员工举证时，可以“工资条”为准。

68、员工需要急辞工，即辞即走，企业可以扣除多少经济损失呢？有无明确相关的法律支持是什么？

支招：根据企业内部的制度规定处理，可扣当月工资

69、对于公司怀孕女员工，公司规定病假只能请3个月，但是，怀孕女员工在怀孕4个月的时候已经休病假3个月了，这样的女员工，怎么处理比较好？

支招：你们的规定是违法的。修订规章制度。

70、我们是一个广告公司，公司规定在试用期三个月以后才买社保。现我公司有一个员工，入职一个多月，还没有购买社保，从其体检报告，我发现该员工有肺病，现在也不能肯定是否是肺结核，因为该员工今天才提供入职体检报告给我，上面写着是疑似肺病，需要马上复查。本来我们要求是入职一周内提供，然后再签订劳动合同，但是他一直借口比较忙，没有时间去体检，直到今天才给我体检报告。而我恰好在前天跟他签订了劳动合同。现在虽然劳动合同还没有给到他手。但是已经确立劳动关系，请问下如果该员工复查后确实有肺结核，公司解除其劳动合同违法吗？这种情况属于哪一类人事问题呢？怎么样处理比较恰当？

支招：除非你们设置了关于身体健康状态的录用条件，否则不能解除，应给其医疗期待遇。建议你们好好规范一下流程，制订对应的规章制度。

71、您好！想问一下关于21.75这个基数能否用来计算工资，如果公司这样做了，有什么劳动争议隐患吗？另病假工资一个怎么计算？员工的准确的离职率要做算？

支招：21.75是合法的计算基数。没有隐患。病假工资根据法律规定，主要是确定其工资计算的标准（不同的工作年限是不同的比例）。离职率的算法：当期离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）*100%

72、公司规定，员工自离的，不予结算当月工资，这个规定员工是有签收的，请问有无更好地做法？

支招：因规定涉嫌内容违法，所以规定本身可能会被裁定无效。建议单位合法操作，上班期间的工资应当支付的还是支付，自离期间的旷工，该承担损失的由员工单位损失。两码事开来处理。将规章制度合法制订。

73、公司规定：岗位变换，薪资随之变动，实行岗位薪资，但是员工同意调岗，不同意薪资变动，如何处理？

支招：不能一概而论，但通常单位对于岗位的薪酬有管理权。只有特殊情形时不能调整薪酬，如女工三期期间的工资在因违反禁忌等原因时的调整岗位是不能降薪的。

74、公司与员工未达成一致，员工已向仲裁提交申请后，老板决定不支付该员工提出仲裁前这段时间未发的薪资，老板的意思是，既然告了，告完之后看结果，判给多少再给。这样做会造成公司多支付吗？

支招：有可能会增加拖欠公司部分的经济补偿金。

75、我公司现正在面临一个劳动纠纷。该员工与2010年年底进公司担任人力资源总监一职，公司与其签订了劳动合同，但并未给其一份。2011年7月，公司因发展需要，将生产主力转移到山东，并将原总部行政人资主力调往山东，派遣人员的档案也随之调到山东储存。2011年11月，因该员工任职期间并未让老董满意，继而与之协商，将其调到采购部，但未与其签订合同更改协议。2012年4月，其在采购部的业绩并不突出，公司想再次调任其他职务，协商未果，该员工提出辞职，但其劳动合同却不翼而飞，他向劳动总裁提出诉讼。要求公司对其任职期间支付3倍工资，其年薪20 万。理由：

1、他在资料移交下一任人资总监时，所有资料人资总监已经签字接收。

2、其劳动合同虽与公司有签订，但目前却没有任何凭证，因视为无劳动合同用工。公司必须对其作出赔偿。老师，站在公司的角度，如何去解决一个问题呢？ 支招：

1、关于该劳动者提出的诉求，3倍工资，无法律依据。但公司存在支付部分时间段双倍工资的风险（自2011年5月起至2011年底的时间段）。

2、因其原岗位本身是人力资源管理的负责人，因此，其要求应当由其本人举证。

3、关于证据，首先，其合同是保存的？若是其本人保存的，虽然现在公司目前不见了当初签订的劳动合同，但是我认为公司可以提出反驳：公司其他人员合同都在，单他一个人没有，不合常理。----公司的败诉风险仍然存在，要看是否被仲裁员采纳。若是公司保存的，则公司将承担更大的败诉风险。

4、本案中可以看出，你单位没有明确的考核制度，这是导致该管理者积怨已久，导致劳动争议纠纷发生的主要原因。

76、我公司现有这个状况：A员工于2011年10月入职本公司事业四部任策划师的岗位，因为事业一部的发展需要2012年3月转到事业一部任策划师及项目经理的岗位，经过了两个月的工作绩效，事业一部的总经理认为他不能胜任该岗位的工作职责，希望我把他辞退，我建议公司先做内部调岗调薪，如果员工不愿意调岗调薪，也不愿意离职，我该怎么处理好呢？

支招：首先，你做为HR，在做法上是正确的。法律规定，员工不胜任，应进行培训或者换岗。再不胜任的，方能解除劳动合同。单位提出换岗位，在合理的换岗情形下，员工应当接受。这类情形属于单位有权单方换岗的法定情形。员工不接受的，可以依规章制度进行处理。

篇2：中介人员常遇问题及解答

【怎样的朋友走新加坡留学中介是合理的】

个人学习经历不够顺溜，不清楚怎样理顺自己的学历背景，建议至少去好的中介公司咨询一下，听听他们的意见。比较偷懒，对自己申请把握不大，希望有人能审查一下自己的材料，以及审查自己填写的表格是否规范，选择中介能省心不少。就是一万多的中介费用比较无奈

目前，通过参加语言学校的书面考试和面试，尤其在日本没有亲戚可以提供帮助的朋友，很多还是选择了中介。而一些找导师出去读研究生，以及申请别科的，自己办理成功率还是相当高的。

【怎样选择新加坡留学中介是明智的】

中介必须要有营业执照，是工商部门所认可的合法中介。在众多合法中介中，选择中介，首先要选择他们手里的学校。为好的学校而选好的中介，好的中介肯定有一些优良校的.委托书，委托中介为他们在大陆地区招生。

老师介绍的学校是否有特点。听听他们介绍手里不同的学校，是不是用词几乎雷同，每个学校之间除了地理位置的差异以外，听不出有其他的不同。

篇3：中介人员常遇问题及解答

供电系统由变电所、环网电缆、柔性接触网、刚性接触网、杂散电流组成。

1.1 变电所

变电所分为降压变电所和牵引降压变电所。降压变电所主要作用是向车站及区间提供220V/380V动力及照明电源。牵引降压变电所除了具有变电所的作用外, 还需要向接触网提供1500V直流牵引电源。含变压器、开关柜、交直流电源、控制盘等安装及二次连线、保护调试等工序。

1.2 环网电缆

主要作用是沟通各个变电所, 为电流传输提供路径。含打孔、支吊架安装、电缆敷设等工序。

1.3 接触网

为轨道交通车辆提供能源, 分地下刚性接触网、地面柔性接触网。含支持装置、汇流排、导线、架空地线、中心锚结、分段绝缘器、上网隔离开关及上网电缆、均回流电缆等组成。

1.4 杂散电流

杂散电流工程主要用于地下隧道, 其作用是收集和引导杂散电流回到牵引降压变电所。含车站设备有排流柜, 区间有传感器、参比电极等组成。

2 施工问题及应对措施

2.1 变电所

2.1.1 土建预留设备用孔与设计不符, 设备运输门洞预留太小。

此类问题原因是设备供货商为及时提供设备外形尺寸;供电系统施工图纸与土建图纸存在偏差;土建施工单位赶工遗漏;施工调查不详, 工序交接不顺等。预防措施是设计部门各个专业应该加强沟通和图纸核对;设备施工单位和监理单位在前期施工调查中应认真对照图纸, 发现问题及时提出;加快设备选型, 设备厂家及时提供各种设备预埋、开孔尺寸;不同专业施工间加强沟通, 做好配合, 严格工序交接。

2.1.2 设备基础平整度差, 与地面有较大高差影响开关柜小车的推拉。

此类问题原因是基础材料变形及基础完成标高与装修层标高不满足要求。预防措施是严把材料进场关, 杜绝不合格材料进场;加强施工技术交底, 施工工艺控制;与装修单位统一测量基准点。

2.1.3 动力变压器靠近安装400V低压开关柜母排连接不上。

原因是变压器基础与开关柜基础分属两个施工单位施工导致标高不一致, 或是安装工序错误。预防措施是变压器基础与开关柜基础应安排一个施工单位施工;设备安装工序为先变压器, 然后依次为开关柜拼装。

2.1.4 1500V开关柜安装绝缘不符合设计要求。

原因有安装环境过于潮湿;施工单位没有按照规范施工。应对措施是安装前根据需要对设备房进行除湿, 对施工人员的施工工艺交底要清楚, 并严格执行工艺标准要求, 在厂家技术人员的督导下进行。

2.1.5 部分变电所电缆夹层电缆敷设交叉严重, 不同专业电缆未按设计要求分层敷设, 电缆预留不统一, 绑扎不规范, 标示不明或缺失。

原因是施工方案、作业手册制定不细不明, 电缆敷设前未认真规划路径, 施工技术交底不到位, 未就公用支架与其他施工单位核对图纸说明。预防措施是技术交底要覆盖全施工人员, 统一施工标准、工艺;对电缆路径统一规划, 敷设一部分要及时理顺;有需公用支架的地方, 施工单位应及时沟通联系相互核对图纸, 避免分层敷设错误及交叉。

2.1.6 供电系统送电前, 需对设备进行调试, 导致交直流电源直流充电模块损坏率高, 烧损充电模块是因为临电电压不稳。

地铁车站安装施工交叉作业多, 各种用电工具功率不同, 使用频次不同, 还有管理不善等原因导致除一级配电箱外电压波动很大, 因此要求充电模块电源应从一级配电箱引取。

2.2 环网及杂散电流

2.2.1 盾构区间电缆支架打孔, 一处会出现多次打孔, 原因是盾构瓦片配筋密集, 一次成孔困难, 影响盾构结构安全, 应尽量避免。

施工单位在开工前应从盾构瓦片厂索要配筋图, 施工是避开钢筋打孔。

2.2.2 电缆支架与隧道壁不密贴, 部分锈蚀, 电缆转弯处电缆超出电缆支架托臂。

出现此类情况, 施工单位应分别向支架生产厂家提供完善测量数据, 对差别较大的应分不同弧度进行加工生产;加强进场材料验收, 对不合格产品坚决退货;施工过程轻拿轻放, 杜绝野蛮施工。

2.2.3 环网电缆外皮划痕、破裂造成安全隐患, 预留及绑扎不规范。

电缆划痕主要是穿管毛刺或拖地敷设遇尖锐物引起, 敷设前应检查打磨套管, 地面加设滑轮;预留及绑扎应符合规范及工艺要求。

2.2.4 杂散电流传感器受潮及参比电极埋设离钢筋太近。

原因是传感器未按技术规范安装, 施工中造成传感器堵头丢失, 没有及时进行补齐, 因此安装过程厂家现场督导;采用钢筋探测仪提前进行预判, 避免参比电极埋设靠近结构钢筋。

2.3 接触网工程

2.3.1 预埋化学锚栓斜度超标, 部分支架、吊柱安装倾斜。

造成以上问题根本原因是施工人员质量意识不强, 测量打孔没有效避开结构钢筋, 造成打孔倾斜。预防措施, 施工测量参照结构钢筋配置图预先避开钢筋, 打孔遇钢筋应及时纠正, 安装支撑架前应校正螺栓。

2.3.2 中心锚结与汇流排不垂直, 部分区间导高、拉出值不符合设计要求。

现场调查原因是施工作业人员对中心锚结拉出值及接触网导高、拉出值数据模糊不清, 凭经验施工。解决办法是增加交底频次, 技术人员现场盯岗, 各工序之间加强协调, 保证工序交接顺畅。

2.3.3 隔离开关安装位置与消防等专业冲突或者安装高度不能满足设计高度, 未按规范接地。

地铁车站施工专业交叉作业多, 隔离开关安装前应作详细的施工调查, 核对相干专业图纸, 如有冲突及时联系设计处理。设计单位在出图阶段应与其他专业进行沟通, 并在双方图纸中进行体现。接地方案应在设计图纸上明确, 与规范有出入处应作具体说明。

2.3.4 场站接触网立柱与水沟位置冲突, 与库外信号灯冲突。

此类问题连续出现, 尤其以立柱与水沟冲突为多, 设计图纸都是一笔带过, 施工单位间抢工工序安排不合理导致。因此设计单位应提前核对施工图纸, 对冲突地方应及时修改, 如因平面布置不能回避, 需在图纸上说明工序安排。施工单位施作前应加强沟通, 将接触网立柱基础放在水沟施工前进行。

2.3.5 柔性接触网有部分螺栓、缠绕钢丝容易锈蚀。

原因是施工单位未及时涂抹防腐材料及施工工艺不合理。暴露在钢丝、螺栓外短时间极易生锈, 施工单位选取样板部位, 要求说作业人员观摩, 统一工艺并及时涂抹防腐材料。

2.3.6 成品保护问题, 也是变电所、环网电缆专业会遇到的同样问题。

施工单位进场后应每所安排一名值班人员24小时看护, 变电所安装临时门, 其他施工单位需进入房间施工必须签安全协议并签到, 区间派人不间断巡视尤其以夜间为主。

3 结束语

以上为城市轨道交通供电系统施工阶段易影响工程质量的常见问题, 因篇幅所限不能覆盖所有问题。提高工程质量关键是加强监管, 施工调查仔细不留死角, 审图专业要与现场结合, 强化与其他施工单位、专业沟通, 提前预判处理。

摘要：城市轨道交通供电系统工程作为建设控制性节点工程, 施工质量的好坏直接影响后续其他系统调试及运营维护。作者通过对西安地铁一、二号线供电系统工程施工监管, 将各施工阶段出现的具有代表性的问题总结归纳, 提出应对措施, 作为后续建设及同行参考。

篇4：家庭物理实验常遇问题及解决策略

关键词：家庭物理实验 问题 策略

一、杨氏双缝干涉测量波长实验及具体操作

托马斯·杨（Thomas Young，1773—1829）于1801年进行了一次光的干涉实验，即著名的杨氏双缝干涉实验，并首次肯定了光的波动性。下面是笔者的具体操作步骤。

实验目的：利用杨氏双缝干涉原理测量波长。

实验器材：红色教学激光笔、自制双缝、遮光筒、测微显微镜、数码照相机、刻度尺、硬纸板、书立。

实验原理：如图：

实验步骤：

1.组装实验装置；

2.调节书立的高度使激光笔、双缝、遮光筒在同一高度上；

3.打开激光笔，调节双缝水平位置；

4.用数码照相机连续多次拍摄条纹及刻度尺，使照片同时包含刻度线及全部亮纹；

5.用刻度尺测量双缝至屏距离l，重复测量3次，取平均值l=41.60cm；

6.重复步骤2～5数次，获得多组数据；

7.取下双缝，利用测微显微镜测量双缝缝宽d=0.1463mm；

8.亮条纹宽度测量方法：

⑴将实验步骤4中所拍摄的照片放大；⑵读取并记录照片中刻度尺5.0mm所对应实际长度X1；⑶读取并记录照片中5个条纹间距ΔX所对应实际长度X2；⑷根据公式计算得ΔX；⑸根据多张照片取平均值。 实验结论：所测激光笔的红波波长约为647.3nm（教学激光笔激光波长参数为650nm）。

误差分析：

1.测量d时使用测微显微镜，较准确；测量时，绝对误差不差过1mm，相对误差不超过0.25%；

2.在计算ΔX的过程中，由于相机屏幕的折光影响，对照片中5mm刻度及亮条纹的实际长度影响可达0.5mm～1mm，相对误差1.6～3.0%左右。

二、家庭做杨氏双缝干涉测量波长实验可能遇到的问题

1.实验精度较低。家庭中由于条件所限，实验精度会大大降低。对于一般的定性试验来说，难度还不是很大。但对于精度要求较高的定量实验来说，家庭物理实验的条件就显得不足了。笔者在家做的杨氏双缝干涉测量波长实验中，条纹间距ΔX为毫米级，双缝宽d为10-4米级，在家庭实验条件下很难精确测量。

2.实验器材较难获得。一些专业的器材在一般家庭中很难获得。比如在双缝干涉实验中需要用到的光具座、测量头、双缝、遮光筒等。

三、解决措施

1.加大试验装置的尺寸。较大的实验装置不仅可以使实验现象更加明显，还可以降低达到实验所要求精度的难度，从而降低试验的相对误差。

2.巧用转化法处理问题。转化法是物理学的基本方法之一，有些问题经过转化，就可以由难变易，由复杂变简单。

3.精简实验装置的部件。双缝干涉测量波长实验中，光具座的主要作用是支撑和方便读取缝屏距l。由于l数值较大，即便使用普通米尺测量，误差也不会超过1%，因此，笔者在实验中没有准备光具座，而是改用书立和硬纸板支撑实验装置，并用刻度尺直接测量l。

4.核心部件尽量正规。对家庭物理实验的自制双缝而言，间距需进行测量。由于d极小，仅约0.1mm，用常用工具根本无法测量，且极易产生较大的实验误差，导致实验失败。事实证明，在核心部件上使用精密仪器可使相对误差减小50～80%。当然，对于测微显微镜这种精密仪器，我们在使用过程中一定要仔细认真，严格按照操作规程进行操作。

参考文献：

[1] 何科丽.开展家庭物理实验的探究[J].中国校外教育，2008，（7）：105.