1劳动人事管理制度

1劳动人事管理制度（共6篇）

篇1：1劳动人事管理制度

宜昌市盛华盛贸易有限责任公司

劳动人事管理制度

第一章 总 则

第一条

为适应公司发展要求，规范公司的人力资源开发与管理，建立良好的选人机制和用人环境，特制定本制度。

第二条

本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国公司法》 以及其他有关法律法规制定，适用于本公司全体员工。

第三条

公司实行全员劳动合同聘用制。第四条

公司人事管理遵循以下原则：

（一）坚持知识化、专业化的方针和德才兼备的原则；

（二）坚持因事设岗、因岗选人、优化组合、合理配置的原则；

（三）坚持分级管理，层层负责制原则。

第五条

总公司行政人事部是公司人员管理职能部门，负责对公司员工的聘用、培训、考核等日常管理工作。

第二章

聘 用

第一节

聘用原则和标准

第六条

公司招聘新员工一般采取向社会公开招聘形式，坚持双向选择、择优录用原则。但特殊人才的引进可不采用公司招聘形式，经公司领导研究决定后，直接办理正式聘用手续。

第七条

有下列情形之一者，不得录用：

（一）涉及经济问题或违反财经法规的问题尚未查清或未作出结论的；

（二）有较重的残疾缺陷或有重大疾病的；

（三）其他按行业或公司规定不得录用的。第八条

聘任标准 应聘各岗位必须具备相应资格（特殊人才经董事长或总经理特批可不受此限）。

（一）应聘副总经理以上职位人员，必须具备国家正规大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在30岁以上；

（二）应聘部门经理职位，必须具备大学以上学历，熟悉业务，具有三年以上实际工作经验，年龄在28岁以上；

（三）应聘部门一般职员，应具备大、中专以上学历，其条件符合职务要求；

（四）应聘司机岗人员，必须有B1级汽车驾驶执照，并具备三年以上实际驾驶汽车经验。

第二节

聘用程序

第九条

各部门如因工作需要必须增加人员时，由部门主管向人事行政部提出书面申请，申请中对需增加的原因、人数进行说明，经人事行政负责人核准，总经理审批后，然后由行政人事部负责办理招聘事宜。任何部门及分公司无权聘用员工及临时工作人员，凡未经请示用人者，一经发现公司立即追究用人者相关责任并承担聘用人员的工资及其他费用。

第十条

公司招聘新员工的要求和程序：

（一）招聘对象：须具备国家承认的、与岗位相应学历、身体健康；

（二）招聘形式：自愿报名，自荐或保荐；

（三）应聘人员应如实填写《员工招聘登记表》，并提交学历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。重要岗位的应聘人员应提供本人户口或担保人户口复印件。

（四）行政人事部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审，书面材料初审合格者通知面试。

（五）确定聘用人选：由总公司行政人事部会同用人部门根据面试结果，推荐优秀人选报公司总经理，经公司领导讨论通过后确定聘用人选；

第十一条

未被录用的人员信息资料将作为公司人力资源库资料，由行政人事部负责存档，概不退回。

第三节

报到、试用与转正

第十二条

员工被聘用后，应在指定日期内凭本人身份证、学历和职称证明等有效文件，到公司指定地点办理报到手续：

（一）填写《员工登记表》；

（二）交彩色登记照片6张；

（三）交身份证、学历证和户口簿复印件各1份；

并按规定时间开始上班，未在指定日期内报到的，视为不同意与公司建立劳动关系。

第十三条

新聘用员工填写的《员工登记表》是员工基本情况真实简要的反映，其所列资料必须真实，如有虚假，公司将终止与该聘用员工的关系。

第十四条

试用期是公司与员工互相了解的考察期。通常新聘用员工试用期为一至三个月，被聘用人员按照学历层次区别对待：

（一）研究生及以上学历者，试用期一个月；

（二）本科及以下学历者，试用期一至三个月。如经总经理特别批准可缩短试用期限。

第十五条

经公司总经理批准引进的特殊人才报董事长批准同意后可直接办理正式员工聘用手续，不需经过试用期考核过程。

第十六条

以上试用员工试用期未满5个工作日，不发试用工资。

第十七条

转正。新员工试用期结束后，由人事行政部联合用人部门在总经理办公会上对该员工进行转正评议。对于评议合格的试用期员工由人事行政部下发《员工转正审批表》交员工本人填写，经部门主管、人事行政部、分管领导签署意见，报总经理及董事长批准。

在转正评议中确定为不合格的员工，将延长试用期（延长期最长不超过3个月），如经考核仍未合格，取消聘用资格。

管理人员的审批：主管以上管理人员需经董事长最终审批后方可录用或转正。

第十八条

员工在试用期内品行和能力欠佳，不能适应工作要求者，公司有权随时其试用并解聘。

第三章

职务任免与调迁

第十九条

各级主管以上人员职务的委派分为实授和代理二种，由董事长核定任免后，由人事行政部门填发人事任（免）令。

第二十条

职务委派人员上岗后，享受相应薪酬标准。第二十一条

本公司因业务需要，董事长有权随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。

第二十二条

奉调员工接到调任通知后，各级主管人员应于5日内，其他人员应于3日内办妥移交手续就任新职。因所管事物特别繁杂，奉调员工无法如期办妥移交手续时，可酌情予以延长，但最长以5日为限。

第二十三条

奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职部门或分公司报到，否则以移交不清论处。

第二十四条

调任员工新任者未到职前，其所缺职务可由所属主管暂代理。

第二十五条

各级员工应接受上一级主管的指挥与管理，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第四章

员工异动管理 第一节

分类及定义

第二十六条

离职分类及定义：

（一）借调：因工作需要而在部门与部门之间的人员调动（不得超过一个月）；

（二）转岗：因适合岗位，从一个部门调至另一个部门工作；

（三）晋级：可分为岗位晋级和加薪晋级；

（四）降级：可分为降级不降薪和降薪不降级；

（五）离职：可分为辞职、辞退、除名（开除）、自动离职四个类别。

第二节

借

调

第二十七条

部门因人力资源配置不够，需从人力资源配置富余部门借调人员时，借用部门必须先与借出部门领导或主管进行协商、确认。

第二十八条

借用部门填写“员工借调函”，并注明调至岗位、借调人数以及借用期限,交借出部门领导签字（需注明借用员工的工资结构、本月工时及各种补贴等）。同时安排借用员工做好借调期间的工作临时交接，并通知其到借用部门报到上岗，接受新岗位技能培训。签核完毕的“员工借调函”由借出部门提交人事行政部。

第二十九条

人事行政部接到“员工借调函”后，拷贝一份给财务部以便月底工资结算，同时对借用员工进行登记、跟踪借用期限，并对员工的变动调整做出及时更新和注销工作。

第三十条

借用期满，人事行政部应督促借调双方办理续借手续。借用期未满提前返岗的，借用部门须通知人事行政部办理销借手续、结算借用期间的工资费用。

第三十一条

借用员工调入借用部门的工资发放标准，参照借用部门相关岗位工资级别而定。

第三节

转

岗

第三十二条

为充分挖掘内部人力资源的潜力，可由拟调员工提出调动申请，也可由调出部门主管根据个人意愿及其工作表现向调入部门或人力资源部推荐，与调入部门负责人达成转岗意向，填写“员工商调函”提交人事行政部审核。

第三十三条

人事行政部接到“员工商调函”后，根据调入岗位的任职要求，并结合其在调出岗位的工作表现进行考评，并签署审核意见。

第三十四条

人事行政部审核通过后，由调入部门对“员工商调函”进行调入审批。然后报总经理审批，部门主管及以上级别的员工计动需呈送董事长审批。

第三十五条

调动批准后，由人事行政部拷贝一份“员工商调函”交财务部核算工资，同时告知调出、调入部门，办理工作移交手续。

第三十六条

拟调员工工作移交手续办理完毕后，凭人事行政部开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训。同时人事行政部对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档

第四节

晋

级

第三十七条

工作表现突出，绩效考核优秀的员工，由部门提出晋级，报人事行政部。由人事行政部根据其平时的工作表现和工作绩效进行考评后，报总经理审核，呈送董事长审批后进行公布。

第三十八条

晋升批准后，由人事行政部颁布“任命通知书”，同时拷贝一份“员工职位/薪酬变更考核审批表”交财务部核算工资。

第三十九条

若涉及到岗位变动，由人事行政部通知调岗员工办理工作移交手续。工作移交手续办理完毕后，调岗员工凭人事行政部开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训，技术人员需外培的必须按公司有关规定执行。

第四十条

因晋级涉及薪资、岗位变动等，由人事行政部对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

第五节

降

级

第四十一条

公司员工在工作中违反公司管理制度、泄露公司机密等出现严重损害公司利益以及绩效考核不合格者，公司给予降级或降薪处分，并进行公布。

第四十二条

若由于员工工作绩效不佳，或员工其它有损于部门及公司整体利益的行为，部门提出给予降级或降薪的，则由部门提出申报，交人事行政部签署意见，报总经理审核，呈送董事长审批后进行公布。

第四十三条

降级批准后，人事行政部负责拷贝一份“员工职位/薪酬变更考核审批表”交财务部核算工资。

第四十四条

若涉及到岗位变动，由人事行政部通知降级员工办理工作移交手续。工作移交手续办理完毕后，降级员工凭人事行政部开具的“报到单”到新岗位报到上岗，接受新岗位技能培训。

第四十五条

因降级涉及薪资、岗位变动等，由人事行政部对降级员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

第六节

离

职

第四十六条

辞职：因员工自己原因辞去工作。

（一）员工辞职必须提前1个月提出申请，到人事行政部填写“员工离职审批表”并报公司相关领导审批，主管领导接到“员工离职审批表”后，3天之内给予答复（在表上签署意见、确认离职人离职日期）。

（二）员工辞职审批权限：

离职员工填写“员工离职审批表”由部门负责人签署意见，交人事行政部确认离职人离职日期，报总经理审核，呈董事长审批。

（三）辞职员工，若平时工作成绩优秀，应由用人部门主管领导或人事行政部加以疏导，认真做好其思想工作，尽量挽留。

（四）辞职员工凭已批准的“员工离职审批表”，按表上批准的离职日期办理工作移交手续。

（五）工作移交手续办妥后，由人事行政部负责注销其人事档案。

第四十七条

辞退：公司员工因各种原因，不能胜任其工作岗位或在正常工作时间不按公司规定执行的，雇佣部门应终止雇佣予以辞退。

（一）雇佣部门辞退员工，应通知本人，并填写“员工离职审批表”提交人事行政部签署意见，报总经理审核，呈董事长审批。

（二）人事行政部凭已批准的“员工离职审批表”，通知辞退员工办理工作移交手续。

（三）工作移交手续办妥后，由人事行政部负责注销其人事档案。

第四十八条

除名：即开除，严重违反公司管理制度或有违法犯罪行为，限期离开公司。

（一）雇佣部门开除员工，应通知本人，并填写“员工离职审批表”提交人事行政部签署意见，报总经理审核，呈董事长审批。

（二）人事行政部凭已批准的“员工离职审批表”，通知被开除员工办理工作移交手续、限期离开公司。

（三）公司开除的员工，由人事行政部负责注销其人事档案，并在公司进行通告，以示警告其他员工。

第四十九条

自动离职：公司员工不办理请假手续或请假未批准就私自离开岗位三天及三天以上者均属自动离职。

（一）雇佣部门出现员工自动离职，应填写“员工离职审批表”提交人事行政部签署意见，报总经理审核，呈董事长审批。

（二）人事行政部凭已批准的“员工离职审批表”，注销其人事档案，并在全公司作出通告处理，以示警告其他员工。

（三）自动离职的员工涉及到原工作未正常移交或因此而给公司带来损失者，由离职员工自行承担全部损失。

第五章

考勤

第五十条

公司管理人员上下班须录指纹。若因故没有录指纹时，须填写情况说明由其上级主管领导签字备档。车间员工上下班由班组长记录考勤。

第五十一条

员工上下班时间，由公司统一规定。

（一）公司管理人员正常上班时间：

夏季上班时间为上午8：00－12：00，下午14：00－18：00； 冬季上班时间为上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。

（二）车间计时及计件员工分早、中、晚三班，每班八小时，上班时间：

早班7：30－15：30、中班15：30－23：30、晚班23：30－7：30 第五十二条

考勤种类分为：

（一）迟到 比正常上班时间晚到；

（二）早退 比正常下班时间早走；

（三）旷工 无故缺勤；

（四）请假

（五）出差

（六）外勤 全天在外办事。

第五十三条

上班迟到、早退具体规定见相关考核实施细则，由于当天值班人员未按时到岗造成其他员工迟到的，罚款由当天值班人员承担。

第六章

请 假

第一节

请假的审批程序

第五十四条

公司员工请假除因故不能自行申请需由同事或家属代为申请之外，均须亲自办理请假手续。未办妥请假手续者，不得先行休假，否则以旷工处理。第五十五条

请假理由不充分或工作无法安排时，公司可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第五十六条

公司对请假者如发现事由虚假，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处直至解聘。

第五十七条

员工休假审批程序：

（一）各类休假均应填写《请假审批表》；

（二）交人事行政部备案。

第二节

病 假

第五十八条

员工因病需请假治疗、休息时可向部门主管申请病假，如本人因病情严重不能到公司请假，可以委托他人或电话通知单位，说明病因、请假天数（本条适用于1日以内的请假申请）。一般病假每年积计以30天为限；重病住院者，以1年为限，两者合计不超过1年。

第五十九条

如员工病假时间超过1日以上，需持医生所开医院病历证明，经行政人事部批准，病假时间超过5天的需上报总经理批准。

第六十条

员工病假结束后，须持医院提供的医院证明（医院病历册、各种检查单据、医院收费证明等）向行政人事部销假。

第六十一条

超过医疗期仍不能工作的，合同期满时，公司原则上不再续聘，可命令退休或资遣。

第六十二条

病假逾期可用未请事假的假期抵销，事假不足抵销时按日计扣薪津。患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

病假：按劳动保险条例：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的80%发给(月工资总额÷21.75×80%)；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人总工资的85%发给；

（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人总工资的90%发给；

（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人总工资的100%发给。

第三节

事 假

第六十三条

员工外出办事或请假应提前填写请假条，由部门经理签字后，交行政人事部备案。如遇突发事件或紧急情况未事先请假者，应利用电话及时向部门主管报告，并于当日由部门主管或其代理人按公司规定办理请假手续，否则亦视同旷工处理。

员工确因个人事务需请假处理的，可准予事假。部门负责人批准权限半天，一天（含）以上事假须提前3天（特殊情况除外）向部门主管书面提出，填写请假单报总经理批准。

第六十四条

除例行假日及国家规定的法定假日、婚假、丧假、产假外，其余一律按实际出勤计发工资。

第六十五条

一年内事假积计超过15天的，超期部分停发工资及一切福利薪金；一年内事假积计超过30天的，公司原则上不再聘用，按有关规定办理解聘手续。

第四节

婚 假

第六十六条 根据《婚姻法》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

（一）按法定结婚年龄（女20周岁、男22周岁）结婚的，可享受婚假3天；

（二）符合晚婚年龄（女23周岁，男25周岁）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）；

（三）再婚者可享受法定婚假，不能享受晚婚假；

（四）赴外地结婚的往返另给路程假；

（五）婚假包括国家法定节假日，假期内所有工资照发，各项福利待遇不变。

第六十七条 当事人子女结婚，当事人可请假两天。第六十八条 当事人兄弟姐妹结婚可请假一天。

第五节

生育假

第六十九条

对符合计划生育规定的女员工，休假时间为：

（一）顺产：产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天；

（二）难产：增加产假15天，多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天；

（三）流产：妊娠三个月以内自然流产或宫外孕者，产假30天；妊娠三个月以上七个月以下自然流产，产假45天；

（四）护理假：男职工配偶生育给予10天护理假。

第七十条

妊娠期满7个月进入围产期的，本人申请，部门负责人同意，报行政人事部批准可回家休养，休养期间每人每月发放基本生活费600元，其他福利待遇不变。分娩后，恢复原工资，仍享受计划生育政策规定的假期待遇。

第七十一条

有不满一周岁婴儿的女职工，公司会在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第七十二条

女职工在哺乳期内，公司不安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不延长其劳动时间，不安排其从事夜班劳动。

第七十三条

以上休假均含法定节假日。

第八节

丧 假

第七十四条

员工及配偶直系亲属逝世，经本人申请，可休丧假；

（一）直系亲属（父母、配偶及子女）死亡时，单位行政领导批准，按劳动法规定三天的丧假；

（二）职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；

（三）其他直系亲属丧亡可请假1天；

（四）在批准的丧假和路程期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

第十五章

附 则

第七十六条

本制度由公司总经理办公室负责解释。

第七十七条

本制度经总经理办公会审议批准后，自批准之日起生效。公司以前的相关规章制度与本制度不一致的，以本制度为准。

二0一三年七月

篇2：1劳动人事管理制度

【C】

1、设置专职人力资源管理部门，职责明确。

2、有人事管理制度与程序并能够根据有关部门要求及时更新。

3、人事制度完整健全，通过多种渠道公布，方便职工查询。

【B】符合“C”并

1、相关人员对本部门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。

2、建立健全全院聘用制度和岗位管理制度。

【A】符合“B”并

篇3：1劳动人事管理制度

一件衣服=15千克大米。这个等式说明 ()

A.它们的使用价值相等

B.它们所耗费的个别劳动时间相等

C.它们的价值量相等

D.它们所耗费的社会必要劳动时间相等

有些资料给出的参考答案为C、D。笔者认为D项不能入选。选D项是一个理论误区, 其原因在于没有准确把握“社会必要劳动时间决定商品价值量”的基本含义。

我们知道, “等价交换”是商品交换的基本原则, 它要求交换双方商品的价值量相等。这里的“价值量”指的是“价值总量”, 它是单位商品价值量与商品数量的乘积。价值量是商品价值的大小, 价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动。价值实体就是劳动, 这里的“劳动”不是指“具体劳动”, 而是指“抽象劳动”。“具体劳动”就是在一定形式下进行的劳动:有特定的劳动对象、劳动工具、操作方法, 为了一个特有的劳动结果而进行的劳动。例如, 木匠做桌子, 其劳动对象是木料, 所用的工具是锯子、刨子、凿子、斧头等, 操作方法是破料、刨光、凿眼、钉合等;裁缝做衣服, 其劳动对象是布料, 所用的工具是尺子、剪子、缝纫机等, 操作方法是裁剪、码边、缝纫等。具体劳动是看得见、摸得着的, 人们所能直接感知到的劳动都是具体劳动。劳动的具体形式虽然各不相同, 但是抛开具体形式还有共同的东西, 即, 凡是劳动都要消耗人的劳动力, 即花力气、费脑子。这种抛开具体形式的一般人类劳动, 即人的脑力和体力的消耗, 叫做“抽象劳动”。抽象劳动是看不见摸不着的, 它包含在商品的内部, 只能用头脑去理解它、把握它。抽象劳动创造商品的价值, 或者说包含在商品内部的抽象劳动形成商品的价值。由于抽象劳动是无差别的人类劳动, 它所形成的价值在本质上是一致的, 因此各种商品在价值上才能进行比较, 并按一定的比例进行交换。但应当明确, 具体劳动和抽象劳动不是两次劳动, 而是生产商品的同一劳动的两种属性, 绝不能误以为抽象劳动是在具体劳动以外的另一种劳动。商品的价值量也就是商品中的抽象劳动量。劳动量的天然尺度是劳动时间。由于形成商品价值实体的劳动是相同的无差别的人类劳动, 是同一力量的消耗, 因此, “体现在商品世界全部价值中的社会的全部劳动力, 在这里是当作一个同一的人类劳动力, 虽然它们是由无数单个劳动力构成的。每一个这种单个劳动力, 同别个劳动力一样, 都是同一的人类劳动力, 只要它具有社会平均劳动力的性质, 起着这种社会平均劳动力的作用, 从而在商品的生产上只使用平均必要劳动时间或社会必要劳动时间。社会必要劳动时间是在现有的社会正常的生产条件下, 在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。” (《资本论》第一卷第52页) “社会必要劳动量, 或生产使用价值的社会必要劳动时间, 决定该使用价值的价值量。在这里, 单个商品是当作该种商品的平均样品。” (出处同上) 显然, 马克思的上述论断表明了两点:

第一, 社会必要劳动时间决定商品价值量, 这是就同种商品而言的。

第二, 社会必要劳动时间是指生产一个使用价值所需要的时间, 即社会必要劳动时间决定单位商品的价值量。

生产商品的劳动又可分为简单劳动和复杂劳动。简单劳动是指那些事先不需要掌握专门技巧和运用科学知识就能进行的劳动。比如砍柴的劳动, 只要一个人身体发育正常都可以去做。而复杂劳动则必须掌握专门技巧和运用科学知识才能干得了。要获得这种知识和技巧, 先要花费一定的时间进行学习和训练, 例如从事计算机软件的开发工作等。在相同的时间内, 简单劳动创造的价值小, 复杂劳动创造的价值大, 因此在商品交换中, 复杂劳动要折合成简单劳动后才能进行比较。从整个社会看, 决定商品价值量是以简单劳动为基础的。“简单平均劳动虽然在不同的国家和不同的文化时代具有不同的性质, 但在一定的社会里是一定的。比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动, 因此, 少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。经验证明, 这种简化是经常进行的。一个商品可能是最复杂的劳动的产品, 但是它的价值使它与简单劳动的产品相等, 因而本身只表示一定量的简单劳动。各种劳动化为当作它们的计量单位的简单劳动的不同比例, 是在生产者背后由社会过程决定的, 因而在他们看来, 似乎是由习惯确定的。为了简便起见, 我们以后把各种劳动力直接当作简单劳动力, 这样就省去了简化的麻烦。” (出处同上第58页) 马克思的这一论断说明:

商品的价值量由社会必要的简单劳动量决定, 社会必要劳动时间应指社会必要的简单劳动时间。由于不同商品的劳动复杂程度不同, 因而生产不同商品的社会必要劳动时间也有所不同。

篇4：1劳动人事管理制度

发改委酝酿首都经济圈总体布局两核三轴一带三重点

据了解，发改委已经初步草拟了首都经济圈总体布局，即“两核三轴一带三重点”，而环首都经济圈或以北京为中心由津冀“8+2”个地区组成，包括河北省的石家庄、廊坊、承德、张家口、保定、邯郸、邢台、唐山和天津的蓟县、宝坻。

中国驻越南大使馆提醒中国公民注意安全！

近日，越南平阳、胡志明市、同奈、隆安、河静、太平等省市均发生了针对中资企业和人员的暴力打砸事件。中国驻越使领馆已启动应急机制，并提醒在越南的中国公民注意安全，尽量避免外出。

XP彻底“裸奔” 黑客可瞬间侵入你的电脑！

5月13日，停止对XP系统进行更新以后的第一个补丁日，微软会继续为Windows7、Windows8打补丁，但是不会再为XP打补丁，XP会有越来越多的已知的漏洞存在，黑客可以不经过木马直接入侵你的电脑，你的电脑将处于一种非常不安全的状态。

手机售后服务调查：苹果勉强合格 小米HTC垫底

38家消费维权单位联合发布的手机售后服务调查报告显示，索尼售后服务最佳，得92分；其他品牌未超76分，苹果、中兴、步步高/VIVO刚及格，小米和HTC只得56分。报告称，起步较晚的国产品牌售后服务正逐步赶上一些跨国品牌。

久久鸭制品再次被查出含有甲醛

北京食药监局5月14日通报，在监督检查工作中发现“久久鸭”牌袋装腐竹等5种食品不合格，在全市范围内停止销售。这批外包装标识为“久久鸭”牌的袋装腐竹，在今年1月10日由河南久久鸭豆制品厂生产，被检出甲醛次硫酸氢钠等含有甲醛类物质的成分。

房产中介：互联网金融下一个消灭对象

平安集团旗下的平安好房网于5月15号上线。二手房市场实行零中介费；将豪掷5亿元返利给购买新房的消费者，用户为买房准备的现金可用购买其金融产品，收益率相当于购房优惠。该网站宣称，房地产中介或将会是互联网金融下一个消灭对象。

个人信用报告网上查 扩大至15个省市区

身份证前两位为32、51、50、11、37、21、43、45、44、33、12、65、31、42、63的个人，均可上网查询信用报告。最快24小时出结果。信用报告记录了信用卡、住房贷款、逾期明细，还包括欠税记录、民事判决记录、电信欠费记录等。

一句话新闻

5月14日，九元航空落户广州，与波音签约60亿美元购50架飞机，最迟今年9月前开通首条航线。航线设计以广州为始发点，将推出一些9元、99元、199元、299元等低价机票。首批线路或开通广州到北海、港澳等。

5月14日，中国移动推出70元2G流量，还推出了流量“季包”和“半年包”。5月15日起，联通推出了1折订购1G流量半年包（原价100元）活动，该流量月底不清零，半年有效。三大运营商已经有两家宣布调整资费套餐。

篇5：事业单位人事制度改革1-1

事业单位长期消耗约三分之一的国家预算开支。据多项统计研究，这些资源被越来越多地用于三千万人员自身。

在上世纪80年代，科技、卫生等行业展开的事业单位改革中，扩大自主权成为核心内容之一，其中包括收益权与分配权。这一趋势的另一面便是财政预算的削减。

上世纪90年代关于事业单位改革的三个重要文件中（1993年中共中央印发的《关于党政机构改革的方案》和《关于党政机构改革方案的实施意见》，1996年中办、国办印发的《中央机构编制委员会关于事业单位改革若干问题的意见》），“政事分开”的原则直接针对“政事不分”的弊端，但对日后越来越严重的“事企不分”则尚未过多防范。

这一时期的改革背景乃是中共十四大确立社会主义市场经济体制的基本路线后，事业单位也开始探索与之相适应的新的管理体制。

近几年来，在构建服务型政府尤其是和谐社会的大背景下，国家在教育、医疗等行业的诸多“矫正”之举说明，事业单位“伪市场化”方向并不被认可。事业单位改革越来越回到它的本位：公共服务。

事实上，在分行业、分地方进行的同时，事业单位改革一开始就特别强调分类。如在上述上世纪90年代的三个重要文件中，都有分类指导。尽管不同时期、不同地方的分类有所区别，但有一个共同的核心概念是“公益性”。

去年年中，中编办制定的《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿）中提出，根据现有事业单位的社会功能，将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三个大类。这一分类与浙江、深圳等地的实际做法差不多。

分类只是第一步，接下来便是以此定去留，承担行政职能的回归行政序列，从事生产经营活动的转为企业。而剩下的事业单位则只有一种：即从事公益服务。

《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿）还将从事公益服务的事业单位，则再划分为三个类别：不能或不宜由市场配置资源的，所需经费由同级财政予以保障，不得开展经营活动，不得收取服务费用；可部分实现由市场配置资源的，所需经费由财政按照不同方式给予不同程度的投入，鼓励社会力量投入；可实现由市场配置资源的，实行经费自理，财政通过政府购买服务方式给予相应的经费补助，具备条件的，应逐步转为企业，今后这类单位主要由社会力量举办。还有研究者认为，面向政府机关进行辅助性工作的事业单位与面向公众的事业单位尚不一样，应区别对待，分设直属事业单位和独立事业单位。在本世纪初的几个相关课题中，对这项改革进展的评价有“连河对岸在哪里都还

不大清楚”、“没有总体目标”、“零敲碎打”等。2003年中共中央通过的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》要求“继续推进事业单位改革”，当时着重提到人事制度和养老制度。

人事部在去年推出的《事业单位岗位设置管理试行办法》，再加上今年拟报送国务院的《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定，将逐步形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的法规体系。

去年6月，中央批准机关事业单位工资制度改革方案，人事部、财政部先后印发事业单位的相关方案和实施办法，日前还要求加快进度，抓紧套改，争取春节前兑现改革。

此次改革并非单纯涨工资，在制度模式上旨在建立岗位绩效工资制度，合理拉开差距，调动大家的积极性。同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。

篇6：劳动关系管理1

1、劳动关系的含义：一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。——生产要素属于不同的所有者。

2、劳动关系的特征：1）劳动关系的内容是劳动；2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；；3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（三者关系）

劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。（两者关系）

4、劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；2）劳动法律关系的内容是权利与义务；3）劳动法律关系的双务关系（雇主、雇员既是权利主体又是义务主体，互为对价关系）；4）劳动法律关系具有国家强制性。

5、事实劳动关系：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

6、事实劳动关系的特征：1）劳动者为用人单位提供劳动；2）接受用人单位的管理；3）遵守用人单位的内部劳动规则；4）获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

7、事实劳动关系形成的原因：

1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系：包括自始未订立劳动合同、原合同期满未以书面形式续订合同，但劳动者仍在原单位工作两种；

2）无效劳动合同而形成事实劳动关系：签订的劳动合同构成要件、相关条款缺乏或违法，事实上成为无效合同； 3）双重劳动关系而形成事实劳动关系：双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系；

4）以其他合同形式替代劳动合同而形成的事实劳动关系：虽未订立书面劳动合同，但在其他合同中零散规定了劳动者的权利、义务条款，如承包合同、租赁合同等，从而形成事实劳动关系。

8、关于事实劳动关系的认定凭证：1）工资支付凭证或记录；2）用人单位向劳动者发放的“工作证”；3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；4）考勤记录；5）其他劳动者的证言。

9、劳务关系：1）含义：是指劳动服务供给者与需求者根据口头或书面约定，有劳动服务供给者向需求者提供一次性或特定的劳动服务，需求者依约向供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头或其他形式。

劳务关系的主体——享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织；客体——主体权利义务所指向的事务；内容——劳务关系当事人享有的权利和义务。

2）特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系；②工作风险一般由劳务提供者自行承担，但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的例外；③劳务关系是基于民事法律规范处理，并受民事法律规范的调整和保护；④劳务关系的主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以使自然人、法人或其他组织；劳务关系的内容具有广泛性。

10、劳动关系和劳务关系的区别：1）产生原因不同；2）适用的法律不同；3）主体资格不同；4）主体性质及其关系不同：最基本、最明显的区别；5）当事人之间权利义务方面有着系统性区别；6）劳动条件的提供方式不同；7）违反合同产生的法律责任不同：劳务没有行政责任；8）纠纷的处理方式不同；9）履行合同中的伤亡事故处理不同。

11、劳务派遣的含义和性质：1）含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。2）性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，是一种组合劳动关系。三种主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者；三重关系；其本质特征是雇佣和使用相分离。

12、劳务派遣的特点：1）形式劳动关系的运行：劳务派遣机构是形式劳动关系的主体，是以劳动力派遣形式用工的用人单位；2）实际劳动关系的运行：接受单位是实际劳动关系的主体，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位；3）劳动争议处理：劳务派遣机构和接受单位之间的纠纷为民事纠纷，形式劳动关系和实际劳动关系运行中的争议为一般劳动争议。

13、劳务派遣单位的管理：必须对劳务派遣机构的资格进行严格的管理，管理内容如下： 1）资格条件：①注册资本200万；②场所设施；③管理制度；④其他条件 2）设立程序

3）合同体系：存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同（订立两年以上固定期限劳动合同、无工作期间按月支付最低工资标准）、劳务派遣协议

14、被派遣劳动者的管理：主要在于避免劳动歧视：

1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：同工同酬、一律平等、不得将连续用工期限分隔订立数个短期劳务派遣协议； 2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式：只能用于临时性（6个月以内）、辅助性、替代性的岗位；

3）用工单位应履行的义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。

4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。法律责任：每人5000-1万的处罚

15、外国企业常驻代表机构（不具备法人资格）聘用中国雇员的程序：

1）应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理，不得直接聘用；2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关政策，接受劳动行政部门的监督检查，保证中国雇员的合法权益；3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国常驻代表机构求职应聘；4）涉外就业服务单位派遣中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续《雇员就业证》；5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用；6）涉外就业服务机构应与外国企业常驻代表机构签订劳务派遣协议；7）中国雇员与外国企业常驻代表机构/服务单位发生纠纷，按照国家的劳动法律法规处理；8）违反以上规定的按照法律法规规章的相应规定承担法律责任；9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织的常驻代表机构雇员参照执行。

案例分析答题四段式：争议焦点——讲事实——引用劳动法——说结果

16、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同； 工资集体协商制度时调整劳动关系运行的重要机制。

17、工资集体协商的内容：1）工资协议的期限；2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3）职工平均工资水平及其调整幅度；4）奖金、津贴、补贴等分配办法；5）工资支付办法；6）变更、接触工资协议的程序；7）工资协议的终止条件；8）工资协议的违约责任；9）双方认为应当协商约定的其他事项。

18、工资集体协商咨询指导员：

1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件：①中专以上，熟练相关政策并处理；②了解当地工资水平；③具有指导综合能力，能熟练组织和处理相关事宜；④三方聘任，委托统计总工会管理指导。

2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责：①指导集体协商，签订专项集体合同；②收集整理企业经营信息状况；

3）确定工资集体协商咨询指导员的义务：①维护企业和职工利益的一致；②维护委托方的合法权益；③协调集体协商中的矛盾；④保守商业秘密；

4）社会协商：超出企业范围，在同一地区相关企业开展工资集体协商。

19、工资指导线制度的含义：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，知道惬意工资分配的办法、规定的总称。

20、工资指导线的作用：1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；2）引导企业自觉控制人工成本水平：政府在工资调控上由总量控制向水平控制转变；3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”。

21、制定工资指导线的原则：

1）双低原则：即坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长、平均工资的增长低于劳动生产率的增长； 2）因地而异的原则：各地根据当地实际情况分别制定；

3）协商原则：各级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会协商制定，并报主管部门和政府审批发布。

22、工资指导线的主要内容：1)经济形势分析：①宏观经济形势和宏观政策分析；②本地区上一的经济增长、企业工资增长分析；③本经济增长的预测以及与周边地区的比较分析。

2）工资指导线意见：①上线：又叫预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和警示；②基准线：是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；③下线：适用于经济效益差或亏损的企业，允许零增长或负增长，但不得低于当地最低工资标准。

23、劳动力市场工资指导价位制度的内容：劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上知道企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

24、劳动力市场工资指导价位的意义：1）能够实现劳动力资源的优化配置；2）有利于政府劳动管理部门转变职能：由直接的行政管理转为指导；3）有利于引导劳动力合理、有序流动；4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考。

25、工资集体协商的程序：

1）工资集体协商代表的确定：①雇员和雇主双方推荐至少三名代表（半数票以上），且雇主代表与雇员代表不得兼任；②双方应各自确定一名首席代表；③协商双方均可委托非公司人员作为代表，但委托人数不得超过本方代表人数的1/3,且委托人不得担任首席代表；④双方享有平等的建议权、否决权、陈述权，雇主不得违法解除或变更雇员代表的劳动合同。

2）工资集体协商的实施步骤：劳动关系双方均可向对方提出工资集体协商的要求，步骤如下：①书面提出协商要求，对方应于20日内予以书面答复；②协商前5日内，提供与工资协商有关的真实情况与资料；③协商形成的工资协议草案应提交职代会或职工大会讨论审议；④协商达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

3）工资协商的审查：①工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查；②劳动保障行政部门应于15日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方；③报送15日后未收到《工资协议审查意见书》，视为行政部门统一，协议生效；④协议生效5日内，以适当形式公布。

4）明确工资协议期限：一般情况下一年一次，双方均可在协议到期前60日内书面提出协商意向书。

26、劳动力市场工资指导价位的制定程序：1）信息采集：每年一次，抽样调查；2）价位制定：将数据整理分析后，确定各职业（工种）工资指导价位的高位数（数列的前5%-10%）、中位数（数列中间位置的数值）和低位数（数列后5%-10%），同时应注意坚持市场取向和实事求是的原则；3）公开发布：每年6-7月发布，每年一次。

27、劳动安全卫生管理制度的种类和内容：

1）安全生产责任制度：劳动安全卫生责任的划分：企业法人负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任；各职能部门负责各自分管范围内的责任；工人承担操作职责。

2）安全技术措施计划管理制度：包括安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。3）安全生产教育制度：是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度。

4）安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律法规制度的实施依法进行监督检查的制度。

5）重大事故隐患管理制度：重大事故隐患分类、重大事故隐患报告、重大事故隐患预防与整改措施、劳动行政部门和企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

6）安全卫生认证制度：①有关人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。

7）伤亡事故报告和处理制度：包括企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故检查、伤亡事故处理。8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为用品生寒的国家标准和行业标准制度、企业内部的用品管理规定。9）劳动者健康检查制度：包括员工招聘健康检查和企业员工的定期体检。

28、劳动安全卫生预算的编制与审核：

1）职业安全卫生保护费用分类：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④劳动安全卫生教育培训经费；⑤健康检查和职业病防治费用；⑥有毒有害作业场所定期检测费用；⑦工伤保险费用；⑧工伤认定、评残费用。

2）职业安全卫生预算编制审核程序：①企业最高决策部门下达劳动安全卫生管理的总体目标和任务；②分管职能部门提出自编预算；③自编预算在部门内协调平衡后上报企业预算委员会；④预算委员会汇总成全面预算，下达执行；⑤编制费用预算；⑥编制直接人工预算；⑦根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

29、严格执行各项劳动安全卫生管理制度：

1）职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，分为急性伤害（事故）和慢性伤害（职业病）； 2）职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明其可行性；

3）职业危害因素转变为职业伤害的条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足、防护手段方法的欠缺等。

30、积极营造劳动安全卫生环境：是预防劳动安全卫生事故的基本对策。

1）营造劳动安全卫生的观念环境：①安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则；②预防为主、防重于治是处理职业危害的预防与治理关系硬遵循的原则；③安全第一、预防为主、以人为本是企业所有员工的职业道德行为准则。

2）营造劳动安全卫生的制度环境：①建立健全劳动安全卫生管理制度（常见事故发生的人为原因：违反客观规律的错误决策、管理者的违章管理行为、强令违章冒险作业、劳动者违章操作）；②严格执行各项劳动安全卫生规程；③奖惩分明。3）营造劳动安全卫生的技术环境：①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免事故；②完善劳动场所设计，实行工作场所优化；③劳动组织优化。

31、劳动争议的概念及特征：

1）概念：劳动争议，又称为劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与义务的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2）特征：①劳动争议的当事人是特定的：一方为企业，另一方为劳动者或其团体；

②拉动争议的内容是特定的：劳动权利和劳动义务；

③劳动争议有特定的表现形式：包括一般的劳动关系纠纷形式，也有消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大。

32、劳动争议的分类：

1）按争议主体划分：个别争议（10人以下）、集体争议（10人以上）、团体争议（工会与公司）

2）按争议性质划分：权利争议（既定权利争议，基于法律、合同中的权利义务发生的争议）、利益争议（因有待确定的权利和义务发生的争议）；

3）按争议的标的划分：劳动合同争议、关于劳动安全卫生/工作时间/休息休假/保险福利的争议、关于劳动报酬/培训/奖惩等因适用条件的不同而发生的争议。

33、劳动争议处理制度：是劳动关系调整的重要方式之一，包括以下四种方式：

1）自力救济：只当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷； 2）社会救济：指依靠社会力量（调解组织）依法对纠纷当事人进行疏导沟通，促成相互谅解与让步； 3）公力救济：指利用国家公权力解决劳动争议，包括劳动争议诉讼和行政裁决；

4）社会救济与公力救济相结合：指劳动行政部门、同级工会、用人单位进行三方协商。特点是贯彻“三方性”原则、具有国家强制性、严格的规范性。

34、劳动争议产生的原因：1）劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的：是否合法？

2）利益冲突：市场经济体制下，相对独立的物质利益使劳动争议的产生具有必然性。

35、劳动争议处理的原则：1）合法原则：在查清事实基础上依法处理；2）公正原则：当事人在适用法律上一律平等；3）及时处理、着重调解的原则。

36、企业劳动争议调解委员会的调解特点：1）群众性：调解活动强调群众直接参与；2）自治性：是企业内部自我化解纠纷的有效形式；3）非强制性：自愿申请、自愿履行。

37、企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别：

1）在劳动争议处理中的地位不同：调解委员会的调解是一个独立程序，与协商、仲裁、诉讼并列；仲裁与民事庭的调解只是裁决或判决的前置步骤；

2）主持调解的主体不同：群众与行政法律部门； 3）调解案件的范围不同；

4）调解的效力不同：强制性与非强制性（自愿）；

38、调解委员会的构成和职责：

1）构成：大中型企业应当依法设立，小微企业可以设立；调委会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等。

2）调委会的职责：①宣传劳动保障法律法规和政策；②调解本企业内发生的争议；③监督和解协议、调解协议的履行；④聘任、解聘和管理调解员；⑤参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面的问题；⑥参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3）调解员的职责：①关注本企业劳动关系状况并及时报告给调委会；②接受指派调解劳动争议；③监督和解协议、调解协议的履行；④完成调委会交办的其他工作。

39、调解委员会调解劳动争议的原则：平等、自愿、合法、公正、及时。强调自愿原则，其内涵包括1）申请自愿：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿；2）尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：①争议发生后，由当事人自选解决方式；②调解过程中当事人可申请仲裁；③达成调解协议后，当事人反悔仍可申请仲裁。

40、劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。

劳动争议仲裁的特征：1）仲裁主体具有特定性；2）仲裁对象具有特定性；3）仲裁施行强制原则：A、只要一方当事人申请即可启动；B、仲裁庭调解不成时，可直接行使裁决权，无需当事人同意；C、发生法律效力的仲裁，不履行可申请法院强制执行；4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制：未经仲裁的劳动争议案件，法院不受理。

41、劳动争议仲裁组织机构：劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位代表共同组成，人数应为单数，设主任一名，由行政部门代表担任。

42、劳动争议仲裁的基本制度：

1）仲裁庭制度：一案一庭，有两种形式：独立仲裁（一人独立审理）和合议仲裁（2名仲裁员+一名首席仲裁员，适用于10人以上集体争议；有重大影响的争议；仲裁委员会认为应由合议仲裁处理的其他案件）；

2）一次裁决制度：①一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，当事人即使不服，只能向法院提起诉讼；②裁决书自作出之日起发生法律效力，劳动者不服的可于15日内起诉，用人单位可于30日内起诉；③法院裁定撤销仲裁裁决的，当事人可自收到裁定书之日起15日内提起诉讼。3）合议制度：实行少数服从多数原则。

4）回避制度：仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的人员应当回避。5）管辖制度：即劳动争议仲裁的管辖，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，劳动合同履行地优先；多个仲委会有管辖权的，先受理先管辖。

6）区分举证责任制度：①谁主张，谁举证；②谁决定，谁举证；③用人单位不提供证明的，应承担不利后果。

43、劳动争议仲裁的时效制度：是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内想劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。

特征：1）仲裁时效具有消灭时效的性质：过期不受理；2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果；3）仲裁时效具有强制性；4）仲裁时效具有特殊性：仅适用于劳动争议仲裁案件。内容：1）仲裁时效期间为一年（《劳动法》规定为60日）；

2）仲裁时效期间的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害，且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件；

3）仲裁时效的中断：是指在仲裁时效期，因法定事由（包括向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务）致使已经过的仲裁时效期间统归无效，待中断事由消除后重新计算时间。

4）仲裁时效的中止：指时效进行中的某一阶段，因发生法定事由（包括不可抗力和其他正当理由）致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效。

5）劳动报酬争议仲裁的特别时效：因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制。

意义：1）利于维护劳动关系的稳定；2）利于督促权利人及时行使权力；3）有利于正确处理劳动争议案件。

44、劳动争议当事人的权利义务：

1）当事人是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。

2）当事人的权利：①提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；②委托代理人参加仲裁活动的权利；③申请回避的权利；④提出主张、提供证据的权利；⑤自行和解的权利；⑥不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；⑦申请执行的权利。

3）当事人的义务： ①正当行使权利；②遵守仲裁庭纪律和程序；③如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员体温；④尊重对方当事人和其他仲裁参加人；⑤自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书；⑥按规定交纳仲裁费。

45、团体劳动争议的特点：1）争议主体的团体性：企业与劳动者团体；2）争议内容的特定性：涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性；3）影响的广泛性：由其团队性和特定性决定，如矛盾激化涉及面广。

46、劳动争议处理的基本程序：1）协商解决：当发生劳动争议时，争议双方应协商解决（独立程序，权利自救方式）；2）调解：当事人不愿协商、协商不成活达成和解协议后不履行的，可向调解组织申请调解；3）仲裁：不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；4）诉讼：对仲裁裁决不服的，可申诉到法院，由法院作出最终判决。

47、劳动争议的协商解决步骤：1）发生争议时约见面谈；2）劳动者可要求企业工会参与或协助其与企业进行协商；3）一方提出协商要求后，另一方应于5日内作出口头或书面回应，无回应视为不愿协商；3）协商达成一致，应签订书面和解协议；4）当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可依法向调解委员会或其他调解组织申请调解，也可申请仲裁。

48、调解委员会调解程序：调委会调解劳动争议，应自受理申请之日起15日内结束。

1）申请和受理：①当事人以口头或书面形式提出调解申请，申请内容包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由，双方同意调解的应在3个工作日内受理，不同意调解的应书面通知申请人；②即使没有当事人申请，调委会可在征得双方同意后主动调解； 2）调查和调解：一般不公开，特殊要求例外；

3）调解协议书：①达成调解协议的，由调委会制作调解协议书，一式三份，三方签字盖章后生效。A、双方可自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请，仲委会受理审查后，出具调解书（写明仲裁请求和当事人协议结果），仲裁员签字，盖仲委会章送达当事人。B、双方当事人未提出仲裁审查申请，一方不履行的，另一方可申请仲裁，仲委会出具仲裁裁决。②当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，调委会应做好记录，由双方当事人签字，并书面告知当事人可申请仲裁。

49、与协商、调解相关的时效（中断）规定：1）一方当事人提出协商要求后，另一方不同意协商或在5日内不予回应的；2）在约定的协商期内，一方或双方当事人不同意继续协商的；3）在约定协商期未达成一致的；4）达成和解协议后，一方或双方在约定的期限内不履行和解协议的；5）一方提出调解申请后。另一方不同意调解的；6）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；7）达成调解协议后，一方在约定期内不履行的。

50、人民法院的支付令：1）债权人对拒不履行义务的债务人，可直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令（法院在5日内通知是否受理，受理后15日内发出支付令；申请不成立，不得上诉），通知债务人履行债务，债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请法院强制执行。2）如果15日内提出异议，应以书面形式向法院提出，支付令自行无效。

51、劳动争议仲裁程序：

1）申请：当事人提交仲裁申请书（书面/口头）。A、申请仲裁的条件：①申请人与本案有直接利害关系；②有明确的被申请人（被诉人）；③有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；④属于仲委会的受理范围和受理仲委会的管辖；⑤申请时间符合申请仲裁的实效规定。B、仲裁申请书：还需按被申请人人数提交副本。申请书内容包括当事人双方的基本资料、仲裁请求和所根据的事实与理由、证据和证据来源（证人姓名和住所）。C、仲裁申请的效力：申请人不得以同一仲裁请求向其他仲委会申请仲裁。

2）审查受理：A、仲委会的办事机构接到仲裁申请后，审查内容包括是否符合申请仲裁的条件、申请书及有关材料是否齐备并符合要求。B、仲裁申请的处理：收到仲裁申请5日内，仲委会对是否受理出具书面通知书，受理后应于5日内将仲裁申请书副本送达被申请人；C、被申请人收到副本后，应于10日内提交答辩书，仲委会于5日内将答辩书送达申请人。（对于反请求，仲委会应于5日内给予受理与否的答复，再确定合并受理/另案处理。）

3）案件仲裁准备：在案件受理后，开庭审理前，组成仲裁庭或指定仲裁员（受理申请之日起5日内），审阅仲裁资料，调查、收集证据等。

4）在法定期间内想当事人送达开庭通知：在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可在开庭3日前请求延期开庭。

5）仲裁庭开庭裁决：①由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；②首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；③听取申请人的申请和被申请人的答辩，当事人在过程中有权进行质证和辩论；④仲裁员以询问的方式对需要进一步了解的问题进行当庭调查，质证和辩论终结是，首席仲裁员或独立仲裁员应当征询当事人的最后意见；⑤根据当事人的意见，当庭再行调解；⑥当事人申请仲裁后，可自行和解，达成和解协议的可撤回仲裁申请，也可请求仲裁庭根据和解协议制作调解书；⑦仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；⑧对疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决（交仲委会决定）。 仲裁庭裁决先予执行应符合以下条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。

6）下达裁决书：裁决应按照多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时按照首席仲裁员的意见作出。裁决书自下达之日起15日内当事人不诉讼的，予以生效。当事人不服的，可以向人民法院起诉。

备注：

1、仲裁期限：1）仲裁劳动争议案件，应自受理之日起45日内完成，因疑难案件需延期的，经仲委会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期最长不得超过15日；2）仲裁期限计算：①申请人须补正材料的，自收到材料补正之日起算；②增加、变更仲裁申请的，自增加/变更之日起算；③仲裁申请和反请求合并处理的，自合并之日起算；④案件移送管辖的，自接受移送之日起算；⑤中止审理期间不计入仲裁期限内；⑥有法律法规规定应当另计的其他情形。逾期未审结的，根据当事人意见处理（继续或诉讼）。

2、裁决书与调解书的异同：1）相同：①结束仲裁程序；②确定当事人之间的权利义务关系；③不得以同一事实、理由再次申请仲裁；④具有强制执行效力。2）不同：①生效时间不同：调解书自送达之日生效；裁决书自下达之日起15日内当事人不诉讼的，予以生效。②提起诉讼的权利不同：不得就调解书内容提起诉讼。

3、集体劳动争议处理的程序：1）10人以上的争议优先立案，优先审理；2）因集体合同履行争议，协商不成，工会（或员工代表）可申请仲裁，仲委会按三方原则组成仲裁庭处理；3）10人以上的集体争议，劳动者可推举3-5人代表参加仲裁活动；4）不服仲裁，可自收到裁决书15日内提起诉讼，法院审理。

4、、因签订集体合同发生的团体争议的处理方法：1）当事人协商；2）由劳动争议协调机构协调处理（程序：申请和受理——处理机构拟定协调处理方案——协调处理——制作《协调处理协议书》——自决定受理的15日内结束，延期最长不超过15日）；3）当事人的和平义务：①发生争议时平等协商或申请协调处理；②企业不得采取过激行为或解除员工劳动关系。

52、劳动争议案例分析的方法：

1）按劳动争议自身的规定性进行分析：①确定劳动争议的标的（即矛盾指向）；②分析确定意思表示的意志内容：③分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

2）按承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为；②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；④分析确定行为人的行为是否有主管上的过错。案例分析思维：

1、确定劳动争议的事实与结果；

2、确定行为模式标准与所实施行为的差异；