劳动竞赛制度

劳动竞赛制度（精选9篇）

篇1：劳动竞赛制度

合成车间劳动竞赛制度

为充分保护、调动和发挥广大职工的积极性和创造性，进一步规范劳动竞赛管理，推进养、建、管各项工作的进展，促进本站物质文明、政治文明、精神文明建设，结合本车间实际情况，制定本制度。

一、组织机构

1、为了确保劳动竞赛科学有序开展，车间成立劳动竞赛管理小组。

组长：寇俊亮

副主任：韩雪飞

成 员 ：王磊（大）、王磊（小）、范晓伟、张振才、韩雪峰。

2、劳动竞赛管理小组的主要职责是：领导本车间的劳动竞赛工作，组织劳动竞赛活动的开展，制定劳动竞赛活动的计划、办法，并组织实施；汇总上报劳动竞赛活动开展情况。组织对劳动竞赛的检查、考核、评比和总结工作。

二、劳动竞赛形式及内容

1、车间每年开展1-2次劳动竞赛活动；

2、围绕提高职工技能素质，开展岗位练兵、技术比武等竞赛活动；

3、围绕安全生产，开展查隐患、堵漏洞、献良策、保安全等竞赛活动；

4、围绕加强精神文明、创建文明岗位等竞赛活动；

5、开展促进工作水平、提高工作质量等竞赛活动。

三、劳动竞赛应坚持的原则

1、有利于营造比、学、赶、帮、超的劳动氛围；

2、突出重点、注重实效；

3、精神鼓励与物质奖励并重。

4、劳动竞赛以建功立业活动为基本形式，根据工作进展中的重点、难点问题，确立劳动竞赛的主要目标、内容、形式、措施等，坚持灵活多样，长短结合，以短平快的竞赛为主。

四、劳动竞赛的表彰和奖励

1、评选为车间劳动模范颁发荣誉证书同时车间向厂级推荐评比厂级劳动模范

2、技能竞赛第一名将获得车间颁发的荣誉证书。合成车间劳动竞赛计划

2014年，3月神华乌海能源公司西来峰煤化工分公司甲醇厂进入检修时期，按照检修横道进度图所示，结合我车间实际情况，预计将在2014年6月开始展开合成车间劳动竞赛。具体安排如下。

1、干粉灭火器灭火竞赛（团体赛与个人赛）：

场地：西来峰消防队操场

比赛规则：在50米的跑道中间立有燃烧着的火盆，在距离跑道10米处放有干粉灭火器一具，参赛员工从起点出发，拿起灭火器，熄灭火盆后到达跑道终点。

评分标准：用时最少的获胜。若参赛人数过多可进行分组赛，时间最少者为冠军并为所在班组积3分、次者积2分、再次积1分，其余不得团体积分。

2、消防水带铺设竞赛（团体赛）：

场地：西来峰甲醇厂合成车间精馏工序精馏三层

比赛规则：假想精馏四层风机平台起火，参赛人员两人，队员A从消防栓箱中取出水带交予队员B，队员B负责铺设畅通水带路线，队员A负责供应消防用水。评分标准：队员B铺设水带路线畅通，无水带打折现象方可才加评分，从打开消防箱开始计时，到队员B消防水带出水计时停止，用时最少的班组积3分、次者积2分、再次积1分，最后一名不积分。

3、正压自给式空气呼吸器佩戴（团体赛与个人赛）： 比赛场地：合成车间精馏操作间门前马路（50米）

比赛规则：在跑道中间放正压自给式空气呼吸器，参赛队员要求佩戴安全帽从起点出发，中间经过正压自给式空气呼吸器，检查并穿戴完好后通过终点。

评分标准:穿戴过程中未进行检查的队员不计成绩，穿戴后安全帽固定不牢固的队员不计成绩，通过终点时正压自给式空气呼吸器未正常工作的队员不计成绩。时间最少者为冠军并为所在班组积3分、次者积2分、再次积1分，其余不得团体积分。

篇2：劳动竞赛制度

为充分保护、调动和发挥广大职工的积极性和创造性，进一步规范劳动竞赛管理，推进养、建、管各项工作的进展，促进本站物质文明、政治文明、精神文明建设，根据上市总站对开展劳动竞赛活动的各项规定、要求，结合本站实际，制定本制度。

一、组织机构

1、为了确保劳动竞赛科学有序开展，站成立劳动竞赛组委会。主任：分管生产副站长

副主任：生产股长

成员 ：各部门负责人，各股室相关人员

2、劳动竞赛组委会的主要职责是：领导本单位的劳动竞赛工作，组织劳动竞赛活动的开展，制定劳动竞赛活动的计划、办法，并组织实施；汇总上报劳动竞赛活动开展情况。组织对劳动

竞赛的检查、考核、评比和总结工作。

二、劳动竞赛形式及内容

1、全站每年年开展1-2次劳动竞赛活动；

2、围绕提高职工技能素质，开展岗位练兵、技术比武等竞赛活动；

3、围绕安全生产，开展查隐患、堵漏洞、献良策、保安全等竞

赛活动；

4、围绕加强塑造公路文化、文明岗位等竞赛活动；

5、围绕公路养护、施工建设、路政管理等业务工作，开展促进工作进度、提高服务水平等竞赛活动。

三、劳动竞赛应坚持的原则

1、有利于营造比、学、赶、帮、超的劳动氛围；

2、突出重点、注重实效；

3、精神鼓励与物质奖励并重。

4、劳动竞赛以建功立业活动为基本形式，根据工作进展中的重点、难点问题，确立劳动竞赛的主要目标、内容、形式、措施等，坚持灵活多样，长短结合，以短平快竞赛为主。

四、劳动竞赛的表彰和奖励

1、评选的劳动模范奖励500元，并颁发荣誉证书。

篇3：劳动竞赛制度

本人认为, 第一种观点只是看到了该条款中规章制度与重大事项决定的联系或相同之处以及建立和完善劳动规章制度的法定义务, 明显忽视了规章制度与重大事项决定的诸多区别, 从而混淆了规章制度与重大事项决定的这两个不同的概念, 错误地将重大事项决定纳入规章制度的范畴。之所以在第一款中没有把重大事项决定写进去, 原因在于重大事项具有临时性和不确定性, 如将其列入一项宣告性的条款, 难免与现实脱节。

笔者基本同意第二种理解, 认为《劳动合同法》第四条的主题是“劳动规章制度和重大事项决定”。

劳动法律法规中的规章制度是指由用人单位依据法律法规和本单位的实际情况, 由用人单位有权部门制定或与劳动者协商制定的有关劳动条件和劳动管理以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。因此, 劳动法律法规中的“规章制度”称之为“劳动规章制度”更为准确。为此, 笔者建议在修改或解释劳动法或劳动合同法有关条款时, 将“规章制度”修改或解释为“劳动规章制度”。理由主要有:

首先, “规章制度”从字面上理解, 范围应大于“劳动规章制度”, 应包括劳动规章制度之外的内容如用人单位组织规则、财务管理制度等, 而不仅限于同劳动相关的内容, 劳动规章制度只是单位规章制度的一个重要分支内容或者说劳动规章制度是规章制度中的一类。根据《劳动合同法》第39条:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同…… (二) 严重违反用人单位的规章制度的;”用人单位如在规章制度中规定“劳动者违反交通管理法规的, 用人单位有权解除劳动合同”, 劳动者违反交通法规与履行劳动义务并无直接联系, 显然不属于“劳动规章制度”, 但它作为“规章制度”的内容却并无不可。用人单位按该规定对劳动者做出处理虽不太合理却也并不违法。

其次, 无关劳动组织和劳动管理的规章制度不属于劳动法和劳动合同法的调整范围, 不应涵盖在劳动法律法规之中, 这样的规章制度属于其他相关法律法规的内容。

重大事项决定是指用人单位对重要事项或重大行动作出决策或安排, 并要求用人单位各部门和劳动者贯彻执行的指令性文件。严格意义上来说, 应称之为“劳动重大事项决定”。其理由与劳动规章制度称谓的理由相同。

劳动规章制度与劳动重大事项决定, 二者存在着明显的区别, 主要有以下几点:

(一) 逻辑结构不同。劳动规章制度是劳动者的行为规范, 其逻辑结构包括“假定”、“处理”和“制裁”三部分, 缺一不可。劳动重大事项决定的逻辑结构主要是“安排”这一内容。根据具体用途和内容的不同, 一般分为知照性的决定和指挥性决定。

(二) 针对的对象不同。劳动规章制度是针对不特定的劳动者对象, 效力范围具有全面性, 即其能够约束用人单位和其内部的全体职工;劳动重大事项决定是针对特定的劳动者对象, 这里的特定性包含两项内容:一是明确性, 即一种行为是针对谁、约束谁, 行为双方主体及第三人都是明确的;二是固定性, 即该行为所约束的对象在该行为约束期间是固定的、可数的, 既不会增加, 也不会减少。

(三) 适用上能否反复不同。劳动规章制度可以反复适用;劳动重大事项决定不可以反复适用。

(四) 溯及方向不同。劳动规章制度是约束劳动者将来可能发生的行为, 即具有“往后约束性”;劳动重大事项决定是约束劳动者业已发生的行为, 即具有“向前约束性”。

(五) 效力的间隔性不同。劳动规章制度需要通过中间环节的行为才能对相对人 (劳动者) 的权利和义务发生影响, 劳动重大事项决定无须通过中间的行为环节就可以直接约束相对人 (劳动者) 的权利和义务。

(六) 针对的事件发生时间不同。劳动规章制度是对未来之劳动事件作出“假定”、“处理”、“制裁”的规定, 劳动重大事项决定是在已有劳动事实的基础上直接适用的行为规范。

参考文献

[1]廖名宗.劳动规章制度研究[M].北京:法律出版社, 2009.5.

篇4：劳动教养制度浅析

关键词：劳动教养制度；行政处罚；社会治安

一、劳动教养制度的废除

近年随着互联网的发达，大量不当劳教案例被揭露，中国公民法律意识觉醒，废止劳教的呼声一直在高涨。这一情况到收容遣送制度被废除之后变得更为突出。

2011年任建宇劳教案及2012年唐慧老教案发，都引起了全国范围内对于劳教制度的广泛关注，质疑劳教制度的合法性。

2013年11月公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，正式废止劳动教养制度。

二、劳动教养制度的历史由来

劳动教养制度始于新中国建立初期，在1950年代中共中央发动的肃清暗藏反革命分子运动中逐步建立起来的。1957年，中华人民共和国国务院公布了全国人民代表大会常务委员会第七十八次会议批准的《关于劳动教养问题的决定》，该决定的初衷是为了管理"游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人"。直至1979年，中国被劳动教养的人员没有明确的期限，很多人最长劳教长达20多年。1979年11月29日中华人民共和国国务院颁布《国务院关于劳动教养的补充规定》，明确劳动教养制度可限制和剥夺公民人身自由长达1至3年，必要时可延长一年。但在实践中，常出现重复劳教问题。

1982年1月21日颁布《劳动教养试行办法》，针对的对象包括"家居农村而流窜到城市、铁路沿线和大型厂矿作案，符合劳动教养条件" 的人。随后《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁卖淫嫖娼的决定》相继出台。同时其它行政法规、司法解释甚至一些省市区、大中城市的政府和行政部门通过的地方法规或部门规章，都加剧劳动教养对象扩大化的趋势。现在实践中主要是针对小偷、卖淫嫖娼、吸毒、破坏治安等。

三、劳动教养制度的定性

劳动教养算什么？我国起草《行政处罚法》时，行政法学家对这个问题一直持两种观点：一种认为是行政处罚，即行政权的终局决定，可以起诉到法院，作为《行政诉讼法》规定的司法审查对象；另一种认为，这只是行政强制措施，不是终局的。为了保障行政行为的实施，作为行政强制措施，也可以诉到法院。最后比较一致的意见，是将其作为一种行政处罚定性，因此，劳教决定一直到公安为止，检察公诉、法院的刑庭都不管，只用法院的行政庭，作为对违法行政行为的司法审查在制约。

然而在实践中，出现了大量的公安机关不给劳动教养决定书、不告知家属、限制家属诉权，连行政诉讼权都剥夺的现象。很多劳教决定行为，完全剥夺了公民的司法救济权利，由公安一家说了算。

四、劳动教养制度存在的现实

尽管劳教制度一直饱受诟病，但由于中国立法的官方性色彩，这项制度历经60多年一直保留了下来。主要是以公安机关为主的治安管理机构，认为劳教制度填补了刑法和行政法之间的空白地带，对尚未构成犯罪的违法行为用教养方式治理，简便易行，有利于社会治安控制，因此应当保留。实质上，废除劳教制度之所以被公安部门抵制，就在于劳教制度可以不通过严格的程序和证据随意的限制公民人身自由，这可以"方便"的"处理"政治异见人士、民间自由信仰者以及上访人员等特殊公民。

五、废除劳动教养制度的法理依据

学者对劳动教养制度的批评大都集中在"没有法律的授权和规范"、"劳动教养对象不明确"、"处罚过于严厉"、"程序不正当"、"规范不统一和司法解释多元化"等等弊端，而这些成为有关部门滥用权力、非法剥夺公民人身自由现象屡屡发生的根源。

法治国家的一个基本原则是：非经合法公开的审判，不能确定一个公民有罪，不得剥夺公民人身自由。1998年中国已签署加入的联合国《公民权利和政治权利国际公约》，第9条规定："除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由。"根据联合国有关机构的解释，这里的"法律"，是指立法机关制定的法律；这里的"程序"，是指经过合格的法庭审理。

中国的《宪法》和《刑事诉讼法》也规定，审判权由人民法院享有、。《宪法》第37条明确规定："中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。"《宪法》还规定了法院的独立审判权。《立法法》规定，限制人身权的法律规范只能由国家法律规定，行政法规没有人身自由的立法权。公安机关只有刑事侦查权、临时强制措施权、行政处罚权。《行政处罚法》第九条规定："限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。"第十条规定："行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。"，同时规定的处罚种类中不包括劳动教养，最严厉的行政处罚是行政拘留，拘留期限不得超过15天。不能把人关起来长达4年，由公安代行法院的刑事审判权。因此，废止劳动教养制度，不但是中国作为联合国负责任的常任理事国的义务，也是贯彻中国宪法和法律的当然要求，是中国落实依法治国的必然措施。

具体而言理由如下：

（一）劳教教养制度并没有坚持"司法化"。劳教教养最让人诟病的就在于劳教基本上由公安机关自己申报、自己批准，"自己当自己案件的法官"，程序上缺乏中立性和公平性。

（二）劳教教养制度不具备"透明化"。劳教教养由于是公安机关一家自报自审，延伸而来的问题是，劳教教养具有不透明性，往往由公安机关暗箱操作，家属和律师难以见到当事人，难以帮助当事人取证，劳教场合形同劳改场合，完全封闭，劳教人员等同于劳改人员。虽然在2005年，公安部下文规定律师可以代理劳动教养案件，劳动教养委员会应当面听取拟被劳教人员意见，但劳教的不透明性和神秘性并没有改变。笔者认为未来的违法行为教育矫治法应当将程序公开和透明，从当事人被限制人身自由开始，律师就可以介入，律师在整个过程中可以会见当面人、调查取证，出庭辩护。违法行为矫治场所也应当摒弃封闭性的做法，尝试搞半开放式和开放式，针对不同的对象实行不同的矫治方式。

（三）劳教教养制度也没有"明确化"。劳教教养如今成为一个"大箩筐，什么需要都往里装"，公安机关对那些证据不足的犯罪嫌疑人，往往劳教了事。一些地方政府更是将上访人员作为劳教的重点，以实现地方"维稳"，唐慧事件就是最典型的一例。同时，劳动教养限制人身自由最长可以达到四年，这也是一种相当严重的惩戒措施。未来的劳教教育矫治思想法不仅要缩短限制人身自由的年限，更重要的是要明确矫治的对象，比如那些一直说政府实话屡教不改的具有较强的威胁到政权的人员，需要强制医疗的精神病人，强制戒网人员等，不能再将上访人员列入矫治的对象。再者，矫治的对象在具有什么行为下可以送入矫治，也必须明确规定，不能随意将公民关入矫治场所。

六、结语

废除劳教制度的进步意义，这次中央政法委采取的方法是通过一系列的举动，在符合法律规范的情况之下，逐步废除劳教制度。至此，从新中国建立以来，对人身权侵害最严重的三种制度，即收容审查、收容谴送、劳动教养。随着社会的进步、中国法律的健全，法律的普及。这三种带有浓厚人治特征的制度全部得以废除。这是中国的人权状况不断好转的明证。也是中国法治进程的重大进步。

篇5：学生劳动纪律考勤制度和见习制度

一、凡在我院学习的学生，必须遵守医院的各项规章制度。学生上课、实习均实行考勤制度。

二、参加临床理论课学习的学生，应按时上下课，如有特殊情况要请假者，须履行请假手续。两日内由班主任或科教科批准，三日以上报学院领导批准。事假一般不得超过两周。凡未请假或事后补假者，一律以旷课论处。考勤工作由科教科和实习组长共同完成。

三、实习学生进入实习科室，由科室负责人指定专人带教，其作息时间由所在科室确定并参与科室考勤，认真履行实习医生职责。

四、实习学生应按时上下班，严格履行请假手续。请假两天由所在科室主任批准，超过两天报科教科批准，五天以上报分管教学院长批准，病假应出示疾病诊断书。

五、凡在本院学习的学生，上课时间或上班时间要求着装整齐、举止文雅、言语文明、行为规范，充分体现当代大学生的精神风貌。严禁在教室或工作区高声喧哗和吃零食。凡违反上述规定者，给予批评教育，屡教不改者，报实习生学校科教科取消实习资格，实习费不予退还。

学生见习制度

一、学生进入见习病区，在指定地点等待带教老师，由科教科和实习组长清点人数。

二、见习时要求着装整齐，穿好白大褂，戴好帽子、口罩，讲究精神文明，说话和气，不要高声喧哗。

三、服从安排，不得自选或擅自调换见习时间和地点，以组为单位按指定时间和地点见习。没有带教老师的允许，不得随便参与医学诊疗活动。

四、不损人利己，不乱拿医院药品、器械、病历纸和其他一切物品，凡损坏公物者，一律由本人负责赔偿。

五、见习期间，原则上不准请假，特殊情况需由小组长预先向科教科报告，凡未经同意而不见习，或自行到其他医院见习者，每次以旷课四学时论处，按课时累计达到纪律处分的，给予警告，严重警告，记过直至勒令退学的处分。

六、见习时要求严肃认真，听从带教老师的安排，没有老师的允许，不得自作主张给病人做诊疗检查，不得在病房讨论病人的病情及诊断结果。

七、检查病人要严格遵守操作规范，按照老师的要求，轮流进行，不得争抢，动作要轻柔，对病人要极端热情，重复见习的同学，要主动站在后面，让未见习的同学优先。

篇6：劳动考勤考核制度

一、考勤方式及职责

1、公司员工的考勤记录以指纹考勤机的考勤数据及经过规定程序审批的请假条、去向 单为依据；

2、办公室专人负责管理指纹考勤机和监控摄像头，调取、整理、核实、公布员工考勤 记录；

3、办公室专人负责对员工劳动出勤进行考核并按周公布考核结果。

二、工作时间

1、公司实行标准工作时间制，每周工作五天，每天工作八小时。

2、公司作息时间为：

夏季：8∶15－11∶45，13∶30－18：00(每年五月一日至九月三十日)； 冬季：8∶30－11∶45，13∶00－17：45（每年十月一日至次年四月三十日）。

3、公司员工核定工作时间为21.75天/月。

4、员工以完成工作任务为目标，未完成当日工作任务而自行延长工作时间，公司不计 发加班工资。

三、考勤内容

1、每日24小时为有效刷卡时间；

2、迟到：未经准假，超过上班时间而未到岗者；

3、早退：未经准假，下班时间未到而离岗者；

4、擅离职守：未经批准，工作时间离开工作岗位者；

5、旷工：未经请假超过2个小时（含2小时）以上或因其他违纪违规行为不来上班者；

6、漏打卡：上下班及离开公司故意不打卡或忘记打卡者（对于漏刷卡根据摄像资料按两种情况区分：确实正常上班忘记刷卡仅按漏刷卡考核，不扣除工作时间。其他原因漏刷卡除按规定考核外，所欠工作时间在一小时或以上的，需扣除所欠工作时间相应的薪酬，超过两小时及以上的，按旷工论处）。

四、考核标准

1、上午上班3分钟以后开始计迟到。迟到3-30分钟，扣迟到者20元/次，迟到31-119 分钟扣迟到者50元；

2、提前3分钟离岗开始计早退。早退3-30分钟，扣早退者50元/次，早退31-119分 钟扣早退者100元；

3、擅离岗位30分钟及以上开始计离岗。离岗30-60分钟，扣离岗者50元/次，离岗 61-120分钟，扣离岗者100元/次；

4、未经请假并获同意超过2个小时未到岗、或提前2个小时以上离岗均按旷工论处，旷工不到半天按半天计算，半天以上不到一天按一天计算；

5、员工旷工半天扣发一天的标准日工资，旷工一天扣发两天的标准日工资；

6、员工一周内迟到、早退、离岗、漏打卡累计3次以上（含3次），除按上述1-3款标准处罚外，由办公室公示并给予行政警告处分，一月内迟到、早退、离岗、漏打卡累计6次以上（含6次），则对该员工给予行政记过处分；一月内迟到、早退、离岗、漏打卡累计9次以上（含9次），或一个季度累计迟到、早退、离岗、漏打卡15次以上（含15次）或半年累计迟到、早退、离岗、漏打卡18次以上（含18次），视同于该员工严重违纪，公司按章予以辞退；

7、员工连续旷工三天或全年累计旷工七天的，劳动合同自动终止，公司不支付经济补偿；

8、员工上班时间内干私活或玩网络游戏、看电影电视、进行网络购物、刷与工作内容 无关的微信，每次扣款50元；

9、上下班不刷卡，且无事先填写的按流程审批的请假单、去向单，不考虑任何客观 原因每次扣款50元。

五、考核形式

1、对违反劳动纪律的员工，按违纪类别、次数和考核标准进行罚款。

2、办公室月底累计员工违纪扣款金额，从员工当月应发工资中扣除。

3、对全月出勤率达100%，无迟到、早退、离岗、旷工、漏打卡等违纪行为的员工，公司给予100元的满勤奖励，与当月工资一起计发。

4、全月出勤率未达100%，或有迟到、早退、离岗、旷工、漏打卡等违纪行为的员工，除按规定扣发所差工作日相应的岗位工资和绩效工资并进行违纪罚款外，不核发当月满勤奖。

六、考勤记录

1、考勤记录以指纹考勤机的考勤数据和有效《员工请假单》或《员工去向单》就摄像 资料为依据，办公室每周公布考勤考核情况；

2、员工因公私事务上下班不能刷卡、或上班中途需离岗处理公私事务，必须事先填写 《员工请假单》或《员工去向单》交部门经理签字审批后送办公室备查。特殊情况下当天不能办理审批手续的，应于次日上午完善手续并送办公室备查。否则，对未刷卡或未请假员工视时间长短分别按迟到、早退、离岗、旷工、漏打卡处理，并按对应标准考核；

3、业务员在外开展业务，下班时不能回公司打卡，采用微信或钉钉打卡，办公室按时核实；

4、上下班迟到早退者，不得以各种理由填写因公去向单，部门领导不得随意签批此类去向单，办公室更不得接受此类去向单，并严格按制度进行考核。

5、员工无请假手续上下班未刷卡，或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者； 或违纪违规行为造成的缺勤者均按旷工论处。

篇7：足球竞赛制度：球员

第三章 队员

1、队员人数

一场比赛应有两队参加，每队上场队员最多11名，其中必须有1名守门员。如果任何一队少于7人则比赛不能开始或继续进行。

无论何种原因，如果某队因为1名或多名队员故意离开比赛场地而少于7人，裁判员不应该立即停止比赛，可以掌握有利情形。在这样的情况下，比赛停止时，如果一个队在场上不足7名队员的最低限额，比赛绝不可以继续进行。

如果竞赛规程规定，在开球前必须确定所有的队员和替补队员，而某队在开始比赛时场上队员少于11人，只有在赛前上场名单中报名的队员和替补队员才能在随后到达赛场后参加比赛。

2、替补队员人数

正式比赛

在由国际足联、洲际联合会或国家足球协会主办的正式比赛中，每场比赛最多可以使用3名替补队员。

竞赛规程必须规定可以有几名替补队员被提名，从3名到最多不超过12名。

其他比赛

在国家队比赛中，最多可以使用6名替补队员。

其他所有比赛，只要符合下列条件即可增加替补队员人数：

• 双方关于替补人数达成一致意见。

• 比赛前通知裁判员。

如果赛前没有通知裁判员，或双方未达成一致意见，则替补队员不能超过6名。

替换下场的队员重新上场比赛(RS条款)

经国家足球协会同意，替换下场的队员重新上场比赛，仅允许在最低级别的比赛(草根/娱乐)中使用。

3、替补程序

开赛前必须将替补队员名单提交裁判员，任何未在赛前被提名的替补队员不得参加比赛。

替换队员时必须遵守以下规定：

• 替换前必须通知裁判员。

• 被替换队员得到裁判员的允许可以离开比赛场地，除非已经在赛场外。

• 被替换队员不要求必须从中线处退场，并不得再次参加该场比赛，除非允许施行RS条款(替换下场的队员重新上场比赛)。

• 如果被要求替换下场的队员拒绝离开比赛场地，比赛应继续。

替补队员入场必须遵守以下规定：

• 在比赛停止期间。

• 在中线处。

• 被替换队员离场后。

• 得到裁判员信号后。

当替补队员进入比赛场地，替补程序即告完成。从那时起，替补队员成为场上队员，而被替换队员成为替补队员。

替补队员如果进入比赛场地，可以由其(执行掷界外球或角球等)重新开始比赛。

如果在半场休息或在加时赛之前要求替换，应在重新开始比赛之前完成替补程序。

所有替补队员和被替换队员无论上场与否，裁判员均有权对其行使职权。

4、更换守门员

场上任何队员都可以与守门员互换位置，并规定:

• 互换位置前通知裁判员。

• 在比赛停止期间互换位置。

5、违规与判罚

如果一名被提名的替补队员替换一名被提名的上场队员开始比赛，并且未通知裁判员：

• 裁判员允许被提名的替补队员继续比赛。

• 不对该替补队员进行任何纪律处罚。

• 被替换的队员可以成为替补队员。

• 替补人次不做减少。

• 裁判员向相关机构报告事件。

如果一名队员与守门员互换位置前未得到裁判员许可：

• 允许比赛继续

• 当比赛停止时，裁判员警告两名队员。

比赛中，任何其他违反本章节的情况：

• 警告违规队员。

• 在比赛停止时球所在地点由对方队员踢间接任意球重新开始比赛。

6、队员和替补队员被罚令出场

队员被罚令出场的情况：

· 如果球队参赛名单尚未提交，该队员不得以任何身份列入参赛名单。

· 如果已列入首发阵容，开球前被罚下，可以从被提名的替补队员中选一人替换，替补队员名单不得补充，但球队的替换次数不减少。

· 开球后被罚下，不得被替换。

凡被提名的替补队员被罚令出场，无论是在开球前或比赛开始后均不得补充替补队员名单。

7、比赛场内多出的人

球队官员：球队名单中注明的教练员和其他官员(队员和替补队员除外)。

场外因素：球队名单(队员、替补队员、球队官员)之外的.其他人员。

如果球队官员、替补队员、被替换的队员、被罚令出场的队员或者场外因素进入比赛场地，裁判员必须：

• 停止比赛，如果发生干扰比赛的行为。

• 当比赛停止时，令其离开。

• 处以适当的纪律处罚。

如果比赛因被干扰而停止，重新恢复比赛的方式：

• 干扰来自球队官员、替补队员、被替换的队员或被罚令出场的队员，以直接任意球或者球点球重新开始比赛。

• 干扰来自场外因素，以坠球重新开始比赛。

如果球在进入球门过程中发生干扰行为，满足如下条件，判进球有效：①球进入球门(即使此干扰接触到了球);②此干扰未阻止防守队员触球;③球进入防守方球门。

8、在比赛场地外的队员

如果队员在得到裁判员允许离开比赛场地后，未得到裁判员的允许再次进入场地内，裁判员必须：

• 停止比赛(如果队员没有干扰比赛或裁判员可以掌握有利情形，不必立即停止比赛)。

• 警告未得到裁判员许可而进入比赛场地的队员。

• 令队员离开比赛场地。

如果裁判员停止比赛，他必须以下列方式重新开始比赛：

• 判令对方队在比赛停止时球所处位置踢间接任意球。

• 如果队员违反规则第十二章有关规定，按相关处罚条款执行。

如果队员从边界线出场可以视为比赛的一部分，他并未违反规则。

9、进球发生在比赛场内多出一人

如果在进球后、重新开始比赛前，裁判员意识到发生进球时场上多出一人：

①裁判员必须判进球无效，如果多出的人是：

· 进球队一方的队员、替补队员、被替换的队员、被罚令出场的队员或球队官员。

· 场外因素，且其干扰比赛，但满足规则第三章第七条“比赛场内多出的人”中内容，判进球有效。

②裁判员必须判进球有效，如果多出的人是：

· 被进球队一方的队员、替补队员、被替换的队员、被罚令出场的队员或球队官员。

· 场外因素，但其并未干扰比赛。

无论何种情况，裁判员必须令多出的人离开比赛场地。

如果在进球后且重新开始比赛后，裁判员方意识到发生进球时场上多出一人，进球不可被判无效。

如果多出的一人仍然在比赛场地，裁判员必须：

• 停止比赛。

• 令多出的人离开比赛场地。

• 酌情以坠球或者任意球重新开始比赛。

裁判员必须向相关机构报告事件。

10、球队队长

篇8：劳动竞赛制度

1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性

劳动关系是社会发展中的重要组成部分, 和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性, 同时还有利于社会的稳定发展, 也有助于巩固国家的发展成果。同时, 劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系, 是衡量当今社会是否和谐的关键因素。

1.1 为建设和谐社会提供基础

和谐社会的实质为“以人为主”, 包括:人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中, 居于基础地位, 其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时, 劳动关系只有处于和谐状态, 才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性, 并围绕双方的共同利益, 自主凝聚力量, 以促进企业的不断发展, 提高职工各方面的权益, 从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态, 将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益, 造成严重影响。如:2010年, 由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化, 导致多名职工跳楼以示不满, 造成了极为严重的社会影响, 一定程度上, 也离散了和谐社会的稳定基础。

1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障

笔者经研究发现, 第二次世界大战后, 由于部分西方发达国家, 一直重视劳动关系的稳定性。因此, 这些国家能够始终保持社会的稳定状态, 从而实现经济的快速复苏与发展。例如:通过实施资方、劳工共决制度, 德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一, 并为其经济的起飞提供了重要环境。此外, 随着世界经济日益实现全球化, 按价值规律, 促使劳动要素在国际间进行流动的趋势, 已不可逆转。同时, 一国劳动关系的稳定程度, 也直接关系着该国的企业竞争力, 影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家, 若要实现社会主义和谐社会的建设, 提高其国际地位, 就必须重视市场经济规律, 坚固各群体的利益需求, 建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系, 从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。

2 我国劳动关系中的问题

2.1 劳动者不平等的就业表现

平等是指“真正的自我肯定”, 而就我国劳动就业的现状而言, 存在着较为明显的就业不平等现象, 主要表现在以下两方面: (1) 农民就业不平等。在我国, 乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态, 且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等, 农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力; (2) 女性就业不平等。笔者经调查发现, 在我国当前的劳动力市场中, 大学生普遍面临就业难的现状, 而女大学生的就业难度却更大。如, 某些招聘企业明确表示:拒绝招聘女毕业生。此外, 女性在下岗后, 将要面临更大的就业困难, 且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如:办公室文员、服务员、幼师、家政等, 这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态, 且工资较低。

2.2 劳动分配不合理

我国目前的总体收入分配情况具体表现为:尽管居民收入总额得到了不断提高, 生活条件得到了进一步的改善, 但居民之间的收入差距却在不断拉大, 贫富两极化现象日益严峻。例如:自本世纪初, 我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外, 我国居民收入差距还体现在各个方面, 如:地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间, 存在着不断扩大的收入差距。具体表现为: (1) 2006年以来, 城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍; (2) 由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件, 我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距, 同时, 随着市场经济的发展, 这种差距呈现了阶梯式递增的格局; (3) 行业差距是指, 与一般行业相比, 部分新兴行业与垄断性行业, 在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。

3 我国劳动合同制度的现状及问题

3.1 签订书面合同非义务化

笔者经研究发现, 我国现今实行的《劳动合同法》中, 并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务, 还是用人单位一方的义务, 这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序, 致使劳动关系被迫停止, 对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外, 《劳动合同法》中还规定:劳动合同到达指定合约期之后, 如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续, 而仍维持劳动关系, 则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明, 相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化, 但该规定的内容涉及范围较窄, 未明确规定如何处理原劳动关系。

3.2 欠缺合同签订合法程序

目前, 我国劳动合同的具体签订程序仍不完善, 操作性仍不强, 主要表现为: (1) 我国劳动合同中, 并未规定劳动者进入某用人单位后, 用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同, 这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性, 若出现矛盾将直接导致劳动关系的不和谐; (2) 劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度, 造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况, 无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。

3.3 合同签订时间不确定

相关调查显示, 部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间, 而尽管《劳动合同法》中规定, 用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任, 但是该规定仍存在两处漏洞: (1) 没有规定用人单位的赔偿内容从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果; (2) 没有明确规定签订劳动合同的具体时间, 导致用人单位极易继续利用法律“空子”, 拖延时间, 这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。

4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建

4.1 健全劳动合同体制, 促进和谐劳动关系

加强对劳动合同的管理, 完善劳动合同制度, 健全劳动活动体制, 不仅有助于调动劳动者的生产积极性, 也有助于促进企业的深化改革, 还有助于提高企业的经济发展水平, 从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现, 健全劳动合同体制的方法主要包括: (1) 建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制, 即建立以工会与企业为主体, 县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时, 在县级劳动保障部门中设立管理科室, 设置劳动管理站; (2) 全方位推广劳动合同制度, 这就要求政府部门运用各种形式, 宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》, 从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位, 并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。

4.2 完善劳动法规, 保障和谐劳动关系

随着我国经济的快速发展, 劳动关系也经历了一定变化。因此, 我国颁布实施的《劳动合同法》, 需以不断变化的实际情况为依据, 进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等, 以便更加有效的保障劳动者的合法权益, 构建和谐劳动关系, 维护当今社会的稳定。此外, 针对我国《劳动合同法》中存在的不足, 相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求, 对现行的《劳动合同法》进行全面修改, 从而保障实施范围的广泛性。这也表明, 我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时, 由于该法属于实体法律, 缺乏程序内容。因此, 在修改《劳动合同法》的过程中, 还需制定与之相配套的程序性法律, 从而在法律层面上, 保障和谐劳动关系的构建。

4.3 坚持正确原则, 维护和谐劳动关系

为维护和谐劳动关系, 完善劳动合同制度的过程中, 需始终坚持以下原则: (1) 平等协商原则。平等协商是指, 企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题, 进行沟通协商。因此, 平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、求同存异的过程。同时, 平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序, 有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题; (2) 不例外原则。集体劳动合同制度, 是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段, 所有用人单位都应实行, 无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量, 构建和谐的劳动关系, 提高企业经济发展的整体水平。此外, 根据各企业经营状况、规模、性质等的差异, 集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如, 在新兴小企业较为集中的地区, 相关部门在不例外原则的支撑下, 可推行地域性劳动合同制度。

4.4 建立完善的就业机制, 巩固和谐劳动关系

为缓解劳动关系中就业不平等现象, 并构建和谐的劳动关系, 相关部门需做到以下两点: (1) 搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件, 同时, 就业也直接关系到劳资双方的地位, 以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权, 使得劳资双方一旦发生矛盾, 劳动者的权益将受到一定损害。因此, 政府部门应采取相应措施, 积极普及就业平等观念, 以平衡劳动关系双方的选择主动权, 为构建和谐劳动关系提供基础; (2) 拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会, 相关部门需适时拓展就业途径, 积极推动我国第三产业的快速发展。如:据相关调查数据显示, 目前, 中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者, 因此, 相关部门应积极促进民营企业的发展, 并颁布相应的长效就业政策, 从而保障劳动者实现完全就业。此外, 由于部分劳动者的劳动技能较低, 而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此, 政府需加强技能职业培训力度, 加大对职业技术院校的人力、资金投入, 从而培养适合经济发展的专业人才, 以进一步调整劳动关系, 为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。

4.5 坚持“按劳分配”为主体, 促进和谐劳动关系

为解决劳动关系中存在的分配不平等问题, 我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中, 按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制, 物质基础为社会主义生产力。同时, 实行按劳分配制度的直接原因在于, 社会劳动中存在的显著差异性。此外, 我国目前以公有制经济作为主要经济形式, 其他所有制经济辅助其发展。因此, 在分配形式上, 我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素, 其他生产要素按贡献结果参与分配, 从而达到既不平均分配各生产要素, 也避免出现悬殊过大的现象。同时, 和谐劳动关系的构建过程, 要做到以下两点: (1) 充分尊重创造, 尊重劳动, 并将劳动作为关键生产要素, 提高其在分配制度中的重要地位, 以便维护广大人民的经济利益, 协调劳动要素与其他要素之间的关系, 避免资本至上问题的出现; (2) 在坚持社会主义大方向的基础上, 充分发挥市场经济的资源配置作用, 既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象, 又防止出现重生产力轻共同富裕的现象, 进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。

5 结论

笔者经研究得出, 劳动关系是社会关系的重要部分, 它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量, 是和谐劳动关系的核心所在, 且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此, 相关部门应坚持科学发展观的指导作用, 并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构, 从而在完善劳动合同制度的基础上, 为构建和谐劳动关系提供基础条件, 以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。

参考文献

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篇9：劳动合同中止制度探究

关键词： 劳动合同中止制度；劳动关系；权利义务

一、劳动合同中止制度及特点

劳动合同的中止，是指劳动合同存续期间，因出现了法定或约定情形致劳动合同暂时无法履行，劳动关系主体双方主要权利义务在一定时期内暂时停止行使和履行，但双方仍保持劳动关系的状态。通过分析劳动合同中止的概念，可以看出劳动合同中止具有以下特点：

1.此前当事人之间已经建立了劳动法律关系

这里劳动法律关系是指劳动关系被劳动法调整而形成的权利义务关系，它不同于劳动关系，也不同于事实劳动关系，劳动合同中止是建立在劳动合同这一明确法律关系基础上的。

2.中止行为

中止行为一般需要双方的合意或者直接援引法律规定，在极少数情况下会出现当事人基于单方意思而实施片面中止行为。中止事由的发生取决于合同期内当事人是否能实际履行劳动合同。这里一般不考虑当事人的主观原因，除非当事人涉嫌故意犯罪。

3.中止期间的权利义务

中止期间当事人之间的权利义务内容冻结或呈现明显失衡。这是由《劳动法》的性质决定的，权利义务的失衡通常为用人单位在此期间不得减轻其法定的义务。

4.中止≠终止

“中止”不是“解除”，也不是“终止”，它意味着当事人对中止期满后重续权利义务的一种法律允诺或法律强制。

5.中止期限

中止有一定期限，但期限长短取决于中止原因，多数情况下，劳动合同中止期限有上限，但没有下限。

二、劳动该合同中止条件与期限

劳动合同的中止条件，可分为法定条件和约定条件。一般情况下，法定条件包括劳动者意外失踪、依法被限制人身自由、应征入伍等情形。例如，员工因涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕等被限制人身自由期间的，企业可与其暂时停止劳动合同的履行（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第28条）。此即为法定条件，用人单位可单方实施中止劳动合同行为，待法定情形消失后再视情况恢复劳动合同或转换其他形式进行处理。而在非法定条件下，劳动者确切因客观原因致使无法继续履行勞动合同，且用人单位又不能解除或者终止劳动合同的，可经由双方协商一致，根据用人单位规章制度规定或双方劳动合同约定，双方可暂停履行劳动合同。

中止有一定的期限要求，具体的中止期限需要根据中止条件的不同进行判断。原《劳动合同法（草案）》和《劳动合同法实施条例（草案）》对劳动合同的中止作出了不超过5年期限的规定，部分地方法规至今仍沿用此规定。而对于未有明文规定劳动合同中止制度的地区而言，只要用人单位不违反劳动法律的立法精神与基本原则，用人单位可根据实际情况适当使用劳动合同中止制度，并根据具体中止条件规定中止期限，这取决于用人单位的自主经营管理权。一般而言，因法定条件中止劳动合同的，中止期限为法定条件出现至消失期间。

一旦中止期限届满，且双方未就劳动合同的中止达成新协议约定的，劳动合同即恢复原状，双方须继续履行劳动合同约定义务。值得注意的是，中止期限不计入劳动合同期限。当劳动合同恢复履行后，双方应当接续中止前仍未履行完的期间继续履行，此时则存在变更劳动合同期限的情况。当然，不得重复计算劳动合同订立次数。例如，双方原订立三年期劳动合同，履行至一年期时，劳动合同中止三年，中止期限届满后双方应当继续履行两年期劳动合同。

三、劳动合同中止期间双方的权利和义务

1.暂停履行劳动合同义务的权利

劳动合同中止后，用人单位和劳动者都享受暂停履行劳动合同义务的权利，可以是部分暂停履行，也可以是全部暂停履行，取决于不同的中止条件。对于劳动者而言，中止期间可以不再受用人单位部分规章制度约束，如考勤制度等。而用人单位也可根据相关法律规定或双方约定，暂停支付劳动报酬与福利待遇或发放相关生活补贴予以替代。

值得特别注意的是，因法定条件用人单位单方中止劳动合同的，用人单位必须采用相关形式履行送达中止劳动合同决定的义务，如内部公告、送达劳动者亲属、向拘留机关送达函告等，否则容易因履行程序的瑕疵而导致劳动合同中止行为的失效，最终使用人单位自身为原劳动合同约定义务买单。

2.中止期届满恢复履行劳动合同的权利

劳动合同履行中止与劳动合同履行终止不同，它是劳动合同双方约定的权利义务暂停，在暂停事由消失后仍然要恢复履行，因而会出现劳动合同中止期满后劳动者重返工作岗位的问题，劳动者重返工作岗位既是其权利，同样也是其义务。比如意外失踪的劳动者重新出现，公安机关进行销案后，劳动者与用人单位之间则恢复劳动合同的履行（如失踪的劳动者又因涉及故意犯罪等情况被继续限制人身自由的，则可根据相关法律规定及用人单位惩处规定进行处理，不在此处加以赘述）。而属于双方约定中止的，中止期限届满之日起，则自动恢复履行劳动合同。逾期不继续履行劳动合同的，用人单位可视为旷工处理。如用人单位已无原工作岗位或不能继续履行原劳动合同内容的，须与劳动者协商一致，尽可能安排调整岗位或适当工作内容，不能擅自以无工作岗位而单方解除劳动合同。

3.其他权利义务