叶堡学区支教教师考核管理办法

叶堡学区支教教师考核管理办法（精选6篇）

篇1：叶堡学区支教教师考核管理办法

叶堡学区支教教师考核评估暂行办法

为进一步增强支教教师的责任心和敬业精神，充分调动工作积极性，特制定本暂行办法。

一、考核对象

参加支援山区学校教育的所有教师。

二、考核方法

由常规考核项、受援学校领导与师生评议项、加分项等三项组成。

（一）常规考核项（75分）

考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核支教教师的工作表现和工作实绩。

1.德（15分）：主要考核支教教师平时的思想表现和职业道德表现，师德考核优秀记15分，合格记10分，不合格记0分。2.能（25分）：主要考核支教教师的教学水平以及发挥自身能力、提高所支教学校教育教学研究水平的情况。

（1）备课（5分）：教案规范，项目齐全，符合教学标准和要求。

（2）课堂教学（10分）：突出素质教育，体现新的教学理念、教学思想，把学生能力的培养和提高贯穿到课堂教学的每个环节，课堂组织结构合理，知识传授准确，教学效果明显。

（3）课外辅导和作业批改（5分）：耐心解答学生提出的问题，按时批改作业，作业数量符合要求，有批改记录。

（4）教学研究（5分）：积极参加听课、评课活动，高质量完成学校要求的听评课数量；积极参加乡校组织的教研活动，主动承担说课、作课任务，发挥自身能力，提高受援学校教学水平。3.勤（20分）：主要考核支教教师的工作态度和遵守纪律情况。

每位支教教师每学期出勤满分20分。事假一天扣1分，病假1天扣0.25分，旷工一天扣5分，迟到、早退每次每次扣0.5分。婚、丧假按规定时间休假的不扣分。

各校要严格出勤管理,责成专人负责，并接受广大教职工的民主监督，出勤情况每月公示一次，每学期末以校为单位，将出勤情况汇总后报学区办公室汇总。无故旷工7天以上的；请事假一个月以上的；因病不能坚持正常教学工作，累计请假两个月以上的，停发年终奖励工资。

4.绩（15分）：主要考核支教教师履行岗位职责情况，完成工作数量、质量和效果。

（1）充分发挥示范作用和对受援学校教师的传帮带作用（5分）。

（2）所担任的学科教学成绩在乡校处于前三分之一位次或较上一学年有明显提高（10分）。

各受支学校每学期末按以上四个方面内容对每位支教教师进行考核赋分，两学期得分的平均分为学年得分。

（二）师生评议项（10分）

工作得到受援学校领导、师生的认可，在学年末由学校组织的师生评议中，满意度达90%以上的记10分，每下降一个百分点减1分，直至0分。

（三）加分项（15分）

1.每学期80%以上的时间吃、住在支教学校的加8分。

2.承担超出学校平均工作量的加3分。

3.担任毕业班主任、教研组长等工作的加2分。4.在教体局不定期检查中得到肯定的加2分。

三、考核等次的确认

1.考核等次分为：优秀、合格、不合格。考核为90分以上为优秀，60分至89分为合格，60分以下为不合格。

2．出现下列情况之一的为考核不合格：

综合考核总分在60分以下的；由于工作失误，受到上级主管部门通报批评或处分的；无故旷工7天以上的；请事假一个月以上的；

因病不能坚持正常教学工作，累计请假两个月以上的；雇佣他人替代或有其他严重违反《叶堡学区支教教师工作制度》行为的。

四、考核结果的使用

1.学区每年评选一批优秀支教教师，并上报参加秦安县优秀教师评选。

2.支教教师工作出色，在先进评比、评优、岗位聘任、职务评聘、调动等给予优先考虑。

3.考核不合格者，次年继续支教，直至考核为优秀方可回原学校任教。

4.连续2年考核不合格者，报乡政府直接调到所支教学校任教。2013年5月

篇2：叶堡学区支教教师考核管理办法

为了更好的统筹教师队伍建设，解决我乡山区学校教师短缺问题，进一步做好支教工作，特制定叶堡学区乡川区教师到所属山区小学支教工作制度。

一、指导思想

统筹教育协调发展、优化教师资源配置，解决农村师资力量短缺问题。通过川区学校优质教育资源的辐射作用，带动山区小学教师整体素质的提高。让年青教师在相对艰苦的条件下磨炼和提升，加强师德建设，整体提高教师队伍素质。

二、组织要求

1.支教对象：川区学校任教的教师。

2.推荐办法：个人报名或所在学校推荐，所在学校校务会议讨论确定。支教人数由学区规划后再确定。

3.支教时间：一年。支教期满，经所支教学校考核合格，完成支教任务的，回原学校工作。如在支教期间不服从学校管理，表现不好，考核不合格的，取消当年评优选先，职务晋升资格，扣发本人奖励工资，并直接作为下学年继续支教的对象。

4．管理办法： 支教教师支教期间由支教学校管理。支教教师平时和的考核与管理由支教学校负责。

5．工作要求： 支教教师要热爱支教学校，热爱学生。能严

格要求自己，认真参加学校组织的政治学习、工作会议和其他集体活动，能严格履行工作制度，按时上下班，不迟到早退；能在教育教学业务上起到示范带头作用，担任主课，每学年在校内开示范性公开课不少于4 节，能传帮带一个或几个支教学校青年教师；能积极开展教学研究，能积极辅导学校的兴趣小组，每学期撰写一篇工作总结或体会。

三、政策保障

1．选派的支教教师不转组织关系。

2．工资福利待遇由所支教学校发放，标准与原派出学校同教龄一线教师一样。

3．原派出学校负责报销支教教师每月4次的交通费。4．支教学校可以根据学校实际，给支教教师发放一定的生活补助。

5．支教教师工作出色，在先进评比、评优、职务评聘、调动等给予优先考虑。

四、其他

1.派出支教学校：中心小学、阳兀小学、何坪小学、侯滩、新阳教学点。

篇3：叶堡学区支教教师考核管理办法

关键词：美国教师,教师评价,发展性评价,启示

一、学区背景介绍

Perry镇学区位于Marion县城中心的南部。Perry镇的人口约80000人, 学区服务的各年级学生数 (K-12) 为14 213人。它的学生规模在印第安纳州排第12位。学区内共有11所小学, 4所初中和2所高中。

通过考察2006~2011年5年间的毕业率可知, 该学区的高中生毕业率与全州的毕业率基本相近, 并且5年来保持稳定上升的态势。学术能力评估考试成绩是美国高中生大学录取的重要参考标准之一。该区的学术能力评估考试成绩明显低于全国与全州的平均成绩 (比州平均水平低10分以上, 比全国平均水平低30分以上) , 而且该学区的成绩与全国水平之间的差距有进一步拉大的趋势。该学区与印州整体的大学升学率差距大约10个百分点。整个印州的升学率在2006~2009三年中稳步上升, 但该学区的升学率却有较大波动。由此可见, 该学区的高中教育教学水平在全国属于中等偏下水平。[1]我们可以将此学校视作一般公立高中的代表性样本。

该学区统一教师考核办法, 学区内中小学教师都按照相同的办法考核。教师管理指导方针规定, 所有教师至少每年要被评价一次, 检测他们是否完成了自己应该履行的职责。所有教师会被分配一位管理者, 作为主要的评价人员。另外, 教师的评价还包括来自任何管理者的评价信息, 评价信息来源应对教师公开。在评价的任何时候, 教师均有权提交一份对评价文件的书面反馈陈述, 但评价指导方针的修改必须与教师代表商议方可修改。以评价和改进教师评价办法为目的, 每年至少会有两次同教师代表的讨论会。另外, 如果有必要的话, 还可以应教师代表或管理人员的要求, 增加商讨机会。

二、教师评价的内容

教师评价主要包括两个部分, 即教师表现评价和学生进步与成就。其中, 教师表现评价分值为64分, 而学生进步与成就评价分值为24分。教师整体表现评价共分四个等级, 分别是无效、需提高、有效、非常有效。教师总得分为19~48分被认定为“无效”;教师总得分为49~61被认定为“需提高”;教师总得分为62~74被认定为“有效”;教师总得分为75~88被认定为“非常有效”。

1. 教师表现性评价

教师表现性评价涵盖教学准备、有效教学和专业实践三个领域。教学准备就是指做有目的性的教学计划。该评价项目有四项评价指标:第一, 依据课程标准制作适合学生的学习计划;第二, 说明学生是如何通过教学计划学习和发展的;第三, 利用多种资源完成教学计划;第四, 教学计划能够满足所有学生的需要。该评价项目被赋予16分, 其中每个评价指标各占4分。每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。

有效教学是第二评价领域, 也是最主要的评价领域, 它包含班风与学风、教学和学习评估等三个项目。班风与学风有两项评价指标:第一, 保持和发展一个有助于学生学习的课堂环境;第二, 学生了解教师对他们的高期待。教学有五项评价指标:第一, 呈现学科知识, 展示如何教给学生;第二, 运用教学策略和资源帮助学生理解所学内容;第三, 改变教学, 满足所有学生的学习需求;第四, 使所有学生都参与到学习活动中来;第五, 帮助学生练习与深化所学的新知识。学习评估项目只有一项指标, 即评估学生的学习层次, 通过经常的反馈调整教学, 帮助学生掌握所学内容。该领域评价被赋予32分, 其中, 班风与学风为8分, 教学为20分, 学习评估为4分。与第一领域评价相同, 每个评价指标各占4分。每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。

第三个评价领域是专业实践, 是指被评价教师学习共同体的参与程度。该领域有4项评价指标:第一, 与同事一同发展、执行、评价课程, 并参与专业学习共同体;第二, 与学生和家长有效交流, 建立并保持联系;第三, 能够对教学、学生作品等相关材料进行反思, 从而改善教学;第四, 利用不同的专业发展方式改善教学。这4项评价指标共为16分, 每项4分, 指标体系设置同上。

2. 学生进步与成就

“学生进步与成就”部分被赋予的分值为24分, 要求教师提供学生进步与成就的佐证。它有两项指标, 即主要的评测手段和次要的评测手段。两项评价指标与上面的评价体系设计相同, 即每个评价指标各占4分, 每个指标采用四等级制评价:无效1分;需提高2分;有效3分;非常有效4分。但两者都有相应的加权, 其中主要的评测手段加权3.5, 而次要的评测手段加权2.5。

三、教师评价的形式

教师的评价首先起于教师评价介绍会, 通常在第一次正式观察开始前。介绍会的目的就是让教师了解他们被期望有什么样的表现。介绍会后, 教师应该清楚了解评价的内容与方式。教师评价的方式主要有正式的观察、非正式的观察、参与式观察、提供证明文件和集体会议评价等五种。评价的要求视教师工作年限而不同, 下面将做详细说明。

1. 正式的观察

正式的观察通常指一节课长度的观察。正式的观察包括两种形式, 一种是事先告知式的;另一种是非告知式的。如果是事先告知式的观察, 被观察教师可以提前一周完成前课堂观察表, 然后在下一周的特定时间观察该教师的课堂教学活动。在课堂准备观察表中, 首先, 教师需要描述建构良好的课堂氛围的办法和介绍班级学生的情况;其次, 列出教学目标, 描述教学活动, 列出选择的教学策略与资源, 说明该教学设计是如何满足不同学生需要的;最后, 说明如何评估学生是否达到教学目标。一到两年教龄的教师要有两次正式观察, 每学期至少一次;3年到五年教龄的教师至少要有一次正式观察, 通常在第一学期完成;教龄6年及以上的教师每年至少完成一次正式观察即可。具体如表1:

2. 非正式的观察

非正式的观察是一种较短的非告知式的观察, 一般持续10~15min, 评价者对教师观察不局限于教学准备、有效教学和专业实践三个领域中的任何一个。对于非正式观察, 所有教师的要求都是相同的。教师至少要接受两次非正式的观察, 另外, 还有可能被要求提供到达每个领域要求的说明材料。非正式观察后, 被观察教师将在一段内收到观察记录的复印件。可以应评价者或被评价教师的要求就观察情况进行会谈交流。具体如表2:

3. 参与式观察

参与式观察是指在观察前教师和评价者共同设计一节课的教学, 然后教师上课期间评价者走入教室, 积极参与课堂学习活动, 但仍能观察教师的教学行动。经评价者和教师两者同意, 参与式观察可以取代一次正式课堂观察。具体如表3:

4. 提供证明文件

除了上面的三种方式, 教师还可回顾和呈现一些能够体现达到规定考核标准的记录文件和材料, 如教案、单元计划材料、学习指南、作业、学生作品、专业发展材料、技术整合、学生学习干预材料、时事通讯、交流日志、纪律日志、电子邮件、日常工作记录、专业发展介绍等类似的材料。

5. 集体会议评价

集体会议评价包括两种形式, 一种是表现性反思评价会, 另一种是终结性水平评价会。每一次正式的课堂观察或参与式观察后, 都要举行表现性反思评价会。会后的一段时间内, 教师将会受到会议记录表和课堂观察记录与评论。如果教师在任何领域内得到了“有必要的提高”的评价等级, 教师和评价者需讨论并列出教师需提高的目标。如果教师在任何领域得到了“无效”的评价等级, 教师和评价者需回顾没有达标的项目, 并识别和增加相应领域内的评价指标, 以便提高教学水平。

终结性水平评价会在每年5月15日前举行。会后7天内, 教师会收到自我终结性评价的文件。如果教师的评价等级为“需提高”或“无效”, 评价者就要与教师会面, 设计扶持计划。扶持计划涉及七项内容:回顾没有达标的项目指标;调整项目指标, 从而适合提高需要;建立教师扶持计划的检测系统;确定教师扶持所需的帮助和资源, 如指派指导教师等;确定帮扶计划完成的时间, 最多不能超过90天;决定使用用于教师专业发展的教师资格证续期学分, 执行教师帮扶计划;确定“需提高”水平等级会议时间。如果评价者和教师无法共同完成帮扶计划, 管理人员可以单方完成, 然后由评价者监控教师执行计划, 与教师会谈与研讨。

四、美国教师评价办法对我国教师评价的启示

1. 重发展, 轻管理

从评价目的来看, 美国该学区的教师评价主要的目的是促进教师的专业发展, 而非甄别或奖惩的目的。教师作为专业人员, 在教育教学中有不断发展的内在动力和可能性, 这就要求教师能够不断地反思与改进自己的教育教学。在评价的过程中, 评价者要与评价对象进行沟通以收集信息, 并应对这些信息进行评议和汇总整理。评价者进行课堂观察, 获得直接的、全面的和真实的信息, 并对教师进行教学分析。通过诊断和分析教育教学实践以促进教师生长和发展, 在发展性教师评价理论的指导下, 评价过程便由过去的甄别、判断教师的优劣转变为发现教师个体的教学特色, 弥补其教学不足, 改进教师教学的过程。评价结论为教师不断自我认知、自我激励、自我调整、自我超越提供有价值的参考意见和改进措施, 促进教师向更高层次发展。[2]由此可见, 除了管理功能, 评价活动还可以成为促进教师专业水平提升的重要力量, 从而为学生的全面发展提供可靠的师资保障。

2. 重过程, 轻结果

从评价的方式来看, 该学区的教师评价采取过程性与总结性评价相结合的方式, 侧重过程性评价和质性分析。过程性评价不仅体现在教师教上, 还体现在学生的学上。就教师教的活动来讲, 既对课前准备、课堂教学、课后学习和发展等整个教学过程进行系统评价, 又对教师在各个环节的教学活动进行细节分析。除了评价者观察被评价教师的教学活动过程和教学行为外, 被评价教师还要提供自我个性化的教学进步材料。通过评价者与被评价者的交流和教学行为、教学材料等分析的基础上, 发现影响教学质量和效果的教学行为, 进一步通过改善思想和行为改善教学效果, 从而达到更高的要求。就学生的学上, 采取成绩与学生进步佐证材料并重的办法。

3. 重教师表现, 轻学生成绩

从评价的内容来看, 该学区的教师评价办法更加重视教师的现实教学表现, 包括教学准备、课堂教学、专业发展等全方位的考察, 而学生成绩仅仅占教师整体评价的一个很小的部分, 并没有让分数成为学校评价教师的唯一标准。该学区的评价办法不仅重视教师的个人全面的工作表现, 而且更加注重教师的未来发展, 实现了促进教师的现实表现与未来发展相融合。如果不去评价教师的现实表现, 教师未来发展目标就失去了根基, 只能建筑在想当然或胡思乱想的基础之上;如果不去评价教师的现实表现, 就无法帮助教师克服缺点, 取得进步。[3]

总之, 中小学教师评价关系重大, 科学合理的教师评价能够促进教师的专业发展、教育方式的变化, 甚至教育性质的变化, 实现从管理到发展、从知识传授到全面发展、从应试教育到素质教育的转变。

参考文献

[1]MSDPT School District Administration.MSD of Perry Township Annual Report[R].MSDPT School Board, 2011～2012:24-29.

[2]凌济政.发展性教师评价理论研究[J].河南财政税务高等专科学校学报, 2010 (4) :44.

篇4：浅析高校教师绩效考核管理问题

关键词：高校；教师；绩效考核；管理；对策

高校教师绩效考核，是根据国家对高校的要求和高校发展的需要，在全面真实地了解教师教育教学情况的基础上，确立高校教师的工作目标和行为指标，对高校教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值评判的过程，以了解高校教师工作的质量，促进高校教师工作能力和素质的提升。

一、高校教師的职业特点

高校教师同教育系统中其它类学校的教师工作相比，其职业特点鲜明，社会标准要求更高。

1.责任重，示范性强

高校教师培养的学生状况与整个国家社会未来的发展息息相关。因此，教师这一职业的责任及其重大。另外由于高校教师每天面对的接收对象是人生观、价值观尚未形成的在校大学生，所以在身体力行方面，高校教师应为人师表，自身的思想、学识、言行表达及个人修养、道德品行等非教学行为本身就具有广泛的示范作用，甚至影响专业知识的讲授，这是高校教师所应具备的基本素质和劳动的基本特点。

2.教师的劳动成果实现周期长

教书育人的成果，一般要经历很长的时间才能显现，高校教师的劳动成果反映在受教育者的智能增长和身心发展上，不能在教师劳动刚刚结束时就完全显现出来。因此，高校教师的劳动成果实现的周期长，是高校教师工作特殊性的一个显著特点。

3.劳动方式的复杂性和特殊性

教师的主要劳动方式是沟通和交流。高校教师利用语言、肢体、文字等工具将专业知识和理论在额定时间内教授给不同的教育对象。同时，高校教师还要进行课堂的组织和管理，来保证教学活动的顺利实施与完成。这一过程以教育对象为主体，以教师为主导，以双向、多向沟通为主要手段。高校教师在与教育对象进行教学互动的过程中，涉及的是与多人同时的知识互动，相对于其他管理过程而言，人际关系的沟通技巧是比较复杂。

二、高校教师绩效考核存在的不足

1.考核指标体系不合理

当前，一些高校完成了教师绩效考核体系指标的量化过程，但由于量化指标的设计过程缺乏合理性和科学性，反而使得考核指标体系从过去的以定性考核为主发展为以定量考核为主。教师从事的教育教学活动是创造性的思维活动过程，很难用数字来准确衡量。量化指标设计和使用的局限性使考核工作的导向功能失调，导致重科研轻教学、学术不端情况越来越严重，削弱了教师的自主性和创造性。

2.绩效考核目的和导向不明确

当前，一些高校缺乏专职师资，从而把引进优秀教师作为了工作重点，而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才后面流失人才的现象不断发生。而现有的绩效考核体系也没有结合本单位实际，只是机械地生搬硬套其它重点大学的管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。期中或年终考核，只是为了走走规范过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对员工的激励和促进业务发展的作用。

3.考核方法简单、形式单一

从目前情况看，对教师的考核普遍的做法是有教师个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后有部门领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者往往愿意夸大自己的成绩，部门领导也大多做出定性评价，很少针对被考核者的岗位要求和工作完成情况做具体评价，因而考核就成了写工作总结，对改进工作绩效、实现个人发展、提高组织绩效没有起到应有的作用。

4.考核结果反馈不到位

当前一些高校的绩效考核制度管理上缺乏严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有上级领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的着核结果，是否自己做的比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。

三、加强高校教师绩效考核改进的对策

1.高校要重视教师绩效考核工作

高校要深入强化绩效工资分配制度，这是优先发展教育战略的重要任务，是促进教师队伍建设的一件大事。对于保障高校教师工资收入水平，激发高校教师全身心投身专业人才培养工作，安心从教、专心从教、热心从教具有重大意义。因此，高校要有效实施绩效工资制度，必须全力做好教师考核工作，将教师考核结果作为绩效工资分配的主要依据。高校只有建立符合高校教师职业特点的绩效考核制度，才能使绩效工资分配体现教师的实绩和贡献、发挥激励功能。科学、合理地实施教师绩效考核，是促进教师队伍提高素质健康发展的关键环节，是健全完善教师激励、约束机制、打造充满生机与活力教师队伍的重要任务，对于充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，其重要的导向作用不言而喻。为此，高校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，及时采取切实有效措施，调整和优化教师绩效考核制度，为推进高校教师绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利条件。

2.要树立科学的高校教师绩效考核管理理念

首先要树立绩效管理的思想，提高教师的参与度。绩效管理是一个强调全员参与其中的过程，通过一起制定绩效目标，员工能够对所制定的绩效目标产生更高的认同感，主动地加强投入。所以在高校绩效考核中必须让教师积极参与到绩效指标体系的设定和绩效管理的全过程中，充分尊重教师自我实现的需要，发挥全体教职员工的积极性，才能更好地开展绩效考核，实现绩效管理的目标。其次要树立“以人为本”的管理理念。鼓励被考核教师在考核过程中发表意见，满足其合理要求，使评价双方真正建立起一种平等合作的伙伴关系，在这种被受到尊重和充满关怀的氛围中，教师对改进工作中的不足与缺陷肯定是充分配合，工作质量和效率也必将会迅速提升。此外，在对考核结果的处理上，也应当充分尊重被考核对象的人格，不宜强化考核结果的分类和鉴定功能，同时还要承认每个人都有不同的发展方向，使教师能够从不同的角度了解考核结果，找出自己在基本素养方面的薄弱环节，及时自觉发现自己在教育教学方面的不足，为其将来的专业发展指明方向，提供依据和帮助。

3.建立全面正确的绩效考核指标

全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就業观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。

4.完善绩效考核管理制度

国家推动高校绩效工资制度的改革，深层次的意义在于推动高等教育事业的发展。在高校教师绩效评估中逐步完善绩效考核的各项管理制度，使其更加规范化，如对学校现有的绩效考核执行人员进行理论培训，使其具备良好的教师绩效考核的专业知识，并能够很好地完成绩效考核工作，在不断地绩效考核工作中，理论知识与实际更完美地结合，使自己成为优秀的教师绩效考核专家；合理地规划教师绩效考核指标体系，合理使用和配置教师资源，制定出较完善的教师绩效考核奖惩机制，实施绩效工资制度，将绩效与工资实行真正的结合，更加有效的提高教师的工作积极性；努力完善绩效考评体系，做到公平、公正、公开，只有在高度透明的绩效考核体系下，教师才能更好地提高教学质量，提高自身的教学能力和科研能力。

5.严格落实教师工作绩效考核结果

篇5：水洛学区音乐体育教师考核办法

为了认真落实教育规划纲要精神，开足开齐全部课程，丰富校园文化生活，发展学生特长，提高教育教学质量，科学评价音乐、体育教师工作成效，特制定此办法。

一、考核内容

（一）教学常规工作7分：

1、工作计划1分；

2、工作总结1分；

3、教案1分；

4、资料的收集整理1分；

5、听课数1分；

6、教研活动1分；

7、教学论文1分；

（二）教学效果60分

1、常态体育（音乐）课情况20分；

2、教师专业技能体现（组建体育队或合唱队）30分；

3、示范课或公开课10分；

（三）教材教法考试（10分）

（五）教师完成《学生体质健康标准》数据测试、录入、整理及上报工作（5分）

（六）积极完成学校体育大课间或课间、放学唱歌的轮值、检查、指导工作（4分）

（七）积极组织参与策划、组织一年一度的校运会或文化艺术节活动（5分）

（八）积极协助体育、音乐、美术教师及少先队搞好活动（4分）

（九）积极完成其他临时性工作（1分）

二、考核细则

（一）教学常规工作（7分）

1、工作计划1分：按学校规定按时交教导处，经评审后达到学校计划要求给1分，基本达到要求给0.5分，不交不给分。

2、工作总结1分：按学校要求规定按时交教导处，经评审后达到学校总结要求给1分，基本达到要求给0.5分，不交不给分。

3、教案1分：数量和质量达到学校学科教案要求的记给1分，每缺一次扣0.2分。

4、教科研活动1分：满勤记1分，每学年积极参与科研课题研究或专题研究记给1分（查看活动记录），积极参与校内或组内展示活动的记给1分。每缺一次扣0.2分，按学校要求做好记录或上好研究课，写好自评总结的记给1分，每缺一项扣0.5分。

5、听课1分：按学校规定的数量和质量完成的记1分，每缺一节扣0.2分。

6、体育、音乐资料的收集与整理1分：每学期有工作计划、总结、体育成绩登记册、学生体质健康成绩登记表、学校体育竞赛活动记录、体育器材登记册、教研活动学校培训记录的记给2分，每差一项扣0.2分。

7、教学论文1分：每学期必须上交体育教学论文一篇，组织教师评比，根据质量好坏记给1分、0.8分、0.6分。

（二）教学效果（60分）

1、常态体育（音乐）课（20分）

课程结束之前，挂钩领导、教研组长、所任班级的班主任和学生对任课教师教学进行评估，评估结果作为考核工作的重要依据10分，对所任班级进行抽签选测规定的教学内容情况作评比10分。

2、教师专业技能体现（30分）

专职教师积极组建本校体育田径队（音乐合唱团），并每天利用课外活动坚持训练与指导记给15分，若参加各类活动或竞赛得奖记给5分。学年末教育局组织的非毕业年级体育、音乐、美术合卷测试成绩10分，计算方法：所有学生平均成绩÷体育（音乐）所占比值×10%。

3、公开课或示范课（10分）

积极参加学校或组内说课或示范课、优质课、课堂讲赛评选活动10分，根据效果进行核算。

（三）教材教法考试：10分

每学期组织教师进行教材教法（生本教育理论）考试，依据学区组织的生本理论考试为依据，满分10分。

（四）工作出勤（4分）

学年出满勤记4分，每请一次假扣0.5分，病假每天扣0.2分，旷课一节扣1分，出勤分不够扣时，从总分中再扣。

（五）完成《学生体质健康标准》数据测试、录入、整理及上报工作5分。

认真做好《学生体质健康标准》项目测试、数据汇总、录入和上报工作并按学校规定时间整理上报的记给5分，上报工作落后被上级部门通报批评者不给分。

（六）积极完成学校大课间的轮值、检查、指导工作的记给4分。出现一次因为准备不充分延误活动时间的扣0.5分，请假一次扣0.2分，迟到一次扣0.4分，缺席一次扣0.5分，如指挥不当造成事故发生给学校造成一定影响的将全部分值扣除。

（七）积极参与策划、组织校运会活动5分

积极参与校运会策划、组织的记5分，因工作失误影响进程的视情节酌情扣分。

（八）积极协助音乐、美术教师及大队部搞好学校活动4分

该项由负责各部门活动的老师根据表现按好、中、查分别记给4、3、2分。

（九）积极完成其他临时性工作2分。

该项分由学校行政领导根据承担的业务量及表现记给相应分数。

（十）各种奖励：参赛奖、指导奖、荣誉奖、优秀奖、论文获奖、文章发表奖8分。省级一等奖3分、二等奖2.5分，三等奖2分。市级一等奖2.5分、二等奖2分，三等奖1.5分。县级一等奖2分、二等奖1.5分，三等奖1分。

扣分：

1、全年没有组织学生参与一次各级各类讲赛或竞赛的扣5分；

2、体育课堂教学效果差，或只组织学生自由活动而未教理论知识者扣除常态课全部得分30分。

篇6：甘泉学区教师支教工作方案

为认真贯彻落实上级部门相关文件精神，弥补我学区各完小以及教学点教育资源不足，进一步推进教育公平，使各完小及教学点学生享受优质教学资源。现结合我学区实际情况，并经校委会商议决定，特制定如下实施方案。

一、组织机构

组长：张成贤

副组长：赵金彦 汪早喜 王亮董宝林 王玉英

成员：蹇贵军 董俊维 陈喜军 李新红 马芳云

领导小组下设办公室在学校办公室，由蹇贵军同志兼任主任，董俊维 陈喜军同志为成员，负责支教工作的具体事宜及资料归档工作。

二、支教原则

遵循“派其所需，注重实效”的原则，使得我学区在教学理念、教育信息、教学手段等方面有所突破，促进区域间教育教学水平均衡发展。

三、支教学校

甘泉樊坝小学 甘泉杨庙小学 甘泉旗杆教学点

四、支教人员

由中心小学选派师德表现好，教育教学能力强的老师参加支教活动。（男45岁以下 女40岁一下）

五、支教形式

1、跟班上课。定期组织支教教师到支教学校跟班授课。

2、“结对共进”。支教教师要与支教学校教师结成共进对子，实行定班、定人、定任务，互相学习教育教学工作。

六、支教程序

1、根据规定符合支教条件的人员根据自己的实际情况，向学校提出支教意向。

2、根据支教条件和支教学校的要求，支教工作领导小组集体决定推荐人选。学校统一安排支教人员、支教方式和支教时间、支教学校，制订出支教方案并报县教育局，由教育局研究决定支教人选。

3、组织支教教师开会，向支教教师说明支教中的要求。

4、支教教师到支教学校开展支教活动。

5、支教工作考核小组对支教教师进行工作考核。

七、工作要求

1、按上级要求派遣相关教师到支教学校支教，1年轮换一次，采取自愿报名和学校安排等办法派出。

2、被派遣的支教教师必须到支教学校采取专职授课方式支教，并服从支教学校的工作安排，遵守支教学校的劳动和工作纪律。

3、支教教师在该校支教期间要承担一定的教育教学指导任务，参与支教学校教科研活动。

八、支教考核

1、成立支教教师工作联合考核工作小组，由学区张校长任组长，两所学校分管业务领导为成员，对支教教师工作进行考核评估。

每个月，考核小组对支教教师的工作情况、上课情况进行汇总；每学期考核小组对支教教师的支教工作进行综合评估，主要从出勤、上课次数和效果、公开课效果等方面进行，通过查看资料、问卷调

查、走访了解等形式，对支教教师作出书面评定，并将考核成绩纳入年终考评。

2、在支教工作中，对表现优异的支教教师，在评优评先等方面优先；对工作不努力、不服从支教安排、不认真履行支教职责，支教考核不合格的教师不得参加年终考核评比，成绩按0分计算。

方案解释权在学校支教工作领导小组，方案不尽事宜，由学校支教工作领导小组集体研究解决。

二0一四年三月二日

甘泉学区

附：

一、甘泉学区教师支教名单及拟支教学校安排；

二、甘泉学区教师支教具体工作安排。

附件一：

甘泉学区支教教师名单及拟支教学校安排

附件二：

甘泉学区教师支教具体工作安排

2014年3月份

1、制定学校支教计划，确定支教人员。

2、召开支教动员会议，与支教学校取得联系，启动支教工作。

2014年4月份

支教教师在支教学校上公开课。2014年5月份

支教教师在支教学校举办相关讲座。2012年7月份

支教教师工作学期考核。2014年9月份

举行支教教师与支教学校教师“高效课堂”教研活动。2014年10月份

支教教师上支教汇报课，举行支教汇报活动。2014年12月份

支教教师总结支教工作，支教工作领导领导小组对支教教师工作进行全面考核，评定等级，评选先进。