劳务派遣员工的现状

第一篇：劳务派遣员工的现状

一、劳务派遣企业的现状分析

①我国劳动力市场的现状是劳务派遣企业生存和发展的客观条件。首先，我国劳动力市场上拥有丰富的劳动力资源，尤其是大最的农村进城务人员，这类劳务资源自身素质相对较低，对用工需求了解程度低，需要一定的引导和培训，其次，多数企业近年来山现了劳务短缺的现象，尤其是我国民营经济技展最为迅猛的珠江三角洲和长江三角洲地区，企业对劳务市场了解程度低，不能有效的实现人力资源的开发利用;劳动供需现状阻碍了我国市场经济的进一步发展，为劳务派遣经济模式创造了客观条件。

②劳务派遣企业满足市场需求，顺应了市场经济发展的要求。按照传统工作流程设计，企业需要对劳动要素的全过程进行组织、管理，从发布招聘信息、组纵招聘活动、人员素质测评、签定劳动合同、组纵培训、定岗定编、绩效考核、职位提升、薪酬管理、员职业生涯设计，用人单位需要全权负责，花费高额的成本，并承担员工流动的风险和压力。而劳务派遣机构的建立正解决了企业的这些问题：用人单位可以只保留对一部分特定的劳动力的使用环节，即仅负责安排工作任务，而将其他劳动力管理职能转给了劳务派遣企业，从而分散了风险，降低了劳动力管理和使用成本。这更有利于企业节约成本，提高企业绩效，从而顺应了市场的需要。

③劳务派遣企业通过专业的人力资源管理队伍实现"三赢"局面。劳务派遣企业实际上属于专业的人力资源公司，具有一般企业小具有的人力资源专业素养，可以更好的实现企业的劳务管理，提高企业效益，降低企业成本，使企业受益，劳务派遣企业通过对人力资源的培训开发，实现了劳务资源的增值，提高了劳务人员的竞争力，提目了收入水平，使员工受益。

2.劳务派遣企业的类型

①公共职业介绍机构和人才交流管理服务机构自办的劳务派遣企业。这类企业具有政府官办也彩，实力强、信誉高，管理较规范。 一般以人才事务所与人才交流中心的形势对外，吸纳和储备较高学历的人才，输往机关、事业单位和银行、保险公司、通信公司、证券公司等较高层次的服务业和制造业的企业。

②专门面向外地办事处派遣人员的劳务派遣企业。这类企业为外地开办的办事处、分公司提供人员输送等劳动关系的一切服务。尤其是专门代理香港、澳门、台湾及海外公司办事处、分公司的人员派遣业务。

③民办的面向各类企事业单位的劳务派遣企业。这类企业储备有各个文化层次、多种职业资格和技能的员工 ，根据各类企事业用人单位的临时需要，提供包括商务活动、办公、文秘、公关礼仪、技术准备、环境保护、保卫安全等方面的劳务服务。

3劳务派遣企业存在的问题

传统的劳务派遣机构带有时代的烙印，小可避免的存在制度不健全、运作不规范的问题。由传统劳务派遣机构转变形成的劳务派遣企业小仅带有传统劳务派遣机构的部分问题，而且在市场经济的优胜劣汰中又产生了新的问题。显性突出的矛盾集中表现为：劳动派遣活动中的三方主体法律责任关系不明晰、员工工资福利待遇不合理、员工缺乏就业保障、缺乏员工的职业生涯设计体系;隐性的运营模式主要问题为：代理式运营企业不负责支付员工工资，导致企业不能对员工产生自主支配，不能充分利用市场价格调节机制，进行充分的市场化竞争。上述3类企业在运营过程中都或多或少存在这些问题及其衍生问题。

二、劳务派遣企业运营的模式比较

1代理式运营

代理式派遣由要派企业决定受派员工工资福利标准，同时按人逐月向派遣机构支付管理费用。

①代理式运营的优点。a.责任有限，风险小。劳务派遣企业采用代理式运营，可以获得

稳定的收益和利润，并根据与用人企业的以台同形式规定承担的管理和服务责任，承担的责任与用人方支付的管理费用标准相关。在获得有限的管理费用报酬情况下，代理式劳务派遣企业只承担有限的责任，风险较小。

b.保障员工利益，引发社会冲突的风险小。由于受派员工的工资福利标准由用人企业决定，员工虽与派遣企业方签订劳务合同，实际为保证根本利益，对用人企业与派遣企业双方都产生一定的归属感。当员工与用人企业发生劳动纠纷时，派造企业则充当被申诉对象的角色，负责保障员工的基本福利待遇。员工与用人单位之间的劳动争议，由派遣企业负责向用人单位协调并索要经济补偿，因此代理式运营引发社会冲突和矛盾的风险相对较小。

②代理式运营模式存在的主要问题。a法律责任关系不明晰。采取代理式运营的劳务派遣企业，极易产生如前所述劳务派遣企业中的法律责任关系不明晰的问题。在法律关系上，由于派遣企业并不支付员工的工资，员工也不直接为企业创造劳动价值，派遣员工与派遣企业之间雇用关系不能得到充分认可，劳务用工合同性质模糊;而派遣企业与要派企业之间签订经济合约，使用员工劳动力，支付员工报酬，却不与员工鉴定任何劳动用工合同，法律责任关系混乱，容易产生相互推托责任，不负担相应义务等问题。

b.职业生涯体系建设欠缺，员工缺乏归属感。代理式运营的劳务派遣企业并不把受派员工的职业生涯设计纳为己任，而用人单位更不会将受派员工视为自己的内部员工，给与相应的职位升迁、技能培训等待遇，派造员工没有合理的职业生涯设计。代理式运营方式本身不要求员工有较高的忠诚度，必然忽视对员工职业生涯体系建设，不利于企业的长远发展。c.非市场化运作，抵御风险能力弱。劳务派遣方作为自主经营的独立实体，追求利润的最大化，但在代理式的模式运营下只能获得有限的管理费用作为收入，不能决定员工的工资福利待遇，不能充分利用的市场价格机制与竞争机制，不能在市场竞争中实现利润最大化，并且抵御风险的能山较弱。代理式劳务派遣不是真正意义的市场化运作。

2包干式运营

包十式劳务派遣是山派遣机构向要派企业提供符合其需求的受派员工，要派企业向派遣机构捆绑支付管理费用，派遣机构与受派员工自主协商其工资福利标准。

①包干式运营的优势：a.三方主体权、责、利关系对等。在包干式运营过程中，用人企业根据合同规定向派遣企业支付管理费用，验收员工的工作质量，用人企业不能干预派遣企业与受派员工之间的工资协商。这样，员工与派遣企业之间是真正的雇佣关系，而派遣企业与要派企业间存在经济合同关系，三方的关系更加明晰，责、权对等。

b.有助于提升企业整体竞争力。采用包干式运营，派遣企业通过市场竞争获得要派企业的外包项目，利润相对较高，责任较重，风险也较大。经营管理水平越高的派遣企业往往能获得更高的收益和利润。不同派遣企业在员工招聘、培训、薪酬管理、绩效考核机制等方面差异，导致受派员工在要派企业工作中产生不同的绩效表现，从而使得管理水平高的劳务派遣企业更具市场竞争力。这更符合市场运作的规律。

c.有助于建立员工职业生涯体系。包干式运营中，企业为了提高自主支配员工的能力，使员工对企业产生认同与心诚，会主动承担员工的职业生涯设计，在企业内部设计员工的职业生涯体系，给予员工获得公平的职业技能培训和内部职位升迁的机会，使得受派员工虽然流动于派遣企业外部，内心却仍以派造企业的利益为出发点，对企业充满归属感。同时，对员工进行职业生涯设计，有助于包干式劳务派遣企业规范化运作，提升自身市场竞争力，在与用人单位签订合约与解决纠纷时更订自主权。

d.能够在市场竞争中实现利润最大化。包干式运营是最符合市场化运作的劳务派遣运作模式，充分利用价格竞争，发挥劳动力的自主支配能力，以在企业运作过程中自主决定合作对象、派遣期限、要派企业类型等具体问题，比代理式更具费用谈判能山，实现利润最大化的口标。

⑦包十式运营模式的弊端:a.存在员工工资待遇不合理问题。目前我国的劳动山市场仍然是供过于求的供需结构，包干式运营易使派遣企业受利益最大化驱动，将员工的工资福利标准压至最低工资水平，且不能有效保障员工的福利、保险待遇。不合理的企业运行过程中极易造成利会矛盾的加剧，引致高礼会风险。

h.可能导致招聘牟利。劳务派造企业在发展过程中，各操作环节不可避免会出现种种不规范的行为。包干式运营的企业能够为员工提供更多的发展机会和利益，对应聘者具有吸引力，由此也会造成企业招聘人员在招聘过程中可能收受贿赂，谋取私利。

第二篇：中国对外劳务输出的现状、

存在的问题及对策分析

摘要：对外劳务输出是一国对外贸易的重要组成部分，它对于我们这样一个有着丰富劳动力资源的大国来说，无疑是参与国际经济合作、缓解国内就业压力、支持国内经济建设的一个很好途径和手段。虽然近年来，在世界自然人移动自由化背景下，我国对外劳务输出取得了长足的发展，但在这快速的发展中也存在着不少问题，如政府个人不够重视，劳务输出人员素质不高，输出信息缺乏，输出结构单一以及劳务输出混乱等问题。要解决这些问题就要提高政府及个人的重视程度，加强对外劳务人员的素质培训，建立全面的劳务输出信息网，为劳务输出提供全方位的服务以及加强对外劳务输出的法制规范等。这样才能使对外劳务输出向更有利于国家和人民的方向发展，才能对我国经济的发展起到促进作用。

关键词：对外劳务输出 现状 问题 对策

一、背景介绍

作为世界上劳动力资源最丰富的国家，由于劳动力供给增长过快，我国劳动力资源已经严重过剩，发展对外劳务输出的优势十分明显。近年来，我国对外劳务输出虽取得了一定成果，但与商品出口、引进投资所取得的成就及影响相比还远远不够，对外劳务输出的规模及创汇能力也远低于菲律宾等发展中国家，与我国人口大国以及劳动力资源大国的地位极不相称。我国急需根据当今国际劳务输出形势，积极发展对外劳务输出。

1.当前国际劳务市场的需求状况与我国劳务输出的发展

1.1 国际劳务市场的需求状况 在跨国公司扩大投资和全球服务贸易快速增长的带动下，全球范围内的人员跨国流动更为频繁，对外籍劳务的需求不断增加，国际劳务市场规模正稳步扩大。当前发达国家受经济增长放缓、人口增长放慢以及人口老龄化的影响，劳动力供给逐步减少，加之本国劳动力成本不断攀升，导致对国外劳务需求逐步增加。随着科技进步和全球产业结构的调整，信息、生物、环保、电信、旅游业等朝阳产业对国际劳动力的需求日益增加，而国际医护人员、律师、教师、农技人员的需求和一些新兴工业国对脏、险、累的“3D”外来人员的需求也不断加大。

从存量上看，目前活跃在世界各国的外籍劳工达1.5亿，主要分布在亚洲、北美和欧洲。这三大洲的外籍工人分别为4050万人、3750万人和5100万人，占全球外籍劳工总量的27%、25%和34%，合计占全部外籍工人的86%。从流量上看，目前全球每年流动劳务约3000万至3500万人，比20世纪80年代初增长了60%以上。在需求结构上，呈现出“两多一少”，即高技术劳务需求多，发达国家对脏、累、险工作的人员需求多，其他普通劳务需求量减小。从国际劳务政策看，流动限制逐渐宽松。2006年初，美国总统宣布推动移民政策法案改革。日本要保持经济长期稳定，每年需补充90万劳力，因此开放劳务市场只是时间问题。西班牙政府一直对劳工输入实行配额政策，但为了吸收更多的外籍劳务人才，西班牙的劳工配额将大幅度增加。另外，东南亚一些新兴的工业国家和地区在经济高速增长中出现结构性劳务短缺的情况下，也相继放松了对外籍人员入境的限制。

1.2 我国对外劳务输出的发展 对外劳务合作是伴随改革开放兴起的一项事业。经过三十多年的发展，我国对外劳务合作取得了良好绩效，成为我国对外经济合作和实施“走出去”战略的重要内容。随着这一战略步伐的加快，对外劳务合作在扩大服务出口、建设社会主义新农村和构建社会主义和谐社会中发挥着越来越重要的作用。

随着经济的迅速发展和教育体制改革的不断深化，我国培养和造就了大批遍布各个领域和行业的专业技术人员和技术工人，特别是一些劳动密集型产业人力资源过剩，向境外派出的要求相当迫切。在全球经济持续增长、服务贸易迅速发展、区域经济合作不断增强的背景下，国际自然人流动作为服务贸易和国际经济合作的组成部分更加频繁和活跃，目前世界各国产业结构调整和人口结构变化加剧，在一些领域，国际劳务市场需求旺盛，为我国对外劳务合作提供了广阔的发展空间。

“十一五”期间，中国对外劳务合作营业额年均增长16.5%，高于同期国内生产总值的平均增速。在外劳务人数由2005年底的90.5万人上升到2009年底的168.9万人。2008年，中国对外劳务合作完成营业额117.6亿美元，同比增长15.3%;新签合同额92.3亿美元，同比增长26.3%;派出各类劳务人员55.1万人，比上年同期增加9.7万人;12月底在外各类劳务人员136.5万人，较上年同期增加11万多人。2009年1月至9月，我国对外劳务合作完成营业额100.2亿美元，同比增长19%;新签合同额65.5亿美元，同比增长20.6%;派出各类劳务人员98万人，较上年同期增加3.5万人;9月末在外各类劳务人员129.5万人，较上年同期增加9万人。截至2009年9月底，我国对外劳务合作累计完成营业额857亿美元;合同额1001.4亿美元;累计派出各类劳务人员808.7万人。

在巩固传统市场的基础上，中国分别与塞班、俄罗斯、巴林、马来西亚、毛里求斯、英国、约旦签署了双边劳务合作协定，市场分布日趋多元化。一些劳务人员成功进入德国、奥地利、挪威、瑞典、荷兰、澳大利亚等国市场。目前，中国对外劳务合作的范围已扩展到全球160多个国家和地区。其中，外派劳务人员人数较多的依次为：日本、新加坡、韩国、阿尔及利亚、澳门、俄罗斯、香港、阿联酋、苏丹、约旦、塞班、中国台湾和毛里求斯。 中国对外劳务合作的行业领域主要分布在制造业、建筑业、农林牧渔业、交通运输业和饮食服务业。其中，建筑、纺织、渔工类劳务人员仍占外派劳务总数的一半以上。此外，也有一些设计咨询管理、科教文卫体、计算机技术服务等高级技术领域的劳务人员。中国已成为国际建筑、纺织劳务和海员的重要来源地，行业领域不断拓宽。据国内专家测算，目前中国外派劳务每年汇回和带回的外汇收入约60亿美元，社会效益日益明显。300多万外派劳务人员的家庭经济状况得到改善，并带领身边的人一起创业发家致富。2006年，中国在外劳务人数占全国城镇就业人数比重已超过1.6%。

2.我国发展对外劳务输出的必要性

2.1 发展国际劳务输出是缓解国内巨大的就业压力的需要 我国劳动力资源非常丰富，是世界上第一人口大国，但同时也是世界上就业压力最大的国家之一。在国内就业形势日趋严峻的情况下，通过国际劳务输出向国外(境外)转移劳动力从而实现就业无疑是解决我国富余劳动力出路的重要途径之一。

2.2 增加务工人员的收入和赚取大量外汇促进经济发展 劳务输出是一项投资少、风险小、见效快的事业。国际劳务人员的工资报酬往往高于国内水平，一般月薪在900-2000美元之间，有的甚至是国内的几十倍以上，从而可以明显的提高和改善务工人员的收入水平和生活质量。“一人在外，全家小康”己成为劳务输出利益的真实写照。另外，由于他们收入中的相当一部分被寄回国内，因此可以为国家积累宝贵的外汇，改善我国国际收支的平衡，缓解我国发展资金不足的矛盾，增加劳务输出地的地方收入，刺激当地的消费需求，拉动当地经济的发展。

2.3 增进国际交流 劳务输出绝不仅仅是经济的交流，还包括文化的交流和科技的交流等许多方面。通过劳务输出人员，可以将我国的先进思想、悠久的历史文化和现代化建设的美好图景传播到世界各国，从而有利于世界了解中国，减少对中国的误解和不良印象，也有利于为我国的劳务输出创造良好的国际环境。

2.4 是借鉴国际经验，接轨国际经济的需要 自第二次世界大战结束以来，现代国际劳动力市场经过半个世纪的发展变迁，己经相当成熟。发展境外就业，参与国际劳动力市场竞争，不仅有利于充分开发和利用我国丰富的劳动力资源，也有利于了解和借鉴国际劳动力市场的运行规则和运作规律，促进我国国内劳动力市场的形成与发展;同时，也可促进我国国内劳动力市场与国际劳务市场的接轨与融合。

3. 我国对外劳务输出发展的制约因素

3.1 政府、个人对劳务输出的重大意义认识不深、重视不够 对外劳务输出作为一种无形的贸易，在一些经济欠发达国家，已成为举足轻重的支柱产业。很多国家将其与商品出口视为同等重要。而我国各级政府却普遍存在着重商品出口，轻劳务输出的思想，对商品出口规定了许多优惠措施，对劳务的输出却常常加以限制，支持和鼓励措施不多，宣传力度也不强。未把对外劳务输出提上工作日程，并给予充分的重视。这种不正确认识在实际工作中表现为，一些部门和地方对发展对外劳务输出的重要性认识严重不足，他们不懂得将对外劳务输出作为解决就业问题的一条重要途径而采取多种方式促进和发展，在组织、规划和引导方面缺乏力度，没有相应的国家立法和财政支持措施，对劳务输出的正面宣传和报道不够。更为头疼的是，近几年随着政府机构和职能转变的深入，对外劳务输出市场鱼龙混杂，呈现一种放开而缺乏有效调控的局面，政府对对外劳务输出的管理变得有些让人“找不着北”。应该管理什么和如何进行管理，连相关职能部门自己也模糊不清，造成了目前劳务市场秩序混乱。除经商务部批准的正规公司外，许多部级、省级分支机构和挂靠企业企业未经批准的部门也从事代招出国劳务业务，甚至一些个体户也变相办理出国劳务。

就个人而言,由于受传统思想的束缚，往往不愿走出国门，甚至把现在的劳务输出与旧中国的劳工、侨民相等同，错误观念影响很深。我认为中国人的思想观念上，还存有自卑的思想。从1984年鸦片战争开始的整整一个世纪，中国人民饱受外国列强的侵略和欺凌。虽然我们经过几十年的建设正在走向繁荣富强，但在许多人心里多少还存有自卑，总觉得自己低人一等。“宁为鸡头，不为凤尾”，再加上生活习惯、语言、风俗的不同，很多人都害怕走出国门。除此之外还有一个重要原因制约着个人输出，那就是中国人在海外的安全问题愈发严峻。根据相关人士透露，2007年外交部参与处理的各类中国人海外安全事件高达29000件，到2008年，已超过30000起。据不完全统计，截止2008年12月25日，2008年见诸媒体的事件中，至少有558名中国公民在海外被羁押或受当地社会**波及;至少有37人在76起凶案中丧生，至少有42人受伤;在20次意外事故中至少有51人丧生，105人受伤。且从前些年遭遇并非刻意针对中国人的恐怖袭击，到专门针对中国人的恐怖袭击。这些事件对国人来说都受到很大的冲击，人身安全成为出国劳务人员首要担心的问题。很多人也因此打消了出国的念头。

3.2 劳务输出人员素质不高、培训不到位 随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也水涨船高。劳务人员素质的高低已成为决定一个国家能否在国际劳务市场激烈的竞争中取胜的关键。目前，我国劳务输出人员的总体素质还不高，与国际劳务市场的要求还有一定差距，具体表现在外语能力差，存在语言障碍、劳务人员技能单一，综合素质低、劳务人员技术构成层次低，结构不合理等方面。

3.3 劳务输出信息缺乏 在国际竞争中，信息已经被普遍认为是一种重要贸易，掌握充分而准确的劳务供求信息，是大规模开展对外劳务输出的重要前提。国际劳务输出涉及国内国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国对外劳务合作企业普遍规模小，开拓国际市场能力不足。绝大多数在海外没有设点，主要依靠临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。政府部门、商会和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统远不能满足企业需求。中国的国际劳务信息非常匮乏，一是信息量少，无论从宏观至微观，还是从大的项目到零散的劳务需求信息均不足，难以抓住机遇，反馈信息。二是信息网络不健全，难以扩大信息量，信息渠道也不多。我国公司在获取信息方面，大多依靠自身在国外的办事机构了解市场需求信息，这样得来的信息量非常的有限。三是信息不能综合利用，如果能把不同单位或个人如驻外机构、劳务公司或有关管理技术人员在外劳务合作中得到一些信息，加以综合利用，会大大提高效益，但目前国内尚无人整理。面对日新月异的国际劳务市场，这种信息不足的局面带来的不利影响是显而易见的。一方面，对外劳务输出的规模受到限制，不了解市场的供求关系和需求动态，我国就无法及时的组织和输出国内劳动力参与国际竞争。另一方面，信息闭塞，反馈不及时，容易导致国内从事对外劳务输出公司和个人经济利益受损。

3.4 劳务输出经营主体单一，输出渠道狭窄 国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样。如通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出，直接与外国政府有关部门或雇主治谈输出劳务等等。同这些国家相比，我国劳务输出的渠道狭窄、经营方式单

一、输出地区过分集中，劳务输出工作受到了极大限制。

3.5 劳务输出行业经营秩序混乱、相关法制不健全 由于我国劳务输出经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强，因此大量企业都挤在我国周边国家的普通劳务市场。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务输出行业的声誉和形象，不利于我国劳务输出事业的可持续发展。

长期以来，我国的劳务输出立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。从改革开放至今，我国政府陆陆续续地制定并颁布了一些有关法律、法规和部门规章，但总体来看，仍没有一套专门关于劳务输出的法令、法规。在现行《劳动法》中，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都没有明确规定，也没有关于海外就业的相关规定。而且现有的行政规章涉及面窄，执行和处罚力度也明显不够，难以有效的遏制非法经营活动。国内一些劳务输出公司钻法律的空子，弄虚作假，提供根本不存在的就业机会，致使不少走出国门的劳务人员上当受骗，在国外陷入极不人道的境地。由于没有完善的法律、法规，也就更谈不上于其相匹配的监督检查执法措施。另一方面，我国现有的劳务输出的法律、法规，还没有与国际社会接轨。一旦我国对外劳务的某些具体做法与国际规则、国际惯例相违背，我们就会陷入无法可依、无法可循的局面。既会损害输出人员的利益，也不利于面向各个不同国家地区的对外劳务输出。所以，立法工作极需加强。

4.促进我国对外劳务输出的对策

目前，大多数国家政府都非常重视对外劳务输出，将其视为解决就业问题的一条重要途径。因此，对于我国来说，可以通过吸取他国的经验并结合我国的实际采取以下对策促进国际劳务合作：

4.1 提高对劳务输出重要性的认识 劳务输出事业的兴衰成败，关键在于政府的态度与作用，这己被许多国家的实践所证明。劳务输出的各级政府和主管部门应该改变只注重商品出口和资金引进，不注重劳务输出的做法，将劳务输出作为一项需要长期坚持不懈的大事来抓，纳入其重要工作日程，并制定出发展劳务输出的战略指导思想。

就个人而言，应该加深对对外劳务输出的认识，随着经济和相关法律法规的发展，对外劳务输出已经成为一种国际潮流。对外劳务输出体制已经相当健全。在国外人身安全问题可以得到保障，而且还能在相同作业下取得较高的回报。对于对外劳务输出人员自身来讲，应该加强自身素质和语言能力的培养，学习相关的法律知识，在国外遇到困难，可以运用法律知识保护自己。

4.2 加强劳务人员出国培训、提升其综合素质和国际竞争力 当前，国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要拓宽路子，占领国际劳务市场，就要改变以普通劳务输出为主的做法，有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍，提高外派劳务人员的档次，而这与完善的劳务输出培训是分不开的。国际劳务市场的竞争实际上是劳务人员素质的竞争。加强劳务培训，有利于贯彻对外经贸“以质取胜”的发展战略。根据国际劳务市场的需求，有计划、多渠道、全方位地做好储备培训，对出国劳务人员的培训首先要抓好法律、法规、思想品德、外事纪律等内容的常规培训;其次要注重外语和专业技能培训，造就一大批适应能力强、符合国际劳务市场要求的各类劳务大军，鼓励外派劳务基地建设和中外联合办学，培养高技能人才和高素质劳动者，提高外派劳务人员适应国际市场需求的水平和素质，逐步改善我国外派劳务人员的结构，提高我国外派劳务的竞争力。另外，职高、技校和卫校应开设培养国际人才一课，以便更快地与国际接轨。

4.3 建立一个统一的劳务输出信息网络，改善和疏通劳务输出的信息渠道 为了保持劳务信息畅通，政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和信息网，满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理体系，提高劳动力综合素质，整合劳动力供求信息资源，为国内劳务输出企业提供全面及时的劳务信息和国际劳务市场的最新动态，使对外劳务合作活动有计划、有步骤地合理进行。在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享，组成一个全国性的乃至跨越国界的，连接我国劳务输出各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织，以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。以便为各劳务输出经营主体及劳务输出人员提供及时、准确、全面的包括国际劳务市场发展趋势、相关国家的法律政策规定、工资变化状况以及劳动力需求预测、人才信息等在内的范围广泛的劳务信息。同时，还有必要为这个信息网建立一个国内劳务输出后备人员的数据库，将闲置或工作量不足的普通劳务人员、专业技术人员的各种信息建档，一旦海外有劳务需求，即可直接利用数据库调用相关人员，提高工作效率。

4.4 为劳务输出人员提供全方位的服务 4.4.1 鼓励经营主体与境外相关机构开展合作

成立中外合资、合作公司，强化主体优势，借鉴其他劳务输出国的成功经验，探索对外劳务合作的新方式、新途径。通过各种途径加强宣传，在国内可通过报刊、杂志及其他各种媒体宣传外派劳务政策，在国外可通过使馆加强对外宣传。利用外商来华投资、洽谈会，外事活动，旅游观光的机会，与他们洽谈对外劳务合作;利用友好城市的关系，政府出面，将劳务输出作为经济技术合作中的一部分内容来谈;应发挥台联、台办、侨联、侨办、工商联等有关部门的作用。在劳务市场的选择方面，除了在亚洲继续开拓劳务市场外，进一步有计划地开拓欧洲、北美、拉美等地区的劳务市场。

4.4.2 充分发挥民间渠道的灵活多样性

在以国家授权的劳务输出机构为主渠道的基础上，充分发挥民间渠道的灵活性及拾遗补缺的优势。鼓励更多的民间机构特别是私营企业主动到国际劳务市场上找生意、接订单，并允许我国公民在一定范围内直接参与对外劳务合作。灵活的私营企业和个人方式对于劳务输出的作用将更直接、更有效。

4.4.3 积极参与世贸组织服务贸易项下的自然人移动谈判

充分利用双边经贸联委会、混委会和自贸区谈判等经济合作框架及平台，要求有关国家对我国开放劳务市场，取消相关壁垒和歧视性做法，增强人员往来便利化，加强资质互认。积极签署双边劳务合作协定，构建市场框架。加强劳务输出的国际多边磋商，为劳务输出创造一个公平竞争的外部环境。为消除国外的障碍和不公平待遇，我国政府应该积极参与国际劳务合作规则的制定，与输入国建立有效的磋商机制。通过加强政府之间的谈判和沟通，解决双方或多方劳务合作中存在的问题，扫清合作障碍，尽早获得通过市场的准入资格及与劳务合作相关的最惠国待遇、国民待遇，为劳务输出铺平道路。推进电子政务，加强网络信息建设，提高服务水平。

4.4.4国家政府部门要对劳务输出提供必要的支持

国际劳务输出是我国实施“走出去”战略的重要组成部分，但相对于菲律宾、印度等劳务输出大国而言发展相对滞后，因而有必要对其提供必要的支持。借鉴菲律宾的经验，并结合我国的实际情况，可以考虑加大国家财政支持，扩大原有的外经贸促进基金规模，在其下建立“劳务输出基金”或其他用于促进劳务输出的基金。除在财政上支持外，还要在社会服务水平上予以支持，做好各项服务工作。如强化政府部门的行政管理服务意识，不断提高工作效率和水平;改革我国的出入境管理制度，通畅劳务流动渠道;重视外出劳务人员的社会服务保障工作管理，保护好他们的合法权益。 4.5 加强和完善劳务输出的法制与管理 改革开放三十几年来，我国劳务输出己经初具规模。但随着国际劳务市场竞争的加剧和经营主体的增多，我国劳务输出的行业秩序显得比较混乱，加强和完善劳务输出的法制与管理己刻不容缓。规范管理是对外劳务合作的基础。从我国目前状况看，必须对现行的多头对外、政出多门的管理体制进行改革。在这方面，劳务输出大国菲律宾的成功经验值得借鉴和参考。菲律宾政府一直致力于本国劳工向海外输出的促进工作，成立了专门的管理部门——海外就业署来负责此项工作。我国也可以建立一个类似的管理机构，对各项对外劳务合作活动进行统一协调促进;制定统一的政策，改进对外劳务合作的各项制度及规定;统一规范经营主体行为等。从菲律宾的实践经验看，这种有专门机构进行的管理比多部门管理要高效的多，更能有效地规范对外劳务合作市场的秩序，保障劳务者和经营者的合法权益，更有针对性地扶持有实力的劳务公司进一步发展。

总之，开展对外劳务输出是 “走出去”开放战略的具体措施之一，是充分发挥我国比较优势，在更大范围内有效配置资源的重要组成部分，是缓解国内就业压力，实现再就业、转移农村剩余劳动力的一条有效途径，也是增加外汇收入、提高人才素质和保持社会稳定的重要因素。因此，在今后很长一段时间内，我们都应创造一切有利的条件，积极鼓励对外劳务输出的开展。使对外劳务输出对我国的经济发展起到真正的促进作用。

参 考 文 献

[1]吴国存.劳务输出理论与实践[M].北京:中国对外经济贸易出版社，2008，(3) [2]彭红斌.当前国际劳务市场的特点及我国劳务输出存在的问题及对策，财贸研究[J].2009，(1)

[3]郝冰.中国对外劳务输出问题研究[D].中国期刊网,2009，(6)

[4]孙晓星.论我国对外劳务输出的立法现状与对策[J].海南广播电视大学学报，2010，(2)

[5]张宏，张长江.我国劳务输出发展所面临的困难与对策[J].现代经济探讨，2009，(1)

[6]赵方强.大力发展劳务输出 缓解就业压力[J].重庆商学院学报，2007，(9)

[7]董晓丽.国际劳务输出可以缓解就业压力问题探析[J].国际问题研究，2008，(4) [8王玉娟.菲律宾劳务输出对中国的启示[J].对外经贸实务，2010，(1)

5 中国对外劳务输出的发展方向

5.1提高中国对外劳务人员的整体素质，由比较优势向竞争优势转化

劳务人员的整体素质包括劳务人员的身体素质、教育程度、业务素质以及思想素质，在这些素质中要以业务素质和思想素质放在首位，对其进行外语和专业技能培训，使普通劳务人员在语言上有适应环境的能力，工作上做到一专多能，同时加强对外派劳务人员的进行爱国主义和外事纪律教育，提高其思想政治素质。至1996年底，中国已建立140多个外派劳务培训中心， 使输出的普通劳务开始有了正规化的训练。我们还可以针对一些国家缺少某些方面的技术人员进行定向培训，极大的提高了中国劳务输出人员的技能素质，从而也为中国劳务输出由比较优势向竞争优势转化奠定了基础。

5.2加强与劳务输入大国的密切联系，修改不合理的招聘制度

中国劳动力资源丰富，价格低廉，加上中国过去援外工作人员为很多国家的工程建设和经济发展做出了贡献，也与当地人民结下了深厚的友谊，要在此基础上继续深化并加强与这些国家的联系，在充分发挥这一友谊纽带的作用同时，不断扩大与别的劳务输入大国的联系，利用国家与国家的交流和理解，加大中国劳务输出的数量，同时改变中国以往的招聘制度，可以适当放宽国外法人团体直接来华招聘劳务人员的限制，以扩大输出，同时要多方努力加大市场开拓力度，对劳务合作较多和潜力较大的国家，签订双边劳工协定。

5.3政府引导和民间引导相结合，增加中国对外劳务输出数量

加强政府引导的力度，规范民间引导的制度。中国劳务输出初期，中国劳务输出以政府引导为主，民间引导为辅，政府一直在其中扮演着主角，随着中国开放深度和广度的扩大，民间引导呈现较快的发展速度。民间引导具有地缘、人缘、成本低和速度快等优势，大大减少政府的投入和压力，尽管如此，民间引导也有很多弊端，如：劳务输出人员的安全得不到保障、合同签定不规范、就业环境恶劣、中介费用过高等。政府要在鼓励民间引导的同时加强对民间引导的管理，要不断完善劳务输出制度，切实维护劳务输出人员的应有利益。同时政府要不断修正不合理的劳务输出条例，为进一步规范对外劳务和作业的经营秩序，切实减轻外派劳务人员的经济负担，做好前提准备。

5.4加强对农村劳力培训，增强农村对外输出人员的竞争力

农村劳动力的转移是中国解决就业压力的重中之重，现有的城市就业环境不可能为进城务工的农村劳动力提供足够的就业岗位，并且还不说城市自身的就业问题，所以多途径，多方法的实现农村劳动力的对外输出是解决农村劳动力转移的一个重要途径。实践证明，对外输出农村劳动力的是实现农村劳力就业的新途径，新方法。作为没有一技之长的农村劳力来说是很困难的，这就需要政府加大对农村劳动力的培训，增强农村对外输出人员的竞争力，从而增加农村对外劳务的输出，不仅会增加农村的家庭收入，还会带回国外先进的技术和管理观念。

第三篇：关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

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关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业(用人单位)、劳务工(劳动者)三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

关键词：企业;劳务派遣;存在问题;用工规范;解决对策

一、劳务派遣理论概述介绍

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

二、劳务派遣的作用的优势分析

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化;

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障;

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工

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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

1.出现劳务纠纷时，责任划分不清

现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。

2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。

3.企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标

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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。

四、企业劳务派遣解决对策分析

1.加强立法，提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

2.严格劳务派遣在企业的使用范围

企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。

3.加强派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

4.强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注

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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

5.畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献：

[1]鲁晓娟. 我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程(经济与法).2009.(4)

[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界(下半月).2009.(9)

[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.(6)

[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.(7)

[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.(2)

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第四篇：劳务派遣能降低员工招聘的风险

劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用工单位就职后，用工单位可根据被聘用人员的工作岗位和工作业绩确定薪酬福利待遇等。合同期满，劳务派遣(租赁)合同续签或终止，对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。

公司根据企业的要求，对应聘者进行专业化的面试评估、心理测试等，为企业推荐合适的人选，再由企业进行面试选拔，企业可以在劳务派遣中考察、选拔合适的人才，最终与其直接签订劳动合同，这比企业自行组织招聘考试更为合理有效。

劳务派遣除了能降低员工招聘风险外，也有其他作用：

一、企业用工机动灵活应变能力强：用工单位不需要专门人员和机构对派遣员工进行管理，使用这些人员时，只要制定相应的管理规定，按派遣员工的岗位职责和工作任务进行管理、考核。

合同期满，派遣员工与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主要在用工单位。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人十分机动灵活。

二、减轻人力资源管理负担，节约人力资源管理成本：劳务派遣的招募招聘、签订劳动合同、征缴社会保险金、薪酬发放、人事档案管理、职称评定、劳资纠纷处理等人力资源管理工作，都由劳务派遣公司一手操办，这对于用工单位而言。不但能够减轻人力资源管理负担，而且可以节约许多人力资源管理成本。

同时，用工单位在核算员工的总支出时。主要考虑职位效益，以市场价格确定适当的薪酬标准，自主调整薪酬福利待遇等，与聘用在编员工相比，聘用劳务派遣员工可以大大降低用工单位的人工成本。

第五篇：劳务派遣现状分析

一、目前面临的困难和问题。

1、 “准入门槛低、附加值低、可复制性强、恶性竞争、服务质量没有检测标准、派遣员工投诉与仲裁率攀升、行业形象无法得到各界认可、行业法规不规范等等”现象，这只能称为行业发展的现状，因为任何一个“盈利模式好、投入成本低、国内没有标杆企业效仿”的行业盲目发展过快都有可能出现这种局面，绝对不能把责任都归结于政府，这是市场经济下新兴行业发展的通病;(什么房地产啊、电子商务啊、团购网好像都是问题重重的)

2、目前行业发展的困难点和问题在于：(以下仅为见解，没有任何攻击政府、同行、各企业的意思)

 企业经营成本越来越高，直接降低企业管理成本是诸多企业利用劳务派遣关健原因，能够降低成本的“量”变成派遣公司成交订单的关健因素，所以导致员工利益受损;

 中国最近多年一直处在劳动力剩余阶段，劳动者基本上处于被动局面，无话事权可言，能够找到工作机会已经很难得，基本上在保证拿到手里的钱有保障，自然对于其它方面的要求会放低，从而激发派遣“剥削”欲望，客户层面认为风险已转价给派遣公司，有利无害的前提下，肯定使用量越来越大，导致行业发展成今天的局面成必然;(现在这种局面已经有所改善了)

 改革开放至今，中国的世界形象一直是“代加工厂”，需求量最大的就是劳动力，很多派遣公司基本上都是劳务中介转型，客户需求大当然导致派遣行业发展迅速，而客户的需求点集中在人的数量的需求，派遣公司当然不会在人的质量与售后服务上面支付太多成本，派遣服务标准化流程就只能变成伪命题;

 中国企业大部分HR管理者的角色尚处于被动执行者角色，且职业生涯发展很不乐观，普遍卧槽期短，在企业主强大的利润趋动下，迫使HR管理者为保饭碗首先被动选择能够直接最快见到工作业绩的派遣公司低成本服务方案，忽视派遣服务的深层意义在于最大限度的整合资源，利用规模优势与弹性调配优势降低企业管理成本，毕竟这个效益能够显现是需要一定周期的运转与反复的实验;  国外的派遣公司其实有非常成功的经验，但是据说(无从验证，道听途说，觉得有理所有提下)为了保护本国派遣公司的利益，保证国内员工的市场竞争力，在人力资源服务业准入批准时滞后了外资同行进入中国，从而导致国内派遣行业飞速发展过程中实际上不知道什么服务才是国际标准服务(毕竟有实力出国学习和访问的企业主很少，即使有这个钱，外国同行是否愿意分享成功经验也待考量)， 1

所以发展至今都是摸着石头过河，变成行业没有根本的统一规范，只要客户愿意给赚钱的机会，基本上都是唯命是从，即使一定层面上侵犯了员工的待遇，给行业形象抹了黑，也无可奈何;

 无可否认：政府部门的确未有规范的法律文件指导与约束派遣行业发展;也未提

供国外派遣公司服务标准的规范性指导文件来要求派遣行业执行;同时政府对于派遣行业解决就业压力，给地方税务创收等情况均一直公开持赞成或表扬的态度，派遣公司和客户都没有收到制约信息，哪能自省?

 我国各地保险政策、地方劳动法律法规政策都呈现属地化、变动频繁的特征，保

险根本不能异地享受(最近也就听到广东省内有几个区实现了跨区域定点医疗理赔)，很多企业为了解决员工属地享受保险的压力，都选择规模跨区域的派遣公司合作，但是毕竟服务团队的人员有限，精力有限，哪能如此高效统筹全国不断变化的政策信息，基于各地文化与政策差异，造成员工投诉事件频出，劳资三方矛盾重重;

 派遣员工分布最大的地方是工厂，其次应该就是渠道卖场，渠道卖场地位强势，

对与自己完全没有任何用工关系的派遣员工制定一系列严格的约束文件，无端增加了员工的被管压力与心理压力;同时要求员工无偿为卖场服务的心声不断传出，员工与卖场管理人员的矛盾重重，导致流失率急增，员工的技能也一直未能得到累积，素质没有提到提高的同时，职业生涯发展受到阻碍，更有出现严重心理问题者;(案例：卖场产品区出现盘亏，经常会要求产品区的各商家促销员分摊损失;如卖场的主管与某个促销有点矛盾，会直接通知商家不想见到此人;更有商家表示，促销员一天工作十小时，最多只有三到五小时是真正在卖自己的产品，其它的时间被卖场征用已成普遍现象)

二、完善劳务派遣用工的意见建议。

1、出台规范的法律文件整顿行业，但是必须考虑整顿的风险，如：(目前考虑尚不健全，以下只是已经想到的地方)

 小规模派遣公司基于压力只能倒台，一旦出现个别道德素质差的老板卷款走人，

那就造成企业、员工双重损失，政府的管理成本一样上升;(是否可以出台保护主动退出市场的方案，如派遣公司可以提前多久时间主动提出要求，政府部门介入给企业施加压力，除自然流失员工外，先百分百接收在职员工，或者支付经济补偿让员工离职)

 企业一旦收回派遣员工，成本必然增加，导致极有可能裁员或精减机构，社会的

失业率上升，社会稳定事件就容易发生;

 行业规范发展是需要支付成本的，有可能导致派遣公司没有利润空间，如增加费

用谈判失败，客主双方出现经济矛盾政府如何确定对员工的“责权利”承担方(毕竟有能力配合整顿的派遣公司肯定是大规模的，这类公司都无利润可言，其它公司哪敢接这个客户);

 如果规范行业一部分派遣公司破产了，也有可能一部分企业也离开了中国，那派

遣员工已经造成的损失该如何去追讨。

2、对强势卖场的侵权用工问题，是否可以通过文件去制约;

3、中国整体HR管理者自发起立，提升在企业的战略地位，让企业主知道保护员工权益的重要性，当然也需要通过一系列的专业手段制定好的薪酬福利制度，激励员工的能动性，提升员工创造价值的能力，实现人力资源战略向人力资本战略迈进;

4、政府直接提供补贴细则，对有有先进管理经验的派遣公司扶植(像环保行业好像专门可以申请特殊政府补贴，高新技术行业也可以申请政府补贴，把派遣行业打造成可以变成一个巨大的技工或关健技能员工生产和包装基地，因为中国现在最缺的是技工人才和研发管理人才，但是这种演变的确需要大量资金长时间的酝酿培训和轮回上岗实践，没有钱的支持根本无法行动);

5、降低派遣公司的税率，让派遣公司低成本运作，方能有足够的奖金支付专业服务人员的薪酬待遇，才能达到整体提升派遣公司服务的目的;

6、成立“派遣协会”之类的机构，所有的派遣员工可以加入这个协会的会员，统一享受协会的福利(或者可以直接由工会来统筹)，派遣公司可以按人头向协会拨款，政府也应该固定时间拨款)，即使出现人员短期内失业，协会也有专门的培训机构对其进行技能培训，不断提高派遣员工的技能水平，不仅能够加快员工就业的速度，也为员工的职业生涯发展出力;如果出现特殊技能员工出现地域性缺口，各工会还可以相互调配。

7、提供员工安全可靠的申诉渠道(像高校的BBS一样吧)，员工可以发表自己的看法，可以适时传递心声，方便政府对派遣公司的监督;

8、各种特殊用工资质的审批通道程序都简化(其实讲句良心话，申请特殊用工资质的岗位真的都是一些明显的无法估量时间，无法监督时间的岗位，现在招人很困难，企业根本不想在什么加班费等等方面做文章，只是现在的员工维权意识太强维权成本也低，员工心怀不轨者越来越多，如果没有政府资质作为依据，企业只有等着吃哑巴亏，显得很无奈)