全方位目标考核体系调研报告

全方位目标考核体系调研报告（通用8篇）

篇1：全方位目标考核体系调研报告

关于目标管理和考核体系建设情况的汇报

中共章丘市委督查室

近几年来，市委督查室按照“三个体系”建设的要求，始终把目标管理工作牢牢抓在手上，通过制订完善目标考核体系，引导各级各部门围绕市委、市政府的决策部署，科学发展、和谐发展，激发广大干部群众创新创优、务实落实的积极性，推动了实现全面小康、建设和谐章丘的步伐。

一、主要做法

1、高度重视，切实把目标管理工作摆到重要位置。近几年来，我市一直把目标管理作为增强活力，加快改革，促进发展和调动广大干部群众干事创业积极性的总抓手，牢牢抓住不放。市委、市政府对目标管理工作高度重视，专门成立了由市委分管书记任主任的目标管理委员会，每年都要多次召开会议，对目标管理工作进行研究和部署。在具体实施过程中，围绕“制定目标”、“定期监控”、“严格考核”三个环节，开好年初制定目标动员会、半年现场检查汇报会和年终总结表彰会（三级干部会议）三个会，并制发考核内容和考核标准通知、季度调度通报、考核表彰三个文件。对目标管理工作做到了任务上有布置、工作中有监督、结果上有奖惩，逐步形成了目标制定科学、平时监督及时、考核奖惩兑现的规范有序的工作机制，营造了良好的工作氛围。

12、不断创新，努力健全完善目标体系。目标管理工作开展以来，章丘市每年都按照中央和上级党委的精神，结合当年市委全会和人代会的要求，对目标考核体系进一步充实完善。在制定今年的目标时，我市认真贯彻落实科学发展观的要求，突出科学发展、和谐发展和又好又快发展的原则，进一步调整完善了目标体系，将乡镇（街道）工作目标分解为6大项、43小项，市直部门工作目标分解为5大项、14小项。一是体现经济又好又快发展。准确理解和坚定不移地贯彻国家宏观调控政策，设置了节能降耗、环境保护与生态建设、土地保护与集约利用等约束性指标，规定对违反土地政策、国家产业政策、项目审批程序的，实行一票否决，着力在好上求效益、促转变，在快上求持续、促协调，建设资源节约型和环境友好型社会，实现全面协调可持续的发展。二是体现和谐发展。设置了“农村劳动力培训与就业”、“农村社会养老保险扩面”、“民政帮扶救助”等体现“民生”的指标，重点考核农村劳动力培训与转移、就业保障、农村社会养老保险体系建设和扩面、社会帮扶救助等工作，努力体现“以人为本、执政为民”的执政理念。同时，设置了新农村建设、减轻农民负担、农村卫生院升级改造及新型农村合作医疗、妇女儿童和关心下一代工作、计划生育、农村教育事业、为民服务、环境创新等指标，将财政资金更多地投向事关民生与社会和谐的公共服务领域，把更多的公共资源向农村基层覆盖、向弱势群体倾斜，让全体人民共享发展成果。三是注重均衡协调发展。为鼓励基础较好的乡镇率先发展，基础相对薄弱的乡镇加快发展，调动各方面积极性，我们综合考虑增幅与增速、质量与效益、综合实力与发展后劲等因素，规定“完成计划后每增长1个百分点加1分，地方财政收入每增加100万元加1分，非公有制经济税收每增长5%加1分”，使基础好的看总量、基础差的比增幅，有利于提高乡镇（街道）之间比学赶超的积极性。四是注重社会管理和公共服务。对市直部门的考核主要是引导他们把加强社会管理和公共服务作为各级各部门转变职能的重点，使施政行为更加规范，公共服务更加高效。鼓励进一步强化职能作用，强化工作落实，强化创新创优，强化责任意识，以高度负责的态度完成市委、市政府下达的各项任务目标，打造为民、勤政、廉洁、务实、高效机关，促进市直各部门在和谐章丘建设中有更新更大的作为。

目标考核体系出台后，由市委、市政府与各级各部门在三级干部大会上签订责任书，会后立即印发考核办法和目标，让各级各部门如何考核、怎样打分“早知道”，做到工作有目标，检查有标准，考评有依据，确保了目标体系的前瞻性、科学性。

3、加强考核，确保奖惩合理准确。一是严格考核。市委每年都召开专门的目标考核会议、制发文件，对考核的程序作细致说明。对乡镇（街道）、市直部门的考核实行考核责任部门负责制，负有考核任务的责任部门确定考核结果，既要根据平时掌握的情况和统计数字，又要深入实地进行考核，考核结果经责任部门主要负责人把关签字盖章后才能上报。二是具体考核科学公正。既注重全面、系统的年终考核，也注重平时监督。市委、市政府每年都组织半年工作现场检查汇报会，由市级领导和与会单位主要负责人根据现场检查的情况，对各单位工作进行现场打分，得分情况作为年终考核结果的重要组成部分。为了加强对市直部门的考核，增强职能部门服务基层、服务群众的积极性，使对部门的考核更全面、合理、准确，我市在对部门的考核中增加社会监督考核的内容，由市级领导、乡镇（街道）、各企业和社会各界对市直部门进行评议，部门之间进行互评，使考核既准确可信又科学合理，更具权威性、全面性。三是严格兑现奖惩。市委、市政府每年召开市、乡、村三级干部会议，对评选出的科学发展、和谐发展等方面做出突出贡献的先进集体和个人进行大张旗鼓的表彰奖励。为进一步体现考核的激励作用，市财政每年拿出一定资金，对考核名次靠前的单位和个人按照有关规定进行物质奖励，同时对名次靠后单位的主要负责人由组织部门进行诫勉谈话。通过目标管理考核工作的开展，使各级各部门干有标准、学有榜样、赶有方向，极大地调动了全市上下干事创业的积极性，促进了全市经济和各项社会事业又好又快发展。

二、下步建议

1、细化考核指标，进一步增强考核内容的全面性。开展目标管理的过程，也是一个不断总结、不断完善、不断提高的过程。要按照市十一次党代会和十一届二次全委会议精神，进一步细化任务分工,明确领导责任, 做到细化目标、量化任务、硬化措施、强化责任，形成一级抓一级,层层抓落实的工作局面。要紧紧围绕“实现全面小康、建设和谐章丘”这一总体目标，突出科学发展、和谐发展，把导向性好、预期值高、约束力强、作用明显的关键指标纳入目标考核，突出发展速度、质量、效益和潜力的统一，引导各级更加注重经济结构调整和经济发展模式转变，更加注重解决民生问题，充分体现又好又快发展的原则。

2、深化考核体系，进一步体现考核的方向性。目标管理对各级各部门的施政行为具有重要的激励、导向作用。近年来，我市在认真总结来实践经验的基础上，按照科学发展观和正确政绩观的要求，以建设高效率的党政机关为目标，学习借鉴先进理念和做法，创新目标体系和考核、督查、激励机制，推动了市委、市政府各项决策部署落到实处。下步工作中，我们要进一步完善目标，使之既覆盖全局，又突出重点，既着眼长远，又立足当前。要不断改进考核方法，强化监督，严格兑现奖惩，在实践中不断完善体现科学发展观实绩的目标考核体系。

3、强化考核职能，进一步突出考核的权威性。市委督查室作为承担全市目标管理的部门，要进一步强化牵头汇总作用，会

同各考核责任部门，认真研究制定考核和奖惩办法，加强对目标任务运行全过程中的动态督查监控，采取随机督查和定期全面检查考核相结合、现场检查与听汇报相结合的方式，通过召开现场会、督办会和编发通报等办法，围绕目标责任书对重点工作、重点项目建设实施跟踪考核，并将落实情况及时向市委、市政府反馈，有效促进工作，使目标考核成为市委、市政府推进工作、抓好落实的重要抓手，成为全市改革开放、经济发展和社会和谐的有效“推进器”，为全面实现小康社会、建设和谐章丘发挥重要作用。

篇2：全方位目标考核体系调研报告

2012岗位目标管理考核实施细则

为进一步规范机关管理、提升服务水平、改进工作作风、争创一流业绩，确保全局工作目标任务的全面完成，根据《国家公务员考核暂行规定》和省市考核意见，结合我局实际制订本实施细则。

一、考核原则

岗位目标管理考核以深入贯彻科学发展观为指导，坚持“公开、公平、公正”，坚持领导评价与群众评议相结合，平时考核与考核相结合，定性考核与定量考核相结合。通过建立以工作实绩为核心的评价体系，推动机关考核工作制度化、规范化、科学化。

二、考核范围

局机关科室、下属事业单位和科（局）级以下工作人员。

三、考核内容及办法

（一）科室（单位）考核。实行百分制管理考核，考核得分由以下三个方面组成：

1、工作目标任务完成情况（50分）

以各科室（单位）年初制定的重点工作目标为依据，工作按时按质完成，各类目标责任落实或兑现的，计满分。

2、共性目标完成情况（20分）

（1）理论业务学习工作（5分）：按照创建学习型机关的要求，采 1

取多种形式，组织职工深入学习政策法规以及业务方面知识。

（2）廉政法制建设工作（5分）：认真执行党风廉政建设责任制，抓好廉洁勤政、依法行政、预防职务犯罪等体系建设。

（3）作风及效能建设工作（5分）：严格遵守人社纪律和各项工作制度；以管理为基础、服务为宗旨、保障为目标，不断改进内部作风；健全效能机制，实行岗位责任制和过错追究制。

（4）文明和谐科室创建工作（5分）：按照要求做好各类精神文明创建工作；认真开展“争先创优”活动，努力营造团结向上、争创一流、风清气正的良好科室环境。

3、民主评议（30分）

年终由考核办组织全局干部职工以无记名划票的方式，对各科室（单位）进行量化打分，考核等次分别为优秀（90分以上）、良好（89-70分）、一般（69-60分）、差（60分以下）四个等次。去掉一个最高分和一个最低分，取平均值按30%折算后即为各科室（单位）民主评议得分。

（二）个人考核。实行百分制管理考核，考核得分由以下两个方面组成：

1、岗位工作目标考核（70分）

工作人员按照职责和业务分工，结合本个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现进行综合评分。

2、民主评议（30分）

年终由考核办组织全局干部职工以无记名划票的方式，对工作人员进行量化打分，考核等次分为优秀（90分以上）、称职或合格（89-70

分）、基本称职或基本合格（69-60分）、不称职或不合格（60分以下）四个等次。去掉一个最高分和一个最低分，取平均值按30%折算后即为个人民主评议得分。

四、加、扣分标准

（一）科室（单位）加、扣分标准

1、加分标准。本内，考核对象在完成各项工作任务的基础上，某些工作取得重大突破或突出成效，以及全面工作或单项工作受到表彰的可以加分。加分项由考核办审查各申报加分项目及相关材料，报考核领导小组审定。具体项目如下：

（1）科室（单位）受到县（市人社局）表彰的，加3分；受到市（省人社厅）表彰的，加5分；受到省（人社部）表彰的，加8分；受到国家表彰的，加10分（均以正式文件、获奖证书为依据）。同一项表彰奖励以级别最高的计分一次。

（2）完成目标任务较好，收到部门单位写表扬信、送锦旗等方式认可的，每次加1分；科室工作受到上级领导书面批示肯定或表扬的，每次加2分。

（3）在各级会议上做科室典型发言的，按县级1分、市级2分、省级3分、国家级5分予以加分。

（4）积极参加局里抽调安排的综合性工作，人员时间上予以保障的，每人（次）给科室加0.2分。

（5）超额完成信息任务的，列为科室加分因素。完成信息调研目标分数后，达到信息调研对应级别考核分数的，国家级1000字以上或以下的，分别加3分、2分；省级1000字以上或以下的，分别加2分、1分；市级1000字以上或以下的，分别加1分、0.5分；县级1000字以上或以下的，分别加0.5分、0.3分。

2、扣分标准。因工作失职渎职，造成工作被动或不良影响的，予以扣分。扣分项由考核领导小组查证并确定。具体项目如下：

（1）未完成全年重点工作目标任务的，每一项扣3分。

（2）共性目标完成不到位的，根据分解项目和对应的分数，视轻重分别扣1-5分。

（3）如因工作失误，科室（单位）或其工作人员的工作受上级通报批评的，每次扣相关科室（单位）5分。

（4）科室（单位）因工作态度、工作效率等原因，受到投诉，被查实的，一次扣3分。

（二）个人加、扣分标准

1、个人加分标准。有下列情况发生，按标准加分：

（1）受县直部门表彰的，每次加2分；受县委、县政府和市直部门表彰的，每次加4分；受市委、市政府和省直部门表彰的，每次加6分；受省委、省政府和国家有关部委表彰的，每次加8分。受国家表彰的，每次加10分。同一项表彰奖励以级别最高的计分一次。

（2）在各级会议上做个人典型发言的，按县级1分、市级2分、省级3分、国家级5分予以加分。

（3）个人收到外界表扬信、锦旗等，为人社局创造了良好声誉的，每次加1分。

（4）积极参加局里抽调安排的综合性工作，每次加0.5分。

2、个人扣分标准。有下列情况发生，按标准扣分：

（1）无正当理由不按时参加局里组织的集中学习、例会或其他集体活动的，每次扣1分。

（2）迟到、早退，值班脱岗，工作时间干与工作无关的事情，工作日中午未经领导批准饮酒的，每次扣1分。

（3）无故旷工半天以上的，每次扣2分。

（4）未完成重点工作任务的，该项工作主要承担者扣3分。

（6）被服务对象有效投诉，影响人社局形象，经查属实的，每次扣2分。

（7）对符合规定条件应予办理事项，无正当理由不予办理的，每次扣2分。

（8）利用工作之便，索要服务对象礼品的，每次扣2分。受党纪政纪处分、被行政问责的，按相关规定处理。

科室（单位）、个人上年或当年可计入加减分的项目，因结果确认在本考核之后等特殊情况的，可计入当年或下加减分。

五、考核程序

1、组织考核。市县《机关事业人员考核实施意见》出台后，及时组织实施全局岗位目标管理考核工作，按照动员部署、总结述职、民主评议、综合考评等程序进行。

2、确定考核结果。岗位目标管理考核以百分为基数，结合民主评议得分，对照加减分因素加分或减分后，即为综合考核分数。综合考核分数不设最高限制、最低限制，考核名次按考核分数高低排序。

3、公示。经考核领导小组研定的考核结果，在全局张榜公示一周，如对考核结果有异议，可向考核领导小组反映，考核领导小组将酌情

予以处理。

六、考核结果的运用

1、依据考核结果确定先进科室（单位），并进行表彰奖励。

2、根据考核名次按15%-20%的比例确定优秀人员；依据考核结果确定先进个人，并进行表彰奖励。

3、考核得分69-60分的，诫勉谈话，限期改正。考核得分60分以下的，对其岗位（职务）作相应调整。

七、组织领导

成立岗位目标管理考核领导小组，由局主要领导任组长，局党组其他人员为成员。岗位目标管理考核办公室设在局办公室，具体负责考核日常工作。各科室（单位）要加强动态管理，做好平时记录，年终将对科室对个人的自评情况，报局岗位目标管理考核办公室。

篇3：全方位目标考核体系调研报告

在抓基础管理上, 建立了《管理基础工作考核办法》, 建立健全了基层班组建设, 从提高人的素质抓起, 形成了一批技术过硬、素质过硬、作风过硬的职工队伍。在标准化建设方面, 公司已形成了以技术标准为基础, 涵盖管理标准和工作标准的1500多项标准的标准化体系, 使公司各项工作做到了有“法”可依, 全面强化了管理基础工作, 形成了适合公司需要的制度体系, 公司通过了企业标准化良好行为AAAA级认证。

在抓规范化管理上, 企业能够积极推进公司产品与外部市场接轨的需要, 开展了ISO9002-1994版及ISO9001-2000版质量体系认证及尿素产品认证工作, 建立了公司的质量保证体系, 通过了中国方圆委的体系认证工作。企业通过了环境管理体系认证和职业健康安全管理体系认证, 取得了国家AAA级测量管理体系证书。

在抓品牌管理上, 企业形成了以品牌为推动力提升企业形象的品牌管理战略, 2002公司荣获“全国质量管理先进企业”称号, 主导产品“渭河牌”尿素2002年获得“国家免检产品”称号, 2002年“渭河”牌尿素首次获得陕西省著名商标, 2005年、2008年、2011年三次顺利通过“渭河”牌陕西省著名商标的复评审核。2006年, 又获得“中国名牌产品”称号, 扩大公司了的知名度, 提升了公司的形象。2001年、2004年、2007年、2010年连续获得“陕西名牌”。

在抓营销管理上, 建立了适应企业生产特色, 与市场相接轨的“醇肥醚联产”的生产和“联储代储”的经营管理模式, 较好地解决了大型化工装置生产与经营环节的有效沟通与一致性, 提高了企业的市场应变能力, 为大型化工装置抵御市场风险, 提升企业竞争力开拓了一种新的思路和模式, 丰富了企业的生产和经营管理内容, 创新了企业管理方法与理念, 在同行内获得广泛的赞誉。

建立全方位目标绩效管理考核体系

以目标管理为龙头, 以基础管理、绩效管理为支柱的全方位目标绩效管理体系, 主导思想是将煤业化工集团公司下达的年度经营业绩指标和工作任务进行全方位目标分解, 将上级下达的目标任务转化为每个单位责任目标, 然后再转化为每个员工的工作目标, 并与绩效和报酬紧密联系, 形成企业千斤重担人人挑, 人人肩上有指标的局面, 有利于构建起和谐的企业, 形成职工与企业命运共同体, 有利于激发起职工的主人翁意识。管理体系特点是“三严三化三基三合”, 所谓“三严”就是在体系实施过程中“标准严、检查严、考核严”, “三化”是“在指标上不断细化, 在程序方法上不断优化, 在考核措施上不断强化”, “三基”指管理考核体系目的是夯实企业基础工作、提升职工业务基本功、完善基层建设, “三合”指全方位目标绩效考核体系要做到目标考核、基础考核、绩效考核全面整合, 与工作标准、管理标准、技术标准三个标准化体系有效融合, 与质量管理、环境与职业健康安全管理、安全标准化体系有机结合。

全方位目标绩效考核体系内容主要包括三个方面

(1) 目标管理考核。主要是以集团公司与渭化集团公司签订的年度经营业绩责任书、安全责任状、党风廉政责任书为依据, 将上述几个责任书规定的主要指标按照目标管理的方法, 通过目标网络, 层层分解目标到各个单位、各个班组, 落实到每个员工, 努力做到全面覆盖。根据指标的分解情况, 制订全方位目标绩效责任书, 按月度、年度目标指标的完成情况进行考核。实施目标管理的考核主体是公司高层管理人员、公司职能部门, 公司领导按月度、年度对分管单位的目标责任指标进行考核, 各职能部分按业务对负责的目标指标进行考核。

(2) 基础管理考核。也就是管理基础工作考核。基础管理考核是对各单位履职情况进行考核, 对在日常工作中违反工作标准、管理标准、技术标准行为进行考核, 其目的是维持企业正常工作秩序、确保各种工作行为规范化、有序化。为了将日常行为工作落到实处, 将管理基础工作考核办法进行了全面修订, 形成了更为细致、更为全面的考核细则, 该考核办法有56个项目200多个考核内容, 将各单位及人员日常管理工作进行细化, 确保各项考核项目科学合理, 管理基础工作考核办法实行绝对数考核, 便于量化。实施基础管理考核的主体是各职能单位。基础管理按月度进行考核。

(3) 绩效管理考核。绩效管理考核是针对各单位内部职工工作的考核, 它针对的是责任人, 是各单位对于目标管理考核和基础管理考核未达标的指标进行责任落实, 落实到每个责任人身上, 绩效就是各级目标在个人肩上分担结果。它是由各单位对每个职工在完成本职工作任务中所表现出来的工作业绩、工作态度、工作能力的综合考评。实施绩效考核的主体是各级领导, 各级领导按照层级负责的方式进行考核。由公司主管领导对分管单位主要负责人进行考核, 各单位主要负责人对副职进行考核, 各副职对分管人员进行考核。

这三方面 (目标管理考核、基础管理考核、绩效考核) 考核结果的兑现统一按照全方位目标管理考核办法来兑现计奖。在这个体系中, 目标管理、绩效管理、基础管理三方面是互相支持的、互相支撑的。目标管理重在对各单位重点指标的考核, 基础管理重在对日常管理制度执行情况考核, 最后落脚在对人的绩效考核上, 这三个考核方面, 既有考核侧重点、又有考核职责分工, 确保消除管理空白和管理考核重叠, 有对单位的考核、有对个人的考核, 有以分计奖的, 也有按绝对数考核的, 目标考核和绩效考核以分计奖, 而基础管理则以绝对数来考核。这三个考核方面形成为一个统一体, 成为公司全方位目标绩效管理体系的基本框架。

全方位目标绩效管理的主要做法

(1) 建立以全方位目标管理为龙头的管理体系。在这个体系中, 目标管理是核心, 其配套的是三个考核内容, 一个是针对各单位目标责任完成情况实施的目标考核, 第二个是针对各单位没有纳入重点目标的日常工作实行管理基础工作考核, 第三个是根据岗位目标完成情况和职工实际工作业绩、工作表现对职工实行绩效考核。

(2) 按照目标管理的思想, 实行目标层层分解。将煤化集团公司下达的经营目标分解成公司重点目标, 公司级重点目标实施一级分解, 明确落实重点目标的责任领导和责任单位, 由责任单位负责制订公司级重点目标二级分解和相应的二级目标考核办法。

(3) 公司依据二级分解目标制定年度《全方位目标管理责任书》。年度《全方位目标管理责任书》分生产系统类、决策职能系统类、党群系统类、经营系统类、项目管理系统类、独立核算和费用包干系统等6个类别41个单位。《全方位目标管理责任书》分月度和年度两种考核计奖方式, 对不同类别采取不同的考核指标, 根据考核指标在单位工作的重要程度设置不同的权重 (分值) , 规定满分100分。考虑到和过去联产计奖方法的衔接对于主体系统将生产产量设置为通用考核指标, 根据工作类别分别设置了业务指标和生产运行指标, 并将过去由绝对产量指标改为相对产量指标, 使指标设置更加科学、合理。

(4) 将单位目标考核结果、基础管理考核结果、绩效考核结果与每个单位和个人的奖金挂起钩来, 设置了科学的计奖方法。

一是科学地确定了月度奖金基数的确定办法。个人月度计奖基数由尿素计奖基数+甲醇计奖基数组成;月度计奖基数与企业的主导产品产量为主挂钩, 并结合企业效益来确定。

二是对于各单位目标责任月度得奖的计算, 按照各单位全方位目标管理月度绩效得奖=单位类别计奖系数ⅹ单位目标完成转换系数×单位目标责任月度考核实得分/100×月度计奖基数×∑个人岗位系数-管理基础工作考核扣奖来计算, 将单位的月度的得奖和单位类别、单位月度完成情况、以及基础工作考核有机地结合起来。

三是单位目标责任年度得奖按照全方位目标管理单位年度绩效得奖=单位类别计奖系数×单位年度目标完成系数×∑个人年度计奖基数来计算, 将单位的年度的得奖和单位类别、单位年度目标完成情况有机地结合起来。

四是对于个人全方位目标管理个人月度绩效得奖按照全方位目标管理个人月度绩效得奖=个人月度计奖基数×单位类别计奖系数×单位月度目标完成系数×个人月度绩效系数×个人岗位系数-其他工作考核扣奖来计算, 将个人月度绩效和单位类别、单位月度完成情况、个人的月度绩效考核以及其他工作考核有机地结合起来。

五是设置了单位类别系数和单位得分转换系数。单位类比系数按照生产一类主要生产车间、生产二类辅助单位、管理系统、附属系统四个类别, 体现了向一线、向脏累单位倾斜的思想。为了体现多劳多得的社会主义按劳分配思想, 根据“重奖重罚”的原则, 在计奖公式里面, 合理设计了得分转化系数, 将不同的分值设置了不同的对应系数, 得分系数从0.5到1.85, 得分越高, 系数分段之间的间距细分更细, 但是得分系数增值越大, 变成跳跃式的递增, 如在得分70分时, 得分转换系数为0.5, 在得分90分时, 得分系数为1.2, 在100分时, 得分系数为1.85, 在运行过程中, 对于得分系数进行了数学平滑处理, 变成了得分系数曲线, 使得分系数更为科学合理。根据统计在完成当月任务70%时和完成当月任务100%时, 得奖的差距为10倍, 体现了完成任务越好, 得奖越多。

六是全方位目标管理个人年度绩效得奖按照全方位目标管理个人年度绩效得奖=个人年度计奖基数×单位类别计奖系数×单位年度目标完成系数×个人年度绩效系数来计算, 将个人年度绩效和单位类别、单位年度完成情况、个人的年度绩效考核有机地结合起来。

从以上方式可以看出, 每个人的得奖不仅和本人工作绩效有关, 也和所在单位的目标完成情况有关, 将个人的收入和单位的目标完成情况结为一起, 形成利益共同体, 有助于每个单位将公司目标和本单位的利益结为一起, 有利于动员公司所有单位及全体职工同心协力, 使大家心往一处想、劲往一处使, 共同做好工作。通过实施全方位目标绩效管理, 建立规范化的工作行为和目标成果评价尺度, 引导和激励每位职工主动承担工作责任, 做出积极贡献, 破除“大锅饭”心态, 形成“良性竞争, 激发潜力”的工作氛围, 使公司总体经营目标和单位工作目标能够有效落实到个人的日常工作行为之中, 从而确保公司年度各项工作目标的实现。

(5) 完善有关配套制度的制定或修改工作。对于沿用多年的《管理基础工作考核办法》和《奖金分配办法》进行配套修改, 使之能与全方位目标绩效管理相适应, 制订了切合实际的《绩效考核制度》, 使绩效考核工作能真正成为衡量职工工作的一把尺子, 成为检验职工工作业绩的一个标准, 为全方位目标绩效管理的推广打好基础。

(6) 加强考核人员素质和业务的教育。考核人员的素质和质量对于保证制度的落实起着关键作用, 没有一支坚持原则、敢于工作的考核队伍, 再好的制度就会流于形式, 就会走过场, 渭化集团公司为了使考核工作起到作用, 加强对从事考核工作责任感的教育, 特别是加强了有关考核单位和负责人的工作责任, 培养起一支坚持原则, 严格管理, 公正考核的考核群体。对于那些在工作中出于公心, 不怕得罪人、敢于硬碰硬上水平的同志要鼎力支持。对于那些工作畏畏缩缩, 人情风严重的同志是要严格考核。各级领导干部都从企业大局出发带好队伍, 敢于管理、从严要求, 不徇私情, 认真执行制度, 做执行政策的典范, 为各级管理人员树立起榜样和示范作用。

(7) 进一步做好全方位目标绩效管理的基础工作, 要认真细细做好各项数据测算工作, 确保考核指标设置科学合理, 数据准确, 充分调动基层单位和职工的积极性。

全方位目标绩效管理考核体系的制度支撑

为了确保该体系的正常运行, 渭化集团公司完善了相应的管理制度来支撑全方位目标绩效管理体系的运行。支持公司全方位目标绩效管理体系运行的框架的文件有四项制度, 这四项制度是推行和建立全方位目标绩效管理考核体系的制度基础。

(1) 全方位目标管理办法。这个管理标准是2009年3月份颁布的, 办法规定了渭化集团公司建立全方位目标管理体系以及开展目标管理工作的目的、工作原则、目标管理组织机构与工作分工、各级目标编制、实施程序、修订、工作要求、检查与考核及附则等。

(2) 全方位目标管理考核办法。它是关于目标管理如何考核的文件, 这个文件明确了目标管理考核的基本原则、工作职责分工, 规定了渭化集团公司月度奖金、年终奖的计算及发放办法等, 规定各单位目标完成情况考核、基础管理考核、个人绩效奖金的计算方法, 是我们公司日常月度绩效奖金年度绩效奖金发放的基本依据。

(3) 管理基础工作考核办法。是新修订的管理制度, 是根据公司推行全方位目标绩效管理体系的要求, 对以往各单位在日常管理中难以界定的考核内容, 进行了进一步细化, 进一步明确了各职能部门的考核项目、考核范围、考核内容、严格依照各部门的工作标准的职能划分, 凸显了各职能部门的专业管理作用, 避免了管理空白或管理重叠造成的大家都管, 都不管的现象, 以及不按工作职责办事引起的工作扯皮、工作推诿现象。因此, 我们根据各单位的职责和工作分工, 规定了日常工作中的56项考核项目200多项考核内容, 体现了管理精细化的思想。

(4) 绩效考核指导办法。绩效考核是将目标管理和基础管理考核的结果落实到责任人的考核方式。主要针对的是个人, 绩效考核依据的各岗位工作标准和按照目标管理分解下来的岗位目标 (工作任务) , 公司仅主体系统就制定了岗位工作标准438个, 班组有近100个, 这些岗位中有生产型、有经营型, 有管理型等类别, 每个岗位类别的不同, 岗位的要求不同、具体的考核内容也不同。因此, 公司制定了绩效考核指导办法, 该办法规定了绩效考核的原则、各单位的绩效考核职责、考核分类、考核期限、考核主体、考核依据、考核通用的标准, 考核结果的处理等, 公司制定的绩效考核标准和内容是按照通用的制定的, 分为中层管理人员、业务技术主管、一般业务技术人员、操作和服务人员四个类别, 各单位按照公司的考核指导办法, 结合本单位内部的工作实际和岗位特点制定了单位绩效考核实施细则。

建立全方位目标绩效管理考核体系的成效

渭化集团公司通过建立全方位目标绩效管理办法, 充分发挥基层单位工作的创造性和责任感, 调动起了职工的积极性, 充分发挥职工的主观作用, 促进企业各项工作的顺利开展, 实现企业的又快又好发展, 通过近几年的运行实施, 渭化集团公司建立推行全方位目标绩效管理方法起到了比较满意的效果。

一是统一了思想, 凝聚了人心。通过前期的准备和宣传全方位目标绩效管理方法, 公司全体职工的思想更加统一, 行动更加自觉, 大家都从有利于企业长远发展目标出发, 支持理解企业的管理创新工作, 特别是在2009年3月份~4月份公司生产系统大检修中, 各单位认真执行年度检修目标, 严格目标考核, 目前, 检修已经完成, 实现了一个月检修两头见氨的目标, “安全、优质、高效、节约、文明、准时”地完成此次检修的各项任务, 成为是实施全方位目标绩效管理考核的成果。

二是激发了活力, 鼓足了干劲。通过深大张旗鼓宣传全方位目标绩效管理方法, 各基层单位都积极行动起来, 变指标压力为动力, 主动想办法, 各单位深入细致测算指标数据, 完善相关管理办法, 为领导决策提供可靠依据。各生产单位主动加强内部管理, 加强生产设备的监控, 降低消耗指标。各附属经营公司领导为了完成外销指标, 不等不靠, 主动开辟外部市场, 计划财务部加强了计划工作的权威性和财务费用控制指标管控力度, 公司办为了确保完成年度费用控制指标组织制定业务招待费和车辆消耗费用控制考核, 运销市场部面对外部市场的复杂性, 探索建立新的营销方式, 采供部加大工作力度严控煤源质量, 确保公司目标责任落到实处。

三是转变了工作作风, 促进了科学发展。通过全方位目标绩效管理方法推行活动, 转变了各级领导干部和职工的工作作风, 强化了为企业服务的意识和服务本领, 许多生产车间已经转变观念, 改善作风, 不再埋头搞生产, 培养起节约意识和习惯, 大家都以扎实有效的工作实绩, 将推行全方位目标绩效管理方法作为科学发展观活动在企业的运用, 从自身做起, 完善制度, 认真履行职责, 有力推进了渭化集团公司各项工作的顺利进行。

四是职工素质得到了提升。渭化集团公司抓职工队伍从抓作风做起, 狠抓职工的养成教育, 使职工形成良好的工作习惯, 公司建立了《渭化集团公司20条行为规范》和《渭化集团公司上岗人员20条行为规范》, 对于职工的日常行为提出了规范化要求, 提高严抓培训考核, 形成了一批具有实践经验的懂业务、会讲课的内训师队伍, 开展案例讲课, 形成了高质量的课程体系, 促进了职工素质特别是一线操作工素质的提高。

五是促进了生产。全方位目标绩效管理考核体系实施以来, 确保了生产装置高负荷、安全、稳定、长周期运行, 加快项目进度建设, 对职工的绩效起到了明显的激励与约束作用。按照该体系运行、在产量达到70%和产量为100%的情况下, 职工人均收入水平相差一倍, 激发了职工高产的斗志, 提升了生产管理水平, 如尿素装置长周期运行达174天, 二期甲醇装置连续运行达220多天, 三期甲醇连续运行180天。确保了公司各项生产经营目标和项目建设目标的顺利实现。特别是近年来企业每年的主要化工产量都连创历史新高, 2012年尿素产量57.33万吨, 超过设计值的10%, 甲醇完成51.03万吨, 完成年计划的127%;2013年尿素产量53.81万吨, 完成年计划的103.48%, 甲醇完成52.86万吨, 完成年计划的107.89%;2014年主要化工产品总产量104.88万吨, 完成年度计划100万吨的104.88%, 其中:生产尿素52.45万吨, 完成年度计划52万吨的100.87%;生产甲醇52.43万吨, 完成年度计划48万吨的109.23%。销售收入不断增加。

六是形成了PDCA管理闭环。新制度的推行、新方法的推广总会有不到位的地方, 渭化集团公司在实施过程中通过实施PDCA管理过程, 及时发现问题, 及时进行总结, 积极推广宣传新办法实施过程好的做法和成功经验, 为企业管理创新工作做好经验积累。

篇4：全方位目标考核体系调研报告

【关键词】学生工作 目标管理 考核体系

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）02-0030-01

高校规模的持续增长，市场机制的不断冲击，社会制度的急速变迁，均要求高校管理作出回应，高校目标考核应运而生。学生工作是目前高校管理工作的重要内容之一，目前已经有不少高校认识到学生工作的重要性，但是仍旧存在不少问题。在目标管理过程中，应该对目标的实现情况进行追踪考核，而目前的考核体系还存在问题，不能够很好地实现追踪考核。笔者就当前高校面临的实际问题，探究了高校学生工作目标管理考核体系初探。

1.高校学生工作目标管理考核体系的原则

目标管理考核方式的原则 学生工作目标的考核工作一般都是由高校的具体负责学生工作的职能部门负责，它考核的对象时全校的在校生。由于受到各种因素的影响，高校的各个院系的学生工作间存在一定的差异，所以在学生工作目标管理考核过程中，要注意横向与纵向考核相结合、定量与定性相结合的原则，避免考核结果失真的状况出现。横向与纵向考核相结合，就是要注重学生工作的年度成果，而不要盲目的注重一些项目所取得的成果；定量与定性考核相结合，就是要从客观与主管两个方面给予考核，对于有明确评价指标体系的项目可以采用定量考核，对于难以量化的项目可以采用定性评分的考核方式，总之，就是要确保考核结果的准确性。

关键绩效指标的原则 根据目前高校面临的实际情况，可以借鉴企业绩效考核的方法，按照SMART的原则，建立关键绩效指标。“S”是英文单词“Specific”的缩写，意为“具体的”，就是说绩效考核不能笼统，而是要具有针对性，具体到特定工作的指标；“M”是英文单位“Measurable”的缩写，意为“可度量的”，就是说验证绩效指标的数据或者信息是可以获取的；“A”是英文单词“Attainable”，意为“可实现的”，就是说指标是要能够实现的，确保目标满足实际情况，不能过高也不能过低；“R”是英文单词“Realistic”，意为“现实的”，就是说指标不能虚，而要实实在在，可以证明与观察的；“T”是英文单词“Time-bound”，意为“有限的”，就是说完成目标的时间是有限的。绩效可以是结果，可以是过程，更可以是过程与结果的组合，但是无论哪种绩效都应该尊重“SMART”的原则，才能够建立绩效考核指标体系。

2.高校学生工作目标管理考核体系的实践探索

学生工作目标管理考核体系，不能够一概而论，而是要结合高校的实际情况，在实践过程中不断探索和创新，才能够构建一套具有本校特色的高校学生工作目标管理考核体系，确保学生工作更具有针对性，是本校的学生工作更顺利的开展，且取得的效果更为理想。笔者结合自身参与本校学生工作的经验和思考，同时结合上述分析的实际情况，制定了一考核体系。该考核体系有学风建设（用“a”表示）、学生鉴于管理、心理健康教育（用“b”表示）、毕业生就业工作（用“c”表示）、学生宿舍管理工作（用“d”表示）、大学生资助工作（用“e”表示）、学生党建工作（用“f”表示）、社团工作（用“g”表示）以及特色工作（用“k”表示）等8个评价要素，33项考核指标（这里就不一样说明），且赋予每项指标不同的权重，还要确保该体系能够合理的运用，提高学生工作的效率，确保考核的结果准确、科学。

该学生工作目标管理考核体系主要有评价要素、考核指标、项目分值、占总分比、评分依据以及考核单位6部分内容组成。采用该套考核体系时，计算公式如下：总分（Q）=a×22%+b×13%+c×20%+d×12%+e×8%+f×12%+g×10%+k×3%（英文字母代表的是上述的8个评价要素，且每个评价要素得满分为100分，考核总分按照对应项目所占总分的百分比进行核算）。考核的等级分为优秀、良好、及格以及不及格四个等级。考核等级具体情况如下表（1）：

3.结语

实践证明，构建高校学生工作目标管理考核体系是一个较为复杂的系统工程，它不能够只单纯的立足于理论层面，而是应该理论结合实践，且在实践过程中不断地探索和完善，才能够确保各个院系的学生工作顺利的开展，且取得良好的成效，同时还能够挖掘高校教职工做好学生工作的积极性和创造性，使高校学生工作更为规范化、制度化，为学生提供更好地服务。

参考文献：

[1]张晓辉，吴自强.高校学院（系）管理团队工作绩效考核体系初探[J].学海.2012（06）：185-189.

篇5：全方位目标考核体系调研报告

为了进一步改进和完善目标责任考核工作，增强实绩考核工作的针对性、准确性和科学性，建立起体现科学发展观要求的目标责任考核评价办法，我们通过到先进地区参观学习、到基层调研、召开座谈会和征求相关部门意见等方式，对目标责任考核评价体系进行了研究和思考，在考核对象分类、内容设置、方法运用等方面进行了积极探索。

一、我市目标责任考核工作存在的主要问题

我市经过多年的探索与实践，建立了一套年终评比考核办法，在实际工作中也发挥了积极作用，但是按照构建绩效考核评价体系的总体要求，还存在一定的问题：

一是考核标准统一化。“一件衣服大家穿”，用一套相同的标准和指标考核所有的单位，这种做法一定程度上忽视了各部门之间在工作性质、自然条件、发展基础、经济优势、工作职责等方面的客观差异，使得经济部门和发展基础好的乡镇考核档次连年靠前，而党群部门和经济发展基础较差的乡镇很难进入模范行列，这在一定程度上影响了工作的积极性和创造性。以2006年至2008年的年终考核结果为例：评为模范单位的始终集中在大石头镇、官地镇、江南镇等大乡镇和建设局、交通局、农业局等经济部门。

二是考核内容大众化。考核内容设置笼统、片面，针对性不强，重点不突出，同样一项工作，在不同类别的部门，工作侧重点和难易程度虽有所不同，但赋予同样的分值，不尽合理。由于考核内容不分乡情和部门差别，不分主次进行统一设置，导致一些部门脱离本地实际，片面地就任务而落实任务，眉毛胡子一把抓，主攻方向不明确。

三是考核评价主体“一维”化。仅局限于单位或部门内部评价，缺少百姓和服务对象评价，以及上级、下级和同级的评价。

四是综合评价简单化。在民主测评、调查核实等环节中，评价标准缺乏科学系统设置，缺乏细化、量化和可操作标准，评价者凭感觉、凭经验、凭印象打分，评价主观、结论模糊、缺乏针对性和说服力。考核结果“老好人”现象和趋中效应明显。有的单项工作，全市所有部门考核结果都为满分。考核重事后，轻过程，考核中重视工作汇报、查看资料等静态考核方法，缺乏日常动态考核，缺乏从工作推进的角度设计考核流程，平时考核难落实。

五是结果和运用差异化。只是将考核结果作为年终评优的一个依据，没能够将考核结果作为一个终端平台，运用到干部的任免、管理和监督各个方面。

六是考核工作非专业化。缺乏信息化工具辅助，没能开发和建立绩效考核专用软件，大多工作依靠手工操作，工作效率不高。同时，缺乏专业考核队伍，考核方式方法有待改进。

二、构建目标责任考核的基本思路

为了真正使目标责任考核做到体系健全、指标科学、方法合理、操作简便，发挥其在评价部门业绩方面的积极作用，在构建目标责任考核体系工作中，应着重从以下几个方面寻求突破：

一是在考核对象上分层进行、同类竞争，力求最大限度地体现部门之间的平衡性。想办法把条件相同或相近的部门放在同一条起跑线上，进行分类考核、同类竞争、分别排序，尽可能地减少考核中的一些不可比因素。

二是在考核权重上主次分明、各有侧重，力求最大限度地保证评价赋分的合理性。根据考核对象的不同类别和不同工作职责，设置不同的考核权重，体现出各部门的考核重点。在设置考核内容时，既注重围绕市委、政府的重点工作，也充分考虑乡镇、部门的不同特点，做到主次分明、重点突出。

三是在考核方法上整合力量、加强监控，力求最大限度地增强考核结果的准确性。在抓好年终考核的同时，要重点研究日常监控评价的方法和手段，成立专业考核组，使实绩考核的结果更加客观公正。

四是在重点和突破性工作上自主选择、自我加压，力求最大限度地激发部门工作的创造性。重点和突破性工作指标采取自下而上和自上而下相结合的程序和办法进行确定。由各部门根据市委、市政府确定的重点工作计划和本单位主要职能提出，由分管市级领导审查批准，经市委常委会研究确定，经市考核领导小组审定同意后列入任务书指令性下达，由各部门分别组织实施。按这样的程序和方法来设置，使目标值更加贴近部门的实际，达到“伸手不及、跃而可获”的合理程度。

五是在结果运用上公平合理、突出重点，力求最大限度地发挥评价结果的导向性。要将考评结果与经济奖惩、评先评优、干部使用“三个挂钩”，真正突出激励作用。

六是在考核手段上注重实效、与时俱进，力求最大限度地体现考核工作的高效性。整合各类专项考核，由一个考核办归口。开发考核管理软件，将考评中面广量大的基础工作化为数据处理模式，前置到考评模式的设计中去，化繁为简。

三、完善我市目标责任考核的具体措施

1、完善评价主体，解决“谁来考”的问题。拓展评价主体范围，引入第三方评价机制，对部门从不同角度进行评价，避免仅由考核组考核带来的片面性。一是社会评价，组织“两代表”、“一委员”进行评价。二是由分管市级领导评价。三是上下互评，组织涉农部门对乡镇进行评价，乡镇对涉农部门进行评价，市直部门对街道进行评价，街道对驻街单位进行评价。四是民意调查，在年终考核进行社会满意度情况测评。五是专业考核组评价，对工作目标任务进行考核。

2、完善考核指标，解决“考什么”的问题。为确保考核部门（单位）工作的可比性，将考核单位按照乡镇、街道、经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门五个类别划分。并根据各类别设置不同的考核内容，赋予不同的权重。乡镇主要考核经济发展、社会发展、人民生活、资源环境、社会安全、班子和队伍建设、特色经济工作等内容。同时按照乡镇经济实力、地域面积及产业结构不同，将16个乡镇划分为3类，其中经济发展基础相对较好、工业化率相对较高的5个乡镇划为A类乡镇；经济发展基础相对较差、以特产业为主的7个乡镇划为B类乡镇；以农牧业为主的4个乡镇划为C类乡镇。每类乡镇考核内容权重各不同。经济建设部门、社会事业发展部门和党群政务部门考核指标包括常规职能工作、重点和突破性工作、共性工作三项。所占权重经济建设部门为20%、60%、20%，社会事业发展部门为30%、40%、30%，党群政务部门为20%、40%、40%。

3、完善考核方法，解决“怎么考”问题。以往的实绩考核，过多的凭借年终一次集中考核给部门一年的工作业绩进行定性，这种方式具有一定的局限性，也不利于对领导班子的运行状况和工作开展情况进行全程跟踪和全面了解。为确保目标责任考核工作的科学性、实效性和准确性，在实施目标考核中将加强日常监控，注重平时考核，坚持平时考核与年终考核相结合。在日常监控中，建立月工作要点、小结报告制度，主要指标季度分析点评制度，半年检查制度，督查催办制度，目标完成报告制度，考绩档案制度等。年终考核按照被考核对象自查、目标任务考核、民主测评、各界评价、民意调查、收集数据、情况反馈和综合评定等程序进行。

篇6：全方位目标考核体系调研报告

静态职责分析

明确经营宗旨

首先是明确公司宗旨即公司存在的意义和价值。然后在公司宗旨之下确立公司的各个主要增值环节、增值流程，比如市场—产品—研发—工程—渠道—销售等。接下来确立完成这些增值环节、增值流程需要的组织单元，构造组织结构。如产品流程牵头部门为各事业部的产品部，服务流程牵头部门为技服部，财务流程牵头部门为财监部等。最后确立部门宗旨。依据公司宗旨和发展战略并在相应的组织结构下，阐述部门存在的目的及在组织结构中的确切定位。

比如，1997年物控部宗旨为：在公司宗旨和发展战略指导下，健全并完善合理的库存结构，有效地利用资金，在有竞争力的时限内最大程度地满足用户订单需要，不断优化公司的物流运筹模式，提高公司经营效益和竞争力。确立宗旨，对明确部门的定位、指导业务方向、职责界定、对外工作协作及员工指导等有重大意义。

确立部门职责

部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确立了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部门职责的方位和方向。职责是对宗旨的细化和具体演义。

职责不是具体的工作事项，而是同类工作项目的归总，一般从以下几个方面考虑：部门在增值流程中所处的业务环节；穿过该业务部门的若干业务主线（确定部门所需要的主要职责）；相邻部门的“输入”和“输出”关系（确定职责边界）；工作模式的改进与创新。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置和制定工作流程的作用。

建立工作流程

工作流程包括工作本身的过程、信息系统与管理控制过程。其实质就是在部门内部、部门与部门之间、处与处之间建立职责的联系、规章和规范。如一台电脑的工作流程为：需求调研--产品规划--产品定义--产品开发—测试鉴定—过程转化—采购—生产准备--生产制造品质测试—产品运输—市场准备—代理分销—用户信息反馈。公司非常重视建立覆盖各个工作五环节的工作流程，并在全员范围内进行工作流程制作方法，这为部门直辖市、动作规范、提

示问题、持续改进、提升效率打下坚实的基础。

落实岗位职责

理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为发行职责而应遵循的工作流程后，就可以将职责最终落实到每个岗位上。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解，一般以“岗位指导书”的形式明确规定一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件和、岗位考核等。如一个部门经理的职责由3个部分组成：一是由本人具体完成的职责二是将一部分职责分解为下属承担的职责三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的职责。

动态目标分解

以上按职责这条主线，从公司宗旨一部门职责一岗位职责进行了职责分解m时以工作流程的方式，使各部门、岗位之间的工作关系有机地协调起来。但是一个岗位知道“做什么”、“怎么做”还不够，还要知道什么时间做要做到什么程度工、达成什么目标，要知道如何围绕企业中期发展战略与目标，按职责（横向）和时间（纵向）进行目标分解，最终落实到每个岗位，从而保证每个岗位的工作都是企业目标的有机组成部分，使每个人的工作都与公司发展密切相联。

分层进行战略规划

将企业目标具体化的首要过程是战略规划，公司战略更多关注的是在哪儿竞争的问题，而不是如何竞争的问题。公司范围的战略分析可以导致增加业务、保持业务、强化业务、弱化业务和调整业务的决定。业务部门要将战略落实到组织每一单元的活动中去。

联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。联想集团的中长期战略目标及路线是公司最高层（执委会）定期沟通分析的结果。为了适应IT产业快速变化，战略目标及路线每年视情况予以局部调整。集团战略目标及路线通过各种会议、发言等形式向集团内外传达。公司战略目标及公司的各项活动趁着重要的指导作用，为此集团规划部门制定了“联想集团的规划管理大纲”，对目的、原则、规划职责、阶段做了指导性的说明。

子公司层次的战略规划在集团中长期战略规划和战略路线的指导下，子公司的战略规划基本按“上----下---上---下”方式展开。部门层次的业务规划在联想全集团受到上下高度重视，联想集团在1998年、1999年两次召集全国各地的所有高能经理集中进行1~3天关于如何如何作业务规划和经营预算的培训。在，评价成绩时，对于是“瞄着打”还是“蒙着打”或是“打 了再瞄”，都作了清晰的区分。另外，联想业务规划的意义，不仅限于规划结果，更重要的是业务规划过程本身，对推动各级经理人思考和总结、强化经营意识、树立“说到做到”的联想文化直到巨大作用。子公司层次的战略规划是部门业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系。在“能量化的量化、不能量化的细化”的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的、利润、、时间、满意度等指标。

业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划和，如联想电脑公司台式机事业部一个规划的五步酝酿过程：第一步，启动点是干部的务虚研讨会，所有处级以上干部都要参与，任务是明确整年的工作的指导思想，说出全年的工作目标，确定整个框架，分工作（明确谁负责哪一块），确定推进时间表。第十步，各个层次开会，分块多轮次研讨，提出每一块的规划草稿，要求全员参与，提高规划的准确性，建立沟通平台。第三步，分块汇报和个性，以事业部所有总经理级以上干部的联系方式对每块的规划进行研讨、修整，之后变成分块和定稿。第四步，由事业部的经营管理部进行总体整合。第五步，是向中电脑公司的总经理室进行汇报，然后定出几大修改意见，确定规划结果。这一过程历时将近三个月几乎是全员参与。规划制定以后的执行过程，也大致分成了五步：第一步是全员对整个事业部规划的宣传贯彻；第二步是分成各个 部门针对不同的详细规划进行宣传；第三步是根据相应的规划内容，制定一整套分季度的考核方案，来考核这个大预算的相应内容；第四步是结合大预算写入目标任务书，整个集团都运用“推进目标任务书”方式进行管理；第五步是要求每个季度都要按照目标任务书进行总结。

分解目标考核落实

为保证各项规划的实施各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解，年初制定《发展规划与目标》，对本部门的目标按职责一题意分解为部门内各处的目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》；处级经理以上干部，要按季度分解目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度工作计划》；重要干部或岗位，要按月分解，制定《月工作计划》。

与岗位责任书对应，公司采用了“目标任务书”进行管理，其要点是：针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤-，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标；确定最重要的又确实有能力解决的工作目标，一个岗位或部门一个季度确定重点工作三四项，日常职责则不在“目标任务书”上体现；把企业宗旨和目标分解到个人的“岗位责任书”和“目标任务书”后，就为监控和考核打下扎实基础。分解经营指标

在“能量化的量化、不能量化的细化”的思想指导下，业务规划的结果必须落实到每年的经营预算，各业务模块的预算财务标准都必须与业务规划建立联系；另一方面为了达到设定目标，需要企业动作环节各方面能够得到持续改进。将这些目标落到实处首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，管理部门建立了各种动作和核算模型，最具特色的是“屋顶图”和“双链模型”。

“屋顶图”

这是联想电脑公司根据管理会计原理、结合自己的产品成本结构，建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过“屋顶图”，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本项目具体分成材料、制造、运输、技服、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构图，这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，将开源节流的任务

分解到每一个部门，将控制成本的任务分解到每一个岗位上去，这样就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

这个体系非常类似于财务的损益表，但与一般损益表不同的是，这是一个管理者能够非常直接和清晰地看到某个产品的成本和费用的架构。每一阶段都有相应的部门来对它进行控制，每一个部门都可以非常容易在这张图上捞到自己的定位，找到它和整个利润指标的关系。了解到产品成本结构，使经营问题清晰化；强化了全员的经营意识；促使管理者抓主要问题，把事业部推上一个良性动作的轨道等等。

“双链模型”

电脑有不断降价的趋势，在满足需求的情况下，库存越小风险越小，这就要求大大提高运作速度。为此电脑公司建立了一个“双供应链模型”。

从向供应商发出订单到产品能确认卖出为“确认周期”然后从接到客户的订单到把货发到客户手里为“发货运输周期”，然后从录入成品部到产品被确认为成品为“库存周期”整个流程流程一步一步地都画出来，就形成“交付链”。

从向供应商发出订单到材料部生产领料是“材料周期”，从生产领料到输入成品都为“生产周期”。然后从录入成品部到产品被确认为成品为“库存周期”这样一步步就形成所谓“接收链”。

供应链中的接收链和将会链，形成一个“Y”形。1998年，销售供应链大概是9天，公司在规划中提出把销售链从9 天压缩到7天的运作目标之后，首先是责任的划分，比如制造厂负责等等，这样明确以后就会有一个细化的目标。比如说库存周期要减少到0.2天，确认周期要从三天减少到两天，发货减少到1.8天，运输要从3.5天减至3天等等。这些都要落实成为考核控制的目标。

目标确立以后，管理者发现各个 部门都动起来了，除提高工作效率外，还推动了主观创造性；借助双链将各段工作效率指标落实到了相应环节的责任部门，也有利于相应的统计和监控。

屋顶图和供应链或许不是个复杂的理论，但能够切实规划经营和分解目标推动企业各环节开源节流，并使信息及时得到反馈。这对联想公司建立“确定目标---考核评价---改进提高---确认新目标”的良性循环中起到极大的支持作用。

考核评价方式

设定职责和目标后，联想利用制度化的手段来保证“说到做到”，以实现预设目标。具体形式有几个方面：

定期检查评议

首先是干部管理。联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季度工作计划，述职报告和下季度工作计划都要与直接上级协商，双方认可。电脑公司为了保证干部在位受控、目标过程监控到位和提高对干部考核的科学性和准确性，在办公网络系统上建立一套《干部目标管理》的实时监控查询系统，基本内容包括各级干部对直接和间接上级主管的目标实施月报告系统和各项规划的季度实施情况通报系统。

篇7：目标考核自查报告

自 查 报 告

2012年，吴仲良第七小学在县教育局的具体指导下，加强内部管理，挖掘自身潜力，全面贯彻了党的教育方针，全面实施了素质教育，努力完成了县教育局下达的各项目标任务，大面积提高了教育教学质量，各方面工作都取得了显著的成绩。现将本我校完成目标任务情况作如下报告：

一、综合目标（分值10分，自查得分9.5分）

2012年，加强了县级文明单位的保创工作。学校加强了档案建设，学校的档案达到了省三级。获乐至县委、县人民政府表彰的文明单位称号。获乐至县人口和计划生育领导小组表彰的人口计生先进单位称号，县委宣传部表彰的爱国主义教育电影组织先进单位称号。

2012年，信息报送完成全年上报任务。在教育报刊征订中，我校严格按照教育局办公室下达的订数，分类订足订齐，并且学校组织教师学习、教师之间传读，班主任组织学生学习或让学生借阅，使用效果非常好。

学校每晚安排教师对学校校产进行守护，节假日及时上报值班表册并安排专人对学校进行守护，并安排了领导值班，值班情况好。学校高度重视目标考核工作，对目标考核工作做了充分的准备，中心校作了具体汇总，资料准备充分、齐全、规范。学校保证政令畅通，按时按质按量完成上级临时交办的工作。

二、教育人事工作（分值10分，自查得分10分）

学校有计划地组织教职工学习了思想法规、《新世纪教师职业道德》，坚持集体学习与个人学习相结合，学习有计划、有记录、有总结。加强了教师的思想政治教育。

为了提升全乡的教育教学质量，组建了学科带头人、知名教师、后备干部的“名师工程”队伍，并积极派送相关人员参加各级举办的培训活动。积极组织全体教师以师德教育和“新理念、新课程、新技术”为主要内容进行了不少于50学时的新一轮课改培训；切实开展了小学课改新师资的培训，对已进入新课程的各年级的教师开展了后继培训工作，还完成了网络学习目标任务，完成了县下达的各项培训任务。

按省、市、县下达的培训目标任务，今年派送杨礼利等2位同志参加了县级骨干教师培训。学校积极征订教育名著《优秀教师的九堂必修课》，并积极开展“研读教育名著，做学习型教师”活动，教师写了读书笔记和学习心得，积极组织教师参加市、县“研读教育名著的心得体会评选和读书知识竞赛”活动。

学校积极做好教职工考核和聘任工作，健全考核和聘任组织，聘任程序规范，教职工聘用档健全。按要求认真做好人事的统计，按时按要求上报教师资格认定、专业技术职务评聘、工资、抚恤等材料和表册。

三、计财工作（分值10分，自查得分10分）

学校严格做到了按财务制度办事。无私设小金库现象，下拨公用经费严格按照标准开支，学校收入按时上交专户进行管理，学校均无坐支现象。严格执行国家收费政策，无超项目超标准收费。2012年，根据具体情况进行了小型维修。所有的建设都严格执行基建管理程序。

按照上级有关文件要求，利用教师会、学生会、家长会、校园和街道张贴等形式，加强了宣传，全乡严格实行了“两免一补”政策。学校资产和新添的设备全部纳入会帐，学校建立了学校资产登记册。全乡没有因原修建债务问题而造成上访现象。

四、教育管理工作（分值18分，自查得分18分）

全乡小学生应到2233人，实到223人，入学率为100%。幼儿入学72人，学校加强制度建设，学校行政、教师、教育教学、学生及财务后勤等工作制度健全、规范、适用，并做到了制度上墙或成册。学校依法，按制度进行人性化管理，效果好，并且资料健全。

学校卫生预防工作实行目标责任管理，管理制度健全、责任落实，没有发生一件安全事故。依法办学面达100%。

五、教研工作（分值40分，自查得分37.5分）

学全面贯彻了党的教育方针，按照国家课程计划，开齐了课程、开足了课时，学校教导处、教研组、学科教师教学计划齐全，各学科教师备课齐全。

为了提高教育教学质量，学校都制定了教学常规检查制度，并加强了教学管理和教师六认真工作的检查工作，每期学校对教师的常工作进行2次及以上的检查工作，并进行了量化评估，将考核结果纳入目标考核之中。配合学区联组对教师的常规工作进行检查督促。学校制定了教学质量监测制度（即《教学质量评价方案》），每期结束后，各学校加强了质量检测工作，并结合《教学质量评价方案》对教师的教学业绩进行了量化评估，并汇总报学区联组，学区联组又以学区进行排名下发简报。各学校结合简报，对教学质量进行对比分析，总结成功，找出差距。

学校教研工作指导思想明确，学校始终坚持科研兴校、特色强校，正确处理教研与其他的关系。为了加强教学教研工作，学校成立学科教研组和备课组，积极开展乡级、校级教研活动。

学校成立了毕业班领导小组，制定了毕业班工作措施，层层签订了责任书。学校领导随时深入课堂听评课、检查教师的教学工作，召开毕业班工作会和毕业班家长会，研究毕业班工作。开展和参加各级组织的毕业班复习研讨会。由于毕业班工作落实，教师爱岗敬业。

为了提高教师的业务水平，2012年，共派教师20多人次参加市、县组织开展的各种培训。同时，学校还每期组织2次及以上的新课校本培训和新教材考试培训。为了提高课堂效率，实行领导教师听评课制，每期学校领导听评课都在20节以上，听后进行了评课和意见交换；教师之间开展听评课，做到了相互取长补短，共同进步，每期教师听评课均在30节以上。

学校除了积极参加和承担各级教研活动外，每期还开展2次及以上的校级教研活动，4次及以上的级段（或教研组）教研活动。为了提高教师的业务水平，各学校制定了业务学习制度，坚持了每周一次业务学习，每期开展2次及以上的校本培训工作，教师在教学中做到了理论与实践相结合，并形成了教育教学论文。并积极参加县教育科研、教改论文评奖或到正规刊物上投稿发表。教师除参加学校统一组织的教育理论学习外，还自学很多教育理论，作好读书笔记，每期写一至二篇学习心得，学校期末进行了检查登记，并将学习情况纳入考核之中。

六、成职教工作（分值12分，自查得分12分）

七、监察审计工作（分值11分，自查得分11分）。学校和教职员工无违纪违规行为。学校坚持按要求“月审月报”，坚持按月向职工公布月审情况。大宗物资采购、基建修缮、招标报审制度落到了实处。为了提高师生的法律意识，每学期每所中学都要请城东派出所干警到学校开展了交通安全知识和中学生遵纪守法等法律法规培训。学校专门由一名副校长担任学校法制副校长，班主任教师、少先队干部担任法制辅导员，除分班开展法制讲座外，学校每期还集中开展2次以上的法制宣传、教育讲座。

八、督导工作（分值10分，自查得分10分）

各学校每周一和周五坚持了升降国旗，并有升旗制度和记载。学校认真推进素质教育工作，努力创建素质教育示范校，积极规范办学行为，加强师德师风建设，提高教师职业道德，学校领导认真履行职责，起到了模范示范作用，学校管理规范有序，教育教学质量不断提高。

九、教仪电教工作（分值5分，自查得分5分）

为了保障学校的电教教仪工作的顺利开展，会计根据学生数，严格按照公用经费的开支比例要求进行计算，学校严格做到了设备仪器、图书资料购置费按公用经费的6%安排，现代信息技术按公用经费的13%安排。

按上级要求安排，积极派送教师参加信息技术、远程教育、实验教学及图书管理等培训。

学校鼓励教师制作课件，撰写教学论文，并参加各级组织的课件、论文比赛，完成任务好。学校教学仪器装备机构健全，各种功能室制度和表册规范，使用记录详实，安全措施落实，设备无损失。

十、勤工俭学（分值5分，自查得分5分）

学校制定勤工俭学工作计划，并全面完成了县下达勤工俭学任务。按照规定，统一内部市场，在县勤工俭学公司、教育印刷厂订齐订够文化用品。学校食堂小卖部部分食物、食品实行市场准入制，做到了管理规范、干净卫生，无脏、乱、差和假冒伪劣、“三无”商品。

十一、学校安全教育工作（分值10分，自查得分10分）。

学校建立以校长为组长的安全工作领导小组，安全工作实行“目标管理、责任落实”和“一岗双责、首知责任制”的工作机制，每所学校都有处置突发性公共事件和灾害事故的应急预案。

学校领导班子高度重视学校的安全工作，成立了安全工作领导小组，做到了安全工作机构、人员、经费“三落实”。定期和不定期地分析和研究安全工作，对学校的安全隐患进行了及时排查。根据学校和学生实际，编制了科学、全面、系统的安全教育计划，并全面贯彻实施。

为了将安全工作落到实处，学校均明确了由班主任或辅导员担任安全教育教师，并聘请当地公安、消防、卫生、防疫、道路交通部门等相关人员为兼职教师；各学校均有安全教育的基本教材和结合实际的补充教学内容，保证了教师的安全教学用书。各学校利用周会、朝会、班会、教职工会、家长会、党团活动、社会实践等形式，对师生进行立体、全面的安全教育，最大限度地提高师生安全意识、普及安全常识和自我防护能力，卓有成效地开展学校安全教研活动。一年来，全乡无重大安全事故发生。

为了搞好安全教育，学校与班主任、学生（或家长）签订了安全责任书，建立健全了学校安全工作档案，各项资料收集齐全、整理规范。

十二、招生工作（分值3分，自查得分3分）。

十三、工会工作（分值3分，自查得分3分）。

学校都建立了职工之家，每期都组织教职员工开展职工活动。学校实行了民主管理，定期按程序、规范的召开教代会，充分利用教代会，参与学校的民主管理和民主理财。学校都建有校务公开领导小组，制定了校务公开的实施细则，设有公开栏，有规范的公开内容，有资料档案；工会经费管理、使用规范。

十四、学生资助工作（分值3分，自查得分3分）

2012年，我校求真务实，全面完成了目标任务，通过自查，自查分为147分，敬请教育局复查考评。

乐至县吴仲良第七小学

篇8：经济目标责任考核体系建立的探讨

■近年来, 我市粮食局结合实际, 以科学发展观为指导, 围绕粮食工作重点和任务, 创新工作思路和工作机制, 积极探索, 大胆实践, 逐步建立起覆盖全面工作, 贯穿全年始终的目标任务、执行责任、综合考核三位一体的经济目标责任考核体系, 企业活力明显增强, 经济效益逐年提高, 全市粮食经济呈现出良好发展势头。

一、统筹兼顾, 突出重点, 合理确定发展目标

建立目标责任考核体系是一项影响长远、涉及全局的系统工作, 必须统筹考虑, 客观反映粮食工作的真实情况, 充分发挥其导向作用、激励作用和约束作用。在确定工作目标时, 重点把握了以下几点:

(一) 统筹发展指标。

围绕粮食工作重点和任务, 全面考虑粮食安全、产业发展、企业管理等方面, 既要发展速度, 更要发展质量;既要经济发展, 更要和谐发展。共设置了四大类24个指标, 一是经济发展指标, 主要有综合利润、粮食收购、粮食销售、销售收入、固定资产投入、招商引资、发展龙头企业、发展放心粮油经营网点、新建粮食仓容、粮食加工转化、粮食订单面积、科学储粮示范户等12项指标。二是财务管理指标, 主要包括资产负债率、净资产收益率、销售毛利率、费用率、人均销售收入5项。三是约束性指标, 主要包括安全生产、粮油质量监管、企业稳定和党风廉政建设等6项指标。四是一般调度指标, 将税金确定为一般了解性指标。

(二) 突出工作重点。

以综合利润、粮食购销、销售收入等发展指标作为考核重点, 定期检查完成进度, 既看总量, 也看增量和升降幅度。对各项财务指标, 以年终财务决算为依据, 以全市平均水平为标准, 在考核时作为加减分因素。对安全生产、粮油质量监管等约束性指标, 以市、县有关部门的检查结果为依据, 实行一票否决。对一般了解性指标情况, 其增减变化不作为计分因素。

(三) 科学确定目标。

年度任务目标首先由责任单位测算提报, 测算的原则是既注重现实情况, 又考虑发展前景, 力求客观真实, 科学合理。然后市粮食局有关科室分头深入调研, 提出审核意见, 与责任单位协商沟通, 由市局党委研究决定后印发各单位执行。

二、明确分工, 强化督导, 严格落实工作责任

为确保目标责任考核机制落到实处, 充分发挥其导向作用、激励作用和约束作用, 我局制定了年度目标责任考核实施细则。

(一) 明确责任主体。

即各县市区粮食局和市属国有企业共9个单位为指标任务的完成责任主体。市粮食局与其签订年度工作责任书, 明确目标职责和要求。各县市区粮食局将任务和责任分解落实到企业, 并负责健全完善本县市区的目标责任考核工作。

(二) 明确督导责任。

市粮食局财务科作为目标责任考核的承办科室, 具体负责指标的测算和汇总, 拟定责任书和考核办法, 并负责检查分析、情况通报、年终考核等工作;其他科室按照工作职责, 进行组织协调、业务指导、督促落实。

(三) 明确领导责任。

市粮食局领导班子成员按照分工, 对分管的科室、企业和有关县市区粮食局目标责任落实情况全面负责, 协调服务, 抓好落实。

(四) 严格检查督导。

为及时掌握工作情况, 查找目标责任考核体系建设中存在的问题, 我局每年都安排有关科室组成专门小组, 深入企业进行调查研究, 开展定期或不定期现场检查、专项检查、审计核实等活动, 全面了解各项目标任务的完成情况, 有针对性地分析和解决存在的问题, 提出意见和要求, 同时为指导决策、年终考核提供准确、真实的第一手资料。

(五) 及时分析通报。

为抓好目标责任落实, 建立了“月调度, 季通报, 定期召开经济分析会, 年终考核”制度, 对各县市区粮食局、直属各单位经济指标完成情况定期调度, 按季下发通报, 综合分析, 查找问题, 提出意见;每年4月和7月召开经济运行分析会或产业发展经验交流现场会, 总结工作, 交流经验, 安排部署下一步工作重点。

三、严格考核, 落实奖惩, 激活企业发展动力

按照“客观、公正、科学、合理”的原则, 我局制定了《全市粮食工作责任制考核办法》, 在月调度、季分析、定期检查核实基础上, 年终进行全面考核。考核工作由财务科牵头, 有关科室抽调人员组成专门班子, 将各项考核整合在一起同时进行, 使考核工作更具统一性、准确性和权威性。考核依据是年度财务决算报表、粮食统计报表、产业发展统计表、政府批文及工作调查报告等资料。考核实行百分制, 以综合利润为主, 约占45%的权重。计分办法参照了全省粮食经济效益考核办法, 一部分按排位名次计分, 一部分按计划完成比率、同比增减幅度计分;销售收入、粮食购销、招商引资、固定资产投入等指标, 主要按完成计划比率和同比增减幅度计分。粮食执法机构建设以及资产负债率、净资产收益率、销售毛利率、人均销售收入、费用率5项财务指标作为加分因素, 安全生产、粮油质量监管等约束性指标设为否决指标。考核结果作为评先树优、表彰奖励和干部任用的重要依据。

四、效果