公务员职业道德特点

公务员职业道德特点（精选8篇）

篇1：公务员职业道德特点

一结合：理论与实际相结合，背景知识与试题题意相吻合。申论考试中的问题都有政策背景，因而解决问题的钥匙也是政策。要广泛储备并充分运用政治、经济、法律、文化、社会、生态等各方面的理论知识，牢记一些普适原则和闪光语言，针对考试中出现的民生保障、社会管理、公共服务、能源资源、生态环境等问题，要调动相应的知识储备，按照题意和材料内容做出恰当的概括、分析，依据政策精神解决问题。

二结合：作答思想与基层实际相结合，思路和措辞与公务员身份定位、职业特点、农村和街道社区等基层工作的实际做法相吻合。省直公务员申论题目通常没有身份、职业、情境等要求，而乡镇公务员和选调生、大学生村官、军转干部的申论考试相近，经常会有身份、职业、情境方面的要求，这就要求答题时候的思路、文风、语气、措辞，要向基层公务员的身份特点、职业要求和虚拟的情境条件贴近，要做到行文得体、想法对路。

三结合：答题内容与自身经验相结合，凸显答案个性和说服力。申论中的分析、对策、理解阐释、公文型应用文写作和最后的大作文，有引申发挥的空间，可以同个人的经历、体验、体会和认知相结合，动真情、讲真话，把题目中、材料中提到的社会现象同自己的切身经验和真实思想联系起来，深入到基层公务员可能面对的情境之中，用公务员的良知来思考，或者正面肯定，或者批评之后再提出正确的思路和做法，由比较具体的角度破题，阐明自己在题目提出问题上的立场和态度。这样答案就会显得联系实际紧密、有理有据，真实感强，有更强的打动力和说服力。“用公务员的良知来思考，勇于表达真实思想和个性”，这也是乡镇公考与省直一大不同之处，只有这样，才能在引申论述性质的题型中，答出阅卷者想要看到的东西。

在大量、认真做题和学习吸收时政知识的基础上，依据以上原则和要领，结合基层公务员身份和职业要求来作答具有职业特点的考试题，用内行思维、谋内行对策、说内行话，定能做到能攻善守，应对申论无往不利。

篇2：公务员职业道德特点

一、公开、平等、竞争、择优

所谓公开，指各级政府机关录用主任科员以下非领导职务的公务员，都必须面向社会，公开进行。国家定期发布考试公告，将录用政策、原则，招考部门、岗位、人数，报考资格，考试科目、时间、地点、办法、程序等向社会公开；并将考试结果、名次排列、录用情况等张榜公布，并通知本人。报考人如对评分、名次排列有疑问，可要求有关方面复核。

所谓平等，指一切符合报考条件的公民都可以参加考试，享有进入公务员队伍、担任政府公职的平等权利和机会。中央国家机关如铁道部、海洋局、交通部、水利部、电力部以及海南省率先打破地域限制，面向全国招考。吉林、陕西、河北等省的一些市，县还打破身份限制，不少工人、农民、待业人员被招为国家公务员。

所谓竞争，指在公务员考试录用中，录取人数只占应试人数的一定比例，而非只要符合某些标准就可通过的达标考试。应试者层层筛选，逐步淘汰，以自己的真才实学参加竞争。特别是当前报考人数众多，录取名额有限，竞争尤为激烈，一般比例为10：1到20：1，中央国家机关一般为12：1左右，陕西省曾经达65：1。

所谓择优，是考试录用制度的核心，是竞争考试的另一方面。录用公务员通过竞争性考试，按照成绩排列名次，同时对个人的政治表现、思想道德品质、身体和心理素质等方面进行全面衡量考核，经过比较和筛选，最后选拔最符合要求的优秀人才进入公务员队伍。

二、德才并重，考试考核相结合公务员的录用标准是德才兼备,品能兼顾，即决定报考者是否被录用，必须从品德和才能两个方面全面衡量。德指政治思想表现和道德品质，才指本领，包括文化水平、业务知识和工作能力。只有德才并重才能保证公务员的政治素质和行政才能，才能保证公务员队伍的本质特色。

考试和考核相结合指公务员招考录用过程中，不仅要以考试的形式了解报考者当前所具有的知识水平、业务能力等素质情况；还要按照法定的程序、标准的方法对考试合格者的一贯表现、过去经历进行考察、核实和评价。通过查看档案、群众调查等形式考察政治思想、道德品质、工作表现、工作实绩以及是否需要回避等内容。考试和考核相结合保证了德才兼备的用人标准和贯彻实施，有效地防止了“高分低能”和“有才缺德”的不合格人员进入公务员队伍，成为我国考试录用制度的一大特色。

三、公务员考试录用范围特定

根据《国家公务员暂行条例》，我国考试录用公务员的范围，仅指主任科员以下领导职务的公务员。包括办事员、科员、副主任科员和主任科员。因为高级职位特别是领导职位上的公务员需要丰富的工作经验、领导才能和娴熟的业务知识。这些都必须经过较长时间的实践锻炼才能逐步积累，而非通过一次考试所能证明。

四、党政群机关联合招考，全方位进行

公务员考录工作由人事部门一家负责逐步过渡到由组织部门和人事部门联合实施。除了政府机关实行招考外，参照试行《条例》和参照管理的党群机关、社会团体补充工作人员也都纳入了公开招考范围。不仅如此，人民法院、检察院系统、全额拔款的全民所有制事业单位和国家金融机构都衽面向社会，公开招考。地方法院、检察院增员考试中，坚持高级人民法院，高级人民检察院审核、人事部门审批的制度。实行参照实行国家公务员制度的事业单位也将按照和参照《国家公务员录用暂行规定》增补工作人员。

五、对少数民族和转业军官报考者给予照顾

根据民族区域自治法和党的民族政策的基本精神，在民族自治区政府和民族事务的工作部门录用公务员时，对他们予以照顾。或规定一定的录取比例；或同等条件下优先录用；或适当降低分数线；此外，计划录用的少数民族公务员只在少数民族中招考。

招考中对转业军官也实行照顾。转业军人一般实行转业干部内部有限竞争考试，考试科目和程序由人事部门与军转部门共同确定；参加社会公开招考时，同等条件下优先录用；对于符合某些特定条件的，录用时给予特别照顾。

六、严格的调控、监督和巡视

人事部对考试录用进行了有效的宏观调控，每年审定下达录用计划，并对录用结果进行审核备案。各级政府人事

部门负责地方考录计划的审批和录用的备案与审批。陕西省在录用考试中还对报名、考题、公证，以确保监督和公平。

人事部聘请了一批国家公务员考试录用监督巡视员，负责巡视公务员招考各环节的工作，调查了解国务

篇3：公务员职业道德特点

关键词：公务员,绩效考核,特点,启示

随着西方各国由工业社会向后工业社会的转变, 传统文官制度的弊端日益显露, 越来越不适应信息社会以及全球化时代政府管理实践的需要, 学术界和政界都意识到韦伯的传统官僚科层制已不再适应错综复杂的社会现实。信息化时代的政府困境和公众对公共部门的抱怨, 迫使西方国家对公务员绩效考核制度进行改革, 以提高政府行政能力, 应对复杂的行政环境。与此相对应的是, 各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门中得到应用。

一、发达国家绩效考核制度的理论基础

(一) 目标管理理论。

美国管理学家Peter F. Drucker (1954) 的目标管理理论的直接意思是指, 一切管理行为的开始是确定“目标”, 执行过程也是以“目标”为指针, 管理行为的结束则以“目标”的完成度来评价管理效果, “目标”是管理的出发点, 也是管理的归宿。当然, “目标管理”的关键不是“目标”, 而是“管理”。

(二) 工作分析理论。

Tiffin & McCormick (1965) 认为:从广义上来讲, 工作分析是针对某种目的, 通过某种手段来收集和分析与工作有关的各种信息的过程。在公务员绩效考核中即根据考核目的, 对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

(三) 组织公平感理论。

Adams (1965) 认为组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。由于在公务员绩效考核中, 绩效等级将作为公务员晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的参考依据, 因此, 公平就成了一个重要而敏感的话题, 整个绩效考核过程的合理、公平与否, 就决定着员工积极性能否发挥, 公共管理部门的目标能否实现。

(四) 政府再造理论。

政府再造理论又称为企业家政府理论, 德国行政学者H. siedentopf (1949) 认为该理论的核心是建立一个非官僚化并且具有创新精神与活力、以市场及公众需求为导向的具有较高工作效率的政府。当然, 这并不是要使政府变成企业, 而是让政府逐步学会企业的科学管理方法, 实行竞争, 讲究成本, 提高服务质量与行政效率, 塑造出政府的“企业化”形象。

二、发达国家公务员绩效考核制度及特点

英国是最早实行公务员制度的国家, 其于1854年推行功绩考核制, 经过不断发展, 建立了比较完善的公务员绩效考核制度, 为各国公务员考核提供了经验, 并为其它国家所借鉴和效仿。英国于1854年推行功绩考核, 考核内容主要包括日常考勤和定期考绩, 以考绩为主。日常考勤针对的是公务员的日常工作, 目的是督察其工作优劣状况, 保持工作标准, 促进行政效率。定期考核是指督察日常工作外, 对公务员进行一年一度的定期考核, 填写《年度考核报告》。考核报告的内容主要有:工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德等。评定分为A (杰出) B (优良) C (满意) D (尚可) E (欠佳) 五个等级。根据考核结果, 分别奖惩, 并作为晋升的参考。上世纪80年代, 英国又在新公共管理运动中, 号召公民以经济、效率、效益为标准, 参与评估政府绩效。同时对公务员实行职业化管理, 制定明确的绩效标准, 以结果而不是程序的正确性来评估公务员绩效。

美国公务员绩效考核的内容包括工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。年终考绩表一般由主管领导依据平时工作记录, 按考绩表所列上述三个方面的指标项目逐项考评, 主要包括工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价、对工作内容和工作效率进行数量和质量分析。考核结果一般分为优异、满意、不满意三个等级。考核成绩与奖惩、加薪及晋级直接挂钩。美国的考核强调增进上级与下属之间的关系与了解, 从而促进工作的积极开展。上世纪90年代, 美国开始推行“重塑政府运动”。强调政府下放权力, 使各部门具有一定的自主权, 与部门签订绩效合同, 明确绩效测评目标, 确立奖惩标准。部门合同根据个人工作岗位职责分解落实, 每个雇员承担不同的责任, 使所有的政府雇员对结果负责, 并根据个人合同职责的完成情况对其进行考核, 从而进一步完善了美国的考核评价制度。

德国公务员考核制度的特点:一是考核内容针对性强。主要分为业绩考核和综合能力评估两项。业绩考核包括工作态度、责任心、工作效果和质量、工作方法、专业知识、合作能力等, 主要评估其是否胜任工作。综合能力主要包括理解能力、思维判断能力、决策实施能力、谈判技巧、创造性工作能力、沟通交流能力、对工作压力的承受能力、学习能力等, 主要评估其发展潜力和方向。对领导者要专门进行领导能力考核评估, 对工勤人员采取比较简便的考核方式, 55岁以上的公务员不参加考核。二是考核程序注重保障公平。考核程序为:第一, 考核前谈话, 直接上级作为第一考核人与被考核公务员谈话, 先由被考核人对自己作出评价;第二, 第一考核人写出书面意见交给上级领导 (第二考核人) 。第二考核人主要对第一考核人是否公正和履行程序进行审查。如果两位考核人对被考核人的评价不一致, 以第二考核人评价为准;第三, 公布考核结果, 对考核结果或其中的评价不满的, 被考核人可在1个月之内到人事部门申诉或直接到行政法院上诉。日本公务员考核制度按照功绩主义原则, 定期对公务员的工作态度、工作成绩进行品评。考核评定分定期评定和特别评定两类。定期评定每年进行一次, 特别评定则根据情况临时决定。考核评定由上级对下级进行。不同等级的职务, 其评定要素及标准也有所不同, 但一般都具备下列一些评价要素:知识与经验;说服能力与应变能力;指导统率以及管理能力;计划、创造能力;分析、理解、判断能力。除以上评价工作能力的要素外, 还包括职员在工作中的积极性、责任心、纪律性、公正性、诚实性等一系列要素。评价的结果划分成A、B、C、D、E五个等级。评价的整个过程在不公开情况下进行, 由主管上级给下级作评定。如股长对所属人员的全年工作进行考核, 课长则进行复查, 以掌握股长对职员所作的评价是否公正、全面, 最后由局长审定。评定的结果都要记录存档, 以此作为公务员晋升的重要依据。这种层级制的考核办法, 对于保证考核工作的公正合理具有一定的积极作用。

综上所述, 我们可以总结出发达国家公务员绩效考核制度的一般特点:一是法律制度比较完善;二是考核注重公开公正;三是考核内容明确;四是考核方法灵活多样;五是考核监督机制严格。

三、发达国家公务员绩效考核制度对我国的启示

通过对上述国家的公务员绩效评价机制的综合分析, 结合我国社会经济发展现状, 可以在下列方面得到经验借鉴和启示:

(一) 加强以法律为保障的公务员考核制度建设。发达国家有关公务员的考试、录用、考核、升降等一系列管理制度都是以法律的形式固定下来的。在一系列法律法规出台之后, 政府各部门严格按照相关的绩效考核法来考核公务员, 做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。从我国的情况看, 虽然我国《公务员法》已经出台, 但相关配套政策不完善, 影响了公务员考核评价工作的正常开展。为加强我国公务员考核制度建设, 应借鉴发达国家的经验, 参考制定符合中国特点的“公务员考绩法”, 对公务员的考核标准、程序、考核结果的使用做出明确规定, 并对没有依法考核的做出明确的处罚, 使公务员的考核结果具有客观公正性, 成为公务员奖励激励的法定依据, 充分发挥考核在公务员管理中的作用。

(二) 设立专门独立的公务员绩效评估领导机构。从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出, 只有对公务员实行职业化管理, 设立专门的领导机构去组织实施, 制度规定才能更好的落到实处, 发挥其应有的法律效力。目前, 我国公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。这种非常设性的组织, 能够起到多大作用, 在相当程度上全凭领导的素质和重视程度。由于缺乏建立在科学基础上的专门独立的绩效评估领导机构, 使得评估流于形式。而评估领导机构是决定评估成败的关键, 解决的是“由谁来评估的”问题。结合我国的实际情况, 借鉴英国的做法, 我国急需建立专门独立的负责公务员绩效评估的领导机构, 该机构的成员如何产生, 程序如何, 权力是什么, 义务有哪些, 评估活动开展过程中有哪些具体的行为准则, 对这一系列问题都应有相应的规定。

(三) 建立了全面合理的绩效考核标准。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家, 其通过职位分析, 规定了每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等, 然后针对不同的职位制定相应的考核标准。结合我国的实际情况, 借鉴美国的做法, 我国急需建立全面合理的绩效考核标准。例如:针对工作程序与方法较为固定, 工作成果数量易于计算, 工作时间易于估计的职位, 一般可以从工作数量入手订立工作标准;还可以对公务员的工作态度制定相应的标准, 规定其处理工作时, 在姿态、仪态、精神、言辞等方面应达到相应的要求。

(四) 注重双向沟通。绩效评估也是一种信息的交流与沟通, 评估主体只有通过与相关人员沟通和交流, 才能更全面地了解被评估者及其工作情况, 才能作出客观的评定;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里, 才能改进工作, 提高绩效。因此, 加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。

(五) 建立灵活多样、多层的公务员考核方法。我国《公务员法》规定了“平时考核与定期考核相结合, 领导考核与群众考核相结合”的两种基本的考核方法, 从某种意义上讲, 这只是规定了定性考核的方法, 而忽视了定量考核方法的运用。定性考核虽简便易行, 容易操作, 却缺乏科学性, 准确度也不够。应借鉴发达国家的做法, 大量运用先进的技术方法来对公务员进行考核, 从而尽量减少主观因素对考核结果的不当影响, 实现考核的具体化、度量化。可借鉴美国图哥测试法、浦洛士考绩法、平衡评分卡, 英国的因素三级法等西方先进的管理方法, 同时吸收管理学、行为科学、心理学、计算机科学的最新研究成果, 积极探索引进现代人才评价方法和技术, 改变传统考核“开几个会、发几张表、打几个勾”的落后方法, 提高公务员考核的科学水平。

(六) 完善公务员考核的权利救济机制。我国《公务员法》规定, 对考核结果不满的救济途径一般是复核和申诉, 权利救济仅限于行政机关内部救济。而没有司法的最终救济, 任何救济机制都是不健全、不完善的。因此, 要确保公务员的合法权益得到及时、充分的救济, 应当确立司法最终救济原则, 适当修改《行政诉讼法》的受案范围, 赋予公务员一定的诉权。我们要学习德国的经验, 保证被考核者的申诉权利。公务员可以根据情况将自己认为不合理的考核结果向有关机构甚至法院提出申诉或起诉。

参考文献

[1].赵玉霞.国外公务员考核制度综述[J].理论学习, 2005, 7

[2].李和中.比较公务员制度[M].北京:中共中央党校出版社, 2003:170

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[4].范伯乃.政府绩效评估与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007

篇4：公务员职业道德特点

一、国外公务员交流的目的与意义

一般而言，国外公务员交流的目的主要有两点：一是从管理部门的角度来看，公务员交流有利于增加政府部门的灵活性，提高行政效率；二是从公务员个体的角度来看，公务员交流有利于培养公务员的技能、开阔视野、积累经验，进而更好地得到个体职业发展的机会。基于此，各国政府都鼓励公务员交流，以优化人力资源的使用，也促进个体的职业发展。

国外公务员交流是为了实现公务员人力资源的合理配置，强调人岗匹配，最大限度地发挥人才的专长，通过交流培养人才、发现人才，进而提升政府公共部门的工作质量和绩效。

一方面，通过公务员的纵向和横向交流，有利于加强部门之间的交流、提高行政效能、实现人力资源配置的科学化。上下级、不同部门公务员之间的交流，有利于促进不同机构之间的交流，加深彼此之间的了解，有利于交流经验，取长补短。如日本、美国通过中央 / 联邦政府与地方政府之间的人员交流，使国家的有关政策得以直接有效地贯彻，而且在客观上还起到了检查、督促地方贯彻国家政策的作用，使政情能够有效地上通下达。企业与政府部门之间的人员交流，可以使政府部门及时了解企业的发展现状、面临的困难和现实需求，同时也可让企业熟悉政府的政策方针、办事程序，进而提高工作效率。与此同时，随着社会环境的快速变迁，对公共部门及其人员提出了更高的要求，为了应对这些发展变化，需要打造一支知识结构合理互补、年龄结构合理布局、充满活力的公务员队伍。公务员交流为人员配置、人员更新提供了科学性的手段，实现现代社会人事管理的高效目标。

另一方面，通过公务员的横向交流也有利于防止腐败等不良行为的发生。公务员长期在一个岗位工作，容易养成凭经验办事、凭个人好恶办事和官僚主义作风，而且也容易形成“利益圈子”，助长拉关系、走后门等不正之风。公务员定期交流意味着公务员不会在一个岗位上工作到退休，其原有的人事关系网将随着自己岗位的变动而发生改变，此外其他人将代替自己在此岗位上工作，加大了公务员腐败等不良行为被发现的机会。因此，公务员交流有助于消除官僚主义，打破狭隘的人事关系网，调节人与人、部门与部门间的工作关系，促进公务员队伍的廉政建设。

二、国外公务员交流的主要做法

国外公务员交流的首要原则是要最大限度地考虑公共部门的利益、公务员自身的需求和部门人力资源的富余情况。由于各国的国情不同，公务员交流的情况也各具特色，适应了本国公务员管理的需要。

（一）公务员内部交流

公务员内部交流是指在公务员队伍中进行的交流，既可以在本部门、本单位内不同职位之间交流，也可以在跨地区、跨部门之间交流。公务员内部交流是国外公务员交流最主要的形式之一，不少国家通过专门法律法规对其进行了具体的规定。如英国政府规定，对于全日制公务员，在书记员以上的公务员要求在国内不同政府部门流动，甚至在海外任职。法国要求每年3%的公务员进行地域性流动，规定在国家行政学院毕业的公务员在现岗位工作四年后必须换岗，在新换的工作岗位上至少工作两年，之后根据自己的意愿决定是否换岗。日本《人事院规则》规定每年4月进行公务员交流，具体采取“轮换工作法”，定期改变公务员的工作岗位。公务员一般3—4年交流一次，交流的范围一般和现行职务基本一致，如之前是课长，还是在课长一级调整。

国外公务员内部交流非常重视国家（联邦）公务员和地方公务员之间的纵向交流，以此加强不同层级政府之间的沟通和协调，提升政府工作效率。如美国国会1970年颁布《政府间人员交流法》，规定了联邦政府及地方政府之间的人员交流，交流时间可以为期1年或1年以上。通过这些交流计划为联邦政府在州和地方政府的储备人才提供了良好的支撑；日本历来重视中央和地方政府之间的人员交流。一方面，中央政府部门会派遣人员到地方的都道府县、市町村进行定向“挂职锻炼”，积累地方工作经验。另一方面，地方也派遣人员到中央政府部门进行“挂职学习”。公务员在挂职的时候要进行身份转换，如被派遣挂职锻炼的人员要从国家公务员的身份转变为地方公务员，反之亦然。

（二）公务员外部交流

国外政府部门和机构鼓励公共部门和其他外部组织人员之间的交流，并认可这种交流有利于有关人士更广泛的利益。如英国政府制定了一个在文官队伍与其他队伍之间交换工作人员的计划。交流的对象主要是年龄在 30—43岁具有潜力和能力的各级管理人员。美国1969年建立了总统人员交流委员会，主要任务是为联邦政府公务员与私人企业交流提供保障。政府与私人企业之间的交流，一方面有利于提升公务员的管理经验和能力水准，另一方面有利于提高政府的管理水平。这种交流还是培训公务员的一种方式。日本2000年制定了《国家政府与私营企业之间人才交流法》，其目的是加强私营部门和政府之间的相互了解，并促进人力资源的发展和组织的灵活性。根据法律要求，将国家公务员选派到私营企业，按照劳动合同在私营企业中工作，原则上工作年限在3年以内，最长为5年。在此期间工资由企业提供，保留国家公务员身份。同样，企业员工也可以作为雇员借调到政府工作，原则上工作年限为3年以内，最长不超过5年，期间工资由政府部门支付。截至2009年10月，已有超过230家企业参与其中。此外，日本国家人事院还提出了一个让外部门专技人员来从事政府工作，包括律师、会计师、系统工程师、危机处理专家等，这些专业人士可被聘用5年以上。

（三）公务员跨国交流

全球化时代公共部门将要解决日益复杂的社会问题和国际问题，需要加强对区域问题的理解，提升协同治理的能力，以便在全球环境中有效工作，应对全球性问题。因此，各国政府都越来越重视公务员的国际交流。如英国部门和机构鼓励员工考虑未来为欧洲机构服务，并将其作为公务员发展的培训方式。欧洲机构的交流包括临时性和永久性就业机会。临时调动是指提供短期（5个月）借调工作机会，在此期间可以获得第一手工作经验和与欧洲机构间的互动机会。此外，还有独立的国家专家计划为公务员提供了借调到欧盟委员会工作的机会，时限可以长达3年以填补特定的职位。临时和备用计划为公务员提供临时合同，时限最长达3年。在此期间，工作人员不必辞职，如果政府部门和机构对他们重新回来工作感到满意，将为他们提供停薪留职的机会。法国政府积极推动公务员在欧盟成员国家之间流动。本国公务员可交流到欧盟成员国家工作，工资由欧盟成员国支付，其原属职系的晋升不会受到影响，进而有力地推动了公务员人力资源的开发。

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三、国外公务员交流的基本特点

（一） 通过建立健全公务员交流的法律体系，保障交流的制度化、法制化

国外公务员流动不是个体的随意流动，是有计划、有组织地来开展。很多国家对公务员交流制定了较为详细、系统的法律体系，为公务员流动提供了法律保障。一方面，通过立法鼓励公务员交流。如法国、德国在公务员法中规定了交流的形式、交流的范畴、交流的时限等方面内容。除了公务员法对公务员流动进行规定以外，还有一些具体的法规、条例和规定来鼓励公务员交流。美国《政府间人员交流法》为联邦政府与州和地方政府公务员交流提供了法律依据。日本《人事院规则》就公务员交流中的具体问题进行了规定，为开展交流活动提供了指导。另一方面，通过立法保障公务员利益，解决其后顾之忧。如日本《国家公务员法》规定临时调动的公务员所在机构可以获得一笔经费，用于发放给临时调动者作为补助金。如德国规定公务员调任到新岗位，其职务应当与原来岗位的职务属于同一资历级别，退休的基本工资要和原来的水平至少持平。

（二）将交流与公务员培训、晋升相结合，鼓励公务员积极参与交流

公务员长期在一个岗位工作，涉及的知识面有限，视野也较狭窄，容易固步自封或产生懈怠情绪，不能开拓性工作。国外公务员交流制度不是为了交流而交流，而是将交流本身作为公务员培训的一种方式或晋升的必要条件，通过在不同部门的工作来开阔公务员的视野、丰富经验、提高全局观点、提升工作能力、调动工作热情和积极性。如日本公务员法规定公务员必须进行流动，公务员流动的工作履历和表现也是其今后晋升的必备条件。英国政府将公务员体制之外的丰富经历作为进入高级公务员队伍的一项标准。美国将交流作为培训的一种方式，通过政府部门之间、政府与私人企业之间的交流来丰富公务员的经历，借鉴管理经验。这种将交流机制与培训、晋升相结合的管理方式，大大激发了公务员参与交流的积极性，同时也使得交流成为公务员职业发展中必不可少的重要环节，可以较大程度地发挥交流本身对公务员个体和所在机构的作用。

（三）尊重公务员个体意愿和职业发展，采用自愿与强制、短期与永久调动等多样化交流方式

由于公务员交流重视能力的发展、培养跨部门工作的思维能力、加强激励、满足不断变化的社会对员工的需求、应对不断变化的环境等，因此，国外公务员交流方式比较多元化，可按照其组织的需求和员工需求，采用更加灵活、适合的交流形式，提升了交流活动的效率和针对性。一般而言，为了增加公务员交流的可行性和效率，公务员交流主要分为自愿性交流和强制性交流，包括临时调动、调任、转任（永久性调动）、互调、借调等形式，以满足不同组织和个体的需求。公务员临时调动期间公务员的工资由原单位支付、其晋升和退休由原单位管理并享受应有的权利，期满之后回到原单位；公务员永久性调动后则与原单位脱离了关系，其工资、晋升和退休等事宜均由新单位管理；互调是基于相同职级的前提下让公务员在部门或部门间互相调用，是人员之间的双向流动。此外，越来越多的国家也鼓励本国公务员参与国际和区域交流，如欧盟成员国积极推动成员国之间的公务员交流，为本国公务员提供在欧盟及其政府机构交流的机会，培养其国际视野、提升其解决国际问题的能力。

不管采取哪一种交流方式，国外鼓励公务员合理流动的前提是尊重公务员本人对自由流动的意愿。如德国联邦公务员法规定公务员的调动和交流必须首先征求公务员本人的意见；澳大利亚公务员基于自愿申请岗位调动。同时，在公务员交流的过程中，注重保护公务员个体利益，包括薪酬、职务级别、晋升、养老金等。

（四）建立公务员人才信息库，有效填补空缺职位，满足工作需求

公务员交流是人事管理的重要内容，有利于政府部门合理安排在编人员、灵活调整公务员职务并及时填补空缺职位。为了实现这一目标，一些国家建立了公务员人才信息库，一旦某一个部门发生人事变动，或某一个岗位出现空缺，可以及时有效地选择合适的人选进行补缺。如澳大利亚政府的公务员数据库包括了公务员的履历、个人期望申请的岗位，这些信息一般会保留3个月，个人信息经过编码保护个人信息安全。政府部门可以通过该信息库挑选合适的候选者进行交流。法国要求各部门建立人才库。本部门有空缺岗位时，应按一定程序从本部门人才库中选用，若本部门人才库无合适人选，应从相关的外部门人才库中选用。荷兰政府也建立了公务员交流信息库帮助雇佣双方获取有用的信息。

（作者单位：中国人事科学研究院）

篇5：2008公务员考试五大特点

人民网·天津视窗10月21日电：记者20日从中组部、人事部获悉，中央机关及其直属机构2008考试录用公务员工作即将开始，报名和考试时间也已确定，届时考生可在人事部网站及相关网站上查询招考信息。

据介绍，今年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考。本次招考仍将采取网络报名的方式进行，报名时间为2007年10月23日至11月2日。公共科目笔试将于2007年12月9日在全国各省会城市、自治区首府、直辖市和个别较大的城市同时举行。

据了解，今年的招考工作主要有五个特点：一是继续提高录取具有基层工作经历的高校毕业生的比例。中央国家行政机关及其省级直属机构录用计划中，用于招录具有2年以上基层工作经历的高校毕业生的计划数必须达到计划总数的二分之一。二是加大在县乡基层岗位招收应届高校毕业生的力度。今年中央机关县（区）级以下直属机构的公务员录用计划中，主要面向应届高校毕业生。三是招考政策继续向基层艰苦边远地区倾斜。对报考基层岗位、特别是西部艰苦边远地区岗位的，继续采取放宽招考条件、划定单独合格分数线等措施，以引导更多的高校毕业生到西部去，到基层去。四是进一步采取措施便利考生报考。今年除海南、甘肃外，其余29个省区市的考生，都可以实现网上确认。同时，农村特困人员和城市低保人员将继续享受减免考务费用的政策。五是加大专业考试和面试工作规范力度。在发布招考公告时，各招录机关组织专业考试的有关信息将同时发布；公共科目笔试结束后，中组部、人事部将根据面试比例，确定各职位参加面试和专业考试的人选名单，在人事部网站上统一公布；对达不到计划录用人数与面试人选比例的招考职位，按要求进行调剂，对需要调剂的职位，中组部、人事部将在人事部网站统一公布。

篇6：德国公务员培训特点及启示

章瑞莲

在浙江省人事厅和省外事办公室的安排下，我们由浙江省继续教育协会组织的，由省人事厅丛荪林处长为团长的考察团一行12人，于2003年10月26日至11月7日赴德国进行了继续教育的考察，期间也参观访问了德国宝马、奔驰大公司以及法国巴黎、意大利罗马和威尼斯、奥地利萨尔茨堡等著名城市和旅游胜地。通过考察，使我们对欧洲发达国家的经济、文化、教育等尤其是德国继续教育的概貌有了初步的了解，收获不少。在考察中我们深感德国、法国等不仅是经济上的发达国家，而且也是教育上的发达国家，作为其教育系统的重要组成部分的公务员培训的状况充分说明了这一点。尽管我国与德国、法国等欧洲发达国家有着不同的社会制度、文化背景和教育传统，但就教育具有共性和一般规律而言，德国等的继续教育有很多方面值得我们在认真思考的基础上加以借鉴。本文就德国继续教育体系中的公务员培训作一简单的介绍。

一、德国公务员培训的立法

德国经济在短时期内取得重要成就的原因是多方面的。重要原因之一，是重视对各级公务员的培训，并以法律形式确定培训在公务员职业生涯中的地位和作用，从而培养和造就了一支具有较高业务素质的公务员队伍，保证了对经济活动的卓有成效的管理。

德国是一个市场经济体制的国家，“卓越的市场地位取决于卓越的人才”，这一观念早已深入人心。为了保证政府官员的质量，早在1794年，德国就颁布了《普鲁土各邦普遍国家法》，1837年制订了《帝国公务员法》，由此确定了德国的文官制度以及各邦公务员的法律地位。二次世界大战后，针对二次大战后重建工作，对公务员的素质又提出了较高的要求，德国于1953年通过了《联邦公务员法》，并于1977年修改后重新颁布。《公务员法》中专门有一章，对公务员特别是中高级公务员的培训和进修做了规定，以使他们具备管理国家事务的基本素质，从而为公务员培训工作的开展提供了法律保证，并为公务员培训的制度化和规范化创造了前提条件。除了《联邦公务员法》外，国家还就某类公务员的培训颁布法令，如《税务公务员培训法》。目前，德国税务公务员的录用、培训与考核，都是依法办事。

根据国家法律，一些政府部门还对人员培训作出详尽的内部规定。如联邦经济部规定，凡新入职人员都要接受入职培训；凡待提升的人员，在晋升前都要参加相应级别的晋升培训；各级工作人员都要根据岗位工作的需要，经常参加各类进修培训。从法律和各种内部规定看，德国公务员培训的特点是把重点放在公 1

务员职业生涯的前期，即在入职和上岗前熟悉、掌握岗位专业的各种知识。由于以法律形式保障了公务员参加培训的权利和义务，有效地促进了德国培训需求市场的形成。为了满足公务员培训的需要，德国政府建立了专门的公务员培训机构，如联邦公共管理学院和施佩尔管理科学学院。他们独立或与行政、经济和科技等部门合作进行培训活动。另外，国家和各州政府部门也大多设有培训机构，负责组织本地区和本部门业务方面的短期培训活动。

目前，公务员培训已成为德国经济发展、公共管理和人事管理中必不可少的组成部分；不断接受培训，提高自己的竞争能力也已成为德国公务员的一种自觉意识。正是由于这种有法律保障的巨大的培训需求市场的存在，才使德国公务员队伍始终保持较高的业务素质，能够比较成功地处理国内外经济和社会事务。

二、德国公务员培训的类型

1.入门培训。对象为新录用官员，目的在于补充岗位所需知识，掌握实际工作技能，熟悉组织内部的有关情况。时间一般为两年。如将北威州规定，入门培训须经以下步骤：① 10个月在专区政府部门二个专业领域工作；② 5个月在县政府任县长助手或独立承担工作；③ 9个月在州政府工作；④ 二年中有集中培训4次。培训内容为：管理基础、人际关系与讲演技术、信息技术、领导艺术等。人事部门和各级领导负责考察和评定培训情况。培训期满合格者方可录用为正式公务员。

2.适应性培训。对象为全体公务员，贯穿公务员 全部职业生涯。其目的在于不断提高公务员素质，提高工作效率，适应新的工作要求。适应性培训一般采用集中培训的形式。培训时间可能是一天，也可以是几十天。这类培训是培训机构的工作重点。培训内容主要为新技能、新知识的普及和综合工作能力提高两大类。

3.晋升培训。这类培训在人事发展计划中占有比较重要的地位。对象为有培养前途的公务员，目的在于使受训者具有担任高一级职务的能力。时间为几个月或一年。晋升培训是公务员晋升的资格条件之一，各州掌握的标准是不尽一致的。

在德国，培训与人事发展是密切结合的，首先在组织上表现为：培训机构可以是独立设置的，也可以是人事发展机构中的一个部门，又可以是培训机构与人事发展机构同属于某一个部门；其次表现在“人员追踪培养（训）”。一般讲，担任的职务越高，越是工作骨干，受到的培训就越多。高级公务员参加适应性培训、晋升培训的机会和时间，大大多于中低级公务员。再是公务员培训在内容设计上注重与人事发展紧密结合。尤其是高层次公务员的培训，更注重综合工作能力的提高，使培训真正成为官员成长与发展过程中的“添加剂”。德国各界深知

领导素质在国际竞争中的重要地位。因此，不惜花费大量资金和时间培训领导人员。合作与交往、领导艺术、领导体制、发展战略、管理效益是这类培训的主要内容。从而大大提高了公务员的素质，有力地促进了综合管理水平的不断提高。

三、培训内容注重实用性和超前性

德国是市场经济的国家，培训机构同样受到竞争机制的挑战。因此只有十分重视培训需求的调查，使培训内容做到实用性和超前性，增强培训的吸引力，有效地满足市场需求，培训机构本身才能生存和发展。德国公务员培训的目的主要有两个：一是通过培训使公务员不断适应工作岗位提出的新要求；二是使公务员能够担负更为重要的工作。各培训机构都是据此分析培训需求并确定培训内容。调查培训需求一是通过市场，二是通过各单位的人事部门。首先由培训机构的专家对下的培训需求作出基本分析，并列出计划举办的培训班的主题及主要内容，然后通过广告等形式，征求有关单位人事部门和将参加培训的学员的意见，得到反馈意见后，再次修订培训计划和培训内容。

由于德国公务员的录用标准十分严格，各级官员的专业起点较高。因此入门培训一般偏重于实用，内容主要集中在有关法律知识、工作程序、工作方法和一些基本工作技能方面。适应性培训具有时间短、主题专

一、与官员的实际工作需要紧密结合等特点。另外两德统一所带来的课题和欧洲大市场的建立所面临的人才准备问题，也是当前德国公务员培训的重要内容。在晋升培训中，培训内容主要为领导方法、领导艺术、管理心理学和合作能力等方面。有关专家认为晋升培训的任务不是改善专业知识，而最主要的是教授一些领导方法。他们认为，对于领导干部来讲，同上级、同级和下级打交道，学会协调和处理好组织内部的人际关系，比专业知识的学习更重要。

由于在培训计划制定中充分重视了人事部门和将参加培训者的意见，培训内容具有明显的实用性和超前性。因此，在德国培训计划的实现率较高。

四、培训机构人员精干、组织周密、注重实效

德国的培训机构为数众多、各具特色，但共同的特点是按需设立，人员精干、计划周密、注重实效。

培训机构人员配备力求精干，多以培训的组织和管理人员为主。而绝大部分的教学任务都由外聘的兼职教师承担，各培训机构都有一支相对稳定的兼职教师队伍。这样既可以根据各类培训内容聘请该领域最好的教员，提高教学质量，又可以减少聘用正式工作人员的费用，降低培训成本。

制订培训计划，强调可行性和严肃性。一般培训机构在每年二月份制定下一培训计划，10月份正式公布。期间多次征求单位人事部门和将参加培训学员的意见，根据人事发展的实际需要，反复修改，力求做到内容实用、计划可

行。计划确定后，在实施过程中不轻易受各种外界因素干扰，严格按计划，即使有些报名人数少于正常开班人数，也照常举办。

培训效果是培训机构和用人部门普遍关注的问题。在德国评价公务员培训效果的方式主要有：1.考试或考核。2.问卷调查。3.观察。4.考察培训机构对市场的吸引力。

五、德国公务员培训体制对我们的启示

篇7：当前公务员申论考试的三大特点

作者/肖飞

国家公务员考试把政府和广大人民关心的热点问题作为申论试卷的内容，引起了全社会的广泛关注。正是基于此，笔者从研究和辅导申论的角度出发，对当前国家公务员录用考试申论的特点从命题、资料、测点三个方面谈几点看法。

一、从命题上看：主题鲜明，意义重大

继去年的弘扬黄河精神、乡土文化问题之后，广受人们关注的社会道德问题（省级、副省级以上综合管理类职位，本文称A卷）和安全文化教育问题（市、地级以下综合管理类职位，本文称B卷），又成为2012年国家公务员录用考试的申论试题，引起了社会的极大反响。众所周知，社会道德问题和安全文化教育问题，一直是我国近年来社会热点话题。道德建设是构建和谐社会、加强精神文明建设的重要内容；保障公共安全，加强安全文化教育，树立“生命第一”理念，都将为我们做到人与自然和谐、推进社会经济科学发展、构建和谐社会奠定更加坚实的基础。无疑，这又是抓住热点、围绕发展、唱响时代主旋律的考题。因为这样的命题，试卷主题十分鲜明，考生一下子便能抓住材料的中心。试卷的影响远远超出了应试考生的范畴，从某种意义上说，它是一个无声的“动员令”，意义重大深远，不可低估。

一是让大家共同面对，共同思考。一年一度的国家录用公务员考试不能不说是“大考”，在考场上是在考考生，可是考试一旦结束，试题就必定打破了原有的局限性，迅速扩展到全国各地。那么，这自然就引起了国内不同人群的思考。正是这种无界限的让国人共同面对，共同思考，将唤起人们的忧患意识，让人们都来关心国家的命运和前途，共同写好“申论”这篇大文章。笔者认为，能令人自觉或不自觉地都来广泛地思考问题，特别是在当前经济社会发展的背景下，显得尤为难能可贵。无疑，这应该是命题者的初衷。

二是让大家共谋良策，共谋发展。如何弘扬和传承中华美德，加强社会道德建设，如何树立“生命第一”的理念，加强安全文化建设，实现经济可持续发展？面对眼前这么大的考题，别无选择，只能是积极应对，采取有效措施。(　)可是良策何来？只能是走群众路线，集中全国各族人民的聪明才智，共谋发展大计。只有充分发挥广大人民群众的积极性和创造性，认真贯彻落实科学发展观，继续解放思想，不断改革创新，才能解决问题。笔者感到，这正是申论命题的题中之义。

二、从资料上看：合理调整，更趋科学

一是内容精当，字数稳定。A卷资料以社会道德为中心，正负面材料充分对比，突出正面先进事例，呼唤中华美德，讴歌社会主流；B卷资料围绕“公共安全”问题一一列出，从不同角度说明了人们缺乏必要的危机意识和“自救”避险能力，揭示了由于管理监督缺失导致现代城市运行中的脆弱性，最后引出古代罗马哲学家塞内加关于人类灾难的哲学思考。两卷资料选择精当，内容集中，通俗易懂，说服力强。A卷给定资料共9则，全文6200字；B卷给定资料5则，6700字。与前几年相比，字数相对稳定，资料容易把握，这是申论考试走向成熟的一个标志。

二是紧凑有序，层次分明。申论试卷的给定资料，往往都比较零散，是未经加工或半加工的“语言文字的碎片”，上段与下段之间并无必然的联系，所以有的人一打开试卷，就如坠入云里雾中，觉得眼前的文字“乱糟糟一片”，不知从何下手。然而，2012年两张申论试卷的给定资料却一改这种情形，给人一种全新的感觉。相对来说，资料结构紧凑，清晰自然，排列有序，看不到零散与混乱。整个资料逐次展开，自然顺畅，层次分明。斧凿的痕迹甚少。给定资料这样调整，更趋科学、合理。

三是中心明确，段意清晰。以往的申论考试，把握试卷给定资料的中心内容或其反映的主要问题，都是考生应试的一个难点。可是，2012年两份申论试卷的给定资料，只要认真读下去，便直接“可圈可点”，无须翻来覆去地审读。因为每一则资料的中心都非常明确，并不费解，而且内容相对集中。除个别外，段意均在每则资料的第一个自然段中，清晰可见，以下各自然段便围绕这一段意展开。命题者这样设置给定资料，更能测试出考生真实的能力和水平。

三、从测点上看：考查实践，突出能力

1、题量稳定，难度适中。一是试卷题量相对稳定，2012年申论试题延续前两年的设计，A、B卷均是四道大题，第一题中包含两道小题，考生答题文字在2100字左右，难度适中。联系构建试题的诸多因素，这种布局相对科学，可视作题量有稳定之趋势。二是试题命制悄然变化，过去试题命制对应的资料指向并不具体，而是泛泛指出“参考给定资料”，范围之大自然增加了考生应试的难度，而今年的试题，除A卷第一大题第1小题外，A、B卷试题均是一道题对应一则资料，这无疑为考生答题提供了诸多方便。三是试题题型有所创新，考题中出现了反驳观点题，A卷第二题让考生根据给定资料，反驳“网民A”的观点，这种驳论题型新颖，对于考生来说，回答有一定难度。应用写作题文种多变，A卷第一题第2小题让考生写一则“编者按”，B卷让考生写一份宣传稿，文种每年每卷虽呈多元变化，但未离开应用文范畴，这样既看出对应用文写作的重视，贴近公务员工作实际，也体现了命题的稳定性和灵活性。

2、应用写作，多元突出。自2010年申论按报考层次两卷分立始，至2012年连续三年，应用写作题变化颇大，即每年每卷中均有一道应用写作题，出现文种多元化趋势。变化主要有三个方面：第一，是以一道题替代作

文题。2003年、2004年申论作文题，是让考生写一份“讲话稿”、“报告”。

而从2010年开始，连续三年命题均以一道题的形式独立出现，替代了当年应用写作的申论作文题。毫无疑问，这样命题，既考查了考生的应用写作能力，又保证了对考生议论文写作能力的测试。第二，是以内容重点替代全文。非常清楚，以前的应用写作题均是申论作文题，这就要求考生，从头至尾写出“讲话稿”与“报告”的全文。

而如今的命题方式，是以内容重点替代全文。如2010年国考A卷第三题，要求考生拟写《关于将半岛蓝色经济区纳入国家发展战略的报告》的内容要点。用内容重点替代应用写作全文，更能突出应用写作中各文种主体的写作要点。这样设题，独辟蹊径，彰显精要，测点清晰。第三，是以要求替代一般写作。三年来的应用写作命题，不是笼统地让考生去写某一个应用文，而是命题时就某一个应用文文种提出明确的要求。如2012年国考B卷第二题，让考生从“安全文化理念”、“增强安全意识”、“日常安全须知”三个方面写一份宣传稿。这种以命题要求替代一般应用写作，无疑就扩大了应用写作文种的内涵，而且突出了文种的特点，更具针对性。

3、作文要求，难度趋大。我们必须看到，在应用写作试题“独立”成题脱离申论作文之后，申论议论文的写作难度也随之增加。首先，选题难度不断加大，如2011年A卷是如何弘扬黄河精神，2012年A卷是呼唤中华美德，此种选题不可谓不大，令很多考生手足无措。其次，试题要求发生变化，如2012年B卷同2011年形式相似，仍然是从一段“给定资料”画线部分具有很强理论色彩的论述中引出话题，即对人类灾难上升到哲学高度进行思考。但要看到，这种“思考”是统领全文的纲。这样命题，增加了考生写作难度，实质是让考生进入理论思考层面，更能彰显考生的写作能力和理论水平。最后，作文写作要求调整，出现“参考‘给定资料’，但不拘泥于‘给定资料’”的字样。这种提法与去年的“联系实际，不拘泥于‘给定资料’”的提法要科学得多。虽然只是几字之差，但体现了申论的特点。从这一调整“修正”中，我们不难看到申论作文命题的科学与完善。

篇8：浅谈公务员职业道德建设

一、公务员职业道德建设的意义

公务员作为国家公共事务管理的一个特殊群体, 其职业道德规范是社会的主体性道德规范, 在各行各业的职业道德规范中居于首要地位。新时期加强公务员的职业道德建设意义尤为重大。

1、公务员职业道德建设是公务员加强党性修养的需要。

加强党性修养, 最重要的是要牢记全心全意为人民服务的根本宗旨, 始终保有一颗为民服务的赤忱之心, 坚持“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”, 用正确的权力观和政绩观指导实践。作为新时期的公务员, 要始终坚持“从群众中来, 到群众中去, 一切为了群众, 一切依靠群众”的群众路线, 深入群众、关注民生、倾听民意, 始终做人民利益的维护者。加强职业道德建设, 要始终怀有对人民群众敬畏之情和感恩之心, 把代表和维护人民群众的合法利益作为一切工作的出发点和落脚点, 模范地履行“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德, 用人格的魅力为党性增辉添彩。

2、公务员职业道德建设是建设服务型政府的需要。

历史一再证明, 吏治好坏直接关系到国家的兴衰, 官德兴, 政权安;官德衰, 政权乱。今天, 加强公务员职业道德建设同样重要。公务员的职业道德修养与党和政府的道德形象密切相关, 在一定程度上代表了党和政府的道德形象。公务员作为建设服务型政府的主要力量和主体成员, 应不断更新自己的服务理念, 不断增强服务意识, 从内心深处和根本上摒弃不良社会习俗的侵袭, 不断增强自我的约束力和控制力, 用良好的职业道德规范做建设服务型政府的前驱者和主导力量。

3、公务员职业道德建设是是预防腐败体系的需要。

当前一些公务员权力失范的行为在社会上造成很大的负面影响。少数公务员存在着诸如:欺上瞒下, 弄虚作假;生活腐化、情趣低下;吃拿卡要、与民争利等行为……无不反映出了部分公务员的职业道德缺失严重。从这些公务员腐败动机的形成, 到腐败过程的实施, 都起始于对职业道德的偏离和违背, 因此努力加强公务员职业道德建设也就成为预防腐败的第一道防线。对此, 一方面要不断加大以法控权的力度, 同时另一方面也更应该做到努力加强公务员的思想道德教育, 不断增强公务员保持清正廉洁的自觉性, 使公务员从内心深处产生对权力、对法律的敬畏之心。

4、公务员职业道德建设是是公务员实现自身价值的需要。

公务员应该以中国传统士人的优秀品格为榜样, 拥有良好的职业道德操守, 净化自己的朋友圈和交际圈, 做到慎独、慎微、慎初、慎交, 养成健康向上, 积极乐观的心理状态和道德情趣, 坚守职业道德和高贵品质, 从而在不断地服务和奉献中实现自己的人生价值。

二、加强公务员职业道德建设的途径

1、加强思想道德建设。

公务员良好的职业道德有赖于正确的思想观念的确立。一是要教育公务员牢固树立正确的世界观权力观事业观, 坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念, 自觉把人生追求和价值目标融入为祖国富强、民族振兴、人民幸福的奋斗之中。有了这样的理想信念, 才能使自己变得精神高尚、眼界开阔、胸怀坦荡、生活充实, 也才能做到淡泊名利、克己奉公、无私无畏、勇往直前。二是结合时代要求, 加强执政为民思想的教育。公务员代表国家人民权力, 要求公务员要把为人民群众谋取实实在在的利益放在第一位, 坚持把执政为民落实到制定和实施党和国家的方针政策中去, 落实到关心群众具体的生产生活上, 毫无保留地为国家为民族为人民贡献自己的力量。

2、加强制度建设。

制度建设是公务员职业道德建设的根本保证。没有一套严密的切实可行的规章制度, 公务员道德建设就难以落到实处。一要严格公务员的招考、录用制度。公务员的整体素质高低直接取决于公务员的引进渠道, 有关部门应严格把好公务员考试关、录用关, 真正从源头上提高公务员的素质。二要严格公务员的守纪、问责制度。改进机关作风、优化政务环境, 是实施《公务员法》, 依法行政的必然要求。公务员法明确规定了公务员必须遵守的十六项纪律, 要求对玩忽职守, 贻误工作, 滥用职权, 侵犯公民、法人和其他组织的合法权益等行为要依法予以行政处分。努力提高公务员的素质和能力, 尤其是要提高依法行政的水平, 使广大公务员自觉做到严格按照法定权限和程序行使权力, 履行职责, 开展工作, 杜绝违法违纪行为, 就要加强对公务员的问责制度。真正的问责制度, 应贯彻于政府管理的全过程, 贯彻于平日和非常时期。通过启动行政问责, 实施“服务承诺”、“首问负责”、“限时办结”等制度, 有效地促进了政府职能的转变, 不仅增强了公务员的服务意识, 而且也增强了公务员的职业道德意识。三要严格公务员的年度考核、淘汰制度。要紧紧围绕贯彻落实《公务员法》, 进一步探索完善以工作实绩为核心, 以德能勤绩廉为主要内容的领导干部综合考核评价体系, 努力提高干部考核工作的科学性和准确性。把目标考评工作与干部选拔使用有机结合起来, 发挥其应有的作用。要把经常性的考核成果作为干部“能上能下”的重要依据, 扩大考核成果的运用。同时, 要加大“治庸”力度, 力倡勤政, 建立干部能上能下、正常退出机制。要调整不称职、不适应的干部, 重点在干部“能下”方面取得突破。

3、依法行政推进职业道德建设