护士离职申请的经典

护士离职申请的经典（通用8篇）

篇1：护士离职申请的经典

尊敬的领导医院您好：

感谢您抽出时间阅读我的一封真诚辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于得到您对我的关心、指导和信任，使我在护士的工作中获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的`工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸护士辞职申请书范文4篇申请书。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准

篇2：护士离职申请的经典

在此，我首先祝xx医院一切顺利，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，安康!

我感谢两年多来医院给我个学习进步的机会，更感谢科主任对我教导，感谢赋予帮助过的老师们以及科室同事们对我的工作生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!

我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，由于时间的流失与俱进，岁月的沧桑和人间的蹉跎。这使我与远在老家年世已高逐渐苍老的父母亲，多年没有团聚一起狂欢!为尽父母亲的孝道和养育之恩，我打算辞职回家工作，陪在老人们身边让家人安享晚年，去享受美好的生活与未来!经过深思熟虑，我此刻决定辞职，在此敬请医务科领导调备工作。

望谅解请赋予批准!

此致

敬礼!

申请人：xxx

篇3：护士自愿离职成本的研究进展

护士自愿离职的研究不少, 可是主要集中在自愿离职的前因变量和离职意向与其他后果变量的关系上, 对自愿离职的成本研究较少, 也正因为该研究很重要且进行的较少, 这被公认为未来护士自愿离职研究的一个重要研究方向[1]。护士自愿离职成本研究中有两个问题至今模糊不清, 一个是护士自愿离职成本的构成要素, 一个是护士自愿离职成本的计算。这两个方面的模糊导致了医疗机构对护士自愿离职率居高不下的严重性认识不足, 对解决这一重要问题的措施制定和实施不力。本文通过对这些问题的文献进行系统回顾和梳理, 明晰护士自愿离职成本的构成和计算, 将有助于医疗机构面对这一问题并采取适当措施有效解决。

很多学者从不同角度定义了员工离职。行为论认为离职是员工离开组织的行为 (Ann Denvir&Frank Mc Mahon, 1992) , 过程论认为离职是员工替换的过程 (William H.Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green, 1997) 。考虑到我国的实际情况, 本文采用的离职定义是指在组织领取工资奖金且与组织有劳动关系的个人结束与组织的这种关系的一种行为。[2]离职率计算方法为目前普遍使用的:离职率=当期离职人数/[ (期初在职人数+期末在职人数) /2]×100%。按照离职原因可以将离职分为自愿离职和非自愿离职, 其中自愿离职主要指的是出于员工个人意愿的主动离职, 而非自愿离职则指被企业解雇或被迫离职, 包括策略性裁员、因违反厂规厂纪被企业解雇或合同到期等 (Pizam和Thomburg, 2000) 。一项调查显示, 自愿离职员工中92%的人在之前岗位上得到的评价是优良以上 (Robbins, 1999) [3]。护士的离职研究也验证了这一观点:绝大部分自愿离职的护士都是高绩效护士, 同时这些离职护士中工作5年以下的占到了87%, 年资越高稳定性越好。护士自愿离职呈现出显著的特点:业务优秀, 聘用时间较短 (朱晓萍等, 2010) 。

一、文献综述

借鉴Mary&Marina进行企业创新研究系统化文献综述的方法, 结合本文的具体研究, 我们利用EBSCO数据库中的Academic Search Premier、Business Source Premier和MEDLINE数据库, 检索词为“nurse turnover costs”高级检索, 检索模式为“查找全部检索词语”, 时间为“1990年至2012年”, 得到126篇初始样本。经过文献摘要阅读和全文阅读的方式进行筛选, 得到40篇和护士离职成本问题相关的文献。中文文献查找中文期刊全文数据库, 时间为“1990年到2012年”, 期刊来源类别选择“核心期刊”, 由于主题选择“离职成本”并含“护士”时查找到文献为零, 故主题选择“离职成本”, 得到69篇文献。同样经过文献摘要阅读和全文阅读的方式进行筛选, 得到护士离职成本文献1篇, 离职成本计算可借鉴文献8篇。通过这49篇文献对护士离职成本的研究进展做一分析。

二、研究和发现

对已有研究的分析可知目前对护士离职的研究主要针对两个方面:一是护士离职的前因变量研究, 包括社会因素的变量、组织因素的变量和护士个人因素的变量研究;二是护士离职的后果研究, 包括对成本的影响、对领导者和其他雇员的影响、应采取的措施等。对护士离职成本的研究较少, 且在两个方面存在模糊:一是离职成本包含哪些内容, 二是离职成本应如何计算。本文将就这两个方面进行分析, 梳理已有研究, 明确研究脉络和方向, 并在此基础上提出对这两个问题的认识。

(一) 护士离职成本因素分析

对离职成本的因素分析是计算的第一步, 但是专门针对护士离职成本的因素分析很少。通过已有的护士离职成本研究, 并借鉴对企业员工或者经理人员的离职成本分析可以看到目前对离职成本的分类有三种:一是直接将离职成本分为分离成本 (由于员工离职组织需要支付给员工的费用, 自愿离职的员工该项费用可以忽略不计) 、空置成本、替换成本、学习曲线损失 (新老员工的绩效差异造成的损失) 、培训成本这五类 (Bliss&Fitzenz, 1997;Pinkovitz, Moskal&Green, 1997;Fitzenz, 1998;Brown, 2000) 。二是将离职成本分为有形成本和无形成本两类, 但这两类各包括哪些内容不同的学者存在分歧。有学者认为有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本, 无形成本包括知识技能的流失、生产率的下降、组织效率下降、客户流失、竞争对手增加、品牌信誉下降、产品质量下降、商业机会流失[4]。还有学者认为有形成本包括取得成本、培训开发成本, 无形成本包括空位成本、心理影响、效率等[5]。三是将离职成本按时间分为雇佣前成本和雇佣后成本。雇佣前成本主要包括广告和招聘费用、空置成本、雇佣费用。雇佣后成本主要包括帮助员工胜任工作和培训的费用、学习曲线损失、离职前生产率下降损失、终止合同的成本[6]。

在这三种分类方法中, 第一种直接将成本分为五部分的方法无法有效进行离职成本的估算 (因为间接成本很难通过直接调查得到) ;第二种将成本分为有形成本和无形成本的方法, 分类虽然更清晰合理, 但会计成本中没有有形和无形的分类方法且目前各类的具体内容说法不一, 还需要调整;第三种雇佣前和雇佣后的分法以雇佣这个时间点为界限进行的划分, 虽然看起来较简单, 但在实际运作过程中往往出现界限不明的问题, 且在雇佣前和雇佣后成本的具体内容上与之前直接成本、间接成本的差别很小, 故沿用之前的直接成本和间接成本分法。

综合之前学者的研究, 结合会计学关于成本的分类和护理行业的特点, 本文认为护士自愿离职成本应该包括两部分:直接成本和间接成本。直接成本是指和护士离职直接相关造成的成本损失, 也就是直接由组织承担的财务支出。由于护士自愿离职时终止合同的成本几乎可以忽略不计, 所以直接成本比较简单, 仅有两项:护士离职的替换成本 (广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等) 和培训成本 (包括理论培训和实际操作培训所耗费新老员工的人员费用和物品费用等) 等。

间接成本是指由于护士离职间接导致的医院收益损失。综合这部分的具体内容可以将其分为护士离职造成的空置成本 (护士离职造成其他护士工作量提高加班的成本、护士缺乏造成病人入住延迟或医疗服务质量下降造成的损失) 、之前对员工进行人力资本投资无法取得回报的成本、学习曲线损失成本 (新老护士绩效间差异造成病人收治不及时或医疗服务质量下降带来的时间、医疗材料或财务上的损失) 、效率成本 (护士离职前的低效成本、优秀技术和经验流失的成本、优秀护士频繁离职对其他护士带来士气上的打击和组织凝聚力下降造成的效率损失) 。

由以上可知, 护士自愿离职成本分为两类:直接成本和间接成本。直接成本包括:替换成本和培训成本。间接成本包括:空置成本、人力资本投资成本、学习曲线损失成本和效率成本。

可以看到, 在护士离职成本中, 直接成本占总成本比重较少, 间接成本占总成本比重更大。根据美国《财富》杂志的研究, 员工离职的成本从找新人到顺利上手, 仅是替换成本就高达离职员工薪酬的2.7倍, 如果离开的是优秀技术人员则代价更高。而替换成本仅仅是直接成本里的一部分, 如果将直接成本和间接成本加总, 护士离职的成本是惊人的。尤其是间接成本不仅会导致成本提高甚至会影响医疗服务质量, 进而影响医院绩效, 关系到医院的长远发展, 护士自愿离职问题不容小觑。

(二) 护士离职成本计算

明确护士离职成本的构成要素是基础, 组织更关心的是护士离职成本的数量问题。很多医疗组织希望能够对护士离职成本做出具体数额的考量, 但由于医院管理和实践的复杂性, 真正进行计算的研究很少。目前的研究主要有三类:

1. 实践调查法。

以Cheryl Bland Jones进行NTCCM (Nursing Turnover Cost Calculation Methodology) 研究为代表。此研究是该学者从1990年到2004年进行的系列研究。第一个研究是1990年在四家紧急救护医院 (four acute care hospitals) 进行的。研究方法采用的是半结构化问卷, 研究者将离职成本分为直接成本和间接成本, 直接成本包括广告和招聘成本、空置成本和雇佣成本。间接成本包括终止合同成本、定位和培训成本以及新护士与老护士相比工作效率下降的成本。通过调查得到相关的数据, 加总, 得出护士离职成本约与他们月薪相等 (年薪的11%) 。该研究从实践出发, 做了详细调查得出数据。但是它只考虑了可见的成本, 没有考虑到不可见的成本。虽然对护士离职成本中间接成本的很多内容并没有全面分析, 但是作为早期的护士离职成本量化研究仍然有重要意义[7]。

为了弥补这一不足, 研究人员在2004年进一步完善了此研究。该研究是在一家紧急救护医院进行的, 研究方法仍然是进行半结构化问卷调查的方法。第二阶段的研究和第一阶段的研究相比有三大进步:首先, 通过人力资本理论将护士视为“知识型员工”, 从人力资本投资回报的角度来估计他们的离职成本。员工离职成本有很重要的部分是员工将来劳动生产率的提高, 也就是由于之前人力资本的投入带来将来的回报。但因为劳动生产率的提高很难测量, 所以用工资增长和其他财务回报近似地反映由于员工离职导致组织无法享受到员工生产率提高而带来的损失。其次, 研究将之前的直接成本和间接成本转换成了雇佣前成本和雇佣后成本。雇佣前成本与第一阶段的直接成本在类别上没有什么变化只是在具体的内容要素上进行了局部调整, 雇佣后成本与间接成本相比增加了一个新内容, 就是护士离职前3个月个人及小组的生产率的变化。第三, 细化了NTCCM成本和成本类别, 对这些新的成本和成本类别采用了新的定义和计算方法, 并组织了包括财务专家、经济学家、护理研究者和护士管理者在内的专家组对这个新的成本类别、计算方法和数据元素进行了评估。研究方法仍然是半结构化问卷方法。

第二阶段的研究显示出非常重要的研究结果:护士离职成本中的空置成本 (临时护士费用、超时工作费用、空置床位、病人延迟和重新设置人员编制方案等) 是离职成本中比重最大的部分, 从之前研究的35%上升为现在的75%;而定位和培训成本 (<10%) 、替换成本 (<5%) 以及终止合同成本 (<1%) 是离职成本中比重较小的部分[8]。也就是说, 护士离职成本中的直接成本 (替换成本+培训成本) 仅为15%左右, 而间接成本 (空置成本+人力资本投资回报成本+学习曲线损失成本+效率成本) 约为85%。

在这期间还有其他学者进行试点的跨文化的研究, 一共11个医院样本, 2个澳大利亚医院, 3个加拿大医院, 2个新西兰, 4个美国医院参加。但是方法是类似的, 将护士离职成本分为直接成本、间接成本, 然后通过实地调查分析逐项计算加总, 使用的也是半结构化问卷的方法, 得出的结论也接近。

2. 从之前结果预估法。

实践调查分析虽然相对准确可工作量非常大, 显然不可能每年都这样进行。所以Cheryl Bland Jones在NTCCM基础上考虑通过调节系数对每一年的护士离职成本进行估计。随着认识的深入, 研究者先后通过两个指标进行调节:消费物价指数和通货膨胀率。

第一个研究是在1992年进行的, 是在1990年研究的基础上通过调查所得的数据考虑消费物价指数 (CPI) 对得到的护士离职成本进行调整, 由1988年的CPI指数到1991年CPI指数的变化来分析1991年护士离职成本ix。

第二个研究是在2008年进行的, 它以2004年的研究为起点, 以2004年得到的护士离职成本数据结合通货膨胀率和地区规模指数进行分析。该研究认为, 为了准确估计某一年的护士离职成本, 需要在之前调查数据的基础上结合通货膨胀率, 而护士离职成本的各个构成要素所对应的通货膨胀率是不同的。与护士离职成本相关的通货膨胀率分为三种, 一是整体的通货膨胀率, 使用的是国家发布的国家通货膨胀率;二是医院服务 (医院服务、居家和成人日常服务) 的通货膨胀率 (医院服务指数) , 该指数在1997年首次公布, 用来衡量消费者收到医院、门诊手术中心或其他类似机构提供的劳务所支付的价格指数, 该项通货膨胀率更高;三是专业服务 (精神科服务、牙科服务、眼科服务、其他医疗科目的服务) 的通货膨胀率, 该指标可以通过国家注册护士样本调查 (the National Sample Survey of Registered Nurses) 得到, 它主要用来估计护士劳动力成本的。这样将护士离职成本进行区分, 比如广告、雇佣和终止合同成本就是用整体通货膨胀率调整, 空置产生的劳动力成本、培训和生产率下降的成本就用专业服务的通货膨胀率调整, 而空置产生的病人入住延迟用医院服务的通货膨胀率调整。同时还要考虑到地区规模指数, 如按照南方北方的城市指数, 或者按照不同人口数量规定的不同类别城市指数, 这都是政府公开发布。[10]

该研究转化方式可总结为CY=∑Ci X+{[ (CPIiy*Cix) -Cix]*Igy}

注:CY:Y年的成本

Cix:X年的第i类成本, i=1, 2, 3。 (1:广告、雇佣和终止合同成本;2:空置产生的劳动力成本、培训和生产率下降的成本;3:空置产生的病人入住延迟等成本)

CPIiy:Y年的第i类CPI数据

Igy:Y年的地区/城市规模调整指数

3. 量化估计法。

专门针对护士的量化研究较少, 借鉴员工的离职成本量化分析, 有两个研究进行了这方面的工作。一个是张言彩在2007年做的关于员工离职成本的测评模型, 她是基于Cascio的模型修正的。Cascio的模型认为员工的离职成本包括4个方面:解约成本、替换成本、培训成本和新员工在达到离职员工相同业绩水平之前产生的效率损失。为了修正这个模型, 研究者做了两个工作:一, 将成本分为直接成本和间接成本, 补充了一些内容;二, 增加了新员工离职成本乘子, 因为新员工在企业里停留时间相对较短xi。试用期结束后新员工离开的可能性较大, 所以要对员工离职总成本进行适当放大。基于这两点考虑, 该研究认为总离职成本L= (D+I) (1+f) , D:直接成本, I:间接成本, f:新员工离职成本乘子。通过为这些因素赋值, 就可以得到离职总成本。[7]

另一个研究是2005年熊勇清进行的。该研究认为, 离职成本分为有形成本和无形成本。有形成本包括 (1) 分离成本=离职面谈成本+相关管理成本+离职费用, (2) 空缺成本=加班费用+临时雇员工资-节省的工资 (3) 替换成本=招聘信息发布费用+相关管理成本+面试人员的费用 (4) 培训成本=培训成本总额/招聘人数。在在自愿离职的情况下这四项中前两项数额很小, 主要是替换成本和培训成本。无形成本主要采用评估方法, 首先要组建专家小组, 确定无形成本的要素集, 如U=[知识技能的流失, 生产率的下降, 组织效率下降, 客户的流失, 竞争对手增加, 品牌信誉的下降, 产品质量的下降, 商业机会流失], 要素等级V=[很重要, 重要, 比较重要, 一般, 不重要]。经专家研究讨论, 确定各价值因素的权重, 如A= (0.1, 0.05, 0.04, 0.2, 0.18, 0.14, 0.04, 0.25) 。结合得到的矩阵进行归一化处理, 再通过各位专家的讨论, 最终定出无形资本占总成本的80%。有形成本可以计算得出, 总成本=有形成本+无形成本, 以此得出总成本。

通过护士离职成本计算的这三个方法, 可以得到一个重要结论, 护士离职成本可以分为直接成本和间接成本, 直接成本是企业直接付出的成本, 间接成本是因为护士离职给医疗机构带来的各种损失, 而实践调查法和量化计算法虽然方法不同, 却殊途同归, 得到一致的结论:在护士的离职成本中, 直接成本所占的比重较少, 约为总成本的15%~20%;间接成本所占的比重较大, 约为总成本的80%~85%。

以上三种方法中实践调查法虽然客观准确, 却要耗费大量的人力物力和时间, 同时有些间接成本很难通过调查得到数值。从之前的研究预估的方法相对简单可行, 却需要离职成本的基础数据、大量准确和分类清晰的通货膨胀率数据和地区规模调整数据, 这是我国目前无法获得的。第三类量化分析的方法相对简单准确, 也有条件获得相关数据, 最适合我国实际。因此, 结合已有的研究成果和中国的实际情况, 本文认为计算护士离职成本的有效方法是:通过详细准确的调查得到直接成本数据, 通过已有研究获得的比例范围和组织管理者的建议预估得出间接成本占总离职成本的比例, 再通过新员工离职成本乘子调整, 就可以得到相对准确的护士离职成本数据, 总离职成本L= (D+I) (1+f) , D:直接成本, I:间接成本, f:新员工离职成本乘子。

三、总结

为了解决“看病难、看病贵”的医疗卫生体制改革最终需要归于对医务人员的有效管理, “三分治, 七分养”护士对医疗服务质量的重要性不容忽视, 对护士的管理是新医改重要的组成部分, 也是“优质护理示范工程”着力解决的问题。本文对护士离职成本的构成要素和计算方法进行了系统的分类梳理, 明确了护士自愿离职成本的主要构成要素和可行的计算方法, 提供给今后的研究者参考。

1.针对护士离职成本构成因素模糊的问题, 本文通过文献研究、理论回顾, 结合会计学成本的概念和护士行业的特点, 提出了护士离职成本分为直接成本和间接成本, 直接成本包括替换成本和培训成本, 间接成本包括人力资本投资回报的成本、空置成本、学习曲线损失成本和效率成本的观点。

2.针对护士离职成本计算模糊的问题, 本文通过已有的三类研究, 实践调查法、估计法和量化分析法进行总结, 结合中国实际, 通过实践调查和量化分析得到类似结论:直接成本约为总成本的15%-20%, 间接成本约为总成本的80%-85%。由于新员工试用期离职率会更高, 再通过乘子调节, 就可以得到较为准确的护士离职成本。

3.护士自愿离职成本的具体计算方法为:L= (D+I) (1+f) , D:直接成本, I:间接成本, f:新员工离职成本乘子。通过详细调查可以得到护士离职成本直接成本, 通过研究得到的比例和专家预估的方式, 可以得到间接成本占总成本的比例, 然后再根据新员工在试用期是离职率比正常情况下提高的比例, 可以预估新员工离职成本乘子, 最终可以以较低成本得到较为准确的护士自愿离职成本。得到此成本希望引起医疗机构领导者的关注, 采取有效措施解决护士离职率过高的问题。

摘要：新医改和优质护理工程都要求对护士的离职问题予以重视, 但目前的研究多是集中于护士离职的前因变量或结果因素的分析, 而对护士离职成本这一组织最关心的问题却很少涉及。根据文献研究和综合分析对护士自愿离职成本的因素和计算进行分类整理, 显示护士自愿离职成本可分为直接成本和间接成本。关注护士离职成本, 可采取有效措施解决护士离职率过高的问题, 对未来的理论研究和医疗实践提供了参考。

篇4：护士离职申请书

您好!感谢您在百忙之中亲阅此信。

我是一名新入职护士，目前在icu轮科。来到广济医院已经一个多月了，这段日子里，我认识了很多老师和同事，大家都非常热情，领导也很关心我，为此，我很感动。在icu呆的这段时间里，我学到的东西真的很多，各种技能操作也都能熟悉运用，无论是临床操作还是理论知识，我觉得自己都得到了很大的进步，最主要的是，在老师们的教导下让我从一名学生慢慢转变成为一名护士，一切的一切都让我受益匪浅!我真的非常感谢老师们的指导。

可如今，我却递交上我的辞职信，我心里也很是不舍。我将离开这儿，绝不是由于这里待遇差，对于一个刚毕业的大学生来说，这个待遇已经基本能保持各种开支了。但也更不是由于私人恩怨问题，我个人性格随和，加上这里每个领导和老师对我都很关心，在我工作碰到困难的时候都会及时给我指导，我真的非常感谢你们。

我只是由于个人原因才会递交上这份辞职申请，这儿离我家乡挺远，生活上难免会不适应，也非常思念亲友，但迫于工作原因，回家又很困难，加上父母已是五十好几的人了，作为孩子我也希望能经常看到父母，所以我想回到家乡四周工作，跟亲友之间相互有个照应。希望领导能同意我这个请求，并理解和原谅我所做的决定，批准我在广济医院的辞职申请，在此，我真诚的向您说声对不起，同时也我表达我对你们最忠心的感谢，谢谢你们对我的栽培和教导!

祝愿您生活愉快，工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：

篇5：医院护士离职申请书

尊敬的医院领导：

您好!

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职申请书。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职申请书的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在护士行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从医院离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给医院带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在医院的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的护理工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

申请人：

篇6：护士长个人离职申请书

您好!

我之后因为自己的原因不能继续在医院工作了，希望你能够批准我的辞职申请。在这里也感谢这么多年来您和其它的同事对我的关心和帮助，我心里很感谢大家。在医院我积累了很多的工作经验，也知道了该怎样去成为一名好的护士长，我相信我在医院这些年的工作经验您都是看在眼里的，这么多年我是没有出现过什么错误的，工作表现一直都很不错。现在我是因为自己的原因要离开我们医院，是经过了深思熟虑的，所以希望你能够同意。

我是从一名小小的护士升到了现在的护士长的岗位的，这其中的艰辛和努力是只有我自己明白的，我也付出了很多的努力。我对自己的要求是很高的，只有这样才能够保证我在工作中不出现错误，才能够做得比别人好，才能够走到护士长的职位上。我明白作为一名护士长不仅是要自己的工作能力好的，也要有管理能力，我也知道自己是存在有不足的，所以我也一直都有在学习。我下班之后还有精力的话就会多去阅读这方面的书籍，让自己的能力能够变得越来越好。

我当初选择从事这个行业是因为自己喜欢，不喜欢的话又有谁能够在这样一个很累的工作岗位上待的长久呢。其实在这么多年的工作中自己是有过想要放弃的时候的，但也咬着牙坚持了下来，为这份工作我是牺牲了很多的休息时间的。现在回想起自己当初刚刚进入这个行业时的生涩，想起自己当初不肯放弃的样子，也因为这样才有了现在的这个我。我是很感谢一直努力的自己的，也很感谢这些年您对我的帮助，我想辞职是有自己的一些想法的，并不是一时的冲动，我是有经过仔细的思考的，希望您能够同意。

虽然之后不能再成为同事了，但我也会一直在这个岗位上奋斗下去，我想继续的.为我们国家的医疗事业的发展做出自己的贡献。想想当初自己遇到的第一个抢救失败的别人，第一个手术失败的病人，自己跟这个职业的很多的回忆都是在这一所医院里，离开是真的很舍不得的。虽然工作非常的累，但自己心里是觉得很充实很开心的，来到这里工作真的非常的幸运。最后再一次的感谢您一直以来给我的关心和帮助，希望您在工作的同时也要多关注自己的身体，病人重要但自己的身体也是很重要的。

此致

敬礼!

申请人：xxx

篇7：护士离职申请的经典

关键词：公立医院改革,人力资源管理,护理人力管理

作为世界第一人口大国, 我国护理人员一直严重短缺[1]。目前, 一方面我国公立医院承担的社会责任重大, 临床医务人员收入不高却长期超时、超负荷工作, 并且不被社会、患者及其家属理解, 加上近年我国医患关系紧张和公立医院暴力伤医事件频发, 严重影响了医务人员的工作积极性和职业认同感;另一方面, 我国已经开始逐步开放医疗市场, 大量外资或内资私立医院涌现, 与公立医院争夺医疗人力资源, 这些都加剧了各级公立基层卫生机构[2], 乃至城市三级甲等医院护理人才的流失[3,4,5,6]。

2009年国务院在颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》[7]中提倡医疗人才合理、有序流动, 然而, 为了更好地承担公立医院的社会责任, 更好地完成人民群众的医疗卫生保障工作, 如何避免公立医院护理人才的大量流失, 已经成为公立医院管理者们面临的新挑战。

1 对象与方法

1.1 研究对象及内容

以北京某三级甲等公立医院2004年1月1日至2013年12月31日主动离职的全部护士共157名作为研究对象, 统计分析其男女构成、平均年龄、平均工作年限、学历结构、职称待遇结构等, 比较、分析深化医院改革前、后护士的离职情况和特点, 通过访谈了解离职护士的去向, 并对所发放的离职护士原因调查表进行归纳、总结、分析。

1.2 方法

1.2.1 访谈法:与离职护士就其离职原因、去向等进行深度访谈, 并整理、分析访谈结果。

1.2.2调阅相关原始资料:调阅该公立医院深化医改前、后各5年主动离职的全部157名护士的文献资料并汇总, 采用SPSS21.0软件包统计分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

2004年至2013年该大型公立医院主动离职护士共157名, 男1名, 女性156名;事业编制67人, 合同制90人;事业编制离职护士平均年龄31.000±5.354岁, 合同制离职护士平均年龄23.633±2.752岁 (t=10.317, p=0.000) ;事业编制离职护士临床工作4个月至26年, 平均临床工作年限为10.58±6.49年, 工作年限不满5年的护士15名 (22.38%) , 合同制离职护士临床工作时间为1周至26年, 平均临床工作年限为2.072±2.303年, 工作年限不满5年的护士76名占84.44% (t=10.283, p=0.000) 。深化医改前、后离职护士平均年龄分别为26.174±5.223岁和27.472±5.611岁 (t=-1.505, P=0.134) ;平均护龄分别为4.684±6.012年和6.823±6.271年 (t=-2.177, P=0.031) , 详见表1。

2.2 深化医院改革前、后医院护士构成与离职率情况

2004年至2013年该公立医院两种编制护士构成情况, 见图1。深化医院改革前、后该院护士情况样本数据呈非正态分布, 因此采用秩和检验统计分析;护士总离职率在深化医院改革前、后其差异无统计学意义 (Z=-1.149, P=0.251) , 见图2;

事业编制护士离职率在深化医院改革前、后差异无统计学意义 (Z=-0.104, P=0.917) , 合同制护士离职率在深化医院改革前、后差异有统计学意义 (Z=-2.402, P=0.016) , 见图3, 即深化医院改革后合同制护士离职率呈下降趋势;该院2004至2013年门诊量呈上升趋势, 深化医院改革前、后其差异有统计学意义 (Z=-2.611, P=0.009) , 见图4。

3 讨论

3.1 公立医院护理人力资源形势严峻的主要原因

《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见强调了“公立医疗机构的公益性”, 而公立医院是公益性的践行者和体现者, 是我国医疗事业发展的主力军[8]。近年公立医院的工作量持续猛增, 但由于政策、资金等各种条件所限护理人力资源只是略有增加或未增加;薪酬在深化医改后虽有增长, 但扣除物价上涨、工作量激增等因素实际增长有限;护理教学科研任务繁重, 收入不高却长期超时、超负荷工作, 并且不被社会、患者及其家属理解, 职业认同感低;加上随着医改的深入, 人们选择职业的机会也越来越多, 这些都导致公立医院护理人力资源面临的形势严峻。

在与离职护士的深度面谈中, 护士们普遍反映:感觉自己从入职到离职始终是“外人”。事实上, 由于卫生服务定价机制的扭曲与财政补偿的不足, 加上众多外资或内资私营医院的崛起, 使公立医院医务人员岗位薪酬外部公平正面临前所未有的宏观困境[9], 这也造成了在实际操作中公立医院难以获得足够的资金对医务人员的薪酬进行及时、合理的调整;另一个普遍反映的问题是:医疗不良事件频发, 并常常演化为矛盾纠纷甚至伤医的恶性暴力事件[10]。医患关系紧张和护士自身认为其社会地位低, 使其在临床工作时倍感压力, 而负性的医患互动关系, 也严重影响了医护人员的身心健康, 已成为其最重要的压力源之一[11]。

3.2 深化医院改革前后大型公立医院护士离职情况及其应对

本研究中, 合同制护士与事业编制护士相比其平均年龄、平均临床工作年限、总离职率差异均有统计学意义, 其结果与其他一些研究相吻合[5,6,12]。相比较之下, 合同制护士更年轻, 临床工作年限更短, 因此可能更具冒险精神, 即更易离职, 或者说事业编制护士对医院忠诚度更高。本研究中, 离职的事业编制护士大都临床经验丰富、年富力强, 是经过多年规范化培养的, 在护教研方面经验丰富的临床护士, 而合同制护士也都正值青春年少, 体力好、精力充沛, 他们都是宝贵的护理人力资源, 其流失都是国家医疗卫生事业及公立医院的损失。

本研究中, 深化医改前、后离职护士总体的平均年龄、学历、职称差异无统计学意义。虽然合同制护士近10年离职率均高于事业编制护士, 但可喜的是合同制护士在深化医改后其离职率呈下降趋势, P<0.05。该公立医院实行的是同工同酬制, 即在相同岗位两种编制护士薪酬相同。针对护士离职的状况, 医疗机构应提高绩效管理水平, 并要对急诊科等离职率高发的苦累科室给予奖金分配方面的政策倾斜;对护士反映的夜班问题, 在无法增加人力的情况下, 应大幅提高夜班费, 充分调动每一位护士的工作积极性, 最大限度地实现内部公平。针对合同制护士的自卑心理应加强对其进行心理疏导、宣教, 使他们认识到合同制是今后人事制度管理方面的大方向和大势所趋, 从而最大限度地降低合同制护士的心理落差。针对医患关系紧张的现状, 医院、科室应建立其上报机制和其应对的紧急预案, 并经常性地举办专题会议和讲座教导医护人员如何避免以及应对医患矛盾和伤医事件的发生。与此同时, 近年来由于该公立医院持续压缩行政管理人员和工勤人员的编制, 扩大了事业编制护士的名额, 并对表现优秀的合同制护士也改变了其属性成为事业编制护士, 在人们的观念尚未完全转变的情况下, 此举措在一定程度上稳定了护理人才队伍, 这些可能都是深化医改后合同护士离职率不升反降的重要原因。

3.3 实施有效的应对措施可防止公立医院护理人才大量流失

深化医院改革提出了“稳步推进医务人员的合理流动”, 而本研究发现深化医院改革前、后护士总离职率比较差异无统计学意义, 但护士离职后去往私立医院和离开护士行业的人数明显增多, 这是一个值得注意的问题, 也需要我们作进一步观察和研究。

一些研究[3,5,6]发现, 深化医院改革后公立医院护理人员离职率呈逐年上升趋势, 但该大型公立医院护士离职率远低于原卫生部《医院等级评审》中的相关规定:“护理人员每年离职率≤10%”的限定标准, 并始终保持在较低水平, 说明深化医院改革并不会必然造成公立医院护理人才的大量流失, 多方面积极、有效地采取应对措施是解决问题的方法。深化医院改革后该公立医院采取了诸多的措施防止护理人才的流失, 如注重了护理人员的岗位薪酬待遇, 注重薪酬内部公平与个人公平的实现, 并与专业公司合作开发了较为科学的绩效评价和管理系统, 在绩效激励等方面也进行了大量的投入等[13,14]。医院管理者还应该积极致力于医疗风险的预警和控制[12], 密切关注医患互动关系质量, 目前虽不能在短时间内改变医患关系紧张的现状, 但可以及时采取相应策略对医护人员的心理进行疏导和干预[15], 以尽量减少其在医患互动中的负面情绪, 减少对医疗工作的负面影响乃至主动离职后果的发生[16]。

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尊敬的公司领导：

您们好!

首先，非常感谢公司给了一个很好的实习机会，感谢公司一直以来对我的信任和关照，特别感谢给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的两个月当中，经理也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在公司里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上，为此，我很遗憾地在这里向公司提交辞职申请。

在过去几天里，我认真回顾了这两个月来的工作情况，在工作中，我一心为推动公司的发展而工作，一直以公司利益为中心，在这两个月的工作中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有提高，感谢公司领导对我的关心和栽培。

在这里，我通过仔细分析后，想给予公司一点建议，不过这只是我作为一个小职员的一点个人看法，首先，我认为公司的网站运营缺少专业策划人材，对公司网站没有一个大的整体规划，没有制定好网站运营方针，应该骋请一些有多年网站运营经验的专业人士，对网站的运作、发展前景、可行性分析等做出研究报告。

我负责网站编辑工作的这两个月以来，我觉得公司的制度上有问题，首先，质与量的冲突问题，就以我们网络事业部来说，规定的每人每天要完成的量是7个以上，但是对于一些资料不足的网站，我们确实是无从下手，如果硬是要去凑其他网站的资料，我个人认为这是毫无意义的，这么做一则是导致了公司网站的真实性，二则是侵犯了版权问题，我们所使用的信息图片案例等都均未经过版权所有者的同意，这对公司网站运营方面造成了负面的隐患，会给网站浏览者一种很虚假的感觉，也有可能会因此而被其他网站追究版权问题，这是相当值得公司领导深思的。

其次，就是公司的基层员工的工作热情的问题。我认为一家公司是否有发展空间，首先要分析的就是领导的决策是否正确，目标是否合理，所制定的方针是否符合实际情况、是否具有可行性。而其次，就是分析基层员工的工作热情，基层员工对于所有的公司来说都是很渺小却很关键的，如果基层员工没有多大的工作热情，那就会影响他们的工作的进度和认真程度，这直接影响了公司的发展进程和形象。

在我们公司，我觉得基层员工没有多少工作热情，这又是因为什么原因呢我认为这是政策问题，公司的制度始终没有得到一个最终的完善，对一些工作内容的要求没有一个确定的规格，导致在一段时间后会出现新旧规格的冲突，而这一点，是需要基层员工花费大量的时间和精力，长期如此反复，会让基层员工感到身心疲惫。以上是我的一点个人建议，除了希望公司能够在今后不断改进、不断发展之外，绝无其他意思。

在公司里，我得不到我自认为应有价值的待遇3come文档频道，收入实在太低，直接导致了我个人生活困难，连吃饭和居住都成问题，为此，这段时间我心情比较压抑，各方面的压力压得我喘不过气来，正因如此，我作为一名网站编辑〖本文原创首发于范文中国，谢绝〗的热情也渐渐消退了，我不希望自己带着这种情绪去工作，这样只会对不起公司也对不起我自己。而且，我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。

所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。我保证，本人离职后绝不做出有损任务公司利益的事，也不向外透露公司内部的情况。我衷心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!公司领导及各位同事工作顺利!请公司各领导审查批准!谢谢!

此致

敬礼!

辞职人：

__年__月__日

离职申请范本2

尊敬的公司领导：

您好!

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。

为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利! 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

辞职人：

__年__月__日

离职申请范本3

尊敬的某某某：

您好!

今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封辞职信。

由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵经验。对此我深怀感激!

自从20某某年7月20日入职以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的辞职申请书。

在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的教学方法和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。

提出辞职我想了很久，以下是我辞职的三点主要原因：

首先，现在正值农忙时节，我需要回家干近两个月的农活，这样会和公司的招生工作计划产生很大的冲突，为此，我也感到十分的不安。

其次，自己不愿意再在教育行业发展，我上了十几年学，现在不想还全天在学校里工作，计划是到社会上去更多的历练自己。

第三，鉴于我的性格因素，要在公司自我提升及成长成为独挡一面的能手，我深深感觉到自己能力的不足。我自己也意识到了自己的性格过于内向，您及某某某也经常很含蓄的提醒我这一缺点，但是，直至现在我也没有在这一点上作出大的突破。

人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。

在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。或许我自己并不适合在学校里工作，以及以自己目前的工作能力也很难胜任学校的工作。

或许只有重新再到社会上去遭遇挫折，遭受更多的历练，在人生的道路上通过不断的打拼去寻找属于自己的定位，自己的职业规划及职业发展，才是我今后要做出的重要选择。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都会有一定的小范围的影响，公司正值用人之际，20某某年招生工作已经全面启动，所有的工作计划在全公司上下齐心努力下一步步稳步推进。本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的辞职而造成一定的决策失误，我郑重的向公司提出辞职。

虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，及一群可爱的学生，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达!

并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!

此致

敬礼!

辞职人：

__年__月__日

离职申请范本4

尊敬的领导：

我带着复杂的心情写这封辞职信。

过去的岁月里，公司给予了我良好的学习空间和时间，使我学到了一些新的东西，充实了自己，扩展了我狭窄的知识面，并增加自己的一些实践经验。对于公司这么长时间以来的照顾，在此我表示真心的感谢!我发现自己越来越不能做于他人有意义的事，也就越来越缺乏工作的激情，越来越不适应这样的工作。这与自己的初衷及目标都是尽不相同的。不过，因为常伴领导们的关心与提携，仁人同事的无私友爱，在公司的时光仍然是色彩斑斓的。这两年的经历也必将转化为一笔宝贵的资财。

再有，这段时间以来一直觉得很疲惫，而且近来对工作的完成情况不是很好，所以，经过自己慎重地考虑之后，我决定向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼!

辞职人：

__年__月__日

离职申请范本5

尊敬的某某某人事负责人：

首先无可非议的要郑重感谢贵厂提供了近一个月的工作机会。本人承诺的工期是一个月，因此在迫不得已要走之前必须留下一个条理清晰，言之有理的辞职信，交待提早离开的原因。很简单的一个，意外。

我所经历的意外首先一个是工作分配方面，我是从来没有一个当搬运的心理准备，理所当然的缺乏生理准备;无论从多方面考虑，我都不是一个很适当的人。当然具有慧眼的厂长在开始的几天里就断言我的诸多缺陷，比如说不够力。同在搬运的都能一次性的搬起四个以上的花满月，而我很遗憾的只能是一个;这样的失败，在几个所谓的装车高手看来显得很不力，觉得人事部请来的是个垃圾，连搬五箱都不会。当初被众人奚落以及玩弄了一番，觉得特别无奈。不过很快就进步了，现在大嵘华都能提六箱。

不过这样的进步让我觉得自己在很附庸和很弱智，唯一的证明就是原来自己原来也不缺乏做搬运的资质，也就是说我也能搬。但我深谙如此的低俗的体力提升长远来说对自己并没有怎样大的好处，加上工作量巨大，与仓管缺乏默契，没有任何的工作经验导致在工作过程当中十分十分的被动，经常莫名其妙的受到仓管的责备。

适应工作27日来，许多时候不能揣摩管理层的旨意，工作仍然时常碰钉。当然的，当中很重要的一个原因其实是很显而易见的就是我的身体太不健壮，刚从学校走出来，经过两年高三的备试，正如某同事说的不能胜任消耗大的体力劳动，因此愈做愈碍手碍脚，懵懵懂懂的一个意外是本人读书方面。

由于录取结果不理想，所录取的学校通知书的到来，我必须马上辞工，返校。我很内疚在工作期间有几次迟上班的表现，由于起居交通等等原因，迫不得已。虽然现象在组内很普遍，我依然深感歉意。另外与小组内的人缺乏交流沟通，不很合群，工作十分消极。

但是可以肯定一点，那就是我很用心做，我有时候是不会做，而决非不愿意做;能搬五箱繁华锦秋月的，我绝对搬，但是我不行;所以有时候是一边站着等有能者搬之。无可口非，我是很蠢。

我会承诺倘若再有机会的话，我会义不容辞回来工作。很快我就要回校，专心从事自己的网络工作.

希望批准我的辞请，我衷心感谢，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!

此致

敬礼!

辞职人：