财务人员的离职申请书

财务人员的离职申请书（精选9篇）

篇1：财务人员的离职申请书

财务人员的离职申请书7篇

在当今社会高速发展的今天用到申请书的地方很多，我们在写申请书的时候需要注意问题。但是你知道怎样才能写的好吗？下面是小编收集整理的财务人员的离职申请书，希望对大家有所帮助。

财务人员的离职申请书1

尊敬的xx总经理：

自20xx年x月入职以来，我一直很享受这份财务出纳的工作。同时，我和各部门对接工作也合作的很愉快开心！

时光如水，岁月如梭。转眼三年过去了，在xxx（公司名）的三年工作中，让我成长了许多，首先感谢我的主管xx（某人）对我工作中的高度信任、辛苦栽培及无限包容。对我生活中的关心、照顾和引导，让我除了在专业知识和工作上有所收获，在生活和育儿方面也有所提高。感谢子总对我的宽容和照顾。也感谢各位同事给予我的友善帮助和无数的关心，让我平安顺利的度过了从怀孕到生育这个对于女同志来说最困难的过渡时期！

其实，此时此刻，千万句的感谢都难以言表我的这份感恩之心。总之，路在脚下！可是路也在前方！感恩公司这个平台，让我们相聚在此，三年的时间，这只是人生旅程的一段路，有你们这帮乐观向上团结的兄弟姐妹们相伴，我没曾寂寞无助过。

相逢是首歌！我们举杯同唱过！可是，离别，总是心里有一种酸酸的味道！不过，这三年的深情厚谊注定了我们会是一生的好姐妹！好朋友！今天的别离，也是为了我们明天更好的常相聚！常来常往！

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望于xx月22日正式离职，在此，我也为我走后留下来的工作又重新需要xx（某人）和xx（某人）来承接深表歉意！

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年x月x日

财务人员的离职申请书2

尊敬公司领导、财务总监：

你们好！

感谢你们这么多年来在工作和生活上对我的指导和帮助，更感谢你们对我无微不至的照顾和给予我的信任。在公司工作了20xx年，20xx年里有我所有的青春和所有的美好时光，现在要离开她，说心理话十分不情愿，但是我却不得不对她说再见，这是为了我的身体、我的家人、为了公司的的明天更美好！

20xx年前的9月，我有幸的成为公司的一名员工。我先后从事过开票、收款、出纳、销售会计、原料成本会计、以及现在的主办会计工作岗位，在每一个工作岗位上我都任劳任怨、兢兢业业地完成领导交给我的所有任务，并得到了各级领导的好评。

虽然我在公司工作了20xx年，所有的业务也都很熟悉，但是我只是一只井底之蛙，只懂得做账和公司的会计核算，对于公司的管理、市场信息、原料行情、宏观的、微观的等等一系列作为一个管理者应该具备的知识和技能我都没有；虽然我在做报表，可是我却常常记不住公司的经营指标；我想象以前一样做好自己的本职工作，可是常常觉得时间不够、力不从心。结果是因为身体不好，工作没有做好，做细，管理也没有到位。现在公司财务部的同事们都能胜任她们自己的工作，作为一个财务人员，我尽到我的职责。我也可以扪心无愧地离开了。

申请人：

X年X月X日

财务人员的离职申请书3

尊敬的事务所领导：

首先感谢事务所领导一直以来对我的支持和关爱，在事务所的这些时间里让我倍感集体的温暖，特别是分所更像一个和睦温暖的大家庭，跟大家一起度过了美好的时光，在为企业服务的同时，自身在各方面也的到了良好的发展。

今天我选择离开的原因很多，虽然从事代理记帐工作也有一些时间性，但觉的自己并不能将这份工作做好，而且也失去了往日工作的热情，有种力不从心的感觉，再这样下去肯定会有负面的影响。也许是能力有限，虽然所里正在开展新的业务，但由于我以前从事过这块业务，对这块业务也提不起信心，所以我想在会计上基本定型，很难有更大的发展，所以我决定辞职，希望领导批准！

当然无论我在哪里，我都会曾在事务所工作而感到骄傲，最后衷心祝愿事务所力挫群雄，永往直前！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

财务人员的离职申请书4

尊敬的公司领导：

很抱歉因此报告而扰了您们，岁月如逝，茫然回首，本人已在三和效力三载又一月之余，由当初女儿的尚未出生到如今能清晰喊我爸爸，可谓斗转星移，弹指一挥。本人更是由刚入职时的一无所知到如今的知人熟物，这期间固然少不了自己之努力，但更离不开公司领导及同事之热情帮助，对此，本人深怀感激而不能忘矣。

与三和携手走过三年光景，记录点滴，领悟到的不单单是工作，更多的是只可用心体会的人之性情，正如领导所言，认真是一种态度，工作是一面镜子，能照出自己，亦可映出他人，孰之优劣，何需言之。扪心自问，回首三载，虽从不敢在工作上有怠，可终因自己愚钝而不能尽趋完美，追其缘由，原因只有一个，无真才实学所至也。自知自己能力不济，终不能掩耳盗铃，自欺其人，故思索再三，惟辞呈才为上策。公司之发展，企业之兴衰，惟系人才为根本，既然毫无建树，不能胜任，再占其位，实不知耻愧，故本人慎重辞去财务经理助理之职，本人有愧在其位而不能为公司领导更好的分担点滴，惟让能者尽显其能，智者尽挥其智，则公司兴，事业兴。天下之大，人才之多，胜于我者何只万万千，本人绝不敢以己之私而损公司之利。对公司，领导不可不忠，但不能愚忠。放弃是为了重新扬起希望之风帆，坚忍才能积蓄力量，抱怨诅咒无济于事，沦丧的更是大树之精神，人不该甘于贫穷，但更不能因为想改变贫困而失之品格，于人于事，遵循行止无愧天下，褒贬自有春秋，足亦，我就是我。正如前人所言，无比人更高之山，无比脚更长之路，无比学更广之海，学海浩淼，毕生能求之一瓢足亦。

三和三年，有辱公司及领导之所望，本人深感愧疚，万望见谅，本人深知己已属而立之年之人，自己及社会所给机会亦不多，艰难困苦本是人生良师，身出贫寒之地，自幼不惧困境，只要生命尚存，终不至流落街头，客死他乡！

因我妻子近期身体不适，自己又即将暂时失业，恳求公司能给予结清薪资和风险金，本人及家人感激不尽，请于7.28—31之间准许离职，在此期间，本人将一如既往，尽心尽力，站好末班岗，请公司及领导批准，感谢二字，实不能表达本人三年来对公司之感激，本人惟有衷心祝福公司更加繁荣昌盛，领导及同事能健健康康，和和顺顺，家人平安，好人一生平安！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

财务人员的离职申请书5

尊敬的领导：

你好！我是财务部的XX，下面是我的辞职信。

在XX公司财务部的三年时间里，历经了天天加班，拖欠工资，工资低的，我再也无法忍受这样子的了，现在自已又找到新的工作，所以我决定辞职，希望领导批准我的辞职请求。

XXX

20xx年XX月XX日

财务人员的离职申请书6

尊敬的财政部长：

您好！

我是财政部的会计xx。首先，很遗憾我今天是来辞职的，下面是我的`辞职信。

我在财务部的主要职务是查账目，设计会计制度等，这些跟我大学里头写的东西完全不一样，也跟我心中理想的职业不一样。在企业里，我还进一步了解会计总论、会计科目、帐户与复式记帐的应用、会计凭证、帐簿及报表、会计核算及会计工作组织等会计常用知识、资产负债及所有权者权益、营业收入费用利润、财务报表分析、会计法、税收法规及税收证书管理手把手教做账、电脑上教做帐。在短短两年时间里头我已经从一个刚毕业大学，成为一名合格的会计。这些我都需要感谢公司。然而，我的工资待遇还是跟我刚毕业那会一样，都两年了，公司也从来没有考虑加薪。综合以上几个原因，我决定辞职，希望公司尽快安排交接人员，以便于我做好交接工作。

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

财务人员的离职申请书7

尊敬的领导：

给你写一封辞职报告，我心里很复杂，也可以说很难过。是真的，我工作了近三十年了，对财务工作有着很深的感情。在我下决心向你辞职的那天晚上，我竞做梦哭醒了。

辞职的理由是因为我的身体状况。自去年做完手术以后，一直处于亚健康状态。特别是睡眠总是不好，有时一连好多天每晚只睡三两个小时。前段时间前后两次得了肺内感染，共打了20多天的吊瓶。在做全面检查的时候又发现心脏不好，有冠心病的征兆。

鉴于我目前的状况，感觉已不能适应现在的岗位。虽然你并未让我过于劳累，甚至对我的工作很放任，也没给过我压力，但于我来说还是感觉压力很大__这种压力是我自身性格所决定的。

于总，很感谢这两年来你对我的重视和信任，先后把两个很重要的岗位交给了我。特别是内控管理工作，让我有机会学到了很多以前未接触过的业务，也让我在财务管理方面有了很大的提高，因此对于辞职我表示深深的歉意。

也许我的工作有不尽人意之处，但做为我已经尽力了，必竟我的能力和水平有限。

想在辞职后好好养养身体，做些有宜身体健康的户外健身运动。另外，也想在把身体养好的前提上再做些自己喜欢做的事__虽然很热爱财务工作，但这个工作让我提前白了头发。

我很遗憾不能为曙光的辉煌和明天贡献自己的力量，我只有衷心祝愿曙光的明天会更好！

再一次感谢于总对我的关照，同时感谢各位同事对我的热心帮助，我会记在心里的。同时祝于总及各位同事工作顺利！开心愉快！

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

篇2：财务人员的离职申请书

由于我的一些个人原因，经过一段时间的慎重考虑后，我决定向单位财务部提出辞职。

在短短一年的时间里，单位财务部给予了我多次机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在单位财务部里工作的很开心，感觉单位财务部的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在单位财务部里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢单位财务部，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相处的时间里，也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

今后，无论我将怎样生活，我都会永远感激单位财务部对我的培养，各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候，犯错的时候给我的帮助和宽容。单位财务部是一棵参天大树，而我，只不过是树上的一片叶子。每当风起时，都有些树叶会掉落，但是，大树总是那么挺拔和伟岸。

离开这个单位财务部，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的谆谆教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

对于由此为单位财务部造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望单位财务部能体恤我的个人实际，批准我的申请。

再次感谢单位财务部，感谢各位领导！真心祝愿单位财务部在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

此致

敬礼！

xxx

篇3：财务人员的离职申请书

在科技日新月异的今天, 放眼全球, 人才成为竞争的核心, 只要拥有了核心人才, 就拥有了先进的技术。对于科研院所来说, 青年科技人员是推动科技创新的优秀群体, 是不可或缺的重要人力资源。然而, 随着经济的发展和社会环境的变化, 相比于以前, 科研院所中青年科技人员的离职现象开始增多。虽然人员的离职在今天是一种普遍的社会现象, 但青年科技人员的离职, 特别是青年科技骨干的离职给科研院所带来的影响却无法忽视。所以, 研究青年科技人员的离职倾向, 分析离职背后的心理因素, 从而找到吸引和留住青年科技人员特别是青年骨干人员的对策显得尤为重要。

二、研究综述

1、心理契约研究

组织心理学家Argyris (1960) 首次提出心理契约的概念, 但是没有给出确切的定义。Levinson等人 (1962) 通过研究, 肯定了Argyris的发现, 并提出心理契约是组织与员工之间相互期望的总和。李原等 (2006) 认为心理契约是不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺与互惠。

关于心理契约的维度, 常见的观点有二维和三维之分。Mac Neil (1985) 最早提出组织中的心理契约包含交易型和关系型两种成分。Coyle-Shapiro&Kessler (2000) 对“雇主责任”进行分析后, 得到交易责任、培训责任和关系责任三个维度。我国学者李原 (2006) 研究发现, 中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范型责任、人际型责任和发展型责任。

2、离职倾向研究

离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图 (Mobley, 1977) , 属于主动离职的范畴。国内外学者针对离职倾向开展了大量的实证研究。Chen&Francesco (2000) 以广州两家生产型企业中的员工为样本, 主要探索了人口变量对于组织承诺和离职意向之间关系的调节作用, 发现了性别是两者之间的调节变量。崔勋 (2003) 通过问卷调查, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。

3、心理契约与离职倾向的关系研究

Robinson等 (1994) 提出, 由于心理契约形成的基础是信任, 当员工的心理契约遭到破坏, 员工认为组织没有履行其应承担的责任和义务, 员工对组织的信任感会动摇, 从而重新确定自身和组织的心理契约关系, 甚至会产生不良的情感反应和不良的外在行为表现。他们在实证研究中发现, 如果员工的心理契约遭到破坏, 员工的雇员责任和组织公民行为将减少, 心理契约的破坏和员工的离职倾向呈显著正相关。Freese等 (1996) 研究发现, 当员工感知到心理契约的组织责任越高时, 他们的离职意愿也越低。Larwood等 (1998) 在进行实证研究之后发现, 心理契约对离职倾向产生显著的负向影响。

综合文献可以看出, 当员工的心理契约得不到满足, 离职倾向升高, 心理契约对离职倾向存在负向影响。本文将通过实证研究来分析二者之间的关系。

三、研究方法

1、概念界定

本研究采用Rousseau的定义, 把心理契约定义为“在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”。依据李原 (2002) 的研究, 心理契约的三维结构更适合我国员工的实际情况, 且具有很高的拟合度和稳定性。因此, 本研究中涉及的是员工心理契约的组织责任部分及其三个维度, 即“发展型维度”、“规范型维度”、“人际型维度”。

本研究采用Mobley (1977) 的定义, 把离职倾向界定为员工在特定组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意图。其维度是单维的。

2、问卷说明

对于心理契约测量, 该量表参考Rousseau (1998) 编制的《心理契约调查问卷》和李原 (2002) 的《员工—企业关系调查问卷》, 结合科研院所青年科技人员的实际情况修改编制而成, 因为本文只对心理契约的一方, 即青年科技人员进行研究, 考察他们对组织方应该为员工承担的责任和义务的主观感知, 所以问卷设计上只考虑组织对员工的责任 (企业的责任) 。

对于离职倾向的测量, 本研究采用Farh等 (1998) 开发的离职倾向量表, 在香港使用该量表进行过研究, 认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。

本研究以科研院所青年科技人员为调查对象, 分析心理契约和离职倾向的关系。本次调查共发放问卷250份, 回收问卷221份, 排除无效问卷15份, 有效问卷为206份, 有效率达到93.2%, 符合统计要求。本问卷的个人信息部分包括性别、婚姻状况、年龄、教育水平、职称、本单位工作年限。性别方面, 男性占71.4%, 女性占28.6%。婚姻状况方面, 未婚占27.7%, 已婚占72.3%。年龄方面, 25岁以下占11.2%, 35-40岁之间的占20.9%, 大部分集中在26-35岁之间, 占67.9%。教育水平方面, 大专占7.3%, 本科占19.9%, 硕士研究生占27.2%, 博士研究生占45.6%。职称方面, 初级占25.7%, 中级占44.7%, 副高级占25.7%, 正高级占3.9%。在本单位工作年限方面, 1年以下的占15.5%, 1-3年的占30.6%, 4-9年的占42.7%, 10年以上的占11.2%。

3、研究假设

Freese等 (1996) 研究发现, 当员工感知到心理契约的组织责任越高时, 他们的离职意愿也越低。Larwood等 (1998) 在进行实证研究之后发现, 心理契约对离职倾向产生显著的负向影响。

参考已有的研究, 本研究提出如下假设:

假设1:心理契约及其各维度与离职倾向负相关。

假设1-1:发展型责任和离职倾向负相关。

假设1-2:规范型责任和离职倾向负相关。

假设1-3:人际型责任和离职倾向负相关。

四、研究结论和对策

1、研究结论

(1) 效度信度分析。通过因子分析, 发现心理契约量表和离职倾向量表具有良好的结构效度, 心理契约划分为发展型责任、规范型责任和人际型责任三个维度, 离职倾向只能提取一个因子。心理契约量表和离职倾向量表总信度分别达到0.954和0.908, 说明各量表项目间具有很好的一致性。

(2) 相关性分析。通过Pearson相关分析, 得到心理契约 (发展型责任、规范型责任、人际型责任) 与离职倾向的相关系数。结果如表1所示。

由表1可知, 心理契约和离职倾向在0.01水平 (双侧) 上的相关系数达到了-0.660, 呈现显著负相关。这说明青年科技人员所感知到的心理契约越强, 则离职倾向越弱。心理契约的发展型责任、规范型责任和人际型责任与离职倾向负相关, 相关系数分别达到-0.644, -0.518, -0.496。由此验证了研究假设1。

2、对策建议

(1) 提高单位应为员工承担的发展型责任。由分析可以看出, 发展型责任和离职倾向的相关性高于心理契约的其他维度, 这说明青年科技人员渴望单位为员工的发展承担更多责任。科研院所管理者在做决策时应充分考虑员工的意见, 为员工提供学习培训的机会以提高其工作能力。

(2) 提高单位应为员工承担的规范型责任。由分析可以看出, 规范型责任和离职倾向的相关性也较高, 说明青年科技人员看重单位为员工提供稳定的工作保障和良好的薪资福利。科研院所的工作保障基本都没问题, 可在建立科学规范的绩效评估体系和公平合理的薪酬分配体系上多下工夫, 让每位员工感受到单位给自己提供的保障, 另外可以让优秀的青年科技人员感受到通过努力可以得到不一样的回报。

参考文献

[1]Argyris C.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications, 1960.

[2]Levinson H, Price C R, Manden K J, et al.Men, Management and Mental Health[M].Cambridge, Massachusetts:Harvard University Press, 1962, 205.

[3]Coyle-Shapiro J C&L Kessler.Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship:A Large Scale Survey[J].Journal of Management Studies, 2000, 37 (7) :903-930.

[4]李原.企业员工的心理契约-概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

[5]Mobley W H.Intermediate Linkages in The Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1977, 62 (2) :237-240.

[6]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论, 2003, 4:4-11.

[7]Rousseau D M.The“Problem”of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior, 1998, 19:649-664.

[8]Freese C.Shalk R.Implications of Differences in Psychological Contracts for Human Resources Management[J].European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5 (4) :501-509.

篇4：财务人员的离职申请书

关键词：离职后福利；设定提存计划；设定受益计划

随着知识经济形态的深入发展，企业之间的竞争在很大程度上是人力资本的竞争。为离职后的职工提供福利，往往成为为了企业吸引人才，提高竞争力的重要手段。同时，为职工提供离职后福利也是法定要求，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。修订后的《 企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬的范围延伸到了职工离职以后，将养老保险、失业保险等社会保险费等短期薪酬调整至离职后福利，为企业会计实务提供了核算依据。但离职后福利的会计处理比较复杂，是职工薪酬准则的难点，本文着重对其核算方法进行了探讨。

一、离职后福利概念的界定

（一）“离职后福利”与辞退福利不同。离职后福利是为取得职工服务而支付的福利，而辞退福利是为达到终止劳动合同关系而支付的福利；

（二）“离职后福利”与短期薪酬不同。短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，企业根据国家规定，为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金属于短期薪酬。医疗保险费、养老保险费、等社会保险费和住房公积金等短期薪酬依据的是国家规定，而离职后福利依据的是离职后福利计划，二者明显不同。离职后福利计划是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。

二、离职后福利计划的分类

（一）设定提存计划。设定提存计划是指为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务。在基本养老保险制度下，企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准缴纳的基本养老保险、失业保险等社会保险费，属于设定提存计划。根据我国养老保险制度相关文件的规定，职工的基本养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩，企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于准则中所称的设定提存计划。

（二）设定受益计划。在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。设定受益计划，是在企业根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工离职后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。“设定受益计划”涉及的范围包括企业为职工交纳的补充养老保险、补充医疗保险等，因为它们是由企业设定，而不是法律规定的。企业建立员工福利计划目的是吸引和留住优秀人才， 提高企业凝聚力和竞争力。根据2011年颁布的《企业年金基金管理办法》，建立企业年金计划的企业，应当通过 职工大会或者职工代表大会讨论确定，选择法人受托机构作为受托人，或者成立企业年金理事会作为受托人。

三、离职后福利会计处理的原则

（一）设定提存计划。根据《职工薪酬》准则，对于设定提存计划的离职后福利，企业在职工为其提供服务阶段所属的会计期间，根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或资产成本。但值得注意的是，企业在职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。

（二）设定受益计划。根据“劳动报酬观”，《职工薪酬》准则将设定受益计划的离职后福利视作递延支付的职工薪酬，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本；根据“资产负债观”，《职工薪酬》准则将离职后福利重新计量产生的影响，确认为其他综合收益。企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：

（1）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。在设定受益计划里，企业需要通过精算假设来计量每期的应计负债和当期服务成本。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。前者主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；后者主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。（2）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。 （3）将设定受益计划产生的服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额，确认为当期损益的金额。（4）重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，并确认为其他综合收益的金额，并且在后续会计期间不允许转回至损益。设定受益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于经验调整及设定受益义务的精算假设变动的影响产生的、与提供福利的成本相关的精算利得和损失，主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资 回报与预计投资回报的差异等。

四、离职后福利的会计处理

设定提存企业年金计划的会计处理比较简单，因为企业仅承担按期向账户缴费的义务，不承担职工退休后向职工支付养老金的义务，也不承担与企业年金基金有关的风险。因此，企业向基金管理者缴存的资产不再确认为企业的资产，而是作为费用处理。

由于设定受益基金需要涉及大量的精算假设和会计估计，如职工未来养老金水平、领取养老金的年数、剩余服务年限、未来工资水平、能够领取养老金的职工人数、折现率等，故其会计处理比较复杂。企业当期应确认的养老金成本除当期服务成本外，还涉及过去服务成本、精算利得和损失和利息费用等项目。

（1）设定提存计划的会计处理。1）每期计提时。借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：银行存款。（2）设定受益计划的会计处理。例，赵先生在年初满45岁并加入了A公司， 当年、前年薪酬为8万元。A公司承诺若赵先生一直在公司工作，至60岁退休后的20年内，每年给付赵先生5万元 年金。请计算A公司现在每年需要支付的年金，假设折现利率为5%。A（F/A，15，5%）=5（P/A，20，5%）×（P，

15，5%）；21.579A=12.462×5；A=2.8875（万元）。1）每年发生服务成本和负债利息时：借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：设定受益计划资产；贷：银行存款。3）养老金计划资产发生实际收益时：借：设定受益计划资产；贷：管理费用——离职福利；发生损失时，作相反分录。4）养老金计划修改时，重新确认服务成本。借：资本公积；贷：应付职工薪酬——离职福利。5）实际支付福利时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：设定受益计划资产。

参考文献：

[1] 竹丽婧.离职后福利会计处理与IAS19的比较及完善建议.石家庄经济学 院学报，2013，8.

篇5：财务人员离职流程

（一）交接前的准备工作

1.准备之一：整理应移交的资料及未了事项

第一，已经受理的经济业务，尚未填制会计凭证的，应当填制完毕；第二，尚未登记的账目应当登记完毕，结出余额，并在最后一笔余额后加盖经办人印章；第三，整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题写出书面说明材料。会计工作负责人移交工作时，还应将财务会计工作、重大财务收支问题和财务人员的情况等向接替人员介绍清楚。

2.准备之二：编制移交清单

移交清单应列明应该移交的会计凭证、会计账簿、财务会计报告、公章、现金、支票簿、发票、文件、其他会计资料和物品等内容。

（二）交接时的移交点收和监交工作

1.移交点收工作的6项要求

（1）现金交接要求：现金要根据会计账簿记录余额进行当面点交，不得短缺，接替人员发现不一致或“白条抵库” 现象时，移交人员在规定期限内负责查清处理。

（2）其他资产交接要求：银行存款账户余额要与银行对账单核对相符，如有未达账项，应编制银行存款余额调节表调节相符；各种财产物资和债权债务的明细账户余额，要与总账有关账户的余额核对 1

相符；对重要实物要实地盘点，对余额较大的往来账户要与往来单位、个人核对。

（3）会计资料交接要求：会计凭证、会计账簿、财务会计报告和其他会计资料必须完整无缺，不得遗漏。如有短缺，必须查清原因，并在移交清单中加以说明，由移交人负责。

（4）印章票据的交接要求：公章、收据、空白支票、发票、科目印章以及其他物品等必须交接清楚。

2.监交工作的具体要求

财务人员办理交接手续，由其他财务人员及办公室主任负责监交。

（三）交接后的有关事宜

1.会计工作交接完毕后，交接双方和监交人在移交清单上签名或盖章，并应在移交清单上注明：单位名称，交接日期，交接双方和监交人的职务、姓名，移交清单页数以及需要说明的问题和意见等，作为交接双方明确责任的依据。

2.接管人员应继续使用移交前的账簿，不得擅自另立账簿，以保证会计记录前后衔接，内容完整。

3.移交清单一般填制一式三份，交接双方各执一份，存档一份。

财务人员交接实务

（一）交接项目之一：科目余额及账簿资料交接清单

1.科目余额交接目录（离职会计所有账本的科目余额应与总账的科目余额持平，并清楚地记录下科目余额的金额）

2.所交账簿交接目录

现金日记账

银行存款日记账

明细分类账

3.现金日记账及银行存款日记账收支核对情况说明

（二）交接项目之二：纳税资料交接清单

1.记账凭证（注明起止日期）；

2.抵扣联扣税凭证（注明起止日期）；

3.纳税申报表（注明起止日期）；

4.发票专用章、发票使用登记簿、税控IC卡等；

5.税务登记证（国税地税）等；

6.其他事项，根据实际情况填写。

（三）交接项目之三：其他交接及注意事项

1.各明细科目及总账科目核对清楚；

2.未完事项交接（附明细清单）；

3.特别事项交接（附明细清单）；

4.前期调整事项明细及原因说明报告；

5.非常规工作明细清单；

6.全面盘点，并核对各资产账项与实物是否相符；

7.上述交接资料一式三份，需移交人、接交人、监交人签字并人手一份。

注：财务人员离职需提前一个月提出书面申请！

篇6：财务人员如何办好离职交接

财务人员离职前可能需要交接的资料：

1、以前的所有凭证、所有账本；

2、交接最近3年的纳税申报底单；

3、将银行对账单和账目上进行核对；

4、交接现金，并和现金账进行核对；

5、如果管理合同，还要交接所有合同，并核对金额；

6、交接发票，并核对数量；

7、财务章交接；

8、公司的进出货往来有关的账本，有利于了解进贷成本和渠道路财务章交接。

各类总账、明细账核对后填写有关交接报告，双方、单位负责人、财务负责人签字。

交接时需做的其他工作：

1、打印银行对账单；

2、需向接收人员交代所有纳税申报方式，并逐一进行实验；

3、交接过程中有条件的话最好带上录音笔。

注意几点：

1、由于双方交接，首要的你要找老板说，需要找会计师事务所做个税审，这样会计师事务所就会帮你查了；

2、所有交接必须做好交接单，交接时必须有第三人在场并签字；

3、交接往来账目时接收人员最好做好笔头记录；

4、交接时，交接人员需在交接单上签字。（如日后他做的账出现了问题的话，在法律的角度来讲，还是由交接人负责。）；

篇7：财务人员离职注意事项

为了明确责任，会计人员办理工作交接时，必须有专人负责监交。通过监交，保证双方都按照国家有关规定认真办理交接手续，防止流于形式，保证会计工作不因人员变动而受影响;保证交接双方处在平等的法律地位上享有权利和承担义务，不允许任何一方以大压小，以强凌弱，或采取非法手段进行威胁。

移交清册应当经过监交人员审查和签名、盖章，作为交接双方明确责任的证件。

对监交的具体要求是:

①一般会计人员办理交接手续，由会计机构负责人(会计主管人员)监交。

②会计机构负责人(会计主管人员)办理交接手续，由单位负责人监交，必要时主管单位可以派人会同监交。

所谓必要时由主管部门派人会同监交，是指有些交接需要主管单位监交或者主管单位认为需要参与监交。

通常有三种情况:

一是所属单位负责人不能监交，需要由主管单位派人代表主管单位监交。如因单位撤并而办理交接手续等。

二是所属单位负责人不能尽快监交，需要由主管单位派人督促监交。如主管单位责成所属单位撤换不合格的会计机构负责人(会计主管人员)，所属单位负责人却以种种借口拖延不办交接手续时，主管单位就应派人督促会同监交等。

篇8：财务人员的离职申请书

市场经济条件下, 用人单位以及劳动者之间的关系是平等的, 二者拥有相互选择的权利, 在此背景下, 人事代理制度应运而生, 一些用人单位通过将人事管理的一些工作外包给专业化的人事管理机构, 这既保证了用人单位用人自主权, 同时也有助于人才的合理流动。长期以来高校一直实施的是行政统一分配的人事管理模式, 事业单位编制造成了事实上的终生雇佣机制, 员工与高校一旦建立劳动关系, 就意味着人才与高校之间终生依附关系的延续。这种人事管理模式是计划经济时代的产物, 其在特定的历史时期对于高校的发展具有积极的作用, 但是伴随着市场经济体制的建立, 这种用人模式的弊端在不断的凸显。鉴于此, 上世纪90年代末期, 我国高校开始进行人事代理制度的探索, 人事代理制度的实施一定程度上改变了高校传统用人机制的弊端。应该看到人事代理制度的实施在提升高校办学活力, 确保高校用人自主权, 提升高校人才的合理流动等方面发挥了积极作用, 但是在高校的人事管理中也发现代理人员与正式编制人员相比, 因为薪酬待遇、身份管理等方面的差异普遍存在归属感不强的问题, 由此导致其工作满意度、工作积极性普遍不高, 离职率更是居高不下, 这导致认识代理人员的潜能不由得到有效的发挥, 对于高校的发展而言也是一个不利影响。如何对人事代理人员进行有效的管理, 从而降低其离职倾向正在不断的考验着高效管理者的智慧。

二、高校人事代理人员离职原因的分析和建议

1. 薪酬待遇。

根据实证分析的结果发现, 高校人事代理人员离职倾向与员工的薪酬满意度密切相关, 要想降低人事代理人员的离职倾向, 首先要在薪酬待遇方面进行改革调整。造成高校人事代理人员薪酬满意度不高的原因除了在薪酬绝对水平方面与人事代理人员自认为的个人价值不符合以外, 薪酬的相对不公平也是导致人事代理人员薪酬满意度下降的主要原因之一, 作为社会人, 人们不仅仅关注的是自己的绝对薪酬水平, 同时更关注相对薪酬水平。高校应从两个方面着手注重薪酬制度的公平性:在薪酬公平性的提升方面主要做好薪酬的外部公平、内部公平以及个人公平。薪酬外部公平地实现, 主要是依靠薪酬调查, 根据市场薪酬水平来进行高校薪酬的调整, 使得高校的薪酬水平不低于市场薪酬。而薪酬的内部以及个人的公平性实现的关键就在于高校应建立良好的考核机制, 绩效考核的重要目的之一就是制定合理的薪酬制度, 因此应在提高绩效考核的科学性基础之上进行薪酬调整。

2. 工作性质。

工作性质对于人事代理人员的离职也存在影响, 员工是否能够从工作中获得满足感, 是否在工作中感到力不从心等等都会影响到员工的离职倾向。对于风险偏好人事代理人员来讲, 其在工作中更喜欢具有挑战性的工作, 享受从挑战性的工作中所带来的成就感, 那些乏味的、没有挑战性的, 从中无法体现个人价值, 无法获得组织管理者认可的工作, 对于风险偏好型的人事代理人员来讲就是一个折磨, 久而久之, 其必然会产生辞职的意愿。而对于风险厌恶型人事代理人员来讲, 挑战性的工作所带来的压力是其所厌恶的, 其更偏好那些按部就班的工作, 稳定、有序、标准化的工作将会给其更多的满足感。高校应在工作本身方面多费心思, 通过给风险偏好的人事代理人员提供挑战性的工作, 给风险厌恶型人事代理人员提供稳定性的工作, 同时, 还应及时对于人事代理人员的工作给予肯定, 提升其工作本身所带来的满意度。除了针对不同特质的人事代理人员进行不同的工作分配以外, 高校还要做好工作轮换工作, 毕竟任何一个人事代理人员在既定的工作岗位上, 从事固定的工作内容, 时间一久难免就会出现厌倦, 这时候通过工作轮换可以保持人事代理人员的一个工作新鲜感以及工作热情, 同时还可以锻炼人事代理人员的多方面才能, 为人事代理人员以后走向领导岗位创造良好的条件。尽管教学岗位上面的人事代理人员在岗位方面一般没有办法调换, 但是可以让教师在不同的学期承担不同的学科, 保持其工作积极性。

3. 发展空间。

发展空间是人事代理人员离职影响的重要因素之一, 尤其是对风险偏好型人事代理人员而言尤其如此, 如果高校的晋升通道不畅或者晋升渠道过少都会影响到人事代理人员的满意度。高校应构建多渠道的晋升渠道, 使得每一个人事代理人员都有适合自己发展的晋升渠道, 同时针对人事代理人员应给予其跨越式发展的机会, 不拘一格降人事代理人员, 破除既定的人员晋升流程来实现人事代理人员的晋升。高校应立足于每一个人事代理人员的实际情况来制定人事代理人员职业生涯发展规划, 确保人事代理人员有一个明朗的发展前景, 这样就可以保证人事代理人员不因发展空间的不明朗而出现不满。职业生涯发展规划的正确性要求在分析人事代理人员个性特征的同时, 还应对其以往的工作表现进行查看, 毕竟仅仅有了特质并不一定意味着该人事代理人员就能够胜任未来要求更高的岗位, 通过对其既往的业绩考察, 可以预测其在未来发展中的潜力, 进而提升其职业生涯规划成功的概率。职业生涯发展与规划的完善无论对于组织还是对于人事代理人员都是有利的, 对于人事代理人员而言其获得了更大的发展空间, 对于组织而言则获得了需要的人事代理人员, 极大地激励了人事代理人员的工作积极性。高校根据自身发展的需要, 立足于人事代理人员的实际情况, 对人事代理人员的发展进行规划, 帮助人事代理人员成长的一个过程。为人事代理人员构建适合其发展的职业生涯规划。

4. 高校文化。

高校文化对于人事代理人员的离职影响同样不可忽视, 良好的高校文化总是有助于人事代理人员对于高校归属感的提升, 反之则会降低高校的归属感。从一些优秀高校的高校文化建设经验来看, 高校文化具有平等、宽容、民主、创新等显著特征, 这样的高校文化才能赢得大多数人事代理人员发的认可, 从而有效的降低人事代理人员的离职概率。良好的高校文化可以使人事代理人员保持心理层面的一个舒适感, 反映到工作中就是工作积极性的提升。高校文化从这个意义上讲就是高校的灵魂所在, 这个灵魂将高校全体人事代理人员紧紧的聚集在一起, 从而为高校的发展奠定了最为坚实的基础。总之, 高校在降低人事代理人员流失的具体策略制定中应注意借鉴行业内著名高校在此方面的成功经验。在借鉴其成功经验时, 要注意结合高校自身实际情况, 灵活处理, 绝不能盲目照搬。通过吸收相关高校在人事代理人员资源管理方面的成功经验可以减少自身走弯路的概率, 不过在经验的具体借鉴中应秉承批判的借鉴这样一种理念, 防止盲目借鉴出现的“水土不服”情况。

摘要：随着高校用人体制改革的不断深入, 人事代理制度成为高校一种新的用人模式, 这种模式一方面保证了高校的用人自主权, 另外一方面也有利于人才的合理流动。鉴于人事代理制度的优点, 众多高校都加大了人事代理人员的招聘数量, 人事代理人员成为了很多高校师资队伍中的重要组成部分。总体来看, 人事代理人员充实了高校的师资力量, 增强了高校师资队伍的活力, 但是高校人事代理人员这一群体也存在工作满意度不高、流失率较高的问题, 这些问题的存在使得人事代理制度的优势被大大削弱。本文以高校人事代理人员为研究对象, 立足于我国高校人事代理人员的离职现状, 从薪酬待遇、工作环境、发展空间三个维度对离职倾向的影响做了深入的分析, 提出了降低高校人事代理人员流失率的具体对策, 以期为高校人事代理人员的管理提供依据。

关键词：人事代理,离职倾向,高校

参考文献

[1]刘蕾.高校人事代理制度的实践与思考[D].上海:复旦大学硕士论文, 2009.

[2]李胜兰.试析人事代理人员的心理契约管理[J].组织经济, 2006, (11) :40.

[3]吕新萍.组织变革与员工心理契约管理[J].首都经济贸易大学学报, 2002, (5) :25.

[4]郭祥林.论高校师资队伍的契约化管理[D].南京:河海大学硕士学位论文, 2003.

篇9：财务人员的离职申请书

试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？

我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？

云南 李铭

李铭：您好！

《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。

针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。

鲁律师

向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？

我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？

北京 陈丽

陈丽：您好！

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。

关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。

鲁律师

如何解除签订无固定期限合同的员工

我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。

上海 王红

王红：您好！

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。

另外，根据《劳动法》第24条之规定，单位在与职工充分沟通，达成共识的情况下，也可以协商解除合同，这样更利于避免纠纷的发生。