领导离职申请书

领导离职申请书（通用8篇）

篇1：领导离职申请书

各位领导你们好!

首先，非常感谢您这几个月来对我的信任(低保申请书)和关照

这段时间，我认真回顾了这三个月来的工作情况，觉得来到一保工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月以来领导对我的关心和细心教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在一保的工作中，让我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意领导乡镇领导辞职申请书

5.政府领导辞职申请书

6.领导辞职申请书范文

7.领导辞职申请书精选5篇

8.医院领导辞职申请书

9.单位领导辞职申请书

篇2：领导离职申请书

我很遗憾在这个时候向医院正式提出辞职。

非常感谢领导这段时间以来在工作中对我的支持，感谢医院各位同事，工作期间很配合的工作，在这里能很开心的工作，但由于个人原因，不得不离开热爱的工作岗位，打算于年月日离职，给医院及领导带来的麻烦，希望院领导能原谅。

祝愿医院发展的越来越好。

申请人：

篇3：行政事业单位领导离职审计研究

从定义上来讲, 行政事业单位领导离职审计工作一般是指在被审计对象任期届满或者是被审计对象由于提升、调任和退休等原因即将离开单位时, 由单位按照规定要求向审计部门提出有关审计要求, 然后对被审计对象在其任期内的财政收支和经济行为等方面的具体情况做出科学、权威的评价和认定。简单地说, 行政事业单位领导离职审计其实就是一种任期经济责任审计。离职审计的作用和意义主要体现在一下两个方面:一是对于行政事业单位来说具有一定的保护性和建设性的作用, 能够确保行政事业单位当前和未来一段时间内的正常运行和发展。通过对即将离职的单位领导在任职期间的经费和业务等方面进行全面的审计和评价, 确定其合法性和效益成绩, 做好工作交接工作, 及时发现异常问题和腐败现象, 可以有效地减少单位因为领导个人的操作失误和违规行为而遭受的经济损失, 并在一定程度上对其他干部的行为起到规范作用, 促进本单位的廉政工作建设。二是在一定程度上体现出了审计机关参与行政事业单位组织决算的较高层次的监督作用, 完善了干部管理机制。离职审计可以看作是对领导干部的一种考核方式, 审计结果对于领导干部的考核任用能够起到一定的指导和参考作用, 这一客观存在的指标可以使干部的评价和使用过程更加公平、公正, 有效地避免了跑官、卖官等腐败现象的出现。

二、行政事业单位领导离职审计的主要内容

从内容上来看, 行政事业单位领导离职审计主要包含以下几个方面。

(一) 被审计者在单位任职期间经济目标和业务发展上各项指标的完成情况

这是离职审计最为直接的出发点之一, 也是最先涉及到的一点。这个方面主要是检查单位预先制定的经济目标是否完成, 在成本控制和利润数量上是否达到了预期的目标, 通过对各项数据的审查和比对, 对被审计者的任期内工作情况得出一个总体的评价, 并且要对单位的资产状况进行检查, 确保国有资产的完整性和安全性, 从另一个侧面来反应出领导干部的工作能力。应该来说这是一个公正、客观的过程, 对领导干部的能力进行一个比较科学合理的认定。

(二) 被审计者在单位任职期间个人在保证廉洁自律和遵纪守法方面的情况

这是离职审计最为重要的方面之一, 也是对被审计者最基础、最关键的评价和考核。在强化党风廉政建设的大背景下, 大力实行离职审计最重要的目的之一就是要严密防范和查出腐败行为, 对领导干部自身的工作行为和法纪意识起到一定的规范和监督作用, 确保其经济活动的合法性和有效性, 这也是当前我国经济建设和社会发展的必然要求。

(三) 检查单位本身在内部控制制度方面的建设情况

在当前的社会发展和经济环境下, 建立一个严格的内控制度体系是行政事业单位正常运行和发展的必然要求, 也是行政事业单位领导在任职期间一项重要的管理工作。行政事业单位要建立健全资金结算、财务预决算和各项费用的审批制度, 并且要在实际工作中严格地予以贯彻落实, 确保单位各种事物和工作的正规性和有效性, 从源头上避免任何违法违纪和贪污腐败问题的发生, 这是一项长期性的工作, 也是单位领导抓管理工作的重点。

三、行政事业单位在离职审计方面存在的主要问题和对策

(一) 对审计准备工作做得不够充分, 认识不够统一及其对策

由于往往会涉及到很多方面的工作, 包括资料收集、数据核对和证据查证等方面, 行政事业单位领导离职审计工作应该说是一项很复杂的工程, 需要比较长的时间来进行各项准备工作, 同时也需要一定数量人员的参与, 只有这样才能确保离职审计的权威性和有效性。然而在当前的实际情况下, 从行政事业单位领导离职到履职新的工作岗位这之间的时间间隔一般来说是比较短的, 而离职审计的根本要求是要在单位领导离职之前进行, 这就一定程度上造成了离职审计工作开展起来显得比较仓促和被动。在确定审计重点时往往不能做到充分地把握全面情况, 对于审计方案的制定和最终审计报告的撰写上也不能保证高标准和高质量。目前这种离职审计内容繁杂和离职审计时间较短之间的矛盾比较突出, 在很大程度上影响力离职审计的质量和职能作用的发挥。另外, 虽然中央早就对离职审计工作作出了明确的要求和规范, 但是目前还是有很多行政事业单位没有真正充分地认识到离职审计工作的意义, 有的没有认识到规范和界定领导任职期间经济责任的作用, 有的甚至是熟视无睹, 还是按照之前传统的工作思路来审计考核即将离职的单位领导。

为了充分全面地做好行政事业单位的离职审计工作, 首先要提高认识, 相关部门的各级领导都要充分重视起来, 按照国家的有关要求, 提前成立由组织部分、监察部分和审计部门等单位组成的离职审计工作领导小组, 确保各项工作的全面开展和各项制度的有效落实;其次是要积极协调各方面的力量全面支持离职审计工作, 在问题反馈和数据查证方面提供充分的帮助, 并且要保证一定的经费投入。同时要继续加大宣传的力度, 传达中央和各级领导对于离职审计工作的指示精神, 使行政事业单位从上到下所有人员都能正确地认识到离职审计这样工作的重大作用和意义。只有这样, 才能确保离职审计工作切实有效地得到开展和落实。

(二) 离职审计工作开展过程不够规范及其对策

这个问题在目前的实际离职审计工作中也是十分普遍的, 究其原因主要有以下三个方面:一是当前的离职审计工作机制不健全, 应该说离职审计的独立性是确保其最终审计结果公正、客观的重要前提条件, 然而我们目前离职审计工作的相关工作人员都或多或少地与某些单位存在关联关系, 这就在一定程度上致使他们在开展离职审计工作时不能保证足够的权威性和独立性, 极大地影响了离职审计工作正规有序地开展, 甚至有的时候会出现违背职业道德、违规操作的现象。二是对于离职审计相关工作制度的落实不够到位, 一个比较明显的状况就是先任后审, 这样情况下一方面不利于资料证据的收集和人员问题的核实, 同时一旦真的查出了问题, 也给纪检和监察等部门处理问题造成了一定的麻烦。三是对审计结果的重视程度和执行力度不够, 没有真正在领导任职考核方面起到应有的指导作用, 存在“走过场”的现象, 这也在一定程度上损害了离职审计的权威性。

为了切实扭转当前离职审计工作的不利局面, 首先应该严格地贯彻和落实各项离职审计工作制度, 要提高离职审计工作的效率和质量, 以高度负责的态度和严谨求实的精神来开展这项工作, 注意工作的全面性和针对性, 从多个方面入手采取多种方式开展工作;其次是行政事业单位的领导要从根本上确保离职审计工作的公开、透明, 要充分利用单位内部审计的结果, 并充分听取群众的意见, 拓宽信息收集的渠道;最后要确保审计结果作用的发挥, 在进行领导干部任用考核时, 必须将离职审计的结果作为一项重要的依据和和指标, 切实维护离职审计的权威性。

四、结论

应该说, 离职审计工作的重要性已经得到了大家的一致认可, 但是在当前实际工作开展的过程中, 还是存在很多问题, 影响了离职审计制度的正常开展。为此, 我们要注意在实际工作中及时有效地发现那些影响离职审计工作机制畅通运行的问题, 并及时予以解决。同时要注意不断完善离职审计工作制度, 加强管理和指导, 保证离职审计职能作用的发挥。

参考文献

[1]洪明照.行政事业单位领导干部任期经济责任审计评价标准初探[J].宁德师专学报 (哲学社会科学版) , 2009, (2) .

篇4：领导离职申请书

关键词：家长式领导；离职倾向；领导成员交换关系

一、引言

近些年来，中国的经济发展迅速，逐渐变成全球经济发展的中心，随着经济全球化的趋势越来越严重，中国不同行业和不同性质的企业普遍存在着严峻的员工离职问题。管理学界一直在对这个问题进行探讨和研究，学者们对如何影响和改变员工的离职倾向进行了大量的研究，他们发现了很多影响员工离职倾向的因素，比如工作环境因素、个体原因、对工作的情感反映等多个方面，在这些因素中，团队领导者无疑是其中非常关键的一项，因为在实际工作中，大多数工作的开展都需要有领导的参与。

研究表明，领导者的行为对于员工的离职倾向能够产生非常重要的影响作用，然而我们却几乎不知道这些影响作用是如何产生的。对于中国本土的企业来说，研究和分析领导的行为会如何影响员工的离职倾向显得尤其重要。这是因为中国社会属于高权力距离（high power distance）社会，在这种类型的社会里，职员更倾向于接受领导者—被领导者这两者之间的权力差异，当领导者被组织赋予更大权力时，他们对于下属的影响与此同时也变得更强（G.H.Hofstede，1980）。基于以上背景，本文将在回顾相关理论的基础上，探讨家长式领导会不会对员工的离职倾向产生明显的影响；如果研究证明家长式领导行为能够显著地影响员工的离职倾向，那么这一影响会不会通过领导成员关系发生，即领导成员关系会不会是中介变量，这是我们这篇文章要探讨的内容。

二、文献回顾

（一）家长式领导

一个国家的社会文化传统对于领导者的行为有极大的影响作用。中国是一个有着悠久历史的文明古国，它有着独特又深厚的文化传统。另外，中国又是一个高权力距离、崇尚集体主义和看重长期结果的国家（Hofstede，1994），基于对领导者的个人行为和文化适应性的考量，部分学者展开了对华人企业家领导风格的研究。1976年，Silin总结分析了上个世纪60年代的台湾企业领导者行为，他发现这些台湾企业的老板和经理人的领导行为与西方企业的领导者行为有着很大的区别，而且都带有一些鲜明的特色，Silin将这些特点总结为五点：教诲式领导、上下保持距离、德行领导、领导意图及控制、中央集权。1990年，Redding进行了一项针对台湾、香港、新加坡等地的华人企业领导者的研究，该研究结果发现家长式领导是华人企业中普遍存在的一种领导特点。2000年，中国学者樊景立与郑伯壎回顾总结了自Silin以来的所有关于家长式领导的研究结论，他们将家长式领导定义为：一种表现在自身秉性中的、体现了强烈的纪律性和权威感的、包含父亲般的仁慈与德行的领导行为方式。

（二）离职倾向

学术界一般将离职倾向看做是对离职行为的一种可靠预测。波特和斯蒂尔斯的研究最先指出了离职倾向的定义，他们认为，当企业的员工经受了不满意的待遇后，其下一个规避或退缩的行为即是离职倾向；莫布里认为，当企业的员工受到了不满意的待遇后，其下一步做出的行为即为离职念头，在这之后的行为分别为寻找新的工作机会、对新的工作机会作出评估，然后即是产生离职倾向。离职行为可以被看做是最后一个步骤。就此可以得出，离职倾向实际上是多个行为，包括对现有工作的不满意、产生离职的念頭、寻找其他的工作机会、找到其他的工作的可能性等一系列行为的综合表现。

（三）领导——成员关系

领导——成员关系是从一个不同的角度对组织的领导进行探索。研究该理论的学者认为，领导——成员关系的理论建立在如下假设的基础之上：在工作团队内的日常工作中，领导者会与下属员工发展不同形式的关系，尤其重要的是，这些领导者由于精力和个人偏好，只会与少数的下属员工发展出亲密的关系，并与之进行高质量的交换，这时，作为管理者，其对下属表现出的影响和支持态度和行为会超越正式的工作内容，而作为下属员工，这时也会得到较多的自主性和责任。斯派罗和林登的研究表明，下属可以通过领导——成员关系而被管理者纳入一个圈子，从而得到更多的信任和好处。

三、家长式领导行为对员工离职倾向的影响——领导成员关系的中介作用

（一）家长式领导行为对领导成员关系的影响

威权领导通常会给予那些服从命令的部属以奖赏，但即便如此，下属于领导者之间也缺乏情感上的沟通和交流，而这无疑会对其二者之间的信任造成破坏。尽管郑伯壎等（2004）发现领导威权行为在组织中能够得到下属的服从，然而有学者却指出，下属员工的服从并非出自其本意，而是受到领导者威权的影响所表现出的恐惧。同时，如果将领导者的这种领导方式对下属员工的能力所起到的贬抑作用，威权领导可能会使下属员工不信任领导。因此，本文认为威权行为可能会损害领导成员之间的关系。

而仁慈领导的作用则完全不同，其可以带来下属员工工作态度的改善和工作绩效的提升。采用这种领导行为的领导者会在日常工作中对下属予以辅导和帮助，同时，对于下属工作之外的事务，他们也会给与建议和协助。仁慈领导是建立在儒家文化中的“互惠性”和“回报”的基础之上的，而这两种概念又同领导——成员关系中的互惠概念相类似，也就是说，领导者对下属员工的关心和帮助实际上可以被看做是社会投资，在将来可能会为领导者带来报答。领导者给予部属全面的支持与关怀更容易改善部属的满意度。因此本文认为家长式仁慈领导行为能够有效改善领导成员关系。

德行领导在组织与领导学的研究中也经常被发现起到正向积极的作用。它指的是领导者能够对下属员工进行保护，从而使下属员工不会受到强权的欺凌和其他领导偏私的影响。在组织中，领导者无疑是拥有权力的群体，这使得其在下属面前时常处于强势地位。这时，当领导者对下属表现出无私和公正的行为及品质时，就会增加下属的满意度。同时，领导者在组织里积极正面的形象和作风也能够给获得员工的认同和尊敬，这又会进一步增加下属对领导的忠诚。鉴于此，本文认为德行领导对领导——成员关系有积极的影响。

（二）领导成员关系对员工离职倾向的影响

在组织中，通过研究员工与其直接上级领导之间的交换关系的好坏，能够判断出员工的工作表现。格雷恩和林登等人（1982）以48名技术人员为样本，发现领导成员关系能够对下属员工的离职意向做出预测。吴志明和武欣（2006）的研究表明，领导——成员关系会对员工的日常工作行为和绩效产生显著影响。而更有学者发现，领导——成员关系反向作用于与下属员工的离职倾向。

四、结论

本文在对家长式领导、领导成员关系、离职倾向等概念进行回顾的基础上，从理论上探讨了三者之间的关系和作用机制：家长式领导行为显著影响员工的离职倾向，而领导成员关系在这一过过程中充当中介变量。由于中国是高权利距离的国家，领导能对员工施加很大的影响，因此，发展积极的领导成员关系，将不仅能降低员工的离职倾向，还能对员工的其他态度、行为和工作绩效带来积极的影响。（作者单位：广东工业大学管理学院）

参考文献：

[1] 孙达.集体主义背景下领导风格对离职倾向的影响研究[D].哈尔滨工业大学，2012.

[2] 高昂.华人组织中家长式领导有效性研究[D].清华大学，2013.

[3] 翁清雄，席酉民.职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010，02：119-131.

篇5：领导离职申请书

1、让风吹走你的忧愁;让雨洗掉你的烦恼;让阳光带给你温暖;让月亮带给你温馨;让友情带给你快乐;让爱情带给你幸福;让我的信息带给你好运!

2、你临别的微笑虽然只是短短的一瞬，但是摄在我心的底片上，却留下了永恒。我时时将它托在思念的掌心里，那形象是那么真切，那么清晰!

3、离别时，留下一串艰难的足迹;相逢时，欢愉一对欣喜的身影没有离别的痛苦，也就没有相逢的欢愉。

4、夜色在笑语中渐渐沉落，朋友起身告辞，没有挽留，没有送别，甚至也没有问归期。懂得聚散，便懂得珍惜每一次相聚的温馨，懂得舍，懂得放，自然春风和熙，月明风清!

5、我珍惜人生中每一次相识，天地间每一分温暖，朋友间每一个知心的默契;就是离别，也将它看成是为了重逢时加倍的欢乐。

6、路走来，告别一段往事，走入下一段风景。回头看，很多事已经模糊，很多人已经淡忘。未经失恋，不懂爱情;未经失意，不懂人生。时间是最好的和事佬。那些曾经以为永远过不去的事情，竟然也就这么不声不响地简单地过去了。

7、再次伫立在窗前，却发现岁月匆匆，昔日那闪动的梦境竟如同暮秋里的残叶，在心中的湖泊中孤独地飘零。

8、躲在某一时间，想念一段时光的掌纹;躲在某一地点，想念一个站在来路也站在去路的，让我牵挂的人。

9、分别时，我们没有流连的泪眼，相对，无语。看夕阳透过文峰塔尖，把它的余晖洒在西清河畔。

10、回的时候，大包小包，包的都是你的心意;走的时候，大袋小袋，袋里装满家的记忆;在家的时候，随你撒娇;在外的时候，把人做好;走了，就安心工作;到了，就回个信息。

11、长路漫漫，前途未知，我多想与你同行，但是今日我只能送你到此，希望你在未来的道路上一帆风顺，不要怕艰辛，我的心将与你同行。

12、它缀在我的心幕上，夜夜亮晶晶。明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。

13、故人西辞黄鹤楼，今日送君心忧愁，平明送客楚山孤，难舍难分泪凝珠，劝君更尽一杯酒，何时才能相聚首，明月何曾是两乡，祝愿一路顺帆扬!

14、我们都会遇到很多人，会告别很多人，会继续往前走，也许还会爱上那么几个人，弄丢那么几个人，关键在于，谁愿意为你停下脚步。

15、疏影，终被时光琉璃。告别，山重水复的艰辛。一些人或事，早已走远，只留下一份荷白风清的心情。轻轻捡拾起曾经的温暖，依然如昨。想告诉你，我一生最美的场景，便是与你相遇!我知道，今生注定你是经过我生命的一抹惊鸿。一眼千年，一别永远。

16、人生路，有点苦，走过风，走过雨，路过欢笑，经过痛苦，有些感情，停留心中，有些朋友，时常挂念，朋友，一路保重!

17、回忆起那些凋零的过往，所有的眼神再度变得忧郁而凄伤。流光里，誓约匆匆。我只能在忧伤里暗自静默，在静默里暗自忧伤。

18、深深地注视着你的双眼渐渐模糊，默默地凝望着你的身影慢慢消失。今日一别，不知何时相见，但你我的情谊更比金坚。愿你在他乡事事顺心!天天开心!

19、离别的眼泪是海，重逢的相拥是帆。离别是为了再相逢。离别是为了再相逢。友爱的同事们，祝福大家用成功者的态度做事，用心做人。友爱的同事们，祝福大家用成功者的态度做事，用心做人。

20、这一路走来，只是为了告别往事，去走入下一段风景。别道时光无情，或许最美的愿望，一定是最疯狂。其实，我们喜欢上学，只是不喜欢上课，怀念那些曾经一起闹，一起笑的时光。

21、花开花落，四年的时间，并不长。此时的我们，又伫立在十字路口，也只有此时的我们，才真正尝到别离的滋味。

22、问候，是一种甘美的在挂牵;驰念，是一种温馨的心境;伴侣，是终身修来的福份;友谊，是一世难求的缘分。愿我们挂牵常在，温馨常在，福份常在，缘分常在，友谊常在!

23、花开花又榭，春去春又回。时间在搁浅，岁月在流转，唯一不变的是我们的友谊。离别之际，祝福带给你美好的愿望：愿你一路顺风。

24、缘相遇，无缘相聚，天涯海角，但愿相忆;有幸相知，无幸相守，沧海明月，天长地久。我永远默默地祝福你，祝你幸福。

25、道离别，离别就在眼前;说再见，再见不会是永远。芳草萋萋下，我将你送别，祝愿你今后的道路越走越宽，越走越顺，一路珍重!

26、中年人的沧桑中，总有一种无言的伤痛。目送生命的逝去，目送生命的远行，却只能目送，无法挽留。

27、到了分道扬镳的年纪，总是见了匆匆一面却又挥手告别。打听好好友去了哪个城市，约好找个时间去那个城市喝酒，只有这时刻才发现，最好的时刻是你们奔往同一个城市相聚的那一瞬间。

28、如果今生我们注定擦肩而过，那我深深地祝福你永远快乐。然后收起所有的点点情意，期待来生与你相遇。

29、相逢未必相识，相识未必相知。有些事，无法逆转;有些人，再难相见。而我们，也只能是领着回忆识路的人。

30、千言万语只想通知你，我们永久是伴侣，千山万水只能阻止我的视野，却不克不及阻止我心的进步。

31、人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，人生原本就聚散无常，但愿每个人都不要过于悲伤，留住相聚时的美好片段就足以。

32、朋友是人海难觅的苦苦相守;朋友是永远珍贵的一生拥有;朋友是默默祈祷的无言祝福;朋友是不计得失的情同手足;朋友是磨难中的永远巩固，愿朋友一生平安幸福。

33、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂心情，人生处处都是靓丽风景!

34、午夜的钟声响起，别离的那一刻最终来临，送别的人群一个，一个返回，望着你远去的身影，我从心底祝福你：祝你一路顺风。

35、我不知道离别的滋味是这样凄凉，我不知道说声再见要这么坚强。只有分离，让时间去忘记这一份默契。

<<<返回目录

离职时送领导的祝福语

1、明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程。

2、尽管是匆匆地相逢，匆匆地离别，但短促的生命历程中我们拥有着永恒，相信今日的友情是明日最好的回忆。

3、留不住的时光把我们分离，请把我的情意留在你心里。白云悠悠朝飞暮渡，我会时刻托它问候你。

4、别离，是点滴难舍在心间，牵挂的情绪洒满心田;离别，是丝丝遗憾在蔓延，祝福的话语充盈着双眼，愿你我相信重逢的一天不会遥远。

5、挥手告别，扬帆远航，忘不了的，是你抛出的那根友谊的缆绳，无形中牢牢地系在我的心上。

6、我珍惜人生中每一次相识，天地间每一分温暖，朋友间每一个知心的默契;就是离别，也将它看成是为了重逢时加倍的欢乐。

7、昨日的欢笑，依稀还在耳边。而今，却不得不说再见。你在我不在，我在你不在，不知何时再相叙。踏着各自走过的足迹，只是再也回不到原点。请多多保重!

8、命运让咱们相识相知，生活又使咱们相分相离，就像月亮和星星，遥远而又永在一齐。

9、凝聚欢笑与甜蜜身影，闪亮青春光彩和风景，经常联系才使友谊随行，祝福不断才令好运不停，愿离别后的每一天都有灿烂情绪，人生处处都是靓丽风景!

10、轻轻的你将离开我，请将眼角的泪拭去;深深的友谊莫忘记，咱们会是生命的知己。送别时刻，话语不多，惟愿你一路顺风，生活永安!

11、别离，是有点难舍，但不怅然;是有点遗憾，但不悲观。因为我们有相逢的希望在安慰。

12、今虽离别，情意不绝，挥手之间，祝福殷切。愿你这一去，大鹏展翅翔九天，潜龙腾渊谱新篇，前程似锦光灿烂，功成名就福连绵。祝好兄弟姐妹一路顺风圆美梦!

13、无论茶水是浓是淡，让清香永驻心间;无论距离是近是远，让记忆彼此相连;无论联系是多是少，让祝福永远不变!

14、亲爱的朋友请不要难过，离别以后要彼此珍重。绽放最绚烂的笑容，给明天更美的梦。

15、我不知道离别的味道是这样凄凉，我不知道说声再见要这么坚强。只有分离，让时刻去忘记这一份默契。

16、聚不是开始，散也非结束，同窗数载成就了无数完美的回忆，将永远铭刻在我的心里。

17、花开花落，半年的时间，并不长。此时的我们，又伫立在十字路口，也只有此时的我们，才真正尝到别离的滋味。

18、离别，伤感的代名词，只因有浓浓的情意掺杂其中，纵然有不舍，但是更多的却是对你的祝福，远离家乡，一切珍重，愿你事事顺利!霸气的公会名字。

19、你有你的路，我有我的路，但忘不了咱们在一齐的朝朝暮暮，无论路途多遥远，无论天涯海角，请别忘记我送你的最衷心的祝福。

20、相会再别离，别离再相聚;秋风吹旷野，一期只一会。我会珍惜你我的友情，更期盼相会的时刻。

21、月朦胧，鸟朦胧，我悄悄送你远行，从此天边有了一颗含泪的星星，永远注视你远去的背影。

22、今日的离别是为了今后的相聚，暂时的分开让咱们更懂的珍惜。虽人不在一齐，但心却永相系;只愿时常的问候让你不觉孤寂。祝你一路顺风，一切如意!

23、朋友总是心连心，知心朋友值千金。灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。

24、相聚与离别似乎是人生中永远不停歇的音符，如同品一杯苦涩的咖啡，离别的苦涩留在口中，而甘醇的香味伴随着岁月的沉淀，永远留在我的记忆里!

25、别离的泪水，为记忆的长河增添新的浪花;别离的祝福，为再一次相聚拉开了序幕。

26、送你一杯美酒，祝你前程路上福长有;送你一杯清茶，祝你前程路上乐无涯;送你一条短信，祝你前程路上尽好运。祝你：一路顺风!

27、小楼又起春风，垂枝飘拂西东，忆别离，折柳相送，信誓重重。一去几度秋冬，飞雁来去匆匆。几时业成归来，畅怀饮，再圆梦?

28、你有你的路，我有我的路，但忘不了我们在一起的朝朝暮暮，无论路途多遥远，无论天涯海角，请别忘记我送你的最衷心的祝福。

29、愿友谊之手愈握愈紧，让相连的心愈靠愈近!我最要好的朋友，虽然今天我们即将分离，未来我们的心依然连在一起!

30、相会再别离，别离再相聚;秋风吹旷野，一期只一会。我会珍惜你我的友情，更期待相会的时刻。

<<<返回目录

离职时对领导的祝福语

1、愿你在今后的人生道路上一帆风顺，事业有成。

2、在这十字路口，让我们再一次握手：道一声：珍重，朋友。

3、愿我们之间友谊长存，祝你在未来的日子里梦想和生活同行。

4、灯光之下思贤友，小小讯儿传佳音。望友见讯如见人，时刻勿忘朋友心。

5、梦被黎明轻轻地摇醒，朦胧中我再说一句多情的悄悄话：晚上再与你相见。

6、我舍不得你走，但是你要走我也没法挽留，只能说声：“祝你一路顺风”!

7、让我像一个纯洁的孩子，站立原地，月光下，目送你明亮的背景在远方消逝。

8、离别的眼泪是海，重逢的相拥是帆。离別是为了再相逢。离别是为了再相逢。

9、情依依，别依依，千言万语化作无语;你忘不了我，我忘不了你，相逢会有期。

10、不要勉强自己，明天没什么特别!只是想你能完完全全陪我在你有时间我离开前。

11、我默默地摘下圆月中的那金桂新枝，编织一个相思的美梦，遥寄给远方求学的你。

12、我们在爱情中度过的时光长出了翅膀，当我们离别时，它们成了我们的精神支柱。

13、留在花坛的馨香中。母校的每一角落，都珍藏着我们的友情，弥漫着我们的幻想。

14、离情愁苦是因为相聚欢乐，假如重逢有加倍的欢乐，那么，我宁愿承受更大的愁苦。

15、不管未来有多长久，请珍惜相聚的每一刻;不管多少个春夏秋冬，我们是永远的朋友。

16、白浪给你献花，阳光与你拥抱，海鸥与你话别，呵，生活的大海托着你青春的船只启航!

17、默默地分手，正如当初默默地相遇。愿这儿温馨的微风，给你捎去我的深情的祝福和祈祷。

18、虽然天总会黑，人总要离别，但天也会亮，人总会有相聚的一天!我期待着那一天的到来!

19、我们在轻雾缭绕之际分别。露，莹莹的，像你纯真的眼睛;雾，蒙蒙的，像我浓浓的离愁。

20、月朦胧，鸟朦胧，我悄悄送你远行，从此天边有了一颗含泪的星星，永远注视你远去的背影。

21、明晨行别，但愿云彩、艳阳一直陪伴你走到遥远的天涯;鲜花、绿草相随你铺展远远的前程!

22、挥手告别，扬帆远航，忘不了的，是你抛出的那根友谊的缆绳，无形中牢牢地系在我的心上。

23、朋友，让我轻轻的说声你好，虽然人生难免有聚有散，但你却是我心中，最爱护最难忘的朋友。

24、留不住的时光把我们分离，请把我的情意留在你心里。白云悠悠朝飞暮渡，我会时刻托它问候你。

25、相会再别离，别离再相聚;秋风吹旷野，一期只一会。我会珍惜你我的友情，更期待相会的时刻。

26、愿祝福萦绕着你，在你缤纷的人生之旅，在你永远与春天接壤的梦幻里。祝您：心想事成!幸福快乐!

27、公司的今天有你们的贡献，公司的明天需要你们的支持。大桥镌刻着你们的贡献，公司因你们而自豪。

28、新的一年，象征着新的进展，新的成功，新的希望。值此岁首，愿我们在新的一年里更好地携手合作。

29、人生路漫漫，你我相遇又分离。相聚总是短暂，分别却是久长，唯愿彼此的心儿能紧紧相随，永不分离。

30、路遥遥，心漫漫，伤离别，何感叹;风潇潇，夜长长，盼君至，不觉眠。别后悠悠君莫问，无限事，不言中。

31、尽管是匆匆地相逢，匆匆地离别，但短促的生命历程中我们拥有着永恒，相信今日的友情是明日最好的回忆。

32、如果再回到从前，还是与你相恋，你是否会在乎能够保持永远，还是热恋以后，简短说声再见，给我一点空间。

33、亲爱的同事们，祝愿大家用成功者的态度做事，用心做人。亲爱的同事们，祝愿大家用成功者的态度做事，用心做人。

34、尽情地饮干这杯毕业之酒吧!它是生活的甘露!它将给未来注进胜利，它将长留在我们的唇间舌上，留下无尽的回味。

35、我还不懂寂寞是什么，我还未感觉恋爱的快乐，今日与你分别，才第一次觉得情的孤独，才第一次感到失落很多很多。

篇6：领导离职感言

大家好！

按照组织安排，大湖即将奔赴新的工作岗位，离别之际，此时此刻，大湖的心里特别不是滋味。虽然在个人前途上是提升了，但是要我离开高坪，离开我为之奋斗6年零8个月的地方，离开关心、爱护、支持和帮助我的领导和姊妹们，大湖心里却是万般的不舍。大湖参加工作时间短，接触的同事也不多，2003年4月在杉木乡政府参加工作，2005年3月就到高坪工作直到现在。报到的那天，大湖还清楚的记得，是敏书记（向用敏）在以前的老办公室接待我的。高坪工作的两千多个日日夜夜里，大湖和大家一起开心地工作、学习和生活，过的每一天大湖都永远不会忘记。

大湖没有当过兵，但在大湖看来，在高坪一起共事的领导和姊妹，都是大湖最亲密的战友，都是大湖最好的良师益友，都是大湖最亲最敬的人。几年来，没有领导的关心培养，没有姊妹的爱护和支持，也就没有大湖今天的成长和进步，大湖从心底里真诚的感谢大家，感谢领导的关心、培养和信任，感谢村里、姊妹的爱护、支持与帮助，感谢大家对大湖的这份情、这份义。高坪是大湖的家，以后不管走到哪里，大湖都将把高坪各级领导和姊妹铭记在心，请大家有什么事也不要忘记大湖。

明天，大湖就要去永茂镇工作了，新的环境，新的压力，新的机遇，新的挑战。但请领导放心，请姊妹们放心，大湖一定继续发扬高坪这种务实的工作作风，百倍珍惜上进机会，虚心学习，尽快适应新的环境，努力搞好各项工作，决不辜负高坪领导、同志们的关心。再就是，大湖想给大家讲一声对不起，在平常工作生活中，大湖有些没有想到的、没有做到的，有什么不妥之处，敬请大家多包涵原谅。

最后，大湖恭祝高坪乡各项事业欣欣向荣，年年都创造新的辉煌！恭祝各位领导身体健康、万事如意！恭祝大家工作顺利、幸福安康、新春愉快！

再次感谢乡里给大湖举行如此高规格的欢送会，感谢书记、乡长，感谢在座的每一位领导和同志，谢谢大家！

有机会来永茂，请记得你的兄弟在这里。

向大湖

篇7：高校领导离职讲话

高校领导离职讲话

尊敬的各位领导，老师们、同志们：

刚才，蒲晓斌处长宣布了省委的决定，张学伟副部长代表省委作了重要讲话。省委任命蔡袁强同志接替我担任浙江工业大学党委书记，任命李小年同志担任浙江工业大学校长，充分体现了省委、省政府对浙江工业大学的亲切关怀，对浙江工业大学事业发展的充分肯定，对学校领导班子建设的高度重视，我表示坚决拥护!并向蔡袁强同志、李小年同志表示热烈的祝贺!

光阴飞逝，岁月如梭。1982 年大学毕业以后，我曾长期在浙江师范大学工作。20**年 9 月，省委任命我为浙江工业大学党委书记，于是我从金华来到杭州，从芙蓉峰下到了古运河畔、屏峰山麓，转眼间已与大家一道并肩战斗了 2100 多个日日夜夜，与浙江工业大学结下了不解之缘，和老师们、同志们建立了深厚情谊。此时此刻，蓦然回首，自己人生学习工作的 39 年，有幸见证了中国高等教育的改革与奋进，亲身参与了两所重要大学的发展与崛起，能始终与书香为伴，与师生为友，与同仁为伍，深感莫大的荣幸与自豪。

20**年 9 月 26 日，我在接任浙江工业大学党委书记的简要讲话中表示要与全校干部师生一道“迎接新挑战、实现新跨越”。五年多来，我认真贯彻落实党委领导下的校长负责制，切实履行党委书记的责任担当，带领党委班子把方向、议大事、谋大局，秉持“把不可能的事情变成可能，把可能的事情做到极致”的信念，全校振奋精神、励精图治，召开学校第六次党代会，通过学校中长期发展规

划纲要，确立学校的发展目标、发展战略与发展重点;入选全国首批“20**协同创新中心”牵头高校和浙江省首批重点建设高校，获批并建成首个国家工程技术研究中心;制定学校综合改革、专项改革以及学院试点改革方案，向改革要动力，以改革促发展;树立“人才第一资源”的理念，启动“双强型”百人计划，培养和引进了一大批高端人才;形成“建设一流本科教育”的共识，以接受《华盛顿协议》专家现场考察观摩为契机，着力推进专业论证与建设;紧密对接国家重大战略与区域重大需求，国家社科基金重大项目、国家科技重大专项以及军民融合重大项目连续突破，学校有效发明专利拥有量位一直稳居全国高校前 10 位;拓展了与杭州市等市、县的战略合作，建立了一批具有广泛影响力的校级直属研究机构和地方研究院;优化校区整体功能定位，建成屏峰校区 1-A 区块，完成之江学院迁建，启动德清校区建设，学校发展的空间布局基本确立;高度重视大学文化，弘扬“厚德健行”校训，深入阐释“大气包容、崇德笃行、奋发有为、自强不息”的精神内涵，进一步提振了干部师生的精气神。

这些工作的开展，是大家共同辛勤努力的结果。在此，我要感谢组织上多年来对我的培养，是省委、省政府和省委教育工委、省教育厅的信任与支持，给了我施展才能、服务学校的空间和舞台，让我有机会用毕生的精力，为党的教育事业奉献绵薄之力;我要感谢学校领导班子成员、全体中层干部对我的全力支持与帮助，这几年大家心齐气顺干劲足，为了推动学校发展战略谋划、不懈拼搏，进一步增强了我当好班长、做好表率的使命感和紧迫感;我要感谢全校师生员工的鼓励和包容，虽然在我们取得显著业绩的同时还有不足与遗憾，但大家总能给予班子和我个人各种肯定和期望，工大人务实、敬业、进取、创新的优秀品质，总能不断地激发我热爱学校、服务学校、建设学校的信心、勇气和力量。

几度寒暑去复来，一草一木总关情。与在浙江师范大学的 33 年相比，我在工

大的 5 年多时间不算长。但从来到工大的那一刻起，我就已将自己当作是一名“工大人”，然后在新的职业岗位上尽快实现了精神融入与升华。去年五月，我曾写过一首《再一次向你深情道别》的毕业歌送给毕业生，在歌词的三段论结构中，既有“带着运河日照的梦幻，带着屏峰月色的浪漫，带着下渚湖光的温润，带着之江春潮的澎湃”的校园书写，又有“没有比人更高的山峰，没有比心更大的世界，没有比脚更长的路程，没有比梦更美的召唤”的哲理感悟，还有“无论茫茫人海的相逢，无论步履匆匆的顾盼，无论云卷云舒的对眼，无论花开花落的思念”的情感抒发，衷心希望工大学子，把浙江工业大学当作永远怀恋的精神家园、终身难忘的人生驿站、一生许下的青春诺言，这也是我此时此刻的“心情写照”。我想，每一个工大人，无论何时何地，都应该有这样的理想和情怀，这样的使命和抱负，这样的责任和担当!

老师们、同志们，一代人有一代人的梦想，一代人有一代人的使命，一代人有一代人的作为。面对伟大时代的深刻变革，面对高等教育的风云际会，也许前方道路上会有这样那样的困难与挫折，但我深信，在蔡袁强书记、李小年校长的带领下，历经六十余年风雨沧桑、成长积淀的浙江工业大学，一定会战胜挑战、转型跨越、昂首突破，迎来更加美好灿烂的明天，浙江工业大学建设区域特色鲜明的综合性研究型大学的目标一定会达到，也一定能够达到!

衷心祝愿大家身体健康、工作顺利、阖家幸福!

谢谢大家!

高校领导离职讲话

同志们：

我在这工作的两年零三个月的时间里，我感到自己能够不辱使命，认真履行职责，努力为**的发展多做一些贡献，为**的百姓多做一些事情。特别是在工业

项目开发建设、城乡基础设施建设、加快生态市建设、推进政府职能转变、优化经济发展软环境、维护社会稳定等方面倾注了很大精力。看到今天**经济发展、政治稳定、社会进步、人民生活日益改善，我感到由衷的欣慰。

几年来，特别是近一年多来，在省委、省政府和市委的领导下，在**同志的带领下，我们坚持把发展作为第一要务，坚持解放思想、实事求是，与时俱进，坚持物质文明、精神文明、政治文明一起抓，坚持妥善处理改革、发展和稳定的关系，这是我们工作取得成绩的根本所在。同时也是市政府领导班子和全体组成人员，各部门、各县区干部群众共同努力的结果。应该说，市政府领导班子是团结、高效、务实、廉洁的班子，是有干劲、有合力的班子，班子中的同志互相帮助、互相提醒、互相补台、团结协作、工作默契，形成了良好氛围。大家在工作中给了我很多帮助，我们之间的合作共事是愉快的。市政府各部门和各县区政府落实市政府的工作部署是认真坚决和尽职尽责的，大家讲大局、讲配合，创造性地开展工作，克服了许多困难，工作是卓有成效的。

回顾过去的工作，我是在前几任领导奠定的基础上，依靠集体智慧边学边干的。在此，我对几年来给予我支持帮助的老同志，对市委、市人大、市政府、市政协、市纪委班子成员，对恪尽职守的全市各级党政领导干部，表示衷心的感谢!

这几年的工作，实事求是地讲，自己对履行市长的职责是严肃认真的，但是也存在一些不足之处。政府工作也有不尽人意的地方，有的问题通过工作已经有所缓解，有的问题还没有得到根本解决。在临行的时候，我希望大家对我提出批评意见。

领导干部的交替是个正常的过程，**的今天就是经过一届又一届领导班子努力积累发展起来的。我对**未来的发展充满了信心和希望，相信**同志和蓝军同志一定能够带领全市广大干部群众团结奋斗，取得新的成绩。**有***万勤劳智慧的人民，有一支优秀的干部队伍，有丰富的自然资源，发展有基础、有潜力、有前途，大有作为，大有希望。

我虽然在**工作时间不长，但对**充满了感情，对朝夕相处、同甘共苦的同志饱含着感激之情。再过几天，我将到**赴任，我将不辜负组织的重托，不辜负**人民的期望，继续勤政为民、廉洁奉公，更加努力的工作，为**的发展贡献自己的力量，同时也为**的发展尽我所能。**和**有很多优势可以互补，两市之间的经济、技术交流和合作前景广阔。

高校领导离职讲话

尊敬的各位领导亲爱的老师们：大家好俗话说：领导干部是块砖，哪里需要哪里搬。

年月日接受教育局的委派，任**中学校长，至今整两年半的时间，根据教育局党委的安排，我将返回**区教师进修学校，担任校长工作，由任**校长接任**中学校长。

在**中学工作的两年半，在我的生命旅程中是短暂的，对于**中学说也只是三年一个小周期，但是，这短暂的两年半的时间，无论对于我个人还是对于**中学都是及其重要的一段历程。

在此，想和大家再说一说心里话。

首先是感谢。

感谢区教育局党委的信任，给我这样一次在基层学校历练的机会。

在局领导的关心指导下，在全体干部广大师生的大力支持下，我和大家一道做了一些工作。

以“尚贤育贤集贤聚贤”为核心的办学理念深入师生及家长的心中，也成为

我们共同的发展愿景。

连续三年学校的教育教学质量取得了很大的提高和比较优异的成绩。

我要感谢和我一起共过事的三位副校长，特别是苏校长和赵校长两位大姐的全力支持合作，各位干部是学校决定的执行者，肩负了很重的责任，工作辛苦劳累。

还有全体教职工，我和同志们是坦诚相见，真诚相处，相互理解相互支持相互帮助。

学校所取得的每点进步都凝结了全体师生的心血，都于全体教职员工的无私付出!在这里我对各位领导和全体教职工表示衷心的感谢!其次，**中学给我留下许多美好回忆。

忘不了听后与老师们的坦诚交流于切磋，忘不了老师们早出晚归加班加点的勤奋工作的身影，忘不了盯着酷暑和脏乱与总务处一起指挥校舍改造装修，忘不了与老师们一起拼搏在的排球场上，忘不了间操与师生们一起跑步锻炼，忘不了运动会艺术节升旗仪式中一次次为学生发奖状的喜悦心情，忘不了一次次学生会上母亲般的的叮嘱和指导，忘不了毕业典礼上的感动，忘不了家长会上一次次的教育讲座换家长们对学校更大的信赖与支持。

当然也忘不了那些青涩莽撞甚至特殊学生给我们带的烦恼焦虑与不安。

更忘不了取得优异成绩时的激动自豪，忘不了去年月全体教职工紧张全力以赴通过现代化提升工程达标验收后的喜悦。

也忘不了一次次开心时刻的幸福。

第三遗憾。

我的愿望是希望每位教师愉快地享受教育工作，希望每个孩子有着丰富的学习和高雅的爱好，健康快乐的学有所成和健康成长。

我非常羡慕那些优质的一流学校为孩子们创造的优良成长的环境，以及那些学校的孩子们各自全方面的进步和取得的优异成绩，非常敬佩那些勇于改革敢于创新的优秀校长，但由于自己的领导能力有限，时间有限，教育教学的改革深入推进没能实现，也深刻感受到理想追求的幸福和与现实工作困难是多么的不一般。

无论是对待教师的专业发展的促进上，还是不放弃每一孩子问题上，有时也很纠结，甚至难过，比如对待当代的孩子的教育的难题太多了，既要有教育科学的理论，还要有高尚师爱，更要有全身心的无私的高强度的付出，也许我过去对大家工作要求高，对大家关心体贴不够，谈心不够，有时可能批评过了头，也得到了大家的理解或谅解，我感到非常欣慰。

在这里，我也感谢各位领导与全体教职工对我工作的理解与包容。

今天我虽然离开了**中学，但我对**中学的感情是不会改变的，我们在一起奋斗中结下的情谊是不会改变的，我对**中学的美好愿望也是不会改变的，我也希望在以后的工作中能继续为**中学的发展助一臂之力，作出一份贡献。

我衷心地祝愿**中学多出贤师，多育贤才，早日成为享誉全区全市乃至全国的优质初中校。

篇8：领导离职申请书

近来一些学者开始关注领导风格对员工留任意愿的作用过程, 对领导风格、员工关系与离职意愿三者的研究主要集中在两两变量间的影响关系方面。本研究选取中国本土企业2005个员工样本, 运用多元回归分析、相关分析和描述性统计等方法对领导风格、员工关系与员工离职意愿之间的关系进行了验证。由此, 本文具有两方面的价值:在理论上, 将传统员工关系注重“事后”冲突关系的处理转为“事前”合作关系的构建;在实践中, 为企业通过调整领导风格来构建和谐员工关系, 减少员工频繁离职提供理论依据和决策参考。

一、相关研究评述

(一) 领导风格

领导风格 (Leadership Style) 又称领导方式, 指领导者在影响被领导者实现特定的目标时所采取的惯常行为。在20世纪80年代, 国外学者更多地研究了组织领导特质与企业业绩的关系。Burns (1978) 在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上, 提出了变革型领导风格, 认为只有领导者潜在的价值观在道德上是积极向上时才会对员工行为产生积极影响。Bass (1985) 发展了Burns的概念, 正式提出变革型领导理论, 自此理论界对领导的研究深入了一步。Bass (1993) 等将领导风格分为变革型和交易型领导两个维度。变革型领导通常被定义为激励下属努力工作并将个人利益融入集体利益的一系列的行为。

1978年中国大陆开始进行改革开放, 同时东亚华人经济圈也快速崛起, 使得华人企业组织的经营与管理备受企业组织实务者与研究者的关注。1987年凌文辁等人在将日本学者三隅二不二的PM理论扩展为CPM理论。Silin (1976) 、Redding (1990) 、Westwood和Chan (1992) 等学者针对华人组织的特征, 特别关注了中国企业“家长式领导”行为对企业绩效的影响。在此基础上, 台湾学者郑伯壎等 (2000) 系统开展了家长式领导研究, 总结了家长式领导的三个要素, 即权威、施恩和道德领导, 并且对这些领导行为对企业业绩的关系做了深入研究。

近年来, 一些学者对家长式领导行为所包含的维度进行检验。吴敏等 (2007) 在对中国式变革型领导、交易型领导和家长式领导行为进行比较和研究的基础上, 分析了三种领导行为的特性及其在我国企业的表现和适用性, 获得了具有我国文化特色的独特维度。杨百寅等 (2010) 以实证方式探索了家长式领导、人际信任这两个本土化概念与高管团队有效性的关系, 发现家长式领导的仁慈、德行领导对高管团队有效性有显著的积极影响, 威权领导对高管团队有效性有显著的消极影响。杨斌等 (2012) 初步总结出“兄长式”领导的四个维度。中国大陆学者对领导风格的研究, 较多地从领导风格与企业文化、员工态度、企业绩效、组织公正和组织承诺等方面展开大量的研究。

总之, 家长式领导和CPM领导理论, 都说明了中西文化背景下的领导行为具有差异性。然而, 这些领导行为具体的内容、领导风格是否对员工留任意愿产生影响、哪些方面对员工留任意愿产生作用以及如何对员工留任意愿产生影响等问题还值得进一步研究。这些问题也是本研究关注的重点。

(二) 离职意愿

离职意愿 (turnover intention) 是个体期望离开他 (她) 目前所从事工作甚至所在组织的行为意向或态度。即离职意愿是指个体产生离职行为前的心理状态, 要探讨员工的离职行为, 在实际调查研究的实现上有诸多困难, 为克服诸多困难, 许多学者都认为“离职意愿”是考察员工离职行为非常好的预测指标。例如, Porter和Steers (1974) 表示, “离职意愿”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley (1977) 认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头, 而离职意愿则跟在好几个其他步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会) 之后, 是实际离职行为前的最后一个步骤。Mobley (1978) 等多位学者认为行为的直接前因是意愿, 因此要观测员工是否会发生离职行为或进行人力运用的规划, 对于员工离职意向应加以研究探讨。他们同时指出, 离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性之综合表现。

近年来, 学者们研究了影响员工离职的诸多因素, 譬如张勉等 (2001) 通过实证分析发现教育、行业、工作满意度、收入等对员工流失意图有显著的影响。崔勋等 (2003) 实证分析发现员工的组织承诺、组织公民行为与对离职意愿有显著影响, 组织信任对对离职意向具有显著的负向预测效果。张一弛等 (2005) 检验了员工个体的价值观在离职倾向决定过程中的调节效应。龙立荣等 (2010) 通过层级回归和优势分析进一步验证了四类薪酬满意度与员工情感承诺和离职倾向的关系及内在作用机制。凌文辁等 (2011) 研究证实职业高原对工作满意度和组织承诺负向作用明显, 也会导致员工离职倾向的增加;而且, 职业高原会通过工作满意度和组织承诺部分中介作用于离职倾向, 工作满意度也会通过组织承诺部分中介作用于离职倾向。张瑞娟等 (2011) 探讨人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响。诸多研究显示, 对员工离职意愿的研究为解决组织如何防止员工离职的问题起到了重要作用。然而, 主管的领导风格是否会影响员工离职意愿?员工关系是否会影响到员工离职意愿?无论是在理论层面还是在实践层面, 对员工离职问题的研究尚未形成统一的结论。

(三) 员工关系

员工关系 (员工与组织关系) 是20世纪80年代以来, 西方学者基于社会交换理论研究组织管理的一个重要问题。徐淑英 (1997) 基于社会交换等理论, 从雇主角度出发, 提出员工与组织之间存在的四种不同类型的关系, 研究了身处不同关系模式中的员工, 其反应模式也表现出不同的特征, 并分析了雇佣关系对组织承诺、满意度、忠诚、工作绩效的影响。改革开放以来, 华人企业组织的经营与管理受到了企业组织实务者与研究者的关注。其中, 樊景立等 (1997) 阐述了关系人口学和中国关系两个概念之间的差异, 以及产生影响的不同机理。忻榕等 (1998) 的研究认为人口背景的相似性对关系有很大影响。

20世纪80年代之后, 许多华人学者开始关注华人社会的关系问题。随后国内外的有关学者从员工关系对员工和组织绩效的影响进行了研究。近年来, 吴继红等 (2005) 在前人研究的基础上, 建立双向视角的员工-组织关系I-P/C模型。蒋建武等 (2012) 对非典型雇佣下的员工-组织关系及其对员工绩效的影响研究。徐燕等 (2011) 基于社会交换理论, 探讨了员工组织关系中的社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响关系。徐淑英等 (2009) 阐述了员工-组织关系是如何发挥作用, 并验证了员工与组织关系对员工离职倾向的影响。

程延圆 (2003) 认为员工关系源于但又有别于劳资关系。需要说明的是, 劳动关系是劳资关系在计划经济时期因“资方”缺位的又一种替代性表述。员工关系属于“合作论”, 即由企业和员工双方利益引起的, 表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。员工与企业的关系应该是雇佣关系、合作关系、成长关系的总和。员工进入企业的那一刻开始, 就与企业产生了关系, 并且这种关系很大程度上决定了员工的去留。然而, 以往针对这一假设的实证研究并不多见。因此, 针对这一方面的实证研究有助于人们进一步对员工关系的研究。本文通过假设验证员工关系对领导风格和离职意愿的影响来进一步加强对员工关系的研究。

对领导风格、离职意愿及员工关系等相关理论分析可以看出, 以前的研究为我们探讨领导风格、离职意愿与员工关系提供了一些理论上的指导, 但是, 这些研究成果大多数是在西方文化背景下得出的, 国内在实证研究方面较少。我们尚不清楚不同的领导风格与员工关系及员工离职意愿之间的关系。因此, 结合我国企业目前普遍存在的离职率居高不下的问题, 分别就领导风格对离职意愿的影响机理和员工关系在二者之间的中介作用进行研究。为企业领导者转变领导风格, 建立和谐员工关系, 促进组织发展提供指导。

二、研究假设

(一) 领导风格对离职意愿的影响

在我国差序格局的文化背景下, 家长式领导中的威权领导、仁慈领导和德行领导是领导者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式。加之我国经济社会正处于转型期, 企业也处于经济体制的调整期, 众多的风险集中在领导层更加强化了领导者在企业中的轴心作用。诚然, 员工离职的原因是多方面的, 但不可否认领导风格是其中不可忽视的一个方面, 众多研究也证实了这一点。沈建兰等 (2010) 通过问卷调查证明了:领导风格与离职倾向之间具有显著性关系。

贾良定等 (2007) 在探讨领导风格与员工工作态度的实证研究中, 得出结论:变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用, 而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任, 从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿。此外, 陈致中等 (2010) 针对480名企业员工进行的大样本调查, 证实了变革型领导对员工的组织承诺有正向影响, 对离职意向则有负向影响;而在变革型领导对离职意向的影响机制中, 组织承诺更起到了中介变量的作用。于强 (2009) 通过对组织承诺研究证实改善企业员工关系管理, 可以帮助企业留住、激励核心员工, 提升员工的组织承诺。基于以上分析本研究提出如下假设:

H1:领导风格 (集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导) 对员工离职意愿有显著影响。

(二) 领导风格对员工关系的影响

家长式领导普遍存在于我国企业中, 使得广大领导者在企业中的作用犹如鲜桃的内核, 处于组织“车轮”的轴心, 是企业成长的关键和根本动力, 也是企业文化的来源与基础 (刘平青, 2009) 。因此, 在领导者自觉不自觉营造的企业氛围中形成的员工关系也必然会受到领导风格的影响。俗话说“榜样的力量的无穷的”, 如果一个单位的领导具有奉献精神, 廉洁奉公, 处处以身作则, 把组织的利益放在第一位, 则组织内部也会形成一种良性的气氛。基于以上分析本研究提出如下假设:

H2:领导风格对员工关系有显著影响。

(三) 员工关系对离职意愿的影响

员工关系的形成贯穿于企业的方方面面, 从把员工招进企业的那一刻起, 员工关系就开始形成和起作用了。徐淑英 (1997) 基于社会交换等理论, 从雇主角度出发, 提出员工与组织之间存在的四种不同类型的关系, 认为员工关系是一种交换关系, 即组织对员工的投入与员工为组织的贡献之间的交换关系。徐燕等 (2011) 基于社会交换理论, 探讨了员工组织关系中的社会交换和经济交换对员工情感承诺和离职意向的影响关系。Hom P.W.and Tsui A.S.et al. (2009) 阐述了员工-组织关系是如何发挥作用, 验证了员工与组织关系对员工离职倾向的影响。徐晓珍 (2008) 在探讨基于员工关系的企业和谐管理时, 通过实证研究指出和谐的员工关系能够实现提高员工忠诚度和降低人才流动率等目的, 并进而促进企业经营效率的提高。刘平青等 (2011) 对创业型企业员工的离职问题的实证研究发现:内部营销对留任意愿有显著正向关系。基于以上分析本研究提出如下假设:

H3:员工关系对离职意愿有显著影响。

(四) 员工关系在领导风格与离职意愿之间存在中介效应

在上述假说推理的基础上, 本文进一步提出中介效应假设H4:员工关系对领导风格与离职意愿间关系有部分中介效果。

本研究旨在以我国企业员工为对象, 探讨领导风格、员工关系及离职意愿三者间的关系机理。具体来说, 以领导风格为自变量, 离职意愿为因变量, 员工关系为中介变量, 并进一步探讨员工关系的中介效应。其中领导风格由集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导6个维度构成, 员工关系和离职意愿都是单维度变量。研究架构如图1所示。

三、研究设计与方法

(一) 问卷设计与调查过程

问卷内容包括领导风格量表、工作绩效量表、员工关系量表、人口统计学变量四部分。

1. 领导风格量表。

领导风格的测量选取的是郑伯壎 (1995) 发展的家长式领导因素分析量表:三元模式量表。本量表总体分威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。其中威权领导部分13个题项、仁慈领导部分11题项、德行领导部分9个题项, 来衡量被试员工对其直接领导在威权领导、仁慈领导和德行领导方面的评价。采用5点量表计分, 由“非常不同意”到“非常同意”分别给予1-5分, 下同。

本研究在三元模式量表的基础上经因子分析重新将其定义、发展为集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导和魅力领导等6个维度, 解释的方差为68.43%。这种因子划分法, 与郑伯壎等人提出的家长式领导的三个维度的划分本质上并不冲突, 总体上是“集权领导”和“严格领导”对应于“威权领导”;“工作仁慈”和“生活仁慈”对应于“仁慈领导”;“败德领导”和“魅力领导”对应于“德行领导”。这样划分是基于探索性因子分析和我国企业现实分析的需要。参考家长式领导风格的定义, 结合前期的访谈, 现将各种领导风格的定义描述如下。

集权领导:领导者强调其权威不容挑战, 要求下属完全服从自己, 做事按照自己的意志进行, 独享自己获得的信息而不与下属分享。

严格领导:领导者采取严格的管理办法, 对下属的绩效做严格的监控与要求。

工作仁慈:领导对下属工作中遇到的困难, 所犯的错误给予谅解和指导, 体现自己对下属工作方面的关怀和照顾。

生活仁慈:领导除了对下属工作中的困难、错误表示关怀外, 甚至将这种关怀和照顾延伸到下属的私人生活和家庭成员身上, 特别那些长时间跟随自己、忠于自己的下属。

败德领导:领导者的个人操守和修养较差, 具体的行为表现为自私自利、公报私仇, 推卸责任等。

魅力领导:与败德领导相对, 领导者的具备良好的个人操守和修养, 能够站在道德的高度严于律己, 为人不自私、公私分明、以身作则, 这样的领导者常常被下属认为是自己做人的模范和榜样。

2. 员工关系量表。

本研究选用Hang Yue等人 (2008) 编制的员工关系量表, 该量表由单因子构成, 由六个比较受到公认的题项构成。本研究依据此量表并经专家修订符合我国企业的用语, 再进行探索性因子分析, 分析结果表明, 员工关系量表的六个项目共同测量一个因子, 解释的方差为60.9%, 因子命名为员工关系, 条目的内容能较好地符合所属因子的含义, 并且结构稳定, 员工关系问卷具有比较好的结构效度。

3. 离职意愿。

本研究选用Cropanzano等人 (1997、1999) 编制发展的离职意向量表, 该量表由单因子构成, 用三个比较受到公认的题项来衡量, 采用Likert五点尺度测量。以此量表为基础, 再经专家修订符合我国企业的语言环境, 之后进行探索性因子分析, 分析结果表明, 离职意愿量表的三个提项共同测量一个因子, 解释的方差为73.532%, 因子命名为“离职意愿”, 条目的内容能较好地符合所属因子的含义, 而且结构稳定。因此, 离职意愿问卷具有比较好的结构效度。

4. 人口统计学变量。

包括性别、年龄、教育程度、月收入等。以上3个量表中的具体题项请见表1、表2。

本次共收集有效问卷2 005份, 从企业类型来看, 中小民企数量最多744份, 占总有效问卷的37.11%;其次是大型央企, 为634份, 占有效问卷数量总量的31.6%;剩余大型民企、一般国企、500强外企和其他外企分别是230份、156份、134份和107份, 相应比例为11.474%、7.782%、6.683%和5.343%。

(二) 问卷信度和效度检验

本文研究使用同质性信度来检验问卷的信度, 领导风格六个维度的Cronbach’sα系数分别为0.901、0.862、0.919、0.918、0.913、0.891, 员工关系和离任意愿的Cronbach’sα系数各自为0.899、0.848。可见, 信度系数远大于0.70的统计学要求, 说明本文研究所用问卷的信度良好。信度检验结果列于表1中。以上信度和效度分析结果表明, 本文研究所采用的问卷, 适用于对本研究。

1. 因子分析。

通过因子分析, 本文从领导风格的18个题项中获得6个因子 (如表1所示) , 由集权领导、严格领导、生活仁慈、工作仁慈、败德领导、魅力领导共同解释领导风格, 这6个因子的累积方差贡献率为70.030%。员工关系和离职意愿都为单因子, 各个题项的累计方差贡献率分别为66.529%和76.227%。

由表2所示, 因子分析结果表明, 员工关系为单因子, 其因子载荷为66.529%。离职意愿也为单因子, 其因子载荷为76.227%。

2. 控制变量。

为保证研究结果的稳定性, 防止由于一些人口统计学变量影响主要变量而导致推理上的偏差。结合研究目的, 尤其是在前期访谈中获得的信息, 为了让研究结果比较稳定, 排除一些人口统计学变量对主要变量的影响, 依据本次调查对象的基本特点, 引入性别、年龄、文化程度、月收入作为控制变量。

3. 分析方法。

使用SPSS16.0软件对研究数据进行如下处理: (1) 检验研究所用“领导风格”、“员工关系”及“离职意愿”问卷的信效度, 计算各变量间的相关系数; (2) 通过多元回归分析, 验证领导风格对员工关系的影响、员工关系对离职意愿的影响、领导风格对离职意愿的影响及其中员工关系的中介效应。

四、实证结果分析

(一) 样本个体基本情况描述

本文选择企业员工作为受试样本, 为提高调查的准确性, 调查样本的选取采用按部门的分层随机抽样方法, 在北京、山东、河南、浙江、广东及四川选取69家企业进行问卷调查, 涉及的行业有制造、服务、出版、证券、高新技术等, 抽样对象为企业内的各类员工。经数据分析发现, 在这2005个被调研者中目前为止有过离职经历的有1 209人, 即离职率为59.0%。样本的基本情况如表3所示。可以看出男性员工明显多于女性员工、教育程度和月收入总体不高、年龄普遍偏低是目前我国企业员工具有的一般典型特征。这些特征与研究者实际访谈中的情况相吻合, 符合我国企业的基本情况, 表明样本来源具有较高的表面效度。

(二) 均值及相关分析结果

各变量 (或因子) 的均值及相关系数如表4所示。

从表4的相关分析中, 各研究变量的平均数、标准差以及变量间相关系数。企业员工的领导风格状况中, 工作仁慈的领导风格得分最高 (平均数3.490) , 说明当前我国企业中领导的工作仁慈领导风格体现得最为明显;员工关系的均值为3.571, 说明被调查的我国企业中的员工关系处在一般水平, 有待改善提高;离职意愿的平均数为3.495, 说明目前我国企业中员工的离职意愿处于一般水平, 这也显示我国企业员工的离职率可能较高。领导风格6个维度间具有显著的中度相关;领导风格的6个维度均对员工关系呈现显著相关, 其中集权领导和败德领导与员工关系显著负相关;除集权领导和败德领导外, 领导风格的其余4个维度均对离任意愿呈现显著相关;员工关系对离任意愿则呈现显著负相关。

注:*p<0.05;**p<0.01。

(三) 回归分析

1. 由表5模型1可见领导风格6个维度中除集权领导维度外, 其余5个维度均对员工关系有显著影响。

其中, 严格领导、生活仁慈、工作仁慈和魅力领导对员工关系有极显著正向影响;败德领导维度对员工关系有极显著负向影响。由以上分析, 可见如果领导具备一定的威权作风、仁慈品质和良好的德行, 那么企业员工关系就越和谐。

注:***表示在1%水平上显著, **表示在5%水平上显著。

2. 领导风格对离职意愿的多元回归分析。

表6模型2表明, 领导风格中的生活仁慈、工作仁慈和魅力领导维度均对离职意愿有显著负向影响, 可见如果领导在日常行为中关心照顾员工的生活与工作, 维护员工的面子, 同时公私分明、以身作则, 使员工形成知恩图报的意识并效仿行为, 那么企业员工的离职意愿将越低。

注:*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

3. 员工关系对离职意愿的多元回归分析。

由表6模型3可见员工关系对离职意愿有负向显著影响。也就是说, 企业内员工关系越和谐, 则该企业员工的离职意愿越低, 相反, 离职意愿则越高。可见营造企业内部和谐的员工关系, 有利于提高企业员工的留任意愿, 进而降低员工离职意愿和离职率。

4. 员工关系的中介效果。

本研究以回归分析来检验员工关系在领导风格与离职意愿间关系上的中介效果, 结果如表6所示, 根据Baron与Kenny (1986) 建议, 以回归模式检验中介效果 (mediated effect) 时, 中介效果成立需有3项条件, 分别是:

(1) 自变量与中介变量分别均与因变量间存在显著关系。由模型2与模型3的检验显示, 领导风格与员工关系分别对离职意愿产生显著影响。

(2) 自变量与中介变量间存在显著关系。由表5模型1可知领导风格与员工关系间存在显著影响关系。

(3) 置入中介变量后会降低自变量对因变量的关系;自变量与因变量的关系会因为中介变量的存在而减弱, 则为部分中介效果, 若变得不显著时, 则为完全中介效果。

由表6模型2, 在未加入员工关系 (中介变量) 时, 领导风格的生活仁慈、工作仁慈和魅力领导维度均对离职意愿有极显著负向影响;模型4当纳入员工关系 (中介变量) 后, 生活仁慈和魅力领导的显著性有所降低, 可见员工关系在领导风格与离职意愿间产生部分中介效应。其中各因子间方差膨胀系数 (VIF) 介于1.03-2.79之间, 说明各因子间不存在共线性。

(四) 路径分析

本研究以路径分析探讨领导风格对离职意愿的影响效果分析, 路径系数以回归分析求得的标准化回归系数。

由图2可知领导风格对离职意愿具有直接负向影响效果, 路径系数为-0.256 (p<0.001) , 除了直接效果外, 还有通过员工关系作为中介的间接效果, 间接效果由两个直接效果 (领导风格→员工关系, 员工关系→离职意愿) 所组成, 其强度由两直接效果的标准化回归系数相乘而得0.346×-0.443=-0.153, 而领导风格对离职意愿的整体效果为直接效果加上间接效果, 整体效果达-0.409, 显示领导风格对工作满意度有显著影响效果, 更显示若能提高企业内部员工关系水平, 将能有效降低员工离职意愿。

五、结论及管理建议

(一) 研究结论

本研究基于员工关系视角, 探讨领导风格对员工离职意愿的影响过程, 运用多元回归统计分析工具, 实证分析了领导风格、员工关系与离职意愿各变量间的相互影响关系。研究结果表明, 一方面, 企业领导的领导风格显著影响员工的离职意愿。虽然企业中影响员工去留的因素众多, 既有组织内的, 也有组织外的, 但本研究发现领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有很大影响。这也说明现今我国企业的跳槽率居高不下与领导对员工的关心不足, 只是在一味地追求高绩效有关。因此企业构建员工关系应以关心员工成长, 为员工提供安心的工作和维护身心健康为核心。另一方面, 员工关系在领导风格对离职意愿的影响中起中介作用。本研究发现员工关系在领导风格与留任意愿间具有部分中介效果, 也显示员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。这说明, 领导风格并不仅仅直接影响到员工离职意愿, 还通过员工关系起到间接影响作用。在员工需求多样化的组织环境内, 企业领导者的领导风格对员工的心理需求产生不同程度的影响。领导风格可以改变员工与组织的关系, 进而改变员工对组织的态度, 增强组织的认可度, 提升组织组织忠诚度, 形成心理契约违背的约束力, 进而影响员工的留任意愿。

(二) 管理建议

基于目前特别是新的《劳动合同法》颁布后, 我国企业的危机事件中, 由于员工关系问题引起的纠纷越来越多, 劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件 (集体罢工、集体讨薪、连续坠楼等) 呈不断上升的趋势。因此, 要想降低企业员工的离职意愿, 构建企业内和谐员工关系, 企业应重视基础管理、领导风格及员工关系等方面的建设。

1. 夯实基础管理, 提升一线领导的领导力。

一线领导在企业日常的生产和工作过程中与员工的接触最多, 在员工心目中他们就代表了企业。一线领导说是领导, 但在企业的管理实践中的重视程度一直不够。数据分析结果显示一线领导的领导风格对员工关系和员工离职意愿的影响是显著的, 也就是说一线领导的领导风格某种程度上决定着企业员工关系的好坏和员工离职意愿的高低。

调研过程中, 很多有过离职经历的员工反映自己之所以离开之前的企业, 并不是对企业的未来不看好, 而是因为于自己的直接上司相处不和睦。因此, 企业应加强对一线领导的管理与培训工作, 全面提升其领导力。

2. 针对新员工的特征, 在领导风格调整方面应有新的作为。

新一代员工心态更为开放, 处事更为灵活, 注重追求个人兴趣, 实现个人价值, 维护自我权利, 同时对权威和权力的认知有所淡化, 厌恶受规则约束, 自我意识强烈, 这些特点决定了新一代员工需求的多面性、动态性。这也对领导者提出了挑战。

为了适应员工的这种需求变化, 领导者应以战略性的眼光, 在风险可控的范围内, 依据企业员工的特点和企业所处的发展阶段, 适当的调整自己的领导风格, 多体现自己的仁慈品质和良好德行, 使之适应员工的多样化需求, 同时适应于企业的成长、创新和发展, 从而促进企业从以“家文化”为基础的集权式管理模式向以契约为基础的员工与企业共同发展的管理模式转化。

3. 企业和新员工都需要及早准备, 从入职开始构建员工关系。

员工关系本质上是基于工作交往而产生、但影响范围又不限于工作的一种人际关系, 包括企业内的群体间关系、个体间关系、个体与群体间关系, 甚至可以扩展到与企业外特定团体 (企业会员、原材料供应商等) 或个体的某种联系。它的影响范围不仅包括企业内部, 也包括与企业经营有密切关联的团体或个人。

针对目前国内劳动关系的理论研究和实践, 主要强调通过完善法律法规和加强执法工作来保障企业和员工的利益, 或强调政府、行业协会和工会组织三方的协商等“事后”处理方式, 本文从企业领导、员工、组织三方互动的视角出发, 将传统员工关系重视事后冲突关系的处理, 拓展为从新员工入职开始构建员工和企业的合作关系, 从而为有效地减少员工离职。

摘要：本文以中国本土企业2005名员工为样本, 研究中国情境下领导风格对员工离职意愿的作用机理, 尤其探讨了员工关系在其中的中介效应。研究结果显示:领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响, 领导的仁慈品格及其个人魅力对员工的去留有显著影响;员工关系在领导风格与离职意愿之间具有部分中介效果, 员工关系对企业员工离职意愿的改善有显著影响。