打造优秀的团队

打造优秀的团队（通用10篇）

篇1：打造优秀的团队

打造优秀的服务团队

团队是由员工和管理层组成的共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识与技能，协同合作，解决问题，达到共同目标。

优秀的服务包括：美观整洁的环境、真诚友善的接待、准确无误的供餐、优良维护的设施、高质稳定的品质、快速迅捷的服务六大方面，而要打造优秀的服务团队就要做到：

1.共同负责任的团队：不管是前厅还是厨房，不管是管理层还是员工，不管是老员工还是新员工，哪怕你明天要离开或退休，今天你还是这个团队的一员，就要把今天的事情做好。

2.重视菜肴品质的团队：菜肴是我们服务的基础，是我们生存的基础。没有菜肴我们的服务再好，我们的音乐再美妙，我们的环境再整洁，都是没用的。我们餐厅不能为客人提供优良品质、营养安全的菜肴时，意味着我们失去了生存的价值。因此我们要做到餐前充分准备，保证每个菜肴高品质的出品。.营造优秀的服务团队：当班期间一律讲普通话，禁止使用不规范语言。

语言表达要清楚、准确，回答问题不能含糊不清，交谈声调自然、柔和、亲切，不装腔作势。接听电话务必三响之间接答，通话结束要等对方挂断再挂断，接听电话态度亲切，使用专业用语，并报出岗位名称。行走要迅速，不得跑步、搭臂、挽手、蹦跳。在通道行走不得二人以上并行，主动为客人或领导让路，并礼貌招呼。任何时候不得对客人或领导说：“喂”、“不知道”、“不行”、“办不到”、“不可能”等类话，尽管确实不能办到的事情，应婉转给客人解释。

3.营造良好沟通的团队：作为员工，很不容易，做为管理干部，更难，难道辛苦的工作之余还要我们心累吗？沟通是可以做到的。存在偏见，可能是你不理解，你知道他究竟为什么这样做吗？为什么我们经常的抱怨呢？为什么动不动就用离职来解决呢？其实有些问题通过沟通就可以解决的，勇于沟通，让沟通来解决问题。相信沟通的力量！4.高度重视安全的团队：人生财产安全是所有安全措施的终极目标。食品卫生安全，消防安全和人生安全是我们餐饮部的三个核心内容，我们要经常检查，实行责任制，用一个程序一个机制来确保安全。在安全方面没有什么可以讨价还价，没有任何事情是值得以牺牲安全为代价的！保障客人和员工的生命财产安全是餐厅利益保障的前提！所有的管理绩效都是建立在安全的基础上才有效的！

5.支持鼓励人发展的团队：团队要进步就要不断学习，就必须支持和鼓励团队中的每一个人的发展，每一个人不断学习进步那么团队也就在不断地进步发展了。

希望我们每一个人能成为优秀团队的一员，为团队贡献力量。

2015.7.26

篇2：打造优秀的团队

参加完公司组织的团队拓展训练后，我感受颇多。整个过程把妙趣横生的游戏同工作、生活、学习有机地联系在了一起，不仅给我们带来了无穷的乐趣、信心和勇气，而且给我带来深刻的思考与启迪……；

在一开始设计自己团队的队名、队训、队徽、队歌，就预示了此次活动的整个过程离不开集体的智慧和力量；每个项目都离不开团队的支持和鼓励，短短的半天时间，我的心灵受到了前所未有的强烈撞击和震撼！在我们的团队中，为什么工作中总是浪费时间？为什么事情办起来总是不流畅？为什么？…… 在一个个项目中，在教练的点拨下，我们找到了答案：

一、优秀的团队首先有一个共同的目标愿景，以及为了实现共同目标而制定的计划，执行过程中要发挥团队的智慧精益对策和方法。

二、合理分工，相互配合：在一个团队中，每个人只有分工不同，没有轻重不同，每个人都应该各司其职，最大化的发挥自己的特长，我们的团队才会做到最好！在工作中也是一样：每个岗位的人都要相互配合，共同努力，才会取得我们大家共同创造的好成绩。

三、团队中的沟通特别重要。这让我感受到了人与人之间无隔阂、和睦共处、亲密无间的真诚与舒畅。

四、信任，一个多么美好的词语。信任朋友和同事，其实是给自己机会，因为协作和团结才会产生强大的凝聚力。古人尚知用人不疑，疑人不用。

太阳，太阳，天天向上

太 阳 队

篇3：培育科室文化打造优秀团队

临床业务科室作为组成医院的基本元素, 科室进步直接关系到医院的发展。科室管理水平的高低在一定程度上决定着医院的兴衰。科室管理怎样与医院发展的大目标相一致, 怎样提高科室这个团队的合力, 如何通过高效管理促进科室的进步与发展, 加强临床业务科室建设成为医院管理中一个永恒的课题。本文试从科室文化建设的角度, 探讨加强科室团队建设、促进科室进步的思路。

1 临床业务科室的特性及管理

1.1 临床业务科室的独立性

一个临床业务科室是一个独立单元, 不仅专业技术各具特色, 而且具有各科室的个性, 不同的科室不仅会有不同的目标和追求, 还会有不同的风气、习惯、做法。

1.2 临床业务科室的中层性

临床业务科室处于医院组织结构和医院管理工作的中间层, 要贯彻医院的各项决策, 完成院部下达的各项目标任务;要服从医院的整体规划设计, 服从院领导的统一指挥, 服从医院的整体利益, 从而最大限度地实现医院发展的总体目标。各科室必须在医院总体要求下寻求发展。

1.3 临床业务科室的团队化发展趋向

现代医院业务科室的发展正越来越呈现出团队化的趋势, 主要基于以下一些影响因素:一是知识经济时代, 医学科技的迅猛发展, 单靠个人的力量实现医学知识的开发利用和技术进步是很困难的, 要求通过强有力的团队协作, 增强技术攻关和创新能力。二是重点学科的发展要求整体提升学 (专) 科发展水平。一个医院的重点学科建设水平不仅是医院技术实力的综合体现, 更是医院形成强势品牌、增强市场竞争力的决定性因素。重点学科建设需要干事业的人忘我工作才能完成, 要通过强有力的凝聚力, 把所有参与重点学科工作的人员的主动性和创造性挖掘和激发出来, 要有氛围、机制保证[1]。

1.4 现代医院管理普遍实行院、科两级负责制的管理模式

实行科主任负责制, 加大了科主任的管理责任, 科主任是科室行政与业务的最高领导者, 全面负责与本科室有关的业务管理和行政事务工作。科主任不同程度地拥有行政领导权、业务决策权、人事管理权、经济分配权、医德医风奖惩权等权力。科主任不仅要拥有过硬的专业技术、较高的学术技术水平和较强的管理能力, 而且要具备带领团队、训练每个成员按照确定的思路去执行的能力。要学会提高每个员工对团队及其目标的了解和认识, 促进每个人进一步提高, 从而达到团队的整体提高。

2 加强科室文化建设是打造优秀团队的重要途径

现代医院的科室管理不能停留于一般业务管理, 而是要建立起基于科室全体员工认同的命运共同体, 最大限度地激发全体员工的潜能, 从而提高科室的整体工作绩效。一个科室是一个天然的有形团队, 这个团队应当有自己的目标、定位、共同价值观。要实现科室的团队目标, 需要依靠群体的力量, 需要以共同价值观凝聚全体员工的力量。为实现共同的发展目标,

科室中的成员要在一系列问题上形成共识:共同的发展战略、共同的规范规则、共同的处事方式、共同的感受理解、共同的思想见解。文化是一个组织的核心, 是组织内部理念的一种表现, 是组织内部成员对人、事和环境相互关系的一种共同而又根本的理解, 这种理念可以使组织的每一个员工以一种共同的方式去理解各种不同的情况[2]。文化管理就是要塑造员工共同的思想和行为, 形成具有共同价值观的科室团队。

科室文化是科室在长期的医疗活动和经营管理实践中形成的具有自身个性的, 为全体员工所奉行和遵守的价值理念、经营哲学、共同信念和行为准则。科室文化是从文化的角度来考虑管理行为, 充分尊重人的价值, 重视人性的完整和现代人需求的多样性, 利用共同的价值观、信念、和谐的人际关系以及积极进取的精神来达到管理目标。科室文化是一种渗透于科室一切活动之中的无形的东西, 是科室的灵魂所在。

优秀的文化对科室团队具有许多有益的作用:

(1) 凝聚作用。科室文化建设的目标就是要建立起一个命运共同体, 用共同的价值观和信念使全科人员团结一心、众志成城。

(2) 激励作用。优秀的科室文化一旦形成, 并形成良性发展, 就会在科室内部形成一个良好的工作氛围, 使员工产生责任感、荣誉感、归属感和进取心, 激励员工与科室发展同呼吸共命运。

(3) 约束作用。医院和科室倡导的价值观、理念和成文的规章制度或约定俗成的规矩、习惯等, 对每一个员工的思想、行为起着有力的规范和约束作用。

(4) 导向作用。科室文化把员工引导向一个预定的目标, 将使科室逐步培育成为一群有着共同价值观、精神状态、理想追求的人凝聚起来的单位。

(5) 融合作用。对员工进行潜移默化的引导, 使其自然而然地融合于团队之中。科室文化中的共同价值观念, 一旦发育成为习俗化的程度, 就会产生强制性的规范作用。这种强制性是不自觉的、无意识的, 员工不会感到文化的强制力量, 而是会极自然地与文化要求的行为和思想模式保持一致。这种强制对于新来者, 他会感到文化强制的巨大力量, 如果与医院文化不相适应, 他会感到不习惯和不自然。这种间接并无具体执行者的文化强制是最为隐含的一种机制, 也是力量最强的一种强制。

(6) 辐射作用。一个科室的文化不仅对本科室员工发挥作用, 还对医院其他科室或其他医院的相关科室产生一定的影响。一个具有极强文化力的科室将会影响和带动医院其他科室的发展, 促进科室间的相互协作和团队精神的培育, 对医院的整体发展产生巨大的推动作用。

3 科室文化建设的基本思路

每个科室都会具有自身的文化特色, 关键要在“建设”上下功夫, 努力培育先进的有利于科室进步和团队发展的文化。

3.1 确立科室的发展战略和目标

明确的目标定位是科室文化建设的基础, 不同的科室在不同的发展阶段会有不同的发展目标[3], 关键在于科室要有明确的主攻方向和目标, 要有明确的发展战略, 让员工有共同奋斗的方向和愿景。

3.2 培育共同价值观

价值观是医院员工在岗工作的思想观念、行为方式的基础, 任何组织的成功都是共同的价值观对员工的维系。在医务人员思想观念和价值取向多元化的现实环境中, 每个员工个体都会有各自的价值观, 但作为一个群体, 必须有共同价值观。共同价值观是科室内部大多数员工共同认同的价值观, 是一个科室的价值评判标准。共同价值观的培育是要将科室内不同员工在岗工作时的不同行为趋向、为人处事哲理统一在一个价值观体系中, 并给以心理约束和行为规范, 从本质上开发人的潜能, 着眼于提高员工的内在素质, 形成共同的行为方式[4]。共同价值观的形成有一个过程, 科室管理者要明确提出所倡导的价值观, 并在科室管理实践中逐步为员工所接受, 当大多数员工都认同了这个价值观时, 即形成了共同价值观。

3.3 开展科室文化设计

要系统设计一个科室的文化体系, 提炼出以核心理念为主体、包括宗旨、理念、基本信念等内容的科室理念系统, 明确倡导什么, 反对什么, 并在长期的医疗工作和管理实践中不断强化, 将之逐步培育成一种群体意识。

3.4 建立起一系列规则规范

一个科室要有一系列制度和规则, 用以规范员工的行为, 将需要员工共同遵守的东西明确化、有形化, 让员工明确要遵守什么, 如何遵守。临床业务科室在制订本科室的制度规定时要注意以下几个方面的问题:一是要将贯彻医院精神贯穿始终。科室是医院的组成部分, 科室文化是医院文化的一个组成部分, 医院的管理措施只有贯彻于所有科室和每一个管理环节, 才能形成优秀的医院文化。因此, 落实医院的制度规定是制订科室各项制度的前提, 要将医院的各项规章制度落实到底, 努力培育执行力文化。二是要体现科室倡导的价值观和理念。许多规章制度缺乏系统性, 或与所倡导的理念相矛盾, 缺乏可行性和权威性, 导致贯彻不力, 进而也失去了制度的意义。三是要有利于培育创新精神。临床业务科室是一个业务单位, 不断学习掌握世界先进医学知识和技术是其主要特征, 因此, 创新是一个业务科室发展的主要动力。要建立有利于创新的制度体系。

3.5 培育人文化的工作氛围

要努力营造一种进取、创新、和谐、有活力的科室环境和团结、协作、关爱、支持的人文氛围, 使员工身处其中而感到有自豪感和归属感。要将强化团队合作精神与促进个体全面发展相结合。临床业务科室既要强化团队合作精神, 也要倡导个性化发展, 鼓励每个成员追求个体发展目标。科主任要了解团队内部成员的真实想法, 乐于倾听不同的声音, 对每个人进行个体化管理和培养。通过对员工的真实能力和工作潜力的评估, 为每一位员工安排合适的工作并确立具体目标, 帮助团队成员将个人的奋斗目标与科室团队目标相一致, 从而实现个体与团队的共同进步。

3.6 科主任在科室文化建设中的角色与作用

科主任是科室团队文化的设计师。作为科室领导者, 是科室规则的制订者。要能提炼和设计好优秀的科室文化。科主任是先进理念的倡导者, 要运用理念先导, 在管理实践中不断倡导、引用和向员工灌输新的先进的管理思想和科室的价值理念, 做员工思想的引领者。科主任是科室团队文化的带头执行者。要发挥好领导示范效应, 身体力行, 做科室所倡导的价值观的带头实践者, 将所倡导的价值观贯穿于领导活动和管理工作之中。科主任要做科室文化的强力推行者, 下决心推行已经形成的价值理念体系, 使之为员工所认同和执行。

参考文献

[1]甄继革, 彭霞, 洪跃辉, 等.浅议医学重点学科的建设与管理[J].中国医院管理杂志, 2006, (5) :45.

[2]韩光曙.医院的安全文化与医疗安全[J].中国医院管理杂志, 2004, 20 (3) :129-131.

[3]杨亚萍.试论当前医院文化建设的实践途径[J].中华现代医院管理杂志, 2004, 2 (10) :51.

篇4：如何打造优秀的高层团队

知人善任，择优汰劣

确定高层团队的人员组成是CEO(首席执行官)的职责之一，往往也是调节团队绩效的最有力杠杆之一。很多CEO都后悔没有及早运用这种杠杆，或者运用得不够彻底。还有一些人则完全忽视了这种杠杠的作用，想当然地认为，职衔、薪酬级别或高管在组织结构中的地位就足以保证其有进入高层团队的资格。

要想保证高层团队由适当的人员组成，首先要确定整个团队及其中各个成员必须做出什么样的贡献，才能实现企业制定的绩效目标。然后，对团队进行必要的变动。这需要CEO有意识地予以关注，并拿出勇气。否则，高层团队可能会长久处于绩效低下的状态。

曾经有一家技术服务公司的高层团队面临以下困境：高层团队中只有不到1／5的成员认为，本团队受到了员工的高度尊重，或对未来有着共同的愿景，只有1／3的成员认为，本团队对于企业的绩效作出了有价值的贡献。该公司的客户对其服务也很不满意，在进行公司收费、质量和服务的评分时，只给了该团队23分，而满分是70分。事后，高层团队甚至不能就造成这种情况的原因达成一致意见。

新上任的CEO重组了该公司，并成立了一支新的战略小组，将公司的结构从基于地理位置，转变为基于批发和零售这两个业务单位。他调整了高层团队的人员组成，并作出了一个艰难决定：把两个对于跨组织协作有强烈抵触情绪且很有影响力的地区级高管，开除出了高管团队，同时增加了领导上述战略小组的高管，以及分别领导零售和批发业务的两名高管。然后，该CEO通过一系列研讨会，在新团队的成员间培养信任感和协作精神，消除了不同地区各自为政的旧思维模式。这支团队还改变了自身的绩效指标，除传统的短期销售指标之外，还增加了客户服务和满意度绩效指标。

一年后，客户对公司服务的评分达到了43分，两年后，又升至54分。同时，在这些成绩的鼓舞下，高层团队充满了自信，认为已为改善公司绩效做好了更充分的准备。用一位团队成员的话来说：“我没想到，我们仅用短短一年时间就取得了如此大的进步。”

突出重点，量力而行

很多高层团队努力想找到自己的目标和重心，但只有很少的高层团队将重点放在了真正有益的工作上，大部分高层团队对于战略、人员等重要主题投入的时间，远远不够。

在很多时候，高层团队并没有确定并执行优先任务，而是试图面面俱到。有时，他们分不清哪些问题需要集体行动，哪些只需监督即可。这些缺陷导致高管团队的议程被排得满满的，没有哪个高层团队能应付得当，这又会带来许多耗费精力、又臭又长且与团队关系不大的会议。让团队成员感到纳闷的是：究竟他们何时才能回到“真正的工作”上去?当出现这类运转不灵的现象时，CEO通常需要做出反应；团队成员有属于自己业务单位的目标以及个人的职业激励机制。如果大家不一致努力，就不能整理出一套条理清晰的优先任务清单。

欧洲一家消费品公司的CEO和高层团队，将需要处理的问题列成一份长长的清单，合理地调整了优先任务。然后，他们问自己，在这些优先任务中有哪些具有较高的业务价值，且能使整个团队创造非同寻常的价值。于是，这张清单上的项目数量减少到了10个。在此过程中，团队成员花了大量时间互相提问，讨论每个成员可以处理或委托他人处理哪些问题。随后他们得出结论，不必让整个高层团队都关注这些项目，只由个别成员负责即可。

这项变革使高层团队有了一定的活动空间，能从事更有价值的工作。他们第一次可以投入足够的精力去设定和动态调整跨类型、跨地区的优先任务，并分配资源，打破地区和职能的界限来部署安排最顶层领导者的工作任务，从而为公司打造出一支更高效的领导团体。在这支团队的领导下，公司的市场份额从下滑转向增长，实现了大逆转。更集中的团队工作重点，有助于提升公司的士气和基层的绩效。现在，公司基层员工承担了上级委派的更多职责。只用了一年，员工满意度得分就从54％提高到了79％。

改善互动机制与流程

CEO必须不懈关注的一个方面是，团队是否具备有效的互动机制，而这类机制的缺失是一个常见的问题以下三个例子，说明了不合理的互动机制如何会导致绩效低下。

例如，对于如何应对某个重要的战略难题，一家大型矿业公司的高层团队形成了两派对立的观点。就这个主题展开的讨论，长期占据着团队的议程，但一直没有形成任何决议。

例如，在政府实施改革、打开国门引入竞争后，美洲一家保险公司的收入就开始减少，高层团队的士气一落千丈。这支团队陷入了彷徨，失去了方向感和责任感，将公司面临的困难归咎于政府的措施。由于毫无效率的讨论让高层团队无暇采取任何有意义的措施，其他员工开始不满，成本也出现失控。

例如，北美一家金融服务公司，在整个公司内实施了一项重要的运营改进工作，但高层团队未能有效地进行协调。结果，不同的部门相互掣肘扯皮，有时甚至采取截然相反的行动。比如，一个团队想提高交叉销售额，而另一个团队却拒绝向他们提供相关的客户信息，因为后者想“独占”与这些客户的关系。

事实上CEO可以采取以下几个措施，来解决如上那些团队互动机制问题。

首先是与团队一起找原因，就为什么团队成员无法有效协作这一问题达成客观的共识。可以采取高层团队调查、团队成员面谈，以及对每一个领导者进行360度的全方位评估等方法。那家美洲保险公司的CEO运用了上述几种方法后发现，高层团队的成员需要首先建立彼此之间和与组织之间的紧密关系及信任感，然后才能就新的企业战略和如何为实现目标而对公司文化进行必要的转变达成一致的意见。通过努力，这支高层团队在企业文化方面发生了重要转变；团队成员需要对转变公司绩效和文化各负其责，并有责任监督彼此对承诺的履行情况。

要纠正互动机制运作不灵的问题，最好是在低效模式一露苗头时就加以处理。

同时，CEO往往需要进行多次干预。当那家金融服务公司的CEO认识到团队的协调工作做得有多差时，他采取了相应的措施。例如，主持召开一系列高层团队非现场会议，提高大家对战略的一致认同。结果之一是：团队对集体议程中有关组织的部分进行了协调，团队成员承诺与公司基层领导者进行定期沟通和交流，以确保自己能根据新战略进行统一协作。一年后，在运营改进举措的目标问题上，高层团队远比以前更团结一致，高管中认为团队拥有明确方向的比例翻了一番，而且，团队工作时也不再将精力分散于多个目的。与此同时，运营方面得到了不断改进：成本较同期下降了20％，而准时完成的工作比例上升8％，达到了96.3％。

最后，大多数团队需要改变自身的支持体系或流程，才能促成并完全接纳变革。例如，那家保险公司的CEO要求高层团队中每个成员的绩效指标都要达标，如成本控制和员工满意度等，并促使他们共享各部门的绩效数据。高管们通过彼此监督，真正对绩效负起了责任，使闭口不谈工作的拖沓问题以及跨组织的违纪现象得以及时遏制。在之后的两年时间里，团队的互动机制和公司的财务状况都得到了有效改善，投资回报率(ROIC)从8.8％升至16.6％，而这个成绩在很大程度上是因为，整个团队更有效地履行了职责，确保了公司能达到自身的成本控制和增长目标。

可以说，每一个高层团队都是独一无二的，每一位CEO都需要应对一组独特的难题。组建一支卓有成效的高层团队，通常需要良好的诊断，然后还要进行一系列研讨会和现场工作，以便在团队专注于高难度业务问题的同时，使团队能够顺利互动。只有CEO敢于保证自己的高层团队有意愿也有能力帮助公司实现战略目标，敢于保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，他才有可能收到实效。而最优秀的高层团队将共同担负起责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。

篇5：如何打造优秀的导购团队

怎样才算是一个优秀的导购员呢？一个优秀的导购在有很强的工作能力外，还要有较强的企业忠诚心，工作积极心和责任心。那么怎样才能使普通的导购员成长到优秀的导购员呢？我们可以从两方面分析，第一：企业是否给导购员提供了可以促使他们进步的知识，是否能为他们营造一个快乐的工作氛围。第二：导购员自身是否有想成长，想进步的欲望。所以想要打造一支优秀的导购团队也需要从这两点出发。

如何打造一支优秀的导购团队，需要我们做好以下几个方面：

一：专业化的培训

据美国一位著名的企业家，调查分析证明，任何一个员工在一个企业工作，除了基本的薪酬满足以外，精神上的满足也是一个员工忠诚于企业的重要因素之一。所谓精神上的满足就是一个员工在企业中所受到的企业性格，态度、气质的感染能否让他们充满积极向上，不屈不饶等精神上的满足。作为导购员都非常希望公司能为他们提供足够的培训和学习进步的机会，因为这是他们增加经济来源地基础。所以为导购提供专业化的培训，不仅能使他们不断充电，不断进步，提高战斗力，还能增强他们对公司的忠诚度。专业化的培训包括：产品卖点，竞品差异，常见问题，导购技巧等实战经验。这种培训必须具备连续性而且要经常为他们提供新的知识技巧，这才能使导购团队越战越勇。

二：沟通，创造信任感，培养忠诚度

如果导购们都具备了强烈的企业忠诚度和主人翁精神的话，所有问题都能迎刃而解，那么要怎么才能培养团队的责任感和忠诚度呢？这就需要企业和导购之间长时间的感情投资了，有句老话说得好，叫做日久见人心，所以日久了见的是好心还是黑心那就能直接影响到整个团队的积极性。是向心力一致还是一盘散沙。导购员的忠诚心来源于公司的业务代表，甚至到领导，总部人员对其是否关心，能否有一个很好的沟通平台，是否建立了一定得工作友情。现在很多领导不能很好的理解导购员工作地艰辛，本来导购员一天就很辛苦，作为业务或者领导一见到导购员就用那么所谓的一点权力来压迫他们。我们要知道一点，哪里有压迫，哪里就会有反抗。所以我们在不违背原则的基础上要实行人性化的管理，以关爱的方式得到互助、互利的最终目的。当然也不是说导购员不能说，不能管，正所谓无规就不成方圆，领导者要有一定的威信以外，还有做到，说到做到，诚信待人，以德服人让员工从心里服从你的管理。这样导购也会因为企业的关心和关爱，相应的为企业做点贡献，使导购们对公司产生强烈的归属感，和忠诚度。人之所以比动物高级，就是因为人具有丰富的思想感情，如果单纯的只是管与被管的关系，那就是最低级不过的管理方式了。也不可能能达到“士为知己者死”的效果。

三：激发工作激情

每个人一份工作干久了，都会多少的产生一些疲倦的心理，特别是作为导购员整天处于精神高度紧张的状态而且天天重复，很少有休息的时候。难免会产生疲倦感，所以管理者要每隔一段时间，对工作时间比较长的导购员对应的激发一下他们的工作激情，比如主动地给导购放一两天的假期，或者组织一下集体活动来放松一下长时间的工作疲劳感。这样也能使他们他们更好的调整到最佳的工作状态。每个人都喜欢得到尊重，工作中一些小小的细节就能使导购们心存感激，比如员工生日时可以送点小礼品，天气热时多为他们送几瓶水，关心他们的生活近况等。这些小细节不会花费我们太多的时间和金钱，却能很好的收买到一个人心。

企业给导购员提供了成长和发展的机会，作为导购员也要理解企业的用心良苦，应该具备有热情好学的上进心，多想，多做，多总结，积累更多的经验来迎接市场残酷的竞争和挑战。一个公司要成长就离不开员工的成长，一个企业要强大就要使团队先强大。与优秀的导购建立长期的，愉快的合作关系，在以人才为重的世纪，培养，留用优秀的导购员是企业的当务之急。

销售部：翁泽俊

篇6：如何打造成一个优秀的团队

团队的定义有很多种，但其本质是团队成员之间为完成一个共同的目标，互相尊重、互相合作、无私工作，共同承担工作责任，共同分享工作成果的组织。柜组通常由柜员长与几名柜员组成，受支行行长（包括副行长）或分理处主任领导，其是我行的直接形象窗口，也是我行发展的基石。如何把柜组建立成一个高效运转的团队，直接关系到我行的市场竞争力。现本人结合自身岗位特点，浅析如下： 1． 培养合作精神

合作精神是一个团队的灵魂。一旦缺少这种精神，团队就不能称为团队，只能称为群体。

首先一个柜组要有一个共同的目标，这样才能方向一致。在平时的工作中，我们往往会迷失自己，不知道自己为什么工作，做多做少一个样，做好做坏一个样，思想消极，工作缺乏积极性。有时柜员们各自为政、缺乏合作，从而工作效率低下。这些都是目标不明确所致。作为柜组的领导者一定要明确团队的工作目标，并且要在公开的场合进行阐明，对成员分配工作，并且确定各自的职责。其次各成员应相互信任，相互了解。团队领导者应对合作给予重视，多创造机会让成员之间加深了解，可以通过日常工作的共同完成，或一起参加一些活动来达到成员之间了解的目的。只有相互了解了，才能相互信任与合作。

2． 创造柜组的公平

公平是一个优秀团队良好运行的核心条件。如果一个团队缺少

公平，就容易使成员心理失衡，从而产生内部矛盾，使团队处在一个不稳定的工作状态中。团队的公平包含了两方面的内容，一是工作分配的公平，二是利益分配的公平，还有就是标准的统一。对于工作的分配，首先要把工作分到适合的人。柜组长一般在这个团队中充当协调者的角色，主要负责团队内部的沟通，是同事之间沟通的积极实施者，也是团队对外联系的桥梁。柜员是这个团队中具体工作的执行者，也是团队工作目标最终的完成者。不同的成员具有不一样的性格特点，所以工作的分配要对号入座。不同的柜组工作分配上也不尽相同，如一些人多的柜组，可以公私业务分开，一般客户与贵宾客户分开，对于人少的柜组，柜员应具有全面性。

对于利益的分配，要做到公开、公平、公正。不能对同一性质的成员，采用不一样的分配标准。同时利益的分配要与其工作性质、工作量相结合。

对于规章制度要一视同仁，每位组员要严格要求自己，不能搞随便主义。

3． 有效的激励与约束机制

团队犹如一台机器，我们每个组员相当于上面的零部件，而适当的激励机制就如同润滑剂，激励是打造优秀团队高能量的强心剂。平时加强培养组员的团队意识，增强员工的“主人翁”心态。对组员在内控方面、业务操作、个人竞赛等方面进行考核与评定，并将此作为员工晋升、内部定岗的重要依据，并与其绩效奖励挂

钩。这样既能鼓励个人，又能增强其他组员的斗志。当团队取得成绩时，应对团队全体成员给予共同的激励，这样既可以鼓舞士气，又能增强合作精神。单然对有特殊贡献的成员进行奖励时要分清团队的贡献与个人贡献的大小，避免因个人的过度激励破坏了团队的合作氛围，造成团队利益分配的不公。有效的激励与约束机制能使组员感受到勤奋所得的回报，违法乱纪所获得的处罚。从而增强每位组员的自觉性。4． 培养组员的危机意识

“流水不腐，户枢不蠹”，只有不断前进的团队才不会被市场给淘汰。团队的领导者要努力营造学习的氛围，重视组员的业务技能，培养组员自主学习的兴趣。要定期、不定期的组织对员工的业务培训，使每位组员及时掌握领会新政策、新业务，提高会计人员业务水平。并且加强与组员的沟通，及时掌握组员的思想动态。

篇7：打造优秀教师团队

一、要教“好”学生而不仅仅是教“好学生”

二、要“拉”不要“推”

三、孺子可教、朽木可雕

我们时刻记住这句话：“在我们的冷眼里有瓦特，在我们的讽刺声中友爱迪生。

一个教师不应只是学生知识的传授者，更应是学生做人做事的“引领者”，上课时要充满激情

1、带着微笑和欣赏进课堂

教学是一种仪式，当你走进教室时，务必带着课本、教案和学生的点名册。还有你需要带着微笑进课堂，带着欣赏进课堂。

千万不能把你的不良情绪带进课堂。

让你的微笑唤起学生的学习欲望。

让你的微笑感染学生，征服学生。微笑是最美的语言。

 孩子的潜力是很大的，教师充满深情的眼神、笑貌，给孩子赞扬、肯定，滋润学生的心田，焕发他们的自尊、自信、自爱、自强，激荡起孩子幸福、欢乐、奋发、向上的激情，他 们会显得特别活

泼、开朗，与老师的感情也会特别相融，自然生发求知欲望。

教师的包容是学生自信心的保护伞，是学生发展的一种动力，为学生的成长留足了自主反思的空间

赏识你的学生

我的口袋里总是揣满了“高帽子”走进课堂，因为我知道赏识能

使人愉悦，赏识能使人快活，赏识能激发人的潜能，赏识能使人

心智开启，灵感涌动。（著名特级教师孙双金）

蹲下来欣赏学生，使学生获得一种被关注、关爱的情感满足，使

学生在获得知识的过程中，始终伴随着理解、信任、友爱、尊重、、让学生在幽默和笑声中学习

课堂上学生的笑既是一种愉悦的享受，也是一种对知识理解的表

露。教师在教学活动中恰如其分的、比较幽默的语言，常常会引

发阵阵笑声，这种幽默往往会比清晰的讲述更有吸引力，它会使 学生在这种轻松的氛围中理解概念，更会激发学生对学习的热

爱。（全国著名特级教师李烈）努力实现有效教学

对于孩子们的学习来说，第一是兴趣，第二是兴趣，第三还是兴

趣。

当孩子们兴味盎然地投入到学习中时，学习就变成了一种特

殊的享受，变成了一种精神的需要。

拿着放大镜找学生优点

面对千差万别的学生，作为老师首先应该看到每个学生身上的发光点，全面地认识学生，不宜过早地给学生下结论，用过激的语言训斥学生，伤害了学生的自尊心。对学习困难生我帮助他们查找原因，不断调整学习方法和他们一起学习，共同进步。哪怕是一点一滴，比如弯腰捡起垃圾，关心别人的一句话等等。表扬多了，其实，让大家发现别人优点的同时，也就教育了他们自己。

2、教师角色定位。教育家魏书生对“人”字结构这样解释说：一个“人”字一撇一捺告诉我们，人都会有长处和短处，都会有上坡得意扬扬的时候也会有下坡走麦城的时候，“撇”和“捺”相互支撑才能成为完整的“人”字。我们认为教师要把握自己，成就自我，著名球星乔丹说过一句名言：“一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好”。

正如海尔集团总裁张瑞敏说的：

“只要能卖出去就是好的产品”、“好产

篇8：夯实团队基础打造优秀平台

正是由于团队在经营管理中重要的作用, 我们在工作实践中更应该注重团队的建设与管理, 充分发挥团队的优势作用, 提高组织的核心竞争力, 推动组织各项目标的实现和健康发展。怎样打造优秀团队、发挥团队的最大效能, 根据工作实践和学习体会, 本文认为应做到以下几个方面:

一、人员选拔是打造优秀团队的基础

众所周知, 人力资源是组织的第一资源, 唯有人才方能使组织强大。因此, 具有热忱投入的良好态度、超群出众的能力、创造卓越业绩的员工, 是团队最宝贵的资源和资本。虽然我们对人才的理解各持己见, 但从总体上来说, 一个适合团队的人才, 应该具备以下三个特征:第一, 要具有良好的政治思想品德、职业道德和责任心。第二, 渊博的知识, 且在某一个领域或某些领域有所专长。第三, 要有专业技能、人际关系、概念以及创新能力。只有具备上述特点的人, 才能被称之为人才, 才能成为构建起优秀团队的基石。

二、制度建设是打造优秀团队的保证和保障

管理的最高境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖, 靠制度运行, 而不是离了谁就不行了, 这也是管理者最为重要的作用之一。有句话说“坏的制度可以让好人变坏, 好的制度可以让坏人变好”, 制度对团队成员的影响是深层次的, 也是根本性的。因此, 我们必须大力加强制度建设, 打造优秀团队, 为团队制定行为规范和行为准则。一支优秀的团队能够使其成员时刻体现出所在团队的风貌。当然, 团队的行为规范需要针对每个不同组织的个体去执行, 只有适合组织发展的团队规范, 才能够提高组织运行的效率。

三、科学管理是打造优秀团队的最有效手段

管理是推动人类社会发展的强大动力之一。随着组织规模扩大和工作复杂性的增强, 很多工作单凭个人力量是很难完成的, 必须有赖于团队合作才能发挥力量, 所以团队管理有时代需求性。因此, 组织若能善用团队管理, 对于激发成员潜能、协助解决问题、增进成员对组织的认同感和归属感、提升组织效率与效能等具有特定作用。为发挥团队管理的效能, 第一, 每位成员须先了解小组目标与使命以及个人角色和责任;第二, 成员须了解如何完成小组任务;第三, 要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理中扮演着相当重要的角色, 如能事先举办讲习会, 建立成员有效沟通技巧, 这可使团队管理产生良好的效果。

四、组织学习是打造优秀团队的关键和最佳路径

当人类进入知识经济时代, 知识对人类发展的推动作用越来越大。学习是获得知识的最佳途径, 建设学习型团队是打造优秀团队的关键。优秀的业绩是做出来的, 更是管理出来的, 为提升自身业务素质和对环境的管控能力必须加强学习, 这不仅是管理的需要, 更是增加自身价值的要求。知识的广度与深度决定了自身创造价值的能力, 因此, 学习能力也是团队成员的内在要求。一支懂得学习和进步的团队, 是具有核心竞争力的团队, 只有具备核心竞争力, 团队才能取得卓越绩效, 才能成为优秀团队。

五、持续创新是优秀团队的灵魂和发展源泉

创新是组织的灵魂, 是组织发展的不竭动力和力量源泉。要实现组织跨越式发展、可持续发展, 就必须不断创新, 没有创新就没有发展。作为组织中的要素, 团队的创新势在必行。团队创新在观念, 观念创新在成员。团队创新应把握好以下几点:一是允许失败, 容忍错误。许多成功的团队, 在职工中都倡导一种创新求新的氛围, 允许大家在技术、管理上进行大胆尝试。二是敢于探索, 勇于开拓。塑造团队创新精神, 一个重要的方法就是提倡以积极的态度来面对变革, 并树立一种探索革新的风气去感染和引导职工, 这样才有生机和活力, 才有发展和进步。三是保持激情, 敢于竞争。具有竞争的心态和不断变革的勇气, 是保持创新力始终如一的关键。变革已成为现代管理的陈词滥调, 但真正做到却是难上加难, 只有经常培养团队的竞争激情, 才能保持持久的创新力。

六、文化建设是对优秀团队的整合和提升

文化是个体或组织的精神家园, 任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体就是团队文化。建设高效团队, 关键在于依据团队的特点, 建设能够最大限度发挥团队优势的团队文化。在中国的管理思想史中, 处处闪烁着团队文化建设的成功案例, 例如海尔的企业家文化与“人心”文化, 使海尔成为中国家电企业的龙头老大。中国文化向来追求和谐的人际关系, 主张“以和为贵”的思想, 这就为建设相互信任、相互合作的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。因此, 在团队和团队文化建设过程中, 应当充分利用中华民族的优秀文化, 积极吸收国外先进的管理思想和管理理念, 结合本地区、本单位的实际情况, 创造出优秀的团队和团队文化。

篇9：打造学校优秀团队的有效策略

一、抓学习，强素质，打造学习型团队

1. 坚持开展读书自学活动。一是制定学习制度。学校制定了班子成员与普通教师读书自学制度，逐人确定目标，下达任务，提出要求，确保读书自学能深入持久地坚持下去。

二是明确自学目标。校级班子成员每学期至少精读一部教育管理方面的专著，中层班子成员至少学好二部本部门管理方面的书籍，普通教师每学期至少泛读三部本专业的方面的书籍，同时要求做到“四有”，即有学习记录，有分析研究，有体会总结，有改进提高。

三是规定学习指标。班子成员每年撰写八万字读书笔记；普通教师每年撰写三万字读书笔记，并努力做到“两透一够”，即理论要悟透，实际要吃透，理论联系实际要做够。

2. 积极参加上级分层分岗培训。几年来，学校给班子成员与普通教师创造机会，积极主动参加上级组织的各项培训活动，受训120余人次。通过参加省市县三级培训活动，每位参训学员都很珍惜与专家面对面的学习交流机会，不但拓宽了眼界，更新了观念，而且有效地增强了自身素质。

3. 实行“走出去，请进来”的研修模式。除了上级组织的培训活动以外，学校每个学期都外派中层和专任教师到省内外名校对口学习管理与教学方面的做法与经验；同时也多次聘请省内外专家、一线骨干教师来我校辅导讲学。通过这些交流学习，班子成员、普通教师都不同程度地学到了许多切实可行的管理或教学经验，并能结合学校实际创造性地借鉴、吸收、运用。

二、抓建设带队伍，凝聚人心谋发展

1. 狠抓班子建设。几年来，学校在班子建设中以“提升执行力、增强竞争力”为建设目标，坚持“三引领三强化”，努力提高学校领导班子的凝聚力和战斗力。

一是责任引领，强化目标意识。学校建立了“权利各级都有，任务分级承担，责任逐级负责”的工作机制，与每个班子成员签订了目标管理责任书，实行量化考核，大家都能履职尽责，而且目标管理意识逐渐增强，“不用挥鞭自奋蹄”的工作热情与日俱增。

二是理念引领，强化服务意识。我们始终秉承“坦诚相处，和谐共振，互惠双赢，优势互补”的共事原则，坚持“人文关怀，制度约束，倾心服务”的管理思路, 发挥班子成员自身优势实现个人与学校共同发展，营造人性化的管理软环境。

三是制度引领，强化效率意识。我们不断完善学校领导岗位责任制，坚持高起点思考、高效率运作、高品位展示，恪守“严、实、细、效”四字要求，采取“自我评估、民主评议”的方式，强化每个班子成员的管理意识，进而增强了执行力，提升了管理水平。

2. 重视中层干部培养。一是择优选拔。我们坚持“领导观察、搭台历练、民主反馈、定岗选用”的基本程序，选拔那些“政治素质高、业务水平精、管理能力强、群众基础好”的一线教师担任主任、副主任。

二是重点培养。我们采取“自学历练、研培引领、外出研修、岗位锤炼”等多种方式，培养中层后备干部，帮助他们尽快成长，早担重任。

三是创新管理。各处室主任、副主任，每一位中层要跟一个年级，管1个学科，抓2个班级。抓教学的也要研究学生管理，管德育的更要关注教学动态，搞后勤的也要深入教学一线，这样齐抓共管，提高了所有中层的合作能力与综合素养。

3. 引领教师队伍专业化发展。几年来，在狠抓班子建设的同时，学校还下大力气抓好教师队伍的专业化发展。在教学实践中，采取“专题讲座、名师砥砺、网络交流、案例解读、对话引领、教学诊断、集体叙事、自我反思、课例指导”等多种方式，开展丰富多彩的教学研培活动，引领教师专业成长。对教学有困难的教师，采取多听课，多评课、多导课，为他们的教学采取砍框子、定目标、指路子的方式，促使他们快速成长起来；对中老年教师，采取多沟通、多交流、多调动，帮助他们总结经验，自我完善；对骨干教师，采取指路子，压担子，搭台子，给位子的方式，引导他们提升层次、不断创新，从而锻造一支师德素质好、专业素质高、教学能力强的教师队伍。

拼劲心血千万点，换得新绿百千重。几年来，学校外派担任正职校长2人，由主任提升副校长3人，调往教育局与县编办各1人，培养中层领导干部10余人，其中40余人次荣获不同级别的先进工作者、优秀教师、优秀班主任、师德先进个人、骨干教师、学科带头人等荣誉称号，领导与教师在各级各类教育期刊上发表文章500余篇。

篇10：如何打造优秀团队

一.什么是团队？

所谓团队，是指一个互助互利、团结一致为统一目标和标准而协作作战的群体。团队不仅强调个人的业务成果，更强调团队的整体业绩。今天的商场征战，靠个人单打独斗已无法赢得市场的决胜权，只有通过团队的力量才能提升企业整体的竞争力，只有你的团队比别人更优秀才能在竞争形成优势。一个优秀的团队，可以把企业带到永续经营的境界；达成企业的各项经营目标；达成顾客的满意度

二.什么是团队精神

所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。明确的协作意愿和方式产生真正的内心动力。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能.三、优秀是团队是如何打造？

文化管理人的管理绩效管理

团队管理：人、财、物的管理，今天分享“人”的管理

1.文化管理:

企业文化的重视与价值观的树立

价值观认同，行为上一致！确立一个团体行为理念，全体成员的一切思维、行动都要在此理念的指导下，使得每一个成员都更具有战斗力。向心力、凝聚力，一定来自于团队成员自觉的内心动力、来自于共识的理念。

方法;

每日早会：全体背诵十荣十耻、价值观、工作准则等条文，观念渗入潜意识。

演讲比赛：加深对文化条文的理解，应用到工作中。

主管例会：文化宣导，思想统一，层层渗透。

团队活动：铸造团队精神

2.人的管理：管理——管理就是管人心

1)优秀的团队领导。一个能力出众、心胸宽广、强烈的团队使命感、有感召力的领导，成为团队的精神向心点，凝聚全体成员的人心和意志。领导素质的好坏决定整个团队的战斗力强弱。张瑞敏的例子，集团内王丽的例子

2)设定具有挑战性的团队目标。主管的职责是激励整个团队向总体目标努力，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中员工的注意力，形成更加紧密团结的团队。大的目标的实现需要小的目标的不断实现而最终实现，小的目标可以鼓舞士气，不断地向下一个目标前进。形成循环加强，因此士气、信心不断高涨。

3)激励

激励方法一定要简单有效，言传不如身教，以具体的事件刺激成员，使他们深刻认识团队精神的重要性，从而树立团队意识。当一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，必须同时发放金钱和奖状。

4)决策的项目主管会上讨论。经常让大家一起碰事议事，既让大家感到公司对他的重视，更重要的是，逐步在脾气秉性和价值观上融合，在能力上能够相互补长，形成有机高效的协作方式，搭成一个团结有力的工作班子。

5)执行力。对于指导我们工作的企业文化，价值观，核心理念，要落实到行动当中。执行是一种没有任何借口的行为，理解了要执行，不理解也要执行，没有什么理解与不理解，公司的命令都要执行，这是一种文化，铁的纪律，没有执行，哪来业绩。

6）授权。授权是管理者的重要任务之一。若授权得当，所有参与者均可受惠。

※授权管理可以激励员工、建立自信，充分发挥员工的主管能动性。

※使你每天有足够的时间关注长期性的计划。

※确信你有培养、引导他人的经验。

※严禁“事必躬亲”，信任你的部属，他们也信任你。

※有效授权，适当地监督，同时给予正面的回馈。

※赋予团队自己作决策的权力

授权过程实际上是提升你自己及部属职能的最好机会。

7).适时赞扬

每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。

8)、尊重和被尊重

要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须值得下属尊敬。首先要尊重员工，大家只有分工不同，只有尊重他人，才会赢得尊重。你的言行必须为下属提供表率，“言必行，行必果”必须是你的做事宗旨。你要求下属做到的事情，必须自己首先做到，否则就不要有这方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你坚持不懈地提高你的修养。你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。

9).正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估：首先是通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把此称做绩效评估的发展性。

10)管理能力提升（角色转变：从生产到管理）

11）检查：员工只做你检查的事情

12）身先士卒

13）关键时候，能解决员工解决不了的问题

14）爱严结合、勇于担当

15）整体协调 部门之间无边界，以为顾客服务为方向，顾客满意度为结果导向，集团和后期制作中心整体需求为第一需求

16.）想员工所想，解决他们关心的问题

贴心设施：医药箱、打气筒、洗浴间、生日祝福、冷饮等；

17）爱的文化：员工生病或家属生重病，带领全体主管探望，鼓励员工；为有困难的同事募捐；国难募捐

18）公平、公正，对事不对人。以制度来指导管理，对员工一视同仁；

19）团队的稳定性（招聘把人品，培训把技能，文化把稳定）一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，而且还可能造成企业核心机密的流失。采取什么措施来降低企业员工的流失呢？

a.招聘把人品。

在招聘员工时会经常发现，许多应聘者在简历中，短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，招聘时把好人品关，能力可培养。

b.明确用人标准和态度。企业在招聘员工，要结合企业的用人需求，不可盲目的提

高用人标准，相应职位的岗位，给予这些岗位相应的待遇和级别，否则员工进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，等人到了企业后发现在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。就会感到上当受骗，一走了之。

c淡旺季人员合理规划。

我们这个行业淡旺季明显，旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时不怕找不到人。淡季轮休不超10天，派往各地支援

d帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。

e待遇留人。

待遇是一种很现实的东西，企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。

f感情留人。

在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉往往会收到事半功倍的效果。·当员工家里出现困难时，企业伸出援手；老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；都会让员工心存感激，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。

某企业在感情留人方面做的更绝，每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。结果如果员工要辞职，首先家里人会劝说或反对。g培训和学习，为员工增加一份福利

除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。

h不要在企业亏损时拿员工待遇说事

企业在经营不善时，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。i事业留人，让员工成为企业的主人翁

对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。广开言路，让员工参与管理，营造主人翁氛围

现在许多企业的老板为了留住人才，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其它企业羡慕不一。

j建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。核心员工的流失往往会出现会带走一批员工或陆续从企业带走一些员工，这是企业需要引进高度重视的。

k、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

3.绩效管理

 业绩指标层层细分，落实到人

 流程优化，岗位合理配置

 标准化建设与管理

 细节管理

4.凝聚力与战斗力：

文化管理出凝聚力

人的管理出战斗力

绩效管理出效益

5.优秀团队的核心思想：

系统开发，协调发展，选贤任能，适才适能，扬长抑短，群体相容，优势互补，团结协作

6.团队管理发展规划

重视企业文化建设，通过企业文化管理、人的管理、绩效管理，建立学习型的团队，提高人员整体素质，通过相应的激励和竞争机制，充分调动所有人员主观能动性；

加强内部管理，建立一支作风优良、纪律严明、业务过硬、勤奋高效、团结协作，奖罚分明、执行有力，勇于担当的团队，随集团公司的发展壮大，让大家有归属感、方向感、尊重感、使命感，有凝聚力、向心力、战斗力，以集团公司利益为依归，共同完成各项工作的落实，让公司的能够更好更快的发展。

三个问题;

1.团队管理中重要的三个管理：文化管理、人的管理、绩效管理

2.稳定团队的十条措施中，重要的是招聘把好人品关

3.使用_授权管理_，赋予团队自己作决策的权力，可以激励员工、建立自信，充分发挥员工的主管能动性，确信你有培养、引导他人的经验，也是提升你自己及部属职能的最好机会。

案例分析：流程优化，合理用人，充分发挥人的潜能和主观能动性