商业银行培训心得体会

商业银行培训心得体会（共8篇）

篇1：商业银行培训心得体会

“商业银行盈利模式”培训心得体会

在金融危机的大背景下，利差水平达到了历史新低点，伴随而来的是我国商业银行的利润水平的集体“跳水”。面对利率市场化的金融发展趋势，传统模式还可以走多远？商业银行需要怎样的更平稳、更可持续的盈利模式？构造这样的盈利模式，商业银行需要做到哪些？这些问题的解答对于我国商业银行的进一步发展起着决定性的作用。毫无疑问我们需要更新我们的盈利模式，商业银行也毫无疑问地都认识到了这一点，我国商业银行已经处在了由传统盈利模式向非传统业务类型的盈利模式转变的过渡阶段，处在了发展变化的十字路口，在现实和未来面前，该如何决策，将是众多商业银行面临的一大难题。

在我们积极探索新的盈利模式、推进均衡发展、强化精细化管理遇到困惑、感到心有余力不足之际，省分行举办了《商业银行盈利模式培训》。本次培训是省行领导把握全省形势、掌握全省情况、在调查研究的基础上，为提升全省各基层行领导的经营管理能力，开阔基层行领导视野，转变基层行领导的思维方式，更好地推进均衡发展和精细化管理而送来的及时雨。此次培训来得很及时，很有意义。

通过本次培训后，有以下一些认识和体会：

一、对工作有了更深刻的认识

1．对银行的经营、管理、风控，以及银行的经营、管理、风控工作中涉及到的必须掌握的各种政策，有一个全面的了解，在此基础上才能准确 把握机会和迎接挑战。换言之，怎样做好银行工作，老师给了一个葫芦，以后自己要以认真、务实、创新的态度画好自己的瓢。

2．老师的讲课自然、流畅、信手拈来，内容有深度、有广度，能把握重点，有条有理，犹如庖丁解牛。这背后其实隐藏了一些既深奥又简单的道理：一种能力的获得，一种知识的拥有，需要我们学习、学习、再学习，总结、总结、再总结，实践、实践、再实践。老师身上拥有这么多的能力和水平是她多年的学习、总结和实践的结果。我与她有那么大的差距，这也是本次培训的一个重要收获，但我不气馁，相信自己以后通过学习、实践、总结，逐步达到她那样的高度。我很羡慕她，并想以她为榜样来做好以后的工作。

3．银行的经营管理需要我们及时掌握更多的宏观经济、金融形势、货币政策、财政政策、产业政策，区域经济发展政策、行业走向、CPI、PPI等多种相关知识，同时也要眼睛向外，关注同行业情况，加强学习银行业的发展规律，学习掌握各项业务制度和流程，掌握宏观政策调整变化与经济发展个金融行业变化的规律。

二、对商业银行的盈利模式有了认识

所谓商业银行盈利模式，就是指商业银行在一定的经济发展水平和市场机制环境下，以一定资产负债结构为基础的主导财务收支结构。简单地说，盈利模式就是企业赚钱的渠道、通过怎样的模式和渠道来赚钱。

（一）商业银行的盈利模式根据主要收入结构来看，将盈利模式分为传统业务型和非传统务型两种。

传统业务就是以传统业务为主导的盈利模式，即收入来源中以信贷利 息收入为主，而利息收入中又以批发业务利息收入为主。传统盈利模式导致商业银行的发展需要以资产规模扩张为主要手段，以存贷款规模的增长来维持利润的增加。由于更多的关注信贷，其所提供的服务品种就相对比较单一，银行之间服务的差异化较小。我国商业银行无疑是这类盈利模式的典范。

非传统业务就是非传统业务收入占较大份额的盈利模式。非传统业务主要分为零售银行业务、中间业务和私人银行业务。

——零售银行业务。零售银行业务是相对于批发业务而言的，批发业务的服务对象主要是公司、集团，而零售业务面向的是零散的消费者和小企业。就提供的服务而言，批发业务主要是信贷，零售业务除了贷款外，还包括信用卡、财产管理、个人理财等业务。零售银行业务具有客户广泛、风险分散、利润稳定的特点，但同时也需要商业银行具备完善的机构网络。

——中间业务。所谓中间业务，就是商业银行除了资产业务和负债业务以外，不直接承担或不直接形成债权债务，仅动用自己的少量资金，为社会提供的各类金融服务。中间业务大体可分为代理性中间业务、结算性中间业务、服务性中间业务、融资性中间业务担、保性中间业务、衍生性中间业务六种。目前银行的金融创新大部分在中间业务，其触角涉及到资金清算结算、基金托管、现金管理、代理买卖、财务顾问、企业银行、理财服务等；也涉及到老百姓生活的方方面面，如外汇买卖、理财、汇款、代发工资、缴交公用事业费等等。目前中间业务是国际知名商业银行的主要利润创造点。

——私人银行业务。私人银行业务，是指商业银行通过对客户按重要 性分层管理，为重要的客户群提供个性化、差别化、全方位金融服务的银行业务。其具体服务内容包括：财富管理业务、信托产品、咨询服务、遗产规划、托管业务等。私人银行业务与零售银行业务相比有三大特点：一是要求较高的准入门槛；二是私人银行业务提供的是一种综合解决方案；三是私人银行业务为客户提供个性化的顶级的专业化服务。私人银行业务位于商业银行业务金字塔的塔尖，它以资产管理业务为基础，已成为国际知名商业银行的战略核心业务。—

（二）盈利模式与市场环境的相关性

——政策环境。分业监管的政策环境决定了银行业只能做银行业务，目前商业银行的盈利能力主要靠息差，分业监管制约了商业银行收入机构多元化。

——竞争环境。竞争压力越大，银行就有足够压力去开拓新的收入来源，进而调整收入结构。

——客户环境。当客户需求多元化时，商业银行的金融服务自然就会多元化，这必须与市场需求相适应，如果多元化步伐太快，自身管理能力跟不上，风险增大，很多服务也实现不了。

——利率市场化对盈利模式的影响。利率市场化的稳步推进，会导致商业银行的利差逐步缩小，对我国目前盈利模式过度依赖存贷差的商业银行带来严峻挑战，对银行加快转型步伐形成倒逼机制。逐步放开对存贷利差的管制，将会进一步加强银行业的竞争。

三、对今后商业银行盈利模式发展之路有了认识

灵活经营方式，转变盈利模式，开拓非传统业务，扩展业务范围。——大力发展零售业务。这与我们的定位一致。现阶段我行必须在小 额贷款业务、小企业贷款业务上下足功夫，拓展市场，奠定长足发展的根基；

——注重开展综合经营。这与我行的建平台交叉销售，提高支行效益，整合资源，培养复合型人才，推进支行客户部工作相一致；

——走低资本占用型经营模式之路；

——业务和客户是经营的基层。我们要夯实两大基层，进一步推进我行客户部的工作，提升培育开发、维护、服务客户的能力，避免各条线出现单打独斗现象，牢控客户资源，分层营销，调整客户结构，为客户提供一揽子金融服务；

——加强风险的管理，推进渠道的优化整合。

四、对提升商业银行的盈利能力有了认识

盈利能力是指企业获取利润的能力。企业的盈利能力越强，则给予股东的回报越高，企业价值越大，因此盈利能力是企业的核心能力，商业银行以股东价值最大化为经营宗旨。

——盈利模式的发展阶段

产品推销阶段：卖产品（USP理论：让顾客买有特点的服务）产品营销阶段：卖心理附加值（定位理论：让顾客多掏钱购买）商业模式阶段：羊毛出在羊身上(错位理论：让顾客少掏钱购买)——提升盈利能力的8大步骤：1.市场调研；2.寻找机会；3.明确客户；4.产品定位；5.盈利目标；6.市场营销；7.降低成本；8.绩效评估。

五、对我行未来发展有了新的展望

个人认为我行的盈利模式的发展阶段处于产品推销阶段，我们也在按 照提升盈利能力的8大步骤在做，但做得不够深、不够细、不够全面，达不到均衡发展和精细化的要求。我行与同业在资本、资产、经营管理、风控等方面存在很大差距，集中表现在盈利能力低下，这就是我们要调整视角视野的根本原因。如何优化收入结构，增加中间业务收入占比是未来银行发展的必由之路。

（一）在未来一段时间内依旧坚持传统业务为主的发展策略

虽然长远来看，传统业务具有不可持续性，但由于我国经济的高速发展和经济增长对间接融资体，具有高依存度，以及较高的利差水平可望在较长时间内保持，传统业务还将为我国银行业带来丰厚的利润。就目前而言，传统业务更加适合目前我国经济现状和国有商业银行的发展状况，全面发展非传统业务的条件还不具备，时机还不成熟，我行在很长一段时间内还需要依靠公司银行业务来实现盈利水平的提高。

（二）坚持渐进式发展思路

资本市场的发展、金融监管模式的转变、商业银行内部结构的转型及自身创新能力的提升等都需要一个长期累积渐进的过程。各种因素的不断变化会对商业银行发展非传统业务产生越来越多的影响，同时也提供越来越多的机会。因此，我行既不能放弃非传统业务的发展，也不能超越条件的限制过快的发展。

（三）坚持有所为与有所不为的发展原则

商业银行非传统业务的领域非常广泛，内容涉及到经济社会生活的方方面面。在目前非传统业务发展程度还比较低，发展趋势还不明朗的时候，各商业银行更需要注重投入前的评估和规划，坚持有所为与有所不为的发 展原则，用有限的资金和时间打造自身的核心竞争力。

（四）坚持以零售业务为主的盈利模式提升盈利能力。

以“示范网点”工作推动“全功能”的零售银行的建设，坚持“三维四动”的发展策略，从客户、产品和核心竞争力三个维度发力，通过公私联动、产品拉动、专业促动、全员推动四个动，全面推动零售银行业务的发展；

瞄准理财、消费借贷和信用卡三个零售银行业务重要利润区，深化客户积累、客户经营和客户价值提升“三个环节“并举的发展路径，并通过特色的财富管理、私人银行和信用卡业务能力的提升，打造零售银行业务的后发优势。

我行还处在由传统盈利模式向非传统业务类型的盈利模式转变的过渡阶段，处在发展变化的十字路口。我们需要积极转变自身盈利模式，但在各项条件还未完全具备的情况下，依旧要坚持传统业务为主的发展策略，同时在发展中坚持渐进式发展道路和有所为与有所不为的发展原则，不断调整经营结构，大力培育新的客户，分散经营风险，转变增长方式，提高资本回报，全面营造未来利润增长点。

篇2：商业银行培训心得体会

两个月的实习培训不知不觉就结束了。在此期间，我在人力资源部及综合管理部进行培训实习，了解到了人力及综合管理部的部门职责及部门员工的工作分工，也学习到了两个部门的基本工作流程。现将培训具体情况及体会做一个系统的总结。

一、人力资源部

人力资源部主要工作职责是制定及执行考勤办法、梳理人事档案管理、组织全行初、中、高级职称考试、营业执照年检及股东变更、各项保险的缴纳、签订劳动合同。

（一）考勤办法

总行共有200余人，部门众多，如何能有效的管理人员 考勤信息，这就需要有完善的考勤办法。总行机关部门采用人脸识别的签到系统，一天四次签到。如有事假、病假、外出办事及出差不能按时签到需前一天或在到达总行第一时间填写请假条，由部门经理签字确认后交由人力资源部留存。不能因有些部门经常因公外出就取消签到。而因营业部实行倒班制，故营业部有自己的签到系统，待月底再交由人力资源部留存。

（二）人事档案管理

人事档案管理看似简单的工作，但要管理总行1000多名员工的人事档案却是非常复杂的工程。人事档案要完善每位员工的基本情况、在校期间及工作当中的各类考核、学历、职称、政治面貌、奖罚情况、各类能反映员工信息的表格、合同，正面的反映员工基本情况和综合素质、方便查阅人事档案、以人事档案为基础计算各项工资及跟踪人员走向。

这次在总行人力资源部实习，是我第一次接触人力资源工作。部门经理的一句话让我印象深刻，她告诉我在人力资源管理部非常重要的一点就是“懂业务”，X经理之前在营业室及财务工作过，能配合财务部门核算工资，当有员工提出工资方面的问题，杨经理也能面面俱到的解决问题。

二、综合管理部

综合管理部是承上启下、沟通内外的枢纽，综合部虽然不涉及业务，但是杂务很多，虽杂却很重要。在总行，综合管理部共有六人：

（一）经理主要辅助行领导处理行内事务，负责综合管理部工作的安排。

（二）副经理负责公文处理及审查，审查完毕再呈交经理处，做最后审核。

（三）两人负责公文写作、编写行内的每周要情及双月刊金河套。每周要情是各个支行及部室在每周三之前将自己支行、总行各部室的一周工作重点汇总到综合管理部，经专人将各要情进行筛选、处理并汇总，然后印发到各领导、支行及各部室。而双月刊是总行的内刊，主要包括以下几个部分：上级检查指导、领导行程、总行工作要点、支行工作动态。内刊主要将两个月中全行发生的重要事件刊登到金河套上。从而让全行人员都可以了解到全行工作动态及重要事件，也可在工作上相互学习。

（四）一人负责文件批转及资产管理。文件批转看似简单的工作，但确实非常重要的，它能快速的传达重要文件精神，提升对文件处理的速度。总行的来文一般由自治区联社、银监局、及人民银行等部门的专用内网系统中收取。文件批转的流程是：收文留存电子版－文件处理员填写批办单—交由综合部经理批办—送达部门负责人—安排办理人—办理人办理完毕交由文件处理员—各领导传阅—归档。这样的流程使得收到文件的领导不需要想自己批完发给谁，只要退回文件处理员处即可，最大程度的减少了领导的工作量。

（五）一人负责发文及文书档案管理。发文指的是总行带有红头及发文字号的正规文件经总行内部系统上传通知后，印发到指定的主送方及抄送方，达到文件传阅的效果。而文书档案管理是将文件按10年、30年、永久三个保存期限将文件进行归档处理，从而方便文件调阅及保存。一般一年整理一次。在综合管理部的三个星期里，给我的感觉就是忙碌。每天都是在不停的收发文件、编写文件、对文件进行排版，每个人都是各尽其职，即使再忙，也是有序不乱的进行着。在这里我学会了编写公文、文件的具体格式与要求，也让我认识到，原来写文章有这么多的要求，每个岗位都是要细心与耐心才能够胜任。

尽管培训实习已经结束，但学到的知识、处理事务的方法会使我在今后的工作当中受益匪浅，不仅让我学到了从事综合业务的基本要求，增加了自身的综合业务知识。而且能有效的提高工作效率，提升工作能力。希望自己能应用此次培训中学到的结合实际并改革、创新，使我能胜任今后的工作岗位。

篇3：商业银行人力资源培训工作探讨

一、实施系统性人力资源培训模式

培训可直接改善员工胜任工作所需要的技能, 而员工能力的提升也会提升员工从事更高层次工作的潜能。员工参加培训能提高其自我效能, 提高胜任工作的信心, 使员工乐于接受工作并且作的更好。在组织政策的指引下, 培训策略与活动应符合商业银行所面临环境的各种因素要求, 如政治、社会、教育、科技、环保等因素, 并就商业银行本身与员工即将面临或已经面临的问题, 就员工的处理能力是否具备加以评估, 从而适时提供组织人力资源培训发展的策略与方案。培训发展策略方案要有营销观念, 针对需求而拟定, 并且不可省略, 要视培训发展费用是投资性的支出。因为员工是商业银行最重要的资产, 值得投资也必定会有回收, 因此以员工导向、成本收益的观念来进行商业银行人力资源培训发展活动, 较能满足银行与员工个人的需求。

商业银行培训发展方案以长期性、动态性的观点来看, 并不是要求所有的培训发展均为工作外的培训活动。工作中直接主管、同事的指导, 甚至高层主管所传承的学习文化, 也是最重要的培训发展活动。除此之外, 还可借助团体的活动, 如风险管理论坛、提议制度、管理协会、社会的学术演讲、科技展览、社科讲座等提升员工的工作能力。管理者也有责任建立一个良好的学习环境, 并运用正面增强的效果, 促进商业银行内外学习资源的有效利用, 使培训发展成本最低、效益最大, 进而提升员工生活质量与组织竞争力。

二、开展基于员工信念的人力资源培训策略

员工培训需求评估可分为三个层面:组织分析、工作/任务分析、人员分析。人员分析主要是了解个别员工的目前工作绩效与预期目标的差距、未来生涯发展的培训需求, 以决定是否需要接受培训, 以及接受何种培训。通常而言, 高目标导向信念比具有高自我信念员工的学习需求动机更强、对于学习成效评价也较佳。因此, 具有高目标导向员工的学习成效可能较好。自我效能信念非固定不变的人格特质, 且与性别和工作年资无关, 而是和教育程度、年龄、以及主管的经历有关。

商业银行在培训或教育过程中, 可以将目标导向自我效能信念的培养纳入培训目标。具体作法建议如下:一是个体亲身的成功经验是对自我效能信念最强有力的信息来源。在培训期间, 培训人员能以由简至繁、由易到难的渐进方式, 多提供演练或练习机会, 让学员可以获得成功经验, 建立信心。二是替代学习 (如观察典范人物的行为) 。培训人员可以提供一些和学习者有类似背景、或是有同样的学习困难状况但是最后成功的具体个案, 这样不但可以让培训者产生“有为者也若是”的学习动机, 也能作为接受培训的楷模, 参考其学习策略, 坚持到底, 有效达到学习目标。三是借助他人的口语说服及鼓励。虽然员工已成年, 但可能比青少年更需要鼓励, 特别是以前有过挫折的学习经验, 或是面对最新科技的学习时。学员的主管或培训人员应多予以口头的鼓励, 对于信心不足的学员, 可以配合类似个案的成功事例, 加上在学习过程中逐步累积的成功经验, 以建构较强的自我效能信念。四是营造自在、放松、自主、有尊严的学习情境。身心状态会引发个体对自我效能的认知, 例如, 在学习过程中焦虑和压力的感受, 越会让个体相信自己能力不足 (个体的认知推论可能是循着:因为我反应太慢、能力太差, 所以学不好, 因此在培训中才会很紧张、想到上课就会焦虑) 。为了建立个体自我效能感增进对学习的信心, 培训人员必须注意在上课的情境, 不要一开始给予接受培训者太多压力 (例如, 没有照顾某些速度慢的学员, 进度太快、强调考试竞争, 或培训成果的检测与考绩升迁结合等) , 让学员参与规划课程进度或是测验方式;尝试以放松技巧 (如播放轻柔的音乐、深呼吸、系统减敏感法) 降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情, 让学员在学习情境中, 联结到放松、自主、有尊严的情绪感受, 个体也因此更能专注在学习, 建立自我效能的感受。五是增进员工目标导向信念。因为目标导向信念的重心在于不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力。因此, 除了前述自我效能信念的提升外, 或许加强受训员工的行动力与执行力, 更能增进培训的迁移, 以提升员工整体的绩效表现。

三、应用网络化的人力资源培训工具

商业银行在21世纪所面临的环境是高度竞争、高度变动与高度复杂性的不确定环境, 在这样的环境下, 人力资源部门也逐渐的从专业伙伴转型为策略伙伴, 因此人力资源部门必须更明确的指出人力资源活动最终能对商业银行带来贡献。人力资源的重要贡献之一就是以商业银行策略需求的考虑规划培训方案, 以及评估员工培训的效率与效益是否符合商业银行所需。互联网为商业银行带来了全新的营运模式, 如:更便利的交易机制、更快速的沟通方式、更实时的信息、成本的降低、营运效率的提升, 此外也为商业银行内部的教育培训提供全新的学习方法, 即所谓的“数字学习” (e-learning) 。对于商业银行来说, 数字学习包含通过网络环境的方式来实施员工的教育培训, 称为“网络化培训” (web-based training, WBT) 。其具有降低成本、强化商业银行反应能力、内容具一致性、全年无休、不受空间的限制等好处。就商业银行的需求面来说, 银行导入在线学习, 可以减低人力资源部门的负担, 使人力资源部门更能专注在人力发展策略上, 成为商业银行的策略伙伴。

篇4：商业银行培训心得体会

关键词：金融危机；商业银行；培训

商业银行不仅是资本密集型企业，更是知识密集型企业。人才对于商业银行的生存和发展尤为重要。培训作为开发存量人力资源、提高员工队伍整体素质的基本途径，也是商业银行吸引人才、激励人才、留住人才、提升绩效的重要因素。可以说，加强培训是银行业提升核心竞争力，顺利度过金融危机难关的必要途径。

一、金融危机给商业银行培训工作分析

面对这次自上世纪三十年代以来最大规模的金融危机，面对全球经济大幅下滑、我国经济受到较大冲击、国内银行业面临较大压力的新情况，我国各商业银行及其教育培训工作面临着新的、更大的挑战。

1、商业银行主要利润点风险增加，要求相关的人力资本支持我国商业银行的利润多来源于存贷利差，形式较为单一。在全球金融危机的大背景下，在银行传统利润来源不断压缩的同时，贷款风险也在不断增加。一方面，部分企业由于经营状况不景气，贷款需求可能会有所调减；另一方面，银行贷款风险增加，贷款不能收回的几率增大。此外，部分中小企业、民营企业的贷款风险则更加难以判断。因而，缺少风险管理方面的专业人才成了商业银行成功应对危机的瓶颈。

2、银行需要加大创新力度，探寻新的利润增长点金融创新是一把双刃剑，虽然这场危机是由金融创新而起，但我们并不能否定金融创新带来的巨大好处，我国的情况与发达国家不同，金融创新不是太多了，而是还太少。在传统业务受危机影响收入缩减的情况下，银行需要降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，这就离不开创新。而只要利用好创新，就可以加大顺利走出危机的筹码。

3、银行需要提高員工能力，以增强自身竞争力，在面临的经营环境更为复杂、竞争更为激烈的情况下，商业银行需要以更好的产品和更优质的服务来突显自身的竞争力，而这些都离不开员工技能的强化和提升。不仅如此，由于技能培训有利于员工未来的职业发展，故而良好的培训也能促使员工忠诚度得以提升，从而进一步增强员工队伍的凝聚力和创造力，增加银行竞争力。

4、银行需要优化培训机制，提高培训经费使用效率。由于选择不同的培训形式和培训方法所发生的培训费用不同，故而金融危机引起的银行利润缩减直接影响到了银行培训工作。因此，在经济尚未走出低谷，银行利润受到挤压的情况下，银行需要适应当前形势，创新培训体制机制，探寻培训方式、内容与培训费用的最佳匹配，以求在降低培训费用的同时提高培训的质量和效果。

二、金融危机银行培训工作措施

对出现新问题及其带来的新挑战，我国各商业银行业应该从以下几个方面人手，重视培训工作，创新培训机制，优化培训内容，以更好地应对金融危机。

1、加强对培训工作的重视程度。虽然目前教育培训已经得到了我国各商业银行的普遍重视，但与国际先进金融企业相比较来看，我国的商业银行做得依然还不够。一方面，应进一步提高对培训机制优化的重视程度，强化培训体系的有效运转。另一方面，应着重提高银行管理层对培训工作的重视程度，力争使决策层直接参与到培训工作中来，而其中最有效的莫过于高层管理者亲自授课。高层管理者投入精力亲自授课本身就表明了培训的份量，同时高层管理者作为银行业最成功的榜样人物，其“现身说法”的培训形式能够进一步强化培训工作的价值。

2、要将培训与银行经营战略及员工需要紧密结合。首先，培训要做到有的放矢，必须要与银行经营策略相结合。银行的培训管理者在制订培训计划时，要以全行的业务发展战略为依托来规划培训目标，设计培训计划。其次，培训要取得良好效果，必须要与员工的实际需要相对接。无论选择何种方式，培训仍然是一个面向独立个体的行为，因而，必须充分发挥每个受训员工的主观能动性，不仅要使他们从培训中吸取知识，在工作岗位上发挥知识，同时也要满足员工个人成长发展需要，着力实现个人和组织目标在培训中的有机结合。

3、要优选培训方式，合理安排支出。在金融危机的环境下，各商业银行可能会面临缩减培训经费的现实需要和困境。如何能使培训工作既不占据庞大的经费开支，又能够切实取得成效而不仅仅流于形式，这是银行培训人员所应着重思考的问题。其中，最基本且有效的做法是优化培训投入，灵活运用多种培训方式。比如，采用远程培训、网络课堂等的方式，同时采用集中提问和讨论的方式予以补充；将外部培训改为内部培训，由专家授课改为内部领导层或者业务骨干授课的方式。采取多种培训方式，精心设计培训课程，不仅可以节省培训支出，也能够提高员工参与程度，有效激发员工的能动性和创造力。

4、加强对员工风险防范培训。一方面，应该加强风险管理专业人才的培养。如何更准确的识别企业的违约风险至关重要，而专业人才是金融风险管理的根本所在，金融核心竞争力取决于金融职业经理人的人数和整体风险管理水平。通过举办风险管理专业人才培训班等方法，让银行风险管理相关人员尽快掌握风险分析方法，提升风险处置能力。另一方面，应该加强对全体员工尤其是管理者风险防范知识的培训。通过案例分析等培训方法，帮助员工增强风险防范意识，提高基层以及管理层员工对风险的识别能力和把控能力。

5、加强企业文化认知方面的培训。企业文化是企业在生产、经营、管理的整个实践过程中，通过全体成员共同营建、认同和遵守而形成的企业哲学、企业精神、价值观念、道德标准、行为规范等意识形态的总和。企业文化的熏陶和感染是一个长期的、潜移默化的过程，其重要性不容忽视。银行应该将其文化理念培训作为一项长期的重要工作来抓，通过团队活动、拓展训练等方式，努力把银行的宗旨、目标和利益纳入员工的理想、信念以及行为规范之中，形成共同的价值观念、行为方式，增强员工的凝聚力，激发员工的使命感及工作热情。

商业银行在各式培训新技术逐渐被人们接受的当下继续勇于尝试，在技术与方法革新的基础上深刻挖掘并落实移动互联时代下的人才培养新思维和新举措，以改良传统教学模式及管理套路为手段，深入改进人才队伍建设及培养体系，通过改善培训管理中的相关流程，降低培训成本和风险，提升培训效果和绩效转化，为实现企业战略目标提供持久的多元人才支持。

参考文献：

[1]张正堂，刘宁.商业银行人力资源管理[M].北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2014.

[2]阎庆民，蔡洪艳.商业银行操作风险管理框架评价研究[J].金融研究，2013，（6）.

[3]张鑫.基于人力资本产权的国有商业银行公司治理研究[D].南京：河海大学，2014，（22）.

篇5：银行销售人员培训心得培训心得

银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

对工作保持积极进取的心态，别人能做到的，我也能做到，还会做的更好。这是个信念问题，销售的压力很大，主要就是自身给自己的压力，时间一长，会有疲惫的反映，还有，当业绩领先时，会放松对自身的要求，所以在业务上了轨道之后，我们始终应牢记着“业精于勤荒于嬉”的至理名言。一定不能输给自己，而战胜自己最实际的是行动。思考、观察、计划、谋略都得用行动来证明它们存在，再好的心理素质也得在实践报告中检验、锤炼、提高。脑在行动中运转，心在行动中体会，经验在行动中积累。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

对于新入行的业务员，自信、勤奋是非常重要的，俗话说得好，自信、勤奋出天才，销售亦是如此，我们都知道天下没有不费苦工夫得来的硕果，我们也知道付出就一定有回报。所以我们在销售的过程中要不断的免疫自己，相信自己，让自己更加勤奋，用我们的超强的自信心让客户知道自己销售的信誉和产品是如何如何的好。

篇6：银行培训心得体会

当前，银行业普遍认同一个“二八定律”，我认为“二八定律”针对我们邮政储蓄银行，尤其是县级以下及农村二级支行来说，这个定律尤为显得贴切和突出，即银行80%的利润来自于20%的客户。可见，20%的高端客户针对我们邮储银行带来的收益就可想而知，但是如何让这20%的高端客户真正成为我们的忠诚客户，那就需要支行自身利用和优化现有的资源，通过生日礼物、病期探视、各大节日特色祝福等等来拉近与客户的亲属感并通过交叉营销，让客户通过各种体验途径购买咱们银行自身的多种产品，以更优质更快捷的服务等等让20%的高端客户从心里产生对我们邮政银行的忠诚度。

二、转变经营思路，树立科学发展观。

1、要进一步增强存款工作的危机感和使命感，大力促进各项存款快速增长，全力提升存款业务的市场地位，加大储蓄存款竞争力度，全力提升市场份额。坚持“大个金”发展战略，运用我行点多面广，覆盖城乡的网点资源和营销潜能，做大储蓄市场。

2、着力推进中间业务和新型业务的全面、协调发展，通过代理保险、信用卡、以及下一步就要推行的IC卡、惠农卡能产品，抓好全年每个季度每个时间段。(.Com)发展业务有的人说要分业务淡季旺季，我个人认为业务的发展与否不应有淡旺季之分，而是取决于一个支行，一个团队的思想意识之团队精神，我们发展业务也决不只能坐门等客，而是要走出去，走进市场，走进商户、农户之中进行有针对性、策略性的实质营销，不是有这样一句话嘛：时不我待，只争朝夕!我们不能把“与时俱进”当做一句空话，我们需要实际性地主动出击。

三、强化风险防范意识，提升内控管理质量。

随着银行业竞争的日益激烈，市场环境的复杂多变，商业银行经营面临着越来越多的风险，我们作为商业银行面临的主要风险包括信用风险、市场风险、操作风险，针对上述三个风险，我认为加强操作风险的防范尤为重要，通过观看四十五分钟的警示教育片，以及我们身边听说看到的很多案例，不难看出，绝大部分风险来自于银行内部，比如银行监守自盗、违规操作等等，因此我认为在日常工作中应做好以下几个方面的内容：1、加强员工的思想教育和业务制度的学习，利用周例会、晨会，月经营分析会及网上下载警示教育片等把风险防范意识，结合今年的“合规执行年”制度的内容，深深灌入每位员工的思想灵魂深处，让合规的经营理念融入到工作的每一环节，争做遵章、守纪、知法、守法的邮政储蓄银行人

四、搭建“以人为本”的发展平台，培育和谐企业文化。

针对支行员工应表扬先进，激励后进，和员工多沟通、少批评，坚持以人为本，利用现有的职工小家资源，通过和员工一起生日、节日聚餐，乒乓球、象棋、羽毛球友谊赛等，和员工每日保持一种愉悦的心情，良好的心态，同时也要进一步抓好网点柜面规范化服务，进一步加大服务检查力度，健全服务监督检查网络，要引导员工换位思考，站在客户的角度看待自己提供的服务，自动自发做好服务工作，树立良好的企业形象，提高社会知名度和美誉度。

五、强化执行力，提升管理能力。

篇7：银行培训心得体会

非常荣幸竞争到**银行**支行城西分理处大堂经理这个岗位。此外，公司定期给我们的培训也让我学到了不少知识，深刻了对于岗位职责的认识，强化了自身的职业素质，树立了银行大堂经理应该的具备的优秀品质。

一、理论与实际结合

作为重庆农村商业银行的大堂经理，我们不仅需要充分的一线作战经验，又要丰富的理论知识，以学习充实头脑，通过团队和个人展示提高应变、协作能力。在学习中明确了大堂经理的职责是什么？如何干好大堂经理？强化了服务为本，竞争是魂的意识。大堂经理是目前银行网点普遍采取的先进营销模式，我行作为已经在香港成功上市的商业银行，已经与全球接轨，迎接新的市场挑战，已成为必然。面对国际间同行的竞争，我们已经越来越认识到占领市场、赢得并长期留住客户的重要性，努力提高客户满意度和忠诚度，已成为目前银行的一项核心工作。

二、相互协作，彼此尊重。

相互协作，彼此尊重是大堂经理处理客户投诉和危机事件的首要原则，也是重庆农商行员工与大堂经理个人素养的重要体现。我们所倡导的尊重是基于平等的尊重，到我行办理业务的每一个客户，无论是工作职位、文化程度、年龄资历还是存取款上有多大的悬殊差距，都应该得到我们的尊重和重视。当客户出现不满情绪时，他希望得到正当权益的获得、应有权利的主张、个人意愿的满足，我们就应该尊重他，聆听他的倾诉，从客户的抱怨声中获得我们想知道的，记录下从其它渠道无法得知的。这们才能有效化解矛盾，查找工作中的不足，获取有用的信息。彼此的尊重必须是以彼此的付出为前提的，己所不欲，勿施与人，如果不珍惜自己的形象，不在乎个人的言行、不懂得尊重别人，那必然也很难获得别人的尊重。

三、相互包容，彼此理解。

包容和理解我们可以当成是一种换位思考。培训时经常会提到“作为服务者我们应该把客户当作什么？”其实，答案不一。有人说：“是上帝”，有人说：“应该当作亲威、朋友”，对于我们而言最确切的答案是：“应该把客户当作自己”。我们每个人是服务者同时也是被服务者，当我们自己以一种标准、一种渴望、一种迫切心情想得到人性化服务时，就应该用同样的理性去服务客户。理解是一种更高层次的精神追求，也是尊重人性的必然要求。人与人相交，贵在相知，这个相知就是相互理解。我们每个人都渴望获得理解，希望自己的成败得失都能被正确的认识，而我们也要努力去理解别人。我们经常有这样的体会，一个人做的苦点累点，是否得到应有的回报都无所谓，但最怕周围的人不理解甚至是误解造成心灵的伤害。作为一个大堂经理就应该理解客户排队时的抱怨、得不到满意服务时的气愤，用一颗感恩、理解的心去服务客户，急客户之所急、想客户之所想，最终通过我们的理解沟通，来感化客户，留住客户。

四、相互和谐，彼此团结。

和谐相处目前是社会的主流，彼此团结是维系一个组织、团队的重要精神力量。作为部门领导心里要时刻装着员工，员工才能把农商行当成自己的家，有了一流的员工，才有一流的服务，有了一流的服务才有一流的客户，有了一流的客户才有一流的业绩，有了一流的业绩才有一流的团队。而大堂经理和柜员之间更应该精诚团结，好的大堂经理要善于查颜观色，而一个优秀的柜员更应该随机应变。大堂经理和柜员就象是舞台上的两个演员“相互补台、好戏连台，相互拆台、必定毁台”，这是一句朴实真切的心里话，同时体现出员工间团结的重要性。每个人的能力都是有限的，现实生活中没有人能成为独行侠纵横驰骋，只有来自团队的力量才能使得个人变得更加坚强。如果部门领导、大堂经理、柜员间形不成默契的配合，相互之间漠不关心，个人自扫门前雪，不但无法真正实现团队的力量，反而会挫伤彼此的信任，同样客户也会对我们失去信心。“团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢„„”这首团结就是力量是我在军营体会最深的一首歌，但在这次培训团队展示过程中让我对它的认识更是得到了升华。一朵孤芳自赏的花只是美丽，一片互相依偎着而怒放的锦绣才会灿烂。我们生活在一个集体里，唯有团结，才能为团队增光，为自己加彩。

五、相互学习，彼此信赖。

大堂经理要掌握产品理论知识，更要学会欣赏别人的长处。在与客户不经意间的彼此欣赏学习，不仅为自己带来收获，更令对方受到鼓舞增加对我行的信赖。每天我们身边的人形形色色，每个人都有他值得欣赏学习的地方。相互学习，就是不满足现状，从客户身上学到的知识、经验和了解到的需求加以总结，以自己不懈的努力赢得更多客户。而学习不是一朝一夕之举，而是体现在并不张扬的平素工作、寻常生活之中。通过大堂经理不懈努力，要让重庆农商行在客户心中有一种润物无声、潜移默化的感召力。彼此信赖是构建和谐人际环境的基础。当每一位客户步入农商行时，无论是办理什么业务，都是彼此信赖的开始。作为大堂经理对客户同样也要持信赖的态度，对客户的建议应该相信是发自内心的、客户的投诉是由我们服务造成的、客户提供的信息相信是确有其事的。只要是客户的忠恳我们要宁可信其有而不能信其无。一个大堂经理是否融入了一个集体，关键是看他是否赢得了客户和其他员工的信赖。而我们彼此间信赖的建立，则要取决于彼此之间是否能做到真正的彼此尊重、理解、关心和欣赏，因此，彼此信赖是我们建设良好营销环境的出发点和落脚点。

通过这次专业化的培训，作为银雁公司的一员，作为服务于重庆农商行的大堂经理，我都应该尽心尽力地去工作，提高自身素质的同时，发展我们的服务。

篇8：浅析国有商业银行培训的有效性

关键词：培训,有效性,银行

2008年全球经济环境和金融市场的巨大变化可用“逆转”来形容, 在美国金融危机的影响下, 各外资银行都受到了不同程度的冲击。与此同时, 我国的宏观经济环境和微观企业的经营也受到巨大冲击, 虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限, 但由于众多企业陷入困境, 银行业的发展也面临严峻挑战。

纵观当下的就业大环境, 虽然许多刚毕业的学生希望进入国有商业银行这个“铁饭碗”单位, 但是对于众多已经在银行工作的人来说, 大部分人最终会选择跳到外资银行。分析这种国有商业银行员工跳槽现象, 不仅仅是因为外资银行的高薪政策, 很大一部分原因还是因为外资银行可以为员工提供有效地培训。面对外资银行的虎视眈眈, 国有商业银行在金融危机这个大环境下如何提高培训的有效性成为留住人才的一个关键因素。所以, 有必要对国有商业银行培训各阶段的有效性进行分析, 提出可行性建议, 从而增强国有商业银行的竞争实力, 使我国各大商业银行在与外资银行竞争时处于不败之地, 并抓住机遇将国有商业银行发展成具有实力的跨国商业银行。

从目前国内商业银行培训的现状来看, 培训有效性评估正逐步引起企业决策层的关注。但与培训活动相比, 培训有效性评估受到重视的程度还远远不够, 在实际的培训工作中仍存在以下问题:

第一, 培训项目注重组织目标需求, 而对员工个人的培训需求和意向考虑较少, 最终影响培训的效果。

第二, 培训疏于计划。国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展, 没有根据国内外金融业发展的趋势, 以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划。

第三, 培训内容比较注重技能培训, 而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少, 特别是对中、高层次管理人员、专业技术人员的继续教育不够。

第四, 培训效果评价体系及反馈机制不健全, 较少开展培训后跟踪考察。

第五, 缺乏完整的培训体系。没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排, 培训工作处于较为被动的局面。

针对国有商业银行培训中存在的不足之处, 笔者提出以下改进培训工作、提高培训有效性的政策建议:

第一, 继续推进国有商业银行股份制改革, 推动建立符合市场经济要求的员工培训模式。

第二, 树立正确的培训理念。培训理念是指培训所要达到的终极目的。培训既能够服务于组织层面的需要促成企业实现战略目标, 又能够使员工通过提高自身知识、技能和观念增强职业竞争力、实现个人职业生涯目标;国有商业银行应改变视员工培训为“成本”的功利性观念, 将员工置于等同的利益主体地位, 使培训有效性成为企业和员工协同利益的最大化体现, 从而为培训的时间、精力和资源投入担负起义不容辞的责任。

第三, 实现基于多维度培训需求分析的系统规划。首先是对个人、运营和组织三个层面的培训需求的整合;其次是针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次、对人员知识技能的不同要求、对培训需求进行多渠道分析, 并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系, 以确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效;最后是综合企业目前与行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距, 系统、有序地开展培训。

第四, 开展科学的职位分析, 提高员工培训需求判断的准确性。对员工培训需求的准确分析和判断是提高员工培训效率的前提。而需求的基础在于对企业不同层级、不同岗位员工的职位要求进行细化分析, 这也是企业人力资源所有工作的起始点。只有对员工职位要求进行深入分析和全面规划, 企业才能明确究竟需要什么样的人才, 员工在哪些方面还存在差距需要提高, 培训应当围绕哪些内容开展。从国有商业银行职位分析的现状来看, 这一方面比较薄弱。对于各类岗位的要求普遍存在条目化、原则化、笼统化的现象, 不仅导致企业及企业管理层对于员工岗位设置和职位要求心里无底, 也不利于员工个人对照职位要求查找自身的差距和不足。在这种情况下, 培训的目的性必然比较模糊, 针对性较差, 不要说企业战略转型、员工创新能力和市场适应能力等高端培训容易出现盲目和泛化的现象, 就是实际操作技能、工作流程等日常培训也不易于有效开展。因此, 在很多国有企业中, 必须抓紧开展员工岗位分析, 将岗位职责和要求尽可能细化, 开展组织设计再造, 建立一整套具有实操性的岗位规范, 明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求。在此基础上, 综合运用问卷调查, 部门负责人和员工个人培训需求访谈等技术手段, 对员工培训需求进行客观准确地判断, 从而保证培训方案的有效性。

第五, 建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。借鉴国外企业员工培训评估模型及计量方法, 设计、实施和监控计算培训项目成本及其经济和非经济收益的程序, 一方面考察培训项目带来的员工和组织的绩效改进, 另一方面考察企业培训的投资回报率。

第六, 健全培训保障制度。培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。国有商业银行应提供动力机制, 在企业中营造鼓励学习和不断培训的内在氛围;同时提供传导机制, 通过企业内部制度与规范, 汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求, 建立基于培训有效性的企业员工培训系统模型。

总之, 培训工作贯穿企业运营和员工成长的始终, 只有当企业在做培训的同时检验培训的有效性才能使员工培训达到满意效果, 使企业能适应市场变化, 在提供优质产品、服务的同时造就优秀的员工。

参考文献

[1]劳埃德·拜厄斯, 莱斯利·鲁.人力资源管理[M].北京:人民邮电出版社, 2005.

[2]雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2001.4.

[3]刘春梅.我国企业员工培训中存在的问题分析及对策研究[J].工业技术经济, 2003.6.