企业家队伍建设现状

企业家队伍建设现状（共8篇）

篇1：企业家队伍建设现状

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企业人才队伍建设现状与对策

作者：翟立 蔡佳

来源：《职业·下旬》2012年第10期

摘 要：建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在需求。作者结合多年与企业交往的经验，通过对襄阳市现有企业人才队伍建设现状的分析，从中发现存在的问题，并提出解决问题的对策。

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。

篇2：企业家队伍建设现状

来源:烟草在线专稿 程玉芳 更新日期:2006-5-26

烟草在线专稿

国家烟草专卖局局长姜成康在2006年全国烟草工作会上指出：“现代企业的竞争从根本上是人才的竞争，烟草行业发展的瓶颈是人才，潜力和动力也是人才；要增强烟草企业的核心竞争力，就是要充分发挥企业人才的资源优势，加大对人才的培养和开发力度……”因此，研究烟草企业培养创新型人才问题，已成为目前烟草企业不容忽视的重要课题。笔者试图从分析赣州烟草企业人才队伍现状、存在问题及原因，就如何培养创新型人才作一粗浅探讨。

一、现状

笔者对赣州市烟草企业1251名干部职工进行了调查，从编制属性、政治面貌、文化程度、专业技术职称等内容进行分析比较，基本情况综合如下表：

从上表数据和平时掌握的情况来看，目前赣州烟草企业职工队伍综合素质偏低。这些虽不能以偏概全，但也折射出了目前烟草企业人才的匮乏。

二、存在问题

1、高层次人才，应用型人才缺乏。高级职称1人，中级职称、中技32人，分别占专业技术人才总数的19.16%。占职工总人数的2.55%。营销、农业、法律等高、精、新人才以及既懂经济、技术又懂业务、管理的复合型人才严重匮乏。

2、培养创新型人才的机制不完善。人才问题虽然已引起重视，但还没有真正建立起培养创新型人才的规划、制度、机制。

3、人才引进和留住人才不容乐观。目前，烟草企业人才引进还停留在到一般大专院校招录用本科生，有些还是带照顾性的录用职工子女，而聘用到的专业技术强的（如计算机）等人才，也因种种原因而留不住。

三、原因

出现上述问题的原因是多方面的，综合起来有如下几点：

1、人才观念的误区。由于受传统观念的影响，烟草企业在人才工作上存在不少误区，归纳为“二重二轻”：“重职务，轻专业”。对行政职务的选拔、任用等方面的重视远远高于对专业人才的选拔任用。“重规范、轻突破”。烟草企业一般情况下都是要求每个员工按上级主管部门的要求办，按文件办，对于超出了规范以外的，不提倡，不支持，使一些员工从一开始就形成了循规蹈矩的模式，思维受到限制，更谈不上创新。

2、处理人才的关系不够恰当。在引进人才与照顾职工子女关系上相矛盾，照顾了职工子女，需要的人才进不来；不照顾职工子女，职工又怨声载道。这是烟草企业人才匮乏的一大“瓶颈”。与现有人才的关系处理上也不够恰当，未能真正营造吸引人才、留住人才和使用人才的良好环境。

3、人才评价体系不健全。到目前为止，什么是创新型人才，本企业需要的创新型人才的标准是什么，如何选拔、培养创新型人才等没有明确的要求、规则、程序、人才评估手段和方法比较单一。

4、培养创新型人才的激励机制不够完善。一方面是烟草企业对培养人才没有予以高度的重视，注意力的重心放在业务工作的完成上，没有对有关人才方面的培养进行研究。人才的保障、激励以及相关配套制度、措施不够系统完善；另一方面是在用人体制、待遇分配、奖励制度等方面受到一定限制，到目前为止，烟草企业一直是实行岗位工资与职务挂钩，而未和专业技术职称挂钩。

5、人才成长的文化环境不够健全。人才的成长需要一个好的环境和氛围，要有足够的经济支撑，足够的激励机制，足够的让人们的个性得到张扬的环境，以及人才的保护措施等。就目前而言，烟草企业对人才的成长环境研究创造还不够全面，顾此失彼。

四、探索培养创新型人才的有效方法和途径

建新型行业，任重道远；培养创新型人才，时不我待。抓好人才培养，加大培养力度，是烟草企业当前迫切需要重视和解决问题。

1、更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。大力宣传优秀人才的先进事迹和先进工作经验，要深怀爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺，在烟草企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。只要有一定知识或技能、能够进行创造性劳动，在烟草事业中作出积极贡献的，都是人才。要坚持德才兼备的原则，不唯学历，不唯资力，不唯身份，加快人才资源向人才资本的转变。

2、制定人才发展规划。要重视人才个人职业生涯规划与企业发展战略的完美结合，切实把人才资源开发与管理摆上战略位置。对人才的培养开发要象经营企业一样，做出长远规划和短期安排，每年制定出人才目标管理实施方案，摆上议事日程，年终进行盘点，促使人才培养目标落实到位。

3、不拘一格选人才。要正确处理好引进人才与照顾职工子女的关系。要敢于打破情面，烟草企业内部需要的人才，就要公开、公平、公正的向高等院校或社会招聘，要象录用公务员那样进行严格考试、面试、筛选。对于引进的创新型人才，可以考虑给其转编或办理调动手续，真正把人才留住。

4、加大培训人才力度。要把创新人才的培养作为人才培养的重点，实施“科教兴烟工程”。采取强化培养与鼓励探索相结合、国内锻炼与国际交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一方面要建立继续教育与培养机制，与烟草企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才理论水平。另一方面，要实行“实践煅炼——成长提高——继续教育”的培养模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到煅炼，在煅炼中健康成长、成熟，培养造就烟草企业的技术骨干和优秀人才。

5、完善人才评价体系。人才评价体系应当确定个标准，即人才标准。包括品德、知识能力、技术水平等方面的标准；选拔程序及办法、破格使用人才标准、个人业绩评价标准，个人待遇及奖惩标准等等，并把人才评价标准作为吸引外来人才，激励本企业人才脱颖而出的重要内容之一。建立起刚柔并济的人才保护保障机制。

6、营造容才环境。要努力创造一个支持创新、宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制，对创新型人才取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，允许在创新工作中失败，不允许不创新。鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索，坚持攻关，乐于奉献。要宽容创新型人才的个性，宽容创新型人才的不足，不要对创新型人才求全责备，过于苛求，不限制束缚创新型人才的手脚，压抑他们的创新激情和创新潜力。要创造宽松的创新环境和条件让创新型人才专心致志、聚精会神搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力，使创新风险和成本降到最低限度。

7、搭建人才发展平台。要让人才有施展才华和智慧的舞台。给他们以足够的研究项目，让他们的知识和技能得到尽情发挥；给他们以足够的研究资金，能保证项目得以顺利进行并得以持续发展；给他们以足够的人员支配权，让他们免除人事管理中的羁绊，轻装前行；给他们以足够的精神力量，在生活上、身体上予以关心照顾，解除他们的后顾之忧，全心全意地投入到创新研究上去；给他们以足够的工作责任感，让他们能感到领导的厚望和员工的期待，从而增强责任心和事业心，加大对所承担的项目的研究力度，加快进度，提高效率。要充分利用国家人才资源和社会人才资源，将烟草行业需要的高科技、尖端科学和高级管理人才吸引过来，同时鼓励这些人在行业内流动，打破地域界线，引导和带动一地区或一个领域的烟草科技及管理向高层次发展。要畅通人才流动渠道，打破地域、行业和所有制界限，给创新型人才一个合理流动的机制。对于愿意走出烟草行业的人才，不要过于束缚，尊重个人选择，让每个人都能在自己所适合的所喜欢的感兴趣的岗位上发挥最大的聪明才智。在创新实践中培养创新人才，在创新事业中凝聚创新人才，在创新竞争中发现人才。要把优秀人才推向烟草事业科技创新的主战场，把实施重大科研项目等任务，作为磨练创新人才的“熔炉”。做到既出创新成果，又出创新人才。

8、完善分配激励机制。一方面建立创新型人才与创造业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才和拔尖人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。同时建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式。另一方面，对创新型人才除参加正常的社会养老保险、医疗保险外，还要给其办理人身意外和家财保险，以解决他们的后顾之忧。

9、加大人才投入力度。要尽快启动烟草企业人才资源开发基金，主要用于紧缺人才引进、高层次人才培养、优秀人才奖励等，充分调动创新型人才的创新积极性和主动性。

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篇3：企业政工队伍建设的现状及建议

一、企业政工队伍建设的现状

(一)对思想政治工作认识不足、观念陈旧。企业对于政工建设局限于陈旧的模式,对政工工作的改革也都仅仅表现在表面上,对社会上新的知识新的事物往往要经常很长的时间才能接受。企业的思想政治工作,其根本目的就是要引导企业的员工更新他们的思想,摒弃掉传统的陈旧的认识。然而,如果作为企业的政工人员,他们的思想跟不上时代的变化,适应不了社会发展的趋势,还一直沉浸在旧观念中,就根本没办法做好思想政治工作,这样就使得企业的思想政治工作缺乏说服力。另外,由于受到传统观念的影响,企业职工往往会产生这样一种观念,思想政治工作不是那么的重要,因此使得大家对思想政治工作不重视,没有充分认识到思想政治工作的重要性,忽视政工岗位的重要性。

(二)缺乏高素质的专业人才。在企业的政工队伍中,由于政工岗位不像企业其他岗位一样,有较好的待遇,因此导致很多高资质、高学历的专业人才不愿意从事政工工作,这个岗位缺乏对这些人才的吸引力,因此导致了政工队伍人员学历、知识层次不够高。加之一些素质较高的年轻人,因对政工岗位的偏见和政工工作待遇偏低,难度较大,在企业不受重视,不是直接从事经营管理而缺乏成就感,不愿从事政工工作,导致政工队伍人员年龄偏大。思想政治工作是一项实践性很强的工作,因此这种现状已经无法满足新时期思想政治工作的需要。

(三)政工人员缺乏自强意识。在企业的思想政治工作中,有的政工人员虽然在自己的工作经历中积累了丰富的经验,但往往会容易受到传统观念思维的影响,往往会使得政工工作没有创新。有的政工人员会碍于自己学历资历不够高等因素,对于比自己高资历的人并不敢做思想工作,工作上不够底气与信心;对于那些比自己级别高的人也是不敢做思想工作,任务自己级别低,同时怕得罪了上级不好合作。其主要原因是:1、政工队伍整体的综合素质不高,长期以来企业忽视了对政工人员的培训工作。2、企业的培训工作陈旧,培训简单单一,而且持续性不好,导致效果不好。3、政工人员的思想认识不足,往往觉得思想政治工作不重要,责任心不强。4、政工人员缺乏自强的意识,不愿意主动学习,工作效率和质量不高。

(四)工作积极性不高。在我国企业中,政工工作往往缺乏积极性,这也是现在企业政工队伍建设中所存在的一个很严重的问题,导致这样的根本愿意是企业对思想政治工作的重视度不高。在一些企业中,往往把思想政治工作看作可有可无,没有真正认识到思想政治工作对企业发展的重要性,这一形式也会导致在企业政工岗位上的工作人员对自身的工作不认同。同时,在实际的工作中,企业对政工人员常常放在最后,在提拔领导干部的时候也不怎么会考虑政工人员,因此就使得政工人员没有好的发展前景,进而导致了政工人员普遍工作积极性不高。

二、加强政工队伍建设的建议

(一)正确认识思想政治工作的价值,提升政工干部的地位。通过以上对企业政工队伍建设现状的分析来看,政工队伍建设中所存在的问题最根本的就是企业对政工队伍建设不够重视,没有正确认识到思想政治工作的价值。企业政工工作对企业发展有着不可估量的作用,它通过对人进行思想工作,引导人的思想政治认识,进而使员工的工作积极性得到提高,也因此能够为企业的长期发展提供强有力的思想支持。新时期,市场经济竞争日趋激烈,人们思想上也发生了很大的变化,如果企业的思想政治工作做不好,那么企业就会缺乏高素质的政工人员,因此,思想政治工作和政工队伍建设对于企业发展有着不可估量的作用。在经济上,企业要妥善解决政工人员的福利问题,要与企业其他员工一样享受同等的待遇。只有这样,才能充分调动企业政工人员的工作积极性,为企业发挥应有的作用。

(二)健全培训机制,提高政工队伍人员素质。作为企业的政工人员,对工作人员自身的素质要求非常高,思想政治工作者不单单要对企业的生产经营管理要有详细的了解,而且在对员工思想引导工作上要有很好的能力。因此,企业要积极通过各种方法途径来建立健全去也的培训机制,最终达到提高政工队伍人员素质的目的。通过竞争上岗等方式,选拔优秀的、政治思想素质高、专业知识强的年轻人到政工岗位上。同时,在做好选拔人才工作的同时,要加强对政工人员的培训教育工作,在企业营造良好的积极学习的氛围,加强政工人员的培训工作,特别是对那些比较年轻的政工干部,要经常组织学习、进修等,使他们既学政治、又学经济,全面提高素质,满足形势发展和实际工作的需求。

(三)优化政工队伍结构。要优化企业政工队伍结构,首先要通过各种途径为企业选拔专业的、资历高的人才来参与到政工队伍中去,为企业政工队伍提供有力的人才资源保障。与此同时,企业还应该注重从企业自身的其他部门物色合适的人才调入政工岗位。身为企业的政工人员,不仅要懂得思想政治科学,还要对经济管理学有深刻的了解。此外,还可以选进专业的技术人员,形成不同学历、不同职称均衡的格局;其次,政工队伍中要配备不同类型人才,比如要有办事能力好、协调执行能力高的人才,也要有领导能力强的人才,既要有能“说”,也要有能“写”和能“做”的。此外,企业的政工工作是一个实践性很强的工作,它需要政工人员具备很强的综合素质,并不是随便一个人就能做下来的。因此,企业要注意政工干部队伍的选拔工作,在一开始的环节把好用人关,为企业政工岗位引进能力好的专业人才。

(四)强化工作职责,健全管理机制。加强政工队伍建设需要随着形势的变化,不断有所创新,探索新的管理形势和方式。可以结合企业实际和工作需要,实行政工队伍工作目标管理。通过政工干部责任区、示范岗等多种形势,给政工干部制定具体可行的工作目标,使政工干部发挥作用有任务、有压力、有空间;可以建立竞争激励机制,定期对政工干部的工作进行评比检查,让政工干部的工作成果摆在桌上、亮在明处;可以开展对政工干部的民主评议,强化对政工干部的监督,促进政工干部发挥应有的先锋模范作用。

(五)提高政工人员的各项待遇问题。要提高政工人员的工作积极性,一定要从根本上肯定政工干部的劳动成果,同时要解决政工干部的待遇问题。特别是对于一些长期从事在政工岗位上的优秀干部,一定要在经济及精神上给与一定的奖励以及鼓励,以此保证政工队伍从物质和精神两方面都能够相对稳定,调动广大政工人员的工作积极性,留住企业所需要的人才,为企业长期的稳定健康发展提供有力的保障。

摘要：加强企业政工队伍建设不仅关系到企业思想政治工作的成败,而且关系到企业的兴衰。本文分析了企业政工队伍建设的现状及存在的问题,并结合自己的工作经验为切实加强政工队伍建设提出一些方法建议。

关键词：企业,政工队伍建设,思想政治工作,现状,建议

参考文献

[1]沈两钊.国企政工队伍建设存在的问题[J].思想政治工作研究.2006,06.

[2]陈挽波,金睿.浅谈政工队伍如何加强自身建设[J].民营科技.2010年12期.

篇4：企业人才队伍建设现状与对策

关键词：企业人才队伍建设 问题 主要对策

科学发展是时代的主题，是必须坚持的根本理念。建设产业襄阳、都市襄阳、文化襄阳、绿色襄阳，是加快省域副中心城市发展的战略选择和内在要求。产业襄阳的建设，除了政府要有魄力和勇气外，还需要有与之适应的庞大的人力资源队伍作支撑。建设一支高素质的企业人才队伍，已成为建设产业襄阳的迫切任务。企业人才队伍建设状况已成为促进或制约企业甚至整个区域经济发展的重要因素。

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理

（1）年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

（2）技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

（3）学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

（4）管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约

一是技工教育经费投入匮乏；二是技工学校招生困难；三是技工学校办学体制存在诸多问题；四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度；引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

7.完善农村劳动力技能培训，提升农民工综合素质

随着城乡一体化建设步伐的加快，农村劳动力向城镇第二、三产业大规模转移已成为不可阻挡的趋势，要加大工作力度，积极实施农村劳动力技能培训，着力提升农村劳动力的整体素质，为企业储备大量合格的人力资源。

篇5：企业家队伍建设现状

一、供电思想政治及企业文化的基本特征

近年来，民权县供电局在思想政治工作和企业文化建设标准化管理方面进行了有益的探索，也出台了《思想政治工作和企业文化建设实施方案》，取得了一些成绩，也存在着一定的问题。电力企业不是单一的生产、经营、管理型企业，而是集生产、经营、服务、管理于一身的复合型企业。电力体制改革后，供电企业基本可以分为网（省）公司、地市级公司、县级公司，企业文化的行业背景决定了供电企业文化的基本特征。

县级供电企业是国家电网最基层的市场经营和综合管理单位，任何管理措施的出台，最终都要通过县级公司予以体现，因此，县级公司管理水平的好坏，将直接影响到整个国家电网公司管理水平的好坏。目前，国家电网在各县级供电企业大力推行标准化管理，企业基础管理和经营水平都得到了明显提高，也为实现精确管理找到了一条有效途径。但是，如何将标准化管理引入到企业思想政治工作和企业文化建设中，却是一直没有认真考虑的问题。随着现代企业制度的不断完善，企业改革的不断深入，传统的企业思想政治工作和企业文化建设的工作方法和手段，已显得力不从心。

二、县级供电企业思想政治工作、企业文化建设现状及存在的问题 县级供电企业员工较多，文化水平相对较低，特别是对于经济比较落后的民权，使县级供电员工的文化水平和综合素质参差不齐，这一系列问题制约了县级供电企业的发展，而思想政治工作和企业文化建设的开展也呈现差异化特点。

(一)思想政治工作与企业文化建设工作机制和工作方法存在的问题

近年来，我局认真贯彻落实国网公司和省公司的工作部署，紧密结合企业改革发展实际，不断深化对思想政治工作和企业文化建设的理解和认识，切实加强组织领导，加大工作力度，形成党政齐抓共管、员工广泛感知和认知的思想政治工作和企业文化建设工作氛围，但企业文化建设总体上还处于初步阶段，没有形成一套独立、完善的，适应社会主义市场经济和现代企业制度发展的思想政治工作和企业文化建设工作体制及机制，工作重点不突出，融入企业实际经营管理工作的突破点不够明确。具体如下：

举例说明：如在思想政治工作方面，绝大多数县级供电企业都能定期开展员工思想动态调查，并根据企业发展的不同阶段，展开相应的思想政治工作，员工基本能理解企业发展中所遇到的困难，支持企业所采取的战略政策，员工队伍稳定，思想健康向上，但由于社会改革所带来的各种深层次问题的产生，加之企业思想政治工作的局限性，思想政治工作对员工的许多思想问题，不但难于解决，而且也很难解释，使员工对思想政治工作的接受，更多地表现为被动性的，或者是表面性的，往往面上活动多，“点”上活动少，思想政治工作的灌输、转变、调节、激励等功效的发挥，受到很大的限制。如在企业文化建设方面，绝大多数县级供电企业都已顺利完成了《国家电网企业文化纲要》宣贯工作。通过员工满意度调查表明：95%以上员工知晓并认同国家电网企业文化理念，同时大多数县级供电企业利用宣传栏、墙报、板报等形式，通过各种深受员工欢迎的活动，突出宣传了国家电网企业文化，但大部分员工对国家电网企业文化理念还停留在认知、认同阶段，对其内涵缺乏更深的理解，不能将企业文化理念融入到每一个岗位、每项工作中进行创造性的实践。

具体分析原因，主要如下：

1、缺乏量化管理和考核：由于企业思想政治工作和企业文化建设，许多具体工作内容都难以用具体的数字指标进行管理和考核，使其无法做到精确化管理，无法使管理者与员工了解和掌握其具体工作动态和所要达到的工作目的，在管理模式上与其它企业管理制度也有着很大的不同，因此在强调量化管理和精确化管理的现代企业中，企业思想政治工作和企业文化建设在方法、目的、考核等方面，很难细化为与其它企业管理制度相似的管理制度，使之在具体操作上，不易为管理者所认同，这也是目前所有企业思想政治工作和企业文化建设共同面临的问题，也是建立适应现代企业发展的企业思想政治工作和企业文化建设工作机制的关键问题。

2、成效不直接、不明显：大部分企业管理手段，基本能起到立竿见影的效果，而且往往与企业的经济效益和工作效率直接挂钩，但思想政治工作和企业文化建设固有的宣传、教育和引导功能，使其具有间接性、潜在性、积累性等特点，需要潜移默化地开展，慢慢地见成效，否则只能是欲速则不达，因此，企业思想政治工作和企业文化建设不像其它企业管理那样直接、现实、功效快，使人们对思想政治工作和企业文化建设的作用产生错觉，认为好比一把伞，“天晴无用场，下雨顶一场”，用处不大。

3、县级供电企业的特殊性所引来的问题：企业的思想政治工作和企业文化建设，除存在许多共性问题外，由于县级供电企业的特殊性，县级供电企业的思想政治工作和企业文化建设也存在其它问题：(1)由于县级供电企业员工数量少、尤其是综合管理人员很少，所以基本没有专职的企业思想政治工作和企业文化建设工作和专职工作人员，往往是一人兼数职，所以企业思想政治工作和企业文化建设只能重点做几项工作，不能面面俱到；(2)由于企业生产任务繁重，人员紧张，许多企业管理者管理方式简单，只是用绩效考核、行政命令等方式管理员工，思想政治工作和企业文化建设缺乏有效的使用，特别是缺少员工放松压力的措施，员工思想容易出现较大的波动，影响企业的和谐、稳定发展；(3)由于大多数基层企业员工的学历较低，加之许多人的家庭负担较重，他们更关心对自身实际问题的解决，对于其它活动不感兴趣，对于理论性和政策性比较强的问题的理解也存在一定局限，使思想政治工作和企业文化建设很难找到员工的切入点。

以上问题，相互关联、相互作用，为切实解决县级供电企业在思想政治工作和企业文化建设方面遇到的问题，必须统筹考虑，综合实施，重点突破，从体制和机制着手，使思想政治工作和企业文化建设在县级供电企业真正起到促进作用。

(二)县级供电企业员工的思想状况

企业思想政治工作和企业文化建设的主要工作对象是员工，是要在充分了解员工思想的基础上，通过开展有针对性的工作，使员工认同企业的发展战略和价值观，树立与企业发展相适应的职业道德观和行为准则，进而使企业保持持续、稳定、和谐的发展。经过多年的努力，作为垄断企业的国家电网，包括各县级供电企业的所有员工，继承了国家电网多年形成的企业优良传统，思想积极向上，工作兢兢业业，但由于连续多年不断恶化的市场竞争环境，使员工思想上也出现了许多新的问题。

1、员工普遍认为自己干得多、拿得少：马克思指出：“人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关”，几乎所有矛盾都含有利益关系，利益矛盾是一切矛盾的总根源。企业内部矛盾，说到底，就是员工内部的利益矛盾，收入差距是利益矛盾的突出表现，作为县级供电企业员工，经济来源的单

一、家庭经济条件的薄弱、精神生活的相对贫乏，使员工更加注重自己的经济利益。但供电业务的不断发展，已成为供电市场不可抗争的发展规律。因此，大部分员工认为，自己是干得多、拿得少，而且是越干越少，这种思想，成为员工产生思想波动的主要原因。

2、部分员工对企业与自身前途感到迷茫：由于国家电网不断深化企业内部改革，而县级供电企业员工由于自身学历偏低、岗位偏低，往往感觉改革对自己冲击比较大，对自己的发展未来感到无所适从，工作上只求无过，不求有功，创新意识较弱，对企业的忠诚度有所下降。

3、社会现象波及员工思想：社会的转型、产业的调整，使员工个人利益受到巨大的冲击，生存的紧迫感和工作的压力感充斥着每个员工的心理，加之信息传播的便捷和快速、社会各种思潮的风起云涌，尤其是面对社会各个领域和层面的不公正现象(在基层更为明显)，使县级供电企业员工的思想也出现极大的多元化发展趋势，员工对于过去所信奉的社会价值准则，对自己与社会的关系产生很多的疑惑，工作和生活的原动力有所减弱。

二、县级供电企业推行思想政治工作和企业文化建设标准化管理如何做？

古人云：“以铜为鉴，可以正衣冠；以史为鉴，可以知兴退；以人为鉴，可以明得失”。思想政治同业对标就是要在思想政治工作面前树起一面镜子，使各单位对照镜子查找差距，从而激励不断超越自我，超越他人。在思想政治工作中上力求突破，追求更高的目标，实现从平庸到优秀进而到卓越。

1、工作导向原则：标准化管理要有利于引导企业全面推进思想政治工作和企业文化建设，一方面引导企业进一步提高对思想政治工作和企业文化建设的重视程度，推进思想政治工作和企业文化建设在企业内的深入开展；另一方面引导企业正确把握思想政治工作和企业文化建设的基本内容和工作要求，有利于思想政治工作和企业文化建设融入企业实际管理中。

2、突出重点原则：要在全面了解企业中心工作和员工的思想动态的基础上，科学分析思想政治工作和企业文化建设的重点和焦点问题，注意区分主次，适当取舍，找准突破点，有针对性地开展标准化管理工作，通过标准管理，实现企业思想政治工作和企业文化建设的整体推进。

3、动态性原则：要及时根据企业所面临形势和中心任务的变化，不断修改和完善企业思想政治工作和企业文化建设标准化管理中的各项指标，特别是对量化考核指标要做到与时俱进，要能通过指标的确立，客观而科学地反映企业思想政治工作和企业文化建设的真实情况和存在的问题，推动企业思想政治工作和企业文化建设水平的不断提高。

4、可操作性原则：企业思想政治工作和企业文化建设要实行标准化管理，在文字形式上，首先表现的是大量的指标设置，而在实际操作中，也主要是对照指标来开展工作，因此，标准化管理所设置的指标，一是必须立足于企业实际，操作简单易行，便于观察、测量、考核；二是指标数量和内容要做到少而精、便于采用和推广工作；三是文字要通俗易懂，使使用者能明白指标所要表达的意思。

篇6：民营企业文化建设的现状

民营企业是改革开放以后，在市场经济发育不全的环境下成长起来的，使得民营企业自身机制受外部影响较大，发育不良，思想偏颇。改革开放以来，我国市场经济培育从实验到逐步成熟，充满了坎坷和挑战。在这种形势下，无论是国有还是民营，许多都经历了一次计划经济到市场经济转变的洗礼。市场本身的多变和宏观政策的不断调整，使得企业的成功赖以对市场的正确预测和宏观政策的把握。民营企业家就是在这种形势下发展起来的。他们的成功，基本上是靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，成功之后，他们觉得自己的经验是制胜的法宝，机遇是成功的支撑，企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力，至于企业文化，是可有可无的，即便有，也是关乎脸面和形象的工程。比起生产管理和市场培育来，作用是微乎其微的。在这种意识指导下的企业行为，表现出极大的逐利性、投机性和随意性。企业更多重视的直接产生利润过程，对企业文化的作用认识不足。有的还把企业文化建设看成是劳命伤财的事，短期逐利意识严重，企业文化培育的意识淡薄，

任何一个企业的文化，必须与自己的实际情况结合到最佳状态，才能成为促进企业发展的源动力。

二、我国企业家处于产业链的中下层，自身素质比较低，影响企业文化的培育。

我国企业家多是“土老板”，职业化水平差。个人精神就是企业的文化，企业文化带有严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业的功利性导致企业不愿意承担社会责任，此外许多企业不能从高工资、福利和企业文化上吸引和稳定员工，反而为了千方百计少付工资，人为延长劳动时间，克扣工人工资，有的则把工资作为牵制员工流动的工具，更不会花钱培训员工，结果适得其反，员工积极性受到很大打击，员工对企业的价值观不认同，有的还有抵住情绪。个别企业家为了追求利润，市场行为缺信，不惜冒险生产假冒伪劣产品，这些行为严重影响了企业的信誉，降低了员工对企业的信赖程度。有的企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，家长制，决策层职能失效。无形中创造了“家族观念盛行，任人唯亲，缺乏信任和理解”的氛围，沟通渠道上自上而下，强制性灌输，打击和限制了员工能力的发挥，使得员工没有安全感和归属感，更多的考虑自己所得，造成员工被动接受企业文化，所以企业的价值观一直处于低层次和单一的追求经济效益的状态，不利于企业核心价值观的达成，也就阻碍了企业核心竞争力的形成。

篇7：我市企业文化建设的现状与建议

企业文化是指企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论，近年来，国内外众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系，加强企业文化建设显得十分迫切和重要。为了解和掌握乳山市企业文化建设情况，我们对全市不同所有制企业进行了抽样调研，旨在推动我市企业文化建设，提升企业文化力，增强企业竞争力。

一、企业文化建设现状及特点

经过多年的发展，我市企业文化建设已取得了很大的进步，许多企业确立了自己的经营理念和发展战略，各项管理制度日臻完善，企业凝聚力进一步增强，尤其是成立比较早、规模比较大、发展比较好的企业，更加注重企业形象和品位，企业的发展在我市经济建设和社会发展中发挥着越来越重要的作用。从调研看，我市企业文化建设主要有以下几个特点：

（一）企业对文化建设的认识在加深

我市企业在发展中已经充分认识到，企业文化是企业发展中不可或缺的重要内容，它不仅是培养企业精神的需要，也是塑造企业形象的需要，更是提高企业整体素质的需要。企业要走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高的路子，就必须把企业文化建设纳入经营管理之中，并从自身发展的实际需要出发，高度重视企业文化建设。如金洲矿业集团在充分论证的基础上，确立了“用文化凝魂、靠学习聚力”的理念，并聘请专家对企业多年的基本理念、经营思想、发展战略进行总结提炼，形成了“金洲企业文化纲要”，并创作了企业歌曲《金洲人》，其文化建设在山东企业文化年会上多次获奖；自2002年以来，该企业又率先引进了学习型组织理论，聘请山东学习型组织推进小组刘大星教授定期到企业讲座，指导学习型企业的创建工作，编写了30多万字的职工教材，开展了一系列富有成效的实践活动，2004年被省委宣传部等6部门授予“创建学习型组织示范企业”荣誉称号，在获得荣誉的同时，文化建设对企业发展影响也显现出来：该企业在黄金产量基本稳定的情况下，经济效益却以15%的速度在增长，职工人均产值20多万元，居同行业之首。

（二）企业文化建设的投入在增加

各企业都能根据自身实际情况，不断加大文化建设的投入，建设各具特色的企业文化，使我市企业文化建设呈现加快发展的态势。如电业总公司，在做好内部精细化管理的基础上，经常性地开展职工运动会、篮球赛、演讲比赛、技术技能比武、有奖征文等文化活动，同时，为丰富职工业余生活，该公司于2003年投资60多万元，成立了职工俱乐部，更新图书30多万元，购置健身器材100台多（套）；自2005年起又连续两年每年投资30多万元，聘请“橄榄枝”现代人训练营对员工进行“魔鬼训练”，内部报刊《图曼报》跟踪报道训练情况，有效地增强了员工的团队意识和拼搏精神，公司凝聚力进一步增强，服务水平和服务质量进一步提高，社会形象也进一步提升。工艺品公司在每年对员工进行为期两周文化培训的基础上，2004年又投资30万元，新上了职工阅览室、开设了文化长廊，不仅为职工学习提供了便利条件，也为各分公司提供了展示文化形象、开展文化评比的平台，同时还在职工阅览室和餐厅等公共场所安装了内部广播和闭路电视，用于内部宣传。据初步统计，2005年全市

各企业用于文化建设的投资在900万元以上，增长比例超过12%。

（三）企业的整体素质在提高

企业文化建设的核心在于提高企业的整体素质，在调查中我们发现，我市企业的文化建设都能与生产、经营和管理活动紧密结合，比较实在、具体，对企业整体素质的提高起到了积极的推动作用。金洲公司为鼓励专业人才继续深造，出台了“你拿文凭我买单”优惠政策，目前已有28名职工取得本科文凭、3名职工取得北京科技大学硕士学位，两名职工正在攻读地质和电子专业研究生。山东昆仑路桥公司根据施工工地多在外省、人员比较分散这一实际，推行了“一岗双责”制，公司各部门、各分公司的一把手，既是行政负责人，又是文化建设的负责人，“围绕生产抓文化，抓好文化促生产”，因地制宜、灵活多样地开展文化建设，不仅增强了文化建设的针对性和时效性，也增强了企业的凝聚力和向心力，产生了“人才聚集效应”——在人才竞争日趋激烈的情况下，他们公司的人才队伍不减反增，各类工程技术人员90多人，占员工总数30%以上，成为一支比较典型的技术密集型施工队伍；同时企业的整体素质也在稳步提高，先后获得ISO9001国际质量体系认证、山东省信誉评级委员会“AAA特级信誉企业”、银行“AAA资信企业”、山东省工商行政管理局“重合同、守信用”、威海市“百佳诚信单位”等证书，2005年7月，又被交通部和建设部批准成为威海市惟一一家具有公路路基、路面一级承包资质的施工企业，进一步拓展了企业的发展空间。

（四）企业的社会形象在提升

我市大多数企业开始重视企业形象建设，对外，继去年选送两个企业参加省政府组织的“山东名牌万里行”后，经贸局又牵头组织20多个企业到西部各省进行企业形象展示和产品展销，明显提高了我市企业和产品对外的知名度；对内，大多数企业统一了职工服装，提出了“进门是主人、出门是代表”的要求，对职工在社会上的言行也做了明确的规范。另外，多数文化建设较好的企业都能将社会文化融入企业文化之中，不仅注重企业效益，也开始注重社会效益，我们走访的企业都有这样一个共识，那就是企业不但是自己的更是社会的，基于这样的认识，这些企业都开始注重对社会的回报，对内，成立了救助基金，加大了对贫困职工的救助力度；对外，积极参与“扶贫助学”、“慈心一日捐”、“抗震救灾”等社会公益活动，据统计自2002年以来，全市共有40多家企业出资140多万元扶助了110多名贫困大学生，部分企业经营者还自己出钱资助贫困大学生，在这些企业的影响和带动下，其他企业也纷纷行动起来，企业的社会形象得到很大提升。社会形象的提升，不仅成为鼓励、引导企业员工为自己和企业发展努力工作的精神动力，而且也为企业的生产、经营、管理和发展注入了新的活力，同时，对社会的发展与进步也起到了积极的作用。

我市企业文化建设取得了一定的成效，对企业生产、经营和健康发展以及对客户、员工乃至整个社会都有着积极的影响。但是，从整体上看，我市企业文化建设还处在初始阶段，与生产经营相比，企业文化建设处于相对滞后的状态，尚存在一些不可忽视的问题：

一是部分企业缺乏推进企业文化建设的意识。尤其是规模比较小、成立时间比较晚的企业对文化建设的意义认识不足，其经营者对企业文化的认识朦朦胧胧，有的根本不知道什么是企业文化，认为企业文化与企业发展没有什么关系；个别经营者只关注眼前利益，不关注社会效益和企业的长远发展，认为只要赚钱就行，有没有企业文化无所谓，没有认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争、文化的竞争。

二是形式与内容之间存在脱节现象。有的企业认为企业文化就是简单的几句口号、几副标语，缺乏实质性内容；有的虽然注重文化建设，但企业文化表现形式往往不能突出主题，显得杂乱无章，缺乏系统性；也有少数企业的企业文化格调和品位不高，存在一些消极的内容，像“今天工作不努力，明天努力找工作”这样的宣传口号，员工接受起来难免有抵触情绪。

三是注重实际操作而缺乏理性提炼。由于缺少相关的专业人员，相当一部分企业在文化建设过程中，只是为了解决当前遇到的问题，临时性出台一些规范，功利性、目的性比较强，而对企业的发展前景、企业文化与员工的关系、企业文化的发展方向没有足够的认识，缺少理性的总结、提炼，企业文化缺乏延续性。

四是企业文化与员工的共识还有一定距离。存在这一问题的原因有三方面，一方面与企业急功近利、贪大求全有关，提出的要求高于企业的现有水平，或者是嫁接、照搬其他企业的文化内容，不符合自己企业的实际情况；另一方面与员工思想认识和文化素质有关，半数以上的员工文化程度在高中以下，认识水平和接受能力相对较弱；再就是与员工的流动性较强有关，很多企业没有为员工办理各种保险，员工对企业的认可度较低，特别是部分小型企业，由于用工紧张，员工大部分是从外地招聘的，在企业工作一般也就是三两年时间，很难与企业融为一体，影响了企业文化的推广与延续。

五是思想政治工作有所放松。不少企业思想政治工作未能有效开展，导致企业文化建设缺乏思想基础。部分私营企业虽然建立了党组织和群团组织，但在实际工作中，缺乏制度保障和有效载体，难以发挥作用；改制企业因投资主体变化大，思想政治工作运行机制也发生很大变化，机构和人员也有所减少，这样的结果导致文化建设明显滞后于经济发展。

二、推进企业文化建设的几点建议

鉴于我市企业文化建设现状和存在的问题，我们要加强企业文化建设的宣传发动工作，引导企业积极营造健康向上的企业文化氛围，逐步实现由经验管理、科学管理到文化管理的转变，从而不断提高企业的自身素质和综合势力，增强市场竞争能力，使企业尽快走上和谐健康快速发展的道路。重点应做好以下几个方面：

（一）提高企业经营者的认识和素质是推进企业文化建设的关键。由于企业经营者在企业内部有极强的主导作用，他们的思想认识和综合素质对企业和企业员工的影响至关重要，因此，提高企业经营者的认识必然成为企业文化建设的关键。首先要引导企业经营者提高对企业文化的认识。通过工会、工商联等单位组织企业经营者定期开展座谈讨论、典型交流、参观学习等方式，让经营者认识到任何企业无论其所有制如何、规模大小，都有一定的企业文化，而好的企业文化是一种无形资本、是一种隐形生产力，在企业经营生产过程中有非常积极的作用。只有经营者的认识上去了，企业的文化建设才能有一个较大的突破；二要引导经营者提高自身的综合素质，企业的文化建设与其生产经营一样，能否健康发展，除了外部条件以外，起决定作用的还有经营者的自身素质，这就需要引导企业经营者不断地对自己提出更高的要求，包括遵纪守法的要求、道德规范的要求等等，并自觉执行企业文化，以自己的身体力行去影响和带动企业员工，提高企业文化的执行力；三要引导企业经营者完善企业的经营管理制度，牢固树立法制观念，使企业的管理活动纳入法制化轨道，最主要的是通过

加快《劳动法》的实施，加快“劳动关系和谐企业”的创建步伐，保障员工的合法权益，努力增强企业对员工的吸引力和凝聚力，保持一个相对稳定的员工队伍，使企业文化有承载和延续的主体。

（二）创建学习型企业是推进企业文化建设的重要手段。员工是企业的主体，也是文化建设的主体，是企业中最具有活力的因素，现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争，是文化优势的竞争。要提高员工素质，建设积极健康的企业文化，目前最有效的手段就是创建学习型企业。因此，要引导企业坚持“以人为本”，通过创建学习型企业，为职工搭建多元化的学习的平台，建立一种人人学习、共同进步的文化氛围，营造有助于职工终身学习的氛围，倡导“创建学习型企业、争做知识型职工”活动，为职工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。引导企业不断加强对员工的培训，逐步提高员工的团队意识、创新意识和上进意识，提高员工的综合素质，使企业与员工形成利益共同体和事业共同体，企业才有凝聚力，企业文化才有感召力和影响力，才能调动员工参与企业文化建设的热情和积极性，文化建设才能取得新的发展。

（三）开展各类文化活动是推动企业文化建设的有效载体。在全市范围内，要结合企业发展情况和企业文化建设的现状，适时组织学术研讨会、经验交流会、现场观摩会等活动，及时对企业文化建设情况进行调研和分析，对企业文化的特点、内涵、作用以及在不同时期的发展趋势等问题进行探讨研究，指导企业制定企业文化建设的发展目标、工作计划和具体措施，以推动企业文化建设健康、深入发展，及时合理地吸收其他企业的成熟经验，创立出内容丰富、形式独特、有自身特点的企业文化。在企业内部，要引导企业积极开展各类健康向上的征文比赛、演讲比赛、文体活动、技术技能竞赛、班组比赛等活动，通过这些活动提高班组和车间以及企业凝聚力的同时，也提高员工的综合素质，提高企业文化的执行力。（考试吧网站整理）

（四）适当的投入是推进企业文化建设的重要保障。根据成功企业的统计资料看，文化建设的投入产出比最高可达1:22，由此可以看出，文化建设的投入对企业发展有着至关重要的影响，要引导企业经营者认识到，既然企业文化也是一种生产力、是隐型资本，那么在文化建设上进行适当投入是应该的，也是必需的。投入包括人力和物力两方面，适当的物力投入可以保证文化建设有必需的基础设施，适当的人力投入则是企业文化总结提炼、推广延续和继续创新的主要依靠。

篇8：企业家队伍建设现状

一.企业政工队伍建设现状

(一) 政工队伍的年龄较大

在政工队伍中, 政工的干部其年龄偏大就是一个很严重的问题, 对于政工工作来说, 他们所做的是人的工作, 要与人进行交流与沟通, 这样来顺利的开展工作, 这就需要思维敏捷、综合性素质较高, 而且具有奉献精神的人进行担任。但是现在的问题是很多政工的工作被看做是一项技术含量不是很高的工作, 部分企业就可能将一些没有这方面能力的, 但是资历却比较长的一些同志安排到政工这个岗位上工作, 另外, 对于政工工作, 一向是被看做没有什么前途的工作, 不能激起人们对它的兴趣, 所以就很少有年轻人来应聘, 因此也就出现了这个问题, 在一些企业中, 政工干部年龄偏大的现象。

(二) 政工干部缺乏工作积极性

在工作中没有付出百分百的努力, 总是得过且过, 这也是一个很严重的问题之一, 从另一方面说, 这与一个企业在对待政工工作的态度方面也有着很大的关系。一些企业往往是将政工工作看做成为一个不实际的, 既大又空的工作, 这就导致了在很大程度上, 很多政工干部对于工作的不认同, 也导致了很多的年轻人更加的对这项工作不敢兴趣, 觉得这就是一项打杂的工作, 不含任何技术含量。还有一个实际的问题就是在对干部进行提拔时, 企业对于政工干部往往是忽视的, 所以很多政工干部就是觉得这个工作没有前景, 他们的工作积极性也不高。

(三) 政工队伍的素质偏低

在社会主义市场经济下, 对于政工队伍的发展就提出了更高的要求, 所以说, 只有政工干部在随着时代的发展不断的更新自己的知识以及提高自己的能力, 这样才能跟上步伐, 但是在实际中, 很多企业对于政工队伍的培训做的还不是很到位, 对他们的教育不够重视, 没有系统的资金保证, 更没有什么规划, 很多政工队伍即使是想提升自己, 却没有渠道, 此外很多干部本身就意识较差, 素质也不高, 对于一些新产生的矛盾问题都只能是束手无策。

二.加强对政工队伍建设的策略

(一) 提高政工队伍的思想素质

企业中的政工思想政治工作可以说就是党的思想政治工作的一个很重要的组成部分, 能够促进企事业更好的发展。对于政工队伍来说, 要想让政工队伍真正的发挥出其应有的作用与职能, 就应该加强其思想政治教育。对于企业中的政工人员应该能够正确的认识到思想政治教育的重要性, 以及自己的工作的地位。应该对企业的政工进行理想信念教育以及党性党章教育等, 同时也应该督促政工自觉的抵制享乐主义、拜金主义、以及各种腐朽的思想。企业在进行员工的思想政治教育时, 有很多问题要进行解决, 要激励他们主动的、积极的工作, 要合理的组织人员的施工, 进而来完成任务, 要自觉地维护企业的形象等等。只有这样才能够促进企业的健康、持续、和谐发展。对于企业来说, 不仅仅应该满足于认识到该工作的重要性, 还应该积极的为该工作提供人才上的支持以及组织上的保障, 要在思想上加以重视, 并尊重政工人员的价值与成果, 力求吸引更多的人才加入进这个队伍。

(二) 加强政工队伍的责任意识, 将管理机制进一步健全与完善

随着社会以及形式的不断变化, 应该进行积极的创新, 还应该加强管理模式的探索, 具体应该做到以下几点:第一, 对于政工干部在工作方面的目标要合理的进行管理, 根据实际的情况与需要, 可以让政工采取一种示范岗或者是责任区的方式, 并进一步制定出可以实施的目标。同时, 在制定规划时, 应该将政工的目标管理予以纳入, 并且要与企业管理以及项目管理一起进行考核。第二, 对政工干部的监督工作要做好, 依靠群众以及组织对其进行监督, 规定他们要定期的对工作情况进行汇报, 对他们的评议也应该民主化, 只有当组织与群众都认可时, 他才算是实现了自己的价值。

(三) 政工队伍的发展前景要拓宽

随着现代的企业制度的不断发展以及完善, 在企业中也慢慢的实现了人才的竞争上岗, 对于空缺的岗位, 企业就可以进行公开招聘, 在这个过程中, 应该要增强这份工作的吸引力, 其一是要招聘一些比较优秀的人才, 这样来提升政工的水平, 其二是建立一种绩效的考核机制, 要对政工人员的工作进行定期的考核, 并进行奖惩, 还应该设立一种晋升制度, 应加强对政工人员与其他的岗位之间的员工进行联系, 进行交流或者是进行互换, 加强发展的前景, 也同时增加了对于年轻人的吸引力。

(四) 提升政工队伍的综合性素质

这就要求对其进行培训, 让他们掌握企业管理知识以及政治理论, 进一步提升政工队伍的创新能力、口头表达能力、以及组织协调能力。要做到以下两点:第一, 要制定培训规划, 进一步加强其系统性与连贯性;第二, 要为政工的培训提供资金以及场地的切实保障, 提供培训效果, 此外还应该为其对外交流搭建起一个平台, 让他们更好的与同行进行交流。

总结:总之, 企业政工队伍的建设还存在着一些问题, 相关的企业应该鉴于这些问题实施正确的策略, 促进政工队伍的建设, 为他们创造一个好的工作氛围与前景, 加强对其建设, 促进企业的发展。

参考文献

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[2]黄幼华;;谈谈新时期企业思想政治工作的基本方法[J];湖北社会科学;2009年07期

[3]向藜;企业政工人员专业职务评聘工作转入经常化[J];思想政治工作研究;2009年10期