某上市公司管理建议书(2012)

某上市公司管理建议书(2012)（通用9篇）

篇1：某上市公司管理建议书(2012)

澄海某玩具公司基础管理构建项目建议书

一、基础管理构建项目的目标：

□ 优化业务流程，提高营运整体效率；

□ 重整组织结构，明确各部分的分工及职责；

□ 建立有效的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性；

□ 规范生产车间的现场管理，建立健全技术、质量、设备、安全等管理制度，进一步改善产品质量，减少浪费；

□ 优化采购和仓库管理，降低运作成本，加快资金周转率；

□ 开展中基层管理人员的素质和技能培训，挖掘和培养企业内部管理人才，以适应企业发展的需要。

二、现状扫描：

环境： 玩具行业是澄海市的新兴支柱产品，不同规模的玩具厂家4000多家，贸易型公司100多家，而大规模综合型公司的数量不多，除“奥迪”公司以外没有多少品牌企业，绝大多数玩具厂家表现为如下的特点：

□ 绝大多数的产品依靠价格低廉抢占市场

□ 产品技术含量不高，差异化程度低，容易被仿造

□ 销售渠道单一，依赖贸易公司出口定单

□ 基础管理薄弱，劳动力密集型特征非常突出

□ 市场反馈信息少，开发新产品的风险性非常高

三、初步解决方案：

基础管理构建，主要抓好四个指标，即效率、成本、质量、产能；整合生产四个要素，即员工、物料、设备、技术/流程。

□ 公司整体的基础管理构建内容：

□ 确定企业的业务营运流程

□ 建立各部门的作业流程制度

□ 量本利平衡运作

□ 销产供平衡运作

□ 生产部基础管理构建内容：

□ 质量管理

□ 工艺技术管理

□ 建立各车间的岗位制度

□ 建立岗位责任制及考核标准

□ 设备管理：设备（含生产及运输）的保存、维修、保养

□ 库存管理：包括半成品、成品、设备零部 2 生产安全管理：生产作业、电梯作业、应急事件管理

□ 采购部基础管理构建内容：

□ 供应商选择标准：成本、质量、生产能力、供货周期、信誉

□ 供应商档案管理：分类、列出优先等级

□ 采购管理：订单、订货周期、验收、付款、索赔

□ 人力资源部基础管理构建内容

四、基础管理构建项目的实施对象

五、项目团队组成及开展的方式

篇2：某上市公司管理建议书(2012)

一、要求网管要做书面工作日记，记录跟网络及电脑有关的操作、设置、更换、维修等情况，分管领导每周检查一次。

如出现通信故障时，网管应立即向主管领导汇报，并立即做好书面记录。

当出现故障需第三方协助时，网管必须通知主管领导，并立即向第三方联系，通知相应技术人员立即到达现场处理或远程协助处理。

二、对于公司上网办公及打电话专用的路由器密码，在网络优化没有到位的情况下，原则上密码应向设备供应商、光纤接入服务商公布。

设备供应商、光纤接入服务商应向公司签订一份网络安全及保密承诺书后，得到路由器密码用于网络优化。

光纤接入服务商为不影响公司业务，网络优化时间尽量避开上班高峰期；如需更改外网固定IP地址，需提前最少4小时通知公司分管领导。

网络优化达到公司使用要求后，公司立即修改路由器密码自行保管。

三、公司路由器密码应由分管领导和网管同时保管，若网管需要更换密码、任何网络参数和设置，必须提前向分管领导提供出书面申请：写明包括理由、具体操作哪些内容，得到批准后才能操作，网管不得善自操作，否则视为严重违反公司制度，予以„„处理，完成操作之后必须由分管领导认定。

四、若原网管的工作进行调整或更换了服务商，分管领导可立即通知相关人员，修改路由器密码（需重新签订安全及保密承诺书），当新的网管到位后，分管领导将修改后的密码交新任网管，工作流程不变。

五、设备商、服务商在对网络进行维护或检修时，需要路由器密码时，应向分管领导提出书面申请，分管领导同意后由网管具体负责设置一个临时帐号及密码，同时网管必须做好书面工作日记。

但遇到紧急通信或网络故障时，可变通处理；

设备商、服务商对网络进行维护或检修完成后，网管验收，同时网管负责将临时帐号及密码立即作废。

六、对于公司的网络及电话系统，相关部门要提前作出应对突发事故的应急预案并存留，包括突然断网、突然停电、电话突然中断、电脑全部中毒、OA或财务服务器突然死机、火灾、雷击等极端事件的发生。

特别对于如何保证重要的电脑或服务器上的数据安全及存储，数据恢复的应急方案，可由网管协调各方提出书面建议。

公司还需要提前做好因人员变动而带来的管理上的沟通和衔接的流程。

七、公司99%左右的电脑是采用GHOST的方式安装的系统，这种系统软件跟正版XP系统相比，极不稳定，速度慢，还存在后门、漏洞及流氓软件的问题，有很大安全隐患。

公司部分电脑没有安装高效的杀毒软件，没有下载微软的安全补丁。

建议先从财务部门开始、再到业务部门、最后到所有部门，电脑逐步更换为正版XP系统，用正规安装流程重装系统，并安装付费杀毒软件。彻底杜绝GHOST安装系统！

八、规定每台电脑关闭迅雷的开机自动启动功能，不然电脑会无故消耗大量带宽。规定每台电脑设定开机登陆密码，取消GUEST账户。

规定每台电脑下班后必须关机（我们发现公司内网大量电脑下班后从不关机）。规定每台电脑每周至少用杀毒软件杀毒一次，定期下载安全补丁。

九、如集团需要的话，我公司可安排时间对贵公司员工进行免费的电脑使用常识的讲座，帮助规范大家的电脑使用。

十、对于公司每台电脑的计算机名，不要使用系统默认的名字（如s9odmrkau4qdggh.），应按照统一规范来命名，如“某某集团行政部某某”、“某某集团前台某某”，便于识别和管理；

同时把每台电脑设为固定IP，同时记录每台电脑的网卡的MAC地址，这些资料由分管领导和网管存档，这样便于在网络维护时，准确判断故障电脑。

同时记录每台电脑所安装的软件名称和种类，电脑的厂牌和配制、使用者情况等尽可能详细的信息。

行政部还应制定一份电脑领用人签用表，对公司所有网络电脑设备登记造册。

十一、在路由器上关闭DHCP功能，全部手工设置IP地址，并将IP地址和电脑MAC地址绑定；

在路由器上将不同部门划分不同的IP网段，设置不同的使用权限、配置不同的流量限制，如设计部需要下载就不限制下载、前台频繁传文件就分配比较大的带宽；

如果内网所有电脑不做任何划分，无差别的处于一个对等网上，相互之间的数据安全性就得不到很好的保障。

十二、目前各分公司组网方式各异，没有统一的设备标准和管理制度，出了问题就随便找人来修。几乎每个分公司都采用家用型路由器，网络绝对不会流畅！直接影响分公司对总公司OA服务器、金蝶财务、视频会议效果。

建议对各个分公司制定统一的设备标准和管理制度，当总公司网络正常后，网管可到各分公司协助实施。

十三、针对总公司的金蝶服务器，网管人员应与金蝶方进行沟通后，共同制定一个可执行的书面维护制度和数据保护措施，不能全部外包给金蝶公司，部分维护可由网管负责。

十四、各设备厂商、服务商应定期（如三个月左右），由公司统一召集开一次碰头会，对设备、网络等例行检查，并听见使用方的意见和建议，提出优化方案，如有必要，应对使用方进行比较完整的操作及技术方面的培训。

篇3：某上市公司管理建议书(2012)

2012年10月18日，2012全国水泥行业中控操作技能竞赛冠军争夺赛其中的一场比赛在某公司5000t/d熟料生产线上进行，经过3天对该公司生产系统的观察、问诊、交流，评审组认为，该公司技术装备先进可靠，原燃材料品质较好，现场管理整洁到位，各项管理制度齐全落实，职工素质整体较高，生产运行及主要技术指标总体在国内居先进水平。

由于该公司为新建企业，投产时间相对较短，不可避免地存在一些有待进一步提高的问题。本报告系本场比赛的评委对原料供应与生料制备、烧成系统及管理三个方面存在的问题进行描述，并提出的建议。由于了解的时间较短，特别是缺乏技术标定的支撑，所提建议难免有不恰当之处，但出发点及思路可供该公司及一些水泥企业参考。

1 原燃料供应与生料制备

1.1 石灰石矿点多

由于该公司没有自己的石灰石矿山，收购石灰石的矿点较多，CaO波动在43%～50%之间，对入窑生料KH的合格率构成一定的影响，入窑生料KH合格率还有进一步提高的必要。

建议：增加生料制备在线分析质量控制系统。目前进入中国行业的在线分析仪，大致有国内国外的五家公司，价格大致在200～300万元之间，与现用荧光分析仪相比，各家均能保证入窑生料KH合格率提高10%以上。

1.2 生料立磨外循环料量大且粒度大

生料立磨外循环料量大且粒度大，既有原生料又有细粉料，但生料磨的产量一般，质量较好，说明在磨盘入料和卸料功能上存在较大问题，影响到生料的粉磨电耗。

建议：该磨是天津院的第一台生料磨，难免存在一定的缺陷，相信之后作了不少的完善改进。建议与原设备公司联系，进行相应的完善改造。

1.3 生料磨系统风量偏小

生料磨系统风量偏小，也是生料磨回料量大的原因之一。主要是因为受到循环风机变频器选型偏小的制约，循环风量已用到极限。

建议：由于变频器不但价格高，而且系统复杂、环境要求较高、维护量较大，而串级调速系统要简单得多、对环境要求要低得多、维护量小，而且价格约为变频器的1/3左右，建议将该变频器改为串级调速。

1.4 生料过细

生料80μm筛余细度目前为13.5%左右，根据目前国内的一般情况显得过细, 根据窑灰KH比生料高的情况说明石灰石的易磨性较好, 有进一步放粗有利于提产节电的可能。

建议:增加生料的2 0 0μm筛余检测, 如果不是太粗 (<1.5%) , 可以逐步放粗80μm筛余细度, 在不影响熟料煅烧的情况下, 重新确定生料细度的控制指标。

1.5煤粉水分偏高

煤粉水分为3.5%, 偏高, 根据经验, 每增加1%的水分相当于煤粉热值下降150～200kcal/kg煤, 严重影响煤粉的燃烧, 影响熟料的产质量, 影响煤耗。

建议:目前, 出磨温度为63℃, 入磨冷风阀开度为59%, 具备进一步降低水分的条件, 建议将水分控制在2.0%以下。大家担心的煤磨系统的着火问题, 根据着火的三个必要条件 (氧气、温度、可燃物) , 实际上煤磨系统着火大部分都是因为有存煤现象, 出磨风温控制在70℃已经是保守了。

2烧成系统存在的工艺或机械问题

2.1入窑煤粉波动较大

喂煤系统为科力奥秤加铰刀泵, 入窑煤粉波动较大, 对熟料煅烧有较大影响。

建议:在铰刀泵仓加设放风管、定期检查及时更换科力奥秤的密封环 (一般在1年左右需更换1次, 该公司已有4年没有更换过) 。

2.2烧成带温度偏低

根据窑内观察和筒扫温度判断, 窑内烧成带温度偏低, 窑皮较厚, 影响到窑的煅烧能力。

建议:降低入窑煤粉水分, 更换较好的燃烧器, 定期清洁筒扫罩玻璃及筒扫镜头。

2.3熟料强度不算高

该公司MgO高 (熟料一般为4.5%以上) 、配料偏软, 液相量偏高 (～27%) , KH偏低 (≤0.90) , 熟料强度不算高。

建议:将熟料KH提高到0.90～0.92, SM计算时要考虑MgO的影响, IM提高到1.5左右 (该公司熟料需水量不高, ～24%) , 进而提高熟料的耐火度, 提高烧成温度, 实现提高熟料强度、提高余热发电量、降低煤耗。

2.4质量控制存在问题

该公司10月11～15日的熟料烧失量分别为0.07、0.01、0.13、0.21、0.09, 这个数值几乎是不可能的低。

建议:不定期抽查化验室各种检验数据的准确性。

2.5窑灰的去向

窑灰的化学成分与生料不同, 对易磨性好的石灰石窑灰的KH高, 对易磨性差的石灰石其KH又低, 特别是窑灰的有害成分含量比生料高许多;窑灰的量也在随时波动, 其高值可以达到其低值的两倍以上。窑灰往哪里去, 直接影响到入窑生料的稳定性, 特别对有害成分高的原燃材料, 是一个非常值得关注的问题。

目前设计的烧成系统, 多数设计了入窑和入库两条通道;多数水泥厂有两种用法, 一是 (1) 不管开不开磨都入库, 二是 (2) 开磨时入库, 停磨时入窑;少数工厂采用 (3) 开不开磨都入窑。

这三种方案都存在弊端:方案 (1) 在停磨时入库, 入进去的是纯窑灰, 如何与库内现有的生料进行均化;方案 (2) 开磨时入库使入窑生料中含有一份窑灰, 停磨时入窑使入窑生料中变成了两份窑灰;方案 (3) 的好处是恒定了入窑生料中一份生料一份窑灰不变, 谁跑的窑灰谁吃进去, 这似乎是合理的, 但无法解决由于窑灰量的波动导致的入窑生料总量的波动。

实际上原来曾经有 (4) 窑灰入喂料仓的方案, 这等于对方案 (3) 进行了完善, 遗憾的是随着生料均化库的改进, 使得方案 (4) 行不通了。实际上把喂料仓移至库外, 降低生料均化库的建筑高度, 投资并不高 (降低了库的无效高度, 喂料仓可放在窑尾平台上) 、运行费用也不会增加 (增加了入仓提升机, 但降低了入库提升机) 、使用更加方便 (窑灰可入喂料仓) 。

如果继续采用方案 (1) 和 (2) , 又要取得较高的入窑生料稳定性, 就必须强调窑磨的联动率, 尽量保持窑磨的同步运行。

一般设计中, 磨的能力总是大于窑的能力, 磨的高产运行与库满停磨就成了一项节电措施, 导致事实上没人在抓窑磨联动率。还有一个方案 (5) 在生料均化库侧建设窑灰小仓, 这实际上是方案 (3) 的变通与完善。

方案 (5) 的窑灰仓无需过大, 能存储一个班的窑灰量足以, 他的作用不是存储窑灰, 而是缓冲窑灰在量上的波动;窑灰仓下要设卸料装置, 其开度比正常的窑灰量略大即可, 起到在量上的滤波作用;窑灰仓下要设计量装置, 以便与喂料仓下的计量器具合成控制总的入窑量。

2.6余热发电量偏低

该公司余热发电量偏低, 16日上午8:51的瞬时发电功率只有7308kW, 达不到9000kW的设计能力。AQC入口风温为332℃, 达不到设计的380℃;窑头负压一般在-130～150Pa。

建议:有几项措施可以考虑, (1) 适当提高熟料耐火度, 提高烧成温度, 提高出窑熟料温度; (2) 注意篦冷机篦板的检查, 确保高温段的供风量; (3) 优化篦冷机操作, 适当的后延红料区; (4) 适当地从三次风管引部分高温风。

“余热发电”与“火力发电”相比, 相同点都是发电。就发电系统来讲, 余热发电没有太多的新东西, 而且装备也要小得多, 不会有太多的问题。

所不同的是, 一个是“余热”、一个是“火力”, 主要区别在热力系统的不同上。进一步讲就是热源的不同, “余热”这个热源与“火力”相比, 品质要低得多, 利用起来要复杂得多, 这才是搞好余热发电的关键所在。

目前的水泥窑纯低温余热发电, 主要是热力系统的进一步优化。主要是窑头余热的进一步细分, 把短缺的优质余热分离出来, 用于锅炉的关键部位, 比如:

(1) 在篦冷机篦上的二三段之间加隔墙, 防止三段低温废气串入对二段中温废气的贫化;

(2) 将余热发电在篦冷机上的取风口一分为二, 实现高温废气与中温废气的分开使用, 进一步提高锅炉的蒸发能力;

(3) 在篦冷机的低温区增加一个取风口, 作为煤磨用风的主风源, 原有中温区的取风口仅作调节温度使用, 把原来用于煤磨烘干的中温风让给发电;

(4) 利用窑头排放的废气 (还有100℃以上) 作为篦冷机一二段的冷却风源, 抬高余热发电的取风温度, 也减少了废气排放;

(5) 进一步增加篦冷机一二段的料层厚度 (必要时须对篦下风机进行提压改造) , 加强熟料中热量的集中释放, 提高余热发电取风温度;

(6) 如有必要, 可以在三次风管内或窑头罩内增设蒸发器;或直接取少量的三次风或二次风用于锅炉的蒸发段。

2.7窑筒体冷却风机

在运行过程中, 很多生产线把筒体冷却风机全部开起来, 虽然理论上窑筒体的表面温度控制在280℃以下能保持筒体较高的强度, 但在实际运行中, 筒体表面温度大多在300℃以上, 有的甚至达到380～390℃。

只要筒体表面温度均匀, 整体膨胀基本在设计范围, 温度在350℃以下可不必进行冷却, 这样既可以节电, 又可以降低煤耗。但如果筒体表面出现严重的温度不均匀, 为了防止窑筒体出现不均匀膨胀而影响到窑的工况、引起托轮瓦发热, 应该吹风进行冷却。

有的厂家仍然沿用窑体淋水, 特别是窑筒体已经烧高后的淋水, 使窑胴体的膨胀对砖膨胀量的吸纳作用大为减小, 增加了对砖的挤压力, 为了延长砖的使用寿命, 有必要取消窑胴体淋水。实际上, 窑体淋水虽然能很快的补挂窑皮, 但这种窑皮并不结实, 好挂也好掉。

窑体吹风也是这个道理, 只不过是比淋水危害小点罢了。实际上只要我们平时注意保护窑皮并及时补挂窑皮, 这种窑皮比通过吹风淋水强挂的窑皮要好得多。实际上, 取消了窑体吹风这个拐棍, 增加了操作员平时注意补挂窑皮的责任, 更能减少窑皮脱落造成的风险。所以, 有的公司近几年新建的分解窑, 干脆不再设置窑筒体冷却风机。

2.8托轮瓦水槽存水

水槽是用来在特殊情况下存水给托轮降温的, 这个没错, 但在水槽里长期存水, 这就值得讨论了。

轮带属于大型铸件, 完全没有铸造缺陷的可能几乎没有, 那些砂眼、气孔等缺陷会把水存到里边, 当轮带和托轮接触时, 局部产生弹性变形, 形成平面接触, 会把气孔或砂眼的口牢牢封死, 从而对里面的水产生很大的压力, 轮带表面的微裂纹会在水压的作用下进一步扩展, 而裂纹扩展后存水量加大, 从而形成恶性循环, 造成轮带的缺陷越来越大, 形成大坑。

水槽虽然是为了存水而设计的, 但最好还是不要存水。有一条2500t/d生产线, 几个轮带表面都有较大的坑, 而且坑里面的钢材呈多层疏松状。将水槽里的水放掉约3个月以后, 那些坑没有再发展, 而且轮带表面的接触情况明显好转。后来在检修的时候对有坑的部位进行挖补, 刨掉疏松部分, 坑的深度竟然达到了不可想象的100多毫米。

2.9几个多余的风机

(1) 窑尾分解炉的燃烧器风机, 分解炉总体上是无焰燃烧, 加风机作用不大, 而且既增加了电耗, 又掺入了冷风, 实在是得不偿失。

(2) 窑尾烟室的冷却风机, 一是窑尾烟室的温度不算太高, 二是已有部分冷风的漏入冷却, 我们堵漏还来不及呢, 何故再往里吹冷风呢?

这种方案当时只有少数设计院采用, 而且现在这些设计院也不再用了。

当然, 在停用前最好征求一下原设计单位的意见, 看他们还有没有其他的功能, 是否需要采取一些弥补措施。

2.10窑系统的内漏与外漏

窑系统的内漏、外漏, 是导致电耗、煤耗高的重要因素, 也是影响产质量、导致结皮堵塞的原因, 密闭堵漏是一项常抓不懈的工作。

从现场看, 该公司已经注意到了这个问题, 而且做了大量细致的工作, 只是在维持上还有一些不到之处。建议今后要进一步加强这方面的反复检查, 而且要有奖惩制度。

比如, 后窑口烟室的观察孔未采取堵漏措施;再比如, 内漏严重的C5翻板阀等。

2.11篦冷机出口熟料的破碎

该公司目前仍在使用落后的锤式破碎机作为篦冷机出口熟料的破碎设备, 实际上目前国内的齿辊破已经成熟, 与锤式破碎机相比, 具有电耗低、事故率低、维护量小、备件费用低的优势, 建议该公司进行更换熟料破碎机设备的改造, 进一步消除烧成系统的故障点。

国内的齿辊破由南京院首先开发, 并已在多条生产线上应用成功, 而且已进行了多条生产线的熟料破碎机改造, 改造条件是具备的。

鉴于国产设备的材质问题, 建议:如果用国产设备, 齿辊破最好装在篦冷机的末端;如果想装在篦冷机的中间, 最好还是用进口的设备。

3加强管理工作

3.1维护维修

设备的完好运转率取决于维护维修工作的水平。建议: (1) 强调检修的彻底性——宁肯多停一段时间, 也要把发现的问题彻底处理好; (2) 强调检修的检查性——有些设备及部位, 在运行中是无法检查的, 对一些特殊的部位、部件, 要作为检修的一项重要工作落实到人头; (3) 强调检修的改进性——对经常出问题的部位、部件, 不能仅仅满足于修复而已, 要有改进措施, 使整体的装备水平检修一次就能提高一次。

3.2重视全员管理的效果

就水泥厂的生产来讲, 重要的是发现问题, 而不是解决问题, 因为解决问题可以依靠外部的力量, 而发现问题只能靠自己的队伍。

有些情况职工是知道的, 只是不愿给领导反映。因为谁反映谁挨训、谁反映谁干活, 解决了问题还没有什么好处。这是各行各业普遍存在的管理问题, 是做领导的管理思路和工作方法问题, 是领导给了职工不正确的利害导向, 职工只是在趋利避害而已。

建议:对发现问题、提出问题者, 要象对解决问题者一样, 按照重要程度给予一定的奖励, 要鼓励大家去发现问题、提出问题, 只要我们能发现问题、提出问题, 就没有解决不了的问题。

4结束语

篇4：某上市公司管理建议书(2012)

某集团公司是经国务院批准设立的国有重要骨干企业，是以煤为基础，经营多种产业的特大型能源企业。为了进一步加强审计监督，保证经济安全，该集团公司于2010年年底成立了A审计中心。该中心自成立以来，已成功完成了多个审计项目，其中一半以上是经济责任审计项目。在这些经济责任项目的实施过程中，审计人员联系审计对象的任期目标，客观评价了审计对象在任职期间的工作业绩，指出了被审计单位生产经营过程中存在的管理漏洞和内控缺陷，发现了一些具有典型性、代表性和重要性的问题。审计成果为集团领导正确评价和使用干部提供了参考，促使被审计单位进一步健全经营管理制度，提高企业管控水平，为保护国有资产的安全完整、促进国有资产保值增值、提升集团公司管控水平发挥了建设性作用。但是，这些经济责任审计项目存在哪些特点、成功的经验有哪些、过程中存在哪些困难、哪些方面还需要进一步改进和加强，这些问题都有必要进行总结。本文在对这些项目特征进行分析总结的基础上，尝试提出改进经济责任审计工作的建议。

已实施经济责任审计项目的特点

已实施项目概况。2011年，由于该集团公司所属多个子分公司负责人进行了职位调整，A审计中心在集团内控审计部的有力指导下，集中实施了多个经济责任审计项目。截止目前，在A审计中心已完成的15个审计项目中，有8个是经济责任审计项目，占项目总数的53%。这些项目的基本情况见下表：

项目特点。审计对象任期长，要求审计人员以更宽阔的视角看待和分析问题。与常规审计以一个会计年度为审计期限不同的是，经济责任审计的时间跨度与审计对象的任职期限一致，少则三年五年，多则达八年十年。上述8个项目的平均任职期限6年2个月，任职期限最长的超过了9年。近些年内，国内宏观经济实现了平稳快速增长，煤炭行业景气度持续走高，集团公司更是实现了几何级的跨越式发展，在这样的背景下，审计人员应该更宽阔的视野，以行业的快速发展为参考评价审计对象的经营业绩，从历史的视角看待发现的主要问题，以发展的眼光提出前瞻性的审计建议。

被审单位的规模大，要求审计人员以全局的观念把握审计项目。该集团所属各子分公司经过多年的跨越式发展，各业务板块无论是资产总量，还是销售总额，均已具备了相当大的规模。上述8个项目在审计对象离职当年，平均资产总额高达80亿元，其中在原XXX有限责任公司董事长XXX进行离任审计时，该公司2010年末的资产总额合计高达206亿元。面对这些经营规模庞大的被审计单位，如何进行审计资源配置、明确审计分工、把握审计重点、提高审计效率，都是审计人员必须解决的难题。

审计对象任职级别高，要求审计人员有更强的业务技能和更高的综合素质。上述8个审计项目中，审计对象要么是集团副总级领导，要么是在特定阶段为集团公司的发展做出过突出贡献的“老人”、“功臣”。审计人员必须以过硬的职业本领，在深入细致地审计调查的基础上，以充分的审计证据为依据，以国家法律法规和集团公司的管理制度为标准，不亢不卑，全面沟通，客观公正地指出其存在的问题。这方面还有很多地方做得不够，对审计人员而言，学习和提高是永恒的主题，只有不断提高，才能适应审计工作的要求。

审计任务突发性强，要求审计人员面对新的工作需要时要有突发应对能力。上述8个项目均为离任经济责任审计，是按集团人力资源部门临时委托，在集团内控审计部的统一安排下组织实施的。离任审计任务下达缺乏计划性，审计时间不固定，具有突发性强的特点。A审计中心在克服新人多、时间紧、任务重的这一现实矛盾方面作了有效探索，但面对突发的审计任务，如何使审前调查更深入，如何使审计实施方案更具操作性和针对性，如何在规避审计风险的前提下提高审计效率，仍然是迫切需要解决的问题。

存在的困难和不足

项目实施时审计对象已离任，影响了审计时效和审计质量。按照2010年底中共中央办公厅、国务院办公厅发布的《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》（以下简称“《规定》”），经济责任审计要在任中、或者在審计对象不再担任所任职务时进行，即应该先审计，后变动或离任。但在实际上，我们完成的上述8个离任审计却都是在审计对象职务变动或离任后进行的，即先变动或离任，后审计。经济责任审计结果还未能作为考核、任免、奖惩审计对象的依据。由于审计结果对被审计对象的去留和任用已没有什么实质的影响，所以不但审计对象，而且部分被审计单位都不能对离任审计引起足够的重视。作为主要经营决策者的审计对象不在场，无法进行及时有效的沟通。甚至部分审计人员也认为审计结果不关痛痒，在观念上有所懈怠，这些都给审计人员的核查取证工作增加了困难和不便，不利于控制审计风险，不利于提高审计效率。

缺乏规范的审计评价指标体系，审计评价比较笼统。经济责任审计评价是经济责任审计的灵魂和核心。但是在目前，无论国家有关部门，还是集团公司内部，均未制定经济责任审计评价的标准，这对于提高经济责任审计的质量，规避经济责任审计的风险是不利的。一套科学的、符合集团公司实际情况的评价标准指标体系的建立，不仅有利于明确审计重点，提高审计工作效率、有效规避审计风险，而且有利于推进审计工作的规范化和法制化，提高经济责任审计工作质量。

经济责任界定较难，全部问题都划分到审计对象的领导责任。《规定》对责任划分种类作了进一步完善和细化，将其划分为三种，即直接责任、主管责任和领导责任，并明确列举了相关的经济行为和责任划分依据。但在实际操作中，仍有很多经济问题的责任难以准确界定。以前任与后任间的经济责任界定为例：某公司的前任负责人在任职期间因未审慎选择销售客户，形成了一笔有回收风险的货款；在后任负责人任期内，因没有进行积极追讨，最终形成了损失。此例中，如何准确界定前后任的责任，就很难把握。对主要领导直接分管的事项，如果发生舞弊损失或风险，是否一定要承担直接贵任而不是主管领导责任；而对于其他副职领导分管范围内的事项，如果出现重大问题，作为主要领导是否只承担主管领导责任而不是直接责任，争议也较大。此外，个人与领导班子之间经济责任的界定，党委一把手与行政一把手之间的经济责任界定，主观责任与客观责任的界定，直接责任与间接责任的界定，故意责任与过失责任的界定等，尚未有一个具体的、客观的、可操作性的标准来区分，这给审计人员带来很大难度。

经济责任审计难以实现人格化，不能客观评判审计对象重大经济决策的正确性。經济责任审计与其他审计类型的根本区别体现在经济责任审计的人格化上。但实际上，审计人员常常将经济责任审计目标与财务收支审计目标相混淆，没有体现经济责任审计的人格化目标。造成这种情况的原因有以下几个方面：一是集团公司与子分公司之间的决策职权划分不明确，难以明确划定审计对象的决策职权，这是体制上原因；二是部分子分公司决策程序不规范，审计对象在决策过程中，没有形成书面资料，没有可供审计人员查证的决策轨迹，审计人员调查取证困难；三是审计人员将过多的精力投入到决策执行的层面，对决策过程本身的关注不够。

改进建议

处理好审计部门主导与其他部门配合的关系，改进集团公司经济责任审计工作领导机制。国有企业负责人的经济责任审计工作，涉及到审计、人力、纪委等多个监管部门，离不开部门间的互相配合、互相协调、互相沟通。为保证经济责任审计工作的顺利开展，提高工作效率、质量和权威，应建立健全经济责任审计工作的领导体制，集团公司可以考虑成立经济责任审计工作领导小组，以审计为主导，人力、纪委、企管、财务等相关部门参加，成立集团公司经济责任审计工作的最高决策机构。这种机制的主要优越性在于：一是有利于集团公司对经济责任审计工作的组织领导，解决了经济责任审计计划不强的问题。二是有利于信息共享，提高审计工作效率，提升审计时效。三是有利于落实审计结果，追究相关责任。四是提升审计结果的利用价值，使审计结果在为集团领导取人用人方面提供客观参考，真正发挥经济责任审计的作用。

处理好继承与创新之间的关系，以创新的思维推进经济责任审计。经济责任审计制度是现代审计理论结合中国特色的审计实践产生的一种崭新的制度，是中国所独有的，这一制度本身就是创新的产物，在实施这一制度的过程中，创新是应有之义。审计人员在继承以往很多好的做法的同时，可以在以下方面进行创新尝试：一是创新工作方式：经济责任审计的审计除了可以采用常规审计的顺查法、逆查法、详查法、抽查法等，还可以采用群众无记名打分、个别访谈、公告检举电话、走访相关人员等特殊方法。二是创新组织方式：在审计分工过程中，除了检查内部控制、财务收支、生产经营等审计内容之外，另外安排人员审查重大经济决策情况、检查贯彻集团部署等情况。三是创新报告方式：在报告阶段舍轻取重，在审计报告中简化对基本情况和工作业绩的描述，突出重大决策失误，突出重大问题，突出重大风险隐患，提升报告价值。

处理好全面审计与突出重点之间的关系，在经济责任审计过程中更加突出重点。处理全面审计与突出重点，是任何一个审计项目都必须面对的难题，在全面审计基础上，审计人员才能掌握全局，心中有数，但经济责任审计更应强调突出重点。一方面，如上文所述，面对审计对象任职期间长、被审计单位经营规模大的现状，要求面面俱到是不现实的，审计人员只能在全面分析的基础上，做抽样审计。另一方面，正如《规定》所要求那样，经济责任审计的针对性很强，主要关注审计对象在重大经济决策、重大财务收支方面是否存在问题，审计人员必须抓住审计重点，突出对重点部门、关键岗位、重点事项、重点资金的审计，才能保证质量，提高效率。

处理好指出问题和肯定成绩之间的关系，使审计评价更客观更公正。虽然审计工作既应肯定成绩，也应发现问题，但作为一种特殊的监督手段，审计工作是以发现问题为主要工作手段的。审计评价过程中，在肯定审计对象在任职期间取得成绩的同时，应明确指出其在执行国家法律法规、履行领导职责、贯彻集团部署方面存在的重大问题，并指出审计对象对这些问题承担的责任类型。要在描述审计对象主要工作业绩的基础上，结合发现的问题，做好审计评价。审计人员在评价过程中，以应有的职业谨慎，坚持审什么评价什么，既不夸大问题又不淡化问题，对审计未涉及的事项、审计证据不足的事项、评价依据或标准不明确的事项、超越审计职责范围的事项、责任不清的事项均不做评价，做到审计评价与审计内容相统一。

处理好保密与公开的关系，在适当范围内公布审计发现的问题，提高审计权威性和震慑力。应当提高审计结果及其运用的透明度，在保护经营秘密的前提下，在更大的范围内，充分、及时地公开审计报告（结果）和有权部门对审计结果运用的结果信息，让审计结果及其运用情况接受集团广大员工的民主评议和监督。对经济责任审计过程中发现的重大问题、典型问题，应在取得充分审计证据的基础上，尽快上报，尽快公布。这将有效地提高审计的公信度，提高审计的威慑力。

处理好工作与学习的关系，提高审计人员学习的主动性和针对性，使审计人员素质更加符合经济责任审计的要求。，审计人员在工作实践中主动进行工作总结，加强经验积累，应将每一个项目都当作一次学习和提高的机会，做到完成一项目，学习一项业务，掌握一项技能。应该提高现场审计效率，压缩审计人员的出差时间，减少加班时间，增加审计人员自觉学习的针对性。应加强引导，使审计人员进一步熟悉国家宏观政策，熟悉相关行业规划，熟悉集团公司各板块业务流程，切实提高审计人员业务技能，全面提升审计人员的综合素质，为做好经济责任审计工作奠定坚实基础。

[1]邓 云.企业经济责任审计存在问题与对策研究[J].北方经贸，2011.12

[2]李建华.经济责任审计存在的问题及其解决策略[J].会计之友，2011.24

[3]秦振祥.浅析国有企业经济责任审计中存在的问题及建议[J].时代金融（下旬），2011.02

篇5：2012.某房地产公司薪酬分析

房地产、建筑行业薪酬水平调查报告

一.目的意义

2012年房地产行业面临“史上最严厉的宏观调控”，市场投资和销售量都在下降，为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务。特此调研分析！

二.调查主体:鄂尔多斯市房地产、建筑行业部分相关企业。

三.调查方式

以调查表的形式发放。

四.调查样本（见附表）

五.调查分析

从以上调查分析，鄂尔多斯市薪资水平浮动较大，没有共同的统筹范围，每个公司会结合公司内部的管理机构拟定相对应的薪酬标准，调查表明每个公司的薪酬体系都不同，就金地公司现有薪酬体系分析。

一.薪资调整太频繁。

1.据调查表明中型企业的薪资都是每三至五年做一次整体的分析与调整，必要时请一些专业的管理咨询公司做市场调研，并制定一个三至五年以内每个阶段性的薪酬标准。

2.近几年来公司是每年调整一次薪资，这样对员工便是没有很好的规划，也是导致公司现在人员散漫的原因之一，就像今年行业的不景气，员工心理会产生跳槽的浮动，假如公司制定三至五年的薪酬标准，即使行业不景气也会有个人的发展空间，员工会看到他以后的薪资方向，会更加巩固员工的稳定性以及工作的积极性。

二.薪资结构不够全面。

1.公司现在执行的薪资结构：月薪=基本薪资+岗位薪资+学历薪资+工龄薪资+职称薪资，基本薪资公司统一为1000元/月。但实际是没有基本工资，只有岗位工资，很多的学历薪资也没有补助。

2.公司的在编人员是有考核工资的，应该加进去。

3.公司在规定的时间内会给员工统一缴纳五险，公司也有给各部门的交通补贴，项目上的人员都是免费提供吃住，这都属于福利的一部分。

4.实际上公司每年都有评选的优秀员工、先进工作者等奖项，这些是属于公司的年终奖金，还有项目上的效益奖金。虽然只有个别人员能得到，但是这也是公司的特别奖项支出。

5.培训是公司每年都给予每个员工的特殊性福利待遇。特别岗位还有外出培训。这些费用在规定的时间内都是公司承担。

三.考核工资体系不够完善。

1.公司员工考核是按月考核，应该按月计算考核工资。年底统一发放。

四.薪酬定级与晋升不明确。

1.现有的只是薪酬的等级，并没有定级的标准。

2.公司定级后就是每年的薪资调整，薪资的晋升一片空白。

为规范公司的薪资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利调动员工的积极性，依据社会整体经济状况和集团历年薪资结构体系，结合集团实际情况，本着吸引人才、用好人才、发展人才的宗旨，特拟定以下薪资方案。

薪酬方案

第一章总则

第一条为了推动公司持续稳定发展，有效激励员工，吸引和留住优秀人才，统一工资管理规范，特制定本制度。

第二条本制度以公平性、竞争性、激励性为原则，以岗位价值为基础，结合公司的实际情况制订。

第三条本制度中所指的薪酬主要指经济性的报酬。本制度为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，公司所有与薪酬有关的规定、活动必须以此为原则。第四条本制度贯彻为岗位、绩效、奖金的薪酬理念，给予员工富有市场竞争力的劳动报酬，以激励企业各级员工不断提升自身素质和工作技能，爱岗敬业，忠诚奉献。

第五条本制度适用于公司所有正式聘用的员工。对于临时聘用人员和兼职人员的工资待遇，按聘用的岗位，结合市场行情，参照本制度，签订聘用协议，约定薪酬待遇和发放方式。

第二章薪酬结构

第六条公司员工执行月薪制，薪资结构如下：

月薪=基本薪资+岗位薪资+绩效工资+津贴+奖金+福利。

日薪=月薪/每月实际天数

1.基本薪资：公司统一为1000元/月。.岗位薪资：机关员工工资标准划分为技术岗（包括建筑公司和房地产公司工程部、经营部、工长、技术员、质安员、资料员，包括享受冬季生活补助的建材公司质安员、商砼公司实验员）、管理岗（包括财务部、企管部、审计部、金融部、建筑公司材料部、建材、商贸及商砼公司的保管员、收料员、行政文员、业务员）两类，薪资标准(含基本薪资)如下：

（1）按岗位绩效工资比例确定月度绩效工资总额，每月部门负责人报企管部，企管部核定，按考核结果报财务部计算月度绩效工资。（2）绩效工资的计算方法说明:

4.津贴

（1）优秀员工：a、本年度绩效考核系数在9-8.1之间：b、认真完成本岗位工作并配合其他同事完成工作：c、工作期间的表现及品德优异：d、具备较高的职位技能：E、同事之间相处融洽，乐于助人：f、董事会表决通过。

（2）先进工作者：a、本年度绩效考核系数在9-7.2之间：b、做事认真、工作积极：c、工作期间的表现及品德优异：d、认真完成本岗位工作：E、同事之间相处融洽：f、董事会表决通过。

（3）效益奖金：参照各部门签订的《目标责任状》执行。6.福利

（1）五险：国家规定的社会保障福利，企业根据国家规定（并考虑员工在企业的职级、工作年限）为正式员工办理社会统筹，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤和生育保险，公司予以同意缴纳。

（2）培训：公司统一安排培训课时每人一年不得少于16课时。具体参照员工培训制度执行。（3）工地餐：各项目部出勤员工每天享受公司提供的免费餐。（4）住宿：公司为需要提供住宿的员工免费提供住宿，条件优越。

第三章薪酬发放

第七条公司薪资发放日为次月15日。

第八条每月按日历天计算出勤天数，不足满勤者以实际出勤工作日核发工资。

第九条绩效工资按绩效考核结果发放。以一年为周期考核并按考核结果发放绩效工资。第十条优秀员工、先进工作者、效益奖金必须根据公司的考核结果按照规定予以发放。第十一条福利休假：婚假、丧假、产假，按公司规章制度执行。

第十二条按国家及公司的有关规定，员工工资将扣除以下项目：

1.个人所得税；

2.国家规定社会保险的个人承担部分； 3.个人欠款、罚款及病事假应扣部分； 4.其他按法规和公司规定应扣除的项目。

第四章薪酬变动和薪酬调整

第十三条薪酬变动：员工岗位调整时，由企管部根据新岗位的职位所在等级调整薪酬。变动有加薪和减薪两个方向。

第十四条薪酬调整：原则上每年公司将对员工工资进行调整。调整的前提是：当公司经营效益优良，或社会薪酬水平上涨。调整的原则为：工资总额的增长幅度依赖于公司效益增长；平均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。

第十五条公司实行薪酬保密制度。员工不得互相打听薪资或奖金情况，任何员工泄露自己或他人薪酬秘密，公司将给予处分。

第五章薪资晋升通道

第十六条员工职业发展平台晋升通道是具备了晋升条件，只是前提，不是必须晋升，公司根据发展状况和职位空缺情况决定晋升人员。根据绩效考核结果，符合条件的优秀员工可予以职务序列和岗位级别晋升。

第十七条跨岗位发展，即由技术岗位向管理岗位发展，或由管理岗位向技术岗位发展，必须满足基本任职资格和岗位发展条件，同时经原部门、现部门和企管部综合评估合格。第十八条按照公司考核系数进行薪资晋升标准的评定。

篇6：某上市公司培训协议书(学位)

为提高员工基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业，公司与受训员工一致同意订立如下协议：

第一条公司同意参加学习，学习地点为，学习期自年月日至年月日，学习方式为。

学习方式为脱产学习的，适用如下第二、三、四、五、六、七、八、九、十、十一、十二条；学习方式为不脱产学习的，适用如下第二、五、六、七、八、九、十、十二条。

第二条受训员工应当按公司指定或公司约定的培训机构或学校专业就学。如需要变更，应当事先通知公司，并得到公司的批准。否则，占用的工作时间按旷工论处，不报销相关培训费用。

第三条受训员工学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄或司龄累计。

第四条员工受训期间只发放80%的岗位工资，不发放受训期间的绩效工资和奖金。在晋级或工资办法修订时，受训员工作为在册人员处理。社会保险、劳动保险以及相关福利费用，原则上按有关规定作为在册人员处理。受训员工受训期内不享受年度年功休假。

第五条受训期间医药费用按在职人员对待。但由于本人过失或不正当行为而致病（伤）者除外。当受训人员患有不能继续学业的疾病时，应接受公司指令，终止学习，返回公司，并依有关规定处理。

第六条受训员工在学习期间，应当每隔天向公司人事部门书面报告学习情况，并附学校有关成绩等记录。

第七条受训员工应当自觉遵守培训方的各项规定与要求。凡因违规违纪受到培训方处分的，公司将追加惩处，视同在本公司内的严重过失。

第八条受训员工的培训费用为元，其中由公司承担元，由员工承担元。受训员工完成培训项目，成绩合格且达到培训要求，取得学位证书和毕业证书后，可按规定金额报销培训费用。

第九条在培训期间，受训员工接受公司交付的调查或出差，差旅费按员工差旅费规则支付。

第十条培训结束，脱产学习的员工应及时返回并向公司报到，并提交培训总结；不脱产学习的员工，应及时提交培训总结。

第十一条为确保上述协议规定的执行，受训员工应在就学前向公司交付人民币（大写）元（小写元）作为保证金。受训员工如有逾期不归，或受训期从事超越学习范围的业余活动，或擅自更改培训方向与内容等行为，若涉及法律责任，由该员工自负，与本公司无关，其保证金归公司所有。受训员工圆满完成学业，无任何违反上述规定的行为，按时返回，在向人事部门报到后半月内，公司退还保证金。受训员工若未通过结业考试，公司将从其保证金中扣除与本次培训相关费用（含学杂费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、交通费等）后，退还其保证金 2

余额。

第十二条受训员工在学习期间成绩优异，有突出表现，公司将视情况给予奖励。

本协议一式两份，公司与受训员工各持一份，具有同等法律效力。

（公司签章）：

公司代表人（签字）：

篇7：某公司发展规划建议

2011年12月

中国创投行业处于一个发展高峰时期，我公司作为行业中领军人物之一，经历了快速成长发展的十年，为了在今后十年的发展中，认真总结，吸取经验，实现自我突破，加快国际化进程，打造真正适合我公司业务发展需要的创投团队是必不可少的基础支持。作为我公司人力资源部的一员，势必要在人力资源的工作中，为我公司的发展提供强有力的支撑，下面我站在人力资源专业的角度上，浅谈一些对我公司今后在人力资源工作方面的一些自己的想法和建议。

打造一支属于我公司的优秀的创投团队，人才的吸引、储备、甄选、培养、发展、考核和激励是极其重要的基础条件。不断有优秀且符合我公司的优秀人才的加盟和补充，才能配合业务的快速发展。

1.人才的吸引和储备

我公司正处于快速发展扩张期，对人才的需求极其强烈，扩大招聘渠道，建立良好的人才储备机制是重点。

1.1在与各对口高校建立合作关系的基础上，开展多种形式的合作。可择期安排宣讲会，宣传我公司企业文化，树立企业形象，加强毕业生对我公司的认知度，从而吸引优秀毕业生加盟我公司，完善人才储备。

1.2配合公司国际化发展战略，注重高端人才的引入。通过参加业内论坛、会议、沙龙等活动，物色候选人，发现并挖掘高端人才，多渠道、全方面物色优秀人才。

1.3与信誉好、资源丰富的猎头等机构保持联系，建立关系网。

2.人才的甄选

我们在人才的选拔过程中，要严把“道德”、“专业”。

2.1继续深入完善面试环节，提供面试环节的效率，增加测试题目的信度和效度。在现有的为各部门提供面试题卷的基础上，建立面试题库，并定期更新，使面试题材及题目内容与公司业务发展保持同步。提高标准，从人才入口处保证面试效率，提高面试质量，降低用人风险。

2.2为了保证候选人提供信息及以往工作经验的可靠性，建议在面试流程中增加背景调查工作，降低我司的用人风险。

3.人才的培养和发展

对于公司的大量人才需求，在拓宽外部招聘渠道的同时，加强公司内部的人才培养。积极开展培训工作，既可以为我们提供更多优秀人才的选择，也降低了招聘成本，同时为员工提供了更广阔的发展空间，提高了员工的忠诚度和归属感。

3.1建立我公司培训制度，按期将各部门、各大区上报的培训需求进行汇总，由人力资源办结合各部门、各大区需求，制定、季度、月度培训计划，并由专人组织实施。

3.2完善新员工入职培训内容，使新员工更快速的融入我公司这个大家庭。

3.3不定期邀请律所、银监会、银行等金融权威部门的专家为我司相关业务人员讲解各项政策及相关的法律法规，提高员工对国家政策的把握，加强员工的法律意识。

3.4不定期邀请业绩突出的项目组领导或团队，同其他部门分享成功经验，交流体会，加强我司团队协作精神，使各部门共同进步。

4.人才的考核

为了合理降低人员成本，促进员工正常流动，本着对有突出业绩的员工进行有效激励的原则，为了稳定核心员工的心理状态，真正实现能者上、平者让、庸者下。我们急需建立高效的考核体系。

4.1按照单总的指导意见，结合公司战略，由业务部门与人力资源办共同商定考核指标，制定和完善公司整体考核体系。包括指标、时间、实施、评价、复议、修改及兑现等流程。

4.2增加对已离职人员的追踪，了解其动向，监控是否发表对我司不利的言论，及时制止，第一时间解决矛盾，最大限度的降低因流言给我司带来的负面影响。

5.人才的激励

人才的激励体现在公司的薪酬福利方面。当今公司之间的竞争，更多地体现在人力资源方面的竞争。只有拥有了高素质的员工，公司才可能在日益激励的创投行业的竞争中得以生存并发展。吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须建立一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。

5.1薪酬设计上以公司战略导向为原则，将薪酬体系构建与公司

发展战略有机结合起来，使薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆，以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。我公司现正处于创业期到快速发展期的转型，在薪酬体系的设计上，需要体现出吸引性和可持续性，建立具有竞争性的薪酬结构，给吸引优秀人才加盟、保留优秀人才、激励业绩的提高提供良好的保障。

5.2为公司领导提供合理的薪酬标准。保证公司薪酬体系在运行过程中提供足够的灵活性，满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响，建立合理的薪酬单元组合比例，提高激励效果，充分发挥薪酬的激励作用。

5.3加强员工的薪酬和绩效的关联。弱化员工的薪酬刚性的特点，体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享。通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。提高绩效管理水平，以科学的依据来让薪酬“动”起来。使绩效工资和奖金的发放和绩效考核结果挂钩，提高员工的工作积极性。

5.4提高薪酬的“精神价值”。薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。员

篇8：某上市公司管理建议书(2012)

关键词：社区,高血压,随访情况

2010年版《中国高血压防治指南》指出:我国现患高血压2亿人, 但患者总体的知晓率、治疗率和控制率却明显较低, 分别低于50.00%、40.00%和10.00%[1]。不同年龄、性别、职业、经济和文化水平及社会地位的高血压患者广泛分散于人群中, 如何进行系统、规范和科学的管理与监测, 是控制高血压的核心与关键[2]。社区卫生服务中心严守高血压、糖尿病等慢性非传染性疾病防治第一线, 管理模式的适宜与否对管理效果有着直接的影响。上海市徐汇区康健街道社区卫生服务中心地处徐汇区西南, 人口老龄化严重, 15岁以上人群高血压发病率高达27.80%, 在册管理高血压患者11 280人, 其中重点管理4 300人, 一般管理6 980人, 每年随访近2万人次。面对数量如此庞大的高血压患者队伍, 传统的上门测血压随访工作量大, 且形式过于单一, 难以满足患者日益增长的需求。自2008年开始, 中心整合现有医疗资源, 逐步将全科医师日常门诊测血压纳入高血压随访管理范畴, 以期能够改善目前高血压随访量大面广的状况。现将2012年度重点管理的4 300名高血压患者随访情况分析报告如下。

1 对象和方法

1.1 对象

选择康健社区2012年度重点管理的4 300名高血压患者为调查对象, 排除因死亡、搬迁、拒访等终止管理的患者355人, 共计重点管理3 945人。其中男1 613人, 年龄38~96岁, 病程1~45年;女2 332人, 年龄36~101岁, 病程1~55年。

1.2 方法

采用现况研究的方法, 从患者总体访视情况、不同管理组别、不同全科服务团队、新旧病人、不同性别及不同年龄等6个方面分析2012年度重点管理的4 300名高血压患者随访情况, 了解在不同人群中全科门诊代访与传统上门随访之间比例的变化情况。

1.3 诊断标准

以《2010年版中国高血压防治指南》中制定的“高血压的诊断标准”为诊断标准。重点管理对象:常住在本社区并经常在本社区卫生服务中心 (社区卫生服务站点) 就诊和维持治疗的高血压患者。对重点管理对象实施分组管理, 共分为3个管理组别。一组 (重点组) :高危层和很高危层患者共460人;二组 (好转组) :中危层患者共1 536人;三组 (稳定组) :低危层患者[3]共1 949人。

1.4 统计学方法

所有资料采用Excel软件进行处理, 结果以率表示。

2 结果

2.1 康健社区2012年度4 300名重点管理的高血压患者随访总体情况

2012年度康健社区重点管理高血压患者4 300人, 排除因死亡、搬迁、拒访等终止管理的患者355人, 共计重点管理3 945人, 随访13 491人次。其中传统上门随访6 145人次, 占45.55%;全科门诊代访7 346人次, 占54.45%。

2.2 不同组别重点管理的高血压患者随访情况

一组重点管理的高血压患者门诊全科医生代访比例略低于50%, 二组、三组重点管理的高血压患者门诊全科医生代访比例均>50%, 高于传统的上门随访, 见表1。

2.3 不同全科服务团队重点管理的高血压患者随访情况

5个全科服务团队重点管理的高血压患者随访均表现为门诊全科医生代访高于传统上门随访, 见表2。

2.4 新、老重点管理的高血压患者随访情况

新、老重点管理的高血压患者随访情况表现不一致, 新管理的患者绝大多数接受传统上门随访, 占73.89%, 而老患者则半数以上由门诊全科医生代访, 见表3。

2.5 不同性别重点管理的高血压患者随访情况

不同性别重点管理的高血压患者均表现为门诊全科医生代访高于传统上门随访, 见表4。

2.6 不同年龄段重点管理的高血压患者随访情况

随着年龄增长, 重点管理的高血压患者随访门诊全科医生代访比例增高, 除60岁以下患者外, 其余年龄段患者半数以上接受门诊全科医生代访, 见表5。

3 讨论

随着居民生活水平的提高、饮食结构的改变以及生活节奏的加快, 高血压病的发病率逐渐上升。90年代末沿用至今的高血压社区分级管理[4]为解决这一难题提供了一条有效的途径。然而, 随着人口老龄化的加剧、高血压患病率的增长以及慢性病管理率的逐年上升, 社区高血压管理的工作量和管理难度也随之增加, 如何利用有限的社区卫生资源为社区高血压人群提供更有效的健康卫生服务, 更好地满足患者的卫生服务需求, 已成为研究的难点和热点。分析康健社区2012年度高血压重点管理对象的随访情况发现, 门诊全科医生代访占54.45%, 高于传统的上门随访比例, 提示该管理方式在高血压患者中接受度较高, 可考虑作为今后社区高血压分级管理的适宜方式加以推广。

从不同管理组别看 (表1) , 除一组高血压患者门诊全科医生代访占49.09%, 略低于传统的上门随访外, 二组、三组患者均为门诊全科医生代访比例高于传统的上门随访。究其原因:一组患者属心血管疾病发病高危和很高危阶段, 并发症与相关临床疾病多, 病情较重, 血压波动大, 多奔波于市内各大三级医院求治, 较少踏足社区医院全科门诊, 更乐于接受社区医院提供的上门测血压、健康教育等服务。待其治疗方案确定或病情稳定 (即转入二组、三组管理) 后, 全科医生门诊转而成为延续上级医院治疗的良好途径, 从而将社区高血压管理推入“上级医院明确病情、制订治疗方案—社区医院跟踪随访—出现并发症转诊上级医院—病情稳定社区医院继续跟踪随访”这样一个良性循环之中。

从不同服务站点随访情况看 (表2) , 我中心5个服务站点虽然分布于不同地点, 但是均呈现出门诊全科医生代访比例>50%的情况, 与总体分布相一致, 同样提示该随访方式在患者中有较高的接受度。

从新、老患者随访情况看 (表3) , 新、老患者对随访方式的选择截然不同, 新患者绝大多数 (占78.11%) 接受传统的上门随访方式, 而老患者则半数以上选择全科医生门诊代访。分析其原因, 考虑有两种可能:其一, 新发现的患者对病情的接受尚处于“上级医院明确病情、制订治疗方案”阶段, 还未接受“社区医院跟踪随访”管理方式;其二, 医患关系尚未建立, 新增管理患者不了解社区医院高血压管理制度, 对全科医生门诊代访和传统上门随访均认识不足, 更乐于被动地接受传统的上门随访服务。

从不同性别患者随访情况看 (表4) , 男女性患者均为门诊全科医生随访比例高于传统的上门随访。其中57.25%的女性患者通过全科医生门诊代访形式进行随访, 明显高于男性50.18%的比例, 这可能与女性更热衷于交流的性格有关。通过全科门诊与全科医生进行交流, 既有利于及时了解自身病情的变化, 又可以释放疾病带来的压力, 同时也满足了女性明显高于男性的交流欲望, 有利于疾病的治疗。

从不同年龄段患者随访情况看 (表5) , 随着年龄的增长, 全科医生门诊代访比例也在逐渐升高, 从60岁以下患者的43.38%上升至80岁以上患者的59.23%。众所周知, 高血压患病率是随着年龄增长而增长的, 60岁以下患者在社区高血压管理中仅占少数比例, 且多为新发病例, 对疾病本身和随访的重视度都非常有限, 对社区医院提供的相关服务也存在认识不足的问题, 所以, 不难理解他们为何会选择被动的传统上门随访服务。随着医患关系的逐步建立和病情的变化, 全科门诊的便利与优势逐步显现, 全科医生门诊代访比例也会随之上升。

参考文献

[1]中国高血压防治指南修订委员会.中国高血压防治指南 (2010年版) [J].中华高血压杂志, 2011, 19 (8) :701-743.

[2]李华英, 胡宝珍.对社区高血压患者进行分级管理的做法和体会[J].中国全科医学, 2006 (9) :227.

[3]李申生.社区公共卫生工作规范[M].上海:第二军医大学出版社, 2008:67-72.

篇9：某公司渠道管理解决方案与评估

关键词：渠道管理；解决方案；评估

1.总体解决方案

某公司销售组织和渠道商两方面改进调整。某公司自身销售组织管理与渠道选择以及管理相一致。在自身销售组织设计上，除了保留原有的办事处模式外，要增加设置行业渠道经理和库存商渠道经理两个团队。在渠道结构上，根据前面的分析要采用复合型渠道，采用选择独家结合选择分销的方式。

2.销售组织设计

设立行业渠道经理：对于一些重要行业，现在薄弱但未来要重点发展的行业，设立行业渠道经理。职责是了解行业特点、政策和发展趋势，整合设计资源，协调项目，推动拉动办事处或区域库存商跟进，对行业经销代理商或代理人进行直接管理支持，协同操作项目。

设立库存商渠道经理：职责是对于各区域库存代理商，制定规范协议，并协调销售部业务人员和办事处共同做好对区域库存代理商的管理，监督执行协议情况。对各区域代理商之间的冲突进行协调化解。这个职位是厂商和代理商联系的窗口。库存商管理渠道经理要引领各区域办事处和库存代理商的工作，发挥杠杆作用，创造合作伙伴和公司双赢。

3.行业经销代理商

行业经销代理商主要是对石油化工行业，选择其固有的供应商或中间人来合作。这样可以大大减少沟通的精力和时间，也可迅速与企业建立良好的联系，还可以规避货款风险。行业代理的主要内容如下：执行项目报备制度，有某公司行业经理统一协调设计院、业主、工程公司等多方面资源，并依据此项目参与的各渠道成员的贡献进行利益分配。行业代理商必须及时提交所负责的石油化工客户当年的适合某公司产品的设备采购计划、新项目计划和设备改造计划。每年根据综合情况设定年任务额度。经销代理产品以高压力、大流量的计量泵为主。某公司与行业代理之间不允许赊欠货款，必须全款到才能发货。如行业代理已经做了大量工作，在特殊情况下，业主需要直接向某公司采购，则某公司需要把相应的利润返还给行业代理商。

销售部员工和驻外办事处继续对区域库存代理商的协议范围以外的客户开展直销业务。其主要目标客户群是大的用户，大的工程公司，化学品供应商，大的设备制造商等等，要把更多的精力投入到设计院，大企业用户上，投入到相对比较高端，技术复杂的计量泵以及成套系统的销售上。

新的分销渠道如下图。

4.渠道管理政策

对于渠道的管理，以协议规定的双方责权利为基本框架来约束某公司和库存代理商和行业代理商的商业行为。库存代理商的任务按销售额和产品分解，按月按季度分解，及时监督完成进展情况，发现问题及时调整。在协议也列明奖励和惩罚条款。对某公司的员工加强内部教育，及时与代理商沟通交流。对于串货行为，除了特别情况需要技巧性处理外，要严格管理，打消某公司自己人员和其代理商不劳而获的念头和侵犯他人利益的思想。

由于某公司的产品销售很多涉及到项目，而项目的特点在于，其包括的成员，如业主、设计院、工程公司等分属不同地区，这就需要制订专门的管理办法来协调管理项目运作。其重要原则就是先入为主，按项目贡献分配参与成员的权力和利益。由某公司确定最终分配方案，当然某公司首先要做到不与渠道成员争利，这样才能得到渠道成员的信服。对于不听从协调安排的渠道成员给予警告并责成承担相应的损失。

渠道商的选择标准上，除了对原有渠道、实力、技术水平、商业信誉等进行考察外，还要对其经营的理念思想进行了解，查看是否符合某公司的发展策略。

5.解决方案的实施评估

上述解决方案实现后，在实物流方面，由于大量的，低价格的计量泵有各地区库存经销商来销售，而这些库存经销商必须备有充分库存，这样对于某公司可以减少发货频次，对用户可以缩短到货时间。在所有权和付款方面，尤其针对石油化工行业比较苛刻的付款条件，通过行业代理商可及时拿到货款，规避风险。在谈判、信息和促销方面，由于各区域有库存商和二层经销商的参与，大大增加了客户接触面和接触质量，而某公司自己员工可以把主要精力投入到重要的客户上，投入到合同额更高，技术更复杂的系统类产品销售中，也有精力去做设计院推广和重要的业主推广，以便在市场上形成拉动的作用。

改进后的复合型渠道，在长度和宽度上都有提高，大大增加了网络密度，能更好地满足不同行业，不同类型的客户需求，也弥合了与竞争对手的渠道建设差距。这必将带来销售额和市场份额的提升，这也实现了某公司的目标要求。此外，由于采取的是选择性分销办法，不仅能在一定程度上控制渠道冲突，也同时能给渠道成员一定的压力，促使其不断发展。

改进后的渠道比以往增加了行业代理商，增加了的库存代理商，增加了更多的二层经销商，复杂程度超越以前模式。这将不可避免地带来更多的渠道冲突。另外，渠道的变革，对原来某公司自己的业务人员和办事处都将产生影响，也会发生更多的矛盾。对此，要在员工内部调整业绩要求和考核内容并加强教育，对外部渠道成员多沟通交流，设法在长远利益目标上达成一致。渠道冲突是不可能完全避免的，只能尽量化解，事先规避。