扒一扒雅思考试备考的那些误区

扒一扒雅思考试备考的那些误区（精选5篇）

篇1：扒一扒雅思考试备考的那些误区

扒一扒NBA中那些以球员命名的条款与规则

泰德-斯特皮恩条款

首先来看下泰德-斯特皮恩条款。即：禁止任何一支球队因交易而连续两年没有首轮选秀权（即便本队的连续两年首轮选秀权交易走了，但得到了其他球队至少一个两年内的首轮，也是被允许的。）。如果是铁杆骑士球迷或许对泰德-斯特皮恩这个名字多少有点印象，泰德-斯特皮恩是NBA著名的“白痴”老板，斯特皮恩做出最经典的事情就是81-82一个赛季让球队连换了23名球员和4名教练，并且在80-83这几个赛季间送出了以下选秀权： 1982年首轮(第1位，选中詹姆斯-沃西)1983年首轮(第11位，德里克-哈珀)1984年首轮(第4位，选中萨姆-帕金斯)1985年首轮(第8位，德特勒夫-施伦普夫)1986年首轮(第7位，罗伊-塔普利)这些个瞎闹直接导致骑士在多年间都是支鱼腩部队，并且让球队在三年的时间里亏损了1500W，而他买下球队只花了200W。后来联盟最终迫使斯特皮恩将球队出售，在NBA官方的再三请求下，克利夫兰当地的富豪戈登-冈德才愿意接手这个烂摊子。并且从此也多了一条规则：泰德-斯特皮恩条款。拉里伯德条款

拉里伯德条款即我们常说的鸟权。

拉里伯德条款指的是超过工资帽的最高金额再签约的例外条款。符合条款的前提是续约的自由人必须在该球队效力三年以上。（在更换球队后鸟权是可延续的。交易后新球队得到球员、裁退/买断后新球队继承原合同的，都可以延续该球员的鸟权。“三年”，不要求是完整的三年时间，也不要求是完整的一份三年期合同（可以由几个一年或两年合同组成））

此时如果球队用鸟权和该自由人续约，该自由人的薪金可以在原有基础上涨10.5%，而不具备这一条件的只能上涨8%。而这时你上涨的部分使球队薪金总额超过工资帽，也是规则所允许的，但不能超过奢侈税的要求，同时，合同签定的最长年限也可以从一般的5年上调为6年。

1984年成为自由球员的大鸟理所当然的寻求一份大合同，而当时豪华的凯尔特人无法在工资帽下满足他的要求，但是联盟为了维持湖凯对峙、大鸟与魔术师黑白双雄争锋的局面，斯特恩老爷子提出允许球队在工资帽上用大合同续约本队的资格老兵自由球员这一建议，而大鸟作为第一个在该条款下签约的人，现在也用他的名字来命名这个条款。加里·佩顿条款

佩顿条款的具体内容：转会后被遣散的自由球员不得立即与原转出球队重新签约，而必须等待30天(赛季中)或者20天(休赛期)才可重新签约原转出球队。事发缘由为04-05赛季凯尔特人在与老鹰的交易。凯尔特人将佩顿、古格里奥塔、斯图尔特，以及三个未来首轮选秀权送至老鹰，换回胖头陀沃克。但是之后，佩顿与老鹰协议解除合同，并马上与凯尔特人重新签约。

联盟并不认可这种等同儿戏的交易情况，为了杜绝这类事件再度发生，佩顿条款因此而生。阿兰休斯顿条款 休斯顿条款指的是球队可以裁退队中任意一名球员，该球员的薪水将不纳入奢侈税计算范围，但球队仍需按合同约定支付球员薪水。可以说这是特赦条款的前生。

这一条款的由来始于2001年阿兰休斯顿与尼克斯的那份六年1亿美元的合同，虽然当时饱受争议，但是当时准20+的表现，以及在最后一秒绝杀热火创造黑八奇迹的功绩，让他在纽约有巨大的人气，签完天价合同后的表现也算对的起他的合同，但之后的连续伤病无法上场让纽约球迷也无法忍受，曾经的英雄成为球队的累赘，2005年，新的劳资协议签订，联盟允许一支球队可以裁掉队内的任何一名球员，该球员的工资将不会占用球队的工资帽，但当时尼克斯在这一条款下裁掉的是杰罗姆·威廉姆斯，此时的休斯顿也选择了退役，但媒体还是戏称这为“休斯顿条款”。而休斯顿因“休斯顿条款”带给他的负面影响还曾诉诸法庭。阿里纳斯条款

阿里纳斯条款的具体内容为对于球龄不超过两年的受限自由球员，非母队给他开出的邀请合同，起薪不能高于中产，第二年的涨幅不能超过4.5%。如果前两年都达上限，第三年最多可以开出顶薪。如果母队不匹配，则得到他的球队占用空间按合同均薪而不是起薪计算。这一条款的目的在于通过限制第一年的薪金以保证球员原球队能够通过用伯德条款或中产阶级条款给球员提供相应的合约。

条款出台的缘由为2003年时新秀合同结束的阿里纳斯，当时由于阿里纳斯的母队勇士只能开出起薪490W的合同，而华盛顿奇才拍出起薪850W的大合同，让勇士无法匹配。

后来联盟为了保护培养新秀成功的球队权益，出台了阿里纳斯条款，虽然本意上是好的，但这一条款出台之后，互相抬价也导致了毒药合同的产生。罗斯条款

罗斯条款作为近年的新出条款，大家应该比较熟悉。罗斯条款的具体内容是罗斯条款”是指一名球员在执行完他的新秀合同后，在签订职业生涯第二份合同时可得到一份占全队工资帽30%（较旧合同增长了5%）的顶薪合同。触发条件分别为：

1、获得至少一次NBA常规赛MVP；

2、至少两次入选联盟年度最佳阵容（一阵、二阵、三阵均可）；

3、至少两次入选全明星首发阵容。

罗斯条款设立于2011年刚结束停摆之时，联盟针对那些处于新秀合同中的年轻球员设置了这一条款，以奖励那些表现出色的球员。由于当时只有罗斯一人满足这一条件，理所当然的这一条款也以罗斯的名字命名，但第一个受益者是杜兰特。个人印象中目前满足罗斯条款的球员似乎只有利拉德。

篇2：扒一扒雅思考试备考的那些误区

今年是Helen在凯德置地（中国）投资有限公司（以下简称凯德）工作的第7年。在加入凯德以前，Helen在上海一家外企担任中层管理人员。当初加入凯德原本只是想暂时在北京落个脚，稳定下来之后再换其他工作。然而，连她自己也没想到，自己的这个“脚”一“落”就是7年。

像Helen一样，凯德的很多员工在这里的工作年限都大大超出了自己当初的预期，90%的员工在这里工作了3年以上，这其中甚至包括公司的销售人员。曾经的凯德北京运营总经理毛大庆对《当代经理人》坦言：“很多人都给我打电话，说要推荐人到我们公司来工作。面对这样的情况，我真的无能为力，因为我们公司几乎没有空余的位置。”

毛大庆的话似乎一点也不夸张。根据去年美国《财富》杂志所作的评估报告显示，凯德的员工流动率始终控制在8%之内。

现如今全国各地的房价都在上涨，北京的房价更是一天一个变化。浮躁的房地产行业的员工流动率一直居高不下，因此，凯德在这“浮躁”中绝对算是一家“另类”企业。

“胡萝卜”理论

凯德对待员工一直都有这样一个传统，那就是给予员工尽可能大的发展空间，并且在这个过程中不断用新的目标刺激员工，让他们产生持续的冲动。

“这就好像是在你面前悬挂着一根胡萝卜，只要你稍微跳一下就能够得到。这就是凯德最流行的‘胡萝卜’理论。”毛大庆形象地对《当代经理人》解释着这个理论，其实他自己正是这个理论的亲历者。“11年在凯德工作的经历让我对这点深有体会。公司每三年会主动给我做一个后两年的发展计划，给我新的任务、新的岗位，而这新任务，又够我‘蹦上’几年。”

在担任凯德北京公司总经理之后，毛大庆把公司的这个传统从新加坡总部移植到了北京。他发现手下有一个年轻的工程师，人很聪明能干，各方面素质都很出色，刚进入凯德时由于工作经验有限，毛大庆只让他负责工程中的一小块工作。虽然在后来工作的过程中也犯过错误，但他一直都在努力学习。没过多久，毛就安排了一个大项目给他，让他做这个项目的负责人。为了让他更好地完成工作，公司还给他配置了一些资深的项目顾问。这样一方面能够控制整个项目的运营风险，另一方面又给这个年轻人吃了一颗定心丸，不至于让他因为担心失误而畏首畏尾。短短3年，这位当初略显生涩的年轻人已经由当初一名普通的工程师发展成为一个专家型的项目主管，成为凯德的中坚力量。

除了公司为每个人量身定做的颇具预见性的职业规划之外，凯德还会给员工进行相应的技能培训，包括跨行业的知识讲座和职业培训。财务经理会给公司所有的中层以上员工讲座，帮助员工掌握财务基本知识。“因为今天一个员工可能是工程师，明天他可能负责经营管理。”毛大庆解释说。

同时，凯德还会定期请经济学家、画家、美容师甚至是电影导演来给员工讲课，普及社会上流行的前沿知识。比如，在《物权法》刚刚出台时，凯德就请资深的专家来做讲座，普及法理上的知识；国务院经济发展研究中心的研究员会给员工讲中国的宏观经济。

类似的很多话题都不仅仅围绕房地产，正是这些看似与员工本职工作没有多大关系的讲座，能够让员工获得社会上多方面的知识，这对员工基本技能和素质的提升起到了至关重要的作用。因为这样一方面增强了员工在社会上的竞争力，也增强了员工对于企业的归属感。

凯德置地还在公司内部进行了别具特色的“团队建设培训”。在与办公环境完全不同的大自然中，员工们通过参加各种具有挑战性的竞技活动，加强了交流、沟通与合作。公司还为员工业余生活的交流提供了一个内部网络平台——一本面向内部员工的网络杂志，员工可以通过这个平台相互沟通彼此在生活、家庭中的问题及心情。“在沟通过程中最关键的就是诚意了。”总裁林明彦说，“公司与员工之间的沟通应该是真诚的，只有员工感受到了这种真诚，才会真心地为公司努力。”

对此，毛大庆深有体会：“我常常都在思考，除了钱以外靠什么能留住人？凯德的薪酬在房地产行业属于中等偏上，很多国内的企业付出的薪酬不比凯德少。我们从来没有刻意要求员工要忠诚，因为问题并不仅仅出现在员工身上，其实关键还是企业对员工的态度。作为企业，要提供好的环境和平台给员工。让员工在工作中获得生存，这包括薪酬；在生存中获得发展，让员工知道在这里工作，个人的收获很大，对以后个人的发展有利。”

因材施教

很多管理者都知道“因材施教”的重要，但要想在管理过程中真正把这个原则付诸实践却绝非易事。对于员工平均年龄只有32岁的凯德来说更是如此。

目前，凯德员工的年龄层主要分布在60、70和80年代三个阶段。其中60、70年代的员工是凯德的主力军。凯德认为，相对于80后的年轻人，这两个年代的人相对而言比较容易管理。一是由于社会背景的原因，在他们的思想意识里都带有强烈的英雄主义情结，在意志品质上比较积极、上进；二是他们人人都有榜样，比较容易团结，团队意识比较强。

然而80后的员工毕竟是公司未来发展不得不面对的一个群体。他们独立思考的能力很强，不会轻易盲从，更不会人云亦云，因此很难形成团队意识。

针对这一特殊群体，凯德制定的管理策略是：让这些员工知道自己的发展是和这个集体分不开的。在凯德看来，尽管让他们为了一个目标前进很难，但所有人在追求某些东西的时候还是存在着共性的，这其中包括追求“好”的心理、包括社会的认同感以及个人的成就感。因此不管是70后、80后甚至90后，只要他们在自己的工作过程中感受到企业是他们获得这些共性的有利平台，在这里他们可以不断进步，进而获得了生活的自信时，他们会明白这个道理，公司并不是让一个人机械地讲究忠诚。这时他会自觉自愿地到轨道上来。

24岁的张红（化名）就是一个典型的80后。去年刚大学毕业的她因为想找一个与公共关系相关的工作，放弃了其他工作的机会，选择了加入凯德这个房地产企业。在日常工作过程中，张红的表现一直很出色，主管布置的工作她总能够保质保量地完成。就在她感觉自己的工作缺乏创意时，凯德给了她一个新的挑战——担任员工俱乐部主席。在凯德内部有一个员工俱乐部，成员约20人。俱乐部的主要职责是在业余时间组织公司员工进行娱乐活动。为了保证俱乐部的工作效率，俱乐部主席一职需要定期进行换届选举，候选人由前任主席提名产生。

当听到自己当选主席的消息之后，张红真的很兴奋，因为她是公司俱乐部有史以来年龄最小的一任主席。为了保证活动的资金充足，俱乐部需要在年底提前做好下一的财务预算，繁琐的数据曾一度让她摸不到头脑；同时为了保证效果，在每一次活动前几天，张红和其他俱乐部成员会开会到凌晨，讨论整个活动的流程和可能面对的突发状况。虽然要承受很大的压力，但每当看到公司的员工在自己策划、组织的活动中开怀大笑时，张红都有一种巨大的成就感和满足感，而这种感觉是她以前从未有过的。

善待“叛将”

翰威特大中华区咨询业务总监Simon Keeley认为，员工是否用一种积极、正面的语言来描述他现在的雇主是衡量一家公司员工忠诚度的重要指标。房地产行业的标杆企业——万科集团的王石曾经说过这样一句话：万科永远不怕人走，因为在万科的门外永远有人在排队。有底气说出这样的话的企业并不多，凯德也算是其中的一个。

虽然凯德的员工流动率很低，但仍然会有员工因为各种原因提出辞职。他们有的是要跟朋友创业，成立自己的公司，更多则是找到了比凯德待遇更好的工作。不管是什么原因，凯德都会在员工离职前开上一次欢送会，这样一方面是对这个员工过去成绩的一种肯定，另一方面也会向员工传递一个信息：无论走到哪里，我们还是一家人。（原作者：梁莹莹）几乎在每次欢送会上，毛大庆都会在最后说上这样一句话：当你觉得新的地方不合适时，随时欢迎你回来。因为在凯德看来，员工为追求自我发展辞职是很正常的事情，任何人都不可能在一个公司待上一辈子，公司不能够做到让一个员工永远不跳槽，但公司可以做到让每个走出公司的人都成为公司一名活生生的形象宣传员。毛大庆在欢送会上看似不经意的一句话却像是一个魔咒一样，召唤着很多当初离开的人重新回到凯德，他们中有的是在跳槽半年、一年之后，有的仅仅是在两个月之后，有的是一进一出，而有的却经历了三进三出。

凯德有一名项目经理曾经跳槽到了另一家地产企业，结果没过几个月就提出想回凯德。毛大庆当时没有多问，马上就重新安排了他的工作。后来，他主动找到毛大庆，虽然在新的公司他能够游刃有余地应付自己的工作，但工作环境让他没有了亲切的感觉。另外在那里他几乎就是在用凯德教会他的本事赚钱，这种原地踏步的状态让他感觉自己没有进步，没有提高。

“还有的员工到了其他企业之后，会经常把市场上更广泛的信息反映给我，这有什么不好？”毛大庆说，“为什么万科能把品牌做得那么好？其中一个重要原因是万科出去的人都是万科最好的形象宣传员，他们在万科外部形成的“万科系”让万科的品牌更有影响力，这叫做泛企业品牌。”

“21世纪什么最贵？——人才！”这句出自冯小刚电影中的对白一出即在社会上广为流传，尤其是企业管理者们奉为经典。在竞争日趋激烈的今天，对于企业来说寻找到优秀的人才永远是人力资源部门最重要的工作。而寻找一个对企业高度忠诚的人才更是难上加难。因此，许多公司在招聘员工时都把员工对于企业的忠诚度放在重要的位置加以考量，以此规避员工流失给企业带来的风险。然而凯德却用自己的方式告诉人们：在工作的过程中培养员工的忠诚度远比寻找本身更重要。

专家点评

北京新锐基创管理顾问公司资深合伙人nancy：

随着企业产品的同质化，企业间的人才竞争日益激烈。员工，尤其是优秀员工的机会也越来越多，他们的流失会给企业带来巨大的问题，怎样吸引和留住优秀员工成为很多企业的困惑。管理者的第一个念头是：涨工资！但如果仅仅这样做，收效只是短暂的一段时间，不仅员工满意度并不能长久保持，而且公司也无法支撑越来越大的成本。

“除了钱以外靠什么留住人”，凯德给我们做了个很好的示范：员工不断获得新的任务、新的职位、职业规划、培训……这一系列有效的措施让员工感到公司在关注他们的发展，在这里不仅获得了金钱的回报，更感受到自己在不断成长，所以愿意留下来与凯德一起发展，成为凯德成功源源不断的动力。

根据激励原理，仅使用无理由涨薪的方法激励员工，属于保健要素，激励的效果会边际递减；使用认可、职业发展等激励要素激励员工，效果才会正比上升。而对于凯德，使用以下激励要素激励员工，让它在激烈的市场竞争中，拥有了优势：

人员成本降低。一位成熟员工离开，公司不仅失去了一位高效的员工，同时带来巨大的付出：新人招聘广告成本、招聘人员的时间成本、新员工培训成本、主管辅导新人的时间成本、知识流失以及新员工不适岗的风险等。这些成本和风险对公司的影响远比留住一个老员工大的多。在企业工作6个月以上的员工，对公司的氛围和工作方式都已适应，工作效率在不断增加，留住这些老员工，不仅省去上述成本，创造的价值也会更多。

员工士气提升。无论是“胡萝卜”还是各类培训，员工的职业发展规划和能力提升需要，公司已经为他们考虑到了，这让每位员工都能全身心地投入到工作中，因为公司给了他们这样的信心：只要有出色的表现，就会得到相应的发展。团队内人员的稳定、相互间的协调配合、融洽的氛围、共赴难关……这些对于团队士气有极大的促进作用。

管理能力提升。当管理者面对成熟员工时，彼此的沟通风格、做事方式都较熟悉，管理起来就更加容易，管理者可以将更多的精力投入更重要的工作和自身成长中，公司的整体管理水平也就随之提升。

专家点评

广州新锐基创咨询管理公司总经理judy：

根据新锐基创顾问关于“高绩效组织与人力资源管理”的调查表明：影响企业未来绩效重要程度的11项指标中，企业吸引并保留技能熟练员工的能力排在第三位，而针对企业的自我评价中，仅有6%的企业认为自己做的非常好。在评价人力资源工作的指标评分中，吸引、保留人才被认为是人力资源最重要的工作，有48%的参与企业给了最高分：5分。可见，激励员工并提高他们对企业的忠诚度是企业的永恒话题。一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工的素质和活力是企业前进的根本推动力。国外研究表明在没有激励的情况下，员工仅发挥其能力的20%～30%；而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%，通过激励使企业获得高绩效这一点非常重要。

提起通过激励来保持员工的忠诚度，人们常常想到的就是涨薪、年终分红、各种奖金等物质激励，其实它只是激励的一般模式，它满足的只是人们的物质方面的需求。现实生活中，人的需求是多样和多变的，所以激励也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。在物质方面基本满足之后，员工会追求精神方面的满足，如对挑战工作的成就满足、有前景的发展机会、良好的工作氛围等等，因此优秀的管理者应该不断地洞察不同员工在需求和目标的差异性以及员工在职业生涯过程中的变异性，只有很好地结合企业与员工个人目标，并采取针对性强、行之有效的激励方式，激发出员工的工作热情和内在潜力，才能使员工长久地保持最佳工作状态，并使之奉献出自己的智慧才能和责任心去努力为企业工作和创造价值。凯德的“胡箩卜”理论正是很好地将激励原则付诸实践的成功范例，它恰当地与合理的目标联系在一起，目标既不是过高，也没有过低——过高使员工的期望值降低，影响积极性；过低则会使目标的激励效果下降。同时目标还具有针对性，对不同年龄层的员工有的放矢地树立目标来满足他们的需求。在对“80后”的激励管理上尤显突出，“80后”具有独立价值观、富创造性、情绪变化大的特质，体现自己与众不同的价值是他们的心理需求，给予他们挑战工作的成就感则是对他们最大的激励。

篇3：扒一扒“水果玉米”那些事

那水果玉米可以多吃吗？一般每100克水果玉米的能量大约为86大卡，高于我们常吃的菠菜、油麦菜、黄瓜、西红柿等蔬菜，而我们国人普遍的问题是能量超标，所以从这个角度来说，不建议在三餐之后马上来一根水果玉米，但可以作为加餐零食食用;另外，如果在用餐时用水果玉米代替一部分主食，不仅可以得到精白米面当中没有的维生素C、膳食纤维，而且饱腹感更强，血糖指数更低，更有利于健康。

尽管水果玉米香甜可口，但家里煮的玉米香味却没有摊贩的那么浓郁，也没有那么持久，所以人们难免忧虑：摊贩售卖的玉米当中是不是加了什么东西？确实之前也有不少报道爆料街上摊贩售卖的玉米当中添加了玉米香精，使得玉米香味更加浓郁，并且添加了玉米香精的玉米即使煮一整天也不会变馊。

那摊贩为什么要加玉米香精呢？添加了玉米香精的玉米对人体有害吗？

摊贩为什么要加玉米香精呢？

玉米香精当中的主要成分是纯净水、酒精、丙二醇，还有香料。这些物质有什么用呢？

香料的作用主要就是保持玉米的浓香味道，使得香味更持久、更稳定，这点不难理解，在家煮玉米时，要保持玉米的香甜口感，首先原料要新鲜;其次，煮的时间也有讲究，一般水开之后8～10分钟就要捞出来，否则煮的时间过长，玉米的香味就会散失。而摊贩一次性可能就要煮好几十个玉米，而这些玉米也不是在几分钟就能售卖完，所以要不断的温火加热，这个过程玉米本身的清香味道就会挥发，很难留住顾客的嘴，而香精则可以保持玉米的香味而不散失，以吸引顾客。

那酒精和丙二醇呢，这对兄弟是干什么使的呢？酒精和丙二醇一起使用可以更好地抑制细菌繁殖，也就是让玉米“久煮不坏”，酒精和丙二醇可以保证玉米即使一天卖不完，第二天还能接着卖且不会馊。

添加了玉米香精的玉米对人体有害吗？

之前有报道说“消费者长期食用含有玉米香精的食品，会对肝脏造成损害，使肝脏的排毒等功能衰退，还会影响肠胃消化酶的正常分泌，降低小肠的吸收能力，产生厌食行为。”真的是这样吗？

这些香料一般都是我国食品添加剂标准中允许使用的，其安全性也是有保障的，但是否存在过量使用、超范围使用呢？

① 量使用：不大可能，因为香料也有“自限性”

，就是香料并不是越多越香，少量用，会产生怡人的香味，但用多了，反而会产生刺鼻、让人厌恶的怪味，所以世界各国包括我国也没有明确制定各种香料的食用量，只要求使用者“在各类食品中按生产需要适量使用”。那这丙二醇安全吗？丙二醇跟酒精非常类似（酒精是乙醇），丙二醇在体内可被氧化，变成醋酸和丙酮酸进入人体正常代谢，最终生成二氧化碳和水，所以，它对人体并没有什么危害。也就是说水果玉米当中添加的玉米香精本身对我们人体没有什么害处。

②超范围使用：我们国家国标GB2760中明确规定：新鲜蔬菜水果当中不允许添加香料，所以说虽然添加玉米香精对人体并没有什么害处，但是这种做法是不合法的。

另外，国标GB2760中明确规定：食品添加剂在使用时不应掩盖食品腐败变质、不应掩盖食品本身或加工过程中的质量缺陷，或以掺杂、掺假、伪造为目的使用食品添加剂。所以如果在已经发生腐败变质的玉米当中添加玉米香精就属于违法行为，应该受到严厉处罚。

篇4：今天来扒一扒我们的奇葩室友

可能前世我们五百次都看走了眼 今生才会成为室友吧（表情包）

大学生活多姿多彩 既有熬更夜读的佳话 也有夜夜醉生梦死的开黑

室友是我们生活中最重要的一环（表情包，帮我带下外卖）

炎炎夏日，暑期里的生活嗨不嗨呢？

掐指一算，暑期已经过去一半了，你那些又爱又恨的室友现在又在做什么呢？（此处一个表情包）

今天我们就来扒一扒那些2到无以复加的奇葩室友

奇葩室友一

宅在床上，什么都要你带星人（带东西的表情包）

每个寝室总有那么一个人，围着被子坐在床上开黑 “帮我带个饭”、“帮我带个快递”、“帮我带瓶水，回来给你钱” 除了上课和上厕所你没法代劳 似乎世界上所有的事情 都是无敌室友可以做到的（超人图片）

奇葩室友二

借东西借到所有人害怕星人（借东西表情包）“借一下你的沐浴露”、“借一下充电器”、“借两张纸” 不论是上课还是蹲坑 不论是洗澡还是躺在床上 他们总是需要你的生活必须品 并且一直需要 小编有一个室友

连着借了一年的沐浴露

接下来横扫了楼层里的所有寝室

直到整个楼层所有寝室都锁上了自己的沐浴露

奇葩室友三

自己睡觉所有人侍寝星人（关灯表情包）“我要睡了”、“还不关灯么”

这种星人一般和早期洗衣服星人并存作为寝室杀伤榜TOP1 晚上关灯前 这种室友睡觉就要所有人都闭上嘴关灯就寝

六点钟他起来后就要求所有人都该起来洗脸刷牙了 晚上关灯后你说两句话就会被骂

可是早上的起床、开灯、拿盆子洗漱是应该的

奇葩室友四

寝室吃饭抽烟不洗袜子星人

（丢臭袜子的人的图片、或者寝室里吃盒饭）我们把这一类人放在一起吐槽 是因为他们都有一个共同的特点 那就是会造成气味杀伤

不管是那些在寝室里吃盒饭的人 还是抽烟烫头吃炸鸡 亦或者不洗袜子

脏衣服打包带回家的人 都可以算是移动的气味站

奇葩室友五

半夜两点打电话星人

（我没思路了，随便找个图吧）最可怕的是

半夜两点给女朋友打电话的那些人 哭着说爱我的那种

还有大半夜隔着手机吵架的 小编的大学生活中 对面宿舍楼的一个男生

每隔一天就会在阳台上打电话给女朋友哭一场

奇葩室友仿佛遍地都是 快来对号入座

篇5：扒一扒雅思考试备考的那些误区

Richard Vedder，美国大学学费与绩效中心主任，美国企业研究所兼职学者，任教于俄亥俄州立大学。

十年前，大学校长最喜欢的词是“多元化”，几年后，换成了“可持续”，如今，最时髦的词当属“文明”。在此我郑重声明，我是这三个词语的坚决反对者，因为它们已经被大学官员们用烂了。学校没有将“多元化”用于学术成果和教学方法，却用来形容肤色等生理特征。他们用“奥威尔式(英国作家)”的话语方式，强调学生的肤色和性别多样，巧妙地忽略了本应多元化的思想和观念，而后者的多元才更有意义。

政治专栏作家哈利·恩顿在统计了2013~2014年30所顶级高校邀请的毕业典礼演讲人后发现，25名政治人物全是执政的民主党，没有一人是共和党。这算什么多元？

其次是“可持续”。我至今都搞不懂它到底是什么意思。在我看来，所有被称为“可持续”的经济行为都是无知、浪费和低效的。

比如，某大学将斥资3000万美元更换太阳能板，这样每年就能节省100万美元的电费。可是回报率只有3.3%，还不考虑折旧费和维修费，这种投资一点都不明智。可持续协调员还会督促大学食堂“购买本地食材”，但这么做往往造价更高。阻止全球变暖不过是大学浪费资金、提高学费的借口。

最危险的词莫过于“文明”。它意味着学生不能讲任何冒犯别人的话，这是反言论自由的审查方式，与大学本质背道而驰。

如今的大学越来越钳制言论自由，打击观念不同的学生。在我的大学，学生会主席最近在尖锐地谴责以色列，且不评判她的观点是对是错，起码她有合法的言论自由。但当她暗示自己的观点代表全体学生、代表整所学校时，就有些过分了，校长有权对她的言论予以批评。

最近一次关于言论自由的争论发生在耶鲁大学，主角是伊斯兰流亡者阿阳·荷希·阿里。此前布兰迪斯大学刚刚取消了阿里的演讲，耶鲁大学的穆斯林学生也对阿里的到来表示抗议。但校长彼得·塞拉维发表声明，坚决捍卫阿里的言论自由，遭到了一些人的批评。

我读过阿里的著作、听过她的演讲，也与她当面交谈过，我知道她的言论确实会“伤害”部分穆斯林教徒的感情。但她反对女性割礼，为女性争取权利，她指出了《古兰经》中不适合现代社会的部分，这些都是不可否认的事实。

这些努力让她完全有资格进入大学校园演讲。应该谴责她的赞助商吗？绝对不能。反对者完全可以发表不同的观点，但没有资格阻止她演讲。

美国个人教育权利基金会主席格雷格·卢卡诺夫的新书《自由演讲》中，有对“文明”的全面阐述。书中梳理了高校存在的许多问题，如设定言论规范，还有个搞笑新词叫“触发警告”，写在文章的开头，提醒文中的内容可能伤害我们脆弱的小心脏，可能遭到我们的强烈反对。