日韩企业文化对比

日韩企业文化对比（精选6篇）

篇1：日韩企业文化对比

中日韩企业文化比较分析

班级：计算机1002

姓名：唐小芳

学号：3100305101日期：2011-11-26

[摘要]中日韩三国的文化发展如火如荼的进行着。本文通过对中国、日本、韩国三国企业文化的背景和主要特征。在比较分析的基础上得出了世界经济一体化进程中企业文化建设的重要启示。但是无论哪个国家的企业文化都存在优势和劣势，每个国家的企业文化都要跟当时的时代环境和人文精神相结合，这个是一个曲折而漫长的过程，各国也正在积极努力的探索新的管理模式，以求在提高企业的核心竞争能力，在竞争中如何获得更大快的蛋糕。

[关键词]中日韩企业文化比较分析企业发展总结启示

一．企业文化定义

何为企业文化？研究学者说，企业文化是企业管理思想的集中体香，是企业内外经济关系在意识形态上的反映。究其原因，企业文化的本质是一种高于经营之上的行为，是一种团队的生产方式。团队生产的意义在于多项投入在一起合作生产的产出要大于各项投入分别生产的产出之和。企业文化的经济性质主要表现在个人与其环境达成协议的一种节省交易费用和信息费用的工具，用制度规范来监督雇员的行为必然提高成本，企业文化能够在团队中形成一个统一的评判标准，在企业与雇员的博弈中简化决策过程，减少对抗性行为所耗费的时间和成本。企业向市场提供的是整个团队的产品，并不是每个成员的边际产品，而人的机会主义倾向会诱致“搭便车”的行为，正是这种制度性规范能有效地克服“搭便车”问题。企业文化是一种行为规范，而不是行为事实。同时，揭示出企业文化不是隐性的潜规则，而是具有明确目标的显规则，从属于制度范畴，因此可以从经济学层面对它进行分析。企业文化潜移默化的影响公司的发展，对一个企业的发展建设起着不可替代的作用。

二．日本企业文化

日本企业注重现实，坚定自己的信念和方向不动摇。丰田汽车公司就是一个很好的例子。尽管目前电动汽车一哄而上，且前景看好，但从现实看，电动汽车的成本、技术、实用性和基础配套设施还不甚完备，在其臻于完备之前，混合动力车仍不失为一个现实而最佳的选择。

摆脱“家族企业”的局限，向现代化的跨国公司发展。在日本一些具有实力的企业当中，有不少是由家族企业演变而来的。随着经济全球化的发展，一些大公司冲破了家族企业的束缚，加大了体制改革力度。如松下电器公司此前就将公司的名字作了改变，虽然只是变更了名字，但其用意和效果则远远超越改名字本身。

以核心器件为产业。同时，日本的民族文化和日本人的性格特点也支持了日本企业在核心器件上优势的确立，一个是日本人做事比较精细，可能是由于长期生活在资源贫乏、空间狭小的岛国，所以日本人善于将一个小空间内布置的井井有条；另外就是日本人的团队意识和自我管理能力，使得其企业的管理成本比较低。美国一篇分析文章比较了一家日本企业和美国企业的差别：一个同样规模的制造工厂，美国的管理人员高达上百人，而日本却只需要几个管理人员就可以达到更高的效率和产出。所以概括日本企业文化的特点，在这种文化的支撑下，日本形成了以关键器件为核心的产业。

三．.韩国企业文化

以三星、LG、现代等一批跨国公司的崛起为标志，韩国经济完成了向高级形态的转化。以名声最大的三星公司为例，三星利用信息产业向数码时代转型的契机，在手机、平板电视等数个产品上形成了世界级的规模，尽管三星在产品上的优势某种程度上受益于其在内存、LCD上的先期投资，但三星真正的优势在于其工业设计能力，它对市场变化趋势的把握及基于市场变化趋势的产品开发，是三星真正的特色所在。

三星总裁李健煦有两句话可以很好的代表韩国民族的个性特点：一是“21世纪是一名天才能养活一千人甚至一万人的时代”，说明韩国企业管理非常重视对“将才”的选拔和作用的发挥；二是“除了老婆孩子不变，其他都要变”，说明其灵活善变的特点。

四.中国企业文化

中国一些比较大的企业最近的一个动向比较值得关注，那就是联想、海尔、TCL这些改革开放之后在中国崛起的比较优秀的民族企业，在企业的二次创业选择上，不约而同地选择了基于运营管理规划企业发展的战略。

联想在收购IBM电脑业务之后，事实上更强化了和戴尔类似的电脑销售公司的企业定位；海尔CEO张瑞敏也在不同场合表达了对戴尔的关注，海尔近一段时间着力推进的流程再造、“人单合一”的战略变革，本质上也是一种基于运营管理的企业战略。同时我们还看到这些企业在向核心技术突进上基本上都选择了回避的策略，或者企图通过并购来满足其产品技术上的缺失。

寡人意志的文化根深蒂固。惠普前任CEO卡莉以一亿年薪受聘大明集团，但仅仅在一年后就辞职的例子，就是对中国家族企业封闭独裁式管理文化的一个注解。在这种管理文化中，老板就是企业的绝对意志，几乎没有人能对他的决定产生影响。这种企业的科学化管理和创新意识便会下降。一旦老板的掌控突然消失，企业便群龙无首，立即处在混乱之中。当年巨人集团失败的一个重要原因也是史玉柱的个人决策。“一个人没有制约，是很容易犯错误的”，这是史玉柱在事后反省自我时说过的一句话。

创新也是制约企业发展的重要因素。这些企业家在带领企业发展到一定高度之后，越来越感到现在的民族文化个性对向核心技术突破的制约。华为等通讯领域的企业在技术上的突破并不能作为反例。从企业发展的形态来说，华为应该说还没有达到海尔、联想同样的发展程度，比如海尔在冰箱领域、联想在电脑领域已经取得了国内市场的主导地位，华为还没有做到。华为本质上现在还是一个劳动密集型的企业，只不过它是在技术行业的劳动密集，赚取的是国外劳动力和中国劳动力在技术领域的差价。

五．总结启示

与日本和韩国的民族文化相比，中国作为一个地域辽阔、人口众多的大国，文化要表现出更多的多样性。但从组织角度，中国企业比较注重企业核心的作用，中国在智慧谋略上的积累出来。从个体角度，则体现出比较大的自我灵活性，从而也带来组织的难度，即所谓的“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的说

法。而无论核心技术、还是产品设计都需要严谨、长期、组织化的素质特点。所以，中国的领先企业选择在运营领域进行二次突破，至少是有不得已的一面，是否在这个领域能够形成基于民族文化的竞争优势，还需要进一步努力。

如果用棋局来比喻各个国家之间的竞争状态，那么美国担当的是标准制定者的角色。形象地说，美国就是那个决定棋盘的制作规则和游戏规则。业界有个流行的说法：一流企业卖标准，二流企业卖技术，三流企业卖产品。但是我们往往把卖标准简单化了，认为卖标准的就是制定出来一个标准然后就不劳而获地收钱。其实，美国企业担当标准制定者的角色，是由一系列长期积累的核心优势做支撑的，比如它的基础研发能力，它所拥有的全球知名品牌，甚至它在军事、金融、大学教育等方面的优势，都是美国企业能够作为标准制定者的内在支撑。总之，中国企业要发展，应注重企业文化核心的企业文化的培育和塑造,是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物，从提炼确立，到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉，需要不断地培育和塑造，只有这样,才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。企业文化无根不立。中国企业应注重产业技术的创新，力求变革而不是一成不变。而不是以廉价的资本输出来创造利益。

篇2：日韩企业文化对比

作者：刘意 2011-03-07 23:52

欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。专家认为，是企业文化的差异导致了外企行情冷热不均。在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫“企业文化”的空气。它无孔不入，蕴涵在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间„„今天，你可以看到不同类型企业的员工是怎样看待各自的企业文化的。或许他们的看法有主观、偏激之处，但却是他们眼中最真实的一切。就让我们一起——

欧美型企业文化：以人为本、开放民主

美资企业

Bill是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。”

Bill说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有的风景线吧！公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。“我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。”

Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛围。“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。从我们进入公司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培训在等着你。经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。”

港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨

港资企业

小C终于如愿以偿地进入了和记黄埔公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负责一些客户服务工作，但他干得兴致勃勃。“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。在香港公司里，人和事分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。我以前曾经在一家香港人开的家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事，照样要受罚。刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。”

“香港人个个都是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速，我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。可以想象，在香港公司工作，压力是巨大的。我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。”

虽然都是中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。光说语言，就经常有沟通不畅的情况。有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。想想看，两个中国人，却用英语沟通，这种事，恐怕只有香港公司才有吧！

台资企业

进入这家台资的电子集团，是冲着它在业内的名声来的，如今探明了水深水浅之后，蒋小姐在喊着后悔的同时，对公司仍然抱有信心。“台湾公司很务实，新进员工都必须从基层干起。我一报到，就被派去生产线进行为期半年的锻炼。吃点苦是正常的，但公司不信守承诺，不重视员工的感受，却让人难以接受。”

“我们基本工资不高，招聘时说好2000元，但来了后就变成1500元了。当初公司许下的承诺，通通没有兑现。上班这么久以来，除了第一个月正常休息以外，其余每月只休息一天，每天工作12个小时。我们在生产线上干了很长时间，公司还没有调我们回总部，一个女同事按捺不住，去部门经理处询问，经理却说：”我们部门根本不要女的，你就在生产线上呆着吧，实在受不了，就走人好了。‘“

“在生产线上的日子是难熬的，组长每天对我们大呼小叫，还经常告我们的状，但我还是决定熬下去。当初应聘的时候，公司给我留下了很好的印象，几个台方经理为人谦和、彬彬有礼，让我感到了台资企业文明、有人情味的一面。”小蒋说，当时就有前辈提醒她，刚进公司，条件肯定比较艰苦，但公司在行内是有实力的，否则名气不会那么大。在这里能学到很多东西，关键在于一个字———“捱”，捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。“既然这样，那就捱吧，也许这就是台资企业的企业文化，管理不如欧美企业那样规范、制度化，一切都不会来得太容易，但我相信，梅花香自苦寒来。”小蒋笑着说。

日韩型企业文化：约束个性、突出等级

德资企业

拥有众多伟大哲学家的德国，被赋予了严谨、冷静、内敛的性格。德资企业是否也具备这些特征呢？

安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。“德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，”安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，不会把工作变成生活的全部，德国人中出现工作狂的机率非常小。”

“德国人的严谨、细致举世闻名，我们公司当然也有体现，那就是我们的规章制度，细化

到了让人难以想象的地步。在制度的执行上，德国公司一丝不苟，不讲情面。奇怪的是，你并不会被这些制度束缚住，它们只是恰到好处地告诉你工作有哪些流程。只要按照流程做，没有人会来干扰你的具体操作，因为德国人更重视结果。”

“我们的培训体系相当完善，只要做到主管级，就能被派到德国学习，我已经去了三四次了。公司还要出钱送我去中欧攻读MBA，十几万的学费呀，这么大的手笔，恐怕只有德国公司才会有。”

“但在人际关系方面，我们已经完全本土化了，中国文化战胜了德国文化。在德国，如果你不喜欢别人，还可以照样拿薪水，做好自己的工作。而在中国，‘关系’和工作目标密不可分，关系始终是很重要的。”

日资企业

日本，一个资源匮乏的国家，在不到30年的时间内，以惊人的速度在战争废墟上异军突起，秘密何在？在日本某重工公司担任主管的Jacky认为，企业文化在其中起到了很大的作用。

“日本企业具有很强的凝聚力，‘和为贵’是企业文化的核心。在这一点上，是受了中国儒家文化的熏陶。他们管理严格，但为了让员工能更卖命地工作，也尽力把企业弄出家的氛围。众所周知的终身雇佣制、企业工会，都是人情味的表现。员工过生日、结婚，都能收到公司的祝福。日企的福利相当好，红利、津贴就不必说了，公司还兴建游泳池、体育馆，不定期举办一些健康咨询、心理培训方面的活动。”

但是，日企的一些做法，也让Jacky不习惯。“日企是个只讲团体、不讲个性的地方，你在这里一定要服从服从再服从。日本人觉得，市场竞争是团队和团队之间的竞争，雇员队伍必须整齐划一，所以我们即使有意见，也很少提出来。另外，日本人个个是拼命三郎，在他们眼里，按时下班是一件可耻的事情，他们几乎每天都在比赛谁更晚下班。结果，我们明明事做完了，却都不敢走，还要装出一副很忙的样子。更有甚者，很多日本人加班都不拿加班费，他们觉得这是理所应当的，搞得我们也不好意思拿。”

“日企的工作效率比较低，因为强调绝对服从，一个提案必须层层上报审批，耗时耗力，这一点，倒和有些国企的作风比较像。”

韩资企业

刘先生所在的韩资企业，是中国电子行业里响当当的角色。在这样一家公司担任中层干部的他，谈起企业文化，脸上却挂着几分无奈。

“韩国企业文化的精髓就是使全体员工对企业高度认同，对企业战略目标高度理解，为企业付出劳动时高度自觉。为了实现这个目标，每个人都要接受为期两周的新入社员培训，每天高喊热爱企业的口号，拉练、爬山。平日的管理也非常严格，有的员工吃饭时没有穿工作服，结果要么不吃饭，要么接受罚款。在这种环境下，员工渐渐都认同了下级绝对服从上级的工作习惯。”

刘先生说，按规定，他们每周工作6天，每天从早上8点干到晚上7点20分，下班前还要向上级详细汇报一天的工作情况。好在他们的培训计划比较吸引人，很多年轻的技术人员都有去韩国受训的机会。但是，在韩企晋升相当困难，他能走到今天，付出了几倍于常人的努力。

“工作的艰辛并不算什么，最大的问题是，韩国人和中国人的地位不够平等。韩国人的工资是中国人的很多倍，就连食堂里的饭菜，也有明显的档次。公司里的领导职位也几乎全被韩国人占据着，中国人再出色，也得不到提拔。我感觉自己在这里的发展已经到顶了，下一步该怎么走，我很茫然。” 欧美企业和国企有什么不同

http://y.sina.com.cn 2005年03月31日 21:03 新浪校园

问：外资企业欧美企业、日本、韩国的企业文化有什么区别？对于国有企业来说加入哪一个比较好？

萧泓：很好的问题，就是说欧美企业和日韩企业跟国有企业有什么不一样。我没有在日韩企业和国有企业做过，我可以提供一些参考。每一个企业有不同的历史。欧美企业比较注重人本文化。我所提的概念都是欧美文化的概念，是人和人才。这些东西都是一些比较趋于以人为本的东西，人可以做事但是都是从人开始，这个基点不一样。我觉得日本和韩国的企业，我认为他们的文化更有一种传统的根深蒂固的服从在里面，你在一个团队里面更多的是服从和适应这个团队的方向。他们是以团队为基础的，先是团队接下来才是人。

国有企业，你看历史来讲，很多国有企业摆脱不了大锅饭性质。这个就是说你适合哪一种企业。比如说你不需要很大的压力，比较的希望稳定，就去国有企业。还有比如说你跟一个团队有成就感就去日韩公司。比如说你个人能力比较重要的话，你去欧美企业。这是我的一些看法。不一定准确，因为我没有去日韩企业做过。只是我的一些看法供你参考。

问：谢谢你萧博士，我原来有很多的问题都被问完了。我听了这么长时间，我跟飞利浦打交道不是很多。我问一个非常针对的问题，我现在想加入飞利浦公司，这个公司是我的志愿。我应该通过什么样的渠道获得你们人力资源的信息，或者是在目前这个就业的季节，你们公司有没有什么具体的安排？

萧泓：首先欢迎你。可能你跟我谈过以后你会觉得你应去别的地方。因为这个是双向的选择。你在选择公司，公司也在选择你。我也不能说你愿意来就可以来。还有一个就是机会的问题。你们每人都拿到一本手册，封底里有一个网址，/careers，所有的职位都登在我们这个网址，不管是哪个公司的，只要是飞利浦的，因为我们飞利浦有35家不同的机构，也许每一个机构在不同的时间里面招不同的人。多数的招聘都在这个网页里面。季节不一样，有的时候不是很多，有的时候可能会很多。它是随时有的，这个是一个很重要的途径，还有就是我们比较急于招人的时候会运用各大网站，比如54CLUB，总而言之，网络是一个很重要的途径。顺便问一句，你现在带简历了吗？所以其实，我为什么说，你要准备好自己，你要多一些准备。你可以随时到网站上面去，我在这里并不单纯的是为飞利浦做广告，而是我觉得一些对的信息分享给大家。事实上对你来说，是找到最适合你的公司。所以我非常欢迎你到飞利浦来选择。飞利浦作为你的可选之一，这我已经非常容幸了，我也鼓励你去选择不同的企业看看，因为我有信心说你看过以后更想来飞利浦了！

问：你对外来的和尚会念经怎么看，现在很多同学都努力出国，你觉得国外的学习对你的竞争有什么影响，有什么好处？

萧泓：就是说海外回来的和尚是吗？现在就是说的海归，还有什么海待、海胆。我个人认为不同的环境里面的经验是非常好的经验。如果你在美国、欧洲在新加坡，不管你在哪里在伊拉克都可以，有很多的经验有可能帮到你。以前有海外留学的时候出现一个短期的现象，就是身价很高，一下子吸引眼球，占据最关键的岗位。这个时间不会长，因为一个成功的企业一定是以特定的标准衡量这个位置所要求的人。这是最根本的。很多特别的职位来讲，海外的人成功的几率高，并不代表这个标准里面一定要有海外的经验，但是海外的经验一定会帮到你，你的沟通能力，语言能力可能是不一样的。你自己的目标是什么，你所需要申请的位置的要求是什么，我觉得并不一定有海外经验的一定是帮助你很大，但是通常来讲会帮到你一些。这样讲公平吗？

问：对你自己而言呢？

萧泓：我在美国学习和工作了十多年。我觉得有帮助的不只是海外。而是经验。我如果二十年前去的是伊拉克的话可能帮助更大。而是这个经历不同给你提供的机会不同。当时美国的机会很多，至少跟当时的情况来比，我有比较多的机会可以换到另外的行业，当时的机会比中国多。对我来说进入不同的环境受过很多的挑战和困难。我给你讲我在美国给学生上课的时候，也是大二的学生，他们付了钱来的，他们会骂，我们是来学习的，你连英语都不会，快告诉我们考试的题目。他们觉得他们是付了钱的，你如果不让他们得到他们想得到的东西，他们会投诉。所以后来我做了很多这方面的事，讲过很多不同的东西，对我来讲现在是一种收获。有机会受这个苦难有很大的好处，这个给我很大的挑战和经验。

问：谢谢，刚才很多同学问了性质差不多的问题，我想问一些特别的问题。我觉得了解一个人可能了解他的背景有一些感性和理性的问题，你刚才说的是苦难是福，你聊一下你受的困难是什么。你这个位置上可能已经把苦难升华了。第二的问题就是说很多成功的经理人有很多的挑战，这个时候他的压力很大，作为你来说你怎么样把这些压力转化，达到一种自我的实现？第三点就是非常的感谢你，我觉得你给我一个最大的帮助就是发现自我。你说上大学是为了什么，我现在想的问题就是我们活着为了什么，最后希望你给我们一些建议。就是我学的是物流，你做的是人力资源，你觉得这个有什么交叉点，我想可能我从事物流这方面的工作的时候可能也是跟人打交道的过程。我重点培养哪方面的能力好一些？

萧泓：问题很多。我试一下我的脑子够不够用。有一些不该简化的字是不可以简化的，因为我不是医生。

你们想听我的苦难，就想看我在台上痛苦流泪是吧？没关系，我就给大家讲吧！对我来讲我人生里很苦难的时间是我快毕业的时候，快拿到博士学位的时候。那个时候到美国的时间已经很长了，越来越认清了美国资本主义社会剥削的本质。为什么呢？因为你会发现，如果各位将来有机会去美国，因为我对欧洲不是很清楚，美国的一些教育体制就是说他们教授只要他能从某些基金要到一些研究经费，就可以雇一些学生长期在他们的实验室做研究。这些学生都是一些廉价的劳动力。很多时候，越优秀的学生，老板越会用办法让他们晚一些毕业，创造更多的价值，这就是我当时的经历，虽然有些偏激。我每天做实验到晚上11点，每天早上6点又开始做。体力上的累其实没什么，但当你精神上知道你被人利用的时候，你心理非常的挣扎，这个苦难非常的痛苦。说实话，我就是最好的学生，所以被留在老板身边很长时间，这就是为什么读博读了六年。后来，从当时的老板，我跟他也学会了除了做实验就是怎么样通过一个新的想法，把它转化为一个Idea，一个Proposal。就是给美国什么基金会、企业去展示这个想法的前景，然后得到他们的帮助，拿到钱做这个实验，做了一两年以后，把这个结果再展示给他们，说你给我们多少钱，我们的这个结果是你需要的，这是一个商业运作。那个时候老板觉得我做得好。我做实验的六年里面发表了40多篇论文，但只有三篇属了我自己的名字。(此时，现场响起一片掌声)这点对我现在也很有帮助，因为我的手很快，做完实验就能写东西出来。比如在刚刚来的路上，我在车里已经把我昨晚跟荷兰的一个电话会议的内容已经做完发到荷兰了。

一些学生念的不太好，老板就让他们快点毕业了算了，这里面就很多的不公平，我毕业前也有很多过激的行动。因为当时不够成熟，对这些事情不懂，认为是被剥削，认为是不公平的。很多的时候他去西班牙度假了，我给他教课，这些东西都变成了我内心很大的障碍。那个时候我有一年的时间非常痛苦想到破坏，有一次我老板发了两个快件给我，说这个是我要审的稿子，你帮我审。我收到以后就把这个稿子撕了。老板回来了以后问我稿子呢？我说没有哇，没收到。这种明的冲突和暗的冲突是很多的，这种苦难是相当大的。这种精神折磨很多。你们失恋的折磨也是很多的，是吧？但我非常幸运，我也不敢说是我靠自己的力量，但是我渡过了那一段时期，我没有做什么让自己后悔一生的事情，比如美国有发生过很多学生用枪杀死老师的事件，但我没有做。我战胜了自己，挺住了。虽然我认为我自己的历程经过了非常大的苦难，但是我走过来了。

今年春节我回美国度假，经过这个学校的时候，去见了这位教授。我已经四年没有见过他了。我们见面以后非常亲密。其实，那一段时间的经历让我从他身上学到了很多东西。比如说我帮他做一些事情的时候，其实是给我一些锻炼的机会，当时做展示时，下面坐的都是世界上很有名的人，我去做实验成果展示、想法展示，回答那些名人的问题，我在这段经历学会了很多东西。再比如，让我教课我必须要备课，我现在发现，在公司里面培养人才的一些技巧，比如说你怎么样让一个人学会东西，让他学一遍，再让他当老师这个是非常好的方式。我的导师让我教课的时候我自己等于是进一步的学会了这个课是什么样子的。这个过程是给我一些机会不断地丰富自己。所以我非常的感谢他。这个就是一个最终的结果。所以我觉得我没有什么秘诀，就是要顶住，保持你的能量，你的态度，即使你低沉的时候，去发泄一下。但是一定要挺住刻服你心理的情绪，你会变得更坚强。就这么简单。

再有就是物流和人才之间的关系，我觉得一个比较具体的建议就是你还是要确定你做什么。物流到底做什么呢？飞利浦也有物流，但是问题还是你要做什么，还是要确定自己的目标，你搞清楚自己想要什么，不一定三年以后有这个机会，但是你可以说三年一定能有这样那样的机会。有三个可能出现的情况，然后你按照这个计划来做。比如说大学一年级去一个物流公司实习，打探情况。你的执行就是到处找机会。没有的话就做方案二。不一定哪一个高明的人可以帮助你。帮助你的人就是你自己。说实话，你们将来都是白领，或者是蓝白领。就是说你靠的是你的脑子来赚你的生活。所以用你的脑子，你尽力地想，你可以胜利，是因为你比别人想得更远。要充分地去想。

问：我问一个比较轻松的问题，大家都知道飞利浦的剃须刀是非常好的，但是到商店里面看价格都是非常贵，都是你们这种成功人士用的，即使1000多的对我们学生来说也是很贵的，我想问一下，飞利浦有没有考虑过学生市场，比如说这个周末我跟我的同学去买剃须刀，有没有一种性价比比较高的，适合学生用的？如果没有的话我建议一下，这个市场是非常大的。

萧泓：谢谢你的建议。我想这的确是一个轻松的话题，每一个公司的产品都有自己的定位。飞利浦的产品，传统来讲不是针对学生市场的。但是有一点，总有一天，你会发现你成了飞利浦的客户。你将来可能会成为一个成功的人士，你就可以变成飞利浦的客户。因为飞利浦的是最好的，比方说剃须刀，我们在中国市场占用率70%以上，你不能说70%以上的人是傻瓜。我有四个剃须刀都是飞利浦的。有一个是在进飞利浦之前买的。很简单，你要买最好的就是飞利浦，性价比的问题我不是专家。这个很难讲，这个跟市场的定位有关系。我会把这个建议告诉我们的市场营销人员。

问：我想问的问题是，因为我也比较关心人力资源，在中国大家都知道一个非常困扰企业的问题就是员工流失的问题，它的离职率非常高，飞利浦怎么面对这样的问题？

萧泓：我们必须承认，如果你研究亚洲25年的人力市场的话，你会发现有一个重要的问题，在25年前，你会发现新加坡和香港的人才流动率在15%，而现在可能是3%、4%，当然是由于经济不景气。在中国，象我们这样的公司，一般人才流动率是10%左右，我们员工的流失率是在这个水平之下的。为什么会这样？我们首先看一个问题，任何一个快速成长的市场，人才流动都很高，比如说美国或是荷兰，将近10%的员工流失率是不可理解的，在美国的企业他们可能最高的也就是2%，这个是相对稳定的经济情况下产生的情况。中国是经济增长最快的地区，如果你看我们的预测，中国在2046年的时候，你们还可以有很多选择，我就不一定了。中国的经济会超过美国。为什么会这样呢？是因为中国有一个高速的成长，而且这个跟很多的东西有关。比如温总理讲的就很重要，中国的成长是一个可以持续发展的增长，而不是像韩国，比如说韩国的经济上升和下降的幅度都是很大的。中国政府在这里面起了很大的作用。飞利浦为什么在中国扎根，因为中国的现状符合经济增长的趋势，成长率高是因为流动资本高。飞利浦怎么解决这个问题，我们认为，第一，跟市场持平的流失率是正常的，我们没必要大惊小怪。第二点我们认为，在我们的企业内部，如果可以提供足够的吸引力留住人才的话，虽然我们留不住每一个人才，企业很大，不可能每一个点都做得很好，一定会有人走，但是如果我们把我们的功课做到。我们觉得我们尽力了。人力资源有一个很大的问题就是设计不同的策略，包括薪资的设计，我们一定要比市场高。我们不断地做这些，比如说培训，给员工的培训是不是比过去少，我们一定要比市场高。另外就是我们对员工工作的环境，领导力的培养，员工之间的互动，是不是有足够的员工活动等，这些东西我们每年都有一个调查，随时收集员工的意见，我们认为这些是为了创造让所有的员工愿意为飞利浦工作的环境。实际上10%的流失率是一个市场的流失率，我们说如果我们做得更好一些，我们的流失率可能会低一些。

问：随着中国经济的增长，总有一天，员工的流失率会低于欧洲？

萧泓：如果说机会少了，你的流失率也会降低。随着中国教育水准的增强，很多的时候高的流失率是说这个社会里面的经济不稳定。你说中国开放了二十年，二十年是不是真的能够积攒足够的基础适应大企业的发展？可能还不够。你从人力资源的角度来看，可能需要30、40年的时间。比方说，在50岁左右的这一代人中就非常缺乏具备领导力的人才，所以你看大企业的总裁会讲中文的都是港台人，不会讲中文的都是大鼻子。当我们的人才更成熟化的时候，我们就不会到别的地方去挖，正常的流动机制进入企业的时候这种情况会稳定下来。经济增长很快，让流失率降低的一个因素可能就是人才市场的逐渐成熟。比如说大家都念大学了，大家都比较成熟了，大学的教育体制也在改变。也不只是学习某一个专业了。我不知道我这样讲你是不是同意？

篇3：日韩企业文化对比

关键词：校园文化,企业文化,对比

社会经济发展越来越需要高等职业教育发展的相互配合,目前,产业结构升级调整与科技的迅猛发展,都使得高等职业教育面临更高的挑战。教育部要求:“把提高质量作为职业教育改革发展的核心任务,正确处理学生综合素质提高和职业能力培养的关系、文化基础教育和职业技能训练的关系、学生就业需求和可持续发展需求的关系。”“要建设一批世界一流的高职院校和骨干专业,形成具有国际竞争力的人才培养高地。”从教育部对高职院校的要求不难看出,高职院校毕业生在技能培养上不仅要满足人才培养计划的技能要求,同时在综合素质上还要满足社会、企业用工的普遍素质要求。企业人力资源“选、用、育、留”四大职能,凸显出在人才储备人才选择上,不但知识技能要满足要求,还要态度对,能做到“即到即用”零适应。这是企业选择毕业生的核心标准。正是基于这样的人才需求,高职院校近些年来在人才培养上基本形成校企合作、产学研结合、工学交替这样的培养模式,让企业参与到人才培养过程中,使高职院校的人才培养能贴近企业实际需求,根据人才市场的需求,及时灵活地调整培养方案。

在实践中我们发现,这样的培养模式,整合了学校和企业的教学资源,在学生的能力塑造上尽量满足了企业需求。但企业评价人才是两个维度,不仅有“能力”还要有“态度”,仅仅具备专业能力是无法满足企业人才需求的。素质的教育很大程度上源于文化的潜移默化,这就需要我们找到有效的途径和方法将企业所倡导的职业习惯、职业精神,也就是企业文化的内容导入校园文化,促进高职学生的全面发展。那么,研究高职校园文化与企业文化之间的差异与联系,是实现两种文化的对接与融通首要步骤。

1 校园文化与企业文化的区别

高职院校的办学模式虽然越来越贴近企业需求,与企业的联系越来越紧密,但毕竟二者属于不同的行业和领域,在文化的表现上必定有所不同。

1.1 特征表现不同

伴随着学校的出现,随后才产生校园文化。对校园文化内涵的研究首先要明确高职院校产生和存在的依据。从高职院校的办学定位和办学方向可以看到,高职院校是以劳动力市场需求为导向,以提高毕业生就业能力为目标,培养复合技能型人才。那么,“教书育人”可以说是高职院校的核心活动也是核心文化。

而企业文化是伴随着企业生存发展中形成的经营文化。企业在生产经营中,要制定生产经营目标,整合分配资源,开展经营活动,实现利润目标。可以看出,在这一系列生产活动中,都是围绕“经营”二字,这是企业的核心主张,那么,企业文化也必然是为此目标而服务。因此,我们说,企业文化的特质是紧密围绕和服务于经营的文化。

1.2 价值追求不同

高职院校虽然在人才培养目标上与高等院校有着很大的差别,但它毕竟属于高等教育机构,其教书育人活动也承担着大量学术专业研究的职能,具备学术文化的特征。首先在学术文化下频繁的学术交流和宽松的学术环境,使校园文化更容易接受、转化、融合外来文化,显现出多元的特征。其次,校园中新观念新思想最容易接纳和产生,在新观念新思想的产生和更新中,校园文化的批判性和创造性得以充分体现。所以,学术专业文化的功利性最小,表达了追求学术自由的基本价值取向,反对过多的约束。

而企业作为具有独立财产的法人实体和市场主体,需要实行自主经营、自负盈亏。企业组织自产生之日起就决定了其根本特性是创造财富、追求利润。作为生产经营组织,追求利润最大化决定了其文化必然是具备功利特征的,追求利润的价值取向。

正是因为这两种文化存在上述的特征表现与价值追求不同,使高职院校毕业生在两种文化下的行为表现必定不同。他们在进入企业时,会因为身份的转换、思维的转变和行为的调试要经过一个较长的适应期。这就需要我们研究实践,将两种文化有机的结合,使学生在校期间就能感受到企业的文化特征,在思维方式和行为模式上提前做好准备,具备企业的特征。一旦跨出校门,就能迅速融入企业,缩短企业的培养期,为企业输送即来即用的人才。

2 校园文化与企业文化的联系

虽然校园文化与企业文化存在这样那样的差异,但也要看到校园文化与企业文化在很多方面又具备相同或相似点,这又为二者的融合提供了可能性与可行性。

2.1 相同的作用与功能

社会文化是一个大的文化系统,它的亚文化包括校园文化,也包括企业文化,二者都属于文化的分支,那么二者就必然都具备文化的作用。都是通过导向、约束、规范、激励这些文化的功能,实现培养、塑造、引导、影响这样的作用。校园文化关注如何使人具有使用价值,也就是如何在教育中培养人;企业文化关注如何让人有继续发展的价值,也就是如何在使用中培养人。

2.2 相似的层次和结构

根据组织文化理论,精神文化居于组织文化核心层,以同心圆的形式,向外辐射,层层展开,层层递进。依次为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化。不管是校园文化还是企业文化,社会文化的亚文化,二者具有相似的层次与结构,两种文化在建设时,精神文化是建设的核心和重点,在深度挖掘提炼精神文化之后,建设与精神文化相适应的制度文化、行为文化和物质文化。

2.3 相同的建设主体和建设目标

在文化建设中,不论是高职院校还是企业组织,不论是自上而下建设,还是自下而上建设,建设的主体都是组织的全部成员。如果全体师生是校园文化的建设主体,那么,全体员工就是企业文化的建设主体。正是因为有这样的建设主体,才能彰显以人为本的核心,以充分地尊重人、理解人、重视人、发展人为建设目标。

2.4 就业是融合的纽带

就业就如薪火相传的火种,通过就业使学生从一个校园人转变成为一个职业人。毕业生带着融合的两种文化元素进入企业,毕业生越是顺利融入企业,越说明两种文化对接成功。就业是实现真正融合的纽带,是从校园到企业完成培养人、使用人、发展人的对接点。

3 校园文化与企业文化的对接

高职教育的培养目标使高职校园文化与企业文化的对接与融合成为必然趋势。但这并不意味着,高职院校要放弃自身文化的特色与独立性。而是在发展的原则下,选择优秀的企业文化加以吸收和融合;选择与学校发展前景紧密结合的企业文化相链接;选择企业理念与院校理念相一致的企业文化相互融合。只有在这样的原则指导下,高职学生才能真正认同接纳企业文化,在本质上达到二者的融合。在实践中,以西安电力高等专科学校为例,在校园文化与企业文化的融合实践中,依托行业办学优势,通过优秀的国家电网企业文化进课堂进班级这样的途径,实现二者的有效融合。

3.1 营造企业技术氛围

西安电力高等专科学校在与国家电网企业文化对接实践中,首先从技术要求上力求达到企业标准。以“双师型”师资队伍建设进行教育资源配置,以生产现场模拟进行实训基地建设,以工作任务为导向进行课程体系开发,在每个教育教学环节中,乃至学生日常管理和文体活动中都能把国家电网公司的员工能力素质贯穿其中。

3.2 实施企业管理办法

西安电力高等专科学校培养的大多是在发电、供电企业基层现场管理的技术人才、一线工人,从事的是与安全生产息息相关的团队性工作。电网企业对一线作业有着严格的纪律要求和规范标准。因此,在班级制度管理与学生行为管理上,借鉴国家电网公司生产标准、管理制度,严格纪律要求,严格管理制度。在班级管理试点中,通过实施企业管理办法,模拟企业组织架构,设置从高级管理层到班组基层管理系列岗位,确定岗位职责岗位标准,实施绩效考核,加强学生责任意识;引进诸如5S生产现场管理方法、ISO9000质量管理体系等先进管理手段提高学生岗位规范;创新性推行“节操币”激励手段引导学生自我管理。

3.3 确立企业价值标准

在企业文化导入校园文化的过程中,通过场景模拟企业化、劳动纪律制度化、考核标准经济化、现场管理科学化、人本管理自觉化、班级活动企业化,树立学生为企业服务的价值取向,强化学生企业认同,培养学生职业技能,渗透学生职业素质。

参考文献

篇4：中日韩企业文化差异对比研究

关键词：企业文化；霍夫斯蒂德；中日韩企业 文化差异；

文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01

基于对广东省惠州市的中国、日本和韩国的三个主要企业的实地考察和问卷调查，以霍夫斯蒂德的文化分析理论为理论基础，发现三国企业在五个维度上均存在差异。

一、中日韩企业文化差异的具体体现

（一）权力差距维度：中国企业呈中企中央高度集权，领导虽采取一定措施拉近与员工的距离，如定时召开会议促进上下级沟通，但是决策权大多集中于领导者，内部信息披露度较低，对于员工绩效的较不重视。员工与领导间存在明显的权力差距，不利于保障公司制度的执行力。而日本企业是严格制度化。受中国儒家文化影响，企业内部等级制度森严，职工级别明确，但由于严格按照规章制度进行管理，信息披露度较高，较为民主，但由此导致员工施展空间不足，企业高离职率等。韩企则为家庭式管理。其等级制度也明显，领导者的管理也较专断，领导与员工的沟通频度相对低，但兼顾规则与人性化，企业保持较高的信息披露度，韩企领导是以权威和关爱并行的家庭式管理员工。

（二）集体主义/个人主义维度：三国企业都是以团队精神为导向。日韩企业通过举办丰富的文化活动来促进员工的团结合作，中国企业在这方面还有待加强；另外，在强调集体作用的情况下，日韩企业也很注重创造机会培养员工个人能力。日企丰富多样化的工作安排制度，韩企的弹性安排制度，都有助于员工的个性发展，中国企业则相对单一地以正常上班制为主。综上，中国企业的集体主义相对日韩而言，落实程度不够，集体主义更多还只停留在制度上，没能深入人心，制度与员工的行为方式不一致，另外，日韩企业各以不同方式做到了在集体主义中发挥个人能力，中国企业则显得过于追求集体主义而忽略了对员工个人能力的培养。

（三）男子气概女性气质维度： 三国企业中男女员工在培训机会，升职机会，工资等方面，待遇总体上基本没有优劣之分。但中企相对偏重男性员工，一方面是因为男工在相同条件下能承担更多责任。另一方面受传统观念影响，社会赋予男子气概更高评价与名声，女性也普遍形成一种避免成功情境的倾向，表现为不敢或不愿涉足社会、参与竞争。日企中，男性待遇较有优势的情况较多。除了日本传统文化影响外，主要还是因为日企通过采用加班制度以保障员工薪酬，其在惠州的产业也以机械类生产为主，高强度的工作使之对男员工的需求较大。而韩企，较多是女性略胜男性，在惠州发展的韩企多以微型电子类企业为主，部件的精密性要求员工有较细致的品质。因而女员工在韩企的需求量相对较多。进入21世纪后，韩国企业为能确保企业竞争力，利用女性的细心，感性等特点，大胆开发及利用女性人力资源。

（四）不确定性回避维度：三国企业都有采取相应措施规避发展的不确定性，只是采取的措施各有侧重，以及实施的力度和收效不同。在报酬福利方面，三国企业通过提供各种条件吸引员工，但日企为员工提供的条件达到了保质保量发展，对员工吸引力较大，韩企与中国企业在个别条件上有待提升。员工在企业中的安全感方面，三国企业存在的问题各有不同，中国企业主要存在企业前景不好，福利制度不完善以及施展空间不足的问题， 而日企则是员工跳槽情况较严重，流动率较之三国中最高，韩企的问题是工作压力大。

（五）长期观念/短期观念维度：三国企业都是以长期目标为导向，但中国企业在实现远长计划的过程中，缺少对整个发展历程的整体规划，近期目标较少，员工信心不足，行为动力不够，出现了理想和行动严重分离，长期目标只停留在口头上。为改变这种情况，企业选择以利鼓励员工，因而公司需要有足够资金来调动员工工作的积极性，最终导致企业片面注重短期利益的情况。日资企业注重完成短期目标以促成长期目标完成。在遵循劳动法的前提下，日企注重效率的同时利用加班制度，促进员工对每一个目标的切实完成。韩国企业也很注重长期性发展，为此，在这方面的投资力度较大，从员工的入厂伊始，公司对员工的培训是非常全面而又严格的，并且利用奖励制度不断鼓励员工努力做出阶段性成果。

二、启示

在惠州这片文明土地上，中日韩企业以其鲜明具有特色的企业文化存在着，都有各自的优势与不足。综合三国企业文化的差异，我们可以发现，在领导与员工的关系上，领导者可发展低权力距离文化，权威与关爱并行，以人为本的同时加强企业制度文化的建设，有效规范企业员工行为方式，维持企业秩序；坚持男女平等、共同发展，综合男子气概与女性气质，提倡友爱合作，公平竞争的价值观，营造友善和谐的工作氛围；以团队精神为导向，提高企业内部组织结构的紧密性，保障企业强大的凝聚力，同时注重个人能力的培养，鼓励员工个性发展；不断完善福利制度，改善工作环境和生活环境，从而提高员工对企业的满意度，激励员工不断进取，为公司争取更大效益；长短目标相结合，实现企业经济的又好又快发展。

参考文献：

[1] 冯乃祥.霍夫斯蒂德及其文化维度简介[D].北京：对外经济贸易英语学院，2009

[2] 李佐军.人本发展理论：解放军经济社会发展的新思路[M].北京：中国发展出版社，2008

[3] 金明善.國是我见[M]. 济南： 山东人民出版社， 2008

篇5：日韩企业文化对比

“怎样搭建中国足协的青训体系？这是一个至今仍在困扰中国足球的难题。目前，中国足协的方向是，校园足球扩大普及面，U系列(专业足球)抓提高。但 记者近日借北京杯国际中学生足球赛深入了解日本、韩国和泰国三国的青训体系后，颇有些意外地发现，相对于这三个在青训方面处于亚洲领先的国家，我们的思路 恰好背道而驰。”

日本：校园足球产生国脚更多

“U系列虽然会有高水平的教练指导，但因为自身存在的很多缺陷，已经在日本青训体系中不占据主流位置。”代表日本参加本届北京杯的鹿岛学园队领队广濑龙向记者表示。

之后广濑龙拿出的一份数据，更是让记者十分惊讶。“目前的日本国家队中，来自高中体育联盟(简称高体联)培养的球员有12人，专业俱乐部体系的只有8 人；U23国家队中，高体联输送了14人，专业体系只有4人；U20国家队中，高体联输送9人，专业体系输送17人；U17国家队高体联输送2人，专业体 系输送19人。”

从这份数据中，可以清晰地发现，随着年龄的增长，来自校园足球体系的人才，因为早期文化课教育对球员自身素质养成起到 了关键作用，所以他们往往比那些从小便从事足球专业训练的孩子具备更大的潜力和更足的后劲。一旦这些孩子成年进入职业足球体系，在训练时间和训练质量得到 充分保障后，往往会比那些从小只学习足球的孩子进步得更快。

也许正是因为看到了校园足球人才的潜力，日本国内现在更多的孩子愿意让自己的早期足球学习从校园开始，而不是职业俱乐部。广濑龙给记者出示了另外一份数据，目前高体联的注册球员人数有14万多人，而专业俱乐部体系只有2000多人。

相对于日本，近年来我国校园足球和U系列对国字号球队的输送人数恰好相反，U22国家队目前只有王上源一个人来自于校园足球，国家队则无一人来自于校 园，U19和U17国家队则各有5-7名球员来自校园足球。这种反差和我国足球青训体系，重视U系列，弱化校园足球的方针有直接的关系。

韩国：校园足球远远压倒U系列

相对于日本，韩国足球在青训体系的搭建方面，则更加重视校园足球的建设，韩国高中足球联盟负责该国足球青训的全部工作，所有的年轻球员在进入职业队前，都必须参加该联盟的比赛。每年韩国高中联盟都会为韩国K联赛的职业俱乐部举行一次选秀大会，在这次大会上被挑中的球员，将直接进入职业俱乐部。

这次来参加北京杯的韩国高中联盟代表队，便是在那些刚刚参加了选秀大会、但是落选职业队的球员中选拔产生的，高中联盟的管理者希望这些孩子经过“再加工”，能获得进入职业队的机会。

率队参赛的该联盟副会长赵宽燮向记者表示：“目前韩国高中联盟共拥有U12队伍355支，U15队伍216支，U18队伍162支，这三个年龄组的队伍 所参加的比赛，实际上相当于中国校园足球的小学、初中和高中联赛。按照韩国足协发展目标，未来所有的参赛队伍数量要达到1000支。”

赵宽燮介绍说，每个周末各级联赛都要以10支队为单元进行比赛，寒暑假时将组织全国规模的冠军赛，冠军赛将有64支球队参加。韩国职业俱乐部将通过观看这 些比赛，为本俱乐部挑选后备球员。而联盟联赛中的优秀球员，不仅能获得进入职业队的机会，而且在大学入学考试时将能得到更为宽松的入学条件。

尽管赵宽燮向记者表示，目前韩国国内仍然存在完全以给职业俱乐部培养球员为目的的专业俱乐部，但在韩国以校园足球为主搭建的青训体系之下，这些俱乐部仅 仅占很小的一部分。而且由于职业足球的淘汰率非常高，所以这些一心想进入职业俱乐部的孩子，最终的成材率并不高，为韩国职业足球贡献人才的主要力量依然是 校园足球。

泰国：体教二合一拉动青训

制造国足1比5惨案的泰国足球，无疑是近几年来整个亚洲足坛，在青训工作方面进 步最为迅速的国家之一。谈及泰国足球青训进步神速的原因时，泰国中学生足球联盟副主席潘杨说：“泰国负责管理足球青训工作的机构，是由教育部、体育部和旅 游局三个部门共同来运营的。近年来，在泰国职业足球联赛的拉动下，越来越多的孩子愿意在校园中选择接受足球专业训练，以得到未来进入职业队的机会。”

由于教育和体育部门联手推动校园足球的开展，在过去三年的亚洲中学生足球锦标赛上，泰国中学生队都取得了非常不错的成绩——两次冠军，一次亚军。潘杨还 向记者表示，每年进行球员选拔时，全国都会有4000多名球员参加，从这么多优秀足球人才中挑选出的佼佼者，才有资格代表泰国参赛。此外，潘杨还向记者透 露，为了激励孩子们踢球的积极性，每年进入泰国中学生国家队的球员，都将获得政府部门的资助，获得免费上大学的机会。

泰国政府为了刺激 本国足球青训工作的开展，还在全国范围内开设了84个足球布局点，每个点每年都能从政府方面得到20万泰铢的资助，负责当地所有学校和足球培训俱乐部的指 导和管理工作，并且定期举行校园足球联赛，为小球员提供实战机会。在泰国当地，近年来，踢好球，进入职业俱乐部成为职业球员，已经成为很多孩子从小树立的 梦想。这种梦想的存在也直接刺激了泰国青少年足球的飞速进步。

记者通过和日韩泰三国校园足球主要管理者和资深人士的交流发现，三个国家 已经逐渐将校园足球作为自己足球青训体系中最重要的组成部分，而专业培训体系，也就是U系列，正逐渐被弱化。但在我国，一切恰好相反，校园足球被视为整个 青训体系的“陪衬”，更多的资金和精力被投向U系列，因为那里短期能出成绩。这种背道而驰的做法，不能不说是正在探索足球发展道路的中国足球无法让人对未 来保持乐观的重要原因。文/本报记者 杜锐

“怎樣搭建中國足協的青訓體系？這是一個至今仍在困擾中國足球的難題。目前，中國足協的方向是，校園足球擴大普及面，U系列(專業足球)抓提高。但 記者近日借北京杯國際中學生足球賽深入瞭解日本、韓國和泰國三國的青訓體系後，頗有些意外地發現，相對於這三個在青訓方面處於亞洲領先的國傢，我們的思路 恰好背道而馳。”

日本：校園足球產生國腳更多

“U系列雖然會有高水平的教練指導，但因為自身存在的很多缺陷，已經在日本青訓體系中不占據主流位置。”代表日本參加本屆北京杯的鹿島學園隊領隊廣瀨龍向記者表示。

之後廣瀨龍拿出的一份數據，更是讓記者十分驚訝。“目前的日本國傢隊中，來自高中體育聯盟(簡稱高體聯)培養的球員有12人，專業俱樂部體系的隻有8 人；U23國傢隊中，高體聯輸送瞭14人，專業體系隻有4人；U20國傢隊中，高體聯輸送9人，專業體系輸送17人；U17國傢隊高體聯輸送2人，專業體 系輸送19人。”

從這份數據中，可以清晰地發現，隨著年齡的增長，來自校園足球體系的人才，因為早期文化課教育對球員自身素質養成起到 瞭關鍵作用，所以他們往往比那些從小便從事足球專業訓練的孩子具備更大的潛力和更足的後勁。一旦這些孩子成年進入職業足球體系，在訓練時間和訓練質量得到 充分保障後，往往會比那些從小隻學習足球的孩子進步得更快。

也許正是因為看到瞭校園足球人才的潛力，日本國內現在更多的孩子願意讓自己的早期足球學習從校園開始，而不是職業俱樂部。廣瀨龍給記者出示瞭另外一份數據，目前高體聯的註冊球員人數有14萬多人，而專業俱樂部體系隻有2000多人。

相對於日本，近年來我國校園足球和U系列對國字號球隊的輸送人數恰好相反，U22國傢隊目前隻有王上源一個人來自於校園足球，國傢隊則無一人來自於校 園，U19和U17國傢隊則各有5-7名球員來自校園足球。這種反差和我國足球青訓體系，重視U系列，弱化校園足球的方針有直接的關系。

韓國：校園足球遠遠壓倒U系列

相對於日本，韓國足球在青訓體系的搭建方面，則更加重視校園足球的建設，韓國高中足球聯盟負責該國足球青訓的全部工作，所有的年輕球員在進入職業隊前，都必須參加該聯盟的比賽。每年韓國高中聯盟都會為韓國K聯賽的職業俱樂部舉行一次選秀大會，在這次大會上被挑中的球員，將直接進入職業俱樂部。

這次來參加北京杯的韓國高中聯盟代表隊，便是在那些剛剛參加瞭選秀大會、但是落選職業隊的球員中選拔產生的，高中聯盟的管理者希望這些孩子經過“再加工”，能獲得進入職業隊的機會。

率隊參賽的該聯盟副會長趙寬燮向記者表示：“目前韓國高中聯盟共擁有U12隊伍355支，U15隊伍216支，U18隊伍162支，這三個年齡組的隊伍 所參加的比賽，實際上相當於中國校園足球的小學、初中和高中聯賽。按照韓國足協發展目標，未來所有的參賽隊伍數量要達到1000支。”

趙寬燮介紹說，每個周末各級聯賽都要以10支隊為單元進行比賽，寒暑假時

將組織全國規模的冠軍賽，冠軍賽將有64支球隊參加。韓國職業俱樂部將通過觀看這 些比賽，為本俱樂部挑選後備球員。而聯盟聯賽中的優秀球員，不僅能獲得進入職業隊的機會，而且在大學入學考試時將能得到更為寬松的入學條件。

盡管趙寬燮向記者表示，目前韓國國內仍然存在完全以給職業俱樂部培養球員為目的的專業俱樂部，但在韓國以校園足球為主搭建的青訓體系之下，這些俱樂部僅 僅占很小的一部分。而且由於職業足球的淘汰率非常高，所以這些一心想進入職業俱樂部的孩子，最終的成材率並不高，為韓國職業足球貢獻人才的主要力量依然是 校園足球。

泰國：體教二合一拉動青訓

制造國足1比5慘案的泰國足球，無疑是近幾年來整個亞洲足壇，在青訓工作方面進 步最為迅速的國傢之一。談及泰國足球青訓進步神速的原因時，泰國中學生足球聯盟副主席潘楊說：“泰國負責管理足球青訓工作的機構，是由教育部、體育部和旅 遊局三個部門共同來運營的。近年來，在泰國職業足球聯賽的拉動下，越來越多的孩子願意在校園中選擇接受足球專業訓練，以得到未來進入職業隊的機會。”

由於教育和體育部門聯手推動校園足球的開展，在過去三年的亞洲中學生足球錦標賽上，泰國中學生隊都取得瞭非常不錯的成績——兩次冠軍，一次亞軍。潘楊還 向記者表示，每年進行球員選拔時，全國都會有4000多名球員參加，從這麼多優秀足球人才中挑選出的佼佼者，才有資格代表泰國參賽。此外，潘楊還向記者透 露，為瞭激勵孩子們踢球的積極性，每年進入泰國中學生國傢隊的球員，都將獲得政府部門的資助，獲得免費上大學的機會。

泰國政府為瞭刺激 本國足球青訓工作的開展，還在全國范圍內開設瞭84個足球佈局點，每個點每年都能從政府方面得到20萬泰銖的資助，負責當地所有學校和足球培訓俱樂部的指 導和管理工作，並且定期舉行校園足球聯賽，為小球員提供實戰機會。在泰國當地，近年來，踢好球，進入職業俱樂部成為職業球員，已經成為很多孩子從小樹立的 夢想。這種夢想的存在也直接刺激瞭泰國青少年足球的飛速進步。

記者通過和日韓泰三國校園足球主要管理者和資深人士的交流發現，三個國傢 已經逐漸將校園足球作為自己足球青訓體系中最重要的組成部分，而專業培訓體系，也就是U系列，正逐漸被弱化。但在我國，一切恰好相反，校園足球被視為整個 青訓體系的“陪襯”，更多的資金和精力被投向U系列，因為那裡短期能出成績。這種背道而馳的做法，不能不說是正在探索足球發展道路的中國足球無

篇6：日韩文化跨国流行探秘

和动漫，韩国有韩剧，在浩繁的各国文化中怎样才能找到自己喜爱的哪一款？

近日兴之所至，考察了世界互联网中心——美国的视频网站，除了兼容并包的大佬Youtube，在各个细分领域混的风生水起的网站往往都和某国文化有关。说起“文化标签”，美国向世界输出了好莱坞，日本有AV和动漫，韩国有韩剧，中国的大片和国产剧则面目模糊。中西文化的交融与对冲，并非像亨廷顿所预言的“文明的冲突”，而在相互渗透和影响下，一步一步的在全球化的浪潮中依靠民族自身的价值熠熠生辉。伴随着经济崛起，中国的文化价值如何在世界范围内展现，巨资兴办孔子学院是否是输出的唯一途径？对比一下周边的韩国和日本，在经济崛起之后的文化扩张，尤其是在从东方到西方的跨界营销，专业的文化品牌的打造过程，有很多值得中国学习和借鉴的地方。

日本动漫：高新科技打造文化先锋

日本动漫，即使有众多动漫大师的名作和专业公司的推广也经过近三十年，才慢慢在美国成为流行文化，近年逐渐和美国超级英雄动漫比肩，吸引到越来越多的粉丝。新千年后，“Anime ”（动画）和“Manga”（漫画）从租借漫画书店的不起眼角落，挪到互联网的平台上。2006年，还在加州伯克利大学读书的高坤（英文名Kun Gao），和另外三个朋友创办了Crunchyroll，成为喜欢日本动漫的美国人的在线交流平台，大家在Crunchyroll分享日本动画片以及提供字幕翻译。公司随后迅速壮大，短短两年成为美国首屈一指的动漫内容平台，并被TV Tokyo收购。Crunchyroll也紧跟潮流，在各大系统平台上推出其应用程序，邻居的十三岁孩子就是其重度用户。苹果iOS环境，微软Xbox，还有Android系统，Roku，SmartTV等一系列美国主流平台上，都有Crunchyroll应用程序的存在，让美国的消费者可以轻松地享受配有英文、西班牙语等多种语言字幕的动漫文化产品。

韩流来袭：社交营销创造文化热点

韩国1998年设立文化产业局，推广韩国文化，尤以韩剧为主力军。借助互联网革命的春风，社交营销成为韩剧在美推广的利器。韩国在流行文化的热点上找到营销的契合点，主推偶像剧，让西方受众对于韩国文化更易有共鸣和认同，使得韩剧在美国尤其是青少年人群中流行起来。DramaFever就是美国的韩剧网站代表，其于2008年

应运而生，聚合粉丝翻译为其亮点，在Facebook、Twitter等网站推广，使韩国的电视剧在美国互联网更加流行。2013年，DramaFever配合SBS拍摄了《继承者们》，更是让李敏镐成为众多美国Teenager的OPPA。

《How I met your mother》是继《Friends》后展示纽约年轻人生活的热播情景喜剧。在经历了十年的寻妈后，大结局引发关注。DramaFever将这部脍炙人口的美剧桥段，巧妙地与韩剧《爱情雨》结合起来。视频剪辑的文字说明颇为幽默（“我怎么遇见你妈？不重要，告诉我怎么遇见我的OPPA”）。同样是一把黄雨伞带来的爱情，在不同国度的观众中引起共鸣，一下子降低了美国非韩剧粉丝的接受成本，甚至更有兴趣去了解一下韩剧，哪怕是《爱情雨》这部片子呢？

冰雪奇缘（Frozen）在世界热映，并成功登顶动画片世界票房榜冠军，各种恶搞热门曲目的视频剪辑长期成为社交网络的热门话题。粉丝一篇类似于微博上比较中外明星的 “你心目中哪个韩星来饰演冰雪奇缘中的角色”引发吐槽潮。不仅韩国电视明星，还有K-pop 的影视歌星，都被拿来盘点，他们她们整容过的容颜也中枪了。