四象限工作分析法

四象限工作分析法（精选6篇）

篇1：四象限工作分析法

“四象限”法则：重要不紧急工作花费时间多

2012年12月18日17:11新闻晨报[微博]我要评论(2)

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估计很多人工作一段时间后，都会陷入这样的工作状态：计划好的事情一拖再拖，领导安排的任务不到最后一刻不着手准备，每天都疲于应对各种紧急事情„„此时，他们的时间管理实际上已变得非常糟糕，这已直接影响了一个职场人的发展。

法则：用65%-80%的时间处理重要但不紧急的工作

一天忙忙碌碌下来，许多职场人会发现，自己每天都像“救火队”一样被动地处理各种紧急的工作。一些无关紧要的工作占用了职场人太多的时间，而一些重要的但不紧急的事情却被束之高阁。

根据四象限法则，一个人的工作可以分为四种类型，一种是重要也很紧急的工作，第二种是重要但不紧急的工作，第三种是紧急但不重要工作，第四种是不重要也不紧急的工作。我们很多人往往把50%-60%的时间放在了处理紧急但不重要的工作上，而重要但不紧急的工作却用的时间很少。下面是一个普通人和高效能人士时间安排的一个比较图。高效能人士的时间安排是，把65%-80%的时间安排在重要但不紧急的工作，由于他们把大部分工作都提前统筹和规划好了，其余象限的工作自然而然就减少了。

第二象限重要但不紧急的工作包括问题的发掘与预防、持续学习、关于团队的建设、真正有效的授权、确定自己的个人使命、长期的职业生涯规划、个人使命等。

提高时间管理的四种技巧 实用技巧1 6点优先工作制

要改变自己每天都像“救火队”一样的工作状态，首先要调整好自己的工作时间安排。把尽量多的时间用在重要但不紧急的工作上。

效率大师艾维利提出了“6点优先工作制”的方法。具体操作方法是每天早晨上班前，写下今天要做的全部事情；按事情的重要顺序，分别从“1”到“6”标出六件最重要的事情；每天一开始，全力以赴做标号为“1”的事情，直到它被完成或被完全准备好，然后再全力以赴做标号为“2”的事情，以此类推。

艾维利认为，一般情况下，如果一个人每天都能全力以赴地完成6件最重要的大事，那么他一定是一位高效率人士。

实用技巧2： 设定不被干扰的时间

很多职场人，往往会有这样的抱怨，每天似乎都很忙碌，一年到头作总结的时候，却发现自己一年似乎什么都没有做，一年都没啥进步。这些人每天就像陀螺似的在旋转，很少静下心来考虑考虑自己做的工作。

也有的人经常抱怨，在做一些重要工作时，因为时刻被别的事情被打断，而难以高质量的完成。

建议采用的方法是每天固定拿出一段时间来，可以是早上或晚上，为自己设定一段不被干扰的时间，一方面可以静下心来集中做一些工作；另一方面也可以静下心来自我反思并调整自己第二天的时间安排。

实用技巧3 20秒情绪控制

时间管理上，要克服拖沓症，还有很重要的一个方法就是要学会控制自己的情绪，对一些应该做的事情，应立即行动，快20秒。比如，周末是睡懒觉还是去参加论坛或讲座，这时候，就要提前20秒，快速作出积极的决定，而不是躺在那儿考虑半天就是不加行动。

而对一些需谨慎考量的事情，或情绪激动时的决定，就要三思而后行，慢20秒作出决定。实用技巧4 设定小的TIMER

要改变拖沓的习惯，还可以尝试使用一个最简便的方法，就是在做某项工作时，为自己设定一个TIMER（时间），比如写一篇稿子或一篇汇报，为自己设定半个小时或一个小时，然后用倒计时的方式，开始工作，这样的训练，你会发现比平时做同样的工作，节省不少时间，原先写报告前的各种情绪预备工作等全部简化了，工作效率大大提高。

当然，改变时间管理的技巧还有很多，比如使用outlook里面的日历、目标分解法、下决心一次性把事情做好、利用碎片化时间、挑战“快文化”等。读者不妨先从以上几个容易着手的方法做起。

挑战自我舒适期 3个月达到养成期

据马星介绍，要改变一个人多年来的习惯，挑战自我的舒适期并不容易。很多人都难以坚持下来，一般而言，一个人改变习惯需要三个阶段。第一个阶段导入期，需要1-7天，人们改变习惯的行为是有意识的，但不自然；第二个阶段是适应期，一般需要7-21天，这时候人们的改变虽然还是有意识的，但已经很自然。第三个阶段是养成期，需要21-90天，这时候人们时间管理的行为已经变成是下意识的了，而且非常自然。

1、第一象限是重要又急迫的事。

举例：诸如应付难缠的客户、准时完成工作、住院开刀等等。

这是考验我们的经验、判断力的时刻，也是可以用心耕耘的园地。如果荒废了，我们很会可能变成行尸走肉。但我们也不能忘记，很多重要的事都是因为一拖再拖或事前准备不足，而变成迫在眉睫。

本质是缺乏有效的工作计划导致本处于“重要但不紧急”第二象限的事情转变过来的，这也是传统思维状态下的管理者的通常状况，就是“忙”。

2、第二象限是重要但不紧急的事。

案例：主要是与生活品质有关，包括长期的规划、问题的发掘与预防、参加培训、向上级提出问题处理的建议等等事项。

荒废这个领域将使第一象限日益扩大，使我们陷入更大的压力，在危机中疲于应付。反之，多投入一些时间在这个领域有利于提高实践能力，缩小第一象限的范围。做好事先的规划、准备与预防措施，很多急事将无从产生。这个领域的事情不会对我们造成催促力量，所以必须主动去做，这是发挥个人领导力的领域。

这更是传统低效管理者与高效卓越管理者的重要区别标志，建议管理者要把80%的精力投入到该象限的工作，以使第一象限的“急”事无限变少，不再瞎“忙”。

3、第三象限是紧急但不重要的事。

举例：电话、会议、突来访客都属于这一类。

表面看似第一象限，因为迫切的呼声会让我们产生“这件事很重要”的错觉——实际上就算重要也是对别人而言。我们花很多时间在这个里面打转，自以为是在第一象限，其实不过是在满足别人的期望与标准。

4、第四象限属于不紧急也不重要的事。

举例：阅读令人上瘾的无聊小说、毫无内容的电视节目、办公室聊天等。

简而言之就是浪费生命，所以根本不值得花半点时间在这个象限。但我们往往在一、三象限来回奔走，忙得焦头烂额，不得不到第四象限去疗养一番再出发。这部分范围倒不见得都是休闲活动，因为真正有创造意义的休闲活动是很有价值的。然而像阅读令人上瘾的无聊小说、毫无内容的电视节目、办公室聊天等。这样的休息不但不是为了走更长的路，反而是对身心的毁损，刚开始时也许有滋有味，到后来你就会发现其实是很空虚的。

工作方法六十条

一切从实际出发，理论联系实际的工作方法，一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去的密切联系群众的方法；坚持真理，修正错误，勇于批评和自我批评的方法；抓工作中心环节，统筹工作全局的方法；抓典型带一般的工作方法，等等。这些工作方法，对于正确实现党的领导，保持党同群众的密切联系，保证党的路线、方针、政策的贯彻执行，都起了重要作用。当然，党的工作方法必须随着党的中心任务的变化而不断充实，应该适应新形势和任务的要求，在继承和发扬党的优良传统的基础上，创造出新的工作方法，推动党的领导工作的顺利进行。十六届六中全会

党的十六届六中全会提出，认真研究和把握新形势下群众工作的特点和规律，千方百计把群众工作做深做细做实，始终保持党同人民群众的血肉联系。适应新形势、新任务、新特点，做深做细做实群众工作，关键是注意研究和把握群众工作方法。群众工作方法来自于对群众的真情实感，来自于领导者思想、知识、素质和形象，来自于工作实践中的积累和提高。检验群众工作方法是否可行，主要体现在工作的针对性和时效性上。具体而言，要做到五个坚持：

坚持以人为本

这是构建社会主义和谐社会的首要原则，也是坚持马克思主义群众观点、群众路线、群众方法的重要前提。以人为本既是理念问题，也是方法问题。坚持以人为本，就要把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需要，作为党和政府全部工作的出发点和落脚点，也要作为党的群众工作的出发点和落脚点。真正让群众认识并体会到，改革也好，发展也好，稳定也好，目的是为了人民、路径是依靠人民、成果由人民共享，切实激发人民群众的建设热情和创造活力。对群众普遍关心的问题特别是解不开的思想疙瘩，我们有责任向他们深入宣传、解释清楚和理顺明白；应该由群众参与的事情，我们有责任广泛发动、认真听取并合理吸纳群众的意见；事关群众切身利益的问题，我们有责任去帮助解决、悉心维护和争取实现。

坚持以法规范

构建社会主义和谐社会，必须坚持民主法治，努力建设社会主义法治国家。国家的法律法规体现了广大人民的根本利益，是我们做好各项群众工作的依据和准绳。领导干部要首先带头学法用法、依法按政策办事，越是问题重要，越是事情紧急，越是矛盾突出，越要坚持依法办事。同时，要正确引导群众不断树立法治理念。群众不懂法，领导有责任。对群众认识上的是非不清问题，不能熟视无睹，见怪不怪；对群众提出的不符合法律和政策规定的要求，不能莫衷一是，无原则迁就；对群众中出现的违法违规现象，不能放任自流，任由从之。在处理群众问题的过程中要将党和国家的有关政策法规宣传到群众中去。

坚持以理喻人

教育引导群众与服务群众是我们党同等重要的责任。值得注意的是，由于有些领导干部和国家公职人员工作不够到位，该宣传的政策、该讲清的道理、该解释的问题，或者不认真、或者不细致、或者不耐烦、或者不会做，导致群众不应有的困惑。我们有些群众信访有时并不是要求解决自身问题，主要是想搞清楚、弄明白国家有关政策规定，讨个公道和说法。对这种情况如果不引起高度重视，群众一旦形成心结，必然转化为矛盾。领导干部要针对社会不同群体的思想问题和利益诉求，通过各种有效措施，把政策讲清，把道理讲明，把利弊讲透，让群众不仅听得进，而且信得过。

坚持以诚取信

信任是最好的领导。群众对领导干部的信任，来自于领导干部的诚实守信。群众对领导干部越信任，一些矛盾和问题就越容易解决。坚持以诚取信，就要做到理论与实际相统一、言论与行动相统一、做事与做人相统一。这既是领导干部的责任，也是领导干部应该坚守的本分，更是群众对我们信任和理解的前提。领导干部绝不能说的是一套，做的则是另一套；当面拍了胸脯，过后不当回事。老百姓最看重的是领导干部说到做到，最瞧不起的是说得好听不办事、本事不大不用心。

坚持以情感化

解决好领导干部与群众之间的感情问题，是密切党和政府与人民群众联系的重要基础。对群众没有感情地工作，不可能体察到群众的真实感受，因此说话没人听，要求没人从，做了等于没做，甚至不如不做。坚持以情感化，就要真诚实意地尊重群众、理解群众、关心群众。做群众工作时要常常进行换位思考，多体谅百姓的处境，多想想百姓的难处，多帮助百姓出出主意。对群众的意见、要求和呼声，一定要作深入的研究和思考，即使群众的诉求不合理，也不能简单地视为不讲理，必须做好耐心细致的思想政治工作，对他们付诸一片真情。坚持以情感化，关键是将心比心、以心换心，群众在领导心中分量有多重，领导在群众心中的分量就有多重，只要真心实意为群众着想、替百姓负责，就一定能够得到群众的理解和拥护。

5交接编辑

由于部门工作规划，我要将手上的部分工作交接出去；所以，一个月时间都在面对着“工作交接“的问题。新来的同事积极主动，经常询问、请教，这是我非常喜欢和认同的做法。但，没有注意、没有规划、没有总结的询问、请教，我是非常排斥的。因为她并没有很好的把握好工作交接，没有很好的理解工作交接。所以在工作过程中询问也是需要有一定基础的，不能盲目，不能形成依赖性，还是要有自己的一套思维模式，这是建立在别人的建议给自己的灵感上的。

6特点编辑

1）实践法

是指工作人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。优点：可以准确了解工作的实际任务和对体力、环境、社会方面的要求，适合那些短期内可以掌握的工作。

缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。2）观察法 是指有关人员直接到现场，亲自对一个或多个工作人员的操作进行观察、收集，并一文字或图表记录有关工作的内容、任务，工作关系，人与工作的作用，工作环境、条件的信息。

优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适

缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适 步骤：

初步了解工作信息 进行面谈 合并工作信息 核实工作描述 3）访谈法

通过个别谈话或小组访谈形式，获取工作信息。访谈法的典型问题举例：你做哪些工作？主要职责是什么？怎样完成？工作地点在哪里？工作所需的教育背景、经验、能力或职业资格是什么？绩效标准如何？工作环境和条件如何？

优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。

缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。4）问卷调查法

问卷调查法的效果取决于问卷的结构化程度。最好是既有结构化问题，也有开放式问题。

优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。

缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量

5）关键事件技术

是指在劳动过程中，对岗位工作造成较大影响（如任务完成与否、产量增加或减少等）的事件。通过对本岗位或与本岗位有关的员工的劳动过程中的各类行为充分记录，获取足够信息以后，归纳岗位的特征以及对员工的要求。

内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力 优点：比较清楚地揭示工作的动态性质

缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。6）日志法

内容：指由工作者在一段时间内连续地每天记下工作的细节，包括时间、方法、工作内容、工作程序等，以此了解工作的性质。此法与访谈法结合使用效果教好。

优点：直接得到第一手资料。

7方法编辑

概述

8D又称团队导向问题解决方法、8D问题求解法（8D Problem Solving）是福特公司处理问题的一种方法,亦适用于制程能力指数低於其应有值时有关问题的解决,它提供了一套符合逻辑的解决问题的方法,同时对於统计制程管制与实际的品质提升架起了一座桥梁。

8D工作方法是发现真正肇因的有效方法，并能够采取针对性措施消除真正肇因，执行永久性矫正措施。8D工作方法创造了能够帮助探索“允许问题逃逸的控制系统”，对逃逸点的研究有助于提高控制系统在问题再次出现时的监测能力，而预防机制的研究则有助于系统将问题控制在初级阶段。

8D工作方法要求建立一个体系，让整个团队共享信息，努力达成目标，是处理问题的一种方法，也适用于制程能力指数低于其应有值时有关问题的解决，对不合格产品问题的解决，面对顾客投诉、反复频发问题以及需要团队作业问题的解决。

8个步骤

8D是解决问题的8条基本准则或称8个工作步骤，但在实际应用中却有9个步骤： D0：征兆紧急反应措施 D1：小组成立 D2：问题说明

D3：实施并验证临时措施 D4：确定并验证根本原因 D5：选择和验证永久纠正措施 D6：实施永久纠正措施 D7：预防再发生 D8：小组祝贺 D0：征兆紧急反应措施

目的:主要是为了看此类问题是否需要用8D来解决，如果问题太小，或是不适合用8D来解决的问题，例如价格，经费等等，这一步是针对问题发生时候的紧急反应。

关键要点: 判断问题的类型、大小、范畴等等。与D3不同，D0是针对问题发生的反应，而D3是针对产品或服务问题本身的暂时应对措施。

D1：小组成立

目的:成立一个小组,小组成员具备工艺/产品的知识,有配给的时间并授予了权限,同时应具有所要求的能解决问题和实施纠正措施的技术素质。小组必须有一个指导和小组长。

关键要点: 成员资格，具备工艺、产品的知识 目标 分工 程序 小组建设 D2：明确问题

目的:用量化的术语详细说明与该问题有关的内/外部顾客抱怨,如什么、地点、时间、程度、频率等。

“什么东西出了什么问题”

方法：质量风险评定，FMEA分析 关键要点: 收集和组织所有有关数据以说明问题

问题说明是所描述问题的特别有用的数据的总结 审核现有数据，识别问题、确定范围 细分问题，将复杂问题细分为单个问题

问题定义，找到和顾客所确认问题一致的说明，“什么东西出了什么问题”，而原因又未知风险等级。

D3：实施并验证临时措施

目的:保证在永久纠正措施实施前，将问题与内外部顾客隔离。（原为唯一可选步骤，但发展至今都需采用）

方法：FMEA、DOE、PPM 关键要点: 评价紧急响应措施

找出和选择最佳“临时抑制措施” 决策

实施，并作好记录

验证（DOE、PPM分析、控制图等）D4：确定并验证根本原因

目的:用统计工具列出可以用来解释问题起因的所有潜在原因，将问题说明中提到的造成偏差的一系列事件或环境或原因相互隔离测试并确定产生问题的根本原因。

方法：FMEA、PPM、DOE、控制图、5why法 关键要点: 评估可能原因列表中的每一个原因 原因可否使问题排除 验证 控制计划

D5：选择并验证永久纠正措施

目的:在生产前测试方案，并对方案进行评审以确定所选的校正措施能够解决客户问题，同时对其它过程不会有不良影响。

方法：FMEA 关键要点: 重新审视小组成员资格 决策，选择最佳措施

重新评估临时措施，如必要重新选择 验证 管理层承诺执行永久纠正措施 控制计划

D6：实施永久纠正措施

目的:制定一个实施永久措施的计划，确定过程控制方法并纳入文件，以确保根本原因的消除。在生产中应用该措施时应监督其长期效果。

方法：防错、统计控制 重新审视小组成员

执行永久纠正措施，废除临时措施 利用故障的可测量性确认故障已经排除 控制计划、工艺文件修改 D7：预防再发生

目的:修改现有的管理系统、操作系统、工作惯例、设计与规程以防止这一问题与所有类似问题重复发生。

关键要点: 选择预防措施 验证有效性 决策

组织、人员、设备、环境、材料、文件重新确定 D8：小组祝贺

目的:承认小组的集体努力，对小组工作进行总结并祝贺。关键要点: 有选择的保留重要文档 浏览小组工作，将心得形成文件

了解小组对解决问题的集体力量，及对解决问题作出的贡献 必要的物质、精神奖励。

篇2：四象限工作分析法

大家可能没有听说过时间四象限，其实这个也不难理解，如果你理解了并且运用在生活当中，那你的一切都会井井有条，还可以挤出大把的空余时间。

首先你要画出四个方格，在里面写上第一象限，第二象限，第三象限，第四象限。

在第一象限的方格里写，紧急又重要的事儿;

在第二象限里写，重要但不紧急的事儿;

在第三象限里面写，紧急却不重要的事儿;

在第四象限里面写，不紧急也不重要的.事儿。

列完之后你会发现，以前总觉得你的事儿很多，其实每天都办的事儿就那么几个。

许多同学可能就会问：“这么多象限，应该先做哪一象限的事儿呢?是不是第一象限里的?”

其实不是的，你应该先做第二象限里的事儿。当你把第二象限里的事儿做完之后，你就会发现第一象限里又紧急又重要的事儿没有了。

就是因为大多数同学不知道四象限，总是先把第三第四象限里的事儿做了，导致重要的事儿都被拖成了既紧急又重要的事儿。

而当你做完既紧急又重要的事儿之后，还剩下的那些重要的事儿，就又成了紧急又重要的事儿了。

这就是一个恶性循环。

可能有的同学又会问：“既然我们现在已经形成恶性循环了，那怎么摆脱他呢?”

首先你要把你今天干的事情先列出来，做一个时间规划。然后你看一下你的四象限，把第一象限至第四象限里的事儿，从早到晚都列出来。

然后严格按照表上的规划做，你就会惊奇的发现，其实你的效率非常的高。

而且省下来的时间，还可以做一下第三第四象限的事儿，你也不会觉得很累，很心烦。

当然你在做第一第二象限里的事儿时难免会走神儿，那我建议你把这张时间列表放在显眼的地方，帮你一走神儿，一抬头就能看见它。这样就起到一个警示的效果，提醒你自己。

篇3：基于四象限法的财务分析

一、构建四象限

构建四象限应首先构建坐标图。横轴表示各指标的分值, 纵轴表示各指标的比重, 反映指标的重要程度。其次构建四象限, 在横轴上画一条值为1的平行于纵轴的直线, 在纵轴上画一条比重为9%的平行于横轴的直线。构建完成后的四象限图如图1所示。

基于四象限法的财务分析也应先根据主体的财务报告计算相应的财务指标, 然后确定财务指标的分值和比重。财务指标的分值表示为主体该财务指标与行业平均指标的偏离程度, 数值上可以用主体的财务指标值比上行业平均财务指标值。财务指标的比重则表示财务指标的重要程度, 此处可以借鉴沃尔财务分析法中的财务指标的权重。根据财务指标的分值和比重, 确定其在四象限图中的位置, 落在Ⅳ象限中的财务指标为主体的优势指标, 落在Ⅰ象限中的财务指标为主体亟需改善的指标。如体现主体某方面的财务指标较多落在Ⅲ象限、Ⅳ象限中则可认为主体在此方面的能力较强;如较多落在Ⅰ象限、Ⅱ象限中则可认为主体在此方面的能力较弱, 而落在Ⅰ象限中的指标则是主体应重点提升的指标。

二、四象限法的财务指标分析应用

常见的财务分析主要从主体的偿债能力、盈利能力和周转能力的分析入手, 计算相关指标。在此, 假设某主体的有关财务数据如表1所示。

1. 偿债能力分析

资料中, 涉及主体偿债能力的财务指标有流动比率、速动比率、利息保障倍数和资产负债率, 几个指标在四象限图中的分布如图2所示。

由此可以分析, 主体的流动比率和速动比率均落在Ⅰ象限中, 说明短期偿债能力一般, 亟需改善流动比率和速动比率;利息保障倍数则分布在是Ⅳ象限中, 是主体的优势指标;由于资产负债率高于行业平均水平, 故主体应注意改善资产的流动性。

2. 盈利能力分析

资料中, 涉及主体盈利能力的财务指标有每股盈余和销售利润率, 两个指标在四象限图中的分布如图3所示。

分析可以看出, 主体的每股盈余指标落在Ⅰ象限中, 需要提高和改善, 尤其是在销售利润率和利息保障倍数都高于行业平均水平的前提下, 每股盈余低于行业水平, 说明主体的利息支出和非经营性质的支出较多, 需要加以控制。

3. 周转能力分析

资料中, 涉及主体资产周转能力的财务指标有应收账款周转率、存货周转率和资产周转率, 3个指标在四象限图中的分布如图4所示。

3个指标均分布在Ⅲ象限中, 说明企业资产周转能力较强, 高于行业平均水平。

三、四象限法进行财务分析应注意的问题

1. 财务指标的比重

在用四象限法进行财务分析时, 笔者用比重一值反映财务指标的重要程度, 主观认为权重高于9%的指标属于重要指标, 即落在Ⅰ、Ⅳ象限的指标属于重要指标。在实际操作中, 重要指标的划分应视主体而言。沃尔分析法的借鉴, 延续了沃尔分析法固有的缺陷, 每个指标所占权重未必合理。

2. 财务指标的选择

本文中财务指标的选择范围不尽完整。不同主体采用此方法进行分析时, 选取的财务指标应视主体具体情况而定, 尽量选择更多、更全面的财务指标。

3. 企业值与行业均值

用企业值与行业均值的比值来反映主体与行业水平的距离, 但比重并非越高越好, 如采用周转天数这一指标, 则比重应越低越好。最好在指标的选取上, 尽量选择正向指标, 如必须选择负向指标, 可以考虑取倒数。

基于四象限法的财务指标分析, 其目的是寻求重要程度较高, 但低于行业水平的指标, 作为主体改善经营管理的重点, 从而提高主体经济效益。

参考文献

[1]曹容宁.论财务分析模型的建立[J].财会通讯, 2005 (2) .

[2]赵淼鑫.浅议企业财务报表分析[J].时代金融, 2008 (12) .

[3]吴艾莉.基于SWOT分析法的中小企业财务形象战略研究[J].财会通讯, 2008 (12) .

篇4：四象限工作分析法

关键词：非语言；评估；沟通；警务应用

在进行面对面的沟通时，一条信息对人所产生的全部影响力7%来自语言（仅指词语），高达93% 的沟通为非语言（美国肢体语言专家艾伯特·赫拉宾）。因此，公安机关认识非语言信息的特点并加以正确应用，对增强警务工作的有效沟通具有较强的现实性和指导性。本文从认知管理、自在度、加强语气、同步性四个象限出发，以其较全面地评估警务工作中警务人员和工作对象的非语言信息，以期在侦查审讯、纠纷调处、重点人员约谈等警务工作中掌握先机、驾驭全局，推动警务工作的顺利开展。

一、非语言信息四象限评估法产生背景

非语言信息是指与说话者言语行为相伴而产生身体姿势、手和腿的动作、目光接触、脸部表情及副语言（音调、声调）信息。非语言行为个体通过非语言行为改变或者掩饰自己的心理状态，以尽可能地减轻内心的焦虑和不安，是一种潜意识的行为，很难通过意识进行控制，能较真实地反映人的感受。在当前警务工作中，警务人员存在忽视工作对象及警务人员自身的行为所泄露出的非语言信息和分析单一的现象以偏概全导致非语言沟通误解两种误区。如审讯中刑讯逼供、动手动脚，迫使嫌疑人被迫供诉不实内容，造成多次翻供，对案件后续侦办造成影响，甚至造成冤假错案；与重点人员约谈时，未及时、全面掌控对象非语言行为展示的异常情况，造成约谈工作流于形式；开展群众工作时，忽视自身形象，警容不整，或者缩手缩脚，使工作对象产生不信任、蔑视、乃至厌恶的情绪影响群众工作开展等。

二、非语言信息四象限评估法内容及特征

（一）非语言信息四象限评估法主要内容

非语言信息四象限評估法，由美国联邦调查局非语言沟通部门主管Joe Navarro与美国联邦调查局国家安全分析计划负责人、心理学博士John R.Schafer共同研究提出。指依据具体情境，在沟通中将非语言信息从认知管理、自在度、加强语气、同步性四个象限对自身及工作对象进行评估。该法运用于警务工作中，可对警务人员参与具体警务工作时自身的非语言行为及工作对象的非语言行为进行双向评估，增强警务人员非语言行为的效能，辨析工作对象的真实心理状况，以配合语言信息等其他工作措施制定相应的工作策略，促进警务工作顺利开展。具体操作时依据具体情境，先搜集四象限支持证据，再对四象限综合评估。如条件满足则为正，条件不符则为负，其中认知管理进行双向评估时，警务人员评估应将进行了认知管理的证据设为正，嫌疑人或其他工作对象进行了认知管理的证据设为负。统计结果时，按照每个象限的对应正负综合考虑，如四个象限均表现不佳（负多于正），至少可以表明本次警务工作中存在沟通问题，可能是工作对象存在说谎或者隐瞒、可能是警务人员的非语言信息引起工作对象的反感、厌恶、蔑视等，导致警务工作的效能受到影响。

（二）非语言信息四象限常见细化特征

（1）认知管理。行为人在进行本次沟通任务时，对任务有预先的情景设置、条件准备、误导行为等，以对自我或沟通对象的认知进行管理，期待按照行为人的意愿开展沟通活动，形成行为人期待的沟通结果。改变衣着或者发型，看起来显得真诚，或特意设法让外表显得不起眼；为掩饰紧张过于频繁打哈欠，在约谈中抬出所谓“高级官员”的名字，喝点酒、镇定剂或者深呼吸使自己保持镇定等为进行了管理。未管理时衣着、发型随意，与日常生活无异，事先未进行情景预设、也未开展相应的准备工作。

（2）自在度。是判断诚实度的最重要的线索之一。自在时倾向于模仿正在与他们沟通人的肢体活动；露出手臂和腿的内侧呈开放的姿态；主动消除障碍等。不自在时身体机能出现变化，如呼吸急促、多汗、口干舌燥、头发直立、肌肉痉挛、浑身抽搐，坐立不安，出现“瞬间冻结”姿态、出现倾斜身体等疏远的行为、人为制造障碍、触摸头手等安慰反应、视线隔绝（闭眼）等。

（3）加强语气。加强时用手部动作补充言语、想法及真实感受，以挑眉、睁大眼睛、身躯前倾，踮起脚尖、坐时抬膝（含拍打膝盖）等对抗引力姿势表达真实观点。缺乏加强时没有加重语气或缺乏肯定性举止，通常表现说话时用手挡口、或面部表情淡漠、故意表现沉思（用手指触摸下巴、抚摸脸颊）。

（4）同步性。主要有时空的同步、语调呼应、说话模式、坐姿、触碰的频率及表情同步。同步时约谈者与被约谈者的语言及非语言表达内容、当下情境应与谈话内容、事件与情绪存在同步性。不同步时情绪出现的时间点不同步，动作语言不同步，时空不同步等。

三、非语言信息四象限评估法在警务工作中的具体应用

（一）在审查讯问中的应用

案例：2015年3月，某市公安局在抓获一个恶势力团伙，在审查其中一名有前科的嫌疑人魏某时，出现以下非语言行为：

警务人员评估：证据1：由不参加审讯的警务人员把嫌疑人带进审讯室，安排其在应坐位置上独自等待大约5分钟（认知管理+）；证据2：审讯民警着便服进入审讯室（认知管理-）；证据3： 审讯民警在表达重要内容同时使用食指敲打桌面（加强语气+、同步性+）；证据4：因嫌疑人一度沉默不语，审讯民警对嫌疑人有吼叫行为（自在度-）。

嫌疑人评估：证据1：嫌疑人进入讯问后一度沉默不语（认知管理-）；证据2：嫌疑人进入讯问后后腿部抖动，在民警突然抛出某一证据时，腿部出现冻结反应。当问及其他问题后，继续抖动双腿（自在度-）；证据3：嫌疑人在叙述事件经过时，脸上无相应表情，语调缺乏明显变化（加强语气-、同步性-）；证据4：当民警问及某关键问题时，嫌疑人突然说题外话，内容与事件本身及所提问题无关（同步性-）；证据5：嫌疑人始终盯着审讯民警，时间较长（认知管理-）。

结论：民警加强语气和同步性表现不错，显得权威、真诚；在认知管理中进行了一些准备，5分钟单独等待的时间可以使犯罪嫌疑人产生额外的疑惑和忧虑，从而打乱他编造谎言的努力，但是便服审讯对于有前科的恶势力团伙成员难以带来威严感，换为警服较为妥当。自在度上，面对沉默的嫌疑人，表现有些焦虑，不利于审讯活动的开展，需平复情绪，改换策略。嫌疑人四个象限均表现不佳。认知上一开始沉默，后有故作真诚感，均是有所准备的表现；抖腿是日常的表现（基线），問及关键证据时冻结，显示可能不安、恐惧；在加强语气与同步性表现不佳，在关键问题时突然说题外话不同步应引起警惕。该嫌疑人在被讯问时有所欺骗或者隐瞒可能性较大，特别时在抛出某证据时有明显不自在，可继续观察与该证据相关案情、人员信息及其他刺激后出现的应激反应，以作进一步的策略调整，取得突破。

（二）在纠纷调处中的应用

案例：某市某派出所一民警在调解一对夫妻吵架，出现以下非语言行为：

警务人员评估：证据1：民警邀请当事人到派出所调解室进行调解（认知管理+）；证据2：调解中调整椅子的方向，不采用对面对（对抗）的方向，姿态前倾，与当事人靠近（认知管理+，自在度+）；证据3：调解中眼睛较多盯着手中的笔记本（自在度-）；证据4：模仿一方说话的语调、语气、节奏及句式（自在度+，同步性+）；证据5：在调解中运用一些手势强调语气（加强语气+，同步性+）。

一方当事人评估：证据1：女的对民警说：“我不要你调解，你走！” 但语调反映有点不情愿， 又有点犹豫（认知管理-，自在度-，加强语气-，同步性-）；证据2：女方眼神渴望、姿态前倾（同步性-）；证据3：女方表达时，手脚动作较多，眼睛瞪大、眉毛上扬，同时有蹬地动作（加强语气+，同步性+）。

结论：民警通过安排较容易冷静情绪的场所、靠近当事人等认知管理来与让当事人冷静，并产生共鸣感觉，通过模仿当事人语气、姿态等可在一定程度上增加亲和感，但在调解过程中未注意眼神交流，需作出调整。当事人与调解员距离越近，表示当事人愿意合作或者希望与调解员积极配合解决问题；肢体动作越多，代表积极参与、主动表达，感到满意或兴奋；通过四象限评估显示，这个女当事人不是不要民警调解，她的潜台词为：“别走， 请你再帮我劝劝我老公吧！”

（三）在重点人员约谈中的应用

案例：某市公安局某派出所对今年以来有多次赴澳出境记录的朱某进行约谈，出现以下非语言行为。

警务人员评估：证据1：民警到朱某办公室进行约谈（认知管理-）；证据2：民警坐下后，把朱某桌上的照片移到一边（认知管理+）；证据3：民警一开始把手垫在臀部下方（自在度-）；证据4：民警告知被约谈人：“你告诉我（开始在桌上敲击钢笔）你是一个好父亲。（停止敲击）你要为了他们做一个好父亲。你必须对你的行为负责！”（加强语气+，同步性+）

重点人员评估：证据1.朱某让民警等待5分钟后进入办公室，声称自己很忙，与某位“高级官员”在通电话（认知管理-）；证据2.朱某在自己和民警之间以办公桌阻挡，并在办公桌上放置了几张照片（认知管理-，自在度-）；证据3.说到：“你最近去澳门做什么？”，突然微转身环抱手臂（自在度-）；证据4.说到：“你去澳门有没有做违法犯罪的事？”的时候突然出现吞口水动作（自在度-）；证据5.对问题：“你最近去澳门做什么？”回答：“做生意”时用手挡口且音量减轻（加强语气-，同步性-）。

结论：民警约谈经验不足，无特殊情况不应安排在重点人员办公室进行约谈，但在移除障碍方面做得较妥当。双手垫臀下显得没有信心，应将手放到前面，露出拇指。用敲打钢笔强调“好父亲”策略出色，如果被约谈人自认为是好父亲，会主动配合民警合作，民警只要敲打钢笔就能有效提醒被约谈人这一条。重点人员表现较为可疑，要求民警到自己办公室这样对自己有利的环境进行约谈，并故意抬出“某官员”，迟到，进行了周密的认知管理。在民警关键问话时环抱手臂（希望呆在最小空间）、吞口水（强烈的情感体现，说明心理承认，认同某件事，但嘴上却否认）等不自在肢体动作，回答时音量减轻，不同步，并用手掩口未加强语气，需配合其他侦查手段重点关注动向。

四、非语言信息四象限评估法应用中把握的原则

（一）必须结合具体情境，适时变化

非言语策略的运用最终要根据每个情境中的具体情况来决定。警务人员的体态语、副语言、服饰仪表、环境的设置等等都应针对不同的工作情境，针对不同的工作对象，并随着工作的不同层次而不断变化，以达到良好的工作效果为目的，实现警务工作中的非语言策略的成功。

（二）必须充分考虑可能出现的特殊情况

重视基线测试工作，及时剔除基于特殊状况的无效证据。如审查讯问时在问姓名、身份信息、住址等基本情况时观察工作对象在放松、自然状态下的面部表情、身体动作，对照在关键问话等应激状态下反映的不同变化，来进行较客观准确的评估。

（三）必须与语言信息及其他工作措施综合运用

没有哪种语言或非语言行为能明确代表欺骗行为。在进行非语言信息四象限评估前，必须充分了解工作任务相关人、事、物具体情况，全面搜集各方信息，使非语言四象限评估能与其他工作措施相辅相成，有效推动警务工作进程。

（四）不得向工作对象进行非语言信息观测提示

非语言信息较难控制，但并非不能控制，在运用非语言信息四象限评估时，如向工作对象提示正在关注其非语言行为，可能引起工作对象控制其非语言行为的出现，从而为准确评估判断带来难度。

参考文献：

[1]周水清.审讯策略与取证技巧，中国人民公安大学出版社，2013.12.

[2][美]Joe Navarro，John R.Schafer，别对我说谎——FBI教你破解语言密码，中华工商联合出版社，2011.8.

[3]赵桂芬.讯问中的非言语行为，中国人民公安大学.北京.中国人民公安大学学报，2003.3.

[4]王梓丞.面部微表情在审讯中的应用，江苏警官学院学报2011.1.

篇5：人生四象限和正确创业四阶段

(4)右下角我们叫他投资者象限,简称 i 象限.定义:透过货币运作方式让自己的财富保值的人群,叫投资者.炒股是投资者还是投机者?买绩优股的, 买来不炒的叫投资者.炒股的人叫投机者, 小投机.他的好处同生意拥有人一样,充分体现人生价值,不好处是:①创业门槛很高,需要很大资 金的支持,特别是在资本运营的今天,很难筹到.②你需要眼光,投资者和投机者都需要眼 光.二,工薪族进入其它象限的四个误区: 1,盲目辞职.没有经济基础,注定失败.2,坐以待毙.你所从事的行业已经开始走下坡路了,你还在那儿高枕无忧,等死.明明在 那儿一个月只有贰,叁佰元的收入,都难以维持正常的生活支出,却还在那儿等着.3,盲目投资.今天很多人在赔钱,他们是什么原因?都是盲目投资.他幻想着一步到位, 而不经过自由职业象限,试图能成为一个生意拥有者,以为开个公司就是老板了.盲目投资 风险非常大,不要以为当法人就好,什么是法人?就是上法庭的人.4,误认为自己是投资者.实际是小投机者,一炒股就被套牢,刚炒就套牢.没有分清什么 叫投资者,只扮演了一个投机者的角色,所以不要轻易去做投机的事,投机是以大失小,赚 少赔多.三,正确创业的四个阶段.如何循序渐进的创业, 从工薪族进入到其它三象限呢, 应该怎样做呢?下面讲一下创业的四

个阶段,你应该从这四个阶段开始创业.(1)第一阶段,你要珍惜工薪族的职业生涯.建议: 1,尽量到大机构大企业去服务.因为他们触角广,关系广,能够给你搭建更大的舞台,踩 在巨人的肩膀上.2,你要利用工薪族的这段时间,去“带薪”学习某种专业技能,不光是学到文凭,今天已 经是文凭社会转到实力社会.3,利用你工薪族职业的方便,去广泛的积累人际关系.因为他是你未来的财富.如何积累人际关系呢?两个原则, 第一原则先专后宽.什是先专后宽呢?人的生命是有限的, 你要集中在一个领域里面,把上上下下的关系全落实,先别忙活开宽度.第二个原则,多交 往能够帮你赚钱的人,少交往帮你花钱的人.4,存钱.工薪族阶段你要存钱.存钱绝对不是为了以后做生意投资,存钱是为了你一旦辞 职做生意,成为自由职业者,你要作好准备,如果两年没有收入,要存下一笔钱供你两年生 活开销的支出.当你透过学习有了一种专业技能之后, 透过你的工作之便积累了广泛的人际关系, 能帮你赚 钱的朋友很多,当你透过存款有了一定的积蓄的时候,建议你,时候到了,你要考虑开始或 专职也行或兼职也行,要进入第二象限,靠自由职业谋生.(2)第二阶段,你想靠自由职业谋生,先要选项.做什么项目,如何选项呢?几个原则: 1,作熟不作生.一定选择这个项目跟你技能是有联系的,跟你的人际关

关系是有联系的,要 作熟悉的项目.2, 做长不做短.人们经常分不清什么是你的长处, 什么是你的短处.经常听到有人这样讲, 说,你瞧瞧,我多么不容易,我费了这么半天劲把这事办成了,你看我能吗?一般人以为你 费了这么半天劲倒腾一个事你很能,你误以为这是你的长处,大错误了.别人费半天劲才能 干的事,你轻轻松松就干成,这就是你的长处.别人很轻松就干成的事,你却费老半天劲才 干成,这就是你的短处.这是选项上的两个原则, 第一选好项,未来是什么是好项目,我们谈跟老百姓有关的未来几个项目,第一个营养咨询 顾问,美容顾问;第二个直销商;第三个培训专家;第四个营销.

选好项后,要做一个2—5年的发展计划,很多人选完项就不做计划,就开始瞎干,东一郎 头西一棒子,捡了芝麻丢西瓜,狗熊掰棒子,捡一个丢一个,捡一个丢一个.做计划,这是 一门学科,你要会做一个2—5年的业务发展规划及计划.你看人家日本人做计划,可不象 中国人,项目一论证,两年收回投资,三年挣大钱,四年进入世界500强,胡说八道.日 本人十五年收回投资.当然了,在我们这个业务中不需要那么长时间,但你心态上一定要做 一个2——5年的发展计划.你要会做计划,你要给自己做,会给别人做.3,要靠量来取胜,你前期的创业一定要靠量,记住:量永远比质重要.自己要靠量建立一 个顾客群,这是你的财富.你这样发展5年,你的生意是不是就有一定的规模了,有了规模 以后,你要再思索如何进入生意拥有人象限,怎能十年不败.(3)第三阶段,如何进入生意拥有人象限?有三条途径.第一条途径叫白手起家,单打独斗.就靠自己摸索,吃亏了不要紧,爬起来摸索,再摸索也 能成功,成功率很低,只有1%.各行各业都一样,一般行业的成功率是二,八定律,就是 20%的人单打独斗, 就有小成就, 1%就有大成就.而且在今天这种已经变化的社会里面, 你想白手起家,机会很小,因为你没有资本,没有项目,没有关系,你和别人上千万上亿的 身价怎么竞争? 第二条途径购买一个现成的系统,就是购买一个1%.有几种形式: 1, 特许加盟连锁店, 购买一个系统.开一家麦当劳赚钱的机会很大, 你不用考虑太大风险.麦当劳已经经过几十年的验证,他已经是1%了,只要你加盟,购买他,他就给你培训,给 你制度,给你供货,一套方案是现成的,直接复制给你,但你需要买来,只要买来这套模式, 成功的机会很大.但这里有一个误区,不要加盟小连锁店,因为他没有十年不败,他还没有 变成自己的1%,你加入他就有风险.2,知名品牌的代理和经销权.你能够取得任何一款知名品牌的代理和经销权,你不太用考 虑赔钱,什么叫知名品牌,国际十大品牌之一,国内五大品牌之一.其他的某种新

篇6：四象限工作分析法

财务包括财务活动和财务关系两个基本方面,是生产力和生产关系的辩证统一。财务活动包括筹资、投资、利润分配等,要讲究效率;财务关系是企业与各资本投入方的财务利益、权力和责任等方面的关系,要讲究公平。财务关系公平问题没有解决好,反过来影响财务活动的效率。我国传统财务目标强调利润、股东财富或企业价值最大化,偏向财务活动的效率,并带有浓厚的单边治理色彩。企业所有权与经营权的分离,现代企业有为经营者所控制的趋势,使股东不可能追求利益或价值最大化;加之经营者受到外界和自身约束,也缺乏实现股东或企业价值最大化的激励;并且产权残缺使得企业利益相关者追求自身利益时受到限制,最终不能实现利益最大化。在企业多边治理的情况下,利益最大化(偏向财务活动的效率)既不利于财务理论研究,也不利于以此为目标指导实务。党的十八大报告中强调要提高劳动报酬率在初次分配中的比重,初次分配和再分配要兼顾效率和公平,再分配要更加注重公平,这样更有利于构建社会主义和谐社会,就财务领域而言,应体现财务协调性,积极构建和谐财务关系。本文试图从利益相关者视角分析企业财务关系并采用四象限分析法构建和谐财务关系识别模型,提出一个理论框架,在后续研究中将不断完善。

二、企业利益相关者中不同利益主体之间财务关系分析

利益相关者财务框架下,企业是以专用性资源所有者投资形成的契约集,是各利益主体利益的集合体,因此不可能实现单边利益主体的利益最大化。同时利益相关者利益结构的复杂性及各自利益诉求的差异使得各利益相关者之间必然会出现利益冲突,从而不同利益主体之间必然会出现动态博弈过程,直至利益均衡过程的实现,此时企业才能构成一个稳定的契约集合体,才能实现企业的良性和可持续发展。因此企业利益相关者价值最大化目标应定位在效率基础上,兼顾财务关系的公平,从而实现和谐财务关系。在利益相关者逻辑下,财务主体的利益相关者分为两类,第一类是与企业之间拥有正式的、官方的或契约的关系,包括股东、经营者、债权人、员工、政府、客户或供应商等;第二类是所有其他利益相关者,包括社会公众、环境保护组织、消费者权益保护组织及所在社区等。

(一)内部人与外部人之间

我国上市公司的股权结构较为集中,且公司高层管理者独立于控股股东,此时公司治理的基本问题是控股股东(或大股东)、经理层和小股东三者之间的利益冲突(Shleifer&Vishny,1986;Holderness,2003)。这种冲突的表现较为复杂,如控股股东为了自身利益,会克服小股东搭便车行为,监督经理层行为;控股股东与经理层合作侵害小股东利益;经理层与小股东之间既存在利益冲突也会相互合作。加之我国是大陆法系国家对股东的法律保护程度较低,内部人“剥削”或“隧道行为”成本会比较低,此时控制权私有收益比较大,对企业价值的损害较大。此时内部人(经理层或控股股东)可以通过持有较高水平的现金流权、将控制权分散于几个大股东之间,以至于在没有其他股东同意情况下,单一股东不能做出有效的企业决策,并以此来向小股东做出不剥夺的承诺(Bennedsen&Wolfenzon,2000)及采用发行没有投票权的优先股、使用金字塔结构、交叉持股等方式秘密、分散地持股公司股份(LLSV,1999),从而以向小股东做出不剥夺承诺等方式与外部人(小股东)之间建立和谐财务关系。

(二)经理层与股东之间

作为代理问题中直接一方,经理层的行为是公司治理的重点。如果经理层素质高、能力强,为股东创造了更多的价值,但公司激励制度不足,则职业经理人可能跳槽;若激励过度,则职业经理人会通过盈余管理、信息优势等损害股东利益。此时可以通过制定适度有效的薪酬激励制度,使得管理者的目标函数尽可能地与股东目标一致。薪酬制度有效性取决于薪酬能在多大程度上将经营者与股东利益联系起来。西方国家常用经理层相对于公司表现的敏感程度(PPS)作为衡量标准。其中敏感性主要来源薪酬结构中经营者拥有的公司股票和股票期权。同时为了降低股票期权激励中滋生的严重代理问题,公司可以设立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体。

(三)股东与债权人之间

公司权益包括所有者和债权人权益,由于所有者财务目标是追求利润最大化,因此进行财务决策时会考虑风险大、收益大的项目,然而由于债权人的财务目标是按期收取利息和到期收取本金,会限制公司投资于风险大的项目,因此与所有者之间常常发生财务冲突。加之《公司法》仅仅对股东参与财务决策作了规定却未将债权人包括在内,且在企业宣布破产时,虽然债权人有优先受偿权,但同时企业也享有豁免权,导致债权人的利益由于保护不足,更容易受到股东侵害。方大特钢(600507),2013年3月对2012年分配,居然高达每10股10元。三季报中,每股净资产才2.11元。在多年不分配之后,怎么一下子拿出许多往年的留存收益来分配?在借款还有30亿的情况下,未分配利润从2012年报的17亿元降为一季报的5亿多,分掉12亿。债权人利益谁保护?股东与债权人之间财务和谐关系如何维护?因此在构建股东与债权人之间和谐财务关系时,要加强债权人利益保护,建立债权人参与下的财务治理模式,共同与相机治理相结合。建立债权人、经营者、股东都平等分享企业财务控制权,最终实现企业财务关系和谐,并有利于财务效率的提高;建立债权与股权控制结合机制,使得债权人能真正参与公司的治理;建立人事合作制度,向借款公司派遣兼职董事享有公司治理权力,实现有效监督经营者,有效防范信息不对称并对我国债权人实行相机治理,对贷款进行事前、事中和事后三个阶段的财务治理。

(四)股东与债务人

债务人是企业资金占用者,表现为企业在产品赊销过程中产生的应收账款及应收票据等。债务人作为企业的外部人不能直接参与公司经营,由于信息不对称存在,代理成本与代理风险同样存在于债务关系中。因此构建和谐债务关系时应制定合理的信用政策,加强对应收账款的内部控制。信用政策是企业为了对应收账款进行规划与控制而确立的基本原则性行为规范,是企业财务政策的重要组成部分。制定信用政策应结合经营状况、产品定价、产品质量及客户信用,制定合理的信用标准、信用条件和收账政策。在制定收账政策时候,要在收账费用和所减少的坏账损失之间作出权衡,既考虑到企业利益又考虑到债务人利益。

(五)不同要素资本所有者之间

随着工业社会逐渐向知识型、和谐型、生态型经济社会发展,人力资本在生产要素中对经济增长的贡献逐渐超过货币资本的贡献(西方国家中有些人力资本对经济增长的贡献率已达到80%左右),同时,社会资本和环境资本对企业经济的健康可持续发展的瓶颈制约效应日益凸显。于是要素资本理论出现,该理论认为财务资本、实物资本、人力资本、知识资本、技术资本、信息资本构成现代知识经济下六大要素资本,后三者为新兴要素资本。新兴要素资本所有者以股权或债权形式将资本投入企业后,各种主体的财务关系将变得非常重要。理论上,所有的要素资本提供者应共享企业的所有权与收益权,因此各要素资本所有者应以契约形式建立稳定财务关系。为了处理好不同要素资本所有者之间财务关系,应合理区分核心资本和非核心资本。在传统产业中,财务资本为核心资本。而在知识经济下,新兴资本中的技术、信息、知识都可能成为核心资本。其中核心资本的所有者应在财务关系中居于主导地位,分享更多企业控制权与收益权,但同时应根据非核心资本比重,兼顾非核心资本所有者的利益。

(六)员工与企业

近年来,由于社会转型和经济改革深化的影响,存在“重视资本和管理而忽视劳动”的问题,而现代企业的权力结构已不局限于传统的产权和经营权的两权结构,而可能是“产权、经营权、劳权的三权结构,劳权是独立于所有权和经营权的另外一种权力”。因此要妥善处理好三权之间关系,公平对待员工财务利益,构建和谐劳资财务关系。构建和谐劳资财务关系时应遵循:国家、集体和员工利益兼顾原则;在企业效益提高同时,员工薪酬应适度增长;建立员工工资与企业经营者工资共同增长的机制,使员工能分享企业发展的成果;实行基本工资、效益工资、艰苦岗位津贴和特别贡献奖相结合的工资制度;员工薪酬与劳动生产率相适应等。美国学者拉克尔采用拉克尔系数(工资应占全部增值额的39.395%)来衡量员工薪酬水平是否合理。如果某个企业的工资高于这一比例,应采取措施提高劳动生产率;若低于这一比例,则应增加工人工资。该系数可以用来分析我国员工薪酬水平是否合理,劳资关系是否和谐,价值创造者和价值分配是否公平。

(七)社会公众、政府、环境与企业

环境资本为企业的“第三种资本”,包括自然环境资本和社会环境资本两个组成部分,企业利益相关者如供应商、客户、债权人、员工、政府、社区等构成企业生存和发展的环境要素提供者,以诸如使企业缴纳税收、履行社会责任等方式获得资本回报。中国证监会2002年发布的《上市公司治理准则》第81条指出:“上市公司应尊重银行及其他债权人、职工、消费者、供应商、社区等利益相关者的合法权利。”第86条指出:“上市公司在保持公司持续发展时,应关注社区福利、环境保护、公益事业等问题,重视公司的社会责任”。因此企业应妥善处理好企业与其他利益相关者(包括社会公众、环境保护组织、消费者权益保护组织及所在社区等)之间的财务关系。企业在制定生产经营战略规划时,要把环境保护、节能降耗、生态建设纳入企业战略规划体系;在进行投资计划过程中,高度重视与环境保护相关的资金安排;在资本配置方面,将环境保护、污染治理、节能降耗与生产建设方面的投资项目放在同等重要地位。

三、基于股东与利益相关者财务和谐的四象限分析

对利益相关者财务框架下的企业而言,利益相关者与企业之间利益变化的运行状态之间达到均衡时,股东与利益相关者之间财务关系才能达到和谐。当企业不同利益主体之间财务关系达到和谐时,企业均衡价格形成,各种专用性资源才能成交,企业便能从利益相关者处取得财务资源,并对专用性资源进行运作,此时企业才能获得可持续发展。但若不同利益主体之间财务关系无法达到和谐,则各种专用资源无法成交,企业无法获得可持续发展。

本文将企业专用性资源所有者分为股东(Xi)和利益相关者(Xj)两大类,其中利益相关者由经理层(X1,j)、债权人(X2,j)、顾客(X3,j)、供应商(X4,j)、不同要素资本所有者(X5,j)、员工(X6,j)、社会公众(X7,i)、政府(X8,j)及环境(X9,j)等构成。本文将企业利益相关者财务关系和谐(Y)界定为股东与利益相关者均能最大化其效用。企业各利益主体之间效用满足度,分别为股东效用满足度U(Xi)和利益相关者的效用满足度U(Xj)。其中股东效用满足度U(Xi)体现为获得较高的投资回报率及持有较高水平的现金流权等,利益相关者的效用满足度U(Xj)体现为经理层的效用满足度U(X1,j),体现为薪酬激励制度能将管理层与企业目标有机结合;债权人的效用满足度U(X2,j)体现为能按期收取利息及到期收回本金等;顾客的效用满足度U(X3,j)体现为能获得产品满意度和优惠价格折扣;供应商的效用满足度U(X4,i)体现为能及时将产品卖出并及时得到货款;不同要素资本所有者的效用满足度U(X5,j)体现为能按照不同要素资本投入比例分享企业的控制权和收益权;员工的效用满足度U(X6,j)体现为建立员工工资与企业经营共同增长机制,员工能分享企业发展成果;社会公众的效用满足度U(X7,j)体现为企业能关注社区福利及公益事业;政府的效用满足度U(X8,j)体现为企业诚信、及时并足额缴纳税款及履行企业社会责任;环境的效用满足度U(X9,j)体现为企业在生产和经营中无环境污染、节约能源并进行生态建设。即Y=MaxF(U(Xi),U(Xi))=MaxF(U(Xi),U(X1,j,X2,j,X3,j,X4,j,X5,j,X6,j,X7,j,X8,j,X9,j……))。接下来采用四象限分析法来简要构建股东与利益相关者财务关系和谐识别模型,该方法又称为矩阵分析法,是将事物(如产品、服务等)的两个重要属性(指标)作为分析的依据,进行分类关联分析,找出解决问题的一种分析方法。本文以股东效用满足度U(Xi)作为横轴,利益相关者的效用满足度U(Xj)为纵轴,组成一个坐标系,在两坐标轴上分别按照某一标准进行刻度划分,构成四象限并分析其在两个属性上的表现。其中企业利益相关者财务关系和谐识别模型见图1。

第1象限:股东效用U(Xi)和利益相关者效用(U(Xj)都高,简称双高象限。因此处于该象限时,企业股东和利益相关者之间效用均较高,两者利益均能兼顾,企业不同利益主体之间财务关系能达到和谐,此时企业能实现良性和可持续性发展。这类企业股东能获得较高的投资回报率及持有较高水平的现金流权等,管理层薪酬激励制度较合理、债权人能按期收取利益及到期收回本金等、顾客能获得较大产品满意度和价格折扣、供应商能及时将产品卖出并及时收到货款、不同要素资本所有者能按照不同要素资本投入比例分享企业的控制权和收益权、员工工资能与企业经营者工资共同增长及员工能分享企业发展成果、企业能关注社区福利和公益事业、企业能诚信、及时并足额缴纳税款、履行企业社会责任,企业在生产和经营中无环境污染、节约能源并进行生态建设。

第2象限:股东效用U(Xi)低,利益相关者效用U(Xj)高,称为低高象限。这类企业利益相关者效用满足度U(Xj)较高,但股东效用满足度U(Xi)较低。因此当处于该象限时,会出现利益相关者侵害股东利益行为,企业作为以股东为主导的契约结合体,必然无法实现专用性资源提供者和企业利益之间的和谐,此时股东和利益相关者之间会产生动态的博弈过程,此时企业也无法实现良性和可持续发展。在该情况下,企业应加强对股东利益的保护,提高股东投资报酬率;完善国有企业治理结构,实现从行政型治理到经济型治理的转型;监管部门应完善资本市场的监控功能,建立资本市场财务监督体系,加强对股东的财务权益保护;国资委应推动加快现代企业制度建设,进一步完善法人治理结构,推进规范的董事会建设,建立健全决策失误责任追究制度;司法部门应提高执法效率、改革股东诉讼程序并引入“集团诉讼”和“辩方举证”机制,提高对股东的法律保护。

第3象限:股东效用U(Xi)低,利益相关者效用U(Xj)低,称为双低象限。这类企业股东效用满足度U(Xi)和利益相关者效用满足度U(Xj)均较低。这类企业股东和利益相关者之间利益均无法得到实现,无法实现股东与利益相关者之间财务关系和谐,专用性资源提供者与企业之间利益均较低,从而会损害企业价值。在该情况下,企业应加强经营和管理,提高股东投资回报率;制定对经理层合理的薪酬激励和监督机制;采用共同与相机治理相结合方式建立债权人参与下的财务治理模式;制定合理的信用政策,加强应收账款的内部控制;建立要素资本所有者按资本投入比例分享企业控制权和收益权模式;建立员工工资与企业经营者工资共同增长的机制,使员工能分享企业发展的成果;积极倡导和推动企业履行社会责任并在企业发展同时加大对环境资源的保护和治理力度。

第4象限:股东效用U(Xi)高,利益相关者效用U(Xj)低,称为高低象限。这类企业股东效用满足度U(Xi)较高,但利益相关者效用满足度U(Xj)较低。因此处于该象限时会出现股东侵害利益相关者利益行为,企业作为专用性资源提供者的契约集,利益相关者与股东之间会产生动态博弈过程,无法实现股东与利益相关者之间财务关系和谐。在该情况下,应加强利益相关者利益保护,让不同利益相关者参与公司治理,并根据其提供专用型资源比例分享企业控制权和收益权;加强经理层期权激励及建立并有效实施职工监事制度;建立债权人列席董事会制度,加强企业信息披露的及时与充分性,加强利益相关者关系管理等。