新员工训练营培训总结

新员工训练营培训总结（精选9篇）

篇1：新员工训练营培训总结

上海新员工入职培训之责任与荣誉训练营 训练营简介

现在踏入职场的新人，多以80后、90后居多，而且很多都是独生子女，不懂得分享与感恩。也不懂得与别人默契合作，就给新人融入企业团队增加了难度。西点军训通过“责任与荣誉的训练营”让踏入职场的新人，学会分享与合作，学会与团队共同成长进步，学会担当责任。

代表科目

《三人两层》、《我和你同舟共济》

训练营目标

让新人学会团队合作，认知团队合作的重要性，并愿意为团队取得进步和荣誉做出贡献

训练营总结

1、通过责任与荣誉训练营让学员认知团队的重要性;

2、懂得服从团队，积极为取得团队荣誉而付出；

3、勇于承担责任，不找借口和理由

篇2：新员工训练营培训总结

从东北来到广州，从学校进入社会，面对人生的转折点，心中难免有些惶恐不安。然而，来到xxx公司之后，我感受到的并不是我所臆想出来的冷漠。报到的第一天就有同事热情的为我介绍单位的各个部门，将我介绍给其他同事认识，告诉我哪里可以吃饭哪里可以喝水……这一切让我充分感觉到了公司和谐的氛围。在接下来的新员工培训中，我才了解到公司的八字理念：诚信、和谐、创新、卓越，而这其中的“和谐”理念帮我渡过了从学校到社会的过程中最难熬的几日。

16日到18日的新员工培训和拓展训练让我受益匪浅。在16日的新员工培

训会议上，公司各个部门的领导分别从不同方面对公司的情况进行详细介绍，并提出了对我们新员工的期望与建议。首先，主管行政的xx总为我们介绍了xx公司的发展历程和已经取得的非凡成绩，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大化的为公司创造效益。公司为我们的发展提供了一个有力的平台，而我们的发展更会推动公司的快速发展。也正是通过xx总的讲解，我才了解到我们公司“诚信 和谐 创新 卓越”的企业理念，而我从入职第一天就感受到的温暖和谐的氛围正说明了这八个字的企业理念已经深入人心。同时xx总也为我们提出了很中肯的建议，那就是：摆正心态，确定发展方向。xx总的建议正是针对我这种刚刚走出学校大门的毕业生提出的，这可以帮助我尽快的确定人生目

标，找准努力方向，而不至于因彷徨不知所措而虚度光阴。

接下来，人力资源部的xx经理给我们讲解了如何做到有效沟通，也就是在工作中如何减少不必要的错误，提高工作效率。再接下来，其他部门的领导也分别为帮助我们新员工尽快进入角色而提出了宝贵的意见和建议。其中各位领导都不约而同的提到了心态的问题，在我看来，这也正是我们毕业生应该深刻考虑的问题。我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热的心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。只有保持平和的心态，给自己一个正确的定位，摒除自私自我自大的毛病，乐于接受上级交给的任务并勇于接受批评，我们才能在最短的时间内进入自己的角色，做好自己的本职工作，学到更多的知识，积累更多的经验。

培训会议结束之后，我根据领导们 的建议，针对自己的性格特点，为自己提出了几点要求：

1、忘记过去在学校中所取得的成绩，戒骄戒躁，一切从头开始，遇到问题虚心向同事请教;

2、尽量改变内向的性格，多与同事沟通交流，使自己完全融入到xx公司这个和谐的小环境当中;

3、对于工作中的事情，事无巨细都用心去对待。

17日和18日两天，公司组织了拓展训练，目的在于使我们这些新员工互相熟悉，增进感情，培养团队协作精神，以便在今后的工作当中更好的合作。拓展训练共进行了五个项目，包括凌空一跃，相依为命，扎筏泅渡，信任背摔和胜利墙。其中给我感触最深的是扎筏泅渡和胜利墙两个项目。在扎筏泅渡项目中，我们两个小组皆以失败告终，尽管大家都很努力的去做，却最终没有在规定的时间内完成任务。究其原因，团队缺少领导者以及事先没有计划导致了任务的失败。当大家接到了任务之后就开始行动，可是由于没有领导者，大家虽

然都在努力却不能形成合力，造成了人力和时间的浪费。此外，大家在接到任务之后就开始行动，却没有一个明确的行动计划，以至于多次返工，也造成了时间的浪费。这让我想起一句成语：工欲善其事，必先利其器。而这事前的计划正是能够保证我们顺利完成任务的利器之一。如果我们在行动之前能先花一部分时间进行计划，那么我们将会事半功倍的完成任务。通过这项活动，我深刻认识到领导力对一个团队的重要作用和事前计划的重要性。我觉得这也不只是我一个人的认识，大家都意识到了这一点，所以在第二天的胜利墙项目中，大家在接到任务后便在队长的带领下进行全面的计划和部署，正是吸取了前一天的教训，我们20个人才能在限定的时间内顺利的通过那面米高的胜利墙，胜利完成任务，也为我们的拓展训练划上了一个圆满的句号。通过这两个项目的对比，我们从失败到胜利，我充分认识到领导力的作用和计划的重要性，所以

才对这两个项目感触最深，而其他三个项目也都给我留下了深刻的印象。总的来说，这次拓展训练使我切身的体会到了集体的力量，无论哪个项目，仅凭一人之力是无法完成的，那些来自队友们的鼓励，支持和信任是我能克服心理恐惧，挑战自我极限，顺利完成各个项目的原动力。

篇3：新员工训练营培训总结

破冰重组,凝心聚力

8月3日9时,伴着明媚的阳光,拓展训练正式拉开序幕。第一批参加训练的70名员工带着愉悦的心情乘车来到了绿宝石员工训练基地。放下行囊的他们还没有从开车的紧张气氛中走出来,便对这个陌生的环境充满了好奇和探索。中午休息过后,学员们坐在一起,用简短的语言,相互介绍自己,加深彼此间的印象。傍晚,员工们踏着落日的霞光走在基地的“天然氧吧”里,呼吸着新鲜的空气,三五成群的拍着照片,渐渐地融入到新的环境里。

4日清晨5:30,伴随着一声长长的哨声,唤醒了睡梦的员工们,刷牙、洗脸、梳头、着装,新的一天从早操开始了!1、2、3、4,大家的口号声回响在基地上空。早饭过后,教练带领大家进行了活动前的热身训练,然后对队伍进行“破冰”重组,打破了相互间的陌生,增进了相互了解,建立了相互信任的基础,让大家对团队及团队合作有了初步的了解。重组的队伍,风采展示让人震撼,队员们个个精神饱满,歌声嘹亮,气势恢宏,阳光、和谐、团结印在每个人的脸上。

超越自我,团结协作

拓展场景一:“我要倒了!”“我们保护你。”这是东盛公司232路驾驶员齐晓梅在做背摔项目时,和队员之间的交流。随后,齐晓梅双手十字交叉,抱住肩膀,在2米的站台上标准的完成了背摔训练。随后每个人依次从2米高的台上背对大家直身向后倒下,其他人员在背摔台下平伸双臂保护。“信任背摔”让大家目睹了相互信任所产生的实效。

拓展场景二:“竞合电网”项目要求在无声音的条件下进行,队员们要在规定的时间内通过网洞,期间队员一说话,队长就要做俯卧撑,而且是翻倍增加,此项活动,每个队的队长都要做几十个俯卧撑。猎人队剩两名队员的时候,队长于科学跪在地上,用手拍着后背,示意队友站在自己的背上。刚开始,队友不肯,由于时间的关系队友妥协了,待队友站稳后,于科学慢慢站起来,这个瞬间,记者看到电网另一侧的队员们眼睛湿润了,他们张开双臂,带着希望、带着心疼,帮自己的队员成功穿越电网。而当队长成功穿越后,他们紧紧的抱在一起,肩挨着肩,头碰着头,高喊着,我们是最棒的……

盘点总结,再次成长

所有的拓展训练结束后,队员们围坐在一起,脸上挂着微笑,额头布满了汗珠,眼里充盈着泪花!

当队员们开始项目体验与分享的时候,当你站在两米高台背对着队友的时候,当你信任别人和被别人信任的时候……回忆过后,队员们的泪水再一次涌了出来,全体教练和大家紧紧拥抱在一起……这汗水,这旅程,是一种历练!不止是对自己和团队,这泪水,这拥抱,是一种感恩,是人生中的再次成长!

篇4：新员工训练营培训总结

关键词：职业核心能力 酒店 员工培训

一、什么是职业核心能力

根据教育部门的解读，职业核心能力是在人们工作和生活中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，它可以让人自信和成功地展示自己，并根据具体情况如何选择和应用。它可分为三个部分：基础核心能力（职业沟通、团队合作、自我管理），拓展核心能力（解决问题、信息处理、创新创业），延伸核心能力（领导力、执行力、个人与团队管理、礼仪训练、五常管理、心理平衡等）。

当前，职业核心能力已经成为人们就业、再就业和职场升迁所必备的能力，也是在校、已就业和即将就业人群竞争力的重要标志，它也必将成为企事业单位在职人员综合素质提高的重要内容。

二、对酒店员工职业核心能力训练的必要性

对酒店来说，人力资源是第一资源，酒店员工的知识、技能及综合素质就直接决定了酒店本身在整个酒店行业的竞争地位。而酒店员工的知识、技能和综合素质的提升就纳入到酒店的培训职能当中。而培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。有效的培训，不仅可以提高员工的积极性和创造性，降低成本，提高工作效率，增加酒店经济效益和社会效益，而且能够提高员工的素质和能力，增强员工对酒店的忠诚度、归属感和责任感，进而提高酒店的市场竞争力。

目前，酒店员工培训普遍存在的问题就是比较注重业务培训，而对酒店文化培训及对员工可持续发展能力的培训较少，同时培训的方法和形式陈旧单一，创新性较差，这样就会导致员工对培训的认识不到位，造成被动培训，效果不理想。这一系列的问题，都会导致员工的积极性和创造性差，对酒店的忠诚度、归属感和责任感不强。

事实上，不少的酒店在招聘员工时，十分注重应聘者的职业道德和核心能力的素质。但在社会大环境的影响下，很难通过招聘来获得比较满意的员工。所以，要想使酒店拥有此类员工的话，需要通过自己的培养。因此，在酒店的内训中，除提高员工的岗位技能素质外，还应该重视职业核心能力的培训，以此来提升员工的核心能力，也是增强酒店核心竞争力的基础。实际上，在激烈的市场竞争条件下，核心能力与其他知识和技能一样，都是酒店赖以取得成功的基本要素。培养、培训职业核心能力是为酒店发展服务，也是为员工的终身教育和全面发展服务。通過职业核心能力训练，将会大大提高酒店员工的综合能力和工作效率，大大提高酒店的市场竞争能力。

三、职业核心能力训练在酒店员工培训中的运用

1.转变观念

首先，要让酒店高层管理者参加职业核心能力训练，使他们认识到，职业核心能力训练的重要性及其在酒店未来发展中的作用，加大对酒店员工职业核心能力训练的力度，使职业核心能力训练成为酒店培训的一个重要组成部分。

其次，应加强与员工的沟通，使员工认识到掌握好职业核心能力，可帮助其适应工作需要，在每项工作中调整自我、处理难题，并很好地与他人相处；同时，它是一个可持续发展的能力，可帮助员工在变化了的环境中重新获得新的职业技能和知识，有较好的职业核心能力，能帮助其更好地发展自己，适应更高层次职业和岗位的要求。要让员工认识到职业核心能力是每个人成功的有效能力、基础能力，这些能力对其自身发展及酒店发展具有非常重要的意义，从而保证员工能够以积极主动的态度参加职业核心能力训练，视职业核心能力训练为工作福利而不是工作负担。

2.选择适当模块，纳入培训系统

由于职业核心能力训练由不同模块组成，不同的模块要针对不同层次的员工进行培训，以训练其不同的能力。如基层员工应该选择基础核心能力模块里的职业沟通、团队合作、自我管理，及延伸核心能力模块里的礼仪训练、五常管理、心理平衡，而对于管理层，则应该根据职位高低来选择拓展核心能力模块里的解决问题、信息处理、创新创业和延伸核心能力模块里的领导力、执行力、个人与团队管理、五常管理、心理平衡等，并且要把这些内容与酒店文化及业务培训结合在一起纳入到酒店考核体系，形成一个更完善的系统。

根据酒店经营特点，可以把职业核心能力训练的方式分为集中训练与日常短训两种，根据酒店营业的工作安排，以日常短训为主要训练方式，集中训练为辅。日常短训可以采用与班前例会紧密结合，每天正式上班之前，用30分钟以内的时间进行训练，也可分解为每个部门独立进行训练，由几名员工模拟真实工作场景，导师（经过培训后的管理人员）进行点评。集训可以与酒店的短期项目活动相结合，从项目管理的角度，以项目启动为契机，对项目团队成员进行集中训练。训练过程要经过精心设计，提取工作中的实际任务作为训练重点，可以使企业员工在短训之后，能够迅速将训练收获转化为工作行动。

3.与员工职业发展规划紧密结合

现代酒店员工应该不断学习和掌握新的知识、技能，来适应快速变化的环境，而职业核心能力则是员工学习和掌握新知识、新技能的基本能力。给予员工这样的培训机会，可以让员工主动对自己的职业生涯进行规划和管理，从而提高其参与培训的积极性，提高培训效率，从而促进员工个人和酒店的发展，降低员工的流动率。同时，酒店方应该建立人力资源发展规划和员工培训档案，与员工共同对其职业生涯进行规划和管理，从而进一步增强员工的归属感和责任感。

4.形成酒店自身的职业核心能力训练队伍

对酒店员工进行职业核心能力训练，主要解决自我学习、自我管理、信息处理、数字应用、与人交流、与人合作、解决问题、创新和外语应用等职业核心能力，和职业忠诚、责任感、专业进取与创新、团队协作和职业规范等职业道德、态度及其作为内核的价值观，以使其达到酒店用人的标准。这是一个培训系统，内容繁多，要求较高，要想向职业核心能力训练要效果，对于酒店而言，必须配备一支有激情，有一定学历，具备一定的演讲功底，具有感染力而且敬业的团队。这支团队成立，势必为酒店带来更佳的效益。职业核心能力培训团队成员可以从社会招聘，但大部分人还是应该从酒店内容进行选拔。对于选拔出来的人员，先通过社会的职业核心能力培训，以具备一定的职业核心能力培训的素质，再回到酒店进行训练，进而达到成为职业核心能力培训讲师的条件。

四、结语

酒店业的竞争归根结底是人才的竞争。人才的培养除靠系统的培训外，还需要员工积极主动地学习和进步，并具有相应的能力，因此，重视培训，重视员工全面素质的提升、酒店文化的认同，基本能力的形成，要通过提升酒店员工职业核心能力，增强酒店核心竞争力，从而实现酒店与员工“双赢”，这是酒店获得发展的最根本的途径，但酒店应该正视对员工的职业核心能力训练，不要把职业核心能力训练变成酒店控制员工的工具，让员工充分地认识到职业核心能力训练将给他们和酒店带来巨大的收益。

参考文献：

[1]童山东.职业核心能力培养探索[J].深圳信息职业技术学院学报，2006，（3）.

[2]林红.酒店管理中的激励问题[J].广州市财贸管理干部学院学报，1986，（2）.

[3]马琼瑛.酒店基层员工培训管理体系的相关问题研究[D].厦门大学，2007.

[4]余昌国.现代饭店管理创新[M].北京：北京燕山出版社，2005.

篇5：新员工培训与拓展训练心得体会

刚走出大学校门，我就很荣幸地成为xxxx工程公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月14日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文

化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正

是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。

第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。

第三，学习了公司的安全管理与管

理体系方面的知识

用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了

一、保证安全生产;

二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是pdca循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。

不管是qhsems、ems、ohsms，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。

第四，学习了公司档案与人事方面的知识

最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还

兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

最后，培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自己有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

篇6：新员工训练营培训总结

周末，公司组织新进员工参加了明阳天下拓展的《新员工融入训练营》，整个训练过程把游戏同工作有机地联系在了一起，在此次拓展活动中，每个项目都体现了团队智慧和力量，不仅乐趣横生、增进了我们的信心和勇气，更让我们对如何摆正个人与团体之间关系有了深刻的思考与启迪，我的心灵也受到了前所未有的强烈撞击和震撼。

从设计团队的队名、口号、队徽、队歌开始，就预示了此次活动的整个过程就是集体智慧和力量的一次体现。感触最深的项目叫做“信任背摔”。这个项目要求每个队员单独站在约1.5米的高台，在背对大家，双手被绑、眼睛蒙蔽的状态下整个身体向后倾倒在台下众人的手臂搭成的“人桥”之中。虽然刚站上高台的瞬间每个人都有不同程度的忐忑不安，但是当台下的队友喊出“相信我们，一定能将你接住”时，每个站在台上的队友都被这种凝聚的气氛所感染,剩下的只有毫无质疑的信任，最终大家都安全顺利的完成了这个游戏项目。

“背摔”看起来似乎很平常，其实它验证了人与人之间心灵的交流和可信度，只有充分的相信自己，相信自己的队友，才能毫无顾忌的摔下去。因为信任，团队里每个人都感受到遇到困难时而被保护的温暖，因为信任，所有人会觉得团队间的温暖是抚慰心灵的最佳良药。“上下同欲者胜”。早在春秋时代的孙武就曾在其战略思想中就阐述过团队意识的重要性，一个拥有明确目标，并能以正确的方法有力贯彻执行，且融洽和谐、协作顺畅、相互信任的团队，一定是一个强大的团队。而没有团队意识，懒散懈怠的队员将影响到团队目标的达成，最终祸害到的还是自己，正所谓“皮之不存毛之焉附”，上升到哲学的角度，就是整体与部分，主要矛盾和次要矛盾的关系，只要理清思路，愿意为团队服务，最终，团队也会将更多的收益返还到个体身上，正如丘吉尔所说：“人们塑造组织，而组织成型后就换为组织塑造我们了。”

明阳天下拓展训练虽然结束了，但是每个队员并没有感到解脱的轻松感，相反大家都觉得心里沉甸甸的，我相信那是一种被团队意识填满的满足感，被相互信任温暖的幸福感。大家从一开始的混乱无序到最后的目标明确，从互相质疑到互相信任，从各自为战到行动一致，整个团队不仅仅是经历了一个磨合的过程，更是经历了一段不寻常的心里历程，一个心灵成长的过程。

篇7：新员工培训总结

主动承担责任，勇敢承认失误，在自己的身上找原因

担当，不是自己负责的事情，也可以去帮助别人去解决问题。培训分享会一位大的师姐说“找工作就像找男朋友，不可能找到又帅又有时间又钱的，看好眼缘，过不好就是自己的原因。”我作为小队长，责任重大，出发前我就告诉自己，我对北京并不熟悉，但是我一定会保证人员的齐整，一个也不能少。我基本的任务就是保证人员齐整和通知的传达，所以我们建了两个群，我总会将通知几次三番地发到正式群，保证每一个人都能及时看到通知。假使我将来成为团队项目人员的一员，许多事情就不能够袖手旁观，可能这一件小事就会影响到整体项目的推进，而责任的承担是需要用行动去证明的，作为小队长更加不能袖手旁观，有一天晚上，在酒店329、330有醉汉拍门，晓婷在群里说这件事，如果是以往，或者这件事情发生在我的身上，通常人的做法可能就是呆在房间里不出来，不去理会等醉汉自己走，女生安全也不会有太大的威胁，随便他在门外折腾，但是，我们是一个团队，我选择了立刻通知酒店的管理人员，俗称“打扫大妈”，处理这件事。虽然是一件很小的事，但是，我事后反省，回想起这件事没发现我真的有所成长了，我没有选择做一个旁观者，而是学会了主动地承担责任，去解决问题。

另一件事，在读书分享会的时候，我作为团队的代表上台扮演一个读书分享电台的主持人，会务组给了我们5分钟的分享时间，由于我个人原因，我误解了会务组的时间要求，在我们三个人表演分享到3分钟不到的时候，我作为主持人仓促地结束了分享。这让我的两位队员有点措手不及。我作为团队的队长，没有把握好整个游戏的局势，之前安排了队员认真地读这本书，晓芳作为第一分享人，很认真地研读了这本书，而因为我本身的失误，我们组错失了一次争胜的机会，我内心也有点自责。但是由这件事，对我自己的影响很大，我学会了，作为团队的领导人，我们本身就需要是优秀的，临危不乱的，需要知道一件事的整个局势，但真的发生失误的时候，我们要主动地承担责任，要反省自己。所以我在事后，我向会务组争取了一个发言的机会，我真诚地向我们组员道歉，大家低落的心情也好起来了。

保持良好心态，不被负面情绪牵着走

有时候我们确实不需要太严肃，也不需要太计较一些小事，不去介意别人的眼光，而是把注意力转移到真正需要关注的事情上。归根到底一句话，开心就好。把现在的工作做好，乐观的面对自己的工作。在我们培训期间，我们会做大大小小的任务，在这个过程中，我们会遇到许多问题，队员的心态也会因为挫折而产生波动。及时地调整自己的心态，不要被负面的情绪影响自己的学习经常进程或者整个项目的进度。在培训期间，我常常会反省白天做得不够好的地方，有时候也会感觉到沮丧，我常常自己鼓舞自己，不要把自己负面的情绪带到明天，这样的大条筋让我更好地投入明天的工作当中。长期纠结负面的事情没有任何意义，重要的是我们在其中学到的东西，吸取经验，然后及时调整自己的方向。

学习领导力，团队为重，容忍失误

篇8：虚拟培训组织—员工培训的新选择

近年来, 随着以网络培训为代表的现代培训技术取得了巨大成就, 人们也在不断探求更高层次的培训方式。尤其是自从虚拟现实技术出现以后, 人们很自然地联想到把虚拟现实技术应用于企业的培训中, 基于虚拟现实技术的培训组织系统 (简称虚拟组织) 越来越引起人们的关注, 许多公司不论规模大小, 都纷纷以虚拟培训组织的模式来组建培训职能部门如科宁、苹果、和MIC都正在组建虚拟培训组织以使自己能对客户需要迅速做出反应并提供高质量的服务。

虚拟培训组织 (Virtue Training Organization) 是基于现代信息技术支持, 以内部顾客为中心, 侧重于员工学习和培训结果, 通过有效利用与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式。在这种模式中, 管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客, 培训部门的工作则正是以内部顾客为中心, 侧重于学习和评估培训的有效性, 再根据顾客的需求来提供培训。与传统的由从事某一特定职能, 如指导设计的培训者和管理者来运营的培训组织相比, VTO中培训者的人数是根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力, 而且能作为内部咨询专家提供更完善的服务, 这样也能进一步突出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。

2 虚拟培训组织的优越性

虚拟组织是基于组织绩效分析, 有针对性地结合企业所存在的问题, 进行专业化的培训, 这种培训程式也决定了虚拟组织培训具有自身的优势, 如图1所示。

从图1我们不难看出虚拟培训组织模式贯穿始终的三个基本原则: 其一, 员工“为自己学习”。员工 (而不是公司) 对学习负主要责任;其二, “干中学”, 最有效的学习是在工作当中进行的, 而不是在课堂上;其三, 注重结果转化。在提高培训成果转换绩效的过程中, 经理和员工的关系至关重要。而经理的职责主要在于让员工承担在工作中应用培训成果的责任, 并排除他们在工作中应用所学技能的障碍。

与传统培训方式相比较, 虚拟培训组织的具有以下四个显著特点:

(1) 专注于核心能力。

从理论上讲, 只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力, 即可以被虚拟化管理。对于人力资源管理来说, 企业需要掌握的核心优势在于把企业知识和技术依赖性强的功能部分掌握在自己手里, 而把其他功能部分进行虚拟, 并借用外界力量来进行职能的整合, 从而使得人力资源管理的投入更多的利用在直接影响“人”的部分。多数企业本身的培训资源、能力等资源有限, 不可能对企业的各个方面给予同等关注, 如果通过虚拟组织培训模式, 将非核心部分排除在企业组织之外, 企业便可以集中更多的力量于企业的战略核心环节, 加之与外部、员工多方分担风险, 企业可以变得更有柔韧性, 更能适应变化的外部环境。

(2) 专业化更强。

专业的培训服务机构为企业能够提供专业的培训服务。他们可以帮助企业制定全面的培训策略, 进行专业的培训需求分析, 提供全方面的专业讲师。此外, 他们有更丰富的培训组织经验, 还能提供适宜的培训环境等等。同时具备上述所有条件为培训管理提供支持, 对于大多数企业来说, 并不现实。

(3) 成本降低。

“降低经营成本”在美国外包协会2004年度的“外包十大理由”调查中列在首位。虚拟培训可以削减培训开支, 增强成本控制。同时, 培训业务供应商的专业化程度较高, 能够达到规模经济, 因而注定成本更低、效率更高。以培训业务外包为例, 对企业而言, 将培训全部或部分外包出去, 可以通过共同协议形式来实现成本控制, 企业培训过程中的设备、场地和其他投入等费用也被省略掉。由于专业的培训外包机构培训组织的效率更高, 专家、课题和信息资源整合的能力更强, 相关设备和场地的利用程度更高, 势必会大大降低培训管理的成本。就员工个人而言, 新技术支持下的培训模式中, 受训者在培训时间、地点、进度、途径以及培训内容方面的自我控制程度都大大提高了, 使自我导向和行为控制形式的个性化培训成为可能, 个人投入成本也在一定程度上降低。

(4) 风险分解。

由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资, 共担风险, 共享收益, 这种利益共同体将最大限度地调动培训参与各方的积极性, 能大大提高培训投资收益率。这种方式在某种程度上可以降低企业的运营风险。一般来说, 培训必须为企业的战略服务, 培训规划和实施的特点可以很大程度的反映公司的战略特征。如果公司在培训保密管理方面关注的不够, 就很有可能将企业的高级机密泄露。而培训合作机构必须对客户的信息予以保密, 不管公司是否做出了明确要求, 因为这是任何一家培训合作机构的生存之本。

3 实现人力资源虚拟培训的形式

(1) “自助餐”培训。

这是一种十分形象称谓的培训方式, 即员工根据自己营养需要来选择食物。这种培训通常是根据员工自己实际需求选择培训内容和形式的学习过程, 即员工自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自主决定学习方法并评价其结果的过程。在这种培训模式中, 员工自身需要成为培训的主体, 这与传统的培训方式发生了本质性的转变, 可以说是一场培训“革命”。在这种自助餐式的培训中, 企业并不是无所作为的, 企业方面可着重做以下两方面工作:一是积极引导, 即通过各项制度的建立和完善, 积极营造企业的文化氛围, 建立学习型组织。在学习型组织中, 每个人都能意识到学习的重要性和紧迫性, 并自觉自愿地学习, 这种学习意识和学习的自觉性无论于企业于个人的发展都是十分有益的。但一个好的文化氛围, 一个学习型的组织不会自然而然地形成, 它有赖于企业依据本企业的实际情况建立起各项规章制度 (如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等) , 使员工产生自我奋进的动力和不求上进的压力。二是尽力支持。企业虽然人力、物力、财力有限, 但由于人员培训的极端重要性, 因此仍应为员工创造良好的学习条件, 为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业通过邀请职业生涯发展顾问和培训专家来帮助员工确定学习目标, 制定学习计划;邀请教师定期或不定期地为员工提供辅导;为员工的自我开发提供力所能及的学习资源;保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。

(2) 业务外包。

培训业务外包的本质是把自己做不了、做不好或别人做得更好的培训任务交由别人去做, 它是一种管理策略。同时, 这种业务外包也是一种企业引进外部技术与人才、帮助企业管理的有效途径。培训业务外包主要包括四个环节: (1) 分承包方的选择和评价环节:以什么指标选择分承包方?用什么方法和标准对分承包方进行评价? (2) 外包的决策环节:即考虑是否进行外包?外包哪些培训业务? (3) 分承包方的管理和交流环节:双方应该建立什么样的组织架构来管理外包过程?如何对分承包方进行监控和跟踪? (4) 验收环节:企业应该建立什么样的验收体系和规程, 以此判断分承包方提交的培训产品是否合格?这四个环节构成了一个培训业务有效外包的基本要素。

4 虚拟培训组织的风险分析

虚拟培训对企业而言好处颇多, 它给企业提供了一些提高培训有效性的具体方案。然而, 任何事情都是两面的, 基于交易成本理论和代理理论, 我们来分析企业在实施虚拟培训过程中会遭遇如下的一些风险:

(1) 非期望的交易和管理费用。该部分主要包括三个方面:第一部分是外包以后重新定位和并行运行的费用;第二部分是指外包过程中投入的人力资源成本;第三部分是合同费用, 包括寻找、评估合适分承包方的费用, 定量对方服务的费用, 细化合同条款的费用, 合同谈判费用以及解决争议的费用。

(2) 逆向选择。逆向选择 (Adverse Selection) 是指在委托-代理过程中, 由于信息的差异性或非对称性导致的“市场失灵”。在企业培训外包合同订立之前, 委托方企业 (委托人) 对分承包方 (代理人) 的选择是非常关键的一环。但是, 由于分承包方对自身能力信息所拥有的相对优势, 为了私利, 它可能会故意隐瞒其能力缺陷并夸大其能力优势, 从而造成合同签订后分承包方从中得到了想要的经济利益, 却不能按要求为委托方企业提交合格的产品。逆向选择容易让劣质分承包方有机可乘, 妨碍企业选择最佳合作伙伴。

(3) 企业竞争力的丧失。外包使企业摆脱了某些培训任务, 也使企业在相关领域失去了效率和效益。员工在需要学习新的技术和开发工具时, 不得不依靠分承包方, 企业也逐渐丧失了自身学习的能力。委托方企业保持相关领域与企业目标一致的能力受到损坏, 企业竞争力在该领域将逐渐减弱。

(4) 道德风险。道德风险 (Moral Hazard) 是指合同订立之后, 代理人利用其拥有的信息优势采取委托人所无法监控的“隐藏性”行动或不行动, 从而导致的 (委托人) 损失或 (代理人) 获利的可能性。在外包过程中, 分承包方不认真履行合同, 隐瞒培训进度、成本和质量情况, 委托方企业无法对其进行管理。这将导致外包培训质量的严重下降。

5 结论

由于企业采用虚拟组织这种培训方式还处于探索阶段, 这就需要企业在实施培训虚拟化时, 必须注意三个的问题:一是为何“放手”?是企业必须清楚将培训虚拟的最根本意义是什么?这样才能有的放矢的去选择培训虚拟的形式和协作者。二是如何“放手”?虚拟培训也不是完完全全的交给别人去做, 企业必须建立一套可靠、有效的管理信息系统作支撑, 保证企业与协作者进行及时的信息沟通。三是怎样“收手”?即考核与控制, 企业也必须理清对协作者的考核与控制的问题, 加强对节点和关键环节的监督管理。这样, 才能更好的发挥培训虚拟的作用, 更好的关注企业核心竞争力。

摘要：员工培训对企业持续发展而言至关重要, 这是越来越多的人和企业已达成共识。随着现代科学技术的飞速发展和员工培训需求快速增长, 用何种方式培训员工逐渐成为业内人士关注的焦点。基于虚拟组织培训出现的形势, 分析目前虚拟培训组织的不断成长所显现出的优势及具体实现虚拟培训组织形式, 同时提出这种新型培训模式可能会遇见的一些挑战, 为虚拟培训组织的不断健康发展提供了有益的理论支撑。

关键词：虚拟培训组织,员工培训

参考文献

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[2]兰玲.中国企业培训管理发展的趋势[J].湖北社会科学, 2003, (3) .

[3]彼得·圣吉.第五项修炼[M].北京:三联出版社, 1996.

篇9：企业新员工培训

企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。

企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。

新员工培训有效实施的策略选择

新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。

1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。

培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。

2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。

3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。

4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。

新员工培训风险规避

成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。

第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。

第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。

第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。

第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。