水泥公司绩效考核方案（精选6篇）
篇1：水泥公司绩效考核方案
XX市金龙工贸有限公司文件
X金工水字[2018]第9号
签发：XX 2018年生产绩效考核目标管理责任制
今年是我公司机遇与风险并存的一年，为了在激烈的市场竞争中提高企业的综合竞争能力和抗风险能力，必须继续发扬金龙精神，瞄准先进水平，做到高标准、高起点、高要求、高水平。以内在产品质量提高产品的知名度，使产品占有和扩大市场份额，加快企业发展速度，我公司全体员工必须在董事长、总经理和董事会的领导下，树立以市场为导向，以科技为动力，以效益为核心的经营理念，按照 ISO9001：2008 质量管理体系要求，充分调动广大员工的积极性，运用新技术，新工艺挖掘潜力，强化管理，提高产量，稳定质量，提升质量档次,降低成本，确保满足用户需求。为此，制定以下目标管理责任制：
一、总要求 1.产量指标
因为错峰生产与市场原因，实行以销定产。2.成本指标 在保证严格执行国家标准，确保产品质量符合用户要求招标指标前提下，严格有效控制成本。
相关部门要细化、量化成本考核指标。对生产成本实行有效严格控制，严把进厂关、价格关和生产过程中的节约、改造、挖潜、利废。分阶段考核、分析成本情况。4.对公司管理层的考核：
公司实行董事会领导下的总经理负责制，设总经理一名主持公司全面工作；设一名常务副总经理，负责日常工作；一名副总经理负责基础管理工作；一名副总经理负责安全管理工作。中层干部若干名分别按照分工负责产供销管理工作。上述领导工作必须到位。由董事会监督审核其工作。
公司实行岗位工资。分别按照岗位发放工资。生产技术厂长、安全环保科长主要职责：
分管生产管理、生产系统人事、劳资（包括工资制定、车间岗位工资制订、考核、发放）、生产成本控制和每月成本考核、安全生产、劳动纪律、工伤事故、环保、技改。对生产系统经济技术指标的完成全面负责。
在确保质量、安全基础上保证年生产计划产量的完成。在保证质量的前提下，磨机平均台时产量稳定达55吨以上。考核指标与收入挂钩。
②.强化培训操作技能，提高整体管理水平和操作水平。③.负责水泥系统生产过程中的工艺质量管理，确保达产达标。
④.全面负责工艺质量考核指标落实。
⑤.负责产品质量管理。指导化验室接受质量技术监督部门、行业管理部门监督；对提高水泥产质量、水泥粉磨系统工艺质量考核指标落实负责。
5.安全：每发生一次重大安全、设备、质量事故，正职扣年薪10%：死亡事故扣年薪50%。相关责任人比照执行。6.必须强化环保意识，加强环保设备管理，若因环保原因造成停产，分管领导扣3万元。
7.供应工作由供销科长长分管，常务副总经理把关，严格控制性价比（机电件、原燃材料）、质价比，公司要制定原燃材料供应计划。既要满足生产需要，又不能超储积压；收入与完成指标情况挂钩。要坚持原则、廉洁自律，把好原燃材料、物资进厂价格质量关，财务审批关。8.销售部门要掌握市场信息，积极搞好销售工作。
二、质量指标 ①总体质量规划：
必须拓宽市场，通用水泥各强度等级水泥以销定产。42.5强度等级水泥：3天抗折强度≮4.0mpa，抗压≮20.0mpa；28天抗折强度≮7.5mpa，抗压强度≮48.0mpa； 32.5强度等级水泥：3天抗折强度≮3.0mpa，抗压≮15.0mpa；28天抗折强度≮6.5mpa，抗压强度≮38.0mpa；
出厂水泥合格率、富裕强度合格率、均匀性试验合格率、袋重合格率100%（抽检20袋净重≮1000kg）。绝对禁止不合格水泥出厂。
水泥包装袋必须符合国家标准要求。
年进厂熟料抗压强度平均3天≥28mpa，28天≥52.5mpa；必须按国标规定将试样粉磨到规定比表面积后进行全套理化检验。fcao≤1.50%。
② 工艺质量指标按“过程质量控制表” 要求指标执行。③.按规定搞好预均化。
严格按照《水泥生产许可证实施细则》、《通用硅酸盐水泥》、《水泥企业质量管理规程》、《水泥企业化验室基本条件》、《水泥企业产品质量对比验证检验管理办法》等文件精神运行，并制订符合国家规定的企业过程质量控制图表和相应的考核办法。维修车间：
经常巡检设备、及时发现问题并及时修理、记录清楚、责任明确 电工组： 1.保全公司线路、配电设备正常运行，经常检查车间电器设备运行情况，发现问题及时处理，值班记录真实清楚。因失职造成重大设备事故按损失追究责任。装载机组：
保证生产所用原燃材料均化、及时服务生产、销售、保障供给； 化验室：
严格按照ISO9001：2008质量体系运行、按照国标、行规、内标、化验室考核标准全面完成规定任务并及时整理台帐记录、清晰有条理无差错；全面落实“产品过程质量控制表”要求，按规定预均化。要严把产品质量关，发现不符合要求要及时处理；对生产中存在的问题不及时处理或报告、工作中发现弄虚作假，根据有关规定进行处理。直至追究法律责任。包装车间
1.包装袋重：化验室抽检合格率100% 2.均化服从化验要求，出厂水泥中无颗粒 3.成品库堆放整齐、无错号、混号、破包
4.发现一次错号、混号、破包、出颗粒、包装袋重不达要求按规定降相关人员工资，并予以经济处罚。
㈣.文明生产 1.认真落实安全生产责任制及有关规定，对员工经常进行安全教育，无重大事故并对不安全隐患（人身、设备、质量）及时处理。全年安全生产无事故另行奖励。2.环保达要求，环保设备精心管理，正常运行 3.作业现场卫生责任区班班清，防汛工作搞得好 ㈤.劳动纪律
1.爱岗敬业，按章操作，岗位责任制执行好，遵守厂规厂纪及劳动管理规定，积极参加公司组织的各项活动 2.岗位记录真实准确，对存在问题积极分析整改 产质量弄虚作假、记录不真实、不全面，发现一次扣100元；情节严重者另行处理。
生技部门、各车间要按照生产目标管理责任制考核内容强化管理，从生产工作全过程、全方位的角度制定实施措施，真正实行内部考核，做到任务指标化，考核数据化，管理制度化，指标分解，责任到人。真正做到：岗位有责任、工作有计划、管理有制度、操作有标准、消耗有定额、成本有分析、过程有记录、执行有检查、问题有整改、业绩有考核。
四、工资分配原则
公司坚持“两联系、两满意”原则，坚持“两联系”就是工作与质量联系，过程与效率联系；坚持“两满意”就是实现工作所涉及的部门和人员满意，完成工作所采取的方式、方法和绩效让领导满意。每月根据考核标准全面考核指标完成情况，于每月10日前由办公室核算造工资表，总经理审批，于每月15日前财务科按规定将工资发放到员工手中。3.分配原则
要强化质量责任制，行使质量否决权。生技科、各车间必须重视对各种原始数据的收集、积累。对设备运行、产量、质量、环卫、安全、岗位责任、交接班等情况如实记录，为全面考核车间、班组、个人提供科学依据。必须强化劳动管理，认真核定定员用工，若发现上班干私活、离岗，造成重大损失、故意破坏设施、消极怠工、阻挠完成任务等行为要根据情节进行处罚，直至诉诸法律。
考核必须以数据说话，不迁就、不照顾，要旗帜鲜明地起到激励先进，带动后进，共同前进的作用。确实调动一线员工的积极性和创造性，促进员工树立强烈的市场意识、竞争意识、荣誉观念和集体观念，团结一致，奋力拼搏，形成向心力、凝聚力，使生产管理水平达到新的高度。五.管理措施
1.生技科要强化生产管理，按进度检查指标完成情况，对影响正常生产的情况及时采取行之有效的果断措施。生产系统每月召开一次环保专题会、安全生产专题会、生产调度会，会议由生产厂长主持，各车间主任、班组长参加，会议重点总结上月环保、安全、生产技术指标任务完成情况，听取各车间工作汇报，检查各项工作状况，解决存在的问题。肯定成绩，指出不足，制定改进措施，布置下月生产任务。除此之外，生产系统每月必须针对存在问题不定期召开有关会议，认真落实工作进度。生技科要制定落实考核指标的责任制，层层分解，全面落实。要深化“十个专项检查”，对安全、环保、现场管理、设备维护、巡回检查、交接班、质量、计量、工艺及操作纪律、劳动纪律等十项专业制度的执行情况进行检查，把检查发现的问题会上讲评，督促整改。推动管理重心下移，有效加强现场管理。要做到工作考核：时时有指标、班班有考核、月月有目标，岗位围绕车间、车间围绕生产线、生产线围绕公司的目标，环环相扣，丝丝相连。同时要强化岗位责任制检查，以落实岗位责任制为核心，每季组织一次安全、环保、岗位责任制大检查，对全公司范围内的所有科室部门和车间进行全面检查。
各类表报要由主管领导审核后按时准确报出，贻误信息传递要追究相关人员责任。2.实行行政、生产值班制
为了加强供销、生产管理，实行中层以上干部值班制。值班时，必须住在厂里。值班中，值班者要深入车间了解生产情况，及时发现并解决供销、生产中存在问题，组织抢修，检查岗位纪律，并将值班情况记于值班记录。3.生技科、各车间要按照生产目标制定具体措施，解决阻碍生产发展的难点问题，如发现台时产量下降、质量下滑、消耗上升等状况要认真分析原因，果断采取措施改进。班组长主要职责是组织、管理本班生产，要积极主动工作，大胆严格管理，对本班出现的问题及时处理。若当班考核指标完不成，要追究班组长责任。
4.企业规章制度是完成生产任务的保证。全体员工要认真执行公司规章制度，遵纪守法，爱岗敬业，按章操作。中层干部、管理人员实行指纹考勤，上下午、晚按规定时间签到，因事离厂须向分管领导请假，员工请假由各部门领导批准。要教育员工不得对外泄露工厂内部情况、核心技术、资料，对违反规定者要严肃查处。
购买和领用物资、物品，借款、借物资、请假、外出、用工必须制定严格的管理制度和履行必要的审批程序，实行有序管理。做到合理用工、节约用工。
5.设备管理是环保、安全生产顺利进行的重要保证。机电部门要确保机电设备运转率达要求，搞好每月定期检修，建立设备档案，为设备正常运行打好基础。机电维修工要经常到生产线巡视，做到预防为主，勤检查、勤维护、勤保养，发现问题及时处理，若发生事故要迅速查明原因，分清责任。主机溜瓦、烧毁电机、提升机断链断皮带作为重大事故处理。6.要认真维护环保除尘设施。抓好日常环保工作，划分车间卫生责任区，分片治理，要做到生产现场管理有序，厂容厂貌整洁，厂区环境清洁，设备干净，物品堆放整齐，场地卫生班班清，不留死角。在雨季要抓好防汛工作，维修泄洪渠道，经常保持畅通，不得因下雨淹了提升机，烧毁电机，影响正常生产。雨雪天气要遮盖好原料。若因环保原因造成停产，正职扣3万元。相关责任人比照执行。7.安全生产是完成任务的保证。安全为了生产，生产必须安全。针对员工流动性大的特点，要抓好人身及设备安全，特殊岗位上岗要先取得上级主管部门颁发的上岗证方可上岗，新员工进厂要由生技科和车间进行安全教育培训后方可上岗。要警钟常鸣，经常认真查隐患、查漏洞、查违章，全面落实安全生产责任制，根据新情况及时调整安全机构，健全安全机构网络，加强安全管理，改进和完善安全设施，杜绝违章指挥、违章作业和违反劳动纪律的问题，健全组织领导、工作制度、监管机构、方法手段。对事故实行责任追究制，做到杜绝重大事故发生。对不安全隐患要及时处理。公司安全委会要对安全工作定期进行检查，限期整改。
8.对于所定指标，实行‘质量、安全、环保’一票否决。车间岗位必须严格执行操作规程，不得违章操作。要严格交接班制度，接班者未到，交班者不得离岗，本班事故本班处理，尽量不留给下一班。交接班情况必须如实记录，对生产过程中发生的各种事故必须查明原因，分清责任。若工序之间造成影响，对责任车间、责任人进行查处。在制品决不允许粗制滥造。
9.质量的好坏体现企业的技术水平和管理水平。当人员、产量、设备、销售与质量发生矛盾时，服从质量。化验室由总经理直接领导。质量指标由化验室制定。化验室要严格按照国家标准、规程规定和企业内部标准，强化质量管理体系，强化内部管理，积极指导各车间质量管理工作，要坚持原则，严把原燃材料进厂关、生产过程控制关、出厂水泥质量关，及时发现并纠正质量中出现的偏差，并严格按照规定用数理统计法进行数据处理，做到日清月结，及时上传下达。数据必须真实可靠，一旦发现数据不实、弄虚作假，扣发当事人当月工资，赔偿质量及经济损失。各种台帐记录报表要分门别类、齐全清晰，妥善保存。试验室温湿度要严格控制，内外对样、抽样、封存样无差错，仪器设备定期校对并保持完好清洁，工作中特别是上级检查中若发现重大问题要追究责任，并限期改进。质量报表有效运行，所有台帐记录使用方法严格执行规定，日清月结年汇总，不得涂改和出差错；搞好信息传递与反馈。每月进行质量分析，用数据和图表说话；建立健全质量管理资料；
仪器检定、内部抽查对比、对外比对等按行规要求办，保证无重大失误；
熟料、水泥样品实验，要代表真实生产水平，按规定及标准检验； 每日抽查一次水泥袋重，每次20袋，并按要求记录； 结合生产实际，增减实验项目，强化管理，指导生产，提升质量档次，确保零缺陷出厂。
化验室主任必须带领全室人员刻苦钻研技术，避免失误，尽快提高业务技术素质和全面管理水平，在实验和生产中中逐步推广、采用实用新技术。
10.不按要求建立健全、不全面、不按规定时间报出报表，不按规定时间、次数检验样品、不及时向相关部门提供数据，每月扣生产科长、化验室主任1000元。
11.包装主任负责考核包装、散装数量、质量、袋重达要求，与化验室、销售科协调行动，不得出颗粒、错号、缺斤短两。做到自检、专检、抽检相结合。每日下班前清扫岗位卫生并将漏出水泥提入园库内。必须按编号和包装日期包装。装车作到：文明服务、及时服务、方便快捷。12.工作不到位、决策经常失误或违章，造成重大损失相应扣有关人员工资。
总之，要通过规范管理、实行生产绩效目标管理责任制，全面完成考核指标。做到学习创新超越、安全清洁和谐、节约挖潜增效，推进企业进步。保质量，严格执行质量标准；保产量，赶超先进水平；保成本，降低消耗；保安全生产，无重大事故；保运转率，达指标要求；保设备完好，无恶性事故；保文明生产，严格控制污染。以市场为导向，建立符合市场经济需要的内部经营机制；以降低成本，增加效益为核心，全面强化企业内部管理；以强化百分考核为手段，充分挖掘各个环节潜力；以推动科技进步，平衡生产能力为主导，增强企业发展后劲和竞争能力；以层层分解指标，实现工效挂钩的利益机制为动力，充分调动广大员工的生产积极性和创造性。面对现在生产规模大、市场竞争激烈的新形势，公司需要安全、高效、高质的运营，我们要在董事会、总经理的领导下，认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义理论，撸起袖子加油干，提升管理质量，用严格的管理制度和措施，实行严格的工作达标考评，对产供销全过程实行全方位、全覆盖的网络化管理。要做到：思想上做好员工爱岗敬业、增强凝聚力、提升自主管理能力的教育；措施上以配套的管理办法、实施精细化管理、严格实行干部考核、工作达标的考评制；工作上以安全、质量、绩效来考评，实行“定编、定岗、定责、定酬”的竞争制；工资上实行酬薪改革、向“实才、技能、高责”倾斜，言行上实行严肃纪律，规范员工行为的文明制。从大处着眼、从小处着手，认真治理“跑冒滴漏”，严格杜绝浪费现象。厉行节约，修旧利废，回收再用，变废为宝；提高台时产量、提高设备运转率、提高产品质量、提高管理水平、提高工作效率、提高整体经济效益；降低水泥综合电耗、降低煤耗、降低产品单位成本、降低消耗费用，降低财务费用，降低管理费用；加强岗位责任心、加强设备维护、加强岗位操作、加强制度管理、加强安全与环保责任制、加强岗位监控。同心同德，齐心协力、开拓进取，奋力拼搏，抓住机遇，趁势而上，扎实工作，发挥优势、强化企业管理，打造名牌产品，用观念创新谋企业发展之路，用管理创新保企业效益增长，用机制创新调动员工干劲，用科技创新壮大企业实力。使企业步入健康、快速、稳步发展的轨道，为公司持续健康发展实现规模经济做出新贡献。
二0一八年一月一日
绩效考核领导组: 组 长 XXX 副组长 XXX 成 员 XXX XXX XXX XXX XXX
共打印15份，抄送董事长 总经理、副总经理、总工、各科、室
篇2：水泥公司绩效考核方案
第一章 总则
第一条考核目的
1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。
2、考核体系的建设应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力。
3、考核体系的建设应具备公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。
第二条考核对象
本考核制度适用于所有在职员工。
第三条考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则
用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、沟通的原则
绩效考评小组成员在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。
4、实效时效性原则
绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。
5、公正性的原则
不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。
6、公平性的原则
不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准
第四条 考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为绩效月工资的重要依据。
第五条 考核周期
第六条员工考核周期：月考核
第七条考核关系
1.被考核者是指接受考核的对象，包括所有在职员工。
2.“绩效考评小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由夏平、侯小菊、周琼英、岳佳、张丹、刘中国6位同志组成，其中：夏平担任组长，刘中国担任副组长，张丹担任绩效考评小组秘书员。
3.绩效考评小组成员需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。
5.行政信息部负责监督各部门的绩效考核实施过程。
6.公司领导是考核结果的最终审定者。
7.行政信息部与部门主管负责绩效改进面谈工作。
第八条考核体系概况
考核周期 月考核 薪资发放依据
部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系）
考核对象
一般员工考核（考核内容与部门绩效联系）
绩效考评表、5S检查表、质量管理奖惩制度
考核方式
自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用）
副总 部门经理
考评体系 考评关系
部门经理 员工
态度 20%
能力 30%
指标类型
业务 30%
部门经理考评 管理 20%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
考核维度 态度 20%
指标类型 能力 30%
一般员工考评 业务 50%
所占比重 同上附加额外加分(奖惩)
第二章 绩效管理流程
(一)目标设定阶段
A．每考核月末26—29日员工与上级直接主管根据公司重点战略目标，确定部门的目标，共拟该员工下月应负责完成的指标，填写完成月度计划表，设定好权重及评分标准，交绩效考评小组秘书员，月末30或31由绩效考评小组秘书员提交成形方案交组长审批。
B．考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
C．在拟定计划时必须设定做好以下事项:
充分展开公司目标、部门目标，不可有偏差；
分析了解本身在上一考期内存在的弱点，缺失，据实拟定。
(二)转入考核
A.考核目标设定后，由绩效考评小组秘书员负责编写考核表
B.部门负责人组织部门内学习了解考核指标（绩效小组成员讲解）
C.行政信息部与部门负责人做出辅导意见与被考核人员沟通防止目标出现偏差。
(三)汇总考核结果
A.每月30日绩效考评小组秘书员应将考评结果报于绩效考评组长处核准批复，遇节假日此工作应提前
B.由绩效考评小组秘书员编写本期各部门及人员考核报告报于组长审批，便于下期目标设定
(四)考核结果应用
A.领导审批后，将审批结果反馈于行政信息部，行政信息部依据领导批复确定部分人员异动，调薪工作见考核方案。
B.绩效考评小组秘书员应于次月3日前完成上期考核结果归档及信息传递工作。（通知相关部门）
(五)指标调整
在考核实施过程中，出现以下情况，绩效考核执行者可向直接上级提出申请由行政信息部重新核定报领导批准后，指标方可调整；
A.因公司内部经营管理政策制度或内部职责分工等发生变更导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。
(六)考评申述
在考评过程中员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满，有权在知道考评结果后1个工作日向行政信息部申述，员工申述时必须以书面或微信、QQ进行申述，便于存档备案，行政信息部有责任就考评方式，考评内容，评分办法对各考评者进行讲解，防止考评差错。
（七）考评结果应用
A、得分调整办法：
因为考核时多少会有主观判断存在，为实现公平，公正，消除个人对指标尺度把握差异，应给予一个调整系数调整差异，当自评与上级评价差异＞10的话，可提出申报由行政人事部核准后进行调整。
调整系数=部门经理得分/部门员工平均得分
员工考评分=原始分×调整系数
B、结果应用:
薪酬：月度考核结果决定薪金发放；
培训：行政信息部对公司各部门人员得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行针对性培训
配置：对考评成绩好的员工，有机会调到更合适的岗位。
第三章 绩效考核方案
第一条 奖惩办法（逐渐修订补充）
A、有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度等奖励不同分值，并计入考核记录。
1.对本公司业务上或其它有特殊贡献或合理化建议，并经采用而获得显著绩效者。
2.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
3.整月出满勤的并未迟到早退的,绩效加5%,事假一次或迟到早退一次扣1%,累计5次及以上次数扣5%；
4.执行临时安排的任务能依期限完成，表现优异者；
5.检举重大违规或损坏公司权益事项者；
6.完成本岗位工作，积极主动协助其他部门的工作；
7.符合质量管理奖惩制度条款的。
B、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，处罚不同分值，并计入考核记录。
1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重者。
2.不服从主管或上级工作调派或与上级吵闹或不能友善协调同事工作，并与同事发生口角争执影响工作的。
3.搬弄事非，无中生有，以诽谤他人，影响团队声誉的。
4.工作失误却千方百计隐瞒实情和虚报工作业绩者。
5.对客户态度恶劣与客户吵闹，损及企业形象的。
6.无正当理由，未能完成交办事项的。
7．符合质量管理奖惩制度条款的。
8．5S检查项结果不合格的。
第二条考核办法
A、计算方法
绩效来源：
月度绩效金额=绩效得分×权重×调整系数
第三条各部门绩效考核附表
序号 | 测评项目 | 测评要点 | 权重 | 得分 （从中圈定一个） |
团队协作性 | 需与同事合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他同事需要支援时，能否及时做出安排。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作作风 | 能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。 | 10% | 09 08 07 06 | |
知识技能 | 是否具备所担当岗位的相关知识和执行岗位工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用到复杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。 | 20% | 18 17 16 15 | |
理解能力 | 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。 | 10% | 09 08 07 06 | |
工作业绩 | 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主观不努力造成或是否由于客观原因造成。 | 50% | 48 46 45 44 | |
总 分 |
绩效考评表（一）
部门： 姓名
参与考评者（圈定一项）：绩效考评小组成员
5S 管理检查表（一）
日期 | 检查标准 | 检查方法 | 检查结果 | 改正建议 |
●资料未分类杂乱放置（1 分） ●尚有较多资料杂乱放置（2 分） ●资料已分类，且已基本整理（3 分） ●资料已分类，整理较好（4 分） ●资料已分类，整理好（5 分） | ● 现场观察 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 | ||
●物品、文件、电脑桌面脏乱（1分） ●物品、文件、电脑桌面比较脏乱（2 分） ●基本整洁（3分） ●比较整洁（4分） ●整洁（5 分） | ● 观察现场 ● 抽查 | 质管部 财务部 业务部 仓储部 |
四川省欣活路药业有限公司
文件名称 | 质量管理奖惩制度 | ||||
分发部门 | 质量管理部、仓储部、业务部、财务部、行政信息部 | ||||
文件编号 | QM-050-2021 | 新订■ 修订□ | 文件版本 | REV.00 | |
起 草 人 | 审 核 人 | 批 准 人 | |||
起草日期 | 年 月 日 | 审核日期 | 年 月 日 | 批准日期 | 年 月 日 |
修订记载： 2021年00版 修订内容： 执行《药品管理法》及〈药品经营质量管理规范〉 （国家食品药品监督管理总局令第28号）等法律法规之规定 生效日期 年 月 日 |
1.目的：
保证公司的各项质量方针和质量目标，得以在业务经营中得到真正的实施和体现，达到公司预定的质量管理目标，特制定企业内部行政管理奖惩制度。
2.执行部门：
行政信息部、质管部
3.责任人员：
行政信息部、质管员
4.内容：
4.1对认真执行公司各项质量管理制度的相关条款的员工，公司根据其工作质量的优良程度,予以物质奖励、表扬等奖励形式激励员工的积极性。
4.2凡违反公司各项质量管理制度、操作规程中不属于下列条款范围的其它条款规定者，在一般情况下，给予批评并扣绩效1-3分。
4.3根据质量信息管理制度相关规定，公司各部门的员工均应为公司收集相关质量信息，对为企业提供业务经营质量管理信息的员工，公司根据其信息的级别、实用性和公司采纳的价值，给予员工以表杨或加绩效1-3分的奖励；但属于质量管理部和药品养护的员工不属此例。（提供重要的、有实用价值的信息亦可予以奖励）
4.4对各职能部门人员应提供相关信息且己收集到而未提供信息者，扣绩效1-2分。若造成公司损失者，可根据情节并处以行政处分。
4.5对各职能部门中应履行而未履行收集、传递、分析、利用等工作职责的相关人员。给予批评、警告、处分，并扣绩效1-2分。
4.6对违反药品采购管理制度的，采购员未按相关制度、操作规程等在计算机系统内录入采购信息，向供货单位发出采购订单的（例如供应商到货时的随货同行单上的时间在ERP系统采购订单时间之前）,或购进的药品未经审批的, 根据情节的轻重分别扣绩效1-3分。
4.7对严重违反国家有关药品的法律、法规和行政规章的行为，扣绩效10-20分，并予以通报批评。
4.8违反首营企业、首营品种审批制度相关规定，造成严重后果者，扣绩效5-10分。并予以警告。
4.9对违反药品验收质量管理制度中各项规定者，扣绩效1-3分，因对药品质量把关不严,而对公司造成损失者,扣绩效5分以上,并予以警告等行政处分。
4.10对违反药品储存管理制度,对药品没按照分类入库和分库储存的原则管理,扣绩效1-3分,药品的发货,如没按照“先产先出”“进期先出”和按批号发货,对公司造成损失者,扣绩效2分以上, 并予以警告等行政处分。
4.11对违反药品养护管理制度,没做好药品养护记录者，扣绩效1分,对应重点检查的库存商品忽视检查,出现质量问题的,扣绩效5分以上。
4.12对违反药品出库管理制度中的规定,而造成不合格品流入市场（虫蛀、霉变等）,扣绩效5分以上, 由于复核员工作的失误造成客户投诉药品名称、规格、数量、产地与随货同行单不符的,扣绩效2-5分，并予以警告等处分。
4.13违反不合格药品、药品销毁管理制度
4.13.1将已通知停售的不合格药品仍然售出,造成消费者利益受损,予以行政警告并扣绩效5分以上。
4.13.2公司任何部门、任何员工未经公司领导同意而擅自处理不合格药品,扣绩效5分以上,并由当事人承担一切法律责任。
4.13.3对及时汇报4.13.2者,奖励绩效2分。
4.13.4对擅自进行不合格药品销毁的,扣绩效2分以上。
4.14对违反药品退货质量管理制度的,办理非本公司销售药品的销售退回手续的或办理的药品由于客户贮存、养护不当销售退回手续的,扣绩效2分以上，由此造成的一切不良后果,由经办人负责。
4.15 对违反药品有效期管理制度
4.15.1严禁销售或变相销售已过期失效的药品, 如有违反者，扣绩效10分以上，并予以警告。
4.15.2对销售或变相销售过期失效药品进行抵制制止和举报者，予以奖励绩效2分。
4.16对违反质量事故报告管理制度者：
4.16.1对违反相关制度规定或其它因素引发质量事故造成大量药品过期失效、变质等事件，但不合格药品未流入市场，仅造成公司一定的经济损失，未造成危害或威胁消费者身体健康，损害消费者利益后果的质量事故,扣绩效20分以上。
4.17对违反质量投诉管理制度,消极对待客户的质量投诉，不及时查明质量投诉内容是否客观，对质量问题查询和投诉不及时记录者、不及时妥善处理者,扣绩效2-5分。
4.18凡违反药品不良反应报告制度,不及时注意收集本公司销售药品的不良反应情况，不认真如实的进行记录者，扣绩效2分。
4.19违反员工健康管理制度,对不按规定参加健康体检的员工,扣绩效1-3分, 并予以警告。
4.20违反环境卫生管理制度,对办公室、库房、个人办公区、验收养护场地、药品等卫生管理执行不严者,扣绩效2分。
4.21参加企业员工教育培训人员考试获得第1名者奖励绩效2分并予以表扬。
4.22 参加企业员工教育培训人员考试获得最后1名扣绩效2分并予以批评。
4.23不能按期完成GSP相关质量记录者,扣绩效1-3分。
4.24对GSP相关质量记录书写不符合规定者,除限期责令其更改外,并扣绩效1-2分。
4.25工作中各岗位对发现的问题不及时反馈并记录者，而后被质管部检查发现的，对当事人按相关条款扣绩效加倍及责任人按规定扣绩效。
4.26绩效1分换算成10元。
质量管理奖惩制度执行情况检查考核记录表
制度名称 | 质量管理奖惩制度 | ||
检查考核日期 | 制度执行部门、岗位 | ||
参与检查考核人员 | |||
检查、考核方式 | |||
检查、考核情况： | |||
检查、考核发现存在的问题及纠正预防措施： | |||
检查、考核人签字： | 篇3：水泥公司绩效考核方案关键词：人力资源管理,绩效考核,薪酬体系设计 绩效管理是一个完整的系统, 无论是企业的管理者还是企业的普通员工, 都无法摆脱绩效管理系统的考核。 绩效管理并不单单是对企业员工及其所属职能部门的业务表现评价, 它既是一个管理指标体系, 也是一个管理控制过程, 绩效管理的最终目标是实现企业的战略发展规划。 本文通过理论与实践相结合的研究方法, 以M公司为研究案例, 建立完善的绩效考核方案, 设计合理的薪酬管理体系, 通过本文的研究, 不仅能够激发M公司员工的工作积极性、 提升企业经济效益, 同时对同行业内其他公司企业的绩效考核方案设计与实施具有一定的指导意义和参考价值。 1 M公司绩效考核现状分析 M公司现行的薪酬方案主要由员工的绩效考核决定, 员工的薪酬由公司经营效益总额的分配与根据绩效考核情况的再分配两部分构成, 即一级考核与二级考核, 两部分考核的综合得分将直接或间接决定M公司员工的收入。 这种绩效考核方式虽然脱离了单一考核的局限性, 但仍然存在一些不足之处。 (1) 绩效考核意识推广不够深入 M公司管理层人员认为绩效考核工作归属人力资源部门, 和其他领导关系不大, 仅仅将绩效考核作为阶段性任务, 这种认识十分肤浅, 没有从深层次思考绩效考核的意义所在。M公司非管理层的普通员工也只是模糊地将绩效考核当作奖金发放或职务晋升的渠道, 而没有透彻理解绩效考核的本质目的。 这些问题的根源在于M公司对绩效考核的重要意义没有进行普及说明、绩效考核意识的推广不够深入。 (2) 绩效考核指标设计不够合理 绩效考核指标的设定应遵循以下两点原则: 其一是绩效考核指标可量化、可记录、可衡量;其二是绩效考核指标要有战略、有特色、有发展。 综合来说, 公司绩效考核指标的选择包括:工作数量、质量实效、专业进、工作热情、创新意识、成本控制及客户满意度等多项指标, 在进行绩效考核时, 所选取的指标应尽量简单明确, 因为过多考核指标不但加重了人力资源部门的工作负担, 还容易混淆各项考核指标的权重关系, 导致无法得出真实准确的绩效考核结果。 M公司现行的员工绩效考核标准十分笼统和抽象, 考核指标不能够细化与量化, 对指标的权重没有做出相应的诠释, 也没有体现出绩效指标与绩效业绩的相关程度, 导致员工无法准确理解这些考核指标的具体内容, 考核者则根据直觉印象随意评估。 由于缺乏规范性和科学性, 不合理的考核指标影响了M公司绩效考核体系的实施。 (3) 绩效考核结果反馈不够有效 公司施行绩效考核的目的在于通过对绩效考核的结果分析, 把握员工的工作进展情况, 并以此衡量公司的发展现状。因此, 绩效考核结果的反馈与使用, 是绩效考核体系不可忽视的重要方面。M公司员工现有的工作目标由上级自行安排, 公司领导仅将考核考核结果用于薪酬计算, 作为员工奖金发放与升职调岗的依据。 企业员工只知悉薪酬的差异, 却不了解内在的计量方法, 易产生不平衡的攀比心理, 与人力资源部门设计绩效考核指标的初衷背道而驰。 绩效考核旨在寻找员工工作的不足之处, 发现公司管理中存在的问题, 据此提出建设性解决方案。M公司若想使绩效考核体系发挥作用, 需要认真分析绩效考核的结果, 并对其进行有效反馈。 根据M公司现行绩效考核体系中存在的问题与不足, 结合企业发展战略, 为M公司设计新的绩效考核方案, 并付诸实施。 2 绩效考核方案设计与实施 M公司绩效考核方案的设计基于以人为本的设计理念, 从系统性, 公正性的角度出发, 兼顾制度化与程序化, 在考核方案的设计中使用了360 度考核法, 并在方案实施的过程中注重考核结果的反馈。 (1) 考核对象与考核内容的界定 结合M公司的具体情况, 将360 度反馈评价考核法应用于各职能的主管和主要业务部门的员工。 在进行360 度反馈评价时, 采用5-10 名考评者进行匿名评价, 并在绩效评价前对考评者进行培训指导, 以提高考评结果的准确性和公正性。 绩效考核的指标内容可以概括为德、能、勤、绩四大方面, 其中“德”包括员工的工作态度、思想品德、道德水平等, 可反映出员工的工作责任感和职业道德水准;“能” 包括员工的体能、智能、技能等, 可反映出员工的工作能力;“勤”包括员工的出勤率、主动性、纪律性等, 可反映出员工的工作过程和工作态度;“绩”包括员工的工作业绩、工作效率、工作成果等, 反映了员工的工作质量和工作时效。 (2) 考核量表与考核权重的确定 在为M公司设计360 度绩效考核量表时, 依照集中组织、格式统一、问卷通用的设计原则, 开发出工作责任、职业道德、团队意识、遵守规章、专业技能、学习能力、创新能力、管理能力、工作经验、工作纪律、工作主动、服务态度、工作数量、工作质量、工作效率、其它贡献共16 项绩效考核指标, 按照员工的工作表现, 把每个考核指标分成五个等级:“很好、较好、一般、较差、很差”, 评价者根据企业员工的实际工作表现进行评定。 在M公司360 度绩效考核量表中 (百分制) , 德、能、勤、绩四项综合指标的权重分别为S1=0.15、S2=0.20、S3=0.25、S4= 0.40。 (3) 考核结果的反馈与应用 绩效反馈是指就绩效考核的考评结果、业务完成情况、缺陷原因分析、下阶段改进计划等内容与员工进行交流和沟通。在进行绩效反馈时, 除向公司员工公布考评结果外, 还需要公开考核材料、说明考核依据, 同时听取员工自评, 根据实际工作情况对绩效考评结果进行适当的修正。 M公司目前只进行了绩效考核的基本流程, 缺少考核反馈与面谈阶段, 使员工在改进绩效不足方面无所适从。 根据M公司绩效考核量表的开发与设计, 结合M公司的企业文化和薪酬制度, 可将员工的绩效考核结果应用于薪酬调整、员工培训、评先评优和岗位轮换四个方面。 (1) 在薪酬调整方面, 年度考核奖励=年度核定项目奖金*50%+年度核定项目奖金*50%* 年度考核系数[ (年度得分+10) /100) , 绩效考核不及格的只发50%的基本年度奖金。 (2) 在员工培训方面, 根据绩效考核结果, 及时发现员工的工作不足, 有针对性的组织培训工作, 并对培训改善者给予相应的奖励, 培训考核不合格则下调一级年薪基数。 (3) 在评先评优方面, 只有绩效考核结果为良好以上的员工, 才可被评为公司先进个人, 连续三年评为先进个人的, 可给予企业优秀员工称号, 并给予表彰。 (4) 在岗位轮换方面, 根据公司的绩效考核结果, 如发现员工个人素质与工作能力与岗位要求不符, 则需要进行岗位轮换, 同时对工作能力突出和工作表现优异的优秀员工, 可作为后备领导的人才储备, 在适当条件下予以提拔任用。 3 结语 本文依托人力资源管理理论, 运用文献分析和调研分析等研究方法, 结合理论研究与企业实践, 通过分析M公司绩效考核的现状与问题, 应用360 度考核法为M公司设计新的绩效考核方案, 对指导M公司人力资源部门绩效考核制度的制订与实施提供了一定的指导意义, 对行业内的其他相关企业绩效考核指标设计与具有一定的借鉴意义。 参考文献 [1]苏鹏华.360度评估方法在ZHL企业绩效考核中的应用[D].长沙理工大学, 2012. [2]靳桂玲.CF厂绩效考核及薪酬体系设计[D].东北大学, 2011. [3]刘晖.电信运营企业绩效考核体系优化研究——基于平衡计分卡分析框架[D].北京邮电大学, 2012. 篇4：水泥公司绩效考核方案一、医药行业前景及销售市场现状 医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一，被誉为“永不衰退的朝阳行业”。虽然其在GDP中所占比重不大，但医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低。随着人们生活水平的不断提高以及人口老龄化趋势的日益加剧，我国医疗卫生服务的需求将越来越大，据有关专家估计，到2020年我国将成为仅次于美国的全球第二大医药市场。 由于药品的推广、销售主要靠医药代表通过对医生的拜访完成；药品作为特殊的商品，需求弹性很小，药品消费受医师的影响极大；另外，医药公司的绩效考核与激励方案不完善。这些都导致了医药代表为了能够完成销售任务，拿到超额销售奖，往往采用不正当竞争手段，致使回扣风盛行，药价虚高，严重损害了医药公司以及消费者的利益。面对政府政策出台所带来的影响因素，并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下，医药行业加强对销售人员的激励方案的完善显得尤为重要。公司不仅要关注医药代表销售任务的完成情况，更需通过考核来规范医药代表的行为准则，强化商业道德，履行社会责任；通过完善的激励方案来促使代表更多的关注如何为公司树立起健康声誉的卓著形象。 二、当前医药公司薪酬激励模式及绩效考核方法 医药公司为销售人员制定的薪酬模式是：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成。这种模式是指企业按期向销售人员支付一定数目的底薪，同时根据销售人员的销售业绩，在期末（可以按月、季或年核算）按照一定比例发放业务提成的一种薪酬模式。业务提成通常以销售额一定的百分比来提取。在该薪酬模式下，公司销售人员享有一定的基本工资，但基本工资所占其工资总额的比例非常小，约为15%～20%。 其优点有：（1）公平性。该模式在销售人员的收入（产出）与其可量化的绩效目标实现情况（投入）之间建立起了正相关关系，多投入多产出。（2）激励与约束并存。企业对那些业绩较高的销售人员给予一定的业绩提成，这实际上就是对他们业务能力的肯定与奖励。同样，如果销售人员取不到好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，对这些人会产生一定的约束作用。（3）突出激励重点，节约人工成本。激励的重点显而易见，要想获得高薪则必须做出较高的业绩来。（4）指引努力方向，培育企业文化。 其缺点有：（1）对新业务人员不利。对那些刚到企业不久的销售人员来说，要做出较好的业绩其难度是非常大的。（2）对团队合作可能有不利影响。销售人员为取得好的个人业绩，很可能会减少合作。（3）努力工作未必能获得高业绩。销售人员很难完全控制自己的工作业绩。 三、基于新的薪酬模式下的绩效考核方案 医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上。公司对销售人员的薪酬设计可以重新进行，在原来的基础上加上“奖金”一项。即：销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金。这种薪酬模式同时利用了业务提成和奖金这两种手段来刺激销售人员的工作积极性。业务提成和奖金的发放依据是不同的，二者的激励目的也不同。一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售的利润率和货款回收状况。因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。这种薪酬模式由于增加了“奖金”一项，从而使得销售人员同企业的关系更加紧密，销售人员的企业归属感增强。另外，由于“奖金”多是年底发放，且“奖金”的多少有很大差距，这势必影响销售人员工作周期的延长，光靠一两个月的高业务量不能获得较高的收入。同时，这种薪酬模式也限制了销售人员过于频繁地离职。还有，这种薪酬模式能较好地避免销售人员单兵作战，因为若不注重团队合作，销售人员的年底考评在同行相互打分方面会大受影响，从而使其总分值偏低，拿不到较高的奖金数额。 在此薪酬模式基础上，医药公司制定新的考核方法。新方法采用员工自评（自评）、同事评价（同评）、直接上司评价（部评）、分管副总评价（管评）四个层次，每个层次分值不同，考核方法确定后，公司先是由人力资源部负责对全体销售人员进行考核前的动员工作，让销售人员知道绩效考核的重要性及其意义。在动员的过程中人力资源部将公司企业文化与绩效考核方案很好地结合起来，起到了较好的动员效果。在考核过程中，对每一位销售人员、每一项具体的考核项目，都由专门人员进行监督、把关、指导完成，确保考核本身的公平性、公开性和公正性。考核小组自始至终与被考核人员保持密切沟通，及时获得相关建议及信息。考核成绩公布后，考核小组对每一位销售人员进行考核反馈交流工作，使销售人员明确掌握自己的优点、不足之处。考核小组还对每一位销售人员提出下一年度工作计划和改进措施，整个考核工作流畅并富有效率。享受到奖金的人被公司充分给予认可，工作满意度和公司忠诚度都大大提高了；没享受到“奖金”的人也觉得自己的工作有了期望，来年努力工作也可能获得“奖金”。在考核过程中，企业从上至下都非常重视，总经理也参与进来，多次与销售人员就考核问题进行沟通、交流。销售人员面对公司新的考核局面，更加主动地投入到这一工作中来，确保了考核的科学性和有效性。 四、小结 医药行业销售人员的薪酬激励方案的好坏会影响着一个公司对销售人才的控制，影响着公司未来的发展，甚至影响着整个医药行业未来的发展速度与空间。构建一套完善、科学的薪酬激励方案至关重要。 参考文献 [1]王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）. [2]于冬梅.企业薪酬体系设计探讨[J].学术交流.2004（4）. （作者单位：国药控股蚌埠有限公司） 作者简介 篇5：公司绩效考核管理方案为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标 改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效考核必遵守的原则 客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。 五、考核流程 物流部分拣组有__负责考核；包装组有__负责考核，考核工作必须在次月x日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额：__元 2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：__分。 篇6：公司月度绩效考核方案对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。 一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则； ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。 ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。 四、绩效考核内容 ⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处
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