公司绩效考核总结报告

总结对于个人的成长而言，是我们反思自身、了解自身、明确目标的重要方式，通过编写的总结报告，我们可以在工作回顾中，寻找出自身的工作难点，掌握自身的工作优势，更加明确自身的发展方向。今天小编给大家找来了《公司绩效考核总结报告》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：公司绩效考核总结报告

××公司绩效考核课程设计报告

绩效管理课程设计报告 题 目：××公司绩效考核体系的设计 组长姓名： 组员姓名： 学 科 部： 工商管理

专 业： 工商管理

指导教师：

目

录 一.背景资料分析.................................................... X 二.公司的组织结构.................................................. X 三.绩效管理的流程.................................................. X 四.绩效考核的原则期系.................................................. X .................................................. X

五.绩效考核的周六.绩效考核的主八.课程设计总体.................................................. X 七.绩效考核的指标体..............................................

X

结.................................................... X

一.背景资料分析 ××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月创立

于北京中关村。 1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务

的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公

司公司。从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。如今的××公司，

已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。 ××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团

队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。 从创立之初，××公司便将“让人们最便捷地获取信息，找到所求”作为自己的使命，10年来，公司秉承“以用户为导向”的理念，始终坚持如一地响应广大网民的需求，不断地为网民提供基于搜索引擎的各种产品，其中包括：以网

络搜索为主的功能性搜索，以贴吧为主的社区搜索，针对各区域、行业所需的垂

直搜索，Mp3搜索，以及门户频道、IM等，全面覆盖了中文网络世界所有的搜索

需求，根据第三方权威数据，××公司在中国的搜索份额超过70%。 在面对用户的搜索产品不断丰富的同时，服务于生机勃勃的企业的搜索推广

应运而生。多年来，通过搜索推广，极大地促进了中国数十万中小企业的生存与

发展。搜索推广，以及基于搜索推广的××公司推广也得到迅速发展，以全球以

及中国500强为主的大型企业，在××公司搜索平台上开展以搜索推广为基础的

品牌推广，为企业的品牌、产品推广创造了不同凡响的收益。同时，××公司近年来响应网民的诉求，进入C2C电子商务领域，为网民提供更多更好的一站式服务。 ××公司公司的组织文化：

(一)优待员工

(二)未雨绸缪

(三)保持激情

(四)从容不迫 ××公司的战略目标:全球最大中文搜索引擎 目标客户:网民 收入和利润：为各类企业提供软件、竞价排名以及关联广告等服务，为企业提供了一个获得潜在消费者的营销平台，并为大型企业和政府机构提供海量信息检索与管理方案。 核心能力：超链分析(就是通过分析链接网站的多少来评价被链接的网站质量，这保证了用户在××公司搜索时，越受用户欢迎的内容排名越靠前。

二.××公司公司组织结构

(一)组织结构

(二)工作分析

1、 产品经理(社交、社区方向)工作说明书

岗位名称 产品经理(社交、社区方向) 岗位编号 所在部门 市场部 岗位定员 直接上级 副总 工资等级 直接下级 部门主管 薪酬类型 职责： 一 负责社区、社交类产品具体功能模块的产品规则和功能设计; 二 负责具体模块的数据表现并根据相应反馈做出迭代改进; 三 根据具体功能设计和交互设计，撰写详细的原型文档及需求说明文档; 四 跟进产品的开发、测试、上线并确保项目开发进度; 五 跨部门协调沟通工作，协调各资源以确保产品方案顺利实施; 工作协作关系： 内部协调关市场部、信息化事务部、策划部等 系 外部协调关商家等 系 任职资格：

教育水平 大学本科以上 专业 计算机相关专业 培训经历 公司各项制度 经验 5年以上工作经验

1、3年及以上社区、社交产品设计经验，深入了解1-2个移动社区、社交类产品形态和核心逻辑;有内容社区产品经验者优先考虑 知识

2、善于自上而下分析问题并找到解决问题的核心方案;

3、苛求用户体验，交互设计和文档撰写基本功扎实，可快速输出各类文档; 技能技巧 具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力 个人素质 具有人际能力、沟通能力、计划能力、 2.软件工程师工作说明书： 岗位名称 岗位编号 软件工程师 所在部门 岗位定员 技术部 直接上级 工资等级 技术开发主管 直接下级 薪酬类型 本职： 负责进行新产品开发和产品改良过程中的产品设计工作， 职责与工作任务： 一 协助技术开发主管制定部门发展规划和工作规划 二 收集技术信息，提出产品改进建议和新产品开发提议 三 参与产品开发小组，依据产品开发计划实施产品设计工作 四 技术文档编写和专利申请中的技术文件提供 五 参与产品销售的技术支持 六 完成技术开发主管交付的其他任务 工作协作关系： 内部协调关系 供应管理部、品管主管、技术开发主管 外部协调关系 供应厂商、行业协会等

任职资格： 教育水平 大学本科以上 专业 计算机相关专业 培训经历 公司各项制度 经验 3年以上软件产品研发工作经验 Java基础扎实，熟悉面向对象设计开发。 精通JAVA，MySQL数据库,精通面向对象的高级应用; 熟悉Html, Xml, Javascript, Css,Ajax, Web。 精通Java语言及J2EE体系结构，熟掌握框架底层实现细节、技术原理。 擅长Java性能调优，对大型分布式了解常规网络通信协议; 知识 熟悉Web及前端技术。 熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息、搜索推荐等机制。 熟练使用HTML、XHTML、JSP、CSS、AJAX、Jquery、ExtJ及其他web前台技术。 熟悉应用服务器的安装、调试、配文档编制习惯; 技能技巧 善于学习和运用新知识，具有良好的分析和解决问题能力 具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能个人素质 力 3.人力资源专员工作说明书

岗位名称 人力资源专员

岗位编号 所在部门 人事部 岗位定员 直接上级 人事部经理 工资等级 直接下级 薪酬类型 职责： 一 协助上级掌握人力资源状况; 二 管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算; 三 填制和分析各类人事统计报表;

四 拟订公司规章制度、招聘制度草案; 帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类五 活动; 六 协助上级推行公司各类规章制度的实施; 七 协助上级完成对员工的考核; 工作协作关系： 内部协调关市场部、信息化事务部、人事部等 系 外部协调关人才市场、各大高校等 系 任职资格： 教育水平 大学本科以上 专业 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业。 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发培训经历 等方面的培训。 经验 2年以上工作经验 1.有人力资源项目规划和实施经验;

2.熟悉国家相关法律法规; 知识 3.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程;

4.人力资源管理理论基础扎实; 5.熟练使用相关办公软件。 技能技巧 具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力 个人素质 办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识 三.绩效考核流程

(一)制订计划 1.明确目的和对象; 2.选择内容和方法; 3.确定时间。

(二)进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。

(三)选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。 绩效考核参与各方的责任表

参与方 责 任

1. 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法; 人力资源2. 准备绩效评价所用的各种表格; 部 3. 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等; 4. 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 1. 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价; 2. 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并各级管理与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划; 人员 3. 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 1. 认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通; 所有员工 2. 主动制定个人发展规划; 3. 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。

(四)收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

(五)过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。

(六)确定单项的等级和分值。通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。

(七)结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。最终目标是改进，促进组织团结及进步。 四.绩效考核原则 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。那么绩效考核原则有哪些?

1 明确，公开，客观公正原则 绩效考核的流程，方法和指标是清晰明确的考核者和被考核者对考核目标，指标，方法应达成一致;其次，考核必须以员工实际绩效为导向，最大限度的减少主观臆断和个人因素的影响。××公司公司在绩效考核的实际实施过程中必须面对全体员工，广泛的听取员工意见建议。增强考核制度的民主性，科学性。

2 结果反馈原则 考核结果一定要与被考核者沟通，及时了解别考核者的事实动态，同时听取被考核者即员工的意见反映，肯定成绩和长处，说明不足。以便于掌握对别考核者在工作中存在的困难和阻碍;为制定绩效改进计划提供前提条件，促进员工全面发展。

3 贡献为主，效率优先的原则 绩效考核必须以员工在实际工作中的实际绩效为基础，注重考核效率

4 奖惩结合原则 依据考核的成果，应根据工作业绩的大小，优劣，赏罚分明，升降结合;并且这种赏罚，升降不仅应与员工的基本薪酬，绩效工资等物质利益相结合，而且应该与精神激励联系 5差异原则 针对被考核者在职位等级，工作性质，个体差异等方面的差异。考核等级应该因人而异，带有鲜明的针对性，考核结果也应具有显著的差异性;从而增强考核的激励性，促进员工改进绩效 6可行性，对等，实效原则 考核标准是可衡量的。考核方法，指标，周期，指标权重分别与职位特点，职责，考核指标，职责范围对等 考核必须是对考核期内员工的工作绩效的综合评价。 7发展性原则

考核的目的在于改进员工及团队的绩效，促进其全面发展。而不是惩罚。 五.××公司绩效考核周期 绩效考核周期又叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核，由于绩效考核需要耗费一定的财力，物力，人力;考核期限过短，会增加企业的管理成本，过长会影响考核的准确性。不利于员工工作绩效的改进，从而影响考核及结果。不同岗位的工作内容是不同的，绩效考核周期也应该不同。

(一) 影响因素 1. 职位的性质。 不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些 2. 指标的性质。 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些;相反，考核周期相对就要短一些。 3. 标准的性质。 在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的

(二) 不同岗位具体考核周期 1 管理类岗位 针对管理类岗位，其实就是对整个公司，部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估。由于在短期内其工作绩效较难界定;所以，高层管理者考评周期可以是一年，中级管理者应是半年。 2市场营销类岗位

考核的指标主要集中在销售额，汇款，利润率。客户满意度，品牌忠诚度等。指标的收集一般以月为周期进行;自然其考核周期也应以月，或年为周期进行;对于超额奖的部分应及时兑现，提高其就积极性。

3 技术研发类岗位 可以按项目或固定周期进行考核，如果是大型项目且项目周期长，可以按时

间节点和交付成果进行考核。考核周期建议为季度或半。 六.绩效考核的主体

(一)确定绩效考评主体的原则 1.绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况; 2.绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解; 3.有助于实现一定的管理目的。

(二)不同评价主体的对比 1.不同考评主体 2.不同考评主体对比 考评主体 优点 缺点 了解企业战略与发展规划，具有明确的目标导向，熟悉企业业务受个人判断能力与管理水平影响上级 流程和被考评者的工作重点与绩大，主观性强。 效要求，掌握较全面的信息。

有利于上级详细了解具体业务需可能因为从属关系而产生顾虑，要和下属意见，促进上级管理者不敢或者不便反映真实的意见与下级 诊断和改进领导风格，获得基层信息，有时还可能出现故意贬低第一手信息。 或曲意逢迎的情况。 彼此熟悉，对工作过程比较了解，受组织文化、公司政治影响大，同事 评价和反馈意见针对性强，有利客观性公正性需要通过一定的技于绩效改进和团队协作。 术程序保障。 最了解自己的工作情况和绩效行不易做到严于律己，由于利益驱为，有利于及时改进和提高，对动可能总是偏向于自我表扬和自本人 个人发展和组织承诺抱有积极期我保护，有较强的主观性和封闭待。 性。 比较分散评级意见和反馈信息不是企业服务的对象，也是企业利易收集，可能需要花费较多的时润的来源，评价意义与反馈信息客户 间和精力才能得到配合为此需加对企业和员工具有决定性意义，强日常经营管理工作和信息技术具有很强的客观性。 网络建设。 掌握系统科学的绩效考评技术方如果是深入企业的咨询专家，其法，能够准确理解企业战略和绩评价意见与反馈信息就很有意专家 效要求，比较全面了解企业业务义，否则就有可能流于走马观花、和人员状况，具有较强的科学性、主观片面。选择专家还要注意内客观性、公正性和实效性。 外部结合。

(三)不同岗位的考评主体选择 根据我公司的实际经营情况和市场同类行业的绩效管理工作，我们制定如下的不同岗位的考评主体：

序号 岗位类别 岗位名称 考评主体 高层管理人员 下级+专家+上级 1 管理岗 中层管理人员 下级+上级+同事 基层管理人员 上级+下级+同事+自评 2 上级+专家+客户 技术岗 软件工程师

3 职能类 人力资源专员 上级+同事 因此，针对产品经理我们采用上级+下级+同事的考评主体组合;对于软件工程师这种技术性强的岗位，我们利用上级来考察员工的行为表现，用专家评价业绩表现，用客户评价工作的有效性和效益性;而人力资源专员这类工作内容较为具体，利用上级直接评定业绩和行为表现，而利用同事评价消除上级评价过程中的主观性，使得考评更加的公正、客观。 七.绩效考核的指标体系

(一)战略地图 根据公司提高市场份额，降低成本的战略，结合各部门各岗位的实际工作，我们制作以下的战略地图：

(二)各岗位绩效考核方式 不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表 层级、职位类别 考核方法 考核内容 考核周期 总经理/副总经基于战略目标实施的关述职 一年 理 键业绩指标评价

基于关键指标落实的工季度、半、 分管经理 述职 作目标完成评价 总评价 基于关键指标落实的工季度、半、 主管 述职 作目标完成评价 总评价 基于工作任务完成情况月度、半 关键业绩指技术人员 的工作职责评价 总评价 标+排序法 基于操作流程或绩效标月度、半、重要事项+排一般员工 准的行为评价 总评价 序法

(三)各岗位考评指标体系 1.产品经理(述职法) (1)关键绩效指标

产品经理绩效考核指标 项目 内容 标准 分值 每月初制定当月销售指标，达成90%及以上指标得8分;达成60%指标得2分;销量达成率 7 60%-90%之间每增加5%达成率，得分增加1分;60%以下不得分。 核心管理 每月初根据市场情况制定本月铺货计划，达成90%及以上指标得7分;达成铺货完成率 6 60%指标得1分;60%-90%之间每增加5%达成率，得分增加1分;60%以下不得分。 根据宣传物料管理流程，控制物料及时宣传物料管理 下发到各部门展示，并安排好渠道销售5 随货配发数量。 市场管理 针对新品及时上货和各部门配合制作培新品上市管理 训文档、价格文件及淘宝产品介绍版面，5 安排新品培训。 滞销老品管理 针对滞销库存及老产品及时制定清货政8

策，通知各部门处理方案;制作产品分布表合理调配各部门库存，月底核算当月处理情况，编制总结报表。 按照市场部要求，检查监督门店环境卫生、货品陈列、出样展示;配合店面举市场规范管理 4 行品牌系列促销活动、产品展示、外场路演、店铺装修等。

1、每月底前制作下月促销计划，分渠道和零售每周用表格进行反馈，半个月进行一次评估总结。

2、促销产品销售指标促销活动管理 分解，达成率80%以上得5分，60%-80%15 以上得2分，60%以下不得分。

3、根据促销活动方案，对达成要求的客户进行促销资源(返点、买赠、物料)核算等

1、零售各部门每日销售情况监督，配合销售管理 高级经理及时调整销售方案，确保部门零售渠道管理 达成业绩目标。

2、渠道各部门每日销售10 情况监督，配合业务员及时调整渠道销售方案，确保部门达成业绩目标。

1、熟悉所负责品牌售后流程及条款，保持与厂商售后部门的沟通，及时掌握最售后服务管理 新售后政策。

2、配合售后部门解决客户5 问题，如因个人工作失误导致客户产生售后的本项得零。

1、每月制定培训计划，对所辖产品进行新老员工的培训并组织考试，对考试结培训管理 培训统筹安排 果给予评估。

2、培训形式多样，以产品8 培训、销售技巧培训、心态培训为主。每周培训不少于两次。

3、培训对象因地

制宜，经常去门店现场进行产品讲解与演示，对于培训对象持续跟进总结。

1、产品经理必须能担当讲师，总结产品培训经验并编制通俗易懂的各种培训资培训团队管理 料。

2、对于每月的培训结果写出具有针10 对性的总结报告，并不断优化更新培训资料。

1、分析本月产品进销存情况，制作明细表格，列出单品销售排行和提升最快排库存产品分析 行。

2、每天观察库存状况，对于缺货产12 品提前沟通采购安排订货，特殊订单特殊安排。 库存管理

1、根据季度平均销量和市场情况，协同采购制定下月备货计划，沟通厂商人员下月订货预期 确认厂商库存。

2、对于无货或缺货的产5 品，及时调整销售策略，改推其余型号直至货源充足为止。

(2)产品经理述职报告 中高层管理者述职报告 姓 名 部 门 职 位 本部门经营策略重点 完成方式或未完计 关键绩效指标及衡量标准 实际完成情况 成原因 划 完

成 情 况 基于事实和数据项目 本期计划改进

的完成情况 管 部门目标管理与促进企业 理 决策 改 文化与团队建设 进 流程管理与部门协作 员工辅导与培养 绩 效绩效改善情况自述 改进 自□杰出 □良好 □可接受 □需改进 □不可接受 评 被评价者签名：

日期

评以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难价度。 小 组□杰出 □良好 □可接受 □需改进 □不可接受 评价 评价小组评价

日期 评价小组组长签 名 (3)产品经理等级评价表 绩效评价等级表

等级 说 明 1.远超过工作要求; 杰出 2.超等的绩效;

3.有可能提升到上一级别。 1.超过职位要求; 良 好 2.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.具有工作所需的能力; 可 接 受 2.能够完成交付工作; 3.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.勉强完成交付的工作; 需 改 进 2.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 1.不能完成交付的工作; 不可接受 2.需要监督其工作; 3.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。

(二)软件工程师(平衡计分卡结合KPI)

构面 绩效考核指标 关键绩效指标 权重 目标值 成本费用利润率 8 财务 盈利指标 投资回报率 7 准时交货率 5 及时性 产品生产周期 5 顾客回头率 4 客户 顾客忠诚度 流失顾客人数 2 顾客投诉率 3 2 新顾客比率 吸引新顾客的能力 3 吸引新顾客的成本 3 新产品占销售额的比例 内部

5 创新过程 新产品投入回报率 营运 4 研发设计周期

单位成本水平 4 运作过程 业务流程顺畅度 3 顾客服务差错率 5 技术更新成本 4 售后服务 顾客投诉响应时间 4 订货交货及时率 5 员工素质 培训费用 2 员工生产率 专利数 2 员工忠诚度 员工流失率 2 员工提升比率 3 学习员工满意度 员工满意度 4 成长 有效沟通评估 4 协调工作能力 3 组织结构能力 传达信息或接受反馈的 4 响应时间 平衡计分卡结合KPI指标，充分考虑了绩效考核结合组织战略目标，能够确实保障组织战略服务，同时也减少了传统的考核指标过多，冗杂的现象。 KPI考核方法作为现代企业应用较为广泛的方法，有其应用的优点，但是其弊端也饱受诟病：创新力缺失;无人愿意照顾细节;不利于团队凝聚力的形成;追求表面，掩埋长期问题等问题。因此我们也要采用其他方式弥补不足：发挥管理者主观能动性;修正体制;文化建设与培训等。

(三)人力资源专员 序类别 KPI指标 指标定义 资料来源 号 人力资源工作计划按按时完成的工作量÷计人力资源 1 时完成率 划工作量×100% 部 岗位业绩(80%) 实际招聘到岗人数÷计人力资源

2 招聘计划完成率 划需求人数×100% 部

实际完成的培训项目÷人力资源

3 培训计划完成率

计划培训的项目×100% 部 按时完成的绩效考核工人力资源绩效考核计划按时完作量÷计划绩效考核工4 部、财务部 成率 作量×100% 及时处理的绩效考核申人力资源绩效考核申诉处理及 5 诉÷申诉总数×100% 部 时率 工资与奖金计算差错次人力资源工资与奖金计算差错 6 数为0 部 次数 当期任职资格考核达标人力资源

7 员工任职资格达标率 的员工数÷当期员工总部 数×100% 考核期内核心员工流失人力资源 8 核心员工流失率 数÷核心员工总数×部 100% 人数行政工作的基本素 1 服务意识和责任心 质要求;服务意识与责上级 任心 积极面对分配工作任工作态度和主动积极 2 务，主动发掘工作问题上级 性 并及时解决 行为价与本部门或者跨部门同值(20%)

3 跨部门协作与沟通 事协同工作，及时沟通上级 协调能力 注重个人发展成长、学习、工作有创新建设性

4 自我发展 上级 意见和自我调节、时间管理能力

八.绩效管理课程设计心得总结

第二篇：公司绩效考核总结

总结一：公司绩效考核总结

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 总结二：公司绩效考核总结

一、考核实施概况

本次考核计划于7月份初出台，前期经过公司领导班子的仔细研究，后期通过问卷调查的方式大量收集了员工对于绩效考核的意见，最终于8月份正式对员工进行绩效考核的实施。在各部门的全力配合下，考核计划正在有条不紊的进行当中，员工普遍对本次考核表现出极高的热情，积极配合考核人员的工作。8月份将以绩效考核结果为工资发放依据。

二、考核的特点

本次考核工作的特点大致可以分为“三个特色”和“六项原则” “三个特色”是指：

1、可操作性强：本次考核的项目可操作性强，侧重实际操作;

2、计划性：根据考核制度按年度和月度进行有计划地开展;

3、延续性：拟订了周密的考核程序，使制度具有延续性。 “六项原则”是指

1、量化原则：各部门的考核采取了量化的形式，分别用数字、质量、成本、时间、结果和行为等指标进行量化，考核结果更加精确。

2、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的;

3、客观性原则：用事实说话，杜绝了主观武断和缺乏事实依据的判断;

4、反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;

5、公私分明原则：本次考核是针对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行的考核，考核人就事论事，没有将与工作无关的因素带入考核工作;

6、时效性原则：本次考核是对考核期内工作绩效的综合的评价，没有将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也没有取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

三、改正

此次考核的顺利进行，源自于总公司及公司各部门的大力支持与配合，也充分展示了我们公交广告公司团结协作的一面，同时经过近一个月的实操和摸索，此方案还应从以下几方面进行改正：

一、做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作绩效;

二、部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识;

三、部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关面谈，找出原因，以作指导工作;

四、各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。为公交广告又好又快地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作用。 总结三：公司绩效考核总结

20xx年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：

一、月度绩效考评：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。 问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。 问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。

5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核：上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。 年中考核奖惩办法：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。 人资将采取的措施：

1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。

2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。 对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

第三篇：公司绩效考核工作总结

篇一：某公司绩效考核情况工作总结 某公司绩效考核情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、 职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：l ，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2， 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题：

1、 考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、 认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。篇二：2013年上半年绩效考核工作总结

人力资源部绩效考核组

2013年上半年工作总结暨下半年工作计划

绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。2013年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下：

一、上半年工作情况概述：

1、绩效考核工作

根据公司文件精神编制了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则;6月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元;随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：2013年年初，人力资源部编制下发了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就达到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了313859元。

2、技术工种定级考试监督工作

为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。2013年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。

3、优秀评选工作

检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，23个部门中评选出460位先进班长，68个部门评选出5009名先进个人。

4、班长民主测评

上半年以来，联合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人通过，20人不通过，通过率为83.7%。

5、工伤资金监督

从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中：使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。

6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。

二、考核中存在的问题

1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。

2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要内容。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥积极意义。

3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

三、下半年工作计划

2013年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：

1、个别部门考核细则需进一步完善;

2、绩效考核制度理解的偏差;

3、执行力度不够;通过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作：

1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考核者与员工思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。

2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核积极作用。

3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。

4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。

绩效考核组

二〇一三年八月五日篇三：2014年绩效考核工作总结 2014年***镇绩效评估工作总结

一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2014年***乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2014年绩效管理工作总结如下：

一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围

(一)强化组织领导，提高思想认识

镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。

(二)精心制定方案，夯实工作基础

(三)全面动员部署，扎实推进工作

我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。

(四)细化绩效指标，加强量化考核

我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。

二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展

按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。

(一)招商引资有新突破

按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。 牧业养殖园区建设 ***镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。

二是****村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元;

三是引进项目资金新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元;

四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。 牲畜交易市场建设

吸引域外资金400万元，在****村新建牲畜交易市场一处。

(二)新农村建设取得新进展

一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。 二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户8 户，机械灭茬 10.2万亩;深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。

三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。

(三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐

人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。

(四)劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。

通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 通过开展“*****行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。

(五)社会各项事业取得新进步

教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。

文化建设。2014年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。

安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。

三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。

(一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、

第四篇：2018公司单位绩效考核情况总结

绩效考核工作是2018年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从××年××月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在××年××月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、××年绩效考核工作完成情况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。

第一， 为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理××，集团公司企业发展部经理××，人力资源部经理××，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，最终在××年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标，分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

第二， 对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。××年××月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。

第三，××年××月，集团公司范围内对××年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从××月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

××月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。××月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。

此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过××年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求××年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：

(一)接受心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所接受，但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1.项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算××指标，从理想化的角度来考虑，的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核，但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2.有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3.考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4.指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、××年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。××年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动接受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此××年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司××年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。

(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在××年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的能力。

(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行一定程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。

(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排，实行同岗位不同指标的考核方式

××年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作能力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任也轻重不同。在××年的绩效考核中，应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核，实现责权利的统一。

(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。××年集团公司成立××周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。××年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

××年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实提供强有力的支持。

第五篇：某公司绩效考核情况工作总结

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政

部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、

职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l

，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，

岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持

、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、

考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、

沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、

认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、

推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。