公司绩效考核设计方案

2022-11-30

一项工作不能盲目的开展，在开展前必须要进行详细的准备，这就是方案存在的意义，那么要如何书写方案，才能达到预期的效果呢？以下是小编整理的关于《公司绩效考核设计方案》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：公司绩效考核设计方案

××公司绩效考核课程设计报告

绩效管理课程设计报告题目：××公司绩效考核体系的设计组长姓名：组员姓名：学科部：工商管理

专业：工商管理

指导教师：

目

录一.背景资料分析.................................................... X 二.公司的组织结构.................................................. X 三.绩效管理的流程.................................................. X 四.绩效考核的原则期系.................................................. X .................................................. X

五.绩效考核的周六.绩效考核的主八.课程设计总体.................................................. X 七.绩效考核的指标体..............................................

结.................................................... X

一.背景资料分析 ××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月创立

于北京中关村。 1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务

的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，与徐勇一同回国，于2000年1月1日在中关村创建了××公

司公司。从最初的不足10人发展至今，员工人数超过7000人。如今的××公司，

已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。 ××公司拥有数以千计的研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团

队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使××公司成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业。从创立之初，××公司便将“让人们最便捷地获取信息，找到所求”作为自己的使命，10年来，公司秉承“以用户为导向”的理念，始终坚持如一地响应广大网民的需求，不断地为网民提供基于搜索引擎的各种产品，其中包括：以网

络搜索为主的功能性搜索，以贴吧为主的社区搜索，针对各区域、行业所需的垂

直搜索，Mp3搜索，以及门户频道、IM等，全面覆盖了中文网络世界所有的搜索

需求，根据第三方权威数据，××公司在中国的搜索份额超过70%。在面对用户的搜索产品不断丰富的同时，服务于生机勃勃的企业的搜索推广

应运而生。多年来，通过搜索推广，极大地促进了中国数十万中小企业的生存与

发展。搜索推广，以及基于搜索推广的××公司推广也得到迅速发展，以全球以

及中国500强为主的大型企业，在××公司搜索平台上开展以搜索推广为基础的

品牌推广，为企业的品牌、产品推广创造了不同凡响的收益。同时，××公司近年来响应网民的诉求，进入C2C电子商务领域，为网民提供更多更好的一站式服务。 ××公司公司的组织文化：

(一)优待员工

(二)未雨绸缪

(三)保持激情

(四)从容不迫 ××公司的战略目标:全球最大中文搜索引擎目标客户:网民收入和利润：为各类企业提供软件、竞价排名以及关联广告等服务，为企业提供了一个获得潜在消费者的营销平台，并为大型企业和政府机构提供海量信息检索与管理方案。核心能力：超链分析(就是通过分析链接网站的多少来评价被链接的网站质量，这保证了用户在××公司搜索时，越受用户欢迎的内容排名越靠前。

二.××公司公司组织结构

(一)组织结构

(二)工作分析

1、产品经理(社交、社区方向)工作说明书

岗位名称产品经理(社交、社区方向) 岗位编号所在部门市场部岗位定员直接上级副总工资等级直接下级部门主管薪酬类型职责：一负责社区、社交类产品具体功能模块的产品规则和功能设计; 二负责具体模块的数据表现并根据相应反馈做出迭代改进; 三根据具体功能设计和交互设计，撰写详细的原型文档及需求说明文档; 四跟进产品的开发、测试、上线并确保项目开发进度; 五跨部门协调沟通工作，协调各资源以确保产品方案顺利实施; 工作协作关系：内部协调关市场部、信息化事务部、策划部等系外部协调关商家等系任职资格：

教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验 5年以上工作经验

1、3年及以上社区、社交产品设计经验，深入了解1-2个移动社区、社交类产品形态和核心逻辑;有内容社区产品经验者优先考虑知识

2、善于自上而下分析问题并找到解决问题的核心方案;

3、苛求用户体验，交互设计和文档撰写基本功扎实，可快速输出各类文档; 技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质具有人际能力、沟通能力、计划能力、 2.软件工程师工作说明书：岗位名称岗位编号软件工程师所在部门岗位定员技术部直接上级工资等级技术开发主管直接下级薪酬类型本职：负责进行新产品开发和产品改良过程中的产品设计工作，职责与工作任务：一协助技术开发主管制定部门发展规划和工作规划二收集技术信息，提出产品改进建议和新产品开发提议三参与产品开发小组，依据产品开发计划实施产品设计工作四技术文档编写和专利申请中的技术文件提供五参与产品销售的技术支持六完成技术开发主管交付的其他任务工作协作关系：内部协调关系供应管理部、品管主管、技术开发主管外部协调关系供应厂商、行业协会等

任职资格：教育水平大学本科以上专业计算机相关专业培训经历公司各项制度经验 3年以上软件产品研发工作经验 Java基础扎实，熟悉面向对象设计开发。精通JAVA，MySQL数据库,精通面向对象的高级应用; 熟悉Html, Xml, Javascript, Css,Ajax, Web。精通Java语言及J2EE体系结构，熟掌握框架底层实现细节、技术原理。擅长Java性能调优，对大型分布式了解常规网络通信协议; 知识熟悉Web及前端技术。熟悉分布式系统的设计和应用，熟悉分布式、缓存、消息、搜索推荐等机制。熟练使用HTML、XHTML、JSP、CSS、AJAX、Jquery、ExtJ及其他web前台技术。熟悉应用服务器的安装、调试、配文档编制习惯; 技能技巧善于学习和运用新知识，具有良好的分析和解决问题能力具有判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能个人素质力 3.人力资源专员工作说明书

岗位名称人力资源专员

岗位编号所在部门人事部岗位定员直接上级人事部经理工资等级直接下级薪酬类型职责：一协助上级掌握人力资源状况; 二管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算; 三填制和分析各类人事统计报表;

四拟订公司规章制度、招聘制度草案; 帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类五活动; 六协助上级推行公司各类规章制度的实施; 七协助上级完成对员工的考核; 工作协作关系：内部协调关市场部、信息化事务部、人事部等系外部协调关人才市场、各大高校等系任职资格：教育水平大学本科以上专业人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业。受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发培训经历等方面的培训。经验 2年以上工作经验 1.有人力资源项目规划和实施经验;

2.熟悉国家相关法律法规; 知识 3.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程;

4.人力资源管理理论基础扎实; 5.熟练使用相关办公软件。技能技巧具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力个人素质办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识三.绩效考核流程

(一)制订计划 1.明确目的和对象; 2.选择内容和方法; 3.确定时间。

(二)进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。

(三)选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。绩效考核参与各方的责任表

参与方责任

1. 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法; 人力资源2. 准备绩效评价所用的各种表格; 部 3. 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等; 4. 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 1. 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价; 2. 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并各级管理与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划; 人员 3. 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 1. 认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通; 所有员工 2. 主动制定个人发展规划; 3. 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。

(四)收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

(五)过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。

(六)确定单项的等级和分值。通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。

(七)结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。最终目标是改进，促进组织团结及进步。四.绩效考核原则绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。那么绩效考核原则有哪些?

1 明确，公开，客观公正原则绩效考核的流程，方法和指标是清晰明确的考核者和被考核者对考核目标，指标，方法应达成一致;其次，考核必须以员工实际绩效为导向，最大限度的减少主观臆断和个人因素的影响。××公司公司在绩效考核的实际实施过程中必须面对全体员工，广泛的听取员工意见建议。增强考核制度的民主性，科学性。

2 结果反馈原则考核结果一定要与被考核者沟通，及时了解别考核者的事实动态，同时听取被考核者即员工的意见反映，肯定成绩和长处，说明不足。以便于掌握对别考核者在工作中存在的困难和阻碍;为制定绩效改进计划提供前提条件，促进员工全面发展。

3 贡献为主，效率优先的原则绩效考核必须以员工在实际工作中的实际绩效为基础，注重考核效率

4 奖惩结合原则依据考核的成果，应根据工作业绩的大小，优劣，赏罚分明，升降结合;并且这种赏罚，升降不仅应与员工的基本薪酬，绩效工资等物质利益相结合，而且应该与精神激励联系 5差异原则针对被考核者在职位等级，工作性质，个体差异等方面的差异。考核等级应该因人而异，带有鲜明的针对性，考核结果也应具有显著的差异性;从而增强考核的激励性，促进员工改进绩效 6可行性，对等，实效原则考核标准是可衡量的。考核方法，指标，周期，指标权重分别与职位特点，职责，考核指标，职责范围对等考核必须是对考核期内员工的工作绩效的综合评价。 7发展性原则

考核的目的在于改进员工及团队的绩效，促进其全面发展。而不是惩罚。五.××公司绩效考核周期绩效考核周期又叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核，由于绩效考核需要耗费一定的财力，物力，人力;考核期限过短，会增加企业的管理成本，过长会影响考核的准确性。不利于员工工作绩效的改进，从而影响考核及结果。不同岗位的工作内容是不同的，绩效考核周期也应该不同。

(一) 影响因素 1. 职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些 2. 指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些;相反，考核周期相对就要短一些。 3. 标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的

(二) 不同岗位具体考核周期 1 管理类岗位针对管理类岗位，其实就是对整个公司，部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估。由于在短期内其工作绩效较难界定;所以，高层管理者考评周期可以是一年，中级管理者应是半年。 2市场营销类岗位

考核的指标主要集中在销售额，汇款，利润率。客户满意度，品牌忠诚度等。指标的收集一般以月为周期进行;自然其考核周期也应以月，或年为周期进行;对于超额奖的部分应及时兑现，提高其就积极性。

3 技术研发类岗位可以按项目或固定周期进行考核，如果是大型项目且项目周期长，可以按时

间节点和交付成果进行考核。考核周期建议为季度或半。六.绩效考核的主体

(一)确定绩效考评主体的原则 1.绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况; 2.绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解; 3.有助于实现一定的管理目的。

(二)不同评价主体的对比 1.不同考评主体 2.不同考评主体对比考评主体优点缺点了解企业战略与发展规划，具有明确的目标导向，熟悉企业业务受个人判断能力与管理水平影响上级流程和被考评者的工作重点与绩大，主观性强。效要求，掌握较全面的信息。

有利于上级详细了解具体业务需可能因为从属关系而产生顾虑，要和下属意见，促进上级管理者不敢或者不便反映真实的意见与下级诊断和改进领导风格，获得基层信息，有时还可能出现故意贬低第一手信息。或曲意逢迎的情况。彼此熟悉，对工作过程比较了解，受组织文化、公司政治影响大，同事评价和反馈意见针对性强，有利客观性公正性需要通过一定的技于绩效改进和团队协作。术程序保障。最了解自己的工作情况和绩效行不易做到严于律己，由于利益驱为，有利于及时改进和提高，对动可能总是偏向于自我表扬和自本人个人发展和组织承诺抱有积极期我保护，有较强的主观性和封闭待。性。比较分散评级意见和反馈信息不是企业服务的对象，也是企业利易收集，可能需要花费较多的时润的来源，评价意义与反馈信息客户间和精力才能得到配合为此需加对企业和员工具有决定性意义，强日常经营管理工作和信息技术具有很强的客观性。网络建设。掌握系统科学的绩效考评技术方如果是深入企业的咨询专家，其法，能够准确理解企业战略和绩评价意见与反馈信息就很有意专家效要求，比较全面了解企业业务义，否则就有可能流于走马观花、和人员状况，具有较强的科学性、主观片面。选择专家还要注意内客观性、公正性和实效性。外部结合。

(三)不同岗位的考评主体选择根据我公司的实际经营情况和市场同类行业的绩效管理工作，我们制定如下的不同岗位的考评主体：

序号岗位类别岗位名称考评主体高层管理人员下级+专家+上级 1 管理岗中层管理人员下级+上级+同事基层管理人员上级+下级+同事+自评 2 上级+专家+客户技术岗软件工程师

3 职能类人力资源专员上级+同事因此，针对产品经理我们采用上级+下级+同事的考评主体组合;对于软件工程师这种技术性强的岗位，我们利用上级来考察员工的行为表现，用专家评价业绩表现，用客户评价工作的有效性和效益性;而人力资源专员这类工作内容较为具体，利用上级直接评定业绩和行为表现，而利用同事评价消除上级评价过程中的主观性，使得考评更加的公正、客观。七.绩效考核的指标体系

(一)战略地图根据公司提高市场份额，降低成本的战略，结合各部门各岗位的实际工作，我们制作以下的战略地图：

(二)各岗位绩效考核方式不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表层级、职位类别考核方法考核内容考核周期总经理/副总经基于战略目标实施的关述职一年理键业绩指标评价

基于关键指标落实的工季度、半、分管经理述职作目标完成评价总评价基于关键指标落实的工季度、半、主管述职作目标完成评价总评价基于工作任务完成情况月度、半关键业绩指技术人员的工作职责评价总评价标+排序法基于操作流程或绩效标月度、半、重要事项+排一般员工准的行为评价总评价序法

(三)各岗位考评指标体系 1.产品经理(述职法) (1)关键绩效指标

产品经理绩效考核指标项目内容标准分值每月初制定当月销售指标，达成90%及以上指标得8分;达成60%指标得2分;销量达成率 7 60%-90%之间每增加5%达成率，得分增加1分;60%以下不得分。核心管理每月初根据市场情况制定本月铺货计划，达成90%及以上指标得7分;达成铺货完成率 6 60%指标得1分;60%-90%之间每增加5%达成率，得分增加1分;60%以下不得分。根据宣传物料管理流程，控制物料及时宣传物料管理下发到各部门展示，并安排好渠道销售5 随货配发数量。市场管理针对新品及时上货和各部门配合制作培新品上市管理训文档、价格文件及淘宝产品介绍版面，5 安排新品培训。滞销老品管理针对滞销库存及老产品及时制定清货政8

策，通知各部门处理方案;制作产品分布表合理调配各部门库存，月底核算当月处理情况，编制总结报表。按照市场部要求，检查监督门店环境卫生、货品陈列、出样展示;配合店面举市场规范管理 4 行品牌系列促销活动、产品展示、外场路演、店铺装修等。

1、每月底前制作下月促销计划，分渠道和零售每周用表格进行反馈，半个月进行一次评估总结。

2、促销产品销售指标促销活动管理分解，达成率80%以上得5分，60%-80%15 以上得2分，60%以下不得分。

3、根据促销活动方案，对达成要求的客户进行促销资源(返点、买赠、物料)核算等

1、零售各部门每日销售情况监督，配合销售管理高级经理及时调整销售方案，确保部门零售渠道管理达成业绩目标。

2、渠道各部门每日销售10 情况监督，配合业务员及时调整渠道销售方案，确保部门达成业绩目标。

1、熟悉所负责品牌售后流程及条款，保持与厂商售后部门的沟通，及时掌握最售后服务管理新售后政策。

2、配合售后部门解决客户5 问题，如因个人工作失误导致客户产生售后的本项得零。

1、每月制定培训计划，对所辖产品进行新老员工的培训并组织考试，对考试结培训管理培训统筹安排果给予评估。

2、培训形式多样，以产品8 培训、销售技巧培训、心态培训为主。每周培训不少于两次。

3、培训对象因地

制宜，经常去门店现场进行产品讲解与演示，对于培训对象持续跟进总结。

1、产品经理必须能担当讲师，总结产品培训经验并编制通俗易懂的各种培训资培训团队管理料。

2、对于每月的培训结果写出具有针10 对性的总结报告，并不断优化更新培训资料。

1、分析本月产品进销存情况，制作明细表格，列出单品销售排行和提升最快排库存产品分析行。

2、每天观察库存状况，对于缺货产12 品提前沟通采购安排订货，特殊订单特殊安排。库存管理

1、根据季度平均销量和市场情况，协同采购制定下月备货计划，沟通厂商人员下月订货预期确认厂商库存。

2、对于无货或缺货的产5 品，及时调整销售策略，改推其余型号直至货源充足为止。

(2)产品经理述职报告中高层管理者述职报告姓名部门职位本部门经营策略重点完成方式或未完计关键绩效指标及衡量标准实际完成情况成原因划完

成情况基于事实和数据项目本期计划改进

的完成情况管部门目标管理与促进企业理决策改文化与团队建设进流程管理与部门协作员工辅导与培养绩效绩效改善情况自述改进自□杰出 □良好 □可接受 □需改进 □不可接受评被评价者签名：

日期

评以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难价度。小组□杰出 □良好 □可接受 □需改进 □不可接受评价评价小组评价

日期评价小组组长签名 (3)产品经理等级评价表绩效评价等级表

等级说明 1.远超过工作要求; 杰出 2.超等的绩效;

3.有可能提升到上一级别。 1.超过职位要求; 良好 2.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.具有工作所需的能力; 可接受 2.能够完成交付工作; 3.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。 1.勉强完成交付的工作; 需改进 2.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。 1.不能完成交付的工作; 不可接受 2.需要监督其工作; 3.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。

(二)软件工程师(平衡计分卡结合KPI)

构面绩效考核指标关键绩效指标权重目标值成本费用利润率 8 财务盈利指标投资回报率 7 准时交货率 5 及时性产品生产周期 5 顾客回头率 4 客户顾客忠诚度流失顾客人数 2 顾客投诉率 3 2 新顾客比率吸引新顾客的能力 3 吸引新顾客的成本 3 新产品占销售额的比例内部

5 创新过程新产品投入回报率营运 4 研发设计周期

单位成本水平 4 运作过程业务流程顺畅度 3 顾客服务差错率 5 技术更新成本 4 售后服务顾客投诉响应时间 4 订货交货及时率 5 员工素质培训费用 2 员工生产率专利数 2 员工忠诚度员工流失率 2 员工提升比率 3 学习员工满意度员工满意度 4 成长有效沟通评估 4 协调工作能力 3 组织结构能力传达信息或接受反馈的 4 响应时间平衡计分卡结合KPI指标，充分考虑了绩效考核结合组织战略目标，能够确实保障组织战略服务，同时也减少了传统的考核指标过多，冗杂的现象。 KPI考核方法作为现代企业应用较为广泛的方法，有其应用的优点，但是其弊端也饱受诟病：创新力缺失;无人愿意照顾细节;不利于团队凝聚力的形成;追求表面，掩埋长期问题等问题。因此我们也要采用其他方式弥补不足：发挥管理者主观能动性;修正体制;文化建设与培训等。

(三)人力资源专员序类别 KPI指标指标定义资料来源号人力资源工作计划按按时完成的工作量÷计人力资源 1 时完成率划工作量×100% 部岗位业绩(80%) 实际招聘到岗人数÷计人力资源

2 招聘计划完成率划需求人数×100% 部

实际完成的培训项目÷人力资源

3 培训计划完成率

计划培训的项目×100% 部按时完成的绩效考核工人力资源绩效考核计划按时完作量÷计划绩效考核工4 部、财务部成率作量×100% 及时处理的绩效考核申人力资源绩效考核申诉处理及 5 诉÷申诉总数×100% 部时率工资与奖金计算差错次人力资源工资与奖金计算差错 6 数为0 部次数当期任职资格考核达标人力资源

7 员工任职资格达标率的员工数÷当期员工总部数×100% 考核期内核心员工流失人力资源 8 核心员工流失率数÷核心员工总数×部 100% 人数行政工作的基本素 1 服务意识和责任心质要求;服务意识与责上级任心积极面对分配工作任工作态度和主动积极 2 务，主动发掘工作问题上级性并及时解决行为价与本部门或者跨部门同值(20%)

3 跨部门协作与沟通事协同工作，及时沟通上级协调能力注重个人发展成长、学习、工作有创新建设性

4 自我发展上级意见和自我调节、时间管理能力

八.绩效管理课程设计心得总结

第二篇：某公司绩效考核方案

绩效考核方案

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、评估目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、评估的时间和周期

各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部

三、评估原则

(一) 以提高员工绩效为导向;

(二) 定性与定量考核相结合;

(三) 多角度考核;

(四) 公平、公正、公开;

(五) 定期化和制度化;

(六) 百分制;

(七) 灵活性

四、评估对象

酒店全体员工

五、评估标准

1、熟知酒店员工手册的各项内容，了解酒店文化和仪表、仪容

2、了解酒店的产品知识，包括参观客房、餐厅及相关设施

3、了解销售部的各项规章制度，并在日常工作中以此为纪律准则

4、了解销售部组织结构，了解办公室的管理知识

5、了解价格体系，尤其是房间的价格和会议室租金等等

6、熟知酒店各种房型的配置及布局

7、如何与同事合作和与其它部门沟通

8、了解销售部的主要任务和销售理念，怎样与客户沟通(包括电话使用语言)

9、了解相关的电脑知识，使用终端以便更好的掌握入住的客人，客人的生日，VIP客户等

六、评估程序和方法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，

即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结

果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化;

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效考核表)

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

七、评估内容与指标

八、评估结果和应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据;

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);

119分—100分为优良;员工将得到绩效工资1：1.1的绩效奖励(不

超过部门总人数的12%);

99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资;

89分—80分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);

80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

九、总结和体会

事物的发展是具有两面性的，作为新兴企业在市场竞争的浪潮冲击下一定会展露出柔弱的一面，也一定会有矛盾问题的产生，只要我们找到解决问题的途径我们就会更上一层楼，竞争也是企业最大的发展动力，关键是要掌握竞争的技巧避免竞争，增强创新意识、勇于打破传统观念、经营观念、管理创新逐步从以市场为本向以人为本的管理机制上靠拢，塑造具有佳大特色的品牌企业。

第三篇：公司员工绩效考核方案

时间：2010-12-31

仓管员化验员质检员业务员

豪宅客户经理金融客户经理电话销售员房产投资顾问

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

第四篇：电力公司绩效考核方案

绩效考核方案

第一章总则

第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。

第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章考核内容

第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩考核管理》执行。

第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。

第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

(一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。

(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。其在绩效考核内容的权重，

由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序的原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则;不断持续提升、有一定挑战性的原则。

第九条工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标(KPI)、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。

(一)企业关键绩效指标(KPI)，是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

(二)职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。

(三)临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。

以上内容实行百分制。

第十条奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标(KPI)作出突出贡献设定的指标。分值不超过5分。

第十一条对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

(一)对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核;

(二)对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;

(三)对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：

(一)不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分60分;二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣

责任人绩效考核分45分;三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分;四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。

(二)考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)负责人工作能力分值：

1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人·次;

2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人·次;

3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分/人·次;

3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分/人·次。

(三)考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门(班站)绩效考核分值：

1、一级不稳定事件，扣20分;

2、二级不稳定事件，扣10分;

3、三级不稳定事件，扣6分;

4、四级不稳定事件，扣3分。

第十三条各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和生产经营任务层

层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

第三章考核程序和方法

第十四条绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：

(一)绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合约》(详见附件二)的形式进行约定。

(二)绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

(三)绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

(四)沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

第十五条评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。

第十六条考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

(一)自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;

(二)上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;

(三)民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评

小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。

第十七条考评采用日常考评与半、考评相结合的方式。

(一)日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;

(二)半、考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算;

2、工作能力和工作态度考评。

(1)中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职述廉方式;民主测评由本单位负责人(权重为60%)、中层管理人员和员工代表(权重为40%)参加，在企业半工作会和工作会期间完成。

(2)班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职方式;民主测评由直接上级(权重为60%)、技术管理部门人员(权重为40%)参加，在半工作会和工作会前完成。

(3)其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。涉及服务、对外窗口的人员半、工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法;工作能力由直接主管负责进行评价与考核。

第十八条绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，80)和不称职E(0，70)五个等级。被评为“A”或“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。

第十九条部门(班站)、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20%以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5%以内。部门考核等级强制分布在本单位范围内控制;班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门(班站)范围内控制。部门(班站)考核为A，其员工绩效为A的控制在30%左右;部门(班站)考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在10%以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定;部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。

第二十条绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。

第二十一条发生下列情况之一的，员工绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

(一)员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的;

(二)员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分;

(三)员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;

(四)考核发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的责任部门与责任人;

(五)员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

第四章考核结果应用

第二十二条绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

第二十三条各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、杰出A：[1.3，1.5];

2、优秀B：[1.1，1.4];

3、称职C：[1.0，1.2];

4、基本称职D：[0.8，0.95];

5、不称职E[0.4绩效考核办法，0.6]。

第二十四条部门(班站)绩效奖金实行二次分配。

(一)部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷(∑(部门系数×部门员工人数×部门绩效系数))×部门人数×部门系数×部门绩效系数

1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入

2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。

3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。

(二)员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑(员工绩效系数×员工岗位系数)×员工绩效系数×员工岗位系数

员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。

(三)班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。

第二十五条员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《XXX省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。

第二十六条员工绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第二十七条绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件止。

第二十八条直接主管必须根据员工的绩效考核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章考核管理

第三十条实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办法，切实加强领导。

第三十一条公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任;成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、审计、调度、工会、思政、监察、人董、人资等部门负责人组成。下设办公室绩效考核办法，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。

第三十二条所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定绩效考核办法，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理

委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。

第三十三条各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评绩效考核办法，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后绩效考核办法，直接主管的上级或绩效管理委员会应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合SG186人力资源管理信息系

统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章附则

第三十七条各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法绩效考核办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。

第三十八条企业负责人绩效考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩管理考核办法》执行。

第三十九条本办法由公司人力资源部负责解释。第四十条本办法自印发之日起执行。

附件：

1、XXX省电力公司员工绩效考核参考指标表

2、XXX省电力公司部门绩效合约(样本)

3、XXX省电力公司部门正职绩效合约(样本)

4、XXX省电力公司部门副职(员工)绩效合约(样本)

XXX省电力公司员工绩效考核参考指标表附件一：

一、中层管理人员绩效考核共性指标

第五篇：公司月度绩效考核方案

对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则;

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;

全年考核时间安排为月日至下一月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务能力、组织能力

三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊(更多精彩文章来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+考核分数×%

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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