氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

氯乙烯事业部劳动纪律管理制度（精选9篇）

篇1：氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

劳动纪律管理制度

（本制度适用于办公室、基层管理、生产员工）

为了完善工厂管理，落实执行各项制度，严正劳动纪律，全面提高员工的安全生产意识，充分发挥员工的生产积极性，细化劳动纪律，按质、按量、按时完成生产任务，特作如下规章制度。

1．公司上班时间为7：30-11：30，13：30-17：30，加班从18：30开始。为保障员工精神质量，每上班2小时可休息10

分钟，休息时间不可离开公司。在食堂休息时，必须爱护公共场所的卫生，垃圾于指定地方投放，保持地面干净。

2．新员工进厂前3天为试用考察期，若试用不合格者按30元/天结算日工资，第3个工作日后支付。

3．新入职员工，须连续工作满10天，方可提出辞职，辞职生效日起计30天后方可离职，否则工资不予结算。

4．当月累计旷工5天或连续旷工3天以上，按自动离职处理，并视作放弃当月工资。

5．员工辞职须向人事部提出书面申请（即填写《离职申请书》），经主管部门同意签批后，30天后方可离职。

6．工资领取日期：1）正常办理辞职手续，离职3个工作日后支付工资；2）劝退、解雇，离职生效后3个工作日后支付工资；

3）旺季辞职、屡犯厂规、故意违章（如经常旷工等）的员工，离职后工资将随在职人员工资发放日期逐月发放。

7．旺季辞职的员工，取消保底工资，只支付计件工资。搬运工若不在食堂就餐的，辞职时伙食补贴不取消。

8．不服从上级工作安排者，第一次给予警告，第二次经济处罚，第三次再犯者，按屡犯厂规处理，并视作引咎辞职，工资按

实际计件工资的80%计算发放，其它补贴全部取消。

9．请假者，必须以书面形式向上级请假，逐级审批通过后方可休假。除病假（须有医生证明或医疗发票）外，每月请假超3

次（含3次）者，取消当月保底工资。临时请假者，上班后，必须补写请假条，若未补办请假手续者，按旷工论处。

10．当月旷工者，扣除旷工当天工资外，旷工第1次处罚50元，第2次处罚100元，并取消当月保底工资。第3次处罚150

元，取消当月保底与补贴，工资按实际计件工资计算，并作自动离职处理，并视作放弃领取当月工资。

11．严禁酒后上班，违者处罚50元/次。废铁倒在废料池内，若发现不按规定倒放的，经济处罚。不得将废铁以外的物品倒在废料池。

12．擅自拿取物品（如：废纸、废铁、废木等）出厂的，视作盗窃公司财产，一经发现处罚50-200元／次，严重者转送公安

部门处理，并扣除其全部工资作为经济赔偿，解除劳动关系。

13．进入公司必须正确佩戴厂牌(厂牌正面向外)，穿厂服。违者，办公室、后勤人员处罚10元/次，其它人员罚款5元/次。

如厂牌及考勤卡遗失补办工本费10元/次。上班时间穿拖鞋、露址鞋或衣冠不整进入车间者，处罚5元/次。

14．按时上、下班，如迟到或早退者按每分钟扣罚1元计算。严禁代替他人打卡，如有发现双方各处罚30元/次。

15．禁止乱丢垃圾，大声喧哗、追逐、坐叉车玩耍、上班睡觉、玩手机、电子游戏机等，违反上述其一者罚款20-50元/次。

16．严禁在车间内吸烟、生火，违者罚款100元/次，屡犯者立即解除劳动关系，情节严重者，将追究刑事责任。

17．公司有权对违反劳动纪律的人员进行拍照存档并处罚，员工必须配合。

18．在公司厂区或宿舍打架的员工，涉事者将每人罚款100元，情节严重者交公安部门处理，并立即解除劳动关系。

19．工作时间不得浪费或私自挪用车间生产物料，违者每次扣罚10元/次。无故离岗、换岗、串岗，处罚20元/次。

20．员工下班前必须清扫自己的工作岗位，机器，座椅必须摆放整齐，包装台面不允许有任何物料、工具等。关闭冲床、照

明系统、风扇等电源，违者将处罚清洁公司指定位置的环境卫生（清扫干净为止，以检查结果为准）。

21．损坏车间物品照价赔偿，屡次损坏者，当事人承担设备维修费用，并解除劳动关系。

22．员工在车间内严禁拍照。员工上机操作期间禁止接听或拨打电话，违者口头警告，警告超过3次的将取消当月补贴。

23．私自待机、故意放慢生产速度或影响他人工作情绪的，口头警告无效的，取消当天的保底、其它补贴、超产奖励。

24．故意散播谣言、挑拨离间影响团队精神、破坏公司形象，故意妨碍生产的视情节处罚20-100元，屡犯者解除劳动关系。

25．工伤者经治疗愈合，必须回厂报到上班。住院的伤者出院后并已届满停工休息时间的（医生建议休息日除外）必需每天

回厂签到。（工伤者休假期间工资按中山市最低工资标准发放）。

26．公司员工在工作时间外，违反治安管理条例或其它违法犯罪行为，一律与公司无关。

备注：1.解除劳动关系是指员工在违反公司内部规章制度多次，教育无效或情节严重的情况下解除雇佣关系，且不作任何经

济补偿。

2.本制度如有不完善之处，在执行过程中调整，若本制度与国家有关法律制度相抵，以国家法律制度为准。

上述各项条款，本人已详细阅读并已理解，若本人违反上述规定，愿意接爱公司处罚。签名/日期：

篇2：氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

一、职责分工

1、考勤工作实行“统一领导，分级管理”。由行政办公室负责制订公司的劳动纪律管理制度，监督检查和考核各部门的贯彻执行，负责全公司各部门的考勤业务。

2、公司的劳动纪律由行政办公室管理，并设兼职考勤专员。

3、行政办公室负责全公司的考勤管理，各种休假的管理和员工休假的记录及统计工作。负责对全公司员工迟到、早退作好记录，上班时间内员工需外出的一律凭出门证放行行政部负责全公司的考勤管理，无出门证门卫一律不得放行，如没出门证放行，直接对门卫做出行政处罚50元/次。（所有员工由直属领导签字确认）。

4、所有员工因私出门返回（仅限中午午休时间）、请假（离开返回时）均需打卡以便销假、考勤时有明确的依据。

5、兼职考勤专员负责全公司劳动纪律的监督、检查和考核。

6、公司员工如需出行，需要用车，由申请人做好用车单有部门主管签字后交由行政部确认后执行。

7、每个单位都应确定一名考勤员，负责每天对本单位员工出勤情况（包括迟到、早退、加班）进行正确记录，建立《职工考勤表》作为考勤依据。每月5日前将“考勤月报表”、各种假条交行政办公室汇总（如遇假期顺延）。如有假条不全、不足时，按旷工处理。员工内部调动，应由调出部门主管在被调人的《职工考勤表》上签字后转调入新部门。

二、劳动纪律 为维护公司的正常运行、工作秩序，公司员工必须严格遵守公司的各项规章制度。

1、上班时间 车间 7:30—16:30 办公室8：00--17：00，以打卡考勤为准。迟到或早退5分钟（含）忽略不计；迟到或早退6——60分钟（含）处罚50元/ 1

次；一小时以上无请假者，视为旷工；中午午休时间为11:30——12:30。

2、员工确因生产工作需要加班的，由所在本门填写加班申请表，报部门主管批准，交由行政办公室备案。加班原则上只给予调休处理。（部门申请批准的加班申请表见附件1,每月结束由考勤员、每个员工签字后交人事作为造工资凭证,并归档)。

3、旷工：有下列情况之一者，均被视为旷工。未请假或无正当理由请假未被批准擅自未上班者；

超过迟到、早退时间且无正当理由者； 在生产工作时间内，未经领导许可，私自离开工作岗位多次教育不改者； 不付从工作安排；

4、旷工扣罚 日工资2倍/次，一月内累计旷工达3天以上者，公司可以立即解除其劳动合同。

5、不准在生产（工作）时间内做与工作无关的事，每发现一次扣款50元/人；不准动用公司设备、工具、材料干私活，一经发现，除赔偿加工费、动力费、材料等费用外，并按情节轻重给予必要的处分和罚款。

6、原则上不允许员工带小孩上班，但遇特殊情况经主管部门批核可以允许。

7、生产、工作时不准大声喧哗，追逐戏闹，一经发现，除批评教育外，还将视情节予以罚款。

8、公司对员工请假理由有怀疑时，可以进行查证。一旦发现请假事由属虚构或伪造的，公司可对员工作解除劳动关系处理。

9、行政部负责统计员工请假情况，保留员工请假单及相关请假需要的文件及证明备查。

三、假期管理

1、凡应出勤时间未出勤，并超过迟到早退之时限者，皆须办理请假。

2、员工根据假期的种类及申请条件，按照规定提前申请请假期。

3、除事假和调休外，其他假期申请需持有有效凭证至行政部指定人员处核实申请条件。

4、主管按照审批权限进行审核。2

5、审核过程完成后，发送批复通知书，由部门考勤员于月底统计考核并交HR指定人员备案、核算工资。

6、因特殊情况无法提前请假者，需与直属主管电话沟通，得到许可后，请其代理人/家属次日持有效证件代理完成请假手续，或由员工本人于返回工作岗位的当日补请假手续，补假滞后不得超过实际发生日一周。

7、请假手续（1）员工休假，事前应办理书面请假手续。员工在半天之内的假期由车间（科室）领导批准；半天至一天（含）的假期由车间（科室）领导审核，综合办公室批准；一天至三天的假期一律由主管、总经理批准，报行政办公室备案；三天（含）以上假期一律由总经理批准；所有请假单须报行政办公室备案，（2）中层干部请假一天（含）之内由副总、总经理批准，一天以上由公司总经理批准，审批手续一律报行政办公室备案。（3）培训生、大中专院校毕业生在培训、见习期间一般不得请假，如遇特殊情况必须休息时可请事假。半天以内由主管上级批准，半天至一天（含）经主管领导同意后批准，报行政办公室备案，一天至三天由科室领导签署意见，报行政办公室备案，分管副总批准，三天（含）以上由公司总经理批准（4）未经请假程序擅自离开岗位者，如事后不履行补假手续，作为旷工处理。

8、出差管理（1）员工因公出差，应事先填写《出差计划申请单》，经部门负责人、分管领导或总经理批准，如因事情紧急而未及时填表，需事先由部门负责人口头报告，等返回公司后，应立即补办手续。（2）公司员工出差期间，用游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，有个人自理。（3）若有员工出差东海并入住东海嘉臣大酒店需填写《工作联系函》，并提交至行政办公室备案。

9、销假（1）请假后未休完之时间应办理销假 3

（2）销假方式填写销假申请，由原核准主管核准销假（见附件2销假单）

10、调休假 员工需要调休的，做出调休单，调休一天的由部门主管签字认可，一天以上的由部门主管签字交由总经理签字后认可，交由行政部存档，作为每月造工资凭证。调休根据每月的加班调休，一年一结，不作为累计。(备注：没有加班或加班时间不够调休的将不享受带薪调休，根据实际工资扣除)。

11、事假（1）事假原则上一年内累计不得超过30天，事假影响绩效考核与奖金发放。（2）事假期间必须扣除事假工资。

12、病假（1）员工因病或非因工负伤，而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或修养而获得的假期。（2）休假凭医生病假条为准。

（3）医生假条天数含休息日与法定假日，计算病假工资时，病假天数不含休息日与法定假日。（4）对于故意占用工作时间或借看病之名游玩，干私活者按旷工处理。（5）必要时候，公司可要求员工到指定医院进行复查，复查费用由公司负担，一旦发现员工有谎报病情等欺诈行为，可立即无条件与其解除劳动合同。（6）医疗期间内病假工资扣除40%发放。不足本地最低工资的80%的，按照本地最低工资的80%补足。

13、婚假 法定结婚年龄（男满22周岁，女满20周岁）的员工享受3天婚假，再婚者婚假为3天。（1）婚假天数含休息日，不含法定假日（2）婚假须自结婚登记之日起一年内休完，未用完的，不给予补偿或顺延。（3）婚假原则上一次休完。（4）婚假期间不扣工资。（5）结婚日后进入公司的员工不再享有婚假（结婚日以结婚登记日为准）4

14、丧假（1）员工直系三代以内：父母（包括养父母、继父母、公婆、岳父母）、祖父母（包括外祖父母）、配偶及子女死亡，均可请3天丧假。（2）若死亡者在外地，本单位（部门）主管可根据路程酌情给予不超过2天的路程假。如有其他特殊情况，报行政部审批。

（3）丧假期间不扣工资。（4）丧假及路程假不含法定假日和休息日。（5）丧假不可分割使用，未用完者不与补偿。

15、产假、哺乳假（1）产假 凡已婚并符合国家计划生育政策的女员工分娩后，凭《准生证》、婴儿《出生证明》及医院证明，经行政部审核后可休假60天，产假期间公司给预发放基本工资。（2）哺乳假 婴儿在一周岁之内的女员工，每个工作日可享受有一小时的哺乳时间，一小时哺乳假可连续使用，也分开使用，分开使用时以半小时为累计单位。（3）产假含法定假日和休息日，不可分割使用，未休完不予补偿，产假期间的工资发放按照当地法规执行。

16、工伤假（1）员工因工负伤可享受有工伤假，休工伤假需要提供经国家卫生管理部门认可资质且有工伤鉴定资质的医院出具的证明。（2）工伤的判定由员工所在部门调报工伤申报表，经劳动保障部门调查核实签署意见后确定。（3）工伤假的期限由行政办公室会同医院以及劳动保障部门共同确认。（4）员工所在部门必须按规定及时办理工伤假休假手续，无特殊情况十天以内办理手续。5

附件1 员工加班申请单 填写日期： 申 请 人

申请日期 部门、职 务 加班事由 加班时间 自 月 日 时 分 至 日 时 分，共 小时（以打卡为准）加班人员 主管领导批准 附件2 员工销假单 填写日期：

姓名 部门 共计 天 小时 请假时间 自 年 月 日 时 分至 月 日 时 分 备注 部门负责人 领导审批 批准 6

附件3 员工调休申请单 填写日期： 申 请 人 申请日期 部门、职 务 调休时间 自 年 月 日 时 分 至 月 日 时 分，共 天

（以打卡为准，不得超小时可用于调休的时间）可用于调休的时间 总经理7

篇3：浅析如何加强企业劳动纪律管理

劳动纪律, 是指用人单位依法制定的, 全体职工在劳动过程中必须遵守的行为规则。它要求每个职工都必须按照规定的时间、地点、质量和程序等方面的统一规则完成自己的劳动任务, 实现全体职工在劳动过程中的行为方式以及联系方式的规范化, 以维护正常的生产工作秩序。

2 加强劳动纪律管理的意义

强化劳动纪律是提升企业管理水平的重要手段, 是企业实现跨越式发展的内在要求, 是解决员工队伍中存在问题的迫切需要。劳动纪律管理是否到位, 反映着企业的面貌和形象, 强化劳动纪律是推动各项工作正常开展的根本要求, 是提高工作标准的具体表现, 是促进企业各项工作上水平的基本保证。如何进一步加强劳动纪律管理, 促进员工整体素质的提高, 保障安全生产, 具有现实意义。

3 企业劳动纪律管理存在的问题

(1) "以查代管"的滞后管理

劳动纪律管理对于大多数人来说, 首先想到的就是"检查", 加强劳动纪律管理的形式主要是加强检查。单纯以查代管, 短时间内, 检查管理无法实现全覆盖, 给劳动纪律管理工作增加了难度。这就需要开发多元化的管理模式, 立足于新的形势和新的实践, 敢于破除不适应发展的思想观念, 增强工作的前瞻性, 为劳动纪律管理工作的提升创造条件。

(2) 企业基层车间劳纪管理不到位

一个企业的基层车间领导一提到劳动纪律管理, 首先想到的是怕扣罚, 思想上总是被动管理, 主动抓劳动纪律的积极性不高, 甚至个别单位的领导告知职工"谁违反了劳动纪律, 责任自负", 将本该承担的监管责任推卸掉, 严重影响了劳动纪律管理工作的开展。

(3) 员工内心对劳动纪律非常抵触

员工违反劳动纪律行为主要分为两种:一种为故意违反劳动纪律。一种是无意识违反劳动纪律。不论是哪种, 他们首先想的是自身利益将受到损失, 对纪检工作持抵触心理, 使得劳纪督查人员与被检查人易发生冲突。长久以来, 劳动纪律管理得不到员工的支持和理解。

4 加强企业劳动纪律管理的措施

(1) 完善管理制度体系

规章制度从根本上说, 是一套使员工能够程序化操作的规则。严格管理就要求, 企业在组织生产经营过程中, 要有一套行之有效的制度, 使劳动纪律管理工作有"法"可依, 对员工行为进行规范、约束和控制。只有依靠健全的规章制度管理企业, 才能避免随意性, 增强科学性, 才能确保管理到位, 达到严格管理的目的。制度一经建立, 就应该是钢性的, 就必须坚决执行, 要一视同仁, 不分亲疏, 不分领导与群众, 违者必究, 违者必罚。

(2) 创新模式, 取代单纯"以查代管"

管理的科学性体现在管理工作的方方面面, 劳动纪律管理是企业管理的一部分。如何将企业劳动纪律管理的出色, 得到员工的认可, 发挥相应的作用, 是一项非常具有挑战的工程。"以查代管、以罚代管"的结果必然会使得员工非常反感, 应实行"提前介入"的管理模式, 从管理源头抓起, 组织每名员工签署"零违纪"承诺书, 增强员工自觉遵章守纪意识。其次, 由开环管理向闭环管理转化。原来的劳动纪律管理模式是"检查-处罚-检查-处罚", 这属于开环管理, 粗放而又没有效率。新模式应建立监督评价反馈体系, 采取"一人一事一议"的方法, 发现问题后, 是否进行处理, 处理是否有记录, 对责任人是否进行谈话, 谈话是否有记录, 是否对责任人进行安抚等, 最终达到杜绝违章的效果, 管理系统也就实现了闭环。

(3) 积极开展调研, 促进管理提升

劳动纪律管理的主体和客体都是人, 如何能促进劳动纪律管理上台阶, 重点要在员工中广泛开展调研。调研主要以与员工谈心为主, 调研对象要涵盖企业的各个岗位, 真正去了解各层级员工对劳动纪律管理的认识, 形成报告, 作为促进企业劳动纪律管理的重要依据, 改进工作。

(4) 在员工中广泛开展培训

培训可以促进企业和员工间的双向沟通, 增强员工主人翁意识, 培养他们的敬业精神和社会责任感, 是企业促进管理的必要手段。员工可以通过企业培训使自身素质不断得到提升。企业劳动纪律的管理也必须有培训作支持, 一方面可以让员工通过培训了解劳动纪律的规章制度;另一方面可以让员工清楚遵章守纪对自身安全的重要性。

(5) 优化工作方式方法

俗话说:"方法对了头, 一步一层楼;方法不对, 努力白费。"正确的方法可以收到事半功倍的效果, 错误的方法只会事倍功半。作为一个合格的管理者应当正确处理好严格管理和人性化管理的关系, 在工作中做到执行制度毫不通融认真负责但在执行过程中把人性的理解、关爱、包容、尊重注入其中讲求方式方法, 有的放矢, 把工作做到员工的心坎上, 让员工在和谐的环境中参与管理, 让企业在和谐的环境中持续发展!

摘要：没有严明的纪律, 就没有坚强的队伍, 强化劳动纪律管理, 必将对企业加强内部管理, 提升管理水平, 起到积极的作用, 本文主要从企业角度分析劳动纪律普遍存在的问题, 从而提出解决措施, 最终达到促进企业安全生产, 改善员工精神面貌, 提升企业管理水平的目的。

关键词：企业,劳动纪律,管理

参考文献

篇4：氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

【关键词】人力资源管理；事业单位；创新

21世纪，知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素，而人力资源作为知识经济发展的重要主体，是各社会组织发展的核心资源。同时，劳动关系是社会经济关系中最本质和最根本的关系，和谐的劳动关系则是组织稳定发展的重要保证。事业单位作为国家机构的重要分支，是增强综合国力、协调社会经济的重要保障，人力资源管理的好坏、劳动关系是否和谐直接关系到事业单位社会职能的发挥。近年来，随着人力资源发展理论研究的不断深化以及事业单位在知识经济社会的不断发展，传统的人力资源管理体系已不能满足当代事业单位的发展要求。因此，实现人力资源管理的创新是当前事业单位人力资源管理者探讨的重要课题。

一、创新事业单位人力资源管理理念，赋予人力资源管理人性化内涵

现代型管理理论认为：“人的自我实现要求为组织发展创新的最大动力，因此，组织管理必须以发挥人的主动性和创造性为根本取向，在管理中融入更多的人性化内涵。”近年来，尽管我国多数事业单位在人力资源管理工作中已经进行了大规模的改革，但管理观念仍比较陈旧，把人力资源管理当作一个事务性工作，“单位人”从而不能充分调动员工的工作积极性，大大降低了单位的凝聚力。因此，新时期，事业单位应创新事业单位人力资源管理理念，赋予人力资源管理人性化内涵，促进和谐劳动关系的建立。

首先，树立“以人为本”的管理理念。以人为本、人文关怀是人性化管理的基础。所以在单位人力资源管理中，应将“以人为本”的理念融入其中，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，将员工的需求放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位，在合理满足员工物质、心理和精神需求的基础上，做到尊重人、依靠人、服务人与发展人，促进单位与员工之间的和谐，使员工成为企业发展的核心动力。

其次，树立员工“主人翁”的管理思想。事业单位只有真正树立起全心全意依靠员工促发展的指导思想，尊重落实员工的主人翁地位，才能增强单位的凝聚力、向心力和感召力。因此，人力资源管理中应树立员工“主人翁”的管理思想，在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与单位的管理，保证员工行使主人翁责任，最大限度地挖掘员工蕴藏的积极性和创造性，促进单位发展。

最后，树立“人与单位”共同发展的管理目标。开发人的潜力、提高人的素质是人力资源管理的重要环节。实践管理中，在促进单位发展的同时应尊重、关注员工的发展需求，树立“人与单位”共同发展的管理目标，提供员工发展平台，确保员工的“归属感”。

二、创新事业单位人力资源管理机制，促进单位与员工和谐发展

每位员工都有自身的社会需求，这与单位的发展目标是和谐统一的。同时，单位与职工之间存在着荣辱与共、互为一体的关系。因此，好的人力资源管理者会通过良好的管理机制来促进单位和员工的和谐发展，让单位沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。目前事业单位在人力资源管理机制中仍存在些许问题制约着单位的发展，因此新时期，创新事业单位人力资源管理机制，促进单位与员工和谐发展是当前人力资源管理的重要环节。

一是创新激励机制。首先，积极探索建立物质激励与精神激励相结合、多种激励形式并存的多元化激励机制，以物质激励为核心，注意精神激励，努力满足各类人才的成长需求。同时，激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性。其次，有效构建公开择优竞争机制，形成人人争先的竞争局面。

二是创新考核机制。建立工行指标考核与个性考核指标相结合的绩效考核工作机制，实行百分制考核，其中共性指标占40分的权重，个性指标占60分的权重，加减分实行实加实减。其中，共性指标包括事业单位监督管理，社会评价两个部分；个性指标包括：主体业务开展情况、经济社会效益情况、管理运行状况三个部分。从而促进考核机制的系统性、全面性及可操作性，提高人力资源管理取得实效。

三是创新人才培养机制。探索构建以带教制培养、实训制锻炼、课题制攻关、体验式实践为主要内容的人才培养机制，实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。

三、创新事业单位人力资源管理模式，提高人力资源管理效率

提高人力资源管理效率，保证各项人事变动审批监督程序的严肃执行是约束和维护劳动关系，促进员工和单位建立和谐劳动关系的又一重要环节。随着事业单位的发展以及人员队伍的急剧扩张，造成了人力资源管理工作量和复杂性的成倍增长，如何创新事业单位人力资源管理模式，提高人力资源管理效率是关键。基于此，人力资源信息化管理模式应运而生，成为当前人力资源管理模式创新的重要途径。首先，依据实践经验，进行人员基本信息的梳理及标准字段规定，为单位搭建起统一的人事数据信息平台，实现数据整合。然后，将以前需要依靠纸质媒介进行审批流程处理的工作，如员工入职、人员异动、劳动合同签订和解除等人事异动通过标准化、规范化的信息化流程实现，从而大大减少工作量、提高人力资源管理工作效率和准确性，减少单位内部矛盾，以实现更好的发展。

参考文献：

[1]李飚.事业单位人力资源管理的瓶颈与优化[J].企业导报，2013（01）

篇5：劳动纪律管理制度

1．为严肃劳动纪律，创造良好的生产（工作）秩序，营造文明、健康、积极向上的工作环境，结合公司实际，特制定本制度。

2．劳动纪律日常管理

2.1 公司成立劳动纪律检查小组，负责公司范围内的劳动纪律定期和不定期检查。2.2 各处室负责人按劳动纪律奖罚规定，做好日常检查、记录。2.3 劳动纪律检查小组每月月底根据检查情况提出奖罚意见。

2.4 违反劳动纪律扣款在月奖一个月之内，处室查出的由处室内部处理，劳动纪律检查小组查出的由劳动纪律检查小组处理，但处罚超过月奖一个月（含）的及需行政处分的，由公司劳动纪律检查小组提出意见报办公会议研究决定。

3．违反劳动纪律的处罚规定

3.1 有下列行为之一的，每次扣月奖50元： 3.1.1 工作时间干私活或做与工作无关的事；

3.1.2 工作时间穿拖鞋（规定除外）、背心等衣冠不整； 3.1.3 未经同意，在生产岗位上会客,影响工作的；

3.1.4 生产（工作）场所，关门上锁（室内有人）干与工作无关的事； 3.1.5 无故不按时参加公司组织的各项集体学习、活动和会议； 3.1.6 除工作事宜外，占用通讯器具5分钟以上。3.2 有下列行为之一的，每次扣月奖100元：

3.2.1遇特殊情况，未及时办理调班申请，叫人代班的； 3.2.2 工作岗位迟到或早退15分钟以内的； 3.2.3 原始记录填写不及时；

3.2.4 未办公出手续擅自出公司或虽办出公司手续但与公出单去向不符； 3.2.5 工作时间内未按劳动安全规定穿戴防护用品； 3.3 有下列行为之一的，每次扣月奖200元： 3.3.1 擅自调班，扣调班人员双方； 3.3.2 带小孩进入生产运行的工作场所； 3.3.3 上班期间未按时巡视设备； 3.3.4 同事间闹不团结，影响正常生产； 3.3.5 不服从分配或消极怠工；

3.3.6 虽到下班时间，但接班人员还未到岗的情况下，未作任何措施离岗下班； 3.3.7 动用公物作私物；

3.3.8 故意涂改、撕毁公司内发布的各种文告，情节恶劣；

3.3.9 未经许可擅自向外散布公司数据、信息及其他需保密的情况。3.4 有下列行为之一的，每次扣月奖一个月：

3.4.1 工作时间看电视、打牌、走棋、玩游戏等与工作无关的事； 3.4.2 考勤弄虚作假； 3.4.3 上班期间打瞌睡；

3.4.4 上班期间离岗做其它与工作无关的事； 3.4.5 在工作期间喝酒；

3.4.6 工作岗位迟到或早退超过15分钟少于1小时。3.5 有下列行为之一的，每次扣月奖二个月： 3.5.1 上班期间躺倒睡觉； 3.5.2 原始记录、报表等数据抄写时，未真实抄见，故意伪造。3.6 离岗睡觉的，每次扣月奖三个月。3.7 有下列行为之一的，作旷工处理：

3.7.1 工作岗位迟到或早退1小时以上作旷工1天处理； 3.7.2 未办理请假手续，擅自休息者；

3.7.3 未办公出手续擅自外出，或虽办公出手续但与公出单去向不符，时间在1小时以上的，作旷工1天处理。

3.8 有下列情况之一的，视情作扣月奖一个月以上经济处罚和行政处分：

3.8.1 虽到下班时间，但接班人员尚未到岗位的情况下，未作任何措施，离岗下班，严重影响生产； 3.8.2 岗位人员共同违反劳动纪律造成生产失控；

3.8.3 一年内违反劳动纪律两次（含）以上，且扣月奖均在200元以上； 3.8.4 行政处分未撤销再次违反劳动纪律； 3.8.5 工作时间内打架；

3.8.6 未按时巡视设备，造成生产严重影响； 3.8.7 其他严重违反劳动纪律的。3.9 其它：

3.9.1 未办理手续擅自出公司的按早退处理，请假超时按迟到处理； 3.9.2 擅自串岗、离岗，参照早退扣款；

3.9.3 在公司内聚众赌博的，发现一次，扣除月奖三个月和年终奖30%，并处以记过及以上行政处分；被公安机关处以拘留及以上处罚的，予以撤职或辞退；

3.9.4 私事请假每人每月原则上不超过2小时，超出按事假处理；

3.9.5 在岗期间，发生男女暧昧关系的，一经发现，当事人双方予以辞退。

4．凡作旷工处理的，旷工1天的扣月奖2个月和年终奖20%，并作行政记过处分；旷工1天至3天（含）的扣月奖4个月和年终奖40%，并作行政记大过处分；旷工3至5天（含）的扣月奖6个月和年终奖60%，并作留用察看一年处理；旷工5天以上的扣月奖12个月和年终奖100%，并予以辞退。

5．对违反劳动纪律者被上一级查出的，直接负责人按违纪者扣款数的20%扣罚，最多至每月月奖扣完。6．派遣制员工参照公司同岗位合同制员工的数额予以扣罚。7．奖励

7.1 虽到下班时间，接班人尚未到岗的情况下仍留岗坚持工作的，按留岗占用时间酌情奖励； 7.2 对有违反劳动纪律的现象及人员能主动反映，按违纪者扣款数的50%给予奖励； 7.3 对工作认真，成绩突出的劳动纪律管理者给予适当奖励。

8．受处分人员在处分期间工作出色或能挽回重大经济损失、见义勇为、合理化建议被采纳，为公司提高较大经济效益和为公司争得荣誉者，可以提前撤销处分。

9．行政处分期满，由个人申请，处室考核，综合协调处考察评议，报办公会议决定，表现好的撤销行政处分，不记入档案，表现一般或不好的记入档案。

篇6：劳动纪律管理制度

第一章：总则

第一条：为了规范员工的行为，维护大庆石化公司(以下简称公司)正常的生产和工作秩序，坚持公司和谐稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中国石油天然气集团公司劳动合同管理办法》(中油人事〔〕26号)、《中国石油天然气股份有限公司劳动合同管理办法》(石油人事〔2010〕11号)等文件精神，结合公司实际，制定本规定。

第二条：遵守和执行劳动纪律是公司员工的一项基本义务。员工必须自觉遵守国家的法律法规、集团公司(股份公司)、公司的各项规章制度和签订的劳动合同，自觉遵守社会公德和岗位职业道德，忠于职守，爱岗敬业，服从管理，听从指挥，认真完成生产(工作)任务。

第三条本规定适用于公司在册员工。

第二章：劳动纪律的管理

第四条：公司人事处是劳动纪律的归口管理部门，负责贯彻国家法律法规及上级有关劳动纪律的规定，起草、修订公司劳动纪律管理规定，监督、指导各单位劳动纪律的管理工作。

第五条：公司各二级单位、公司机关各部门在工作过程中要依据劳动纪律管理要求，做好本单位劳动纪律管理的教育、规范、检查、考核、惩处等一系列工作。

第六条：公司劳动纪律检查要采取多种形式，构成公司抽查、二级单位抽查、车间(科室)检查和班组自查，不定期抽查和日常检查相结合的检查体系。

第七条：车间级单位要建立员工劳动纪律检查台账、请销假台帐、违纪台帐和员工离岗登记表。

第八条劳动纪律资料：

一、服从管理，听从指挥，尽职尽责工作，在岗工作严格执行集团公司六大禁令。

二、不得串岗、不得私自换班或连班，不得无理取闹、打架斗殴、干扰他人工作、影响生产(工作)秩序。

三、按规定持卡出入厂区，严禁私自携带烟、火、酒等违禁物品进入厂区或其他规定区域。

四、严禁在工作场所打麻将、打扑克、下棋、玩电子游戏及从事其他与本职工作无关的事情。

五、严格遵守请销假和考勤管理规定，严禁未请假、请假未经批准离开岗位或不上班的旷工行为。

六、遵守工作时间，不迟到、不早退，不到离岗时间不准离岗。

七、严禁擅自带无关人员进入工作区域。

八、严格执行操作岗位人员替岗管理规定。

九、严格执行交接班制度，做到交班清、接班严。

十、严格按规定填写岗位操作记录和交接班日记，保证数据资料的真实、准确和及时。

十一、爱护公有资产，严禁利用公司设备、原材料干私活;严禁偷盗产品、原材料及其它物品;严禁损坏公物。

十二、严禁滥用职权、弄虚作假、出据假证、打击报复、有意包庇违纪的员工。

第三章：罚则

第九条：对违反劳动纪律的员工，坚持行政处分和经济处罚相结合、惩戒与教育相结合的原则，严明纪律，警戒他人，巩固和提高员工队伍的组织纪律性。

第十条：员工因过被公安机关行政拘留或被限制人身自由(被依法追究刑事职责和被劳动教养除外)的，视情节给予警告、记过、记大过处分，被限制人身自由累计三次的，解除劳动合同。

第十一条：员工被依法追究刑事职责的，解除劳动合同。

第十二条：员工被劳动教养的，解除劳动合同。

第十三条：劳动纪律处罚：

一、无正当理由不服从管理、不听指挥、不服从调动的，一次扣当月奖金;情节严重的给予警告直至解除劳动合同;违反集团公司六大禁令的，视情节给予处分，造成事故的解除劳动合同。

二、在工作场所无理取闹、干扰他人生产(工作)、侮辱、恐吓领导和同事或打架斗殴的，视情节给予警告直至留用察看处分。

三、擅自带无关人员进入工作区域、私自携带烟、火、酒等违禁物品进入厂区或其他规定区域的，一次扣当月奖金200元;累计二次及以上的，扣当月奖金500元。

四、串岗、私自换班或连班的，扣发当月奖金200-1000元。

五、在禁烟区内吸烟的，一次给予警告处分;累计二次的，给予留用察看处分;累计三次的，解除劳动合同。

六、在工作场所打麻将、打扑克、下棋、玩电子游戏及从事其他与本职工作无关事情的，一次扣当月奖金500元;二次扣当月奖金1000元;累计三次及以上的，给予警告处分。

七、旷工1天的，扣当月奖金;累计2天至5天的，给予警告处分;6天至10天的，给予记过处分;11至15天的，给予留用察看处分;连续旷工超过15天或年累计旷工超过30天的，解除劳动合同。

八、迟到、早退的，一次扣当月奖金100元，二次扣当月奖金200元，累计三次及以上的，扣当月奖金。

九、公司门卫守卫人员不能履行出入辖区管理规定的，一人次扣当月奖金50-200元;情节严重的给予警告直至解除劳动合同。

十、不按规定考勤、缺失原始凭证的，一人次扣相关职责人当月奖金50元。

十一、不按规定巡检，每次扣当月奖金200-1000元;不按规定填写岗位操作记录和交接班日记的，每次扣当月奖金50元。

十二、员工不按规定出入厂区的，一次扣当月奖金50元。

十三、车间管理者不严格执行操作岗位人员替岗管理规定的，一次扣当月奖金500元;操作服务人员不严格执行操作岗位人员替岗管理规定的，一次扣当月奖金200元。

十四、各单位领导必须按管理权限审批假期，不得越权给假，对于越权给假的要严肃处理。超越权限批假的，扣审批人当月奖金;情节严重的给予处分。

十五、利用公司设备、原材料干私活的，情节较轻，能够处以经济处罚;情节较重，要赔偿公司经济损失，并给予警告直至解除劳动合同。

十六、滥用职权、弄虚作假、出据假证、打击报复、有意包庇违纪员工的，视情节给予警告直至解除劳动合同。

十七、故意损坏公物及破坏生产的，要赔偿公司经济损失，视情节给予警告直至解除劳动合同。

十八、偷盗公司产品、原材料及其它物品的，除追缴经济损失外，视情节给予警告直至解除劳动合同。盗窃累计价值到达元立案标准或未到达2000元却造成重大生产安全损失和影响的，给予解除劳动合同，盗窃累计价值随国家盗窃罪立案标准变化而调整。

十九、员工因违反劳动纪律造成生产安全事故的，按集团公司(股份公司)和公司生产安全事故与环境事件的有关规定处理。

二十、员工在处分期间违反劳动纪律的，应从严从重予以经济处罚或处分。留用察看期间有违纪行为且到达处分条件的，解除劳动合同。

第十四条：员工违反劳动纪律次数以当年度为一个周期计算，第三章第十三条第十八款除外。

第四章：附则

第十五条：处分及处理的种类和期限：

一、警告;处分期6个月。

二、记过;处分期9个月。

三、记大过;处分期12个月。

四、降级;处分期12个月。

五、降职;处分期12个月。

六、撤职;处分期12个月。

七、留用察看;处分期12个月、24个月。

八、解除劳动合同。

受到处分的员工在受处分期间不得奖金、不能评选先进，不得列为后备干部，不得晋升职务(含技术职称)，不得提高级别和工资档次。

第十六条：睡岗、串岗、脱岗的界定：

一、睡岗是指工作时间内在工作区域睡觉，不在工作状态。

二、串岗是指工作时间内到工作区域其他岗位从事与工作无关的事。

三、脱岗是指工作时间内未履行任何请假手续，离开本职工作区域。

第十七条：旷工的界定：

在规定应出勤工作的时间内，未经批准无故未到本职工作岗位上班的行为即为旷工。以下情景均按旷工处理：

一、未请假或请假(包括续假)未经批准不上班的。

二、以不正当手段获取证明、伪造证明和谎编理由，骗取组织批准假期的。

三、酒后上班或在岗喝酒，被责令停止工作的。

四、脱离工作岗位参加培训学习，有旷课行为的。

第十八条：本规定与集团公司(股份公司)有关规定不一致之处，按集团公司(股份公司)有关规定执行。

第十九条：本规定由公司人事处负责解释。

篇7：劳动纪律管理制度

2、职工应自觉理解安全保护卫生教育，听从管理人员的指挥，不得违章操作、冒险作业。

3、职工对管理人员的违章指挥，强令冒险作业和安排危害生命安全、身体健康的作业有权拒绝执行，并提出批评、检举和控告。

4、职工凡有以下行为之一者，公司将一次处以20元罚款，行为严重者，一次处以100元罚款，一年内超过3次者进行内部待岗培训。

4.1不按规定穿戴和使用劳保用品及安全防护设施;

4.2未经调度或主管批准，车辆夜间停放场外或私自开车外出;

4.3工作时间内无理取闹、寻衅滋事、骂人侮辱人格;

4.4工作时间内干与公司无关的事情;

4.5未经分管职责人批准，擅自请人代班、上班;

4.6脱岗串岗，未经主管允许离岗到其他岗位而影响正常工作者。

5、职工病、事、假事宜参照《员工福利制度》执行。

6、公司实行严格的考勤制度。职工加班工资由公司行政部门统一统计，并由法定代表人签字加盖公章后统一发放。

7、每一天工作必须在当天完成，不得故意拖延，当天未完成的工作，拖延下班时间不视为加班。如电话聊天、上网游戏，一律不算加班。一经发现，将对其进行20元的经济处罚。

8、病假一个月内累计达15天(含15天)以上者扣除全月误餐费及当月年终奖，事假一个月内累计达10天(含10天)取消当月误餐费及年终奖。合同人员全年事假累计超过30天者，与其解除劳动合同。

9、职工请假程序：请假半天由主管和项目副经理书面批准;请假一天由项目经理书面批准;请假一天以上书面假条报公司批准。公司规定不允许请假的工作和活动以及集团公司安排的工作和活动，本人向项目经理请示，项目经理报公司批准按事假规定处理。

10、职工无正当理由、无请假手续，迟到、早退5—30分钟者，处以20元罚款，党员、管理人员罚款50元。迟到、早退累计到达7次者进行内部待岗培训，一月之内迟到、早退达7次者视为严重违纪或一年之内迟到、早退累计达15次视为严重违纪，公司将与其解除劳动合同。

11、职工无正当理由不服从公司及班组工作安排者，当日按缺岗处理，处以50元罚款。一年累计达三次者进行公司内部待岗培训。

12、被通知待岗培训的职工需签署书面的《待岗培训通知书》，该通知书将作为职工日常考评记录之一，到达2次内部培训的非在编职工职工，公司有权与其解除劳动合同;在编职工到达3次内部待岗培训的职工，予以开除。

13、职工无故不上班者为旷工。旷工半天处以20元罚款;旷工一天处以50元罚款;连续旷工3天者进行内部待岗培训，取消当月误餐费及年终奖;旷工累计达5天者进行内部待岗培训，取消一个月误餐费及年终奖;全年累计旷工达10天者，公司有权与其解除劳动合同;全年连续旷工超过15天或累计超过30天者公司予以除名(指在编职工)。

14、职工因突击任务需要加班而擅自不到岗者，一次处以20元以上罚款;第二次作公司待岗;三次以上解除劳动合同。

15、职工工作时间内严禁喝酒、赌博。违者作旷工处理;一月内发现三次以上(含三次)处理后，取消当月误餐费及年终奖，公司内部待岗培训。

16、驾驶人员、机械设备操作人员应严格遵守国家有关法律法规及操作规程，对于任何违规操作，一月内发现三次取消驾驶资格或上岗操作资格，作公司内部待岗培训。公司机械每日完工后，操作员必须停置于规定地点，严禁私作他用，违者处以50元罚款;严禁进行经营活动，违者除经营所得应上交公司外，公司有权与其解除劳动合同。给公司造成损失的，应依法承担赔偿职责。

17、职工利用职权理解贿赂，致使团体经济利益遭受损失者，一经发现，除全额赔偿损失外，另按损失金额的10%处罚，并进行公司内部待岗培训，情节严重追究其法律职责。

18、职工盗拿公物或盗卖公司废旧物资，给公司经济造成损失者，一经发现，按原价值赔偿并按盗拿物资价值的10%予以处罚，并进行公司内部待岗培训。公物被盗，对值班人员按盗窃物资价值10%予以处罚，并进行公司内部待岗培训。公司物资失窃，职责人按失窃物资价值的10%予以赔偿。

19、职能部门工作推诿、办事不力，影响他人工作者，对部门职责人及当事人处以50元罚款，经教育三次以上不改者调离岗位，进行公司内部待岗培训。

20、财务管理中心职工应将重要财务数据设置加密程序并不允许上网。发现未经允许上网者，公司将对当事人及其主管处以20元罚款。

21、公司对私自外接工程情节轻微者进行公司内部待岗培训，情节严重者或发生两次以上者按照集团公司规定处理。

22、待岗培训公司内学习1—3个月，学习期间按社会最低工资标准发放工资，取消年终奖50%。待岗培训期间上下班进行出勤签字(早上8：00—11：30，午时2：00—5：00)，节假日正常休息，如出现迟到、早退、旷工累计达三次者公司将与其解除劳动合同，如重新上岗者需征得公司领导同意，并经岗位部门试用经过后方可上岗，上岗工资由部门重新制定。如重新上岗一年内仍不能适应新岗位或再次违反劳动纪律，公司将与其解除劳动合同。

23、年度考评不及格者，进行公司内部待岗培训三个月，培训重新上岗后再次考评不及格者，与其解除劳动合同。

24、年终奖、过节慰问费由各部门根据员工表现情景及考核情景确定发放标准。提前解除劳动关系者不享受年终奖。

25、由于工作失误造成公司直接和间接经济损失按直接和间接经济损失的10%进行赔偿。

26、造成公司直接和间接经济损失达3万元以上(含3万元)者，视情节公司有权与其解除劳动合同。

27、泄露商业机密、项目意向和招投标信息，赔偿相应的经济损失，公司与其解除劳动合同，严重者追究其法律职责。

28、领导干部原则上不允许自行驾车办公事，如私自驾车出现任何事故，职责自负。

29、如出现私人业主借车的情景：

29.1活动范围只限于在武汉市内，必须给其配备专职司机。

29.2活动范围超出武汉市并要在外过夜，必须上报公司书面批准。

凡以上两种情形用车，造成任何人身损害和财物损失，均由借车人独自承担赔偿职责。

30、对个人和部门重复违反本制度的相同错误者，公司将加倍或者递增式进行加重处罚。

31、当职工违反相关制度承担职责时，如果处罚和赔偿金额一个月不能处理完时，能够分月扣除工资和奖金(以不超过本人月工资的20%为限)直至支付完毕。

32、待岗培训规定：

32.1在编职工：待岗培训后连续二个月内未被项目部聘用或者无岗位安排者，工资照发;三个月以上未被项目部聘用或者无岗位安排者，实行内退。(待岗期间无福利待遇)

32.2人事代理及合同工：待岗培训后连续二个月内未被项目部聘用或者无岗位安排者，工资照发，取消各种福利待遇。超过三个月未被项目部聘用或者无岗位安排者，公司与其解除劳动关系。(待岗期间无福利待遇)

篇8：氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

1 事业单位劳动工资管理的特点

事业单位是我国社会的重要组成部分, 在社会经济发展中, 事业单位发挥了重要作用, 尤其是随着社会经济的发展, 事业单位的社会管理职能越来越重要。然而我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响, 其劳动工资管理具有以下特点:

(1) 在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中, 劳动工资管理占据着重要地位, 在整个薪酬管理过程中, 劳动工资管理贯穿始终, 它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障[1]。

(2) 服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工, 劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间, 以确保按时足额发放薪资。

(3) 薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看, 劳动工资管理是薪酬管理的重要手段, 直接影响着事业单位职工队伍的稳定性, 劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。

2 事业单位劳动工资管理存在的问题

目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响, 在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题, 如果放任自流, 那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响, 进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此, 对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。

(1) 劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施, 而传统工资分配制度对分级制度影响深厚, 导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱, 再加上按岗定薪执行不规范, 在劳动工资管理过程中, 无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异, 从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥[2]。

(2) 劳动工资管理未能进行自主分配。在我国, 国家财政负责事业单位的工资拨款, 因此所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主, 地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨, 工资管理相对统一, 无法体现工资的二次分配, 工资管理过于死板, 缺乏灵活性。

(3) 劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一, 过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题, 受这些问题影响, 事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子, 这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此, 我们应尽早制定行之有效的解决措施, 确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。

3 事业单位劳动工资管理的完善路径

基于以上问题, 我们应在分析问题原因的基础上, 找到解决方案, 妥善处理, 充分发挥劳动工资管理制度的重要作用, 以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状, 采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度:

(1) 将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步, 现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要, 所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时, 应遵循差异化原则, 将分类管理纳入劳动工资管理体系中, 实施综合管理制度, 确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资, 从真正意义上优化劳动工资管理制度[3]。

(2) 赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前, 我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化, 所以在改革事业单位劳动工资管理制度时, 应从决策层面着手, 依据不同行业、不同区域、不同功效制定, 确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性, 赋予劳动工资管理自主分配的权力, 从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。

(3) 突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中, 要从决策层面和单位实际情况出发, 坚持差异化、多元化原则, 优化管理手段方法, 按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化, 应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励, 突出劳动工资管理的激励作用, 鼓励正能量, 全面推动事业单位发展。

4 结论

综上所述, 在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高, 劳动工资管理制度很难发挥作用, 严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以, 我们应该从决策层面和执行层面着手, 积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革, 充分发挥劳动工资管理作用, 以促进事业单位发展。因此, 我们要正确认识事业单位的劳动工资管理, 在制定劳动工资管理制度时, 要坚持差异化和多元化原则, 将分类管理纳入劳动工资管理体系中, 赋予劳动工资管理自主分配的权力, 突出劳动工资管理的激励作用, 真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

参考文献

[1]张丽琴.绩效工资体系对事业单位人事管理的影响[J].管理观察, 2013 (33) :245-246.

[2]林延朋.绩效工资改革对事业单位财务管理的影响及应对方法[J].现代商业, 2014 (2) :177-178.

篇9：氯乙烯事业部劳动纪律管理制度

关键词：高职院校 劳动关系

【中图分类号】G712.0

劳动关系在各行各业中都具有举足轻重的地位。高职院校的发展与教学品牌的树立跟人力资源的培训与开发，劳动关系的协调与管理息息相关。

高速发展中的高职院校，劳动关系尤为复杂，如何处理好各类人员的劳动关系，创建和谐的工作氛围是事业单位管理者及人事管理干部的重要课题。

一、当前高职院校劳动关系管理的现状

（一）人员类别

目前，高职院校的人员通常存在以下分类：

1、事业编制人员；

事业编制人员按财政资金管理模式可分为：财政管理编制人员，自筹管理编制人员；

事业编制人员按社保身份还可分为：干部及工人身份的人员；

现在一般财政全额拨款的事业单位，财政统发干部是主要形式，其他工人形式的编制人员基本不再增加。自筹编制的人员经费是单位自己承担，财政基本没有划拨。该类型的编制也逐渐缩减，基本不再增设。

2、非事业编制人员；

非事业编制人员分为：劳动合同工，临聘人员，借调人员，退休返聘人员。

临聘人员分为：外聘兼课教师，外聘实习生，劳务派谴人员。

高职院校人员的复杂性给单位人事管理干部提出更高的要求，人事管理干部应具有更高的专业能力，熟悉各类人员的管理政策，针对不同类别人员签订不同的聘用合同及劳务协议。合理、合法地制定各类人员的管理制度及方法。这样才能全面、灵活地处理好各类人员的关系，有利于单位工作的和谐，稳定发展。

（二）存在问题

事业单位，特别是高速发展中的高职院校，对人才的需要空间很大，造成人员的性质复杂，导致各类人员的劳动关系及薪酬福利管理方面存在诸多的矛盾。

1、在编与非编的矛盾；

事业编制人员是事业单位人员构成的主体，特别是财政统发人员背后有强大的财政拨款支持，薪酬福利具有绝对的保障性的，而且薪酬水平也相对较高。

非事业编制人员是事业单位人员的补充形式，属于后备军，临时人员，财政没有拨款，聘用全由单位按需设立，经费自负。一般发展较为稳定，编制充足，人员稳定的事业单位很少聘用非编制人员。而一些新改制的高职院校发展迅速，人才，师资缺乏，聘用非编人员相对较多，有的甚至占单位人员的一半甚至更多。在这种情况下，在编与非编人员之间的矛盾就异常突出，主要有以下几方面：

（1）非编人员与单位签订劳动合同或其他劳务协议的，劳动关系续存是劳资双方互相协商的结果，是受劳动合同法或民法管制的，有各种解除和终止劳动关系的条件，劳资双方有较为灵活的双向选择性，劳动关系的稳定性较编制人员低。

（2）非编制人员是事业单位人员组成的补充形式，所以非编人员心理上危机感较强。工作上可能更加注重表现，承担的工作量也可能更大。造成心理上的落差，不平衡感更强。

（3）非编制人员国家财政没有拨款，工资福利保障全由单位额外负担，给单位造成更大的经济压力，造成实际工资水平会相对拉低，甚至只达到在编人员工资额的一半左右。

（4）非编人员工作稳定性也相对较低，组织对其工作信任度也较低，一般不会委派重任，通常只安排一些琐碎的，工作量大，相对枯燥的工作。由于职位晋升的空间小，造成非编人员对单位的归属感不强。若使用非编人员过多，将不利于事业单位整体队伍的稳定性。

（5）对于非编人员的管理更加严苛，对工作绩效的考核、评价频次更高，使非编人员的工作危机感，压力相对较大。

事业编制人员由于劳动人事关系相对稳定，工资福利也更有保障，考核要求一般也相对较低，很多单位存在干多干少差别不大，论年资，不论绩效的情况，造成编制人员工作积极性不高，缺乏主动性和创造力。加大了编制人员与非事业编制人员的矛盾，不利于单位的稳定发展。

2、编制内，干部与工人的矛盾；

在编人员由于身份的不同也存在矛盾。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种。

（1）干部身份人员可安排在专业技术岗位或管理岗位，这两种岗位是单位的主要业务岗位，岗位晋升空间大，薪酬福利也向这些岗位倾斜，岗位优势明显。但工人身份人员基本上不允许受聘于干部岗位，尽管工人可以不断进修，提高学历，但都无法改变其身份状态。

（2）干部身份人员退休时，退休金及医疗等福利有财政拨款，享受较高的退休待遇；工人身份（除国家固定工）退休后，财政一般不予拨款，退休金及医疗等福利待遇由社会保险负担，与企业合同职工一样。特别是财政统发合同工，在职时缴纳社保费较少，甚至没有缴纳医疗保险费，退休后在社保领取待遇较企业职工可能更低。

这种事业编制干部和工人在聘岗位及退休福利的差距造成的不公，也导致了用工的矛盾和不和谐因素。

二、协调事业单位内部各种矛盾的对策

1、建立基本统一的管理制度。事业单位内部建立健全人员管理制度，如考勤制度、奖惩制度、考核制度等，各类人员的管理制度和方法尽量统一，做到奖罚一致，减少松严不一，使管理更加公平化，减少在编与非编人员的心理差距。

2、设计科学、有效、公平、统一的绩效考核及绩效工资体系。加强单位工作人员，特别是管理者的绩效考核意识，建立健全科学，有效，定性与定量相结合的绩效考核制度，并建立以绩效考核结果为导向的绩效工资体系，杜绝干多干少一个样，激励在岗人员工作积极性，提高绩效。

3、在单位财力允许的范围内，缩小非编与在编人员的薪酬福利差距，使其各具特点，各有优势。尽量设置与在编人员基本一致工资科目，一方面有利于薪酬統一管理，另一方面也有利于平衡各工资科目间的差距。

4、在政策允许的范围内，加快引进、公开招聘高素质的编制人才，充实人才队伍，控制、缩减非编制人员的使用。

5、与社保机构协调，寻求为在职在编工人办理按实际收入补缴社保费业务，解决工人退休后待遇偏低的问题。

6、逐步缩减使用编制工人。

7、建立完善的工会，职工代表大会制度，强化工会及职代会影响力。加强工会及职代会作用有利于协调处理各类劳动纠纷，强化事业单位的民主化进程，稳定劳动关系，和谐工作氛围，让各类员工在组织内部有申诉，意见反馈，寻求协调与帮忙的渠道。

三、《事业单位工作人员管理条例》出台对事业单位劳动关系的影响

为彻底解决事业单位劳动用工存在的各种矛盾，完善事业单位用工政策，进一步规范用工制度，推进事业单位人事制度改革，国务院于2014年通过并颁布实施了《事业单位工作人员管理条例》（以下简称“条例”）。条例是针对事业单位工作人员人事聘用关系管理的国家政策性法规，与针对企业合同工劳动关系管理的《劳动合同法》形成互补，《条例》与《劳动合同法》基本上涵盖了当前社会上主要的两种用工形式。《条例》的实施体现了事业单位在编与非编两大主体的管理方式和方法逐步向科学、统一、规范的现代人力资源管理发展。具体表现如下：

1、岗位设置方面

岗位设置上明确了事业单位根据工作任务和工作需要，按照国家的岗位类别和等级等有关规定设置岗位。事业单位拟订岗位设置方案，报人事综合管理部门备案。这样就避免了部分事业单位因人设岗，违规设岗等问题。

2、招聘管理方面

条例的出台，从行政法规的层面明确了事业单位招录工作人员必须通过公开招聘，体现招聘工作的公平、公正、公开，有利于招聘工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘的问题。

3、人事聘用方面

强调了事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗。公开、透明地规定了具体的竞聘程序。有效压制一些不平等，不公开的暗箱操作，对单位负责人起到了约束权利的作用。

条例明确了事业单位工作人员必须签订聘用合同，期限一般不低于3年。聘用合同相当于企业的劳动合同，对在岗的工作人员的工作态度及绩效起到一定的激励与约束作用。打破了事业单位工作人员长期铁饭碗，能进不能出的局面。如果聘期内考核不合格，就可以终止聘用合同；如果发生《条例》第十五、十六、十七条的情况还可以解除聘用合同并相应终止人事关系。

4、考核与培训方面

《条例》的出台，对事业单位工作人员的考核与评价管理更加科学，量化，具体。考核的维度也更多面化，以前只强调年度考核，考核过程和结果常流于形式。《条例》明确规定了考核可分为平时考核、年度考核和聘期考核。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

5、工资福利方面

《条例》强调国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。这些方面都跟企业工作人员管理模式和要求上更加接近。

6、社会保险方面

条例首次提出事业单位工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。目前全额拨款的事业单位还享受着国家公费医疗及養老福利，与企业工作人员参加的社会保险所享受的保险待遇相差甚远。《条例》的出台一方面明确了国家对事业单位人事制度改革的决心，彻底解决了用工身份问题带来的矛盾与不公，另一方面也加速了归并社会养老、医疗保障双轨制进程。

7、人事争议处理方面

《条例》明确了事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。一是保障了事业单位工作人员的权利；二是加强了对事业单位工作人员的管理，打破了能上不能下，能进不能出的局限。《条例》还强调了职工代表大会的重要性。更加明确了事业单位工作人员的权利与义务，体现了事业单位用工管理逐步向民主和谐、统一推进。

总之，劳动关系的协调与良性发展对事业单位工作的和谐，有效开展有着举足轻重的作用。事业单位应协调、处理好各类人员之间的矛盾，从科学管理的角度减少矛盾的激化。新《条例》的出台对强化编制人员管理，约束和保护编制人员的权利与义务，推动社会养老、医疗保障双轨制进程起到非常重要的作用。

参考文献：