行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

行政管理人员素质决定企业的发展5则范文（共6篇）

篇1：行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

行政管理人员素质决定企业的发展

【摘要】企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。行政管理在企业中起着举足轻重的作用，这就要求行政管理工作人员要具备优秀的素质。文章将根据企业行政管理的特殊地位，列举行政管理人员企业、行政管理、素质应具备的素质。

【关键词】企业行政管理；人员素质；企业发展

一、企业行政管理的地位

企业行政管理是企业管理与行政管理相结合而产生的一个概念。企业行政管理既非一般的政府行政管理，也非企业管理，其涵义是指：企业行政系统为了企业的生存与发展而依靠一定的法律、制度、原则及方法对企业进行职能性管理的总和。企业行政管理体系推动和保证着企业的生产、资金、经营等业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。行政管理工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业其他方面，也不同于政府机关的行政管理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是经营者提高企业管理水平的一个切入点。

（一）能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

（二）能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样，就能提高企业的科技竞争力和可持续发展能力，增强企业的核心竞争力。

（三）能够保证企业平稳、有序地健康发展

在企业发展的过程之中，企业在发展中会碰到一些困难，企业的职工也会存在思想和实际上的一些问题，这些因素，都是不利于企业稳定、健康发展的因素。同时，企业也需要同一些政府管理部门打交道，以争取项目和资金。而企业行政管理的任务，就是要努力同政府部们打交道以为企业争取良好的外部环境，并且通过各种途径解决企业职工面临的思想和实际困难以及企业的困境，为企业发展取得良好的内部环境。这样，就可以保证企业平稳、有序地健康发展。

二、企业行政管理的职能和特点

现代企业必须具备四大功能：研发、市场、销售，服务。企业要实现这四个功能必须具备几

个保障：人、财、物、信息。这些保障主要来自三个部门：人力资源部门、财务部门、行政部门，三个部门各有一套复杂的运行规律，但相对而言人力资源和财务还是属于比较专一的部门，职责面较小，行政部门应该是三者里最大最复杂的部门，其职能也是最多的。可以说，行政部门在行政管理体系担负着企业的管理工作。对现代企业的行政管理体系而言，其本身就是一个具体而微的小企业。行政工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业其他方面的业务。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能。其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。行政管理的实质就是服务。

现代企业的行政管理有以下特点：一是企业的行政管理不是独立自主的，它本身并不是企业的目的所在。二是现代企业行政管理比政府机关的行政管理更注重内容和实质，往往根据公司实际需要，对行政管理的诸多制度、程序、环节、形式、图表、文件等进行剪裁和调整，使之变得精练、实用、简洁、便利、省时、省钱。三是企业行政管理或多或少地与企业的经济效益相联即更讲究实效。

三、行政管理人员应具备的素质

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，作为企业的“调研员”、上传下达的“宣传员”、帮助企业工作的“服务员”、提供资料情报的“信息员”。这就要求我们企业行政管理人员要从以下几个方面要求自己：

（一）思想素质

具有良好的个人品德，荣誉感和奉献精神强，事业心强，有较高的自我成功期待，思辨能力强。企业行政管理工作大都是重复性、繁琐性工作，只有具有良好的个人品德，较高的自我成功期待和奉献精神，才能安心于本职工作，把每一细小的工作做好，才能提高整个企业行政管理的质量和水平，从而提高整个企业的综合水平和素质。

（二）心理素质

勇于创新，富有远见，意志坚定，灵活应变，包容性强，成就欲强，镇静自若，条理性好，乐观进取。企业行政管理结构，可能因为企业状况的变化，要相应的改变行政管理人员的工作范围，而且企业行政管理工作也常遇到一些突变的情况，所以，只有具有良好的应变能力才能较好的控制企业的行政管理工作。再者行政管理工作都是日常性工作，企业领导不可能每天都会安排布置需要从事的工作，这就要求行政管理人员要发挥各自的主动性，积极承担相应的工作任务。

（三）身体素质

身体健康，精力充沛。行政管理人员要服务于领导群众，工作量有时会超负荷，这时就要求工作人员要有好的身体，具有充足的时间与精力服务领导，服务群众。

（四）能力素质

沟通协调能力强，善于识人用人，公关社交能力极强，富于创造性思考、策划和研究能力，发现问题和处理危机的能力强，擅长授权和人际关系管理，具有一定的决策能力。企业行政管理作为综合部门，是为企业全局工作服务的，要站在全局的角度去想大事，议大事，做到“五事务考虑”，大事主动考虑、要事提前考虑、急事全权考虑、全局的事统筹考虑、领导们想到的事尽量替他考虑。行政管理人员要善于和敢于实事求是地分析问题，做“实干家”。在企业中一些关系尚未理顺的情况下，各部门之间在工作中难免会出现一些摩擦和互相扯皮的问题。这些矛盾如何协调，关系怎样理顺，如果我们按照领导的意图，把这方面的工作做好了，就能减少各部门之间的摩擦和内耗，疏通中便阻塞，有利于各项部署和决策的贯彻落实。这就要求行政管理人员，顾大局、识整体，实事求是，秉公办事，积极主动地做好协调工作。

（五）知识素质、专业要求

丰富的行政办公管理及相关领域的专业知识。了解其他部门工作流程和业务，掌握组织整体的情况和信息，具有战略管理、人力资源管理、财务管理、生产管理等相关知识。作为企业的“调研员”、上传下达的“宣传员”、帮助企业工作的“服务员”、提供资料情报的“信息员”，这就要求行政管理人员要具有专业知识，并了解其他部门工作流程和业务，掌握组织整体的情况和信息，具有战略管理、人力资源管理、财务管理、生产管理等相关知识，在在全面、大量的情况基础上，经过去伪存真、去粗取精，由此及彼、由表及里的比较、分析、加工、综合，找出带有规律性、普遍性的问题。对各公司、各部门报来的情况，既不能简单罗列，搞加减式的归纳，又不能脱离实际地任意拔高，设计“空中楼阁”。要通过行政管理这个“综合加工厂”，为领导决策提供高层次、高质量的“实用产品”，为各部门提供准确及时的情报信息资料。

(六)在职员工素质的提高

要提高在职员工的素质，必须使员工树立终身学习的观念，把企业建设成学习型组织。

在世界经济环境和企业环境发生翻天覆地变化的今天，企业之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。善于学习，善于思考，迅速把新知识应用于企业发展，已成企业成功的关键，“比别人学习得更快、更好，是未来惟一持久的优势。”正如彼得·杜拉克所言： “知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”因此，经济学家和管理专家一致认为：学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织形式。这种组织形式能够培养员工持续学习的能力并且能有效地提高员工的知识和技能，因此创建学习型组织是提高显性素质的主要途径。创建学习型组织不是一蹴而就的，它是由三个步骤逐步建立起来的：首先是个人学习，其次是组织学习，最后是形成学习型组织。

(1)个人学习

强调“不断学习、终身学习、善于学习”的同时还要强调“自主管理”。成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，却不能持之以恒。因此，员工应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习，并使工作和学习紧密结合，做到“自我发展、自我提升”的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强企业快速应变、创造未来的能力。

(2)组织学习

强调“全员学习、全过程学习”。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。全员学习，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。

(3)形成学习型组织

强调“团体学习、互相学习”。学习型企业就是把员工的个人愿景,逐步发展到他们的共同愿景，把不同个性的人凝聚在一起，朝着企业共同的目标前进。它有着独特的魅力，因为它的核心宗旨是如何让企业中的员工活出生命的意义，让整个企业不断适应环境的变化而永葆青春。它强调团队内外交流的同时要求学会“互相学习”，即向员工(相互)学习、向客户学习、向竞争对手学习等。推行学习型组织创建工作，能有效地提高员工的显性素质，调动员工参与实际工作的积极性，并极大地促进工作效率的提高和人的全面发展。

从以上可以看出，员工就是企业发展的灵魂与主力军。学习型组织的形成给员工提供了良好的学习成长氛围，不但使员工的显性素质不断得到最有效、最全面、最充分的提高，也有利于促进隐性素质的发展。

总之，行政管理工作涉及面广，综合性强，行政管理人员要有较宽的知识面和较高的理论水平、政策水平、业务水平，必须把学习作为一项重要任务，并紧密同工作结合起来，做到理论联系实际，在实践中增长才干。同时发扬务实求实，注重实效的作风。

参考文献

[1]池德深.浅谈新形势下企业的行政管理.[2]宋占魁.企业行政管理工作的特殊性及其考核[Ｊ].胜利油田党校学报，2003，(9).[3]刘萍，藏立娜.合理设置企业行政管理岗位提高企业综合素质[Ｊ].商业研究，2006，（9）.[4]肖创林.浅论现代企业行政管理[Ｊ].现代秘书，2006，(21).[5]曹晓冬.行政管理在企业中的重要性及其加强[Ｊ].科技资讯，2006，(31).

篇2：行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

1、怎样以身作则

自己能严肃厂纪厂规，带头认真执行企业的各项规章制度，维护企业的利益，绝不做有损于企业的任何一件事，珍惜企业的声誉，不对外泄露企业的机密。

2、如何看待政令

在日常工作中自身行为做到下级服从上级，下级对上级负责，只要是上级下达的任务，能及时领悟、立即落实，抓紧时间不折不扣确保任务按时完成。一句话：绝对服从，认真执行。

3、对上级的工作安排存有不同看法怎么办？

首先作为自己的岗位，工作时间内服从上级的工作安排，并认真落实是自己作为最基本的行为准则。由于上级下达的工作任务与自己有着不同的看法或意见时，首先无条件执行上级下达的指示或任务，下班后主动找上级沟通。合情合理摆明自己的观点，尽可能与上级达到对问题的共识，绝不因存有不同看法在公众场合顶撞上级，或拒不接受上级下达的任务。

4、工作中因工作问题对上级存有意见或不同看法时怎么办？

在日常工作中下级对上级的工作方式方法存有个人意见，并通过沟通还是不能产生共识时，应通过正常途径采用书面形式向企业老总汇报个人的看法或叙述事情的经过。尽量减少直接与老总面谈，避免因个人的问题而影响企业老总的整体工作。总之一句话，凡遇到与上级意见不一致时，绝不先越级向上级反映，而是在通过沟通达不到统一意见时，采用书面形式向上级的上级汇报。

5、怎样看待横向关系

在日常工作中，因工作原因必要与自己的上级.下级及各部门发生接触联系,只要与人接触不可能对任何问题都有一致的共同看法.由于对事物往往出现不同看法时,也就必然会出现一些矛盾.在出现矛盾时,这就得看个人的素质,只要有以企业的大局为重的观点来对待矛盾,尽量是求大同存小异,将方便让给对方,把困难留给自己,在工作中的一切矛盾也就不难解决了.我们应该注意:遇到矛盾时千万不要按个人性格来对待矛盾,来处理矛盾,这样非但缩小不了矛盾,反而会使矛盾不断升级,这一点应该说大家都是十分清楚的。

6、怎样对待团队精神

做为一个企业管理人员应该知道独木不成林的道理,你要想把自己所管理的部门能符合上级的工作要求,离不开本部门广大员工的共同努力.你能充分掌握自己周围各人的特长及不足点,通过合理搭配调整,充分发挥各人的长处,那么你的工作目标也就容易达到.任何一个部门,你要想把自己的部门管理好,应该意识到:解决部门的任何问题,靠自己或少数人来解决问题或达到自己的工作目标是相当困难的.只有靠大家的力量才是解决问题或达到自己目标的最佳途径。

7、怎样提高本部门的工作效率,达到最大经济效益

你能充分掌握自己部门各人的能力,根据上级的任务要求科学合理安排好每一个人的日工作量.使自己的员工在八小时内能达到满负荷工作,杜绝出现闲散现象,不应该浪费任何一点劳动力,再则充分降低不合格率,充分利用一切可以利用的物资,减少报废率。

8、怎样理解管理人性化

员工存在这样与那样的错误是难免的,作为管理人员绝不能按自己的情绪来对待犯错误的员工.今天我心情好,你犯点错,无所谓,今后注意就是了;今天我心情不好,家里面闹矛盾,或上级批评了自己,肚里有气,把员工当自己的出气筒,乱骂一通,随意训人;没有实事求是,没有按制度来引导员工.对于员工犯错误应该按企业的制度,根据员工错误的大小对号入座,耐心细致地摆事实讲道理.做到以理服人正确开导,使犯错误的员工从内心中自己感觉错误的危害性,使他能心服口服.再则平时应主动关心员工日常生活,用温暖的关爱来感化员工。

篇3：行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

在委托代理理论和激励理论的发展推动下, 理论界开展了对管理人员的激励研究。薪酬的制定是激励的结果, 而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标 (迈克尔·比尔, 1998) 。我国企业薪酬激励标准不一, 缺乏市场性和长期激励, 不同所有制情形下的薪酬差距很大, 并且由于传统的经济体制影响, 薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注, 经营者报酬与绩效严重脱钩。一旦采取激励, 又由于缺乏制度性的指导和借鉴, 即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大。 (1) 高管人员的报酬内容不明晰, 非货币化获酬严重, 且高管人员报酬严重不合理, 使得报酬不能真正起到激励作用, 反而直接导致了他们行为的“异化” (比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象) 和人才流失, 反过来又会降低企业效益和市场竞争力。因此, 高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题, 而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务, 合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一。

那么, 企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么?设计薪酬的决定因素又有哪些?现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制?以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别?当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样?本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况, 利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果。

二、文献述评

围绕高管人员薪酬设计的根源, 国外管理学理论发育完善, 提供了

1.委托—代理理论。为防范信息不对称产生的各种风险问题, 委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施, 建立完善的代理人机制, 达到“激励相容”的目的, 使二者的行为目标最大程度地趋于一致。因此, 高管人员薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。

2.人力资本理论。按照贝克尔的观点, 人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本。公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性, (2) 同样拥有剩余索取权而参与利益分配, 理应构成补偿和激励。

3.锦标赛理论。在合作生产和任务相互依存的条件下, 随着监控难度的提高, 企业会倾向选择锦标赛激励机制, 通过加大管理层成员间薪酬差距, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励。

4.行为理论。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础, 综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩, 建立业绩与薪酬的直接对应, 达到激励其团队合作积极性的发挥。

实证研究方面, 早期的国外 (尤其美国) 通过代理理论契约制定的薪酬实证研究, 关于报酬业绩敏感性的检验, 并没有出现学者们期望的高度正相关结果, Meta-analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释, 让代理学者感到失望。多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上。近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究 (Kerr&Kren, 1997;Hermalin&Weisbach, 1998;Hanson&Song, 2000;Milliron, 2002) 得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效, 促进公司治理。同时, 反对的声音也存在 (Himmelber, Hubbard&Palia, 1999;Demsetz&Vallaonga, 2001) , 认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。

自上世纪90年代以来, 围绕我国国有企业改革的核心问题, 理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点。尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用, 又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用, 并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容。三种理论都提倡人力资本的激励, 分歧在于如何建立有效率的激励机制。然而, 我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷。赵曙明用具体的数据表明, 企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失, 还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力。此外, 由于内部报酬机制不健全, 薪酬制定缺乏统一的机制引导, 出现“59岁现象”或连续亏损公司高管人员薪酬却持续增加的怪状, 这些都成为对我国企业尤其国有企业高管人员报酬研究亟待解决的命题。

我国近几年开展的关于高管经理人员薪酬方面的研究还是以实证为主, 学者们分析管理层现金报酬与公司业绩之间的相关关系 (刘国亮、王加胜, 2000;张正堂, 2003;魏刚, 2000;朱其祥、卢俊义, 2005;陈震, 2006) , 或者分析股权激励与公司业绩的相关关系 (李兵, 2003;陈爽英、唐小我, 2005;陈树文、刘念贫, 2006) 。这些研究结论各有千秋, 薪酬衡量变量单一, 要么是现金报酬, 要么是股权激励。但总的来说能基本达成共识:高管人员薪酬与业绩正相关, 与股权集中度关系则较为复杂。

三、公司高管人员及其薪酬的有关界定

1.公司高管人员的界定及特点。现代企业普遍采取公司制, 我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员, 是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。考虑到我国公司公报中披露的高管人员身份二重性, 我们规定高管人员是指对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员, 包括董事长、副董事长、董事、监事长 (监事召集人) 、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的其他高级管理人员, 如董事会秘书、公司财务负责人等。

高管人员与一般管理人员的区别主要在于:第一, 高管人员强调公司事务的决策和领导职能。高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定, 并对决策执行负领导责任, 而一般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行, 或负责战略性决策的具体实施。第二, 高管人员工作绩效具有滞后性和长期性。高管人员的管理工作实效更强, 但工作效益具有滞后性, 其管理工作的成果与失误可能经过若干年后方能显现, 而一般管理人员的工作成果比较直观, 具有短期实现性。第三, 高管人员工作责任的高风险性。由于公司内外管理环境的多变性, 高管人员的管理工作比一般管理人员的管理工作具有更高的风险性, 同时, 高管人员的努力程度、能力、风险态度、投资倾向等具有不可观性, 加之管理效益的滞后, 难以及时准确地用简单指标考核高管人员的工作业绩。第四, 高管人员的素质和能力要求较高。由于他们所从事的战略性管理工作对高管人员的素质、管理能力提出了更高要求, 因此, 其人力资本投入往往远远大于一般管理人员的人力资本投入, 相应地, 其人力资本的收益要求也远远高于一般管理人员。

2.薪酬的基本界定。薪酬是人力资源所有者因向单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、津贴、福利等货币或实物形式支付的劳动报酬。广义上的薪酬包括非经济性报酬和经济性报酬, 前者强调个人对工作本身在心理上的满足, 后者包括工资、奖金、福利和股票期权、期股等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬。基本薪酬与业绩不挂钩, 主要根据企业经济效益水平、经营规模、职工平均收入水平、领薪者人力资本能力大小等因素决定。浮动薪酬是一种风险收入, 它以基薪为基础, 与企业经营业绩挂钩, 根据公司董事会的考核确定绩效奖金总额和比例。一般企业业绩好则经营者风险收入高, 企业业绩差则经营者风险收入低, 因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算, 故其仅具有良好的短期激励效果, 不利于企业的长远发展。为了弥补这一缺陷, 公司一般通过向管理者配发非流通股票, 让其参与分红, 避免短期化行为。

股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权, 从而享受股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同, 股权激励分为三种类型:一是现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式, 使经营者即时地直接获得股权。二是期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。三是期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利, 经营者到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。股东对经营者持有并出售股票的期限均作出特别规定。

按照全面准确反映高管薪酬的内容和量化需要, 我们定义的高管薪酬是指广义的经济型报酬, 其内容包括高管人员从公司获得的以年薪或月薪形式的现金报酬和个人拥有的公司股权两部分。根据薪酬与业绩的关系紧密性, 将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬。一个完整的薪酬体系应包含三个维度的反映:水平维度、风险维度、时间维度。水平维度主要刻画货币薪酬水平的高低和所持股份的多寡;风险维度刻画薪酬分布的结构, 用于浮动薪酬承担的薪酬波动风险;时间维度用以刻画管理人员短期薪酬和长期薪酬的比重结构。由于管理人员的业绩滞后于企业绩效, 时间维度的观察更能准确反映高管人员的真实贡献。风险分析者一般认为人们都是风险厌恶者, 站在“理性经济人”的角度, 投资者 (无论资本还是人力) 更倾向于接受高的报酬水平、稳定的薪酬结构、可预见的风险薪酬形式。

四、公司高管人员薪酬激励的决定因素指标体系设计

(一) 高管人员薪酬激励的决定因素

站在人力资本角度上考察, 高管人员激励机制分内在性激励和外在性激励两种途径。内在性激励是源于人力资本前提下的高管人员自我价值的实现动力, 外在性激励是指企业控制的激励资源。以此为出发点, 从两个方面分析高管人员薪酬的决定因素。

1. 内部因素。

(1) 高管人员自身特性。人力资本理论认为管理者个人持有的人力资本, 特别是他们积累的知识、技能和管理经验, 会影响他们的生产能力并最终通过具体管理行为加以体现, 因而人力资本数量和质量能在很大程度上解释报酬 (Agarwal, 1981) 。

(2) 人力资源供求市场。按照古典的边际生产力理论, 高管人员对企业提供的服务如同其他资本投入一样, 且更具有不可替代性。这种投入的价格 (即高管人员获得的报酬) 是由要素市场 (劳动力市场) 的供求交点决定的, 因而“市场工资率”的概念是被企业严格执行的, 尤其当市场完全放开, 要素能充分自由流动的条件下, 这种标准更大地左右着报酬水平。

2. 外部因素。

(1) 公司绩效。企业依据管理人员对企业的贡献标准来支付报酬, 最重要的一条基准是业绩, 代理理论认为为了减少由于组织利益和个人自私行为间矛盾斗争所产生的代理成本, 委托人应当把代理人薪酬与个人努力 (最直接的考核为公司业绩) 的基本信息的标志联系起来 (Holmstrom, 1979, 1982) 。国内外一系列的研究发现经营者现金报酬与企业市场收益或者股东财富、或者公司经营收入都具有或弱或强的正相关关系, 验证了这一基准的存在性。

(2) 企业规模。大企业有较强的报酬支付能力, 其管理人员控制较多资源, 工作也更复杂, 对专业技能、工作责任和工作压力的要求也更高。实证支持经营者报酬与企业规模的正相关关系 (Tosi等 (2000) ;Bebchuk和Grinstein (2005) ) 。

(3) 企业的市场经营风险。随着市场竞争的激烈加剧, 企业面临的各种风险也由原来的出资者 (业主制企业) 独立承担分散为由企业所有者和经营者共同承担 (股份制企业) , 现在又逐渐演变为由企业所有参与者 (公司制企业) 承担。由此决定的风险报酬要求高管人员在制定决策时, 面临的压力和成败更甚于企业一般员工和投资者, 因而其报酬偏高。

(4) 权变因素。没有一个企业能够制定适合任何时期普遍有效的报酬决定标准和模式, 激励薪酬体系的制定必须结合企业内外部条件的改变, 在动态演变过程中随时调整, 来最大化地调动管理者积极性。这种“权变”的思想意味着浮动薪酬的激励相容思维。权变因素有来自企业的内部调整, 也有来自社会和政治的外部因素, 同时也有人们的预期等各种力量, 现实中各种因素也是交织在一起共同影响薪酬体系。

第一, 公司目标与人力资本特性的结合。公司投资者决定高管人员报酬的一个基本动机是报酬要达到引导管理人员自身行为的激励和约束双重作用, 即管理人员报酬与其行为之间具有互动循环的因果关系。不同公司发展的内在要求不同, 必然导致管理层级之间报酬设置的差别。对应的一个方面是, 报酬既然引导人力资本行为, 必然要结合高管人员自身人力资本特性予以兑现。

第二, 公司治理结构。高管人员报酬的问题最终是企业投资者通过治理结构决定。企业股东所有权结构特征、董事会的组成和结构、企业监督机制和契约机制之间的替代关系等因素, 具体的治理模式对高管人员薪酬水平和结构的决定起着至关重要的作用。

第三, 公司外部契约。企业是组织内外部正式与非正式契约的联合体, 报酬契约作为其中的一种制度安排, 必然会同时受到企业所处的外部社会契约的影响, 包括政策导向和法律因素、行业定位、企业的社会责任等。外部环境直接作用于公司的目标和业绩, 而间接作用于公司内部组织, 进而会影响薪酬水平和结构。

(二) 高管人员薪酬激励的指标体系构建

通过对影响高管人员薪酬激励的各种因素的初步分析, 构建出高管人员薪酬决定因素的指标体系。

本着“可量性、可操作性、简练性、全面性”等原则, 从影响薪酬的内外部因素选择代表性指标, 建构高管人员薪酬决定的指标体系, 在此归纳出六大类共24个观测指标。

1. 薪酬指标。

高管人员薪酬被界定为货币总报酬, 是高管人员得自公司的一切收入, 包括工资、奖金、津贴、股权收入等。实际往往不能准确获得, 因而一般以现金报酬和持股数量来衡量。对此, 国外实证研究也已经论证了现金报酬可以作为货币总报酬的高度替代物 (Finkelstein&Boyd, 1998) 。本文以高管人员年度人均报酬和以当年平均股价的人均持股市值, 综合构成高管人员实际获得的总货币薪酬, 每一部分所占比重相应构成了对应的薪酬结构。

2. 管理层人力资本特性指标。

能否成为一位受公司器重的管理人员, 首先要受制于管理人员自身人力资本的积累和潜力发挥, 它从根本上决定了高管人员的供需价格谈判和薪酬制定的起点。衡量高管人员人力资本状况通常要从工作能力 (绩效、教育水平) 、工作经验 (任职时间) 、管理才能的生命周期 (知识更新速度) 、内部竞争激烈程度 (同职务人数) 等角度考虑。

3. 企业业绩指标。

企业存在的实质是利润最大化, 在现代企业制度下, 由委托代理关系决定的作为公司的高级管理人员已参与到公司决策运营中, 而不再仅仅是企业的雇员。因而企业的绩效如果不仅直接影响着管理人员的报酬, 也直接决定着他们的行为目标。一般说来, 主要的绩效指标 (体系) 涵盖四个方面的内容:企业创新能力、内部运作效率、市场营销地位、企业经营效果。指标选择一般依赖于公司会计信息和股票市场价值的反映, 主要用到利润总额、每股收益、净资产收益率、资产收益率、市场占有率等指标, 而且, 由于管理实践与企业业绩的因果滞后性, 还要考虑相应的业绩历史指标。

4. 企业规模指标。

高管人员薪酬是对其从事复杂的信息处理工作的脑力劳动补偿。鉴于信息加工的复杂性与公司复杂程度存在正相关关系, 具体包括产品、市场、环境的复杂性, 理论上采用总资产额或人均资产额、销售收入总额、利润总额、总股本、企业人数等指标来衡量公司规模。

5. 公司治理指标。

基于委托代理的制度契约理论强调了管理人员的薪酬是公司内部政治力量的作用结果。公司员工的薪酬是由董事会或报酬委员会通过管理层与股东之间的协议, 决定管理层薪酬及薪酬差距, 这种“治理关系”随着时间的演变发展成为公司董事会与高管人员间的信任问题。事实上, 公司的CEO和公司董事会组成存在交叠现象, 这在某种程度上加大了管理层和董事会的控制力, 增加了监管的难度和成本。公司治理关系的表现有以下角度的测度:在薪酬制定的过程中, 董事会的组成和结构、薪酬制定委员会的组成、管理层任期和持股量等, 都通过影响管理层与董事会的政治力量进而影响着管理层的薪酬;为避免董事会和管理层“共谋”股东的利益, 监督势必存在, 外部独立董事和监事会的设置能较准确地观察高管人员薪酬的明晰度和合理性问题。为此, 从公司控制强度和监督力度两个角度, 考察治理因素对管理层薪酬的决定作用, 选择股权集中度、管理层持股比例、国有股比例、流通股比例、公司CEO的二元性、独立董事占董事会的比重、监事会成员数量等指标作为测度。

6. 企业外部环境。

Jensen和Murphy (1990) 研究发现, 企业家的收入对企业绩效的敏感性随时间推移逐渐降低, 且大企业比小企业的敏感度更低。这表明管理层人员在大企业中的收入相对小企业较稳定, 究其原因在于外部政策的存在, 企业外部市场和政策通过特定的规章制度对企业进行干预进而影响到管理层薪酬。鉴于可观测性原因, 外部因素通常考虑企业的行业特征、地区经济发展状况和社会政策执行力等因素。

总的来说, 在高管人员薪酬激励的决定因素研究基础上, 本文给出测量薪酬和决定薪酬的各指标, 构建一个相对全面和完善的薪酬决定指标体系 (如表1) 。

摘要：对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈, 但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上, 分析了影响高管人员薪酬的各个因素, 构建薪酬决定因素的指标体系, 以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度, 为开展薪酬制定和激励措施提供参考。

篇4：行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

随着企业的不断扩大针对企业会计人员, 综合素质的要求越来越高。会计人员的综合素质虽在稳步提高, 但是仍然与我国企业的快速发展存在一定差距, 严重造成我国企业发展的瓶颈期, 主要体现在以下几点:

(一) 部分会计人员缺乏良好的业务操作能力。

目前, 我国企业会计人员存在严重的两级分化现象。一方面表现为传统的会计人员文化素质偏低, 缺乏对新鲜会计核算软件的接受力, 对新鲜事物的学习能力。另一方面, 部分企业会计人员毕业于高等院校, 有着良好的学历和新型的会计核算知识。但是对企业的实际业务操作不熟练, 业务操作能力低下, 无法胜任企业会计工作。造成企业会计人员青黄不接的严重问题。而有部分企业由于对会计人员的大量需求, 也致使许多飞专业性会计人员, 没有经过系统的会计业务培训就直接就职上岗, 甚至有部分人员仍不懂会计业务的操作。致使企业会计人员业务水平整体趋势偏低。

(二) 部分会计人员由于文化程度偏低, 缺乏应有的职业管理能力。

目前大部分会计人员文化程度偏低, 虽然具有一定的工作经验, 但是由于文化水平偏低, 自我学习积极性又低, 只能进行简单的会计核算工作, 不能真正实现企业会计的管理、决策职能。同时, 也造成职业判断力与企业发展存在很大的偏差。根据我国财政部官方统计, 2010年度, 我国现有会计人员1, 300万余人, 其中收到过正规国民教育或者会计专业系统知识培训的人员只有20%, 80%以上的会计人员都是由其他岗位转职而来并没有收到过任何专业、系统的培训。我国会计人员的整体文化程度偏低, 无法建立高要求、高质量的会计管理团队, 不足与满足现代企业的经济发展需求。

(三) 部分会计人员缺乏良好的职业道德素质, 法律意识。

会计人员是企业财务管理的执行者, 会计人员的职业道德素质, 直接影响到会计人员为企业提供的财务信息的质量, 企业经济的发展空间。目前, 我国部分企业对会计人员的道德素质不够重视, 没有建立完善的企业内部控制制度。造成会计人员舞弊、提供虚假信息, 挪用公款等想先屡屡发生, 严重危害到企业的良好发展。同时, 部分会计人员由于没有受到过系统的会计知识体系培训, 对会计法律意识淡薄, 常常会在企业领导做出暗示或者压迫时, 明知经济业务为虚假业务但是仍然, 听之任之, 无闻不问, 参与到会计账目的弄虚作假中来, 严重违反的会计人员的职业道德, 缺乏应有的法律意识, 给企业的可持续发展带来了严重的隐患。

二、提高会计人员综合素质的战略措施

(一) 加强对会计人员的职业道德素质培养, 强化法律意识。

会计人员的道德素质直接影响到企业会计信息的真实性、可靠性。因此, 加强对会计人员的职业道德素质培养, 是财务管理工作的基础, 也是最为关键的环节。首先, 企业应该在日常的管理中, 树立会计人员爱岗敬业的精神。提高会计人员的工作积极行, 热爱自己的高年工作岗位, 力求做好自己的本职工作;其次, 企业应该在日常管理中, 端正企业领导对会计人员的管理意识。先明确领导自己的道德意识, 做到榜样带动性, 在约束会计人员, 为会计人员提供一个良好的工作环境;最后, 加强对会计人员法律知识的大力传播。树立会计人员依法办事, 以法处事的思想意识。

(二) 加强会计人员的职业管理能力, 提高文化程度。

针对目前大部分企业会计人员文化程度偏低的现象, 提高会计人员的文化程度尤为重要。企业应该利用自身强制手段, 加强对会计人员对个人文化程度的重视度, 鼓励在职人员进入各类会计职业技术学院中。提高文化程度。同时, 招聘一批各大高校毕业的会计专业人才, 为其提供专业的业务操作岗前培训。以此, 加强企业会计人员的职业管理能力, 提高会计人员的学习能力, 文化底蕴。

(三) 强化会计人员的对继续教育工作认识。

随着现代社会的快速发展, 会计被赋予了越来越多的新职能。注定了会计人员在具有传统扎实基本功的基础上, 还要具备预算、分析、决策和经济管理能力。因此, 加强会计人员的继续教育工作尤为重要。企业应该在日常管理中配合财务部门做好每年的会计人员继续教育工作。同时, 定期举办专业技能知识讲座, 使会计人员掌握国家最新的会计制度, 会计核算方法, 注重对会计人员思想意识的关注, 以正式会计教育对会计人员带来的专业指导性。以此, 进一步完善会计人员的综合素质。

摘要：企业想要可持续稳定发展, 离不开财务管理工作。而会计人员作为企业财务管理工作的执行者, 在一定程度上直接决定了企业财务管理工作的发展程度, 企业的经济发展状况。因此, 提高企业会计人员的综合素质, 早已成为广大企业经济管理的首要工作重点。本文针对目前我国企业会计人员综合素质的不足, 进行粗浅的探讨, 并提高相应强化个人综合素质的战略规划。

篇5：浅谈企业财务管理人员的基本素质

关键词：财务管理,企业管理,素质

1 企业财务管理人员的基本素质概述

1.1 企业财务管理人员基本素质的含义、特征

素质是指从事某一领域的社会实践或承担某种社会职责所必须具备的基本条件和发展潜力,它具有多种形式,如:政治素质、思想素质、品德素质、知识素质、能力素质、身体心理素质等。企业财务管理人员的基本素质是指在财务管理人员在其财务管理效率和未来发展能产生广泛影响因而具有社会评价意义的特点的总和。

企业财务管理人原应具备的基本系所具有以下特征:1)综合性。它涉及到财务管理人员多方面的要求,即包括知识方面、语言方面、也包括能力方面,更包括道德方面的要求。2)发展性。财务管理人员的素质是一个动态概念,并不是一成不变的,随着社会发展和工作坏境的变化,基素质的要求也在发生变化。3)指向性。财务管理人员素质主要为了更好的做好财务管理工作,提高财务管理效率,提供更好的财务管理信息等

1.2 企业财务管理人员应具备的基本素质

在一切资源中,最重要的资源是人力资源,现代企业管理非常重视人的素质。

1.2.1 财务管理者首先必须具备良好的会计职业道德

会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计作为经济管理工作的一项基础性工作,是为经济管理服务的。社会生产力的不断发展,丰富了会计职业活动的内容。在市场经济条件下,会计职业活动中的各种经济关系日趋复杂,这些经济关系的实质是经济利益关系,会计职业道德是调整会计职业活动利益关系的手段。

会计职业道德规范规范的内容既要兼顾社会公德的一般要求,也要考虑会计职业的特征和特殊要求现阶段会计职业道德的内容主要包括:爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务等。这是对会计人员体现专业能力和社会能力的高度概括,需要会计职业者的实践中自觉遵循[1]。

1.2.2 具备财务核算和电算化操作能力

做为一名财务管理人员受理原始单据、复核原始凭证、记账是最基本的能力。随着会计电箅化的广泛应用,采用不同的、适合本单位状况的财务软件记账,网银经济往来等,都要求财务管理人员具有一定的电算化操作技能。

1.2.3 具有较高的服务意识,熟悉相关的法律法规,具有一定的职业判断能力

财务管理人员应该明确自己的职业特点,树立为企业出谋划策、为信息使用者担负责任的服务意识,了解、熟悉本行业的经济法律法规,对企业的经济事项和交易采用的会计处理原则、方法等进行合理合法的判断和选择。

1.2.4 具备良好的沟通、表达及协调的能力

财务管理人员不仅要与本单位的各个部门发生经济业务往来,同时还要经常和银行、税务、工商等外部位进行业务往来。因此需要财务管理人员具备良好的沟通、表达能力与各单位沟通协调,以顺利开展财务工作,实现财务目标,为企业发展赢得良好的外部发展环境。

1.2.5 具有组织管理能力

组织实施培养组织人力、物力、财力的能力,关键是学会识人、用人,做到知人善任,善于调动每一个人的积极性。协调能力培养自已解决问题和矛盾,使一个集体能够在不断调节中保持平衡、稳定,并使集体力量得到较好发挥。

1.2.6 具备创新能力

随着公共财政体制的完善,不断有新的事务、制度的出现财务管理人员要具有创造新的思想、新的事物,给企业带来新成果的能力。

1.2.7 掌握一门外语的能力

语言是交流的工具。如果语言不通,只有依靠翻译才能进行交流。另一方面,掌握外语也是获取知识的一种途径。随着发达国家经济的快速发展,掌握好一门外语可以让我们借鉴许多先进经验、方法。就企业财务管理人员来说,随着社会发展以及经济的全球化,企业多了许多与国外企业打交道的机会,在财务的信息量中,93%是以英文为基础发布的,常见的网页设计及一般程序都是以英语编辑的。

2 企业财务管理人员的基本素质中现存的问题

2.1 职业道德观念淡薄

在会计职业道德滑坡中,小团体利益与社会利益发生冲突的占了会计职业活动中利益关系的绝大数。在国家、社会公众利益与单位利益发生冲突时,单位负责人授意财务管理人员提供虚假会计信息时,财务管理人员面临职业道德冲突的选择,财务管理人员是单位内部的会计从业人员,是受聘、受雇于其所在单位的工作人员,当财务管理人员与单位负责人发生道德冲突时,财务管理人员面临着坚持准则、坚守职业道德就可能被辞退、下岗的痛苦选择。因此,一些财务管理人员明知道违背法律原则、财务制度,却依然参与违法活动,提供虚假的会计资料、帐簿、报表。

2.2 专业能力知识较弱

在一些企业中,财务管理人员往往缺乏必要的专业胜任能力,业务素质低下、专业知识贫乏,对新颁布的会计准则、会计制度知之甚少,专业胜任能力较差,使得财务管理制度不健全。一些财务人员利用管理者的弱点及制度的漏洞贪污、挪用企业的财物,以身试法,走上违法犯罪的道路,不仅给自已也给企业带来了巨大损夫。

2.3 对企业财务管理的创新能力不足

随着经济的快速发展,企业所需要的人才已不单单是只会记账,而是在做好基本工作的基础上如何创新已成为企业用人的广泛共识。一此企业财务管理人员每年的工作按部就班,使得企业财务工作效率低效,没有发展。

3 提高企业财务管理人员素质的措施

面对企业财务管理人员基本素质的要求及现存现象,需要从以下几方面入手来提高财务管理人员的基本素质。

3.1 推动会计职业道德规范的顺利实施

应当实行自我修养与外部督促相结合,宣传教育与检查惩戒相结合,行业自律与舆论监督、政府监督相结合等。会计职业道德的自律性,决定了会计职业道德不宜过多采取强制性措施,而应通过劝导和感召力来影响、说服会计职业者遵循会计职业道德,辅之以经济、法律、行政手段,发挥行业组织政府部门、新闻媒体、社会公众等方面的作用,标本兼治、齐抓共管,共同推动会计职业道德规范的顺利实施。

3.2 加强企业财务管理人员的继续教

学习是提高管理素质的一条重要途径,只有通过不断的学习,才能积累知识,增长才干。如果不去学习则很难胜任管理工作,成为一名合格的管理者。对于企业财务管理者来说,继续教育是经济社会对财务管理人员的知识与技能进行更新、补充,拓展和提高的必然要求。随着社会主义市场经济的不断发展和完善,新企业会计准则的实施,公共财政体制逐步建立,新的财税法规制度和会计制度也在不断更新和完善。通过继续教育,使自已的知识体系更加完善,从而能够把实践经验上升到理论高度,这样在从事管理工作时才能得心应手。

3.3 提高企业财务管理人员的创新能力

创新能力在思想上要培养创新精神,具有强烈的创新热情和创新意识。在气质上要求敢于冲破传统观念的勇气和胆略，不拘于陈规。在学识上要促进创造型知识结构的形成。这种知识要体现情难结合、文理互涵的原则;在工作方法上要形成自己的特色,训练创造能力。此外,还要注意养成多动脑子多思考的习惯,培养独立工作能力,并注意形成讨论的风气,互相切磋、取长补短。

3.4 进一步加强与国际财务管理接轨

随着知识经济的到来和经济发展的全球化,财务管理的国际化也必将进一步加快。加强与国际财务管理的接轨与交流,也是进一步提高企业财务管理人员素质的一个途径。

3.5 强化财务管理人员的培训

为规范财务的管理，提高经费使用效率,更好为企业的管理服务,强化培训具有重要意义,这也有利于增强财务管理的知识水平,提高道德自律,也有利于人员的知识更新。

4 提高企业财务管理人员的基本素质意义

4.1 保证企业经济效益的提高

在企业经营活动中,财务管理和企业各个部门资金的使用息息相关,做到合理化、规范化就要受到财务制度的约束,只有提高企业财务管理人员的素质,才能保证企业经济效益的提高。

4.2 适应企业管理核心工作的要求

财务管理能迅速反映企业生产经营状况。企业的一切生产经营活动,最终都要反映到财务成果上来,通过核算、分析、对比,可以检查企业生产经营活动执行情况,发现存在的问题,找到解决问题的办法。特别是财力成果体现的数字和情况具有权威性,在企业管理中,决策是否得当,经营是否合理,技术是否先进,产销是否顺畅,都可以通过企业财务指标得到迅速的反映[2]。财务管理是企业管理的核心,财务管理人员的基本素质提高了,才能适应企业管理核心工作的要求。

5 结语

财务管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用,而财务管理人员的基本素质对企业财务管理水平的提高起着决定作用。财务管理人员只有树立良好的职业道德,不断地更新和完善自我,与时俱进才能有所发展,对企业起到一个管理者应具备的素质。

参考文献

[1]何宏伟.提升财务工作管理水平确保企业健康快逮炭晨[J].财务与会计,2010(9):2S-26.

篇6：行政管理人员素质决定企业的发展5则范文

1 当前企业财会管理人员的素质问题

1.1 理论知识薄弱

企业的财会虽然在企业中有着不可取代的地位, 其中的管理人员参与到企业的经济活动中, 但是财会管理人员理论知识不足, 很多人并没有接受过系统的管理方面的训练, 工作水平相对来说不高, 不能从长远的角度来看待企业的发展, 促进企业的可持续经营。

实际生活中, 企业财会管理人员对理论知识的学习不够, 凭借经验处理财务核算等方面的工作, 这会对企业财会的正常运作造成影响, 甚至出现决策上的失误, 从长远来看, 不利于整个企业的发展壮大。

1.2 业务素质较低

一方面, 企业财会管理人员多为会计专业, 只会处理核算审计等基本业务, 一旦遇到其它的经济活动, 便无法准确处理。另外在一些账务收据中, 常会出现错别字, 甚至表意不清, 这样很容易令企业陷入经济纠纷或是法律纠纷, 进而导致企业的发展受到严重阻碍。

另一方面, 很多企业出现财会管理人员同时担负多个职责的情况, 如管理人员还同时负责会计或出纳。这不仅违背了财务制度的要求, 还会导致失职现象的产生, 身兼数职必然导致管理人员无暇进行相关的专业学习, 企业里真正具有相关业务素质的人才极少。

1.3 职业道德水平低

企业内的一些财会人员缺乏责任心与敬业精神, 在工作中态度消极, 经常出现较严重的失误。部分企业并没有意识到管理人员在企业发展中所起到的作用, 在任命财会管理人员的时候, 要求过低并没有达到职业标准。因此在工作中, 经常会出现管理人员对工作的认知不清, 严重影响到了企业的工作效率, 这与职业道德对管理人员的要求标准相差甚远。

部分管理人员道德水平较低, 法律意识淡薄, 不能规范地对企业进行管理, 致使企业内部出现违背法律、违背道德的行为。

2 新形势下对企业财会管理人员素质的新要求

2.1 良好的管理意识

企业财会管理人员要不断更新管理理念, 增强自身的管理意识与能力, 如对投资融资项目的管理、对财会的分析、对企业未来发展乃至未来经济发展趋势的预测、对资本结构进行进一步的调整、对危机的预警等众多方面。不仅要做好企业内部的财会管理, 还要为企业的长远发展考虑, 防范可能出现的危机, 从而推动财会以及整个企业的发展。

2.2 较高的业务素质

经济发展的加快, 财会工作不再仅局限于对账务的处理等方面的业务, 它还有很多现代化的技能要求。在处理经济活动时要有较强的决策与管理能力, 并做出有长远发展计划的财会规划。

财会管理人员应根据企业发展需要, 不断学习, 以提高自身的业务素质。可以向国内外相关的管理人员借鉴, 吸取他们的经验, 结合企业的发展状况, 制定学习计划, 使自身的技能素质得到提升。

在熟悉会计、审计等相关业务理论的同时, 还应该学习有关法律法规的基本理论知识。这样在处理相关事务的时候可以保证自己有一定的处理能力与防范意识, 财会管理人员具备独立的分析判断能力。在发现违法、违规现象的时候可以很快地辨别出类型。在处理数据的时候, 大多数时间会用到计算机等高科技设备, 因此财会管理人员应具备良好的计算机操作能力, 提高工作效率。

2.3 良好的职业道德

财会管理人员在处理工作时有时会出现个人利益与企业利益发生冲突的状况, 要想妥善的解决这些矛盾, 管理者必须具备良好的职业道德素质。职业道德的一个最高要求就是要做到保密与自律。对于企业的基本情况尤其是财会方面必须做到严格保密, 同时要做到自律, 不做违规、违法的事情, 对自己与企业都要负责。

另外, 新形势下财会工作的范围将涉猎到很多方面, 无论是工作强度还是工作压力都会比原有的财会工作大。要想提高工作效率, 实现企业的稳步发展, 财会管理人员一定要有担当、有责任感、有工作热情, 对工作负责。

3 提升企业财会管理人员素质的举措

3.1 提高财会管理人员的录用标准

要在新形势下提高财会管理人员的素质, 首先要提高对其选拔录用的标准。目前企业财会管理人员被录用的标准不一, 因此素质差异较大, 很多人理论基础薄弱, 没有接受过专业的培训。因此, 在录用管理人员时要制定统一的标准, 采用择优录取的方法, 选择真正懂财会、真正会管理的人才加入到企业财会的运作中。选择高学历、高素质的人才, 实行持证上岗的制度, 并在一定周期内对管理人员进行培训, 以适应时代发展的新要求。

另一方面, 在录取财会管理人员时, 也要考虑到被录用者的思想道德水平, 对其思想品质要进行细致地观察与考验, 确保财会管理人员兼具良好的业务素质与道德素质。从提高对管理人员的录取标准上入手, 为财会管理的长远发展打好基础。

3.2 建立健全财会管理人员的奖罚、考核制度

在提高录用标准的同时, 也要对在职的财会管理人员进行定期的考核, 督促他们不断提高自身的素质, 随时将工作不尽责的人员予以剔除, 保证财会工作的高效稳定。

完善财会管理人员的奖罚制度有利于提高他们的责任感与工作的积极性。严格的处罚规定, 让他们在工作中不敢造假和失职;高标准的奖励机制, 对工作效率高、依法办事, 有杰出贡献的管理人员给予相应的奖励, 为他们提供工作的动力, 让他们可以充分发挥自己的优势, 在财会工作中做出成绩。

3.3 不断更新财会管理人员的管理意识

传统观念里, 企业把财会工作简化为有关账务、会计等一些普通的会计工作, 但是这并不满足新形势下对财会工作的要求。现代财会工作更强化了自身的管理职能, 因此企业财会管理人员要不断地增强自己的管理意识。通过对融资项目的管理不断推动企业做大做强;对资本结构做出调整, 降低企业运营中产生的成本输出;在形式变化中, 做好财务的分析与预测, 防患于未然, 为企业的平稳运行提供保障。财会管理是一项复杂的工作, 不能将意识停留在过去, 等到发生事故时再反思。

在经济飞速发展科技不断创新的新形势下, 管理人员应该不仅具备管理意识, 而且随着时代的发展还应不断更新自己的管理意识, 与时俱进。就现阶段来说, 企业财会管理人员应有高远的眼光, 站在全球化的视角看待企业未来的发展;是否具有危机意识也很关键, 财会管理人员应具备敏锐的洞察力, 对一些潜在的风险要有一定的预见性, 不能在企业陷入危机之后才发觉。管理者的这些意识也不是凭空臆想得来, 而是在实践中汲取经验, 对事态有所把握。

4 结语

随着社会经济的发展企业也越来越多地接触到经济活动, 成功的举办、参与经济活动离不开企业财会的经营。企业财会的重要地位也就决定了企业财会管理人员的选择要尤为慎重, 但就目前来看, 企业财会管理的素质并不能适应新形势下的经济发展, 为此企业必须顺应时代的发展, 不断增强财会管理人员的管理意识、提高他们的业务素质与思想道德素质, 并在实践中汲取更多的经验。

摘要：财会管理是企业管理中的重要一环, 如何在新形势下提升企业财会管理人员的素质显得尤为重要。经济的迅速发展促使企业的经济活动也愈发增多, 这对企业财会管理人员的方方面面都提出了更高水平的要求。尤其是管理人员素质的提升, 对于提升整个企业的管理水平都有所裨益。而当前企业财会管理人员素质不高, 导致在企业的管理中存在很多问题, 阻碍了企业的进一步发展。企业应根据新形势下对企业财会管理人员提出的新要求, 增强财会管理人员的管理意识, 提升他们的各方面素质, 以保证财会工作的正常展开。

关键词：新形势,企业财会,管理人员,素质

参考文献

[1]阎俊.我国现代企业财会管理中存在的问题及对策研究[J].理论界, 2010 (10) .

[2]于海波.企业财会管理人员素质探析[J].新经济, 2013 (17) .

[3]毛振青.企业财会管理人员素质有效提升问题研究[J].现代商业, 2013 (11) .

[4]徐燕.新形势下企业财会人员素质培养[J].企业导报, 2010 (11) .

[5]丁春芳.新形势下再论企业财会管理人员素质[J].现代业, 2012 (03) .

[6]安丽莹.如何提高企业财会管理人员的素质能力[J].财经界 (学术版) , 2014 (16) .