引进人才典型事迹（共4篇）
篇1：引进人才典型事迹
以表彰促进步 以先进树典型
——黔南州启航学校 “校园之星”表彰大会暨“成人宣誓仪式”活动报道
我校开展“校园之星”评选活动是为了促进特殊学生思想转化和行为转变，培养学生的自信心和荣誉感，高调弘扬正气，营造积极向上赶、学、比、超的正能量氛围，树立积极转化的典型，促进全体学生进步。开学以来，学校已开展2期“校园之星“评选，共评选出32名”校园之星“，为扩大活动的影响力，2015年11月13日下午，启航学校全体师生齐聚学校操场举行了“校园之星”表彰大会暨“成人宣誓仪式”。
活动在庄严肃穆的升旗仪式中拉开帷幕，首先由政教处负责人王富丽老师宣读“校园之星”评选方案，学校分管教学负责人范建耘老师宣读了学校 “校园之星”表彰决定。接着获奖的优秀学生依次上台，学校为获得9、10月的“校园之星“颁发奖状及奖品。
“校园之星“表彰活动后，接着进行了“成人宣誓”仪式。6名即将年满18周岁的学生由教师、教官牵手登台，走过花团锦簇的“成人门”，这时台下方阵高举“感恩”、“自信”、“责任”、“上进”手牌。6名学生分别汇报了自己到校以来的思想转变情况和自己今后的人生打算,他们面对国旗宣誓作出了自己18岁的承诺。紧接着，全校师生庄严宣誓：把忠心献给祖国、把爱心献给社会、把诚心献给他人、把孝心献给父母……同学们铿锵有力的誓言在校园上空回荡。宣誓完毕，六名学生代表所有学生向教师及教官深深鞠躬表达谢意，师生热烈拥抱，此时“感恩之心“音乐响起，台上台下师生热泪盈眶，将活动推向高潮，整个活动气氛庄重、热烈、感人。
最后，学校负责人刘源为本次活动作了语重心长的总结讲话，她向获得表彰的同学表示热烈的祝贺，同时对全校所有同学寄予希望，希望每一位同学都朝着做一个对社会有用的好人的目标努力。
通过本次活动的开展，进一步增强了学生的自信心和责任心，为全体学生树立了学习的标杆，指明了努力的方向。学生们纷纷表示，在未来的人生道路上，要勇于承担社会责任，规范行为，做一个对家庭有用，对社会有益的人。这次活动不仅增强了师生感情，还在学校又一次掀起了争当先进，力争上游的热潮。
篇2：高校人才引进研究
一、高校引进人才的必要性
我国社会主义市场经济体制的建立和人才市场的逐步完善, 打破了传统计划经济体制下人才归部门、地区和单位终身所有的用人制度, 人才资源以市场配置为主, 可以自由流动。另外, 我国加入WTO也为国内人才市场与国际人才市场的接轨打开了方便之门, 人才活动空间亦呈现国际化发展的趋势。人才的自由流动性是高校引进人才的前提和基础。
1. 培养高素质人才的需要。
高校作为为国家培养创新人才的主要基地, 是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾, 将决定高校能否培养出高素质且能够将所学知识创造性地运用到经济、社会和各项事业中去的高智能的创新人才。
2. 高校提高科研水平的需要。
高校作为国家科研工作的主战场, 要想具备高水平研究能力, 就必须拥有一大批拔尖创新人才, 进一步提高办学质量、效果和科研创新能力。
3. 促进新兴学科发展的需要。
引进人才, 能够促进高校学科建设的快速发展, 可以使高校迅速组建或带动一批国内外前沿学科, 有利于开展与国际接轨的教学和研究活动, 促进各学科的交叉融合, 以及新兴学科的发展。要使交叉学科迅速兴起和发展, 必须进一步加强学科和师资队伍建设, 培养一批高素质的学科带头人, 改善高校师资队伍结构。可以通过引进人才的传、帮、带作用, 促进本校教师队伍的建设, 使年轻教师迅速成长, 知识更新及科研水平迅速提高。另外, 通过引进人才可以给高校现有人才带来压力和竞争, 促进学术上的良性竞争。
4. 增强高校综合竞争力的需要。
高校是国家创新体系中的重要组成部分, 承担着为国家科技创新、理论创新和制度创新提供知识和人才保证的任务。作为为国家培养和输送人才的基地, 高层次人才的拥有量决定高校综合竞争力的大小, 对高层次人才的引进成为一所大学发展壮大的重要保证。
5. 可以为高校人才管理与服务工作的改革和发展提供动力。
二、目前高校引进人才的主要途径
当前, 我国高校人才引进的主要途径是招聘应届毕业博士生、博士后出站人员、留学回国人员和从外单位调入。很多高校为争创一流大学纷纷创新人才引进机制, 吸引了不少优秀人才。主要做法有以下几点。
1. 实施特聘教授岗位制度。
教育部实施“长江学者奖励计划”特聘教授岗位制度, 首先起到了积极的示范作用。特聘教授岗位制度所包括的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制和“以岗定薪、优劳优酬”的分配机制, 成为高校人事改革的方向。许多学校探索出很多好的做法, 如清华大学、北京大学、北京师范大学等众多高校推行的岗位聘任和关键岗位津贴制度, 合理地拉开分配差距, 较好地贯彻了效率优先、兼顾公平的分配原则, 充分调动了优秀拔尖人才和骨干教师的积极性。
2. 创新用人机制。
许多高校在人才资源配置方面, 建立人才“刚性引进”和“柔性引进”相结合的用人机制。例如, 清华大学、复旦大学、中国科技大学、中国农业大学等高校实行“讲席教授”或“讲座教授”制度, 吸引国际著名教授来校讲学;南京大学、南开大学、中山大学、武汉大学等高校采取柔性引进方式, 构建开放的人才管理模式, 实现人才资源的合理共享;山东大学、湖南大学、华南理工大学、大连理工大学等高校纷纷聘请外校院士兼职来校短期讲学和指导工作;还有一些高校实行固定编制与流动编制相结合的制度, 充分利用在校博士生、博士后资源补充师资力量。
三、高校人才引进中存在的问题
虽然引进人才对高校来说作用重大, 但高校在人才引进中存在的一些问题也影响了人才作用的发挥, 给高校今后的发展带来不利影响。
1. 人才引进缺乏长远的战略性规划, 存在一定盲目性。
一些高校由于没有科学的学科发展长期规划或师资队伍建设的人才战略目标及详细的政策规划, 在人才引进时, 短期行为较为突出, 忽视了学校长远发展的需要;有些高校脱离学校自身学科、专业发展实际, 片面追求高层次人才数量, 使引进人才的研究领域与高校学科发展存在较大偏差。这一方面导致师资队伍发展新的不平衡, 另一方面又缺乏具有相应学科根基的专业队伍, 使引进的人才无法达到引进时的期望值, 其结果必然使人才闲置或造成引进人才的流动, 给高校造成大量的投资浪费。
2. 缺少科学评价机制, 导致重引进、轻使用, 重学历、轻素质, 重校外、轻校内。
(1) 重引进、轻使用, 使高校引进人才的作用发挥不充分。高校在人才引进方面作了大量的投入, 这些投入有的是显性的, 比如时间、经历、资金和住房, 有些是隐性的, 比如校内师生长期奋斗铸就的学校声誉和地位。从目前一些高校的情况看, 高层次人才引进后的待遇大多兑现了, 作用却没有得到很好发挥, 人才资源闲置或潜在价值难以有效发挥的现象都或多或少地存在。
(2) 重学历、轻素质, 导致引进人才综合素质不高。目前, 很多高校对引进人才的考察和评价往往注重科研成果、学历、职称等表面的定性因素, 把人才对专业知识的掌握程度列为重要考核标准进行严格考核, 而对其综合素质缺乏必要的考核和调查, 导致高校引进人才中有些人的思想政治、道德水平、集体意识、组织纪律等方面素质不高。这些问题小则限制个人的提高和发展, 大则会诱发其所在团体、单位的矛盾和问题, 导致引进人才工作不顺、人际关系不畅, 难以发挥应有的作用。如果没有从学校总体效益出发, 建立有效的评价和考核机制, 就无法保证引进人才的质量和效果, 不利于人才队伍的稳定, 也不利于学术的长远发展和进步, 违背了人才引进的初衷。
(3) 重校外、轻校内, 不利于调动校内人才的积极性。高校在引进人才过程中, 在引进人才和现有人才之间没有制定科学、公正的人才政策, 或制定政策时带有偏见, 致使校外人才与校内人才享有的待遇和机会不均等, 这在某种程度上会造成校内人才的心理失衡, 挫伤其积极性和归属感。
四、高校人才引进存在问题的对策
针对目前高校在引进人才的使用和管理方面普遍存在的问题, 结合工作实践, 笔者提出以下几点意见。
1. 树立正确的人才观和发展观, 完善引进制度, 以学科建设和专业发展为依据制定科学、合理的人才引进战略规划。
高校人才的引进要从学校的定位出发, 立足学校自身实际, 制定合理、可行的人才引进战略规划。通过人才引进的战略规划指导人才引进的年度计划和工作, 避免出现人才重复引进、因人设岗、结构不合理、重点不突出等问题。
2. 要建设科研梯队和团队支撑体系, 重视团队引进。
在注重团队协作攻关的今天, 人才作用的发挥需要其带领科研梯队的共同努力。高校在引进人才时, 如能争取团队引进, 争取引进一个学科带头人拉动一个学术队伍, 那么, 人才引进工程所产生的效果会更加显著。此外, 科学研究除了要有拔尖人才统领项目外, 还需要一支得力的服务支援队伍来维持研究团队的高效运作。辅助性人员队伍的建设能够使引进人才专心致志治学治教, 不至于造成人才的隐性流失。
3. 坚持以人为本, 注重人才引进源的交融性, 坚持引进与稳定兼顾、引进与培养并举、激励和约束相配合。
创新人才管理政策, 杜绝“近亲繁殖”, 可以避免师生、师兄妹关系存在和“一言堂”式的思想垄断, 利于良好学术氛围的形成。同时要处理好“内才”、“外才”之间的关系。人才管理政策要公平, 要做到公正一致、不偏不倚, 不能厚此薄彼。引进人才与培养人才是解决高校高层次人才短缺的有效途径。在引进人才的同时, 高校要建立科技人才成长的培养机制, 发挥学术梯队成员的传、帮、带作用, 培养校内教师, 努力做到“靠事业发展吸引人才, 靠科学管理激励人才, 靠感情投入留住人才”。
4. 完善人才激励与约束机制, 充分发挥引进人才的潜力。
篇3：外籍人才的引进与管理
当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。
现阶段外国专家的管理
我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。
随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。
现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。
目前我国国际人才竞争形势严峻
目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。
人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。
国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。
整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。
一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。
一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。
如何有效引进外籍人才
目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。
我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。
设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。
外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题
是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。
国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。
借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。
全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。
海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。
我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。
篇4：聚焦海外高端人才引进
2010年是我国人才工作极不平凡的一年。全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称《人才规划》)颁布。自此，中国拥有了昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领，中国进入了人才优先发展的崭新阶段。
李源潮同志在本期卷首谈到：到2020年，中国要在国际上确立人才竞争比较优势，要进人世界人才强国行列。这是个令人鼓舞而又需要全体中国人共同奋斗的国家目标。
为贯彻落实中央的战略部署，国家外国专家局成立专门的领导小组，迅速制定工作方案。全国引智系统相关的专题学习、专题培训、专题研讨、规划编制等也在有条不紊地展开。
《人才规划》强调，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业”，同时将“高端引领”列作我国人才发展24字方针的重要组成部分，凸显了高层次人才(包括高层次海外人才)在整个人才队伍建设中的引领作用。
面对新形势和新机遇，海外高端人才引进工作应该如何开展?我们到底积累了哪些经验?存在哪些问题?应该采取什么对策突破瓶颈?为此，本期特别策划特邀请王辉耀、施正荣、施一公等一批著名海归专家以及引智系统资深人士，围绕“海外高端人才引进”撰文建言献策。
海外高端人才引进是一项难度犬、投人大的工作。《高端化：海外人才引进战略大转移》一文，在对海外高端人才群体进行分析与定位的基础上，提出了九个方面的改革创新建议。
目前，全球人才争夺出现新的趋势。《全球人才争夺发展的新趋势与中国的对策》一文，分析了中国在全球人才战中的地位，提出了吸引海外高端人才的八个方面的对策建议。
国(境)外专家在中国内地的数量2009年已达48万人次。《“外国专家的家”与高端外国专家资源开发》一文，提出了在对外国专家群体实行分类管理的基础上，优先开发2万名左右高端外国专家资源的思路。
作为一名海外留学并归国创业的高端人才杰出代表，《“百川归海”的真谛》一文作者施正荣，在海归回国创业以及自身创办企业过程中，领悟出一个道理：得人心者得天下，也即“留人不如留心”。
高层次人才多以事业为重，吸引这一群体回国的最佳方法莫如告诉他：“你的事业在中国。”《事业：吸引海外高层次人才回国的关键》一文，在介绍美国打造环境、借鸡生蛋、地方优势、高价挖人等四大引才高招的同时，逐条对照，分析中国的经验、难点，并提出相关建议。他相信“事业在中国”是吸引海外高层次人才回国的关键。
高端人才引进需要政府倡导支持，也需要市场自觉行动。作为市场的主体，我国企业的高端人才引进有何动作?环境如何?《东部地区部分企业高端人才引进环境扫描》一文，对我国较为发达的东部地区海外高端人才引进中的企业行为、中介市场、聘请成本等作了深度调研，引发了构建良好的高端人才引进环境、增进人才引进效益的思索。
中国未来的核心竞争力究竟是什么?《高层次人才——中国未来的核心竞争力》一文作者施一公的回答：一定是也只能是人才，但不是一般的人才，而是高层次的世界级人才，具有战略眼光的高端领军人才。他认为中国人才形势严峻，希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。
20世纪以来，以美国等为代表的传统移民国家通过移民法，吸引了全世界数以百万计的高层次人才为其贡献才智。面对国际上愈来愈白热化的人才竞争态势，中国怎么办?《参与国际高端人才竞争，中国急需移民法》一文，建议借鉴发达国家管理外国人的经验，逐步建立我国统一或者单一窗口的外国人管理机构，共同推动我国技术移民法律立法进程。