企业如何引进人才

企业如何引进人才（精选6篇）

篇1：企业如何引进人才

浅谈煤炭企业如何引进、培养和使用人才

文章指出了煤炭企业只有创新人才引进思路,通过多种方式多层次培养,建立健全各种机制,才能实现企业人才发展的战略目标.

作 者：张永军  作者单位：陕西省蒲白矿务局,陕西,蒲城,715517 刊 名：现代企业文化 英文刊名：MORDEN ENTERPRISE CULTURE 年，卷(期)：2009 “”(23) 分类号：G718 关键词：人才开发   人才激励   人才评价  

篇2：企业如何引进人才

马云说的好：人才永远是企业核心价值的创造者与体现着。胡锦涛主席也曾在七一讲话中这样说道：必须坚持五湖四海，任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先的用人标准，把各个方面的优秀人才集中到共和国事业中来。"在二十一世界的今天，国与国竞争已经变成了人才的竞争。

国家尚如此，何况企业乎？

无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面，更体现在引才这个基础方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在发展的起跑线上，距成功将越发遥远。试问，百丈高楼，如果没有地基的牢固，那恐怕就会是墙上芦苇，头重脚轻根底浅了。

文王渭水觅得姜尚，创得八百年基业，一叶障目，不见泰山,清朝闭关锁国，百年光阴,任人宰割，历史的车轮总是如此的相似，没有89年刚进厂的张瑞敏一怒，哪里有现在百强海尔？......成功引进人才，让其为企业效力，是企业长久发展，永葆活力的不二法门，下面我从以下三方面更深层论述我方观点

关注人才的流动与引进，就是关注企业的自身发展。

据报告称，一个成功的企业，人才都会有一个良性的循环，这也就是说，人才的流向，从某种程度上决定了企业的走向。朱熹有语：问君哪得清如许，为有源头活水来。如果把企业比作方塘，那么人才的引进就是泉眼，只有适时抓住人才，引进人才，才能保证企业而的活力。关注人才的流动与引进，更是与时俱进的表现

经过30多年的改革开放,我国实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，世界局势深刻的调整,使人才争夺在全球愈演愈烈,引进人才工作的重要性也越来越突出。一个企业想要跟上世界的脚步，只有不断拓宽眼界，引进人才，引进他们新的理念，管理方式和高瞻远瞩的战略眼光，才能越走越远。Vcd的发明者万燕公司，少了人才的引进，以为闭门造车，就可以独步天下，殊不知，一念之差，让之失去了问鼎世界级公司的机会，甚至现在我国每生产一台vcd 还要向外国缴纳几美元的专利费，这是不是很可笑？

引进人才，是突破瓶颈走向强大的转折点

我们从不否认人留住人才对公司的重要性，为了公司健康快速发展，我们不但要做好留住人才的工作，更要做好引进人才的工作。自苹果创立，由于夜郎自大，造成其业绩糟糕，乔布斯被迫辞职，经过12年对市场的审视与反思，重新回到苹果的乔布斯取长补短，使苹果成为现在最具市值的科技公司。可以看出，不论任何企业，想要保持现有，留住人才的工作是必不可少，但是想要进一步发展，突破自我，那么引进人才更为重要。信义从小公司发展到上市集团公司，更为我们树立了榜样。

广贴招贤榜，遍搭拜将台！综上所述我方观点很明确，引进人才比留住人才更重要。

篇3：企业如何引进人才

一、我国企业人才流动性提高的原因

人才流动是社会发展的必然现象, 是市场经济的必然结果, 是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。

(一) 宏观环境的影响

在深化经济体制改革和加入W T O的背景下, 我国企业人才的流动性大大提高。究其原因:我国人事制度的改革为人才提供一种自由择业、宽松流动的机制和环境。我国劳动人事制度改革推翻了终身雇佣制, 逐步打破了铁交椅、铁饭碗、铁工资, 建立了人力资源双向择业和自由流动的机制。

(二) 企业和人才主观原因

1、人才越来越具有流动的欲望和可能。俗话说, 人往高处走, 水往低处流。

2、由于管理人员的意识、能力和水平问题而导致人才流失的现象比较严重。美国《成功杂志》调查企业人员流失的原因, 6 7%的人因缺乏晋升机会, 59%的人认为薪水发给不公平, 57%的人由于主管不懂得适时赞美, 常常错升别人, 56%的人所担负的工作被重视程度经常改变, 无法安心工作, 50%的人认为主管偏心, 只有14%的人不喜欢他们的工作。

二、煤炭企业留住人才的基本对策

针对加快人才流动的主客观原因, 对于企业来讲, 大的环境不能改变, 要适应, 但可以从主观原因入手, 运用马斯洛需求层次理论, 对这种现象对症下药, 做好人才的稳定工作。

对于大型煤炭企业, 处于各种层次的人才都有, 但处于人才流动的阶层却并不多。中层人员或者在企业工作时间长的员工, 已经适应企业的各个方面, 因而这部分员工踏踏心心为企业工作;流动大的是新引进的人才。在这里, 运用马斯洛需求层次理论, 根据煤炭企业的实际, 浅谈一下如何采取措施来留住新引进人才。

马斯洛认为人的需要可以分为五种, 即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。如图1所示。

(一) 满足人才的生理需求。

生理需求是人们的第一需求, 人们都追求生活得更体面、更舒适。这种生活方式的基础是经济收入, 人们需要从工作中得到应得的回报, 是理所当然。薪酬的高低在某种程度上体现了人才的市场价值。尤其是一名从大学校园走向社会的毕业生, 他们满腹追求, 因而, 对他们最直接的吸引就是薪酬。在没有对企业完完全全了解之前, 最直观的就是企业给予的报酬是多少。企业可以为吸引优秀专业技术人才到企业工作的话, 对这些人才可以特别制定一些引进专业技术人才的最低工资待遇和安家补贴, 让他们对一些基本的生活有保障, 安心工作。

对于煤炭企业来讲, 采煤、机电及矿建等专业人才对于企业的发展起着至关重要的作用, 因此, 在制定一些经济政策的同时, 要考虑到向这些专业人员倾斜, 给他们以好的工资待遇, 以满足其最基本的生理需求。

不可否认, 这种政策的制定在某种程度上起到了留住人才的作用, 但薪酬只是保留因素, 而非唯一因素。

(二) 满足人才的安全需要。

所谓的安全的需要, 就是在维持现状的同时, 他还需要确保自己的身体免遭危险, 需要确保已经获得的基本生理需要及其他一切不再被剥夺。具体地讲, 这些安全需要有职业安全 (希望不要失业) 、经济安全 (希望经济收入有保障, 医疗、养老有保障) 、工作安全 (希望不出工伤事故, 并免除职业病的危害) 及心理安全 (希望摆脱严酷的监督, 免于不平等的待遇) 等。

对于国有企业来说, 一般情况下, 在给予新引进人才合理薪酬的同时, 企业对于养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等一些福利待遇也可以按照个人应付工资的百分比上缴一部分, 这部分直接进入员工个人帐户, 让足以让新引进人才有一种安全感。

(三) 满足人才的社交需要。

如, 希望得到别人的安慰;希望与同事和睦相处, 关系融洽;希望得到别人的认同、接受和支持, 并为成为该群体的一员而感到自豪。煤炭企业对于新引进的人才, 可以针对其不同的专业, 安排他们在不同部门、不同岗位的实习, 并定期举办一些联谊活动, 丰富他们的生活, 扩展他们的社交圈子, 让他们切实感受到公司对他们的重视。

(四) 满足人才的尊重需要。

希望别人尊重自己的人格和劳动, 以满足自己的自尊心;希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认, 以满足荣誉感;希望自己在同事之间有较高的地位和威望, 以满足优越感。亚洲人好面子, 这一点尤其重要, 来自领导的亲切关怀能带来巨大的满足感和自豪感。

就拿新引进人才来说, 进入企业的初期, 对于他们来说, 周围环境是陌生的, 渴望得到足够的人格尊重。作为企业的人力资源管理部门, 这个时候应去满足人才在人格尊重的需求, 让其感受到企业的各个方面尤其是企业的领导对他们是重视的、关怀的。在这个阶段, 领导者要时刻关怀新进人才的思想变化, 运用关怀激励手段, 使其自我实现的精神得以实现。关怀激励很像一个银行的户头, 平时向里面存了多少关怀, 用人之际就会有多少回报。“君以敬天之心待臣, 则臣不敢欺君”, 心存感激的人才们如何不竭尽所能地为企业发展效力。

(五) 自我实现的需要是人类最高层次的需要。

这种需要要求最充分地发挥人的潜力, 实现个人的理想、抱负和目标。对于刚刚进入企业的新员工, 虽不能让其在自己的工作岗位上立即实现个人的理想, 但可以用企业的广阔发展前景来吸引住新进人才, 给他们营造用武之地。例如, 让他们到不同部门的不同岗位挂职锻炼, 在挂职锻炼过程中, 找到适合自己的工作岗位, 让他们自己感受到又向自己的理想迈出了一步。

篇4：监理企业人才引进思路分析

关键词：监理企业 人才引进 管理

监理企业的技术服务都是靠监理人员来实现的，人才的竞争就是监理企业竞争的根本所在。本文从监理企业的特点，人力资源的引进，团队的建设，员工的培训管理等方面对监理企业人才引进做出了具体的分析，记述了如何让企业在以后的市场中更具竞争力。

1 监理企业人才引进的特点

监理企业的人力资源与物质资源比较，人力资源更有活力和积极性。监理企业也必须像大多数企业一样，把以人为本作为企业的管理理念，放在工作的首要位置。良好的人力资源是物质资源运作的必要条件，是监理企业创造经济效益的根本。争夺高素质的人才更是国际上很多有名的企业工作的重心。监理企业对企业人才素质的要求普遍比生产类的企业要高。为了给业主提供良好的服务，监理企业员工需要具备各个方面的工作经验和理论性知识，要是一个涉及领域较广的综合性人才。如在发生纠纷时，监理企业员工需要有良好的协调能力。监理企业需要更多的具有优秀品德，口才良好，应变力强的高素质员工。在监理企业的工作方面，多数工作场地是在施工工地，有的甚至在一些比较偏的地方，离城市较远，交通不方便，自然条件恶劣，生活环境艰苦[1]。监理工程师与相关单位签订合同，监理工程费用，工程进度，以及工程质量等，承担的责任较大。而工作时，监理的总工程师需要让监理人员单独负责若干监理任务，总工程师不能面面俱到的亲自进行监督，而这些细节上如果出现问题往往要到工程完成以后才会暴露出来，企业就要对这些问题负责。

2 监理企业人才引进

为了不断给企业补充新鲜的动力，企业往往每年都会从各大高校引进一批又一批的毕业生。刚毕业的学生，在工作的前几年常常是处于浮躁期的，企业对他们的培养也常常需要三至五年，这些员工才能渐渐变成企业的骨干。所以，在培养新员工的初期，企业可以给他们一对一的安排师傅进行指导，师傅需要在新员工的生活上，感情上给与关心和帮助，而不仅仅是在日常的工作上。以心交心的交流，给新员工留下温馨美好的印象，这样也就减少了企业员工的流动性，企业的工作连接性也会比较好，为将来的发展打下底子。企业还可以有针对地去挑选一些内部人员进行培养，培养他们对施工的规范，材料检测的了解，对工程现场的熟悉，计价，安全防范，环保和设计等等，来培养一个全方面的综合素质高的人才。在企业的观察下，对有潜力的成为骨干的员工进行沟通能力，组织能力，以及团队领导方面能力的具体培训[2]。待能力提高，有机会的时候，推荐员工参加各种市级，省级还有国家级的考试来考核员工学习的成果。实践经验证明，只要这样有计划，有针对性的进行选拔培训，通过各级考核的员工是比较可观的。

3 监理企业人才引进的思路分析

3.1 做好团队的基础建设工作

要做好团队的基础建设工作，首先需要明确关键的工作岗位。关键的岗位上的员工如果突然离职，就会对企业正常工作的开展产生影响。所以，需要事先确认什么岗位比较关键，企业可以给与该岗位的员工一些薪资上的奖励，福利上的安排，培训上的机会等等。其次，企业还需要明确关键性的人才，关键性的人才不仅需要专业技术过硬，还要能对社会经济，企业管理，相关法律以及监理这一行内的规范等等各方面的知识有所认识。企业需要鼓励员工积极学习，学习各方面知识，如果发现有员工具备了多方面的知识，企业可以给与激励和关注，慢慢培养成为将来企业的骨干之才。

3.2 以人为本调动员工积极性

企业领导在工作实践中，应该跟员工多沟通，主动关心员工的生活，思想，平易近人一些，改变以往员工心中领导整天摆架子，高高在上的形象。人与人之间是通过感情的交流联系起来的，领导应该让员工体会到在企业这个大集体中的相互尊重，相互关爱。营造一种能够发挥员工的潜力，积极工作，积极学习的好氛围。对有特长的员工，针对其特长给与工作上合理的安排，让员工在一个适合自己发展的环境里，尽其所能，发挥其所长[3]。此外，企业可以多组织活动，促进领导与员工，员工与员工之间的交流，打造团队精神。每个人的能力是有限的，人的成功离不开合作，在合作中，能够激发员工的创造力，相互帮助，相互促进，从而推动整个团队的运转效率。监理行业的工资收入大都不高，在这情况下，我们要给员工一个发展的平台和空间，发挥出员工的潜力，无论资历的深浅，年龄的大小只要表现出众，能力卓越，企业都给予机会晋升。

3.3 监理企业人才的管理

首先，需要建立起一个合理的工资制度，改变以往工资固定的形式。根据岗位职责，定期的考核，对企业的贡献，专业技术的优劣来计算工资，推动企业内部人才之间的竞争，来提高团队整体的能力。其次，可以实行全员的竞争上岗制度，激发出员工的危机感。根据相关法律规范，结合企业的制度和政府的政策，安排好各岗位的工作职责，应聘条件和应聘程序，保持自愿，公平的态度，由员工自己提出申请进行应聘。然后上报企业领导进行考核、预审，合格的人员进行面试考核，通过面试的则与企业签订合同，合同对该岗位职责、权利，有着相关叙述和规定。接着将进行该岗位工作前的培训和学习，保证员工的工作能力到位。再次，要建立起合理的用人机制，预防企业优秀人才的流失。留住有用的人才，特别是一些管理和高技术人才[4]。管理人才和高技术人才可以企业自己来进行发掘培养，也可以通过社会招聘。不过主要的还是靠企业自己来培养。为此，需要有一个好的引进机制。一方面，对于优秀的企业人才和骨干力量，要让他们拥有企业的股份。虽然企业人才在企业团队当中数量不多，但是却发挥了关键作用，针对这些中间力量，企业拿出一部分的股份，以“期权股”等形式配售给这些员工，增加他们的主人公意识。另一方面，要实行合理、公正的多种价值分配奖励制度。分配的形式要多样化，可以根据责任大小、贡献多少、工作质量高低和能力强弱等多种形式进行分配。设置岗位工资、绩效工资、奖金、股份、福利津贴等多种物质奖励。同时，还要有非物质奖励与之搭配，比如升迁、荣誉证书、公费旅游等。对于不同类型的员工，才制定不同的奖励政策。普通员工，要按照工作情况，设置提升工资和绩效工资。而对于知识性员工，则必须依据其持续贡献的程度，以职能工资为主，结合企业股份奖励等。对于企业的中层以及高层管理人员，要根据职务、绩效和责任设置以年薪效益工资、职务工资，同时配合企业的股份奖励。另外，为了能够留住人才，企业还要敢于放权。监理属于企业的高层管理人员，要让监理能够权责统一，要让项目总监有权利说话，能够做决定，这样才能够真正的发挥出自己的水平，体现自身价值。如果老板总是抓住权力不放，而监理事事都要找老板，那么管理就失去了真正的意义，人才的作用就凸显不出来。

4 结语

总之，监理企业人才的引进要结合监理行业的特点，引进优良的人才，培养工作团队以及监理合理的管理制度多方面来逐步完善监理企业的人力资源管理制度，使监理企业更富朝气，蓬勃发展。

参考文献：

[1]魏志恒，庞莹.浅议人力资源管理[J].企业家天地，2008（07）：181-82.

[2]杜训.建设监理工程师实用手册[M].东南大学出版社，2008：93-94.

[3]刘志虹，廖继胜.高科技中小企业如何加强人力资源管理[J].华东交通大学学报，2009（15）：219-220.

篇5：企业如何引进人才

——公司人才战略

市场的竞争就是企业的竞争，企业的竞争就是人才的竞争。在服装行业竞争愈来愈烈的今天，改变企业经营者的人才观念比资金和盈利水平的高低更为重要。对于发展中的民营服装企业，资金的需求非常迫切，“巧妇难为无米之炊”，其前提是“巧妇”，但如果没有优秀的经营管理者、高级技术人才和一大批靠得住的一线工人，哪怕是再多的资金支持，企业也难以有所作为。因此，如何引进、培养、使用和留住人才，是我公司领导及决策层所关注的重中之重。下面将就如何引进、培养、使用和留住人才几个方面谈谈我公司的一些做法，诸多不成熟的地方，请领导和行家们斧正。

一、广开渠道招贤士,多措并举引人才

在过去的一两年间，由于我区服装企业数量和规模不断扩大，回圆也跟其它一些劳动密集的服装企业一样，遇到了“招工难”的问题，同时，管理、设计和营销人才也在不同程度的短缺。公司针对这些情况，多措并举，广开渠道引进人才。

首先公司创建一个良好的人才氛围、进行人性化的管理、拓展个人发展的的空间，同时以优厚的薪酬、福利政策吸引各方人才。其次加大人才招聘的力度，在共青及周边县、区电视台加大广告投入，扩大招工范围，使一线的生产工人有可靠的保证；其次通过各种方式招聘各类管理人才，充实公司管理队伍；同时高薪引进高级技术人才，使技术中心整体实力上得到全面提升；在产、学、研合作方面，技术中心在江西服装学院与南方服装研究中心合作成立“回圆”羽绒服研发工作室，充分利用大专院校丰富的人才，思想资源。

二、先造人才，再造名牌，打造个性化的培训

“人人都是人才，人是企业最有价值的资源”。企业的发展离不开高质量的人才，人才的成长当然是离不开培养。一个企业给予员工什么最好，那就是培养他，不言而喻，待遇是有限的，而一个人的展望是无限的。培训也就是生产力，学习就是竞争力。对人才开展培训，既增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成，也有利于将员工个体目标与企业战略目标进行整合和统一，满足员工个体的自我发展的需求，提高员工的组织归属感。

公司对于引进的人才,无论是新进厂的工人上机培训，还是技术人员和管理人员的学习，无不体现出对员工的人文关怀。公司也非常注重企业中骨干专业人员的培养和激励，如班组长、技术人员、营销人员和管理人员的稳定和长期持续的发展。当然，公司在为人才提供培训的机会时，也是遵循个性化和实用性的原则，力求将员工的培训要求与企业的发展战略合二为一，使企业的发展和人才的成长同步进行，培养出了一批后备人才。

三、建立完善的用人机制 公司是用以下几点来使用人才的：

（1）把握人性的两个层面即经济层面的需求和道德层面的需求。

（2）不要责备求全，但择其长处而用之即可。

（3）要量才录用。

（4）一定要注意企业文化的激励作用。所以公司在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，从思想上放开了，给予授权，没有模糊管理，更不怕人才把企业之河喝干了。在合理控制和大胆授权的同时，还给予激励，发挥其积极性和创造力为企业服务，实现了自身的价值。随着企业发展和国家宏观制度的发展，在员工待遇、保险、福利等方面的切实落实和随之而来的员工心理上有了真正的归属感之后，许多问题都是水到渠成、迎刃而解了。

四、塑造企业文化，规划职业生涯，靠薪酬、事业、感情留人 我们除了采取计件考核方法，综合绩效考核等方式来实现较公平分配薪酬外，还想方设法提高各项福利措施，如解决员工的后顾之忧，为员工办理医疗和养老保险，以及进修学习等其他福利制度和措施,稳定和留住人才。

为了留住高级管理和设计人才，激发他们的创造力，公司建立了以年薪制 为基础的长效激励机制，将他们的年薪分为基薪和风险收入两部分，通过用多层次的人力资源管理方式来吸引和留住更多有能力的各类人才。

同时，丰富企业文化的内涵，注重塑造企业的形象，让员工以公司为荣，塑造一个以人为本的企业氛围，真正建立起有活力的企业文化，从而使每个员 工都把企业当成家，这样才能留得住人。公司坚持长期开展为过生日的员工送生日蛋糕、为家里操办婚丧嫁娶等红白喜事的员工送慰问金、补贴困难家庭员工、探望生病员工等等一系列人性化关怀活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，以企业文化来温暖、感染每个人。做到了事业留人、感情留人、待遇留人。

总之，企业的发展战略就是人才战略。在我区快速发展的今天，民营企业的发展迎来了前所未有的机遇，也充满着挑战。回圆公司必将抓住机遇，以崭新的姿态，打赢人才战略这一仗，将公司的发展推上一个全新的阶段。

XX公司

年

篇6：养殖企业人才的引进与培养

养殖企业人才的引进与培养

近年来,随着科技的进步,畜牧业客观地朝着集约化、规模化、现代化的方向发展.养殖企业为了增强自身的竞争能力,需要不断地进行技术创新,生产出技术含量高的农产品,进而参与国际竞争,为占领制高点打下基础.企业发展靠科技,科技领先靠人才.为此,养殖企业当务之急是根据自身的.规模和实际生产经营情况,采取人才战略,引进和培养一批高精尖的专业技术人员队伍,这是企业持续发展之源.

作 者：陈颖莉 作者单位：北京华都种猪繁育有限责任公司,北京,100000刊 名：养殖与饲料英文刊名：YANGZHI YU SILIAO年，卷(期)：“”(4)分类号：关键词：