员工执行力不足（精选6篇）
篇1：员工执行力不足
员工执行力不足，谁之过？
NLP导读：作为一个企业，再伟大的目标与构想，再完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。作为企业管理者，当员工执行不到位时候，先想想问题是不是出在你这？执行四把刀，企业管理者一定要做好！
作为一个企业，再伟大的目标与构想，再完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。作为企业管理者，当员工执行不到位时候，先想想问题是不是出在你这？执行四把刀，企业管理者一定要做好！
第一把刀：明确目标——确定执行的方向
确定目标，似乎是老生常谈的话题，但确定目标并不是一件容易的事。它建立在对企业内外部信息和各类资源进行认真分析，特别是建立在对一系列问题得以确认并提出构想的基础上。这是确立目标的基础，前期需要我们做大量的分析调研工作。
就企业运营而言，目标是系统的，有层次的。“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”，这里的“指标”就是目标。作为一名员工，他的工作职责与工作标准的达成，都会对企业的总体目标做出贡献，这就是目标的系统性。
企业目标、部门目标和员工目标，体现了目标的层级关系。所以目标必须进行分解，以求更具体、操作性强。
企业目标明确了，执行力才有了前进的方向，而不像盲人骑马，走到哪算哪;企业目标明确了，不同的职能部门、不同的员工在工作中才能形成一股合力，从而更好地发挥知识与技能的聚合作用，从而更好地促进目标的达成。
第二把刀：团结协作——执行力的保障
团结协作是一种良好的职业道德，但每个人由于在企业中所追求的利益上的偏差和自身素质的不同，并不一定都能做到这一点。这就需要企业创造并培养一种团结协作的环境。
如何做到这一点?可以从以下几个方面入手：
一是要树立一种美好的愿景，让员工看到企业发展的前途和方向，为共同的奋斗目标而努力。一个拥有美好愿景的公司，它在一定程度上会过滤员工的不正当的思想和行为，有利于员工的团结。
二是对每个人都建立明确的工作职责与工作目标及合理的薪酬体系。清晰的工作职责与目标，有利于员工在工作中找准努力的方向，并加强团结。因为任何目标的达成多数是在团队协作下完成的。你不团结就无法达成目标。如果再与合理的薪酬奖惩体系挂起钩来，则对员工之间的团结起到一种有效的促进作用。
三是要加强对员工的教育，培养他们的团队意识与合作精神。要教育他们这不仅是职业道德的要求，也是自身发展的需要，同时与自身的经济利益密切相关。不团结对自己是不划算的。
第三把刀：知识与技能——提高执行力的基础
知识与技能是靠人员来提供的，它不仅体现在完成任务的能力要求上，而且体现上完成任务的效率与质量上。所以对一个人的知识与技能的考核不是仅仅局限于他的能力素质，而且要把它放在时间、费用、质量、对周边环境的影响等多方面进行评估。同样完成一种事，所花时间有长有短，经费使用有高有低，完成的质量有好有坏，对资源的使用有多有少，对周围环境的影响有好有坏。所以对他及他的能力的评价应是多维的。
现代社会是一个讲究效率的社会。任何一个项目的成功运作都有时间和资源的要求，同时要把它放到一个系统中去给予重视。一项任务完不成，下一项任务就无法开展;一个目标实现不了，就会影响整个目标。这样就对我们的从业人员在知识层面和技能层面都提出了更高的要求。这一点是应引起我们给予高度重视的。
第四把刀：领导风格——执行的重要影响者
对执行力的有效维持，我们可以列举很多因素，包括战略层面、人员层面、制度层面、文化层面等很多东西，其中领导风格对执行力的影响是一个重要因素。
在中国管理界，我们有过“严管重罚”的例子，也有过“文件会议满天飞”的例子，对执行力产生什么效果，其实效果都不会太好。“严管重罚”与整天的开会、发文件，就是一种领导的风格。虽然这对执行都起到一定的作用，但好多事往往适得其反，大家相互推诿扯皮的现象多了，敢于承担责任的人少了;雷声大雨点小的现象让大家看贯了;为了发文件而发文件的事也屡出不穷。这又谈何有效执行呢?杰克.韦尔奇把深入一线作为一项非常重要的工作，对他来说大事与小事并没有什么明确的界限。正像《执行》中所讲的，有些小事作为领导是必须要做的。这也是一种领导风格。这种风格导致的结果就是执行力的强化。杰克通过与员工的交流，来搜集信息，评价员工，发现执行力的强弱和目标与执行之间的差距。长期以来，这种风格就成为执行文化的一部分。这种做法对执行的影响就可想而知了。
还有一点值得注意的是，那就是成功的执行并没有什么神秘可言，道理很简单，关键还是“做”的问题。正如一位成功学者所说：把简单的事重复，反复做，我们就会成功了。但愿这句话对我们的执行工作有所启迪。
篇2：员工执行力不足
对于酒店管理者来说，与员工进行有效沟通是至关重要的，因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
1、沟通是一种期望
对管理者来说，在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。只有这样，我们才可以知道是否能利用他的期望来进行沟通，或者是否需要用“孤独感的震撼”与“唤醒”来突破接受者的期望，并迫使他领悟到意料之外的事已经发生。
2、对不同的人使用不同的语言
在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。与他人说话时必须依据对方的经验。如果一个经理人和一个半文盲员工交谈，他必须用对方熟悉的语言，否则结果可想而知。谈话时试图向对方解释自己常用的专门用语并无益处，因为这些用语已超出了他们的感知能力。接受者的认知取决于他的教育背景、过去的经历以及他的情绪。如果沟通者没有意识到这些问题的话，他的沟通将会是无效的。另外，晦涩的语句就意味着杂乱的思路，所以，需要修正的不是语句，而是语句背后想要表达的看法。
3、要及时对沟通做出反馈
沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；
4、避免情绪化
在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。
5、对员工表示尊重
篇3：企业执行力不足的应对策略
21世纪是知识经济全球化和信息化时代,企业将追求利润最大化作为其经营目标。在全球经济整体面临巨大挑战的趋势下,在市场竞争更加激烈的今天,国内外很多企业都要面对着如何将企业的宏伟蓝图变成最大化的经济效益,如何将先进的管理理念和方法政策贯彻实施到本企业的日常管理工作当中去等一系列问题。问题的产生原因是多种多样的,但究其根本,企业员工的执行力在其中起到了关键性的作用。
2 执行力的概念及其重要性
2.1 执行力的概念
执行力原是行政法学领域的概念,普遍被认为是对具体行政行为予以强制执行的强制力或法律效力。近几年来,工商企业界开始高度重视公司各种任务的执行情况,执行力的概念开始与管理工作相联系。目前,学术界对执行力还没有一个权威和广泛认可的定义,而对执行力一个比较通俗的理解是“执行并完成任务的能力”。余世维博士将执行力定义为:保质、保量地完成自己的工作和任务的能力。联想集团的总裁柳传志将其理解为:执行力就是积极选拔合适的人员到恰当的岗位上,而锻炼员工队伍的执行能力是执行力的关键所在。
2.2 个人执行力
个人执行力在本文所指:企业员工的执行力,即企业员工和管理人员保质、保量地按时完成工作任务。个人执行力分为3类,即企业领导的执行力、管理者的执行力和员工的执行力[1]。管理者一般分为基层、中层、高层管理者。管理者是要“做正确的事”;而执行者是要“正确地做事”。一般说来,高层管理者是组织的管理者,也是领导者,肩负着作出正确的决策和组织战略的重要使命;基层管理者是执行者,其必须清楚地理解上司的希望和指示,不能一知半解就开始埋头苦干,因为这种工作方法只能事倍功半;中层管理者既是管理者也是执行者,其不但需要具备良好的领悟能力,准确拿捏上司的意图和决策,还需要具备良好的计划、组织、指挥、协调和控制能力。企业领导者、企业高层领导者的执行力就是沟通能力。中层管理者在准确、及时地向高层管理者和基层管理者上传下达信息的过程中起到至关重要的作用。
2.3 企业执行力
企业执行力是企业组织贯彻落实企业决策制度的力度。2003年,由美国管理学家保罗·托马斯和大卫·伯恩合著的《执行力》一书中首次提出“企业执行力”一词。北京国富执行力课题组则认为,心态、工具、角色与流程4个要素决定了企业的执行力。综合众多学者的观点,企业执行力属于组织执行力,它是企业的各个管理层次、各个管理经营单位、各个岗位的员工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现经营战略目标的能力。
2.4 企业执行力的重要性
纵观全球经济的发展,凡是发展快且发展态势好的世界级企业都是执行力好的企业。美国学者保罗·托马斯和大卫·伯恩,在其《执行力》一书中指出,“执行力是一整套行为和技术体系,它能够使公司形成独特的竞争优势”。世界首富比尔·盖茨也坦言:“微软在未来10年内,所面临的挑战就是执行力。”只有在拥有良好执行力的企业中,企业各部门才能高效协调配合,企业整体才能有条不紊地良好运作;只有具备了良好的执行力,企业才能拥有核心竞争力。执行力是企业经营成败的关键。
3 我国企业执行力现存的主要问题及原因分析
3.1 当前我国企业执行力存在的主要问题
在企业组织的管理和运行中存在诸多问题:既有出现相互推搡、埋怨、敷衍了事、假执行、乱执行的问题,也有弄虚作假、不实事求甚至不执行等问题。
(1)企业组织中的成员在同一问题的认识上存在一定的偏差,甚至在问题的解决过程中相互推搡,就问题的解决结果互相埋怨。在组织内部,往往还很容易出现高层管理者埋怨中层管理者执行力不强,而中层管理者埋怨员工执行力差的现象:而对于某一问题的不良处理结果,经常出现甲部门埋怨乙部门执行力不强,乙部门埋怨甲部门执行力差。
(2)企业组织的执行层中,有的管理者自以为是,随心所欲,不认真贯彻执行上级的工作部署,甚至搞“上有政策,下有对策,我行我素”的假执行。这样的行为不仅严重损害组织的整体利益,也损害组织中各个成员的利益。
(3)企业组织中一些成员的素质偏低,工作责任心不强,不讲诚信、道德,弄虚作假应付工作,出现问题的时候极力掩盖事实真相,欺骗组织成员和领导。这些行为将阻碍组织内部的正常运营和发展,甚至“谋杀”组织。
(4)企业组织中一些成员在工作中不思进取,不愿花时间学习和吸取新的理论和知识,在贯彻上级的决定和制度时不认真思考,也不结合实际情况考虑问题,习惯于生搬硬套,简单照办,甚至在某些问题的分析处理或决策上断章取义,在原则问题上采取“事不关己、高高挂起”的态度,奉行“河水不犯井水”的处世哲学,处处计较个人得失。
(5)企业组织中某些决策者对于具体工作缺乏调查研究,不顾现实条件而导致制定的组织决策缺乏科学性,组织制度缺乏执行的基础,甚至导致决策失误而使企业遭受到巨大损失。
3.2 造成企业执行力存在问题的原因分析
(1)社会文化中有很多消极因素对执行力文化有着负面影响。领导工作的形式主义导致执行力在某种程度上有所缺失。社会文化中领导工作的形式主义已经成为一种普遍的现象,表现为领导工作中的权利交易,推诿扯皮,以及注重形象工程、不注重实际效果等作风。
(2)权威崇拜思想的局限性也导致企业执行乏力。权威崇拜具体表现为:以追逐权力最大化作为选择和支配自身行为的主要动机,官本位思想严重,特权意识突显,处处大手笔以彰显其掌握权力的显赫等。
(3)组织成员团队精神差,缺乏大局意识,缺乏全局观念,不能正确处理国家、组织和个人三者之间的关系。对待工作不是先考虑组织的全局利益,而是先考虑小团体、本部门、小单位的利益,部门之间、员工之间缺乏团队协作意识,由此导致力量分散、信息不畅通。这些都直接或间接地削弱甚至严重损害了组织的执行力。
4 提高企业执行力的对策思考
4.1 提升个人和组织的执行技能
(1)培养人不如选拔人。企业应把好招聘和选拔人员关,测试应聘者是否达到企业岗位所需的任职要求,测试内容包括所需知识经验与技能、基本工作能力、潜在能力等各个方面。还要考察其工作动机和意愿的高低,如果应聘者面对企业的发展,没有责任感和进取心,没有打算做好工作的意愿和动机,即使其学历再高、工作经验再丰富,其在企业组织中也不会具有较高的执行力的。
(2)要引导企业员工认识到自己的发展期望应该与组织目标相一致,认识到良好的执行能力既是促进企业发展的关键,也是自己职业生涯发展的必要条件。
(3)要加强学习与培训,不断提高员工的知识与技能,从而提升企业的执行力。将员工技能和企业规章制度同时纳入企业培训内容之中,将企业活动的程序方法和行为边界传达给员工,使员工清楚如何正确有效地做及如何做得正确有效,从而形成执行意识和规范。
(4)要对企业员工灌输企业的执行力标准和要求,将执行效率和执行结果考评作为员工能力测评的重要部分。根据员工执行的实际表现给予不同的激励,有利于员工树立和强化正确、有益的行为导向,矫正错误、不利的行为。
4.2 提升个人和组织的工作意愿
激励的中心任务在于充分调动员工的积极性,从而充分激发员工自我价值的实现及其潜能的发挥,最终达到提升个人和组织的工作意愿。
(1)企业,尤其是中小型、民营企业,对员工的激励应该避免手段单一,不能单纯地通过物质奖励对员工进行激励,而应该多与员工进行情感交流,重视对员工的精神激励。企业仅从利益出发,不重视甚至忽视员工的需求,必定无法充分调动和发挥员工的积极性和潜能,必然影响企业执行力的发挥。
(2)由于企业管理制度不够规范化,导致对员工的激励难以做到公平、公正。有些企业虽然也有明文规定的奖惩制度,但是标准制定得不够明确,很难让员工体会到奖罚分明。这些都是员工缺乏企业归属感的原因。因此,企业应该建立健全的、规范化的企业管理制度,尽力做到对企业员工公平、公正。企业还应该建立明确的、有标准的奖惩制度,对员工真正做到奖惩分明。这些都将帮助企业管理者留住人才,让员工对企业产生归属感,从而更加积极地投入到企业的发展中。
(3)很多企业的管理者只是在员工出色完成某项工作任务后给予一定的物质奖励,而忽视了为员工提供社会地位、声誉以及成长的机会、条件。马斯洛提出的“需要层次理论”中指出,自我实现需要是需要的最高层次。企业在缺乏对员工的关心和激励的情况下,很难吸引到优秀人才,并且已有的人才都有可能流失到竞争对手那里。
4.3 创建与时俱进的企业文化
企业不能只注重眼前的或者短期的经济利益,而应把精力更多地放在企业的长远发展上。在企业组织的发展中,企业和个人的执行力是成功的关键,而团结协作的企业文化是执行力得以贯彻的保障,即优秀的执行力靠企业文化来支撑。企业文化是指在一定的社会经济条件下,在长期生产、经营、成长等社会实践过程中形成的,并成为全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统,以及与之相应的制度载体的总和。企业文化是组织中成员的行为方式,包括处理与周围环境和人与人之间的关系的各种习惯化的行为,以及生产活动、社会活动和日常生活中的各种习惯化的行为,它渗透于企业组织的一切活动之中,它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段,激发员工的自觉行为,从而达到管理的预期效果。
企业文化主要是通过对价值观的塑造来激发组织中的各个员工,使员工形成共同的价值观取向。企业文化的核心是企业组织经营管理的价值理念和人的思想意识。企业组织整体的价值理念和思想意识的形成不可能一蹴而就,而需要结合具体组织的实际情况,进行细致、扎实的培育。因此,企业组织文化的建设是一个长期的、渐近的过程。
企业文化不是凭空想出来的口号,而是企业全体员工及管理者共同认可的一种理念。在亚洲文化的影响下,我国企业文化注重集体主义思想,讲究团队精神和团队协作。员工应该做到对其所在企业忠诚,使得企业文化真正成为和谐文化。企业在建设自己的企业文化时,必须结合本企业的经营理念、地域文化、经营环境等,着重突出本企业的物质文化、制度文化和精神文化,从而形成标志显著、影响力大、具有竞争优势的企业文化。大部分的企业尤其是做大做强了的企业都有着各自的企业文化。企业在进行企业文化建设时,可以采取差异化战略,建设能反映本企业特点的企业文化。
企业可以从物质层面和精神层面来建设企业文化,通过产品设计、产品形象、工作环境和适当的文体活动及设备场所建设物质文化;通过日常管理和组织行为培养高度责任感、诚信、学习型等建设制度文化;密切关注员工,培育以人为本、团结协作的精神文化。只有从以上层面入手加强企业文化的创建和培育,才能全方位提升组织的执行力。
5 结语
执行力是企业正常运行和企业获得效益的保证。企业管理者一定不能忽视企业文化,更不能忽视企业文化所带来的执行魅力,并让企业文化成为企业提高其执行力的法宝和工具。企业文化渗透于企业的一切活动之中,它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段,激发员工的自觉行为,从而达到有效的管理。
除了要按照上述环节培育和提升企业执行力之外,还要认识企业自身的现状,要使各个方面的执行力都能得到加强。要学会用战略的眼光诠释执行,也就是说不要陷入执行的“泥潭”,而要有一个蓝图,并且要根据具体情况不断修改,使其更易于执行。总之,在实现企业改革与未来发展战略上,强化企业执行力将是一项持续工程,需要在企业改革和管理创新中不断完善。
参考文献
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篇4：暂予监外执行制度的不足与完善
内容摘要：近年来，我国暂予监外执行制度日益引起党中央和社会各界的关注和重视，并历经多次修改。但从基层工作实践来看，该制度在法律规定方面仍存在一定不足，实践中也面临着诸如交付执行难、收监执行难以及检察监督弱化等棘手问题，有必要对该制度的定位进行重新考量，并对相关病情鉴定、收监执行等程序加以规范。
关键词：暂予监外执行 制度完善
暂予监外执行，是我国对自由刑执行的一种刑罚执行制度。近年来，越来越多“提钱出狱”案件的曝光和查处，引发了党中央的高度关注和社会民众的哗然，暴露出这一刑罚执行方式在制度设计和具体实施过程中存在漏洞和缺陷。为此，修改后《刑事诉讼法》（以下简称《刑诉法》）、《监狱法》及相关司法解释通过条文的增补或修改对该项制度进行了完善，中央政法委印发了《关于严格规范减刑、假释、暂予监外执行切实防止司法腐败的意见》。2014年底，“两高两部”又联合国家卫生计生委颁布实施了《暂予监外执行规定》。应当说，这一系列“组合拳”的推出，对于规范暂予监外执行的条件和程序，堵塞制度漏洞，防范司法腐败起到了重要作用。但司法实践中，暂予监外执行制度仍然存在一定的不足。笔者拟结合基层检察实践遇到的一些亟待解决的困难加以探讨，以期对完善相关法律规定及开展相关实践探索有所裨益。
一、法规解读：暂予监外执行相关法律法规的不足
《刑诉法》等法律法规一方面对暂予监外执行的适用范围、适用条件、决定和审批程序以及刑罚的变更执行等进行了明确，另一方面也将检察机关的法律监督由事后监督改为同步监督，一改以往监督滞后的弊病。《暂予监外执行规定》则将散见于各类法律法规、司法解释甚至政策文件中涉及暂予监外执行的规定进行了整合、细化和延伸，力求消除以往各项法规制度存在的散乱无系统、标准不统一、甚至规定之间相互冲突等问题。但百密难免一疏，法规本身仍有进一步完善的空间。
（一）暂予监外执行期限未做要求
根据1990年司法部、最高人民检察院、公安部《罪犯保外就医执行办法》第12条的规定，保外就医时间一次可以批准半年至一年。需要办理延长保外就医期限手续的，每次可以延长半年至一年。以往的实践中，监狱管理机关一般在第一次作出暂予监外执行决定时，给予罪犯半年的保外就医期限。半年后病情没有好转的，每次延长一年期限。
法院直接决定暂予监外执行的，此前没有规定对暂予监外执行的期限、延长的期限及次数等问题进行限制。实践中各地法院做法不一，有些以一年为限，此后每次延长期限也是一年，有些法院则是不注明暂予监外执行期限，刑期即是暂予监外执行期，即所谓的“一决到底”。其依据多是法院内部文件规定，如上海市高院2008年制定的《关于上海法院非监禁刑刑罚衔接工作的若干意见》第10条规定，人民法院决定对罪犯暂予监外执行的，应当在决定书中确定暂予监外执行期限（一般不超过一年）。基于该意见的效力，一些法院未严格执行的情况时有发生。
《罪犯保外就医执行办法》因2014年底《暂予监外执行规定》的颁布实施而被废止，但其第12条内容并没有被吸收入新规定。而法院直接决定暂予监外执行的期限问题，依然是空白。笔者认为，暂予监外执行仅仅是行刑方式的变更，并不改变罪犯的身份，而且是暂时的，不具有永久性。《刑诉法》第257条第1款规定“暂予监外执行的情形消失后，罪犯刑期未满的，应当及时收监。”此间的“暂予监外执行的情形消失后”即指诸如保外就医罪犯疾病好转或痊愈，生活不能自理罪犯恢复自理能力等。《暂予监外执行规定》第21条、23条规定，社区矫正机构应当每三个月审查保外就医罪犯的病情复查情况，并向批准、决定机关反馈。发现依法应予收监执行的，应当提出收监执行建议。《社区矫正实施办法》第11条则要求，保外就医罪犯应当每个月向司法所报告本人身体情况，每三个月向司法所提交病情复查情况。也即是说，社区矫正机构判断保外就医罪犯是否病情好转主要依赖于罪犯本人提供的病情复查情况。这为罪犯伪造“病情尚未好转”的证明文件，继续逃避羁押监禁，提供了可乘之机。
当然有人会提出，即便此前《罪犯保外就医执行办法》有每年续保的规定，仍然有大量保外就医罪犯钻制度空子，开具虚假证明材料即能骗取续保，此规定有形同虚设之嫌。但有每年办理一次延长手续的要求后，我们至少可以通过严格审查方式等途径去堵塞漏洞，增加骗保的成本和难度。而取消了期限限制，任由“一决到底”情况发生，无异于为罪犯消极治疗甚至不治疗，无故拖延监外滞留时间，直至刑期届满大开方便之门，严重损害了刑罚执行的公正性、严肃性。
（二）病情诊断证明难以判断
《刑诉法》第254条第4款规定，对罪犯确有严重疾病，必须保外就医的，由省级人民政府指定的医院诊断并开具证明文件。《暂予监外执行规定》第9条对医院出具的病情诊断或者检查证明文件作了形式上的进一步要求。但法律规定并没有明确医院仅出具病情诊断证明还是应当对病情是否符合暂予监外执行条件出具证明文件。实践中，医院仅就罪犯看病的情况提供诊断证明，该证明仅是对罪犯患了什么病或可能患什么病等病情的客观描述，常常使用一些医学术语。至于是否符合暂予监外执行条件的问题，对于监狱而言，尚且还有监狱医院这种相对专业的机构帮助监狱管理部门帮助进行一定程度的判断；但对于法院直接决定暂予监外执行的案件而言，不具备专业医学知识的办案法官却无从求助，只能根据诊断证明，对照《暂予监外执行规定》的附件《保外就医严重疾病范围》中的疾病名称自行进行判断。[1]一方面一定程度上对法官提出了过高的要求，增加了法官裁判的压力，存在判断失误的可能，另一方面也在无形中滋生了权力寻租的土壤，不利于暂予监外执行的正确适用。
同样，检察机关开展法律监督面临着相同困境。检察官与法官一样都是司法人员，不具备专业医学知识，仅凭诊断证明很难判断法院所作出的暂予监外执行决定是否恰当。当然，刑事执行检察部门可以将诊断证明提交检察技术部门进行文证审查，帮助鉴定是否符合暂予监外执行条件。但该鉴定结论是否为法院接受并采信仍有待商榷。实践中，法院不采纳检察机关鉴定结论的情况并不鲜见。
（三）检察机关同步监督方式不够明确
《刑诉法》吸收了部分地区检察机关对暂予监外执行开展同步监督实践所形成的相对成熟的经验，将饱受诟病的事后监督模式变更为同步监督。该法第255条规定，监管场所提出暂予监外执行的，应当将书面意见副本抄送检察机关，检察机关可以提出书面意见。但《刑诉法》未提及法院直接决定暂予监外执行的情形。《暂予监外执行规定》则在第18条第4款创设性的提出了“法院作出暂予监外执行决定前，应当征求检察机关意见”的规定。
表面看来，该条规定似乎弥补了《刑诉法》的漏洞，将检察机关同步监督的范围由监管场所扩大到了法院，但由于其未采用《刑诉法》所述“书面意见”的监督方式，而是笼统以“征求意见”代替，法条可操作性大大降低。实际执行过程中，法检之间围绕征求意见的方式是“书面”还是“口头”、是“当面”还是电话或传真等，征求意见时需要提供哪些证明材料等问题无法达成共识，有些基层法院则以上级法院无具体操作细则为由不接受检察机关的监督。虽然各地法检之间可以通过沟通协调，明确本地区征求意见的程序，但通过高位阶法律规定的形式予以确认仍是在全国范围内实现同步监督的必由之路。
二、路径选择：改革和完善暂予监外执行制度的建言
（一）重新定位暂予监外执行制度
根据我国法律规定，罪犯被决定暂予监外执行后所带来的必然后果是监外执行期间能够折抵刑期，其效力等同于在监内服刑，实际上大大缩短了监内服刑的时间。无异于通过医院的一纸证明就能够取得比缓刑、减刑、假释等还要优越的效果（因缓刑、减刑、假释等对适用条件、实际服刑期限、决定程序等都有严格的限制），从而达到逃避监禁刑罚的目的。这一效果对罪犯及其家属的诱惑太大，不管罪犯是否存在可以暂予监外执行的情形，采取各种手段获得暂予监外执行机会，并千方百计拖延至刑期届满。[2]我们的司法队伍也在此过程中不断被腐蚀，徇私舞弊等腐败现象屡屡成为社会关注的焦点。此外，我国的暂予监外执行制度是建立在罪犯因身体等原因客观上不能服刑的基础上的，以客观上的不能服刑来折抵刑期，不能体现罪犯主观上的醒悟，与刑罚的目的不符。这对于其他不具有客观条件只能在监狱里服刑的罪犯而言，也是极不公平的。
据此不断有学者提出，以刑罚中止执行制度代替暂予监外执行，监外执行期间应当不计入刑期，不能让主要体现司法人文关怀的暂予监外执行制度来承担、替代刑罚执行的教育改造功能。所谓刑罚中止执行制度，是指在刑罚执行前或执行过程中，由于发生一定的阻却刑罚继续执行的事由，被迫中止即将执行或正在执行的刑罚，待阻却事由消失后，继续执行原来尚未执行的刑罚的执行制度。[3]从比较法角度看，德国、日本、意大利等国的刑事程序法对因严重疾病、怀孕、哺乳等而准予出监的均规定监外期间不计入刑期，只是刑罚暂停或推迟执行。[4]建立刑罚中止执行制度，一方面能够继续体现对有特殊情况的罪犯的人文关怀，保障罪犯合法权益，实现原有暂予监外执行制度设计的初衷，另一方面也有利于贯彻罪责刑相适应原则，使罪犯罚当其刑，实现刑罚的公平、公正。尤为重要的是，由于监外执行期间不计入实际执行的刑期，对于罪犯而言刑罚迟早都要执行，因此罪犯及其亲属就会失去采取非法手段获得暂予监外执行的思想动力了，司法人员滥用职权徇私舞弊等司法腐败问题也自然会减少。[5]
（二）确立诊断证明与鉴定意见双重依据
如上文所述，刑诉法等法律规定了对保外就医审查的依据仅有医院的诊断证明文件，而是否符合暂予监外执行条件，全凭决定机关自行判断，不但给法院或者监管机关提出了难题，也给检察机关的监督造成困扰，实践中也容易出现各司法部门对一些疾病是否符合暂予监外执行条件认识不统一的问题。
为此，笔者建议增设听证程序，即法院或监管机关在审查决定过程中，对确有严重疾病、须保外就医的罪犯，在由省级人民政府指定的医院作出病情诊断证明后，可以视情召开暂予监外执行听证会，召集检察机关、监管场所、医疗专家以及被害人、社区矫正机构、罪犯居住社区代表等相关部门和人员，围绕罪犯病情和社会危险性发表意见。在听证会后，决定机关再根据查明的事实、证据和法律规定，作出是否暂予监外执行的决定。这样既有助于实现检察权的提前介入和同步监督，也能够充分保障相关主体的参与权，推动整个决定过程透明化、公开化，有效消除权力滥用和司法腐败滋生的土壤。[6]
此外，笔者建议可以由省级人民政府指定专门的鉴定机构，在省级人民政府指定的医院作出病情诊断证明的基础上，将该证明文件交鉴定机构审查，出具该罪犯疾病是否符合保外就医范围的专业意见，而法院或监管机关只需要审查这些证明文件和专业意见是否合法合规即可，并据此作出决定。为消除各司法部门之间对疾病诊断或鉴定意见可能存在分歧的问题，我们认为上述专门的鉴定机构可以由公检法司等相关部门各自派出专业的司法鉴定人员组成，经共同评估后出具专业意见，作为暂予监外执行决定的依据，从而解决暂予监外执行决定者及监督者均不具备专业医学知识的弊病。
（三）规范看守所收押罪犯程序标准
实践中，看守所依据《看守所条例》第10条的规定，将法院送交看守所羁押的罪犯以身体健康原因“拒之门外”，但实际上，该条规定本身解决的是未决犯罪嫌疑人的收押问题。对于已决罪犯的收押处理，并无相应规定予以明确，导致出现了执行工作中的盲区。为此，有必要对看守所条例进行修订，明确区分作为强制措施的收押和作为刑罚执行的收押是属于两种性质不同的收押行为。对于发生在执行阶段的收押，看守所不得主张套用《看守所条例》有关对于特定情形未决犯罪嫌疑人不予收押的规定为其抗辩理由。其中，对于看守所收押裁判生效前未被羁押但裁判后需要送监执行刑罚的罪犯，基于看守所对罪犯的暂时监管属于监狱收监执行的前置程序，看守所最终要将罪犯交付监狱执行刑罚，因此应当参照刑诉法、监狱法中有关收监的规定执行。即只要法律文书齐全，即便罪犯身体有疾病，看守所也应当无条件先行收押，不得拒绝。[7]检察机关应按照交付执行检察的工作要求，对看守所收押罪犯的过程开展监督，发现看守所有拒绝收押情形的，应当视情以纠正违法通知书等形式提出纠正意见，并监督看守所及时纠正违法行为，规范收押工作。
看守所收押罪犯后，经检查若发现存在暂予监外执行情形的，因该环节仍属于刑诉法规定的“交付执行前”阶段，可以参照《监狱法》第17条、全国人大常委会关于《刑诉法》第254条第5款、第257条第2款的解释的规定[8]，向交付执行的法院提出暂予监外执行的书面意见并陈述理由，同时将副本抄送检察机关，检察机关出具书面检察意见后，一并报法院审查决定。这样的程序规定既维护了法院的独立审判权，也将检察机关的同步监督纳入其中，与监狱对罪犯的保外就医程序一脉相承。
（四）妥善解决特殊罪犯的收监执行问题
前文列举的收监执行难的案例，一方面与监狱不具备相应的监管条件有关，比如没有治疗严重疾病的医疗设备，没有照顾怀孕或者哺乳婴儿妇女的监室、专业人员等，另一方面执法办案部门和人员也基于安全等因素考虑，不愿意承担出现意外的责任。一时间，暂予监外执行有沦为司法机关甩包袱的手段之嫌，这也是对司法公信力的极大损害。
有鉴于此，笔者认为上述几类罪犯均应当收监执行刑罚，但需要相关部门支持配合，提供相应的保障。一是对“恶意怀孕”者，首先要对是否“恶意”严格把握，可以根据其配偶、家庭状况、刑期及怀孕生育的频次、时间、原因等因素具体情况具体分析，由社区矫正机构提出建议，法院裁判，检察机关进行监督。其次，监狱可以针对怀孕或者正在哺乳自己婴儿而被收押的女性罪犯建立专门监室，配备专门的看护人员，并加强日常身体健康检查。为方便执行，亦可以在设区的市以上地区指定一家具备条件的监狱，开辟出独立监室，对此类罪犯进行集中监管。
二是对身患严重疾病者，鉴于多数地区都有关押疾病罪犯的监狱，亦有监狱医院这样的医疗机构，是具备收监条件的。只是对一些特殊疾病，可能缺乏相应的治疗设备（如治疗尿毒症患者所需的血液透析仪器）。可以通过与就近相关医院合作的方式，定期调配相应的警力到定点医院治疗，既有效防止了新的危害社会行为的发生，也充分保障了罪犯的合法权益。
三是对系未成年子女唯一抚养人的罪犯，其重点是解决收监执行后未成年人的抚养问题。笔者建议，应当尽快完善国家相关社会福利、救济制度和政策。对于此类以“未成年子女唯一抚养人”为理由多次实施犯罪行为的罪犯，在法院判决其实刑的情况下，服刑期间，其未成年子女由政府职能部门指定当地的儿童福利机构寄养，或者引入民办儿童福利机构暂时接收，政府予以补贴，以制度和整个社会的大爱为未成年人撑起保护伞。对于重刑犯利用未成年人实施犯罪行为的，政府职能部门应采取一定措施，由法院变更该罪犯对子女的监护权，待其符合条件时再行恢复。在此期间，职能部门应为其明确临时监护人，保护未成年人的合法权益和身心健康。
（五）加强检察机关自身法律监督能力建设
暂予监外执行检察监督的完善是一个不断深化的过程，需要多方协调配合、共同努力。为了在暂予监外执行中取得理想的监督效果，除了前文已经提到的各项监督措施之外，笔者认为，检察机关还应当加强自身能力建设，提高队伍素质。针对当前刑事执行检察部门普遍存在队伍人手紧缺、年龄结构老化、业务能力不足等问题，检察机关应进一步增强对刑事执行检察部门的重视程度，改善刑事执行检察队伍结构，补强力量；同时开展多种形式的培训、交流、协作，推动暂予监外执行检察工作，实现敢于监督、善于监督、依法监督、规范监督的工作目标。
注释：
[1]崔杨、谭劲松、陈丹：《关于审理暂予监外执行案件的调研报告》，载《人民司法》2014年第15期。
[2]张晶、周芳建：《浅议我国暂予监外执行制度的完善》，载《云南大学学报法学版》2011年第3期。
[3]刘志强、白春安：《变暂予监外执行为执行中止制度》，载《检察日报》2008年7月15日。
[4]同注[2]。
[5]尚爱国：《暂予监外执行若干争议问题研究》，载《人民检察》2008年第7期。
[6]吴成杰、张镇安：《罪犯交付执行法律适用问题研究——以裁判生效前未被羁押情形为切入点》，载《法律适用》2014年第10期。
[7]同注[6]。
篇5：企业制度执行力不足剖析
企业制度是约束员工行为及其相互关系的一套行为规则，而制度执行力的问题关乎企业发展大局。如果制度不能给与认真贯彻落实，显然会成为一个空架子，失去原本的作用。分析影响制度执行力的因素，有着重要的现实意义。
一、缺乏制度执行反馈机制
目前，公司尚缺乏高效的监控和反馈机制对制度执行过程中实时追踪控制，使得项目员工在执行制度过程中缺乏责任感，执行力度不够，影响了制度的执行效果，在制度运作中，反馈意见是相当重要的一个环节，能够反映出制度执行中真正存在的问题。如果反馈渠道不顺畅，那么会直接影响制度的可操作性和后期的执行效果。实际工作中，常常出现项目反馈不及时，部分员工存在得过且过心理，给及时纠偏留下了隐患，加之公司管理部门对反馈重视程度不一，对下一步执行缺乏基础依据，给制度执行不足埋下了隐患。
二、制度缺乏合理性和可操作性
公司各项管理制度部分存在着不严谨，有的制度经不起推敲，适应不了目前的发展形势，或者说不能满足职工生产生活需要，与实际脱节，且没有根据实际情况进行修订，在执行过程中不可避免地存在不可操作性，缺乏针对性、可行性和科学性，从而使得制度本身已经失去意义，严重影响了制度的执行。
三、缺乏奖惩机制 流于形式
在公司制度执行过程中，项目总有人抱怨业务流程过于繁琐，形式已经大于内容，有时候会出现机构重叠导致分工不明确，责任不清楚，也影响了工作效率，部分职工产生了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的消极思想，辛勤工作的人内心也失去平衡，让投机取巧的人心存侥幸，最终大多数人失去了执行制度的动力，以各种方式方法应付考核。无法调动职工工作积极性和创造性，制度执行力只能沦为一句空话。
杜书记在讲话中指出目前人才培养存在奖励约束机制的缺陷。普遍存在奖的太多，罚的太少的现象，奖罚标准不仅模糊而且任性。本身国人就有着以破坏制度彰显特立独行个性的传统，加之企业本身没有有效约束，别说对纪律的敬畏之心，有的更多的是对制度的蔑视。
四、管理人员凌驾于制度之上
部分项目领导对于公司、项目制定的各项制度熟若无睹，将自己凌驾于制度之上，认为制度只是针对普通职工指定的，与他们管理层无关，没有起到好的带头作用，反而容易引起职工的反感和上行下效，进而产生恶劣的影响。
我见过最豪情的一位领导，直接讲公司制定的制度不适合项目实际，他只管花钱办事，剩下财务人员自己看着办。公司下发的文件只不过是他文件盒里的装饰品而已。践踏制度与不拘一格似乎没有了界限。
五、制度与利益相冲突时的取舍
篇6：员工执行力不足
【摘要】制度执行力不足即不能规范有效地执行关于内部控制的相关制度，从而导致风险隐患的产生，本文从基层人民银行对内控制度执行力不足的表象，执行力不足与风险隐患的关系、执行力不足的成因及对策进行了分析。
【关键词】内控制度 执行力 问题 探析
一、制度执行力不足的种种现象
制度执行力，指对规章制度和操作规程的有效贯彻与落实，包括制度执行的主动性和积极性、制度执行方式的合理性、因地制宜改良制度的能力、对制度执行有效性的反馈能力等等，县支行在这些方面都存在很多不足，具体表现如下：
第一，能认清和识别内控中遇到和存在的问题困难，但缺乏在不违反原有制度框架和原则的基础上，因地制宜地对上级制度进行改良和完善的主动性和积极性，造成制度更新缓慢、陈旧，难以贴近工作实际，不能适应业务发展要求，导致内部控制风险防范和规避能力不强。
第二，对制度学习理解不深入，引导不到位，导致制度落实中存在抵触情绪、麻痹心里和排斥反应，使制度落实处于被动地位，内部控制难以深入。
第三，了解制度要求但在贯彻落实时难以量身制定配套的方式和手段，制度落实缺少相应的载体和工具，导致内部控制难以切入并贯彻到岗位工作的方方面面。特别是在制度约束较多的情况下，对制度执行更是显得难以适从。
第四，知道内控中出现的制度真空和不足，但缺乏相关建立健全制度方案或议案的机制，导致问题长期沉淀，内部控制风险隐患得不到化解。
第五，对常规制度执行不到位，该建立的登记簿没有建立，该使用的登记簿没用好，制度督促推动不得力，制度落实存在应付心理、侥幸心理，导致责任认定时缺乏依据，牵连到无辜的工作人员。
第六，缺乏有效的内部控制执行效果反馈体系，制度出台后不能跟踪并及时得到执行中发现的风险、隐患问题等反馈信息，致使制度在完善更新、风险防范等方面出现滞后，不能很好地推动工作长久持续地开展。
二、内控制度执行力不足成因分析
（一）职工缺乏内控意识以及专业胜任能力，导致制度执行力不足
员工缺乏内控意识是指员工对内部控制的认知程度差，参与意识不足，造成内部控制环境不理想，内控制度执行常受到很大阻力。良好的内部控制环境是内部控制得以正常运行的前提和基础，一个好的内部控制环境，需要全员参与内部控制的所有环节，积极参与内控制度建设，自觉执行内控纪律约束。但目前基层行的普通员工对内部控制建设的参与积极性并不高，认为制度建设和执行是领导的事情，与自己无关。因此，经常出现制度制定时不发表意见、执行制度时发牢骚的现象，极大地影响了内部控制执行的有效性，使部分内部控制制度特别是纪律约束等方面的制度的执行，往往要靠领导者个人的意志进行推行。一旦领导者感觉疲惫无意执行，这些制度就成了墙上的制度，使制度建设也陷入了随领导的更换而重新制定修改废除、再制定再修改再废除的怪圈，伤害了制度制定执行的严肃性。
专业胜任能力指所有职工达到并保持履行其岗位职责所需的专业能力，职工是否具备良好的专业胜任能力对内控制度的执行有着重要影响。当前县支行员工老化严重，专业胜任能力相对不足，致使部分制度在基层行无法执行，进一步损害了相关制度的严肃性，最典型的要数轮岗制度的执行，限于人员素质参差不齐，县支行跨部门的岗位流动非常艰难，轮岗制度往往无法得到有效执行。
（二）管理层缺乏执行动力以及变通执行制度，导致制度执行力不足
管理层缺乏执行动力是指在执行公共管理制度时缺乏严格执行的动力。管理层在建立一个有利的控制环境中起着关键性的作用，如果管理层不愿意设立适当的控制或不能遵守建立的控制，那么控制环境将受到很不利的影响。前面提到，在主观上由于职工对内部控制的认知程度差，没有养成自觉执行制度的习惯，在执行制度时存在攀比心理或从众心理。这就需要领导层强力推动制度的执行，但这种推动往往受诸多因素的影响，包括领导者本身的领导素质、组织内员工的配合程度以及组织外部因素的影响等，一旦这种推动不见成效，管理层可能也就不了了之。
在现行的考核体制下，在现行的“执行制度就是管人、得罪人”的内控氛围下，基层行的领导是强化相关内控制度执行的动力。而领导层对公共管理制度的执行呈现无力推动的状况或进行选择性执行时，业务内控制度的执行环境无疑将受到伤害。一个很简单的例子，当领导层对迟到早退这类违反管理规定的行为进行处罚都显得很迟疑时，对违反业务操作规程的行为进行处罚自然也不会很顺畅。
变通执行制度是指在某些内控制度无法执行的情况下，领导层会授意相关部门变通执行制度。如果说领导缺乏执行动力是主观原因造成的，那么变通执行相关制度则是客观原因造成的。制度制定者过于追求完美是造成这种变通执行的主要原因。无法执行的制度常被束之高阁或者变通执行，被变通执行的制度不但损害了这些制度具有风险防范作用，还对其他制度的执行起到了不好的示范作用，这些都是制度执行力不足的原因之一。
三、解决内控执行力不足的对策建议
（一）强化对内控机制建设重要性的认识
一是各级管理者应充分认识到加强内控机制建设的重要性，把建立健全内部控制机制当作大事来抓，积极借鉴先进的管理手段和先进的内控管理理念，坚持业务发展和内控监督齐头并进，两手抓两手都要硬。二是要加强对员工的思想教育，强化员工的制度意识和内控观念，让他们熟知各自岗位的制度和操作规程，严格按制度和规程来处理每一笔业务，提高他们认真执行内控制度的自觉性，使每位员工成为业务运行过程中实施内部控制的参与者。
（二）建立健全有效的、系统的内部控制机制
一是完善现有的内部控制制度，使之全面、系统并具有前瞻性，对内部控制制度实行动态管理，并根据业务发展的需要不断改进和完善，使基层央行的各项业务自始至终处于内控制度的监督和控制下。二是建立上下级和部门之间的授权和审批机制，在上下级之间、部门之间、岗位之间，根据不同的业务类别、职责、权限，设立不同的授权、审批权限，相互制约和控制，强化整体控制能力。
（三）完善内控监督检查、考核、评价机制
一是建立具有独立性、权威性的监督检查机构，提高监督检查的独立性和权威性。二是建立科学的考核机制。根据基层央行不同业务的性质、特点和要求，结合内控要求设置不同的考核指标，通过收集业务部门真实、完整、准确、全面的数据资料，采取现场、非现场监督及定量和定性分析相结合的形式，对考核对象执行制度的情况进行量化考核。三是健全内部控制评价体系。内部控制机制建设是一个持续改进的过程，在这个过程中，内控监督评价发挥着重要的作用。基层央行可根据上级内控要求并结合实际整合人力资源，科学制定基层行内控制度执行评价标准，使内控环境不断得到优化。
（四）加大内控体系的动态调整
内控制度的制定不是一成不变的，而是要随着人民银行的业务发展变化而不断得到补充、完善。只有这样，才能增强内控制度的适用性和可操作性，使内控制度能够涵盖各项工作及风险点。要根据基层人民银行业务特点和风险控制需要，结合工作实际，动态的对规章制度进行建立、修订、补充和完善，不断完善内控制度，使各项金融业务活动有章可循、有规可依，建立切实可行的内控制约机制，加强对人、财、物的管理，堵塞可能出现的漏洞，切实防范金融风险。
（五）建立正确的内控文化，树立制度优先思想
增强员工对内部控制的正确认识，培养员工正确的风险意识、责任意识，树立全员内控意识和案件防范意识，增强员工遵纪守法、合规操作的自觉意识，营造良好的内控环境，促进内控制度的有效运行。