员工队伍的执行力

员工队伍的执行力（共8篇）

篇1：员工队伍的执行力

如何加强员工执行力及员工执行力的培训

“执行力”是我们常挂在嘴边的一个词汇。何谓执行力？执行力就是“按质按量地完成工作任务”的能力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人能力和工作态度，能力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要通过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。

员工办事不力，我们可以批评他没有执行力或执行力不足，这时为了提高大家的执行力，通常就喜欢执行惩罚制度，这样执行力有了很大的提升，大大促进了工作效率的提高！这是外来压力的作用，就像军队在进攻时后边还有督战队用枪顶着士兵的屁股，谁都不许后退，士兵只能往前冲，执行力超强！可是如果这只军队打的不是正义之战，我想再多的督战队也无法让他们的士兵发挥出最高的执行力！那员工的执行力的内在动力在哪呢！团队的执行力不能单方面考虑员工的问题！一个员工有问题，两个、三个员工有问题你都可以换掉，但很多个员工有问题呢？员工的内在动力需要公司领导及中层管理者去激发，特别是中层管理者，因为他们最接近员工。

在我们公司，有着良好执行力的内在动力的因素，那就是公司伟大的方向--全球第二、国内第一的三氯蔗糖制造、销售、服务集团；丰厚的薪资机制；完善的，奖罚分明的管理体制；众多的升职机会；超前的用人制度！这些都让有斗志的员工能全身心的投入工作，没有放松的理由！

我们公司各生产车间，员工最能容易接触到的是车间的负责人和管理者，而最能直接调动员工积极性的也是部门的负责人，所以团队的执行力的发挥，部门领导起很关建性的作用。在部门，员工除了对公司有希望外，对部门也要有希望。这时部门领导要让下属相信在这里自己很有希望。试想，如果员工觉得在本部门没有发展的希望，那他们何来的工作干劲呢？更谈不上执行力了。我觉得部门领导者应当给下属一定程度上的认可，这种认可是价值的认可，可以从平常的几句表杨的话中就可以给予，这样员工才感到自己还是有用的！对自己信心十足，干劲也就十足。所以不要吝舍对员工表杨！还有一点是要尊重员工想表达自己意见的意愿，不要动不动就打断员工的发言，这样原本很有激情的员工也会变得不主动。做为部门负责人，对普通员工而言代表的是公司，那就更加要起到带头的作用，试想如果管理者没有起好头，相信下属也好不到那里去，如果领导者都在拼命干，相信下属也会跟着不要命。部门领导者还要有强大的沟通能力，保持与下属有顺畅的沟通，保证随时能做思想动员工作！这样团队的执行力在奖惩分明的制度下才能更好的发挥！

当然影响团队执行力的原因很多，不仅仅是管理者或领导者。员工自己更是一个关键份子，因为执行力的“大厦”是由一粒粒沙子组成的，每一粒沙子都要紧密团结在一起，这个“大厦”才能建得更高。我们作为员工要端正态度，理解好公司的各项制度政策，把自己的目标与公司的目标结合起来，积极主动努力完成任务，只有公司好了，我们才好！

酯化车间：张升港

篇2：员工队伍的执行力

任何一家企业中，最重要的力量是基层员工，这部分员工占据着企业接近三分之二的资源和人数，是企业前进过程中重要的基石，更是企业前进过程中不容忽视的中坚力量。那么，对于基层员工的执行力和工作能力，应该如何提升？这是一个企业发展过程中不容忽视的问题。

一、如何提高员工的执行力？ 所谓执行力，指的是在约定的时间内高效率的完成工作任务。而员工不能高效完成工作任务的主要原因有两个：一是员工本身的工作积极性不高，长期处于懈怠、懒散，漫无目的的工作情绪中，这种员工是企业发展过程中的弊病，应加大考核力度或者优胜略汰的方式予以排除，从而保证员工质量。二是员工心有余而力不足。这种执行力差的根本原因来自于员工对于工作尚未形成完整的工作系统，对标准化动作流程（sop）没有形成既定的概念，因此，对于标准化作业流程以及定期的培训就显得尤为重要。因此，对于物业管理工作过程中员工提高执行力的问题，应该从以下几个方面予以解决：

1、将工作细化。员工应该定期召开专项工作会议，制定岗位长期和短期目标，而管理者应该制定合理的工作计划，将工作落实到每月、每周、每日，以保证工作目标的实现。

2、及时沟通和反馈。企业中层管理者在管理过程中应该将工作的重点落实在沟通环节，及时了解基层员工在工作过程中的困难，并及时制定出合理的解决方案，以保证高效的工作。

3、制定kpi考核计划。将员工的工作任务和工作目标制定一个优胜略汰机制，这个制度会要求员工主动完成工作的同时，会将自己的本职工作“想在前、做在前”，最终实现执行力的提升。

4、制定sop。合理的标准化作业流程，会让员工在工作过程中达到事半功倍的效果，因此，对于基层员工在有能力的情况下尽量梳理一套标准化作业流程，以保证高效的完成工作指标。

二、如何提高基层员工的工作能力？ 这是一个主观性非常强的命题，员工提高工作能力的前提是获得某种利益——升值或者是加薪，都能迅速的让一个基层员工提高自己的工作能力，因此，对于物业管理工作环节中，员工工作能力的提升主要应该涉及如下方面：

1、定期安排培训。从而提升员工的知识储备，让员工的知识库获得不断的提升。

2、制定透明的升职加薪机制，鼓励员工主动学习。没有不上进的员工，只有不谙世事的领导，作为管理层应该制定透明的升职加薪制度，定期组织员工进行考试以及各项机能测试，透过考试者将获得升值或者加薪的优先权，这会鼓励员工主动参与到学习和提升过程中去。

3、平时工作中设置AB互换岗。鼓励员工学习多种岗位知识，从而在让员工提升工作技能的同时还能找到适合自己的工作岗位，从而提高工作积极性和执行力。

篇3：论如何提高企业员工的执行力

关键词：执行力,制度,误区,企业文化

1 执行力的概念

所谓执行力, 就是贯彻战略意图、完成预定目标的操作能力。其中包含两个关键点, 第一就是谁来贯彻和操作?第二就是怎样贯彻和操作?“谁”说的是人的问题, 在企业我们讲团队, 也就是所讲的团队执行力。“怎样”讲的是方法, 这里包含两层意思, 手段和规则。在企业, 规则就是制度和做事的标准。因此, 执行力就是一个团队执行制度、按标准做事的能力。

2 执行不力的表现形式

“执行不力”的问题在很多企业都存在, 主要表现为以下几种形式:一是搞个人崇拜主义, 一切全凭领导说了算, 只依靠经验和习惯进行管理, 不重视制度建设, 管理还停留在较原始的“人治”层面。二是制度很健全, 但常常是执行不好, 特别是对一些新问题或突发问题处理不力, 不能严格地执行制度规定, 可以说是有“法”不依。三是有完善的管理制度并重视执行, 但由于种种原因, 导致执行阻力大, 不能很好的执行。当前这一问题越来越突出, 很多企业都有这样一种困惑, 这其实就是与没有合理的执行系统或执行流程有关, 尤其是在对某些政策理解上存在偏差。

3 执行不力的原因分析

3.1 执行系统的三大误区

(1) 政出多门。制度设计上不严谨, 部分制度是由各负责部门编写并实施的, 由于专业及工作经验限制, 在编写制度时想当然的拉上别的部门或单位, 形成责任均摊, 出现问题相互之间“玩太极”。另外在部分制度实施过程中存在制度与制度之间相互打架的情况。

(2) 朝令夕改。导致制度朝令夕改的原因大体分为两种, 第一种是制度的制定不够严谨, 不符合实际情况, 不能有效解决实际问题, 没有课操作性。第二种情况是过于“好学”, 看社会上流行什么就引入什么, 频繁的修改制度, 导致每项制度都不能深入执行。

(3) 机制失灵。特别是激励机制的失灵, 导致滋生出“无所谓文化”, 极大地挫伤了执行力。一是“干的越多, 错的越多, 罚的越多”。二是只重视结果, 忽视员工执行过程中的辛苦付出。这样的激励机制会让部分人产生消极思想, 逐渐加剧“无所谓”文化的形成, 挫伤执行力。

3.2 执行者的五大误区

(1) 跟员工走得太近。有些管理者不注意把握和员工之间的距离, 和他们称兄道弟, 喝酒打牌, 这样容易使部分人丧失工作原则, 让员工产生不认真工作的思想, 造成整体执行力的下降。

(2) 不能以身作则。制定制度只是要求下属, 自己不能以身作则, 在下属面前享受特权, 如何能得人心, 又怎么能指望下属们不折不扣地去工作。

(3) 前紧后松。这表现在两个方面:一是部分管理者做工作全凭意气用事, 一时头脑发热就要做这个做那个, 但过不了三天就开始松懈, 慢慢地就撒手不管了。二是工作以领导喜好为风向标, 领导要求抓什么就抓什么, 过段时间领导注意力转移, 管理者也转移, 而放松了对前期工作的要求。长此以往, 下属的执行效率必然大打折扣。

(4) 事必躬亲。很多管理者热衷于把权力紧抓在手中, 事无巨细都事必躬亲, 结果下面的人没事干, 而他却累得要死, 没有发挥好团队的作用, 长此以往便影响了执行力的提升。

(5) 能力误区。有一些管理人员认为自己在企业工作多年, 在企业的发展做出过贡献, 现在也该享受一下了, 满足于眼下的安逸, 这对其他员工, 尤其是新员工造成了很不好的影响。这样的人非但不能成为企业持续进步的动力, 反而是执行的阻力。

4 制度执行力建设

企业发展的基础是制度, 可是如何才能制定出适应企业发展需要的制度呢?笔者认为应从以下几个方面着手:

(1) 制度制定要科学。一是制度不是越多越好, 而是要看有无科学依据, 是否符合实际情况和法律法规, 能否解决实际问题。二是各级管理者在制定制度时必须保持严谨的态度, 事先要有周密的调研和分析, 各项制度、标准、规范要有一定的稳定性、连续性和协调性, 各项制度和标准之间不能存在矛盾和打架现象。三是制度标准要符合实际, 能够量化的指标必须量化。四是对制度的时间、地点、背景和环境要进行明确。五是制度建设要遵循“以人为本”的原则, 体现制度对人的情感关怀。

(2) 制度执行的责任要明确。就是指每一项制度都必须要明确责任部门和职责。如果不明确责任部门和职责, 则在执行过程中必然会出现部门之间相互协商或推诿扯皮的现象, 进而削弱制度的执行力, 导致制度执行偏差或执行不辖区。因此, 为了保障制度的顺利执行, 达到预期目标, 就必需要明确各单位部门的职责, 发挥不同机构的整体效能和合作成效, 以促进整体执行力的提升。

(3) 要发挥领导干部的带头表率作用。领导干部是一面旗帜, 能否率先垂范、带头执行制度, 既是检验制度执行力的“试金石”, 也是提高制度执行力的关键点。所以, 领导干部必须切实增强带头执行意识, 牢固树立在制度面前没有特权、制度约束没有例外、制度贯彻没有变通的思想, 不能因为自己职位高、权力大就可以漠视制度、搞特权。这不仅是对制度的最好维护, 也有利于营造一种人人维护制度的良好氛围。

(4) 要实行严格的制度执行责任追究制, 加大对违反制度行为的查处力度。要把严肃执纪、加强责任追究作为维护制度执行的重要手段, 做到有纪必依、执纪必严、违纪必究, 特别要严肃追究领导干部带头干扰破坏制度的行为。

(5) 在执行的过程中我们要学会控制, 当制度执行偏离实际时, 要及时给予纠正。当制度执行结果和目标有差距时, 要及时找出原因, 制定应对措施, 使以后不再犯同类错误。采用人性化管理制度执行方法, 非人性化管理制度执行手段, 只能搞得人人自危, 使员工不得不被动执行, 这必然会影响执行效率。因此, 应该采用公平、公正、合理的制度执行系统, 让大家在心理能够善意的接受, 而不是潜意识的抵制。

(6) 对制度的执行情况要采取不定期的检查与考核。不定期的检查与考核能避免执行人员为应付定期检查和考核而采取的应付行为, 才能确保制度执行的稳定性, 防止执行的“虎头蛇尾”。

5 企业文化推动执行力建设

一个企业如果想员工真正不折不扣的执行制度, 仅建立科学的管理制度、合理的工作流程是远远不够的, 还需要员工对企业的认同, 需要通过建设企业文化和塑造团队精神, 把企业各项管理制度的执行转化为全体员工自觉的行为。

第一是要增强员工忠诚度。首先, 管理者对员工要诚实守信, 认真履行对员工的每一个承诺, 不能对员工开空头支票。其次, 要主动关心员工、爱惜员工, 让员工感受到企业的温暖, 使其自愿为企业服务。

第二是要培养员工的奉献精神。人不是天生就具有奉献精神, 需要企业进行主动的培养, 要通过各种途径与机会来教育员工。可以通过树立一些先进典型、并予以各种形式的奖励, 让奉献者有回报, 以此来激励员工, 培养员工主人翁意识和责任感。

第三是要培养员工“没有任何借口”的意识。没有任何借口, 并不是意味着去消极地服从, 而是建立在高度的责任感和自信心的基础上。允许员工提出各种修改建议, 但制度一旦确定并开始实施, 就应不折不扣地坚决执行, 企业内任何人违反制度都要严格按制度进行处理, 决不能搞下不为例, 以此来增强制度的权威性和严肃性。

第四是要重视团队文化建设。一是要树立美好的愿景, 让员工有盼头。二是明确工作职责和目标, 制定合理的奖惩制度。三是加强教育, 培养员工的团队意识与合作精神。

篇4：员工队伍的执行力

摘 要 目前关于执行力的理论成果和书籍很多，这说明不管是对企业而言，还是对员工而言，企业的执行力、员工的执行力都非常重要。什么样的员工才是有执行力的好员工？本文界定了员工执行力的基本概念，并提出了有执行力的员工的几大标准。有执行力的员工的造就不仅需要员工个人自主的意愿，更需要企业创造孕育有执行力员工的良好环境和条件。

关键词 执行力 员工 合作 合格 合适

阿里巴巴的马云与日本软银集团（风险投资集团）总裁孙正义曾探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要？结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。再好的决策必需要得到严格执行和组织实施。一个好的执行人能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，也会死在差劲的执行过程中。从这个意义上说，处于现今市场经济中的现代企业，没有执行力，就没有竞争力。从个人角度来讲，个人没有执行力也就没有职业的核心竞争力。

一、什么是员工的执行力

对个人而言执行力就是办事能力，是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量按时完成任务的能力。一个员工的执行力可表现为办事速度、对问题与事情分析深度还有广度、掌控事物发展规律之后采取办法的正确程度。执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。

二、有执行力的好员工具备“三合”原则

企业要想具有很好的执行力，就需要找到有执行力的人。如何挑选有执行力的人？通过阅读执行力的相关书籍，同时参考了一些案例并结合工作中的体悟，本文提出有执行力的好员工应具备以下几个原则，总结为“三合”原则：

（一）心态：愿意做事——合作

如前所说，所谓个人的执行力就是保质保量按时完成任务的能力，是需要员工去做，并达成结果的过程。个人执行力的基本前提在于员工有意愿去完成工作任务并达成目标，从内部动机来看，他是有“合作”愿望的人，愿意做事。具体包括以下几点：

1．激发自动自发：每个人都应该发自内心的热爱自己的职业与岗位，用积极的态度和良好的心态去做事。工作是为了自己，而非为了表现给别人看。老板不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多奖赏。如果只有在别人注意时才有好的表现，那么你永远无法达到成功的顶峰。

2．制度管理——完善游戏规则：员工是否愿意为工作付出，需要企业有完善的规章制度予以保证。“无以规矩，不成方圆”就是告诉我们任何企业都需要有制度的设定与管理。外企当中普遍采用的SOP（Standard Operation Procedure）即标准作业程序，便是规范工作流程、提高工作效率的最佳實践。

（二）技术：能够做事——合格

有执行力的好员工除了具有良好的意愿以外，还需要具备完成工作任务的工作能力，是掌握了完成工作任务技巧的、有能力完成工作任务的合格员工。一个“合格”的员工需要具备以下工作技巧：

1．目标管理——SMART原则

学过管理学的人对SMART原则一定不会陌生。工作过程中，设定工作目标要符合SMART原则，这是普遍运用的法则。SMART原则中，S（Specific）是指绩效指标必须是具体的，M（Measurable）是指绩效指标必须是可以衡量的，A（Achievable）是指绩效指标必须是可以达到的 ，R（Realistic）是指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察，T（Time-based）是指绩效指标必须具有明确的截止期限。如果能做到这5点，每位员工就能知道怎么样算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算是超越目标了。

2．时间管理——跟踪目标的技术

任务执行的过程其实也是时间控制的过程。要达成目标需要对各个阶段性目标进行监控和结果反馈。时间管理中有两个典型的理论，一个是是二八原则，还有一个是时间管理的四象限原则。有执行力的员工懂得如何去安排时间分配、利用时间价值。

（三）环境：适应做事——合适

人是社会性的动物，不可能在职场中单打独斗，必须加入一定的团队和组织。有执行力的好员工，除了有“合作”的意愿、“合格”的能力，还应该 “合适”其工作的环境及团队。“合适”包含以下几点：

1.适应企业：统一思想

每个人都有自己固有的一套价值观，同时每个企业也都有其倡导的理念，也就是企业文化。有执行力的好员工应该是认同公司文化，将文化植根于个人的思想中，并且将公司文化体现在自己的工作行为中。

2.适应团队：团队合力

现在各大企业在选人时，都会看重候选人是否具有团队合作的精神和能力，原因在于以工作团队完成工作任务已成为企业的常用方式。个体除了拥有完成任务所学的知识、能力以外，还需要与更大范围的同事合作、协调，并达成共识，这是职场中不能缺失的能力。

3.适应上级：与上级保持一致

上级是部门或者团队的leader，适应上级的领导风格、准确领会上级的工作安排和意图，总结上级的工作惯用方式，是员工在执行工作任务之前必须做到的。比如说，上级是雷厉风行的风格，那么员工做事一定不能慢慢吞吞。

本文提出有执行力的员工应具备“三合”原则，愿更多的人都能成为“三合”人才，成为企业目标实现的执行者与成功者。

参考文献：

[1][美]拉里•博西迪,拉姆•查兰.执行:如何完成任务的学问.机械工业出版社.2003.

[2] 余世维.赢在执行(员工版).北京出版社.2009.

篇5：员工队伍的执行力

原因分析及解决办法

管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在与行”。一个企业的成功运营，执行力是须臾不可或缺的因素。一直以来，员工队伍工作能力不足、执行力不强的问题制约着和政县局（营销部）科学发展的步伐，县局（营销部）在市场监管、卷烟营销、客户服务、基础管理等工作都存在一些不足和问题。此次调研拟通过开展问卷调查、自查剖析、能力模型测试等措施找准员工队伍工作能力不足、执行力不强的原因，研究和探索解决问题行之有效的措施和办法。

一、员工队伍工作能力及执行力不足的原因分析 通过调研和与员工的交流，我们发现县局（营销部）员工执行力不足的原因有以下几点：

（一）指令不明确

管理层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，一般有以下两种情况:（1）所下达的指令抽象，下属员工不知如何去做;（2）下达指令时太啰嗦，长篇大论，下属员工听来听去不知道哪些是重点，哪些不是重点,甚至于听来听去，最后不知道上级下达了什么指令。这些不明确的指令一般会导致三种后果：（1）下属员工努力的去完成任务，但由于指令 不明确，被迫停止工作，再去询问指令；（2）不知如何去做。收到“注意点，不要做错了”类似这样抽象的指令，属下一般都习惯性地忘记了，没有真正去执行,因为他不知道怎样去执行；（3）按自已想法去做。当下属员工被批评之后，下次就会注意了，但他仍然不知道怎样去做，一般都会按自已的理解去做。可能会导致执行的结果出人意料，让你大吃一惊。所以如果没理解指令就按自已的想法去做，还不如不做，以免造成更大的损失。

（二）渠道不畅通

渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题通常出在中层管理者身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益时，中层管理者出于本位主义而使信息传递不全或走样，结果执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰到的问题没有及时向上反映或在中层遭遇障碍，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。

（三）跟踪不到位

企业在整个管理活动中，“重结果、轻过程”，对员工日常工作缺乏有效指导和监督。由于在执行过程跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力当然大打折扣。

（四）标准不统一 什么样的结果才是合格和满意的，往往缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的考核标准，才能使执行者有一个执行的参照系和对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。

（五）团队不合作

中国企业生产力较低的主要原因就是没有团队合作精神，也印证了“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理。每个员工从出发点来说都是想把工作干好，可是每当遇到自己能力不足无法完成的任务时，总是想自己用自己的方式解决问题，却忽略了团队协作，有些问题可以得到更好的解决。

（六）培训跟不上

美国有一项统计：企业每增加1美元的培训费投入，就会增加3美元的产出。所以美国和欧洲发达国家的企业都十分重视人员培训，很多企业都不惜重金设立自己的内部大学。中国的企业总是怀疑员工培训的意义和价值，老板花钱吃饭和请客送礼大方得很，可一提培训和学习却吝啬得像守财奴。学习型组织的高调唱了十几二十年了，但有几家中国企业真正理解学习型组织的真谛且切实建立起学习型组织呢？

二、提高员工执行力的解决办法 《赢在执行》作者余世维说道：我们不缺少雄韬伟略的战略家，而缺少的是精益求精的执行者；绝不缺少各类管理规章制度，缺少的是规章条款不折不扣的执行力。从基层的情况看，要提高政策制度的执行力绝不是一件简单的事情，涉及执行力的情况，总是千差万别。提高员工队伍的执行力，要认真做好以下八个方面的工作。

（一）构建企业的执行力文化。企业文化是基于共同价值观之上，企业全体员工共同遵守的目标和行为规范及思维方式有机整体的总称，是经营理念、企业精神、价值标准和行为规范的外在表现，是企业的灵魂。构建企业执行力文化的根本任务，是提高员工队伍的整体素质，其目的是提升凝聚力，激发创造力，建设一支具有完美执行力的杰出团队；就是要构建“不讲任何借口”的行为准则，营造“不讲任何借口”的文化环境和思想氛围，使其融合在企业文化里，印刻在员工心目中，使之成为企业每个员工的一种守则，一种信念和一种精神力量，从而以高度负责的态度去对待并做好每一项工作。

确定特色的执行力文化内容是执行力的生命之源。执行力文化所体现的核心内容是一种负责敬业的精神和服从诚实的态度，是一种完美的执行能力。但是，要使执行力文化更好地发挥其凝聚力、感染力和号召力的作用，而不流于形式，就应当从本行业、本企业的特点与实际出发，确定出更 具特色，更有效用，更便于接受和更利于推行的具体内容。正如企业文化的概念都是一样的，但就其内容而言，不同的企业各有各的不同，这才是真正的能够流淌起来的企业文化。比如运用“品牌”战略理念，打造一流的企业执行力。推行“品牌”战略，是当今企业普遍遵循的一个重要的经营理念。“品牌”代表了企业形象，是企业的生命。“品牌”不仅表现在产品或服务上，更体现在企业执行力上。因此，创“品牌”，首先要创“品牌员工”、“品牌团队”，才能打造一流的企业执行力。这种企业执行力，应当表现为市场反应快速、决策正确果断、指挥畅通无阻、措施坚决有力、目标执行完美。它展现了一个企业的应变力、凝聚力、创造力和社会信任度，是企业在社会上的名片。遵义烟草的企业执行品牌就是“做细、做实、做真、做精”。我们在做事和办事过程中，始终要贯彻此思想，才能将每件事做好。

（二）坚强有力的领导是提高执行力的前提。没有不会打仗的士兵，只有不会领导的将军。千军易得，一将难求。组织的成功，领导者是关键。方向错了，再好的水手也不能到达彼岸。身教重于言传，行胜于言，要求下级做到的，领导者必须先做到，打造执行高效的团队，从挑选执行高效的领导开始。对领导者而言，执行力不是某项单一素质的凸显，而是多种素质的结合与表现，它体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种不拘一格的突破性思维方式；一种 “设定目标，坚定不移”的态度；一种雷厉风行，快速行动的管理风格；一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。素质优良的团队是提高执行力的基础。因此，领导者的执行力决定组织的执行力。一个成功的组织与成功的领导密不可分。

（三）建立先进的企业文化。首先，培养员工对公司的忠诚。要想员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，爱惜员工，不能对员工开空头支票。其次，培养员工的奉献精神。人不是天生就有奉献精神的，公司可以用“你把工作超额完成了，公司会亏待你吗？敢亏待你吗？”等理念来教育员工。同时，培养员工“坚决服从”的意识。坚决服从不是被动的、抵制的服从，而是能动的、善意的服从，公司应在大会小会上都要灌输“服从”思想，允许大家在决策前提建议，但一旦做出了决策，就应坚决执行。

树立美好的愿景，使员工了解本行业的魅力、本企业的美好前景和本人几年内会有什么样的位臵与待遇，让大家为共同的奋斗目标而努力。这在一定程度上会过滤员工不正当的思想和行为，有利于员工的团结。明确工作职责和目标，制定合理的奖惩制度。这有利于员工在工作中找准方向各司其职，减少彼此之间的摩擦，增进团结。对于优秀的团体则给予崇高的荣誉和必要的物质奖励，而对于破坏团结的行为 要给予严厉的惩罚，譬如几年内不提供升职机会、扣除部分年终奖金等。加强教育，培养员工的团队意识与合作精神。教育他们这不仅是职业道德的要求，也是自身发展的需要，与自身的利益密切相关，并给员工算一算不团结会付出的代价和成本。

（四）抓培训是夯实完美执行力的思想基础。高度的自觉性不是自发产生的，要靠教育、引导、灌输来形成。要寓教于乐，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，使教育工作在积极、和谐和宽松的文化环境中入心入脑。开展职业纪律和职业道德教育，灌输“一切行动听指挥”的观念，做到自警自律，恪尽职守；开展丰富多彩、喜闻乐见的文体活动，灌输知识从兴趣中获得的思想；开展企业发展目标教育，灌输居安思危、反骄破满、树立远大理想，把实现自身价值与实现企业目标融为一体。因此，必须把培训工作当成兴企方略的重要举措来抓。要坚持从实际出发的原则，既要立足当前，又要考虑长远；既要看到一般员工的岗位需要，又要想到专业人员的知识更新。做到有计划，分层次进行。

（五）树典型起模范带头是执行力的标榜。要充分认识抓典型的重要性，善于深入实际发现典型，把那些体现企业文化、反映企业精神、代表企业形象的先进个人和群体树立起来，作为学习的榜样。要注意搞好对典型的培养，帮助典型总结经验教训，做到与时俱进，不断丰富、完善和发展自 己。通过广泛开展“争先进，创一流”活动，树立一个蓬勃向上的良好风气。充分发挥典型的示范作用和带动效应。

（六）明晰的业务流程是提升执行力的关键。首先要优化企业管理流程和业务流程，优化的前提是对现有流程的梳理整顿，做到标准化，因为标准化是高效组织的重要行为特征。企业的管理流程和业务流程是现代企业规范化管理的产物，流程的标准化和优化的基础工作是企业发展战略设臵、组织结构设计、职能分解、岗位设臵、岗位描述等，只有基础工作完善后设臵的运作流程才是通畅、高效的。有效的运作流程应该包括了岗位责任、权限配臵、信息传递通道、业务流程、决策机制等，实际上是规范化的内部运作机制。同时流程标准化为企业ERP系统的实施奠定基础，IT管理系统的导入实际上都是对流程的一次优化和重组。要做到事前有计划、事中有监督、偏差有良策。遵义烟草进行贯标其目标也在于此，因为ISO9000的精髓是：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到。ISO9000是一套国际社会公认的严密管理体系，体现了“通过体制保证执行力”的理念。

（七）合理的绩效考核是提升执行力的动力。要建立有效的考核评价体系，切实把执行率和执行结果作为对个人、集体的考核评价及奖惩的主要依据。首先，要建立有效的竞争激励机制，形成一个人员能进能出、职务能上能下、收入能高能低的充满生机和活力的用人机制。其次，要建立有效 的考核评价体系，切实把执行率和执行结果作为对个人、集体的考核评价及奖惩的主要依据。有了科学奖惩的奖惩，组织的执行力就象是永不停息的发动机。激励就是动力，员工就会由镙丝钉变为发动机。有了好的激励制度，马不扬鞭自奋蹄，员工会自发的提高执行力。当前遵义烟草推进的绩效考核就是根据工作量和工作“含金量”来进行的激励机制。最后就是提升企业员工的工作意愿。从根本上说就是要提高员工对企业的满意度，调动他们的积极性。提高员工对企业的满意度要从满足员工的需求开始，人的需求是有等级的，是动态的，不同的人在不同的时间他的核心需求是不同，但是在企业里面员工的满意度可以从文化氛围、成长空间、收入水平、福利环境、法律环境等几个方面去测量，我们要做的工作实际上也是三点：具有竞争力的薪酬体系和激励机制，良好的职业发展通道，以人为本的企业文化氛围。

（八）发挥监督部门的作用，保障执行力的落实。通过定期督查、随机督查、专项督查、明查暗访等形式，对本企业各项工作开展情况以及党员干部特别是领导干部纪律作风情况进行督查，从而进一步加大事前、事中、事后督查力度，形成横到边、纵到底的督查网络。建立起有效的监督机制，通过稽核检查、宣传舆论等渠道的监督，确保政令畅通、执行无误。

篇6：员工执行力培训的故事

一老板叫一员工去买下复印纸。员工就去了，买了三张复印纸回来。老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。员工第二天就去买了三摞复印纸回来。老板一看，又叫，你怎么买了B5的，我要的是A4的。员工过了几天，买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道:怎么买了一个星期，才买好?员工回：你又没有说什么时候要。就买下复印纸，员工跑了三趟，老板气了三次。老板会摇头叹道，员工执行力太差了!员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活!问题出在哪呢?

员工为什么不能做上司的替身，站在上司的角度想这个简单的问题。去买复印纸之前，应该就去相关部门了解一下平时都用什么类型的纸，一般一次采购要多少，然后再行动。无所不包的计划是僵化!理性的执行才是真正的执行!老板怎么就没有根据不同的对象发布不同的指令呢?新员工，老员工，A部门的员工，B部门的员工，......领悟力不同，接触范围不同。古语说“知人善任”，作为现代企业经营管理者，不仅要“知人善任”还要“知人善用”。曾教授说，作一个下属，做好上司的“替身”才能实现“为社会工作，为组织工作，为老总工作，更为自己工作”

点评：执行事前一定要做讲清结果，讲清后果，沟通到位。

员工执行力拓展训练小故事谁去给猫挂铃铛【2】

有一群老鼠开会，研究怎样应对猫的袭击。一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛。这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗?大家都公认这是一个好主意。可是，由谁去给猫挂铃铛呢?怎样才能挂得上呢?这些问题一提出，老鼠都哑口无言了。

篇7：如何提高员工的执行力

王经理在晨会上又发了一顿火，自己也记不清是第几次发火了，员工们似乎也司空见惯了，熬过晨会这十几分钟，依然我行我素，仍然是有工作无效率的老样子。

也难怪王经理发脾气，已经连续几个月了，终端的老问题月月重复，新问题日日增加，缺品项、断货、无价签、陈列位置差、拜访频率不够、有促销无销量„„这些问题总是困扰着他，终端很少有让他省心的门店，总是存在或多或少的问题，总监巡访市场的时候，每次都是劈头盖脸的训斥，身为区域经理确实有点承受不住。

王经理开始陷入深深的反思，产品是响当当的名牌产品，促销力度也大于竞品，人员配置也很合理，各项费用也很充足，为什么终端就存在这么多问题呢？一定是执行力出了问题，没有执行力，再好的策略也是空谈！

怎样提高人员的执行力，改变终端长期以往的现状呢？

王经理开始调整管理思路。

一、人员没有执行力，先找管理者原因

经常指责员工不对，有没有反思过自己呢？王经理仔细的反思了这几个月的工作内容和工作方法。每天一味的向员工要销量要结果，并没有认真的总结工作的得失，及时的给予指导；当工作压力来临的时候，将压力分摊给员工就算了事；不能清楚的掌握员工在终端上每天的工作内容，对于客户卡和拜访路线并没有认真研究过，也没有对问题进行追踪；对于客户开发和网点推进没有认真的总结过„„王经理倍感惭愧，基础工作不扎实，哪来的工作效率呢？每天都是围着销量转，销量围着促销转，有工作无效率，忙到最后，基础不扎实，哪来的增量空间？到了年底，还是向公司哭诉市场的艰难，任务的艰巨，需要公司的大力支持。

要求员工有执行力，就必须先把自身的执行力树立起来，凡事就怕认真二字，只要自身比员工更认真的去对待每一件事情，员工就不敢不认真的去做事。

二、将合适的人用到合适的位置上

怎样去改变现状，加强执行力呢？王经理再三考虑之后，决定先从人员下手！

经过仔细的人员分析之后，王经理将业务人员分为类：一类善于攻，一类善于守，一类善于混。有的业务员善于谈客户，与客户打交道如鱼得水，不善于按拜访路线天天铺小店，那就让他去开发特通和团购，管理分销商和二批商，发挥他的长处；有的业务员就善于按着既定的路线拜访拿订单，走店比较仔细，那就让他去巩固开发的结果，每天进行门店的维护工作；有的业务人员成了老油条，没有什么突出的光点，大错误不犯，小错误不断，每天混日子，市场和业务都很熟，就是没有主动性，淘汰掉有点可惜，毕竟培养了很长时间，成为业务人员中的“鸡肋”！

善于攻的业务员打头阵，开发弱势渠道的新客户，挖掘特通和团购的潜力，善于守的业务员巩固开发结果，加强维护，提高服务，善于混的业务人员在充分激励的情况下，仍然没有动力，就适时进行淘汰。

一个新的业务组织架构图呈现在王经理脑海里，在新的竞争形式下，将合适的人用到合适的位置上显得尤为重要，只要人员的布局合理，执行力的要求才能达到事倍功半的效果。

三、注重教给员工思路而不是方法

人员的重新布局完成了，王经理又想到了一个问题：为什么每天都那么累呢？总有解决不完的事情，有些事情很简单，稍动脑筋就能想出解决的办法，而业务人员却不愿意去多想，总是想到有事找领导。

在管理中存在这样的情况，有的领导什么都不会告诉你，只会要结果，有的领导却告诉的太多了，搞的下属凡事不敢私下结论，对领导的依赖性过强。王经理反思了一下，确实如此，每天晨会，只要有一个业务人员带头，其它业务就会随声附和，鸡毛蒜皮的小事也要提出来，让领导给予解决，如果能把领导当场问住，业务人员就会暗自窃喜，如果领导把所有的问题都给出答案，业务人员就养成了惰性，工作整天围着领导转，凡事都找领导解决，自己也不用动脑了，真正成了领导的千里眼、顺风耳。

怎么办呢？王经理思考了半天，有了思路。

凡事不要急于给出答案，而是反问员工应该怎么办？对路的解决办法，充分肯定并授权执行，鼓励员工积极思考，不对路的解决办法，引导员工的思考方式，从思路上去纠正员工，一定要在最后一刻给予员工解决办法，既充分调动员工的潜能，又将事态尽在掌控中。

四、结果和过程同样重要

以前只注重结果了，没有重视过程，不重视过程也不会引起好的结果，王经理仔细想了想，确实如此，举两个简单的例子：

月底急销量。一到月底，就要为销量的达成而着急了，销量达成关系到每个员工的薪资，这时候就是拼命的压客户，压终端，客户压货多了就形成了窜货和砸价行为，门店压货多了要半个月的时间才能消耗尽，由此形成恶性循环。如果平时密切关注客户库存和网点开发情况，关注单店的生动化陈列和卖力情况，关注不同渠道的增长率情况而合理调配资源，关注业务的贡献率情况及日常工作表现，结果也不会那么糟糕！

应付公司报表管理工具。许多业务人员最烦的就是各种各样的报表，只要能把销量达成，什么都是次要的，有些报表甚至千篇一律，做个模版大家用，几笔改完就交差了，而管理者也没有认真的来看，完全成了走形式，很好的管理工具没有利用起来，也没有为市场工作做一些指导，反而成了累赘。如果认真的对待报表，通过月度不同的对比，还是有规律可循的，也能指导我们日常的工作，比如客户卡就能挖掘单店的订货规律，指导业务人员突破习惯性拜访，而改为重点拜访，重点客户重点服务，运用二八法则，20%的门店挖掘销量，80%的门店抓生动化陈列，渗透销量等等。

是呀，细节决定成败，基层的营销单位抓的就是细节和执行力，一个个细节的忽略导致了市场一片混乱的局面，大家都在忙，都没忙出什么结果。王经理决定专门成立一个督查小组，针对过程的各个细节进行全面的监督和考核，纳入月底薪资的奖罚当中，督查小组直接对经理负责，保证市场信息的随时沟通。

五、营造竞争气氛，激发员工斗志

要激发员工的斗志，必须打造一种内部竞争机制。

王经理充分利用了激励工具，打造出了内部竞争的气氛，制定了员工月度业绩记录卡，记录卡从销售达成、网点开发、品项达成、客情关系、月度增长率、销量同期比、渠道贡献率等综合指标，对员工进行客观评估，并按月进行评比，作为员工提升依据；会议室内设立员工业绩板，对员工进行月度销售排名，进行末位淘汰，设立销量达成警戒板，按日提醒员工的达成情况，设立月度销量状元、市场开拓状元，选拔优秀的员工并进行张榜，设立渠道主管岗位，连续三个月业绩排名第一的员工，评选为该渠道的主管，负责整个渠道的协调和管理，培养其小组领导能力，设立渠道之间的销售竞赛，设立小组奖励，调动渠道小组之间的竞争热情等等，通过一系列的内部竞争机制，调动全员参与热情，激发团队的活力，一改往日整个团队乏味和沉闷的气氛。

六、经常培训和总结

保持团队整体前进的步伐，就要经常性进行培训和工作总结，实现整个团队的思想统一，步调一致。

每个周六，王经理就把所有的业务人员组织到一起，进行培训和经验总结，培训采取互动的方式，一方面将搜集的各种培训资料进行共享，一方面将一周工作得失进行广泛发言，各抒己见，看着热火朝天的讨论场面，王经理喜上心头，从争论中，不但梳理出市场思路，也发现了一些有潜质的人员，成功的个案给了所有人员启发，失败的例子也增长了业务经验，同时，根据每周的培训经验总结，王经理也适时调整各项工作流程，与市场现状相匹配，以发挥出每个人员最大的主观能动性。

篇8：提高部门员工执行力的几点思考

一、部门员工执行力低下的表现

国有企业员工在计划经济体制背景下形成的院墙市惯性思维模式导致了其对企业高度依赖，缺乏竞争意识和忧患意识，具体表现为：缺乏责任心，工作缺乏主动性，对安排的工作不是积极想办法完成，而是把功夫花在找无法完成工作借口上。工作标准不高，容易满足现状，解决问题不能以点带面，完整分析，彻底解决等等，所有现象的归集起来导致的结果就是各项安排部署得不到正确的落实，最终影响企业创效盈利能力。探索提高国有企业部门员工执行力，对确保企业各项安全生产经营目标的实现有着非常重要的现实意义。

二、导致员工执行力低下的原因分析

（一）员工自身因素

1、人岗不匹配。

部门在需要补充岗位时，管理者如果对本岗位需要什么样专业背景、性格特征、心理素质的人没有清晰的认识，在选择应聘者时就无法从众多的的候选中挑选出最适合本岗位的人选。而员工所从事的岗位工作并非自身专业所长，或者与本身的性格特征相悖，在工作中不能全面施展所学，感受不到学以致用的畅快淋漓，就会表现出对工作学习缺乏积极性，岗位技能不能有效提升，工作出不了成绩，对于安排的工作总是不愿意全力以赴。

2、执行态度偏离。

这一类员工往往具有较高的岗位技能，可以理解为通常说是的“技术能手”，他们对领导下达的命令能够准确领会，而且完全具备有效执行的专业素质，可是由于态度偏离，纠其原因或者对于上级下达的命令合理性不认可，或者是职业道德素养不高，认为执行到位可能会影响到局部或个人的利益，例如增加劳动量，或是影响到个人收入等等而故意执行不力，或者是选择性执行等。

3、执行能力不足。

“心有余而力不足”是这一类员工的典型表现。他们有较高的思想道德素养，积极认真的工作态度。他们通常会认真履行岗位职责，及时落实上级安排的工作，也乐于帮助别人，积极配合部门内外人员开展工作，可是问题在于：缺乏准确领会命令的能力和足够的岗位知识和技能，导致对下达的命令有执行，可是由于能力受限，工作往往达不到预期的效果。

（二）外界环境因素

1、部门职能、岗位职责不清晰。

在岗位重组、部门设置调整的时候，由于没有及时对部门职能梳理转移，导致新旧部门在确定工作职责时出现推诿扯皮现象;同样在部门内部里，没有及时梳理划分岗位职责导致部门人员职责不明确，在安排工作时员工自然会产生“这又不是我的岗位职责，为什么要我来做?”的抵触情绪。

2、缺乏科学、合理、公正的激励体系。

如果缺乏准确、及时、到位的激励，就会使员工觉得：既然工作努力和不努力都一样，工作效果好与不好都一样，何必又去认真呢?激励的方式、时机的选择也会很大程度上影响着激励效果。

3、没有形成“强执行”的文化氛围。

企业文化在执行力上的魅力就在于能透过无形之中的渗透力和感染力，创造共同信念，引导执行者向一致的目标努力。企业文化对执行力的积极影响，需要环境的推动和牵引，要形成一定的制度和习惯。公司的企业文化如果没能全面获得员工的认同，员工的行为必然是被动和缺乏生机的。

三、提高部门员工执行力的思考

1、最大限度确保人岗对应。

每个人都有自己的特点和特长，如何充分发挥个人潜能，使其能够“人尽其才，物尽其用”是任何一个部门在进行人力资源配置是应当考虑的首要问题。企业在进行人力资源配置时在兼顾岗位客观需要的同时，更应该充分了解员工的专业特长、性格特点以及岗位意向，尽量让每一个人有机会选择自己的向往的岗位，有机会充分发挥他们的工作潜能，扬长避短，实现人才的有效利用。这样，一方面是对知识的尊重，一方面更体现出对人才的尊重。员工只有在合适的岗位上充分发挥其特长，才能激发出无限的潜能，在爱岗敬业基础上更爱岗“乐”业，对安排的工作才会自觉执行。

2、注重员工综合素质的提升。

员工综合素质的高低决定着最终的执行效果。提升员工的方法途径有多，归集起来大概可以分为两大类：一是诸如提供培训的机会等外部被动的技能提升途径，这也是许多企业人力资源部广泛采用的手段，可是事实证明，这种被动的提升效果并不令人满意，有的岗位本身工作量就非常大，员工的时间仅仅只能应付繁杂日常工作，何来时间总结学习?有的部门员工年龄结构偏大，没有了学习的动力。另一种方法是提升员工学习的内动力，建立和完善薪酬和能力相对应的正激励评价体系。一些企业为一岗多能、且工作效果好的高素质人才打通职业生涯上升通道，或是以提高薪酬待遇激发员工主动获取知识的做法都是值得借鉴的。让员工充分体会到能力高低与实现个人价值息息相关，以及充分施展才能带来的成就感都会让员工技能知识的增长提供内生动力。

3、加强沟通交流。

管理者在下达一项任务的同时必须要制定一个详细的沟通计划，通过各种渠道的宣传教育手段让员工充分了解岗位工作在推进整个战略中的重要影响，使任务目标真正固化于心，外化于行。在安排一项工作，特别是涉及到要求员工增加额外的劳动量才能完成的任务等特殊情况的时候，更加要加强沟通宣传的力度。管理人员绝对不能只是一味硬性地命令和要求，而是要尽量占到员工的立场和高度来理解命令的合理性，通过全方位的宣传贯彻和细致的沟通交流，使员工充分理解全面执行命令的意义和重要性所在，从而获得员工的发自内心的理解和支持，思想上达成共识，行动上才能执行到位。让员工把安排给的事情完全当成是自己的事情，而不是部门、或者是领导的事情来做，工作的效果才能有保障。

4、营造强执行的文化氛围

管理大师德鲁克曾经说过：“让平凡人都能做出不平凡的事的组织，才是好组织。”在人力资源配置的时候不可能一定都完全合乎要求的人选，可是只要能够营造强执行的文化氛围，帮助员工养成强执行的习惯，充分激发出个体的工作潜力，部门作风、工作效果都能够得到全面的提升。要营造强执行的文化氛围，管理者首先要让员工养成“不为问题找借口，只为解决问题想办法”的执行习惯，同时要在执行效果的处理上多花心思：对执行态度积极、工作效果突出突出的员工要大力表扬肯定，勒波夫曾经提出，世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。对于执行不到位的情况，要客观分析不到位的原因，确定其主观性和客观性，再决定处理的方法。

5、提升管理能力和领导艺术。