公司人才培训经验交流（共8篇）
篇1：公司人才培训经验交流
一、加强领导，提升理念，形成明确的推进思路。
几年来，**公司始终把职工教育培训工作当作企业改革发展的重要任务列入企业年度工作计划和长远发展规划。领导班子每年召开两次专门会议研究职工培训工作。以此引导各级领导，特别是企业决策层加强对提高职工队伍整体素质重要性和迫切性的认识。**年初，**公司在职代会上通过的《职工培训和人才建设发展规划》中明确指出：“现代企业发展需要具有高素质的职工队伍为依托，入世后企业的竞争从根本上来讲是人才的竞争，各级领导干部要从事关企业生死存亡的高度来充分认识提高职工队伍素质的重要性。要以对企业负责的历史责任感来干好这项工作。”
在这一方针指引下，我们在广泛调研的基础上，确定了开展职工教育培训的思路。将以往各条口组织的封闭式培训向企业统一规划，覆盖全员的开放式培训转变；将培训内容从由单纯注重学历向学历与能力并重型转变；由培养单一型专门人才向培养复合型人才转变。力争在尽可能短的时间内使全员的整体素质提高到一个新层次。从而适应新形势的需求。
根据企业的实际情况，我们明确各级领导责任，搞好协调分工，初步建立了“三级负责、四方配合”的职工教育培训网络。所谓“三级负责”就是由公司党政负责人作为全公司职工培训工作的决策人，由一名副经理专职负责此项工作。负责制定企业职工教育培训长远和年度规划；出台有关职工培训的政策与规定，组织协调各项培训工作。定期检查考核各级人才工作落实情况；分公司党政负责人是本单位培训工作的责任人，负责制定本单位的职工培训规划，落实公司规定的各项培训政策与规定，做好人才的培养、管理、选拔和考核工作；项目车间队负责人为职工培训工作的关键人，负责订立师徒合同，制订所属职工的定向培养目标，搞好传帮带。所谓“四方配合”就是各级党组织对职工培训工作负全责；行政方面制定目标，出台政策，落实待遇；工会配合党政做好职工队伍的思想政治工作，扶助下岗员工经过培训重新上岗。团组织负责开展适合青工发展的各项活动，为青年人才的成长搭设舞台。
这样我们就形成指导思想明确，工作网络健全，职责分工清晰的推进思路。
二、有的放矢，分层施教
建立完善的培训机制。
为了提高职工教育培训工作的实际效果，我们制订了相应的培训机制。主要有：
一是分层施教机制。即通过对管理层、作业层和外来劳务分包层实施有针对性的教育，全面提高他们的素质。
在作业层，我们在继续培养土建施工需要的电气焊、水暖、装饰等工种外，三年以来，把重点放在新开发的“钢-砼组合结构施工体系”所需要的多头切割、组立、气保焊、门式焊、喷漆、除锈、起重等新工种的培训上，三年来共培养近300名特工种工人，成为**实施产业结构调整的中坚力量。与此同时，对于归并的原建筑门窗厂，通过对工人进行新技术培训，实现了产品结构调整，相继开发出高档木制门窗、实木家具、板式家具等新产品，使200多名下岗员工重新上岗。
我们还延伸培训范围，以在外来劳务层实施建立劳务队工会、建立民工之家、建立素质培训学校的制度，努力提高外来务工人员的维权意识、守法意识、文明施工意识和文明生活意识以及操作技能水平。使他们的各方面素质能够满足产业革命的需求，融入现代都市的文明生活。**机施公司的外来务工人员***，通过勤学苦练，熟练掌握了多种技能，并搞了扁担吊钩、埋涨拉螺栓等１０项小发明。他勇立产业革命潮头，多次带领青年突击队转战大江南北，完成了大量急难险重的施工任务，被团中央、建设部等八部委授予“第二届全国外来务工杰出青年”的荣誉称号，并被**公司录用为正式员工。《中国建设报》、《中国青年报》、《**日报》、《**工运》等多家中央和地方报刊都曾予以专题报道。
二是灵活办学机制。针对企业施工生产和职工队伍的的实际情况，我们摒弃以往培训工作出现的弊端，建立了公司、分公司统一计划与各专业条口自行举办相结合；由学历教育与资质教育相结合；由脱产培训与业余进修相结合；由施工黄金季节的分散培训与冬季的集中培训相结合的灵活、适宜的办学机制，既符合企业的实际需要，又适合成人在职培训的特点，得到广大职工的欢迎。
三是激励考核机制。我们制定了相关政策，对于职工个人受教育培训的情况与其聘任上岗、晋级调资、评选先进乃至发放住房补贴和休假疗养等待遇直接挂钩。每年用于此项奖励的支出近20万元。对于各二级单位，我们把职工培训的情况作为考核的重要指标；对于责任者和关键人，更是将职工培训落实情况与其政绩和物质待遇有机地结合起来，对于培训活动的效果落实起到积极的保证作用。
三、加大投入、活跃载体，营造浓厚的企业氛围。
近年来，为了保证培训质量，本着服务企业，服务员工的原则，我们投资完善了职工培训基地，添置了资料和设备；在劳动人事部门建立了职工素质档案数据库，实现了微机动态管理；在资金紧张的情况下，每年都拿出六七十万元用于专业培训和学历教育。从而在物质条件上满足了培训工作的需求。
与此同时，我们还在培训中注重营造政治氛围，注重对广大职工进行思想道德素质和企业精神的培养，重点是以《公民道德建设实施纲要》中提出的“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”等要点为核心内容，编制了各层次、各岗位的职业道德细则，发至人手一册。促使广大员工在实际工作中能够提升职业理念，养成符合“入世”需要的职业道德。通过近两年的“三个形象”创建活动，推出了一批最佳领导干部、最佳党员、最佳员工典型，对于职工队伍整体素质的提高起到榜样示范作用。
我们还把培训工作与其他工作和活动进行有机结合，一是与科技周活动、职工技术创新活动相结合，通过培训推动科技攻关和技术革新，努力推出科研成果。二是与青年技术比武、知识竞赛、“三创育人”竞赛、创建青年文明号、人才成果展示活动等相结合，着重培养青年管理技术骨干，为企业发展积蓄后备力量。三是以每年一届的职工文化节为载体，通过创作、演出具有时代风格，反映职工精神风貌的作品，宣传先进，推出新人，扩大企业人才的内外知名度，从而形成尊知重计，努力成才的良好企业氛围。
经过我们的不懈努力，目前企业职工队伍的整体素质已有了根本性提高。目前大专以上学历的员工已占管理层总数的４０％，比三年前提高12%；个各类员工持证上岗率已近９6％，比三年前提高17%，拥有中、高级技术职称和技师资格的已达职工总数的30%以上，比三年前提高10%；三年中110名信念坚定、工作敬业、成绩突出的同志被吸收入党组织，１２０余名专业精通、精力充沛、创新意识强的骨干被提拔到各级领导岗位，有的还进入领导班子。在广大职工的拼搏努力下企业产值和利润保持平稳的发展势头，**钢结构产业园区已被确定为全国首家住宅产业化基地。
通过实践我们认识到，企业振兴发展的根本在于职工整体素质的提高。我们要紧紧抓住全市实施职工素质工程的大好契机，在总结的基础上，学习兄弟单位的好做法、好经验，继续努力创新，组织广大职工为企业发展贡献更大的力量。建筑公司职工培训经验交流责任编辑：曾老师 阅读：人次
范文网
篇2：公司人才培训经验交流
找文章到更多原创-(http:///)
×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。
一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。
进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2052人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。
1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。
2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建TS16949质量管理体系。
3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。
二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。
篇3：公司人才培训经验交流
本刊讯 为了深入了解信息通信行业前沿技术及其应用和发展, 加强政府监管部门与业界优秀企业的交流合作, 5月15日, 四川省通信管理局邀请华为公司技术专家围绕信息安全、国家宽带与农村信息化、移动互联网和云计算等内容开展了技术交流培训, 省通信管理局局领导和业务技术骨干及华为公司成都代表处相关负责人约50人参加了交流培训。
在交流培训会上, 来自华为公司的专家分别作了《让互联网更和谐》、《国家宽带与农村信息化》、《移动互联网发展趋势分析和战略探讨》、《云计算发展及最新应用进展》的专题报告, 结合电信行业的发展实际分析了当前信息安全、国家宽带和农村信息化发展、全球移动互联网以及云计算的发展趋势和背景, 并详细介绍了华为公司在信息安全解决方案案例、全球国家宽带建设、农村信息化建设中的实践和经验以及在移动互联网、云计算战略方面的最新应用、进展情况。双方还就当前电信行业关注的云计算、物联网发展等问题进行了热烈的交流探讨。
篇4：大学学生会干部培训经验交流
关键词：大学学生会干部；培训；经验交流
大学学生会干部是和其他的同学一起学习和生活的，所遇到的问题也是普通学生所遇到的问题。他们的同学更乐意和学生会干部交流，探讨一些生活当中遇到的问题。通过大学生学生会干部培训经验交流，能够更好的了解学生的生活状况，更好的进行管理。另外，大学学生会干部还是一座桥梁，实现了学校和各个二级学院的交流和沟通，传达了各个任务，将一些工作落到了实处。因此，大学学生会干部对于每个大学都是很重要的，其培训经验分享对于更好的完善大学学生会工作有着重要意义。
一、大学学生会干部培训经验交流之领导科学
大学学生会干部培训是培训大学学生会干部的一项重要的途径。作为一名大学学生会干部，其实是一个领导，而领导是一门科学。如何更好的进行大学学生会干部的领导工作，首先要把握好领导科学的运用。领导科学，是一门研究领导活动的科学，是对历史著名领导人物的领导内容进行总结后得出。领导科学的研究具有宏观性和应用性等特点，从大学学生会干部培训的过程中，能够更好的研究领导科学。领导科学，研究的是领导干部教育培训中的矛盾特点等内容。大学学生会干部培训的时候，研究的更多的是领导科学的内容。通过研究领导科学，能够更好的了解领导的职位，更好的了解领导的职权以及领导的责任。领导科学还能够指导我们更好的进行决策，更好的进行指挥和管理。大学学生会干部培训经验交流，对于更好的进行大学学生会工作有着重要的作用。
二、大学学生会干部培训经验交流之领导者素质水平
大学学生会干部培训经验交流的时候，学到的第二个方面的内容是关于领导者素质水平的内容。作为一名大学学生会干部，其必须具备领导者的基本素质水平。领导者的素质一部分是先天具备的，是和其天性和生理素质密切相关的，另一部分则是后天培养的，在后天的不断的培养过程中不断的完善着领导者的素质水平和个人能力。在大学学生会干部培训的时候，还应该注意关于个人修养问题的培养。一个人是否有修养，是指一个人在思想道德方面和个人能力方面所具备的水平。大学学生会干部培训经验中包括领导者的修养和素质。领导者的素质是一个领导在多个方面的能力所表现出来的一个整体的水平，也是一个动态的概念，是在不断的发展过程中得以完善的。作为高等学府，对于大学学生会干部的领导者素质能力的培养，是很重要的。一个方面，学生会领导是对于开展学生工作的一个有力的保障，也是作为一名学生干部的一项自身发展的需要。另一方面，大学学生会干部工作，还是提高干部影响力的一个主要要求。不断的提高大学学生会干部的素质修养，还是提高干部艺术水平的一个基础要求。
三、 大学学生会干部培训经验交流之创造性思维
创造性思维是新时期下对于培养人才的一个新的要求。大学学生会干部培训，对于创造性思维的培养更是重要之至的。所谓创造性思维，是指在思考问题的时候，能够摆脱常规思维的束缚，以一个全新的方式看待问题。在解决问题的时候，能够从一个独特的角度思考问题，研究问题。创新思维，是和传统的思维有区别的一种思维，对于每个人来说，都具备创造性思维的。作为大学学生会干部，更应该具备创造性思维的能力。如何培养创造性思维，是一个值得深入研究的问题。首先，要突破传统的思维模式，改变原有的思维模式。一般人都具有一种思维定势，一旦思维定势形成了，就很难发生改变。因此，在进行思考的时候，要打破原有的思维定势，采用全新的角度思考问题和解决问题。
四、大学学生会干部培训经验交流之应该具备的能力
作为大学学生会干部，在培训的时候，还体现了多个方面的能力。首先是科学决策的能力。大学学生会干部，作为一种领导，需要具备科学的决策能力。在大学这个复杂的小环境中，很多事情都会突然发生，大学学生会干部应该逐步的培养自己的科学决策的能力，在面对问题的时候能够做出一个科学的决定。第二，大学学生会干部，应该具备很强的贯彻执行的能力。对于学校下发的一些任务和工作，能够通过个人的能力，来更好的贯彻执行学校下发的任务。第三，大学学生会干部，应该具有足够的组织管理能力。学校经常会组织一些活动，学生会也会组织一些活动，作为学生会的干部，要能够有一定的组织管理能力来进行组织，通过对多个方面的协调，达到一个满意的效果。第四，大学学生会干部，应该具备一定的综合协调的能力。学生在学校的时候，会发生很多的事情，在处理的过程当中，会出现很多的矛盾。大学学生会干部，应该能够协调好多个方面的关系，实现领导责任。第五，大学学生会干部，还应该能够选定人才，在工作的时候找好每个具体的工作的负责人，实现所有工作的圆满运转。能够根据每个人的不同特长进行分工，把每个人放到适合自己的岗位上。第六，大学学生会干部，需要具备处事应变的能力。在日常的工作中，能够更好的处理各个事物，根据事情的具体情况，应变所有的事情。
五、 结束语
大学学生会干部培训，对于更好的进行大学学生会工作有着重要意义。相信在未来的不断的发展过程中，对于大学学生会干部培训，会做的更完善，对于经验交流和分享，也会更有价值。
篇5：公司企业人才培养经验交流材料
企业人才培养经验材料
××客车厂是我国地上铁路客车生产的主导厂，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!是地铁客车生产的唯一工厂。社会主义市场经济的发展，为长客厂提供了竞争的舞台和发展机遇。近年来工厂不断发展壮大的实践说明：人才培养是企业腾飞的支点。
××客车厂职工培训的指导思想是：以满足企业需
要为目的，以产品开发为主线，把培训工作渗透到生产的全过程。工厂培训中心坚持在生产准备、生产过程、售后服务全过程实施培训工作。
培训工作在产品开发中的作用体
现在四个方面：一是对设计骨干的超前培训是新型车辆研制成功的前提；二是对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆项目各项准备就绪的基础；三是对技术工人不惜重金的培训是保证车辆生产质量的关键。四是对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证。
一、对设计骨干的超前长期培训是新型车辆研制成功的前提
以地铁车辆为例：
早在20世纪60年代中期，我厂开创了中国的地铁制造工业，十几年的时间里先后为北京、天津、朝鲜平壤生产了500多辆地铁车，产品安全可靠，北京地铁单车年载客150万人次，比载入吉尼斯记录的墨西哥地铁载客量多了一倍。长客厂被称为“中国地铁的摇篮”。
1987年，已经有二十几年生产地铁客车经历的工厂突然没有了地铁定单。早年研制的地铁车辆已经不能满足80年代末许多上地铁的城市对车辆档次和质量的要求，加之一些城市期望利用
外国贷款建设地铁，因此国外地铁涌入国内，挤掉了长客厂的地铁车辆市场。
工厂领导认为关键在于虚心学习，缩小与国外在技术上的差距，提高国产地铁车辆的档次和质量，这是长客发展地铁的唯一出路。在没有定单的情况下，长客厂成立了地铁研究所，用最精锐的队伍开展地铁研究，组织地铁设计骨干学习国外地铁先进技术。
1987年以来近十年的时间里，××客车厂坚持“科技兴企”，努力学习国外先进技术，培养人才。工厂坚持走出去，请进来的做法，不惜重金投入。几年来，工厂每年都送出100多人出国，学习德国、英国、日本等先进国家的地铁技术。多次请日本、英国专家到厂讲学，每天支出专家费用几百万美元。在技术改造的方面，注重引进软件，工厂从南韩引进了地铁转向架技术，从日本引进了三辆样车。通过学习消化国外技术，掌握了vvvf变频调速技术，无摇枕转向架技术等世界地铁先进技术。研制了三辆先
进地铁车投入北京运营。至此长客厂的地铁制造技术上了一个新的台阶。
1996年8月长客厂以其新的技术实力参与国际招标获得了11.47亿元人民币，217辆出口伊朗地铁的合同，1997年在北京复线采用国际最新变频技术的174辆地铁的国际招标中，长客厂又力克众多国外著名竞争对手，再次中标。××客车厂走出地铁客车生产困境的决定因素是工厂坚持对科技人员有目标的培养。
工厂坚持培养高层次科技人员不仅推动了地铁开发。同时在地上车开发方面，工厂在全路首家推出了25型换代好范文版权所有，全国文秘工作者的114!产品，首家推出cw-2型转向架的快速客车，首家推出**200公里地上电动客车。这些新产品的问世为工厂在激烈的竞争中保持了领先地位，争取了广阔的市场。
二、对技术、管理人员的先期培训是保证新型车辆各项准备就绪的基础
产品上档次，占领国内市场，开发
国外市场是几代长客人的宏愿。要实现这一目标必须提高制造技术，必须提高员工素质。从出口伊朗地铁项目上可以看出对人才的要求。伊朗地铁采用大量新技术，科技含量高，要求必须有一批掌握世界地铁最新技术的设计师；学习国外先进技术和对外经贸洽谈要求必须有一批外语人才；新型地铁设计高度复杂，要求技术人员必须掌握计算机等现代设计手段；对外经济往来要求必须有一批懂国际经贸知识的营销、财务等方面的管理人员。为此，我们提出了人才工程，要培养外语、微机和地铁专业技术三方面突出的技术人员，培养能够对外交流，精通本专业知识，懂国际经贸知识的管理人员。集中力量开展了新技术、外语和微机培训。
1．在新技术培训方面，我们采取选送学员出国或到大专院校学习，请国外、国内家来厂讲学，厂内培训、技术交流、以老带新“知识接力赛”等多种形式。每年委培费用40多万元，厂内新技
术培训400多人次，以老带新“知识接力结对子”十几对。这些培训针对性强，效果明显。南韩转向架技术的消化效益可观，工厂每生产一台车转向架比进口要节省几十万元；经培训学习工业造型设计的同志在新型车设计中发挥了较好作用；带课题开展“知识接力结对子”活动，攻克了无摇枕转向架设计等技术难关。
2．在外语培训方面。学校建有多媒体语音室、外语角。我们每年都开办一期外语提高班，培养对象是大学本科外语基础好的青年技术骨干，每期20人左右，半脱产或脱
产3个月，强化口语训练。至今我们已办了8期，为工厂培养了一批外语人才。目前工厂外语翻译人员基本上都是工厂外语提高班培养的学员。工厂外语人才力量基本满足了与用户交往的需要。
3．在微机培训方面。职工学校微机教室已进行了两次机型换代。工厂每年开办5－6期微机培训班，培训200多
人次。微机培训分初、中、高三个层次进行。初级、中
级班培训对象是管理人员，高级班培训对象是设计人员。目前，劳资、财务、物资等各项专业管理基本上实现了管理手段现代化。设计处建有cad工作站，采用计算机设计绘图，现在正在推广三维cad绘图软件。现代化手段的培训及应用极大地提高了工厂的管理水平和设计能力。
三、对技术工人不惜重金的培训是保证新型车生产质量的关键
1．对新工人进行集中脱产培训。新工人入厂后到职工学校和培训基地进行为期两年的理论和实作脱产培训，培训结业后即可上岗操作。
2．花学费、请名师培训在岗员工。地铁装配车间已经多年没生产地铁，很多青工甚至没看见过地铁，为使员工期适应地铁生产，我们在厂内培训后，又分两批把职工送到北京太平湖地铁车辆段进行培训；地铁钢结构车间是新成立 的车间，人员主要是由修理客车车间人员转岗。我们对这个车间全体员工进行了两个月的脱产培训。对转向架加工、油漆等工序我们也都组织了培训，还聘请在日本培训过的老工人回车间对青年工人手把手地教。
3．重视关键工种技能提高培训。我们把提高产品质量作为培训工作的主攻方向，突出对产品质量影响较大的车电工、电焊工等工种的培训工作。哈尔滨中德焊接培训中心是我国与德国联办的一家国际培训机构。该机构培训效果好，权威性高，培训一名焊工费用5000元。我厂与中德培训中心合作，在厂内办了6期国际通用焊工证书培训班，培训了100多名学员，培养了2名具有国际通用焊工合格证书培训资格的教师。
四、对用户实施培训是新型车辆功能得以发挥的保证
工厂重视用户培训，仅1999年1－8月份，我们就开办16期用户培训班，培训了7个铁路局的802名学员。
在以产品为主线开展培训工作的同时，培训中心坚持全面适应工厂对培训工作多方面的要求。如安全培训、技师培训、工商管理硕士生培训等等，特别是在配合工厂人事制度改革方面作用明显。为激励全厂职工积极努力工作，工厂建立了“下岗分流、培训提高、竞争上岗”环流机制。现在我们正在开办第二期“环流”培训班。第一期培训93人，最后有55人走向新岗位，有18人进入二期培训或进入劳务市场，有20人停薪留职。“环流”培训极大地激发了在岗员工的工作热情，同时在工厂“减员增效、精干队伍”方面发挥了积极作用。
几年以来，职工教育工作在工厂劳动人事制度改革中，积极开展转岗、下岗职工培训为保证改革、保持稳定做出了贡献；在工厂开展“精品工程”的活动中，积极开展新产品、新技术培训，为提高产品质量做出了贡献；在工厂走向市场中，积极开展了用户培训，为工厂拓展市场做出了贡献。
我厂根据工厂的经营和发展需求，培训量逐年增加。1997年完成技术业务培训10462人次。1998年完成技术业务培训总计11680人次，占全民职工总数的104.51。1999年工厂定为“学技术年”。全厂紧密围绕快速车及**动车组的设计与生产，积极开展各类培训工作，体现了“学技术年”的学习热潮。
篇6：XX公司人才工作经验材料
“十二五”人才队伍建设工作交流材料
“十二五”期间，XX公司深入贯彻集团公司“一五五”战略体系，全面落实“双提升”工作部署，紧密结合XX省公司“火电做强、风电做快、热力做大、煤炭做活、水电做稳、核电做实”的“六做”特色发展思路，全面提升人才队伍建设工作的专业化、规范化管理，为全面完成各项目标任务提供了强有力的人才支持和智力支持。
一、“十二五”末员工队伍现状分析
截止2015年12月底，XXXXXX公司232人。按专业类别划分，火电人才232人，占100%。按年龄划分，35岁及以下147人，占63.4%；36岁至45岁60人，占25.9%；46岁至54岁24人，占10.3%；55岁及以上1人，占0.4%。按学历划分，中专及以下学历9人，占3.9%；大专学历43人，占18.5%；本科学历177人，占76.3%；研究生及以上学历3人，占1.3%。按职称情况划分，初级职称92人，占39.7%；中级职称55人，占23.7%；高级职称16人，占6.9%。按性别划分，男员工169人，占72.8%；女员工63人，占27.2%。
二、“十二五”期间人才队伍建设的典型做法和经验
人才培养力度，创造各种条件，到上级部门及政府机构挂职锻炼、公司内岗位轮换等，并实施动态动态调整、定期考察，适时调整充实各类后备人才队伍。
3.优化人才考核与评价机制。完善绩效管理体系，落实分层分类考核。以能力素质、履职行为和工作绩效为评价重点，将绩效考核作为实现公司和员工共同发展的有效载体，推进《综合绩效管理办法》，探索建立覆盖全员的绩效管理体系；并根据不同层次和不同对象，层层分解考核指标：对管理人员，采用360度法主要评价其综合素质和工作业绩；技能人员，主要评价其实际操作技能以及解决现场问题的能力和实效。强化流程管理，推动绩效结果应用，建立了“绩效计划-绩效考评-绩效反馈-绩效改进”的闭环绩效管理流程，并将绩效考核结果应用于薪酬调整、岗位变动方面，切实把绩效管理落到实处。
4.优化人才激励与保障机制。按照“效益优先、兼顾公平”原则，建立以岗位绩效工资为主的薪酬分配制度，将员工收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，分配向生产一线及重点岗位倾斜；增设了节能运行、配煤掺烧、增发电量等专项奖，并设置总经理奖励基金，调动员工积极性，让大家更加关心、关注公司效益。同时，对做出突出贡献、解决生产经营难题、取得各类成果、获得各类荣誉表彰的优秀人才，给予相应的荣誉称号。树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，充分发挥工会、效管理办法》为依托，做细全员绩效管理；要进一步规范各专项激励制度，激励员工对重点工作的持续关注，从而推动公司效益的不断提升。
四、对XX省公司“十三五”人才队伍建设工作的意见及建议
1.制定后续人才规划时能充分考虑基层单位的实际情况，结合XX公司转型发展实际，适当增加电力、热力市场营销、燃料智能化运行及工程建设方面的定员。
2.建立工资正常增长机制；在单位工资总额外核定专项奖励基金，加大对发展做出突出贡献的优秀人才、高层次人才的激励力度。
3.建立完善区域内部人才市场，在区域开展竞聘与选拔，进一步盘活现有人才资源。
篇7：建工公司职工培训工作交流材料
随着建筑市场竞争态势的不断加剧，企业转机建制的步伐不断加快，我们逐步认识到，企业要想保持稳定、持续、健康的发展，必须拥有大批综合素质与之相适应的劳动者。由于产业结构调整和新技术、新工艺的广泛运用，职工队伍的原有素质水平已经不能完全适应新形势的发展需求。因此，几年来，我们**公司把加强职工的教育培训，努力提升全员素质当做事关企业发展，应对入世挑战的战略性任务长抓不懈，精心构建员工培训体系，为企业改革发展提供了源源不断的人力资源。
一、加强领导，提升理念，形成明确的推进思路。
几年来，**公司始终把职工教育培训工作当作企业改革发展的重要任务列入企业工作计划和长远发展规划。领导班子每年召开两次专门会议研究职工培训工作。以此引导各级领导，特别是企业决策层加强对提高职工队伍整体素质重要性和迫切性的认识。九九年初，**公司在职代会上通过的《职工培训和人才建设发展规划》中明确指出：“现代企业发展需要具有高素质的职工队伍为依托，入世后企业的竞争从根本上来讲是人才的竞争，各级领导干部要从事关企业生死存亡的高度来充分认识提高职工队伍素质的重要性。要以对企业负责的历史责任感来干好这项工作。”
在这一方针指引下，我们在广泛调研的基础上，确定了开展职工教育培训的思路。将以往各条口组织的封闭式培训向企业统一规划，覆盖全员的开放式培训转变；将培训内容从由单纯注重学历向学历与能力并重型转变；由培养单一型专门人才向培养复合型人才转变。力争在尽可能短的时间内使全员的整体素质提高到一个新层次。从而适应新形势的需求。
根据企业的实际情况，我们明确各级领导责任，搞好协调分工，初步建立了“三级负责、四方配合”的职工教育培训网络。所谓“三级负责”就是由公司党政负责人作为全公司职工培训工作的决策人，由一名副经理专职负责此项工作。负责制定企业职工教育培训长远和规划；出台有关职工培训的政策与规定，组织协调各项培训工作。定期检查考核各级人才工作落实情况；分公司党政负责人是本单位培训工作的责任人，负责制定本单位的职工培训规划，落实公司规定的各项培训政策与规定，做好人才的培养、管理、选拔和考核工作；项目车间队负责人为职工培训工作的关键人，负责订立师徒合同，制订所属职工的定向培养目标，搞好传帮带。所谓“四方配合”就是各级党组织对职工培训工作负全责；行政方面制定目标，出台政策，落实待遇；工会配合党政做好职工队伍的思想政治工作，扶助下岗员工经过培训重新上岗。团组织负责开展适合青工发展的各项活动，为青年人才的成长搭设舞台。
这样我们就形成指导思想明确，工作网络健全，职责分工清晰的推进思路。
二、有的放矢，分层施教
建立完善的培训机制。
为了提高职工教育培训工作的实际效果，我们制订了相应的培训机制。主要有：
一是分层施教机制。即通过对管理层、作业层和外来劳务分包层实施有针对性的教育，全面提高他们的素质。
在管理层，我们把首先把重点放在一线项目经理身上，一方面通过相关专业课程的培训，使他们具备国家专业等级资质证书，使112名项目经理持证上岗率达到100；另一方面，对具备潜质的项目经理，通过聘请专家授课，组织到外地考察，选送到香港、新加坡等国家和地区进行培训等方式重点提高其精细核算水平、微机现场管理和直接参与对外经营能力，使***、**、***等一批同志具备了应对现代市场需求，直接与国际接轨的经营意识与能力。尤其是**同志通过培训已能够把现代知识与其多年形成的管理经验融为一体，在与国外开发商的交往中能抢占先机、赢得主动，得到外方的称赞，日前，他已被提拔为分公司副经理。其次，我们对管理层的成本核算、工程预算、器材、施工、质量、安全等六大系统岗位人员进行工作标准化培训，提高了管理基本功，以此为为契机，**公司2001年在全市率先通过了GB/T19001-2000质量管理体系换版认证。二分公司的**同志以其富有创意的管理成就还获得“全国企业青年管理创新奖”。
在作业层，我们在继续培养土建施工需要的电气焊、水暖、装饰等工种外，三年以来，把重点放在新开发的“钢-砼组合结构施工体系”所需要的多头切割、组立、气保焊、门式焊、喷漆、除锈、起重等新工种的培训上，三年来共培养近300名特工种工人，成为**实施产业结构调整的中坚力量。与此同时，对于归并的原建筑门窗厂，通过对工人进行新技术培训，实现了产品结构调整，相继开发出高档木制门窗、实木家具、板式家具等新产品，使200多名下岗员工重新上岗。
我们还延伸培训范围，以在外来劳务层实施建立劳务队工会、建立民工之家、建立素质培训学校的制度，努力提高外来务工人员的维权意识、守法意识、文明施工意识和文明生活意识以及操作技能水平。使他们的各方面素质能够满足产业革命的需求，融入现代都市的文明生活。**机施公司的外来务工人员***，通过勤学苦练，熟练掌握了多种技能，并搞了扁担吊钩、埋涨拉螺栓等１０项小发明。他勇立产业革命潮头，多次带领青年突击队转战大江南北，完成了大量急难险重的施工任务，被团中央、建设部等八
部委授予“第二届全国外来务工杰出青年”的荣誉称号，并被**公司录用为正式员工。《中国建设报》、《中国青年报》、《**日报》、《**工运》等多家中央和地方报刊都曾予以专题报道。
二是灵活办学机制。针对企业施工生产和职工队伍的的实际情况，我们摒弃以往培训工作出现的弊端，建立了公司、分公司统一计划与各专业条口自行举办相结合；由学历教育与资质教育相结合；由脱产培训与业余进修相结合；由施工黄金季节的分散培训与冬季的集中培训相结合的灵活、适宜的办学机制，既符合企业的实际需要，又适合成人在职培训的特点，得到广大职工的欢迎。
三是激励考核机制。我们制定了相关政策，对于职工个人受教育培训的情况与其聘任上岗、晋级调资、评选先进乃至发放住房补贴和休假疗养等待遇直接挂钩。每年用于此项奖励的支出近20万元。对于各二级单位，我们把职工培训的情况作为考核的重要指标；对于责任者和关键人，更是将职工培训落实情况与其政绩和物质待遇有机地结合起来，对于培训活动的效果落实起到积极的保证作用。
三、加大投入、活跃载体，营造浓厚的企业氛围。
近年来，为了保证培训质量，本着服务企业，服务员工的原则，我们投资完善了职工培训基地，添置了资料和设备；在劳动人事部门建立了职工素质档案数据库，实现了微机动态管理；在资金紧张的情况下，每年都拿出六七十万元用于专业培训和学历教育。从而在物质条件上满足了培训工作的需求。
与此同时，我们还在培训中注重营造政治氛围，注重对广大职工进行思想道德素质和企业精神的培养，重点是以《公民道德建设实施纲要》中提出的“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”等要点为核心内容，编制了各层次、各岗位的职业道德细则，发至人手一册。促使广大员工在实际工作中能够提升职业理念，养成符合“入世”需要的职业道德。通过近两年的“三个形象”创建活动，推出了一批最佳领导干部、最佳党员、最佳员工典型，对于职工队伍整体素质的提高起到榜样示范作用。
我们还把培训工作与其他工作和活动进行有机结合，一是与科技周活动、职工技术创新活动相结合，通过培训推动科技攻关和技术革新，努力推出科研成果。二是与青年技术比武、知识竞赛、“三创育人”竞赛、创建青年文明号、人才成果展示活动等相结合，着重培养青年管理技术骨干，为企业发展积蓄后备力量。三是以每年一届的职工文化节为载体，通过创作、演出具有时代风格，反映职工精神风貌的作品，宣传先进，推出新人，扩大企业人才的内外知名度，从而形成尊知重计，努力成才的良好企业氛围。
经过我们的不懈努力，目前企业职工队伍的整体素质已有了根本性提高。目前大专以上学历的员工已占管理层总数的４０％，比三年前提高12；个各类员工持证上岗率已近９6％，比三年前提高17，拥有中、高级技术职称和技师资格的已达职工总数的30以上，比三年前提高10；三年中110名信念坚定、工作敬业、成绩突出的同志被吸收入党组织，１２０余名专业精通、精力充沛、创新意识强的骨干被提拔到各级领导岗位，有的还进入领导班子。在广大职工的拼搏努力下企业产值和利润保持平稳的发展势头，**钢结构产业园区已被确定为全国首家住宅产业化基地。好范文版权所有
篇8：公司人才培训经验交流
培训历程及壳牌简介
钻井监督培训班一行6人, 分别来自大庆、辽河、冀东、大港和勘探开发研究院等单位。培训时间从2007年11月13日至2008年5月12日, 赴壳牌亚太总部进行了为期6个月的业务培训。
壳牌全称皇家荷兰壳牌私人有限公司 (Roya Dutch Shell plc) , 总部设在荷兰, 具有100多年石油勘探开发的悠久历史。现有员工11.2万, 其业务遍布全球140多个国家和地区, 具有6大业务板块、2500家公司。2007年赢利收入达319亿美元。其中勘探开发业务分欧洲、美洲、亚太地区、中东和非洲等5大区块, 从事石油天然气勘探开发人员1.7万人, 2007年赢利收入147亿美元。亚太地区总部 (EPA) 设在马来西亚沙捞越州美里市, 主管马来西亚、文莱、菲律宾、中国、巴基斯坦、新加坡、澳大利亚和新西兰等地区勘探开发业务。
学习目的和计划
在中国石油及壳牌的培训计划和要求的基础上, 制定了详细的个人培训计划。
(1) 学习深水钻井技术。
(2) IWCF井控培训并取得国际井控证书。
(3) 熟悉并掌握壳牌钻井监督工作技能。
(4) 学习先进钻井技术, 并了解前沿钻井技术动态。
(5) 了解壳牌钻井业务管理模式和方法。
(6) 了解、学习并传授壳牌百年企业文化。
这个目标, 对于半年时间来说可能高了一些, 但是要求珍惜难得的学习机会, 尽最大努力, 取得最好的效果。
工作及学习内容
在马来西亚工作和学习期间, 采取项目参与的形式, 在工作中学习、在学习中实践、在实践中提高。同时结合参与专题讲座、技术论证, 实验室、基地参观及现场工作等多种方式, 提升业务水平。
1前期安全培训
开始工作之前, 首先进行了为期2周的安全培训。内容包括硫化氢防范基础知识、工作危险性分析、工作许可证制度等讲座, 以及消防、海上急救、艇筏操作、海上求生和直升机水下逃生等实际操作。与此同时, 接受了较为严格的身体检查, 并取得了壳牌HSSE安全合格证书。
2授课内容
(1) 壳牌钻井工程师发展规划。
(2) GID Card&IM/IT On Boarding Program壳牌IT管理和登陆。
(3) ERD (Extended Reach Drilling) &Complex Well大位移与复杂井钻井。
(4) MPD (Managed Pressure Drilling) 压力控制钻井。
(5) IWCF井控培训, 并获得国际井控证。
(6) Openwells数据库讲座。
(7) Sarawak地质介绍。
(8) SBM油基泥浆技术讲座。
(9) HPHT高温高压钻井液技术。
(10) 设备维护、保养和能力提升。
(11) Sperry Sun导向钻井技术介绍。
(12) 海洋钻采平台建造。
3参与技术论证
(1) 碳酸盐气藏井漏问题与泥浆帽钻井技术论证。
(2) DD3项目验收。
4参与海洋钻井工程项目
(1) Gumusut-Kakap油田Atwood Falcon评价井及开发井钻井实施。
(2) F13E油田West Alliance开发井钻井现场实施。
5参观学习
(1) EPA地质实验室。
(2) ASB亚太地区壳牌Labuan基地。
(3) Barge连续油管修井作业。
(4) M1 Complex海洋采气平台。
6自学内容
(1) 壳牌钻井工程师手册《Well Engineer Notebook》。
(2) WDP钻井实施作业程序。
(3) 深水钻井一系列技术。
收获与提高
在壳牌6个月培训的收获有3个方面。
技术上:进一步熟悉和掌握了钻井监督工作职责和业务技能;开阔了视野, 对前沿钻井技术有一个比较全面的了解;尤其是在实践中学习和基本掌握了以深水钻井为代表的最先进的钻井技术。
管理上:了解了壳牌钻井业务管理模式、结构和运作。项目管理、钻井实施、专业的协调、先进的网络信息技术, 以及前瞻的眼光和综合效益最大化等管理概念为之耳目一新。
理念上:零距离接触和感受了作为世界上首屈一指的百年石油企业的企业文化。
Principles:Integrity, Honesty, Respect for people.
Priorities:Leadership, Accountability, Teamwork.
尤其是HSSE管理, 成为壳牌独特的企业文化。
具体总结和阐述
1深水钻井技术
从理论和实践上, 较系统地学习了深水钻井技术。内容包括海洋钻井设备基本原理、技术规范和操作程序;海洋钻完井井口和采油树等设备和工具;深水钻井工程设计和机理;深水钻井井控设备和井控技术, 以及《MADDOG马来西亚深水钻井作业指南》等关键技术。除此之外, 还对海洋井下作业、采油采气工艺、海洋钻采平台建造、海洋腐蚀机理和防治, 以及海洋油气集输有一定的学习和了解。
2壳牌亚太总部钻井业务管理模式
业务板块:钻井工程和完井服务。其中完井服务囊括井下作业、修井作业和试井。
工作职能:工程设计、工程实施、技术支持、技术开发和业务培训。
项目管理:项目管理模式普遍推行。Team Leader的称谓, 在壳牌随处可见。多工种、多学科的项目管理模式有利于横向各专业有机结合。就钻井工程设计而言, 在项目经理的统一领导下, 地质设计、工程设计 (含钻井液、完井液、完井方式) 完全能结合油藏特点、满足油藏改造和采油工艺的需要。方案的最优化使得勘探开发效益最大化。原来所提聪明井的概念, 目前已经发展到聪明油田 (Smart Oilfield) 概念。
3钻井监督的优秀组织才能和巨大作用
壳牌历来没有自己的钻井队伍, 技术服务都是由承包商来提供。但是壳牌拥有完善、详细、严格、科学的技术规范, 拥有世界上最好的钻井监督人才。从事石油天然气勘探开发人员仅1.7万人, 年创利却达147亿美元。
钻井作业全部实行日费制。就是说承包商挣得是日费用, 作业者说怎么干, 承包商就怎么干。这样作业者有比较大的自由和权力, 但与此同时钻井监督责任的重大可想而知。
现场钻井监督的称谓———Company Man, 与原来Company Representative相比较, 不仅仅是简化了称呼、叫起来比较顺口, 表述的涵义更准确。在现场钻井监督不是甲方代表, 而就是甲方。所以从称呼就可以看出钻井监督工作的重要性和权威性。
4功能强大的DWOP、WDP、RTOC、Openwells和DtL
DWOP即Drill Well On Paper, 就是说钻井实施前期要进行认真的论证、规划、设计和概预算。项目具有很强的计划性, 工程费用大于±10%必须作出解释。譬如Gumusut-Kakap油田, 14口开发井上部井眼采取批处理作业, 工程进度一口一口井安排, 时间细化到每小时。工程费用1.165亿美元, 工程预算上线+10%, 下线-5%。
WDP即Well Delivery Process, 钻井实施程序化。
RTOC即Real Time Operation Centre, 全球钻井作业实时监控指挥中心。数据的实时传输使得地质师都无需上现场。现场只有钻井监督组织生产, 项目经理、钻井总监、有关专家聚在实时监控指挥中心可指挥整个亚太地区的钻井实施, 并及时解决现场问题。可以想象一下, 几个专家坐在办公室就能管这么大的范围、处理这么多问题, 这是多么高的工作效率、多么廉价的作业成本。
Openwells即钻井数据库管理系统。自动生成工程汇报, 实时建立工程资料档案, 并自动生成永久工程数据库。
DTL即Drilling to Limit, 意为尽最大努力, 取得最好的效果。
5壳牌安全文化
完善的HSSE管理体系, 深入人心的自觉行为, 行之有效的管理措施, 是在壳牌工作过的每一个人的深切感受。在壳牌工作, 无论在现场还是办公室, 无论你是作业者还是承包商, 甚至临时参观者, 人人都是安全员, 个个都是监督员。通过一张小小的“STOP卡”或“ACT卡”, 营造了一个“共同参与, 持续改进”的良好HSSE管理氛围。
壳牌的安全文化更多的表现形式为柔性, 并不是强制、惩罚、警告和责怪, 而是通过说服、教育、引导、帮助和示范。使员工首先认识到这种安全管理是对自身安全负责, 是为他自己着想, 而不仅仅是为安全业绩, 更不是做表面文章。从而使他们自愿的接受这种管理, 实现自我管理, 自觉地融入到这种文化氛围中去。这种HSE管理体系的本质, 充分强调人是安全工作的主体, 实现了从“要我安全”到“我要安全”的转变。
HSE Leadership&Commitment:No harm to people, Protection of the environment, Efficient use of materials and energy.
A.C.T (Accident Control Technique) 事故防治技术。
JHA/JSA (Job Hazard/Safety Analysis) 工作危害 (安全) 分析。
PTW (Permit to Work) 作业许可证制度。
STOP Card安全卡。
AAR (After Action Review) 工作回顾与总结。
EIA (Environment Impact Assessment) 环境影响评价。
PJSM (Pre Job safety Meeting) 工作前安全会议。
MOM (Minutes of Meeting) 1min安全强调。
ER (Emergency Response) 突发事件反应能力。
“Goal Zero”零目标:零事故、零伤害、零污染。
印象最深的细节:关于上井物质的起吊都有认真的受力分析和非常详细的安全操作规程。
6开放的大学和新人的培养
当今钻井行业的高难度、高风险, 钻井技术人才显得极为紧缺。在壳牌情况同样如此, 但是壳牌公司很注重新人的培养。只要不是机密的商业运作, 一般的生产组织、技术研讨、新技术交流, 新人以及受训人员均可参加。网上设有开放大学SOU (Shell Open University) , 并具有全球联网的Livelink网上图书馆, 技术人员和新学员可以共享全球最新技术成果 (至于壳牌先进的信息技术, 由于篇幅所限本文不作详述) 。在壳牌流行Ask, Learn, Share和WCWS (We Care, We Share) 。
壳牌有一套成熟的钻井工程师培训发展计划。新员工首先要完成Round 1和Round 2的课程, 并通过严格的考试和资质认证。一般需要4年, 这是工程师晋级的必备的条件。一个合格的钻井监督需要经历以下历程:基础知识学习2年;现场实习工程师2.5年;设计工作3年;夜班钻井监督2.5年;10年的学习和工作才能走上钻井监督岗位, 而从事钻井监督4年后才称得上一个合格的钻井监督。
思考和建议
1加强石油安全文化
在石油企业, 壳牌是HSE的先行者, 目前发展成为HSSE管理体系。相对来说我们对安全的管理、员工健康的关心、自然环境的保护与壳牌有很大的差距。
值得思考的是, 我们的HSE管理总是上面检查下面、上级要求下级。而壳牌却认为, HSSE的任何失误都是管理上的漏洞。
2钻井监督 (包括代班队长、司钻等) 职业化
建立并完善职业培训和等级评审制度。建立激励机制, 鼓励具有成熟操作技能的员工, 安心在最适合的岗位工作一辈子。
3建议中国石油实施钻井工程项目管理
中国石油有13个油田, 大多数油田把钻井工程投资下放到各采油厂, 而工程设计、技术管理由油田公司管理部门执行。这样做虽然有很多有利的一面, 但是责、权分离也有许多不利的一面。随着中国石油的重组整合, 关联交易格局的打破, 占勘探开发总投资近60%的钻井工程项目, 如果由专业化的钻井工程项目部统一实施, 油藏、钻井和采油等工程技术的横向有机结合, 无论是在提高钻井成功率和工程质量、降低钻井成本, 还是口井油气贡献率等方面, 将产生积极的作用。
4半年的培训时间太短