薪资体系构成

薪资体系构成（精选6篇）

篇1：薪资体系构成

1：财务部——财务主管3700，试用期2960（3500×0.8）1400（基本工资）

400（岗位）

0（工龄）

100（全勤）

400（话费100、交通100、餐补200）

1400（绩效）

2：财务部——出纳3500，试用期2800（3200×0.8）

3：市场部——经理3200，试用期2560（3000×0.8）1400（基本工资）

400（岗位）

0（工龄）

100（全勤）

400（话费100、交通100、餐补200）

900 + X（基础绩效金+绩效工资）× 绩效系数

4：市场部————员工2800，试用期2240（2800×0.8）

5：行政人事部——专员2800，试用期2240（2800×0.8）

6：生产研发部——主管3200，试用期2560（3000×0.8）

7：工程部————经理3200，试用期2560（3000×0.8）

8：总经理————6000，试用期4800（6000×0.8）

篇2：薪资体系构成

为了清晰、明确电商部薪资结构，现针对电商部薪资进行以下说明： 薪资体系：

客服试用期：2000-2500

客服转正：2500 +业绩提成美工试用期：3000-8000

美工转正：4000-10000 运营店长试用期：3000-4000运营转正：3500-5000 +业绩提成推广专员试用期：3000-4000推广转正：3500-5000+业绩提成一．运营部薪资构成：基本薪资+业绩提成

1.基本薪资

a.试用期一至三个月，期间根据公司面谈的薪资为准

b.转正期期间，根据员工试用期期间的工作表现，同事和主管

的工作评价作为员工转正薪资评估的考核依据，电商部主管批准，进行转正薪资调整。

按照公司规定，基本薪资以汇款形式发放，于每月15日发放至员工银

行账户（如遇休息日则顺延至第1个工作日）。2.业绩提成：当月业绩提成

当月业绩提成：根据各个店铺定的月营业目标，提成计算公式如下：

月实际完成营业额月目标营业额%*月实际完成营业额

提成点数最低0.5%，最高2.5%；其中店长占最终提成40%，推广、客服各占30%，美工无抽成。

按照公司规定，业绩提成以现金形式发放，于次月由电商部负责人核算个人提成，且次月15日发放（如遇休息日则顺延至第1个工作日）。二．补充说明

1.根据公司要求，因员工工作怠慢、疏忽等造成公司损失的情况，公司将取消该员工相应的业绩提成。2.试用期期间，因员工自身辞职则该员工无业绩提成。

篇3：犯罪构成理论体系概览

关键词：递进式犯罪构成理论体系,双层次犯罪构成理论体系,耦合式犯罪构成理论体系

犯罪构成理论体系就是由主观和客观的一系列要件组成的，这种要件是按照一定的逻辑构建形成的理论体系。由于世界各国政治法律文化背景不同，各国刑法文化传统和法律规定上的差别，以及对于犯罪构成认识的差异，产生了不同的犯罪构成理论体系，其中包括：大陆法系递进式犯罪构成理论体系，英美法系双层次犯罪构成理论体系，前苏联和我国的耦合式的犯罪构成理论体系。

一、何为犯罪构成

首先要注意的是犯罪与犯罪构成二者的区别。犯罪概念是说明犯罪是什么，它具有什么基本属性，从客观上揭示一切犯罪行为的共同基本特征，从总体上划清罪与非罪的界限。而犯罪构成则是在犯罪概念的基础上进一步说明犯罪是如何构成，成立犯罪需要具备哪些要件，从微观上分析各个犯罪行为的内部结构及其成立要件，是分清罪与非罪，此罪与彼罪界限的具体标准。由此看出，我国的刑法理论承认犯罪概念也具有划分罪与非罪的功能，这便在认定犯罪时确立了两套标准，容易导致混乱。如果犯罪构成的标准服从于犯罪概念的标准，势必抹杀具体犯罪的个性特征，如果犯罪概念标准服从于犯罪构成的标准，则会丧失犯罪概念的指导意义。言外之义，我国犯罪概念或者犯罪构成概念二者在表述上、内容上还有待完善之处。

我国刑法中把犯罪构成的概念表述为：犯罪构成是我国刑法所规定的、决定某一行为成立犯罪所必须的一切客观要件和主观要件的有机统一的整体（有机统一体）。日本的刑法学家小野清一郎则概括为“所谓构成要件，是指将违法并有道义责任的行为予以类型化的观念形象（定型），是作为刑罚法规中科刑根据的概念性规定”。日本的大冢仁说：“所谓构成要件是使违法、有责行为类型化而规定的法律上的概念”。德日等大陆法系国家采用的是三要件说的犯罪构成理论体系，认为具备构成要件该当性、违法性与有责性的行为才能认定为犯罪，在具体适用时，对该三要件则采取依次递进性的认定。英美刑法中的犯罪构成分为实体意义上的犯罪构成要件与诉讼意义上的犯罪构成要件。实体意义上的犯罪构成要件是犯罪行为和犯罪意图，它们包含在犯罪定义之中。诉讼意义上的犯罪要件则是通过合法抗辩事由体现出来。而前苏联和我国的犯罪构成则是由犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件四个要件构成。

二、大陆法系递进式犯罪构成理论体系

日本刑法学家福田平、大冢仁编写的《日本刑法总论讲义》，比较全面地反映了该理论体系通说的观点，认为该构成理论体系包括构成要件的该当性、违法性、责任三大件，三者合称为犯罪的一般成立要件。构成要件的该当性，即该当刑罚法规构成要件的事实，包括：行为（作为、不作以及因果联系）、结果、行为客体和情况，以及构成要件的故意和过失。违法性指构成要件违法性的类型，如果行为符合构成要件，在没有违法阻却事由的情况下，可以推定行为违法。违法阻却事由包括：正当防卫；紧急避险；法令行为或正当业务行为；正当行为。责任要件包括：责任能力、责任要素即包括故意和过失、期待可能性等。行为人在自己的行为符合犯罪构成要件并确认违法后，如不存在责任阻却事由则受到刑事处罚。这三个要件形成了理论上的有机综合体，责任以违法性为前提，违法性以构成要件该当性为基础。三要件环环相扣，层层递进，逐步深入，无一遗漏。由此看来，德国日本刑法犯罪构成三元递进式理论结构是理念型、是学者型的、是刑法学家依据刑法理论对刑法运作情形进行的理论创造。

三、英美法系双层次犯罪构成理论体系

英美国家由于属于判例法的实务操作性传统，而没有严格意义上的犯罪构成理论，他们刑法理论是通过实体和程序两个方面来衡量和判定犯罪是否成立的，具有双层次性特点，故称为双层次犯罪构成理论体系。

英美刑法的犯罪构成理论在结构上包括犯罪本体要件和责任充足要件。犯罪本体要件包括行为和心态。行为即犯罪行为，由行为和意识构成，表现为作为、不作为、持有。心态即犯罪心态，又称为犯罪心理是犯罪构成的主观要件，就是行为人在实施社会危害行为时应受社会谴责的心理状态，包括规范内容和心理内容两层要素，以《模范刑法典》为代表的美国当代刑法中的犯罪心态模式有四种，即蓄意、明知、轻率和疏忽。责任充足要件是美国犯罪构成诉讼意义上的构成要件，要求排除合法辩护。合法辩护在美国刑法上被分为两类：一类是“可得宽恕”，如未成年、错误、精神病、被迫行为等等，相当于大陆刑法的责任阻却。另一类是“正当理由”，如紧急避险、政党行为、警察圈套等，相当于大陆刑法中的违法阻却，这两类都是免除刑事责任的根据。

美国犯罪构成双层模式，即犯罪构成方式由两个层系相结合的过程来完成。第一层系侧重体现国家意志，表现为公诉机关的权力，确立行为规范，发挥刑法的防卫社会功能。第二层次体现公民权利，发挥刑法的保障人权的功能，制约国家权力，两个层次相辅相成，构建美国刑法运行的内在制约机制，体现刑法公正性的价值取向。正（符合犯罪本体要件）反（排除合法辩护）两方面结合完成刑事责任的认定。完成独特的犯罪构成模式，反映犯罪构成是动态的“定罪过程”，而不仅仅是静态的“犯罪规格”。两个层次相结合，实为控辩双方的斗争，是刑事司法民主化的反映。美国刑法犯罪构成理论结构奠基于传统司法实践（判例法、对抗式诉讼模式、陪审制），同源于刑法立法，是刑事责任基础和责任充足要件的结合，全同于法律结构即犯罪本体要件和排除合法辩护，理论上的双层次是法律文本两部分的再现。总之，美国刑法犯罪构成理论结构是实践性的，是法官型的。笔者甚至认为更是趋于开放的犯罪构成要件的理论结构。

四、前苏联和我国的耦合式犯罪构成理论体系

形成于上个世纪三、四十年代的前苏联犯罪构成理论是以前苏联刑法学家A.H.特拉伊宁为代表的四要件说。该通说认为犯罪构成包括犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件。这种耦合式的犯罪构成理论是在借鉴、吸收和批判大陆法系国家犯罪构成理论的基础上建立的，并以马克思列宁主义哲学为指导，以推进社会主义法制为动力的基础上不断发展完善的。

形成于上世纪80年代的我国的犯罪构成理论体系，基本上是以前苏联犯罪构成理论体系为蓝本。通说认为犯罪构成是成立犯罪所必需的一切要件，包括犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件。犯罪客体是刑法所保护而为犯罪行为所侵犯的社会关系，犯罪客观要件是刑法规定成立犯罪所必须的以行为为中心的客观事实，包括犯罪行为与由该行为引起的危害结果。犯罪行为包括作为与不作为，还有犯罪行为和危害结果的因果关系，以及犯罪对象、时间、地点、环境等中犯罪行为实施的客观条件。犯罪主体要件是指行为成立犯罪所必须具备的主体资格，如刑事责任年龄、精神障碍、生理缺陷等。醉酒人犯罪应负刑事责任。犯罪主观要件是指成立犯罪必须具备的主观心理状态，包括犯罪故意、过失、犯罪目的和动机。刑法上的错误包括法律上的错误和事实上的错误两个方面。

前苏联和我国的犯罪构成理论与英美法系和大陆法系的犯罪构成理论并非完全对立，其理论共性诸如：犯罪成立是主客观的统一，事实评价和规范评价的统一等等。三者都得到了全面的体现。但其根本不同之处在于，前苏联和我国的犯罪构成理论呈现出一定的封闭性。前苏联和我国的犯罪构成要件是犯罪成立的全部要件，而大陆法系、英美法系的犯罪构成要件只是犯罪成立的条件之一。在大陆法系国家，要成立犯罪，除了具备构成要件的该当性之外，还要依次具备违法性和有责性要件；英美法系的还要有排除合法辩护的责任充足要件。而我国犯罪构成要件，与前苏联是相同的，即属于犯罪成立意义上的犯罪构成，只有入罪的预设，没有出罪的出口。

五、结语

何为犯罪构成？如何表达才愈发完善，学者们所下定义不一，不同的国家有不同的犯罪构成理论。但是，就像小野清一郎教授所说的那样“问题不在于定义，而在于内容实质”。虽然各国犯罪构成理论概念表达不尽一致，但其内容实质则有相同或则相近之处，都体现了犯罪成立是主客观的统一，是事实评价和规范评价的统一，都反映了刑法防卫社会和保障人权机能的统一。但实质内容的最大不同之处则是，德日大陆法系和英美法系的犯罪构成理论内涵从构成要件内部来看，既有从正面肯定犯罪成立的要素，又有从反面排除犯罪成立的因素，是正反两方面的统一，而这一点则是我国犯罪构成概念的理论缺失。我国传统犯罪构成只规定了入罪的条件而没有出罪的通道，这一缺失也是本文的论述宗旨所在。

参考文献

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[2]高铭暄, 马克昌.刑法学[M].北京大学出版社.2005.

[3]马克昌.犯罪通论[M].武汉大学出版社.2006.

[4]姜伟.犯罪构成比较研究[J].法学研究.1989 (5) .

[5][日]小野清一郎.犯罪构成要件理论[M].王泰, 译.中国人民公安大学出版社.2004.

[6]刘艳红.开放的犯罪构成要件理论研究[M].中国政法大学出版社.2002.

[7]储槐植.美国刑法学[M].北京大学出版社.2005.

篇4：体育教师评价体系的构成研究

1.认识问题。许多学校并没有完全认识到建立体育教师评价体系的重要性，具体体现在体育教师评价制度的构建与评价指标体系的完善等方面。虽然很多体育教师评价方案中，有关教师评价的指导思想、原则、内容及方法等都体现了发展性教师评价的理念，但这只表明部分老师已开始意识到引入新的教师评价理念的重要性，但至于将此理论具体地落实到实践中，还需要一个过程。同时尽管一些学校认识到了构建新的评价指标体系的重要性，并且在评价目的与评价指标的确定上体现了发展性教师评价的理念，但因在实践中未能能动性地去运用这种评价体系，使得评价又回到了原有的那种行政管理式的模式中去了，具体表现为过分关注学生的成绩，并通过教师评价的结果，对教师的教学效能做出判断。

21体系问题。(1)评价目的单一。只重视评价的鉴定功能，而轻视激励与改进功能。如体育教师评价的目标设置比较明确，即为促进教师进行自我反思、改进教学，并奖优惩劣，然而围绕这一评价目标设定的评价内容，选取的评价目标，以及采用的评价方法等并没有完全为实现这一目标服务。尤其在实际的评价中，体育教师评价的目的主要还是为学校管理决策服务。(2)评价指标只重教师工作业绩、轻教师工作表现，具体表现为以学生成绩为主，偏重于量化评分。体育教师评价目标是体育教育目标的具体化，是进行体育教育评价的直接依据，它反映了评价的价值取向，同时又直接制约着教师评价的进行以及教育目标的突现，起着教师管理的“指挥棒”和“发令枪”的作用，具有很强的导向性。尽管学校认同教师的工作表现与教学效果同等重要，但在实际的教师评价中，教学效果依然是量化教师工作的主要指标。(3)评价方法不够科学。体育教师评价方法的不合理，一方面表现在夸大了公开课在教师评价中所占的比重，另一方面，重领导评价，轻视多种方法的有机结合。目前在很多学校里，教师评价方法主要有查看教师教学笔记、教师档案袋记载、进行问卷调查、访淡、印象判断等多种形式，其中教学观察(即公开课)是体育教师评价的主要方法。在很多学校公开课在教师评价中所占的比重很大，然而这样做的直接后果是导致了公开课表演做秀的成分加大，最终受害的是学生。

二、体育教师评价的理论基础

体育教师评价作为体育教学评价的组成部分，必须依据相关的评价理论，不断进行探索和实践，从实践中总结出行之有效的体育教学评价内容和方法，确立对教师的教和学生的学进行客观评价的评价系统，发挥教学评价的评价作用，力求能够体现公正、全面、有效、可操作的特征，能够体现现代教育思想和体育教育思想，发挥教学评价的管理和教育的双重作用。

1.行为目标模式评价理论。泰勒的教育评价模式又称为行为目标模式，是西方现代教育评价史上第一个较完整、影响较大的理论模式，是泰勒教育评价思想的集成。从20世纪30年代到60年代，泰勒的教育评价模式一直在评价的实践中雄踞指导地位，而且它也是其他各西方教育评价理论流派攻击与争论的焦点。它把教育方案、计划的目标用学生的特殊成就来表示，并把这一行为目标当作教育过程和教育评价的依据。根据这一模式，教育评价就是判断实际活动达到目标的过程。因而，泰勒模式把目标、教育过程与评价作为一个循环圈。预定的目标决定了教育过程，同时也规定了评价就是找出实际活动偏离的程度，从而通过信息反馈，促进实际工作尽可能达到目标。泰勒要求教师们制订出具体的教学目标，并在教学后加以评价，以便调整教学过程，保证达到目标。泰勒模式的核心是评定目标达到的程度，把预定结果与实际结果进行比较，评价者以一定的教育目标为指导，根据教育者所希望的、学生应掌握的内容和方法，将教育目标行为化，并对学生进行测量或检查，以学生行为达到目标的程度为基础来对教学的效果做出判断。

2.教育目标分类模式评价理论。美国著名心理学家和课程权威、芝加哥大学教授布鲁姆在1956年提出的教育目标分类学，正是适应了评价在这方面的需要。布鲁姆完善和发展了泰勒的行为目标模式，使其更为具体和实用。布鲁姆的教育目标分类学的要旨是要使教育目标具体化、可操作化，以使在评价中能够围绕这些目标进行观测和测定。布鲁姆的教育目标分类学是要把模糊的教育目标变为具体的、可操作的，从而也可进行评价的目标。依据这种认识，布鲁姆把整个教育目标分为认知领域、情感领域和动作技能领域。每个领域在实现最终目标的过程中，各自都设定了相应的目标系列。布鲁姆根据学习的心理活动过程，认为这三个领域都可有层次地再行分解。这三个领域反应了各自的特点，但三者的相互关系是极为密切的。因此，在教育实践中要注意它们之间的联系，决不能机械地进行目标分类。

三、体育教师评价的功能

1.甄别与选拔。目前我国大多数学校教师评价制度的理论假设是基于一所学校中教师的工作表现是呈正态分布的，只有极少数的教师是不合格教师或优秀教师。所以甄别与选拔成了奖惩性教师评价制度的主要功能。而实际上，正态分布的规律在教师群体较小的学校中是不成立的，这就导致在教师群体较小的学校，奖惩性教师评价制度在起步阶段就出现了偏差。

2.检查与监控。教师评价的检查作用是指对教师的工作过程进行专业化的衡量与判断。通过评价，发现教师存在的问题并诊断其原因，使教师在职继续教育更具有针对性。教师评价的监控作用主要表现在通过评价对正常教学秩序的维持与强化，避免非正常教学行为对教学的消极影响。

3.反馈与援助。教师评价的反馈是指将有关教师评价的信息传递给教师，让教师了解自己存在的问题，明确努力的方向。通过教师评价过程中教师之间的相互帮助，为评价对象提供务实有效的专业援助。

4.促进与发展。发展性教师评价则是弱化甄别与选拔，强化了评价的诊断、援助与促进，主张在安全的评价氛围中促进教师的专业发展，增强学校的教学实力。发展性教师评价制度认为，如果学校不爱护教师的积极性，不关注教师的专业成长，必然会导致教师群体职业倦怠现象过早地出现和大面积弥散，最终结果是导致学校办学质量的滑坡。

四、体育教师评价体系的构成因素

1.创新能力。创新能力即不因循守旧，敢于破旧立新，能够提出不同于传统的新思维、新观点和新方法，在教学和科研上有所创新，有所发展。创新能力不仅体现在科研上，也表现在教学活动中。它更是体育教师能否站在理论的高度去审视学校体育、分析体育教学能力的体现，教育的推陈出新、不断精进主要依靠体育教师的不断创新。

2.人际洞察力。人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。体育教师处于学校这个相对单纯的环境中，人际洞察力强的教师就可以及时发现学生中存在的问题，及时解决。另外，学生就会有被重视的感觉，师生关系可以更融洽，课堂教学和各种体育活动、比赛氛围更浓烈。人际洞察力好的教师必然是个讲诚信的老师，讲诚信的教师能取得上级领导的信任、同事的信赖以及学生的尊重，教师对学生的关怀、爱护、体贴、尊重可以引起学生积极的情感回应，从而架起师生感情的桥梁，转化学生的行为，使班级凝聚力增加。

3.组织协调。组织协调就是为了完成一项计划所具备的宣传发动、团结带领、沟通联系、指挥协调、总结经验的素质能力。一个优秀的体育教师的组织能力较强，能独立组织各种体育比赛和集体活动，活动中能发挥学生的积极性和主动性。在课堂上，营造和谐轻松的学习氛围，鼓励提出问题、鼓励讨论，极大地提高了学生学习的兴趣和积极性。还可以跟同事讨论、交流工作经验，以取长补短，优势互补。组织能力是体育教师应具备的一种重要的能力。此外，体育教师承载着引导学生从事运动实践活动，诱导其运动参与的职能，组织能力的好坏关系到该职能能否顺利发挥。作为校园体育活动的领导者，体育教师每年还承担着组织实施各类学校竞赛活动的工作，教师的组织能力在其中发挥着重要作用。

4.教学艺术。体育教师的教学艺术是体育教师以其特有的专业修养和个性特征，结合教学实践不断探索，不断总结升华而形成的一种特质。一个优秀的体育教师是一个表演家更是一个导演，他旁征博引，上知天文、下知地理，在课堂上激情、生动地讲解、示范，紧紧抓住学生的好奇心和兴趣，从而引导学生自主地学习。

篇5：薪资体系构成

销售业务员（1名）

主要负责内部流程的有效衔接，以及神东各项业务的辅助工作，需要一名公司内部对配件业务有一定了解，有驾驶证有上进心的员工担任，薪酬依据公司业务类薪资等级对照表四类E档执行。绩效工资30%作为管理指标，由部门负责人根据管理指标打分，40%根据整体销售目标完成百分比考核、30%根据资金回笼率考核（结算上月出借配件金额的百分之80%不考核，低于%80按比例考核），销售人员（3名）

需要有销售工作经验，有驾驶证，主要开拓市场，销售整车及配件，收集信息。薪资标准为业务类五类B档，绩效工资30%作为管理指标，由部门负责人根据管理指标打分、70%根据销售目标完成百分比考核.销售经理绩效工资分为三个部分，30%作为管理指标，50%根据销售目标完成百分比考核、20%根据资金回笼率考核（结算上月出借配件金额的百分之80%不考核，低于%80按比例考核）

配件任务目标前三个月每月35万，计算方式根据次月神东寄售结算凭证和库房销售出库金额和值为准。超出任务目标按照超出部分销售额的3%提成，三个月后，再根据实际情况重新设定任务目标。

整车销售按照现有提成方案执行：

低污染平均利润3000元/台，防爆车平均利润80000元/台。N系列100P提400元/台 600P提600元/台 700P提800元/台 皮卡车提300元/台 指挥车提400元/台 防爆车提1500元/台 超出公司售价部分按照超出部分的2%给予提成

其他费用

因为没有参考依据，公关费暂时实报实销，提前汇报经直接领导及财务部负责人同意后进行花费。差旅补助按照2015年制度管理手册标准实行。

另外需要有一台销售部优先使用的车辆，销售业务员配备手机一部，尽快印制名片，作为拓展业务和服务的工具。

篇6：薪资体系管理制度

一、目的 为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和管理准则，结合 公司实际情况，制定本制度。

二、原则

1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。

2、以市场为导向，能有效吸引高素质的人才；逐步对公司的薪酬水平进行调整，以保 证公司的可持续性发展。

3、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力度，薪资随业绩的变化而相应地变动，充分调动员工的工作积极性和主动性。

三、适用范围 公司全体员工。

四、薪级的核定

1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平及充 分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。

2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能等级 矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。

3、类别 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 职别 普通行政 初级技术、中级行政 中级技术、高级行政 基层主管、高级技术、资深行政 中层主管、资深技术 高层主管 对应的基本工资(元)1000 1300 1600 1900 2300 3000

五、工资结构

1、基本工资：基本工资不低于本地最低工资标准。

2、工龄工资：在职满一年方计算工龄工资，从第十三个月起发放，标准为月基本工资 每年加 100 元，五年后不再累加。

3、绩效工资：包含技能(职能)工资与效益挂钩，在职人员实行多劳多得原则，效益工 资实行浮动制，有业绩效益多得，无业绩效益少得或不得。

4、餐补：在职人员中餐补贴标准为每月 200 元。如有特殊情况统一由公司报销，外协 人员由特殊津贴申报。

5、通讯补贴：在职人员通讯补贴标准为每月 100 元，在职期间不允许关机或无故不接 电话，特殊岗位要求 24 小时开机。部门主管通讯补贴标准为每月 200 元，要求 24 小时开机。如发现有事找不到人则扣除当月通讯补贴。

6、特别津贴：指奖励对公司提出建议被公司采纳且产生实际效益，为公司节省成本增 加效益，对公司有重大贡献的员工，公司将给予奖励。

7、保险津贴(社保扣款)：每人每月给予 500 元人民币标准补助。近期公司在云南设立 一个新公司，新公司设立后即为员工购买社保，社保扣款根据规定扣除个人应缴纳部分。

8、加班。按照约定执行，当月的经申请后可以与病事假相抵。

六、薪资调整

1、调整目的： 薪酬体系是为公司经营战略服务的，应随着公司经营状况的不断变化而作相应的调整以

适应公司的进一步发展需要。

2、调整依据：(1)同行业薪资增幅水平。每年通过市

场薪资报告或公开的薪资数据，收集同行业的薪 资数据，并进行汇总分析，作为公司薪资调整的依据。(2)通胀水平。参考届时的通胀水平，以使薪资的实际购买水平不降低，作为公司薪资 调整的参考依据。(3)公司盈利状况。作为公司薪资调整的主要依据，并以公司当年公布的基准线及上下 线规定，结合公司的经济效益增长情况，确定当年 资增长比例，不超过上下线规 定。