离职及薪资证明（精选6篇）
篇1：离职及薪资证明
离职及薪资证明
兹证明XX（身份证号XXX）自XX年X月XX日至XX年X月XX日于本司担任XXX一职。除首月试用期外，转正后月薪为人民币XXX元整。现XX已完成所有离职程序。特此证明。
XXXX公司
XXX年X月XX日
篇2：离职及薪资证明
兹证明先生/女士/小姐原系我公司部职员，在职时间为 年月日至年月日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
福州720信息科技有限公司
薪资证明
兹证明为本单位职工，已连续在我单位工作年，目前其在我单位担任职务，该职工在我单位平均月工资为元。
篇3：离职及薪资证明
(一) 人力资源管理新理念
在当前的形势下, 企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一, 严格遵循选人不拘一格, 用人因才善用, 育人德才双馨, 待人情利共为理念。对于企业而言, 人才尤其是高端人才, 已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此, 笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下, 通过法律、道德对其进行双重约束, 企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二, 树立主权与人的理念。在当前的形势下, 应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作, 2011-2013年共开展17个工种, 培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作, 开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定, 特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士, 南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司, 对学员进行专业辅导和培训。
(二) 加强企业文化建设与创新
2011年4月, 胡锦涛在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话, 从建设创新型国家的战略高度出发, 建立协同创新的战略联盟, 促进资源共享, 积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新, 在此过程中, 最关键的就是企业文化的建设与创新, 为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境, 营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利:通过ISO9001、ISO14001等多项认证, 成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位, 其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项, 并承担国际标准化人造纤维工作 (ISO/TC38/SC23/WG6) 召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权, 积极申请专利, 现拥有专利100多项。
(三) 实施人性化管理
企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式, 加强企业员工人性化管理, 尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重, 加强部门之间的协作, 从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要, 同时, 制定合理化建议的提出、评审及奖励方法, 有利于改进公司经营现状。
二、企业薪资管理特点分析
(一) 薪资构成的多元化
目前来看, 企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容, 这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时, 现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存, 这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业, 其薪资管理均呈现出多元化的特点, 多样性的薪资构成, 不仅可以有效满足企业员工的需求, 而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性, 更为多样的激励手段, 比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功, 其中绩效考核奖:针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度, 实际所得由部门根据考核细则进行调整, 但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度 (下限为0) 。
(二) 薪资设计与企业发展战略之间关系密切性
基于战略性薪资要求考虑, 企业应当以实际需求、可能性出发, 创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制, 从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一, 企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素, 设计薪资机制, 因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二, 企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础, 针对不同种类的员工, 采取差异性薪资措施。比如, 为营销人员、经营管理人员以及研发人员等, 分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现, 可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主, 无工作经验及技能要求, 则试用期内即可按岗定薪。
(三) 薪资管理透明化、宽带化
近年来, 随着市场经济体制改革的不断深化, 扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构, 企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神, 客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制, 即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合, 将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩, 使薪资变动幅度更宽。同时, 还实现了透明化薪资管理模式, 打破了传统的暗箱操作模式, 它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核 (奖惩) 说明应详细、具体, 考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核 (奖惩) 要及时张贴在公布栏, 以便员工检阅。
三、结语
人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容, 实践中二者均需要创新, 以适应企业发展的战略需要, 只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善, 才能实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]李世果, 石宏伟.我国企业人力资源管理问题的策略研究[J].中国商贸, 2010 (07) .
篇4：2012年招聘趋势及薪资调查
全球专业人才招聘顾问公司华德士发布的全球薪资调查报告中国部分显示，中国企业未来从整体上将继续保持增长态势，从2010年第四季度到2011年第四季度同比来看，招聘广告投放量年增长幅度维持在20％(见图1)。
由于跨国公司持续加大在中国内地的业务拓展力度，且多家欧美企业机构人驻中国内地，继而创造了许多新就业机会，备行业招聘情况呈现稳定增长态势。此外，由于人才短缺以及大量职位空缺的出现，人才挽留问题已经成为各大企业机构在经营过程中的一项重要挑战。这种局面加大了企业对薪资福利专业人士的需求力度，以帮助企业内部良好的挽留和吸引高素质专业人士。
由于外国企业机构持续拓展在中国的业务规模以及本地化水平，华德士预计在2012年具有国际和本地工作经验且具备良好中文语言技能的专业人士，将会特别受到市场追捧。 在行业方面，中国的快速消费品、零售和奢侈品行业强劲增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人士的需求。以北京地区奢侈品行业为例，地区经理2011年的平均年薪是40—50万元人民币，2012年平均年薪会在40-60万之间；公关和活动执行经理2011年的平均年薪是24－50万元人民币，2012年平均年薪会在3.5-55万之间。整个行业的薪水均有较大的涨幅。
而在上海就业市场，报告显示，由于经济结构转型，目前很多企业将研发中心设在了上海，因此高端的研发人员“供不应求”。此外，随着未来上海建设国际金融中心步伐加大，上海对金融人才需求正快速增长。调查显示，许多外资银行不惜报出100-200万元的年薪来吸引高端金融人才(见图2)。
责编林学勤
篇5：离职薪资补贴标准
依据新的劳动合同法及本公司相关的制度规定，现对离职人员的经济补偿金作如下规定：
一、经济补偿金标准：
1.经济补偿按员工在本单位的工作年限核算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月的经济补偿；
2.员工月工资高于本地区政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿金按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付；
3.4.5.向员工支付经济补偿金的年限最高不超过十二年； 本规定中所称的月工资是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资； 经济补偿的年限自劳动法施行之日（2008年元月1日）起计算。
二、有下列情形之一的，本公司有权不支付经济补偿金：
1.2.3.4.企业生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 本公司员工有下列情形之一的，本公司可以单方面结束劳动合同且无经济补偿金；
1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
2)严重违反本公司劳动纪律或规章制度的；
3)严重失职徇私舞弊，给公司利益或声誉造成重大损害的；
4)在本公司工作期间，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响的，或经本公司提出拒不改正的；
5)被依法追究刑事责任的；
6)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使本公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
7)参加非法组织的；
8)入职时使用虚假证件、资料的；
9)未经许可连续3日不到岗的；
10)一月内累计旷工达三日以上的；
11)合同期内，申请离职至解除劳动合同时不足三十日的；
12)在工作中酗酒滋事妨碍工作秩序的；
13)遗失或故意撕毁公司重要文件资料的；
14)利用工作之便，贪污受贿的；
15)员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
5.劳动合同期满，本公司以维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而员工本人不
同意续订的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
三、员工有下列情形之一的，本公司可不支付经济补偿金且员工本人需向本公司支付违约金：
1.在本公司工作期间在外兼职者，一经发现，按其兼职期间在本公司工作所得薪资标准的100%支付违约金；
2.未经许可连续3日不到岗或自动离职者，其自离职之日前所有未领薪资视为自动放弃，以作为支付给本公司的违约金，如造成公司相关损失的，本公司有权依法追究；
3.利用工作之便，贪污受贿，使公司蒙受损失的，按其贪污受贿总额的300%向本公司支付
违约金，情节严重者，本公司有权送交相关部门审查；
4.合同期内，申请离职至解除劳动合同时不足三十日的，按如下标准支付违约金：
1)申请离职自解除劳动合同一至十日的，按其离职前一个月薪资的100%支付违约金；
2)申请离职自解除劳动合同十一至十五日的，按其离职前一个月薪资的80%支付违约金；
3)申请离职自解除劳动合同十六至二十日的，按其离职前一个月薪资的60%支付违约金；
4)申请离职自解除劳动合同二十一至二十五日的，按其离职前一个月薪资的40%支付违约金；
5)申请离职自解除劳动合同二十六至二十九日的，按其离职前一个月薪资的20%支付违约金。
签字确认：
本人对《离职薪资补贴标准》中的各项条款已详细阅读且认可以上内容。
确认人：
合肥红旗美家家居有限责任公司
总经办
篇6：员工离职证明写法及
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的`，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。
员工离职证明样本
离职证明
________________先生/女士/小姐自____________年__月____日入职我公司担任人力资源部人力资源助理职务，至____年____月___日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明.
公司名称(加盖公章)___________________________