营销经理方案（精选8篇）
篇1：营销经理方案
营销经理方案
一、不符合公司营销经理条件的经济人政策：
1、此类经济人不能以自己名义发展客户，可以和现有营销经理组合发展。
2、经济人设有六个月的扶持期，扶持期内不管任务完成与否都按一般经济人的提成比例记提。
3、经济人无底薪，其工资构成就是所发展客户的佣金提成。经济人分为两类：
一般经济人：提成比例为第一年25%、第二年20%、第三年15%、第四年10%、四年后全全部为5%。
特级经济人：第一年35%、第二年30%、第三年25%、第四年20%、第五年15%，五年以后为10%。
4、经济人过扶持期后的任务：
一般经济人每月要完成公司所订的见习营销经理的任务，目前每月为完成2100元的净佣金。
特级经济人每月存量资产为500万，每季度每日新增资产10万，每月完成5000元净佣金。
5、一般经济人完不成任务的当月扣发提成。特级经济没有完成自身任务只完成一般经济人的任务的，按一般经济人发提成；连一般经济人任务也没完成的扣发月提成。
6、经济人不设解聘制度。
7、省公司若下达经济人政策，则按公司政策办理。
二、营销经理和经济人的工作安排
1、不在市区的营销经理和经济人，工作时间不做特别安排，但营业部有特殊事件需要参加的必须参加。
2、市区的营销经理和没有正式工作的经济人，每周至少一天按正常上班时间来营业部上班，主要进行电话营销。每周至少一天（不包括周二）所辖银行间走访。每周二下午三点半到营业部参加例会。
3、营销经理和经济人哪天上班，可自行安排，报营业部备案。有事不能工作的，要提前和客服部经理请假，同时另行安排本周的工作时间。没有请假而不到场，或抽查没有去银行间的，第一次警告，第二次罚款50元，第三次扣发当月工资。
杨晓琴
篇2：营销经理方案
全面落实烟草行业“卷烟上水平”总体规划要求，把培育“532”和“461”知名品牌作为建功立业活动的突出重点，营造公平竞争的市场环境，完善适度竞争的市场机制，精心培育品牌，提高服务能力，充分发挥市场营销对培育“532”和“461”知名品牌的基础作用和引领作用。在做好品牌培育工作的同时，从本辖区市场实际出发，以黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）为目标品牌，探索本辖区高端品牌培育的途径和方法。
一、市场环境分析
1、市场环境情况
**县全县总人口为8万人，其中农牧业人口5.4万人，少数民族约占总人口的91%；2011人均年收入2000元左右，2011年销售卷烟3131.07箱，其中一类卷烟占9.2%，二类卷烟占9.48%。
2、市场现状分析
（1）、从销售总量上来看。2011年共计销售卷烟3131.07箱，销售额6227.26万元，比去年同期3106.43箱增加24.64箱，增幅达0.79％。
（2）、从销售结构方面来看：2011年四类烟的销量最大，占全县总销量的39.74%，其次，是三类烟，占全县总销量的27.72%；
一、二类烟的销量占比最小，分别为9.2%和9.48%；
（3）、从销售的品牌和规格上来看，一二类卷烟销量处于领先地位的品牌规格是兰州（硬珍品）、芙蓉王（硬）为主，销量分别是278.24箱和144.69箱；其它品牌规格在一二类卷烟占比中都处于明显的弱势地位，今年6月初兰州（硬珍品）将退出本辖区市场，对于一二类卷烟中其他卷烟品牌的增加是个契机。
（4）、市场总体趋势分析：由于整个地区的收入水平有限，卷烟消费能力较低，所以各种品牌规格的销售情况基本稳定，卷烟结构提升的难度较大，卷烟的总体发展趋势较为平缓。
（5）、由于本地处北方西部，大部分消费者喜欢口味适中的卷烟，随着消费者年龄的增大，喜欢吸食劲头大一点卷烟的比例逐步上升，消费者的消费习惯偏保守，品牌偏好变化不大。
3、品牌SWOT分析
综合上面的情况，我们把黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）在**市场的优、劣势以及机会和威胁进行综合分析：
S（优势）：该品类卷烟有较高的内在品质和质量；卷烟毛利高，符合客户对利润的要求；品牌文化与中国文化内涵较为契合，符合我国卷烟消费人群的文化取向；焦油含量低，符合现在生活低碳理念；知名度大，是全国重点骨干品牌；包装形象好，产口味淡雅，符合本地市场消费习惯。
W（劣势）：价格相对较高，有一部分中低收入的消费者不会接受此价位段卷烟；消费群体规模较小，消费者的忠诚度尚未形成，容易受其他品牌的影响；消费者“低焦油”概念薄弱，对长期吸食高焦油有依赖性；同价位竞争优势不明显。
O（机会）：
替代性强，因芙蓉王（硬）货源供应不充足，以及兰州（硬珍品）退出市场，供需矛盾较大，可以作为替代品，来满足市场消费者需求，不断提高该品牌的知名度；经济不断发展，更多的人将成为该类品牌的潜在消费者。
T（威胁）：
同价位的品牌竞争激烈，例如中华和芙蓉王品牌在本地均有较高的品牌知名度，美誉度和忠诚度，并且销量、上柜率和再购率较稳定，其竞争品牌一旦货源充足，将对本品牌造成一定威胁。
二、品牌营销策略
（一）精确信息
精准营销的基础，首先要从销售信息、市场信息、零售客户信息挖掘有效信息，最后充分利用这些信息。将从以下四个方面寻找信息:
（1）通过查询营销系统数据，查询零售客户订单信息，掌握零售客户的销售量和需求量，确定目标客户。
（2）根据信息采集样本点对零售客户库存进行分析，准确掌握社会库存，及时掌握重点卷烟品牌零售价格变动趋势。
（3）通过走访客户，深入了解品牌的销售趋势、消费者需求反映等，为了解和掌握市场需求、开展投放提供重要参考依据。
(二)细化投放
通过信息的收集，要全面的利用精确信息。把握客户需求，做好上年节日期间卷烟历史销售数据统计，并分析节日期间市场卷烟需求，加强与卷烟营销中心联系，做好节日期间投放工作；根据零售客户卷烟月均购进量、动销率、断货率、成长率等，针对不同零售客户采取不同投放方式，满足零售客户需求。
（三）精细管理
一是由客户经理对零售客户开展培训。培训内容包括：促销陈列宣传工具摆放位置和使用方法、促销品发放标准、客户宣传推荐方法、促销卷烟吸味卖点等。
二是提高品牌上柜率，是培育效益型品牌的重要措施。具体做法是：根据城镇、乡村区域特点制定相应的上柜目标。组织开展一些促销活动，突出品牌陈列，加强宣传，最大限
度地激发消费者的好奇心和购买欲望。从而达到吸引消费者目光，提高黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）知名度。
三、营销效果评估
通过上柜率和再购率的考核来了解，黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）在本辖区的表现：
1、对上柜率的评估：（1）、上柜率达到80%以上，说明宣传效果明显；（2）、上柜率达到80%—30%，说明达到预期效果，但还有待提高；（3）、上柜率不足30%,说明前期活动效果不明显，还有待寻求进一步的解决方案；
2、对再购率的评估：（1）、再购率达到80%以上，说明卷烟需求旺盛，产品己经得到了市场认可；（2）、再购率达到80%—50%，说明需求平淡，产品及营销策略方向还需进一步加强；（3）、再购率不足50%；说明需求偏弱，工业企业和商业企业都要进行反思，查找需求偏弱原因，然后采取有针对性的措施。
五、总结
本文针对黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）从分析市场状态入手，通过SWOT分析来进行市场细分、制定相应的市场营销组合策略，希望能通过采取一系列的措施和方法，以提高黄鹤楼（硬金砂）、黄鹤楼（软蓝）、云烟（软珍品）在**市场的影响力和知名度，从而以达到提
篇3：电信区域营销经理胜任力模型构建
1973年, 美国哈佛大学心理学麦克利兰教授首次提出了胜任力概念, 认为胜任力是以达成优秀绩效为出发点的, 可以被可靠测量或计数的个体特征。而胜任力模型是高效完成特定组织的具体工作任务所需要的知识、技能和特征的独特组合, 是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和。一般来说, 胜任力模型的要素主要包括三个:胜任力名称、胜任力定义和反映胜任力行为表现差异的行为指标等级描述。
2 电信区域营销经理胜任力指标的提取
2.1 电信区域营销经理的绩效标准
本文对电信区域营销经理界定为:各区域营维中心分管市场营销、客户服务工作的副主任及下设分部主任。遵循“绩效优先、兼顾能力、均衡发展”的原则, 电信区域营销经理绩效标准包括两部分:一是以收入贡献为导向, 对区域营销经理实行以效益为主, 兼顾服务和发展的业绩考核, 简称KPI;二是以预测未来绩效为目的, 对区域营销经理实行以素质和能力为主要内容的履职行为360度考核, 简称KCI。本文研究的胜任力模型将为KCI考核提供客观标准。
2.2 电信区域营销经理胜任力指标的提炼
行为事件访谈是获取胜任力信息的核心方法和主要工具。通过受访者描述的行为事例, 一方面提取胜任力指标, 另一方面为编制反映胜任力行为表现差异的行为指标等级描述获取信息, 构建胜任力词典和行为描述库。
(1) 访谈过程。选择武汉地区通信行业共40名区域营销经理, 根据事先设计的访谈提纲, 采用双盲设计进行行为事件访谈。要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例, 包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项, 并且让被访谈者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、涉及的范围和影响层面等。同时, 要求被访谈者描述自己当时的想法或感想, 例如是什么原因使被访谈者产生类似的想法以及被访谈者是如何达成自己的目标等, 在行为事件访谈结束时最好是让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。
(2) 获取信息。通过对访谈记录和访谈录音进行整理, 获取主要由区域营销经理完成的、情节、任务、行为和结果都比较完整的事件75个, 其中:有36个成功案例, 有27个失败案例, 介于二者之间的12个;得到情节和行为比较清晰, 虽不够完整但是有价值的片断92个;在访谈快结束, 区域营销经理总结成功或失败的原因时提到的岗位知识线索47条, 岗位技能线索42条, 个人素质线索37条。从上述资料中可以得到大量的胜任力信息和行为描述信息。
(3) 信息编码。在行为事件访谈的基础上, 首先, 将那些带有动词“我觉得…我认为…”的句子提取出来;然后, 根据满足STAR原则, 提取人物清楚、背景、目的和结果清晰的行为素材;最后, 根据信息编码的要求, 按照“做什么”、“怎么做的”、“出于什么考虑这样做”、“做好的关键是什么”、“结果和目标是什么”的编码顺序, 对获取的行为素材进行编码, 形成反映胜任力行为表现差异的行为指标等级描述。
(4) 信息分类和整理。首先, 完成作息分类。根据来源将编码后的行为分为“绩优者”和“合格者”两个类别, 每项行为描述将获得第一个属性“绩优者”和“合格者”, 可以得到“绩优者行为描述”类别和“合格者行为描述”类别。根据事情和做事的方式方法相同或相似的原则, 对每类行为描述按照其含义进行合并, 根据合并的同类行为描述的数目确定出行为描述的属性2---行为数。
其次, 完成信息匹配。在完成行为描述分类、合并、计数工作后, 按照行为含义相同或相似的原则, 将“绩优者”和“合格者”行为描述进行匹配, “绩优者”的行为描述是“合格者”相同含义的行为描述的匹配项, 反之亦然。如果某个行为描述的匹配项存在缺失, 就认为该匹配项的行为数为零。
第三, 重新进行分类。将“绩优者”的行为数减去其“合格者”中匹配项的行为数, 得到该行为描述的“行为差”, 然后按照从大到小的顺序对“行为差”进行排序。将“行为差”排列在前一半的行为描述调整为“绩优”的区域营销经理的标准行为, 将排列在后一半的行为描述作为“合格”的区域营销经理的标准行为。同时, 在这次分类的基础上修改行为描述原来的属性1, 得到该行为描述新的“绩优者”和“合格者”的属性。
第四, 完成信息整理, 根据同公司战略关联的程度、影响的范围、实现的难易程度进行判断, 将4个认为较容易实现的“绩优者”行为标准调整到“合格者”行为标准中, 将2个较难实现的“合格者”行为标准调整到“绩优者”行为标准, 最终完成了绩优者行为标准和合格者行为标准的整理工作, 也为下一步绩优区域营销经理胜任力指标的抽取奠定了基础。
综上所述, 经过信息获取、信息编码和信息整理阶段, 获得绩优者行为标准和合格者行为标准, 从绩优者行为标准中我们共抽取了积极进取等37项胜任力指标。
2.3 胜任力指标的问卷调查和筛选
为了广泛征求区域营销经理意见, 弥补在行为事件访谈中遗漏的信息, 验证行为事件的主题分析和编码结果, 看从样本行为事件访谈中提取的胜任力指标是否能够得到区域营销经理的认同, 本文对上述37项胜任力指标, 采取问卷调查法进行筛选, 并在此基础上编制正式的胜任力调查问卷。
(1) 初始问卷试测。
将上文提炼出来的37项胜任力指标, 形成电信区域营销经理胜任力初始问卷, 并以武汉电信行业区域营销经理为例开展初始问卷试测工作。参与试测的样本为公司绩优区域营销经理、区域营销经理的直接上级和其他熟悉区域营销经理的专家, 共计40人, 从事营销工作的时间均在两年以上。初始问卷采用六点量表进行胜任力指标重要性程度评定, 数字越大表示该项指标对成为一名优秀区域营销经理越重要。
此次试卷回收率和有效率均达到了100%。对收回的初始问卷, 我们手工录入数据并采用统计软件SPSS11.0统计出问卷各胜任力指标的平均值。完成初次筛选、合并工作后, 保留33项胜任力指标, 并完成了每项胜任力行为描述的补充、修改工作, 最后形成电信区域营销经理胜任力正式问卷。
(2) 正式问卷施测。
(1) 问卷设计与说明。
正式调查问卷由两部分组成:
第一部分:调查对象的基本信息;第二部分:正式调查问卷, 共33项胜任力指标, 问卷评定采用六点量表。1表示该项胜任力指标对成为一名绩优区域营销经理非常不重要, 6表示极其重要。
(2) 问卷调查对象。
问卷调查对象为武汉地区共81名区域营销经理。问卷采用直接发放的形式, 共发放调查问卷81份, 回收76份, 回收率93.2%, 均为有效问卷。
(3) 胜任力指标评测的统计结果。
针对收回的有效试卷76份, 依次统计出33项胜任力指标的重要程度平均值, 及76名被试的描述性统计结果。在此次问卷调查阶段没有产生新的胜任力指标。据统计, 33项胜任力指标的重要性平均值均在3.2以上, 说明问卷中各项指标的重要性程度得到区域营销经理的普遍认同。根据调查问卷结果, 综合专家小组的意见, 最终形成电信绩优区域营销经理23项胜任力指标。
3 电信区域营销经理胜任力模型的确定
3.1 胜任力名称和定义
本文以行为事件访谈法获取的电信区域营销经理胜任力共有23项。按照简单明了, 便于理解和记忆的原则, 并根据胜任力指标在语义和属性上的一致性进行归类形成模块, 对各胜任力指标和胜任模块进行命名和定义:
胜任模块1:包含5项胜任力指标:团结协作、积极进取、灵活运用、策略思维、创新思考。这些指标主要体现了对工作的积极态度, 灵活应变的性格和成熟的思维方式, 反映的是内在的隐性的胜任力指标, 因此, 命名为个性特征;
胜任模块2:包含3项胜任力指标:电信知识、营销知识、成本效益。这些指标主要体现了区域营销经理所必须具备的岗位知识, 因此, 命名为专业知识;
胜任模块3:包含5项胜任力指标:公道正派、领导团队、组织协调、沟通能力、持续学习。这些指标主要体现了区域客户经理作为一个区域营销团队的核心人物, 其内在思想品德、领导力、个人职业发展上所应具备的内在和外在的能力特征, 因此, 命名为团队建设;
胜任模块4:包含5项胜任力指标:诚实守信、服务意识、理解他人、影响他人、自我控制。这些主要体现了对客户服务工作的认识、态度和做好客户服务工作所应具备的技能, 因此, 命名为客户服务;
胜任模块5:包含5项胜任力特征:组织意识、建立关系、信息收集和分析、市场敏感、营销策划。这些体现了要取得优秀的市场营销业绩, 所必须具备的职业素质和岗位能力, 因此, 命名为岗位能力。
3.2 胜任力模型的确定
在胜任力模型构建工作中, 完成了胜任力命名、明确了胜任力定义后, 还要计算各胜任模块或胜任力指标的权重, 为下一步进行区域营销经理胜任力考评工作奠定基础。开展胜任力模型的权重赋予工作, 是根据每个胜任力的重要性平均数来确定的, 也可参考行为事件访谈中各项胜任力的频次统计。各胜任模块的权重赋值步骤如下:首先, 明确每个胜任模块包含的胜任力指标;接着, 计算每个胜任模块得分。以该模块所包括胜任力指标的重要性平均值的平均分作为该胜任模块的得分;其次, 计算胜任模块得分总和。将5个胜任模块的得分之和作为胜任模块得分总和;最后, 权重赋值。将该项胜任模块得分与胜任模块得分总和之比作为该项胜任模块权重。通过计算, 区域营销经理胜任模块权重分别为:个性特征 (22.5%) 、专业知识 (12.5%) 、团队建设 (21%) 、客户服务 (21%) 、岗位能力 (23%) 。同样, 对胜任力指标的权重赋值也可比照上述步骤得出。
本节在完成区域营销经理胜任力名称、胜任力定义、计算胜任力权重之后, 确定出电信区域营销经理胜任力模型, 包括5个胜任模块和23项胜任力指标。
3.3 反映胜任力行为差异的行为指标等级描述
初步完成胜任力模型构建工作后, 为了便于对区域营销经理开展履职行为标准的设计, 为开展履职能力考评提供客观标准和理论依据。根据前文行为事件访谈中得出的绩优者行为标准和合格者行为标准, 对每项胜任力指标进行了行为指标等级描述, 一般分为四个层级:基本满足岗位胜任要求;满足岗位胜任要求;高度满足岗位胜任要求;超越岗位胜任要求, 胜任程度为区域营销经理职业发展和培训体系设计提供了客观标准。
4 电信区域营销经理胜任力模型的检验
为了保证胜任力模型的准确性和可靠性, 我们必须对其有效性进行验证。考虑到在一段时间内, 胜任力指标具有持续稳定的特点, 而其对区域营销经理的绩效具有持续的影响, 因此将工作绩效作为胜任力模型的有效性验证指标是较为合适的方法。
在本研究论证中, 随机抽取40名区域营销经理。一是获取评价。安排40名员工的直线经理对其在每一项胜任力指标的绩效水平表现进行评分。按照5点记分法, 分数越高表示胜任度越高, 并对每个等级附有详细的行为描述, 方便直线经理作出客观评价。二是计算分数。求出被评价的每一个胜任力得分以及23项胜任力得分总和。三是统计分析。获取区域营销经理年度的绩效考核成绩, 并以全年绩效成绩平均分作为每位被评者的最终绩效考核成绩。将上述数据录入SPSS11统计软件, 通过Pearson积差相关分析方法, 对员工个人胜任力得分与其绩效考核成绩之间、个人胜任力得分总和与其绩效考核成绩之间进行相关分析, 计算出相关系数来验证胜任力模型的有效性。
经过计算得出, 区域营销经理胜任力得分总和与绩效水平的相关系数达到0.636, 每个胜任力均与绩效水平之间存在明显的正相关关系, 即胜任度越高绩效水平越好, 表明胜任力与个人的绩效之间存在密切关系, 对个人的绩效水平影响显著, 从而说明本研究所构建的区域经理胜任力模型具有良好的效度。
摘要：以电信行业区域营销经理为研究对象, 主要采用行为事件访谈法、调查问卷法获取胜任力信息, 并对胜任力信息进行整理、编码和分析, 提炼出胜任力指标和行为指标等级描述, 构建了电信区域营销经理胜任力模型, 并对胜任力模型进行了检验。
关键词：电信,区域营销经理,胜任力模型构建
参考文献
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篇4：营销经理评价指标陷阱
“基薪＋高提成”弊端
“基薪＋高提成”是实行销售承包制以及买断制的企业普遍实行的薪酬支付方式。
无论是对于销售的提成制、承包制还是买断制，衡量销售经理以及代理商、承包商业绩的惟一指标是回款、销售额所代表的财务指标。
以回款、销售额为主的财务指标在对销售经理起到较强短期激励效果的同时，其缺陷也是很明显的：
首先，追求短期的财务指标，使销售工作失去了可持续发展的基础。
一般说来，只要回款、销售额较高，销售经理就能够得到较为可观的提成、利润。因此，他们为了追求短期的财务指标，往往综合采用各种手段甚至是危害企业利益的做法提高自身收益：如区域间窜货、利用公司的品牌自己销售、与经销商合谋共同侵吞公司货款等。
而销售工作能否可持续发展的关键是基础工作是否扎实，销售的基础工作主要包括：终端建设、营销网络规划维护及开发、渠道管理、价格管理、客户关系管理等。缺乏在基础工作方面的努力，尽管销售工作在特定的时间、特定的区域会出现一定的成果，但是不会持久的。
其次，企业可能受制于销售经历，带来巨大的风险。
在市场状态良好、有可观的利润的情况下，销售经理与公司的关系较为融洽；而一旦市场出现不利的情况或销售经理与企业发生冲突时，销售经理做的往往不是尽力地维护市场，而是退出在自己所负责区域内对该公司产品的经营。
由于在提成制、承包制和买断制三种模式下，缺乏对销售经理各方面工作的控制机制，因此，销售人员的退出就意味着企业在该区域客户资源的流失。而企业在短期内要想恢复在该区域的业务是很困难的，从而给企业带来巨大的损失。
既然单一的财务指标对考核销售经理有失偏颇，企业必须构建的综合评价指标体系：
回款、销售额指标
仅以回款、销售额作为销售经理考核的惟一指标存在缺陷，并不意味着我们就放弃该指标。相反，作为结果指标，其仍然占据重要的位置，只不过在销售经理考核的总体指标体系中，所占的比例应该由目前的百分之百逐步降低。
对于处于成长期阶段的企业，以回款、销售额为代表的财务指标所占的百分比可以高一些，设计在70％～80％之间；对于成熟期阶段的企业，我们可以将其比例设计低一些，如：50％～60％。因为成熟期阶段的企业的核心工作在于现有网络的维护以及新网络的开发，所以，财务指标的比重可以低一些。
造势产品考核
企业品牌价值的高低在市场上表现为新产品上市的速度，所以，新产品的推广力度和速度如何直接关系到企业品牌价值的提升。因此，以新产品、季节性产品为代表的造势产品考核应该成为对销售经理考核的一项重要指标。
相对于回款、销售额指标，我们可以将成长期企业造势产品考核所占的比例确定为20％～30％，成熟期阶段的企业考核比例确定为40％～50％。对造势产品的考核可以进一步细分为三项指标：
市场效果考核。该项指标的比例可以确定为对造势产品总体考核的75％，例如，如果造势产品比例占总体的40％，则该项指标占据总体的30％。
该项指标的计算方法为：本月造势产品实际出库量与本月计划出库量的比值。该比值即为出库量完成率。
卖点、演示、促销方案到位率。该指标体现在促销小分队的达标率上。其比例可以确定为造势产品总体考核的25％。
有的公司为了提高卖场竞争力，从非销售部门（如生产、财务、人力资源等）抽调人员组成促销小分队。促销小分队的职责是对各区域的零售、卖场建设、直销员产品知识、经销商遗留问题等方面对当地的销售经理进行阶段性的（一般是在产品的淡季期间）帮促，同时也可以对销售经理起到监控作用。
由于在最初阶段，促销小分队成员在上述各方面的知识比较匮乏，因此，以最快的速度将其培养成合格的销售人员就成为销售经理的任务之一。达标率为达标人数与促销小分队人数的比值。
销售经理的月薪以及年薪直接取决于回款、销售额指标、市场效果考核指标以及卖点、演示、促销方案到位率指标。这也就意味着：销售经理的薪酬是随着三项指标的波动而浮动的。下面指标的完成率与薪酬不直接挂钩，根据单项任务的完成情况进行适当的激励。激励的额度是虚拟的，对于每一项指标的激励可以实行相应的封顶制度。
卖点、演示、促销方案考核。销售人员是市场的第一接触者，他们最了解市场的最新动态以及消费者的需求。而目前大多数生产商均设有市场部，由市场部的人员从事产品卖点、演示以及促销方案的设计工作。市场部的人员尽管在设计方案前也会进行市场调研，但是无论从调研的范围还是调研的质量方面，跟销售人员比较起来都是要逊色许多的。
因此，对销售经理进行上述方面的考核，是提高策划质量的一个强有力的措施。该指标的考核方法为：销售经理每月提报一个当地化产品卖点、一个演示方案、一个促销活动方案且被总部采纳，每少一个按照100元进行负激励。
定单准确率
该项指标主要是对销售经理的库存控制能力进行考核。按订单生产只是达到“零库存”状况的先决条件。在按订单生产的情形下，总部的库存可以达到零，但是，如果分中心的库存达不到零，则库存只是在总部与分中心之间做了一次转移而已。而要对分中心的库存进行控制，除了对销售经理进行定单以及经营管理方面的知识培训外，核心手段就是对销售经理所下的定单进行考核，以此强迫销售经理在下定单前必须与经销商进行充分的沟通，必须仔细研究当地的市场特点以及主推产品等问题。
该项指标又可以细分为两项子指标：
到销率。等于出库量与到货量的比值。到货量取决于销售经理所提报的定单量。到销率每比100％低1％，按照10元进行负激励；大于100％，加100元，大于120％，加200元。激励的额度只是虚拟，实际额度由企业根据自己的情形而定。
定单调整率。等于确认调整量与累计确认定单量的比值。累计确认定单量等于月初定单＋确认追加量＋确认追减量。当调整率在20％以内时，激励等于0；当调整率大于20％时，每超过1％，可以实行10元的负激励。该项指标主要是要求销售经理尽可能地提高一次性定单提报的准确性。
直销员考核
直销员是实现产品从商家到消费者转移的最后一环。直销员产品知识、营销礼仪等方面的掌握情况直接决定了产品销售过程中“推力”的大小。对直销员的考核可以以直销员直销量（零售量）的完成情况进行考核，因为该指标直接反映了直销员的综合情况。
直销员直销计划完成率大于或等于80％，视为达标；每有一个直销员不达标，对销售经理按照月基薪标准与直销员人数的比值的数额进行相应的负激励。
网络达标考核
该指标主要是从新网点的开发以及老网点的维护方面对销售经理进行考核的。离开了网络的支撑，广告做得再好、产品质量再高、服务再好也会由于通路不畅而失去商机的。
计算网络达标所需要的参数有：上月达标点实际A、本月新增达标点计划B、上月已达标点本月下降个数C、本月计划内新增达标点实际个数D、本月计划外新增达标点实际个数E。达标点折算率为：(A-1.5C+D+0.5E)/(A+B)。达标点折算率每比75％低1％，按照10元进行负激励。
市场份额考核
该项考核可以从与去年同期以及上月实际的比较中进行考核，数据来源于专业的统计机构。份额每比去年同期低1％，按照100元的标准进行负激励；排名低于去年同期一个名次，减100元，每比上月低一个名次，减200元。在排名不低于去年同期和上月实际的情况下，市场份额每超过去年同期份额1％，加20元。
区域均衡考核
甘特是第一位将管理人员薪酬与下属工作的完成状况挂钩的科学管理流派的倡导者。下属工作完成得好，管理人员可以得到额外的奖金。
借鉴这种思想，我们可以将销售经理下属的销售员任务的完成情况作为对销售经理考核的一项指标，以使销售经理把主要精力用在最需要他帮助的那些人员身上。
具体考核方法是：每有一个区域不达标（达标的标准可以定为销售额任务的75％），按照200元的标准进行负激励，假如销售经理管辖5个区域，有3个不达标，我们可以按照一定的百分比对销售经理的薪酬进行联动否决。若每个区域均达标，则可以按照每个200元的标准进行正激励，使得销售经理在区域均衡方面加大工作力度。
通过上述指标的考核，使得销售经理不仅关注销售的结果，而且更关注销售的过程，从而为销售工作的可持续发展打下坚固的基础。
篇5：营销经理方案
望江农商银行客户经理外拓营销实施方案
各支行、各部门（中心）：
为积极转变营销理念和营销模式，全面提升金融服务质量，实行“金融服务家家到”拓宽客户群体，实现业务持续增长，望江农商银行与德恩银行研究院建立合作关系，将在德恩银行研究院的指导与带领下成立客户经理外拓营销小组，展开持续的市场营销活动，并特制定以下实施方案：
一、外拓营销组织架构
为保证外拓营销工作的顺利开展，望江农商银行专门成立了“外拓营销”领导小组、后勤支持小组和外拓营销工作小组，负责制定外拓方案，后勤支持、组织实施及考评，通报营销成果，表彰奖励等。
（一）领导小组： 组 长：章光辉
副组长：章轶、徐文杰、刘学祥
成 员：曹吉林、常皓天、许秀、甘加林
领导小组办公室设在业务管理部，负责制定外拓营销方案、监督营销过程、评估营销效果、统计营销数据和实施目标考核等。
（二）后勤支持小组： 组长：章轶
成员：常皓天、许秀
后勤支持小组办公室设在办公室，负责宣传资料、营销礼品等准备、人员的合理调整和维持核心业务的有序开展等。
（三）外拓营销工作小组
“外拓营销”工作小组，由部门负责人、支行行长（含主持工作的支行副行长）、分理处主任、会计主管、电子银行协管员、客户经理和部分信贷员组成，负责外拓营销的具体实施工作。
二、外拓营销目的
通过外拓营销，有效搜集客户需求、分析客户需要、挖掘潜在价值、营销业务产品、建立客户档案，努力发挥望江农商银行的客户市场优势，与客户建立多样化的业务合作关系，创新合作形式，有效稳住老客户，吸引新客户，促进望江农商银行业务持续发展。
三、外拓营销准备
此次外拓营销活动时间定在4月19日至4月23日。由后勤支持小组提前做好外拓营销人员的配置准备和营销资料准备：
（一）人员配置准备
由后勤支持小组依据各支行网点、部室基本情况，在保证各项基础业务工作正常运行的前提下于4月10日前确立最终人员分组名单，确定好大组长和组员（3人一小组，10人左右一大组，可根据参训人员多少调整）,打印好分组片区通讯录。
（二）营销资料准备
由后勤支持小组根据德恩公司提供的《物料清单及说明》所列举的物料，各项营销礼品由后勤支持小组参照德恩公司建议决定，于4月10日前完成各项营销资料的准备工作。
四、外拓营销形式及内容
外拓营销要形成长效机制，集中综合营销与分散特定营销相结合，做到外拓营销的互补与良好后续跟踪。（具体形式和内容由德恩公司依据外拓情况最终给出建议，总行商讨后确定）
（一）集中综合营销
集中综合营销由总行统一组织策划，要求每年不低于两次（建议）。主要根据特定目标市场确立营销模式和重点推介产品。一是针对商圈，要对商户和批发市场进行扫荡式营销，集中宣讲，重点推介POS机、社区e银行、信贷类等产品；二是针对社区，采取摆摊营销和开展社区居民活动等形式，强化定期存款和电子银行等产品的营销；三是针对农区，通过走访重点养殖户或召集村民开户的形式进行集中宣讲，重点推介定期存款、家庭账户、农户贷款等产品；四是针对工业园区，通过了解分析企业的供应
链、上下游企业情况，搜集企业发展需求，提出科学合理的金融服务方案，重点推介代发工资、抵押循环贷款等产品；五是针对县直机关单位，通过走进学校、医院、党政机关，挖掘合作机会，提供批量金融服务方案，重点推介消费贷、公职人员的针对性产品。
集中综合营销以搜集业务办理和业务合作意向为前提，根据不同行业背景创新提出金融服务方案或业务合作方案，短期以建立良好关系为目的，长期以提升业务指标数据为目的。
（二）分散特定营销
分散特定营销是指根据集中综合营销的结果着重对特定价值目标客户进行后续跟进，或在非集中综合营销阶段由各网点自主进行的外拓营销，是对集中综合营销的有效补充。
1、对特定价值客户的跟进营销
外拓营销工作小组应对集中综合营销过程中具有业务办理意向或者业务合作意愿的客户进行有效的再次跟进营销，要根据实际情况提出服务方案或措施，记录每次跟进营销的结果和下一步处理事项，最终达成产品营销或业务合作的目标。市场拓展部将根据集中综合营销材料，持续监督后续跟进服务进度，直至跟进终止。
2、支行、网点自主外拓营销
支行、网点自主外拓营销由各支行网点根据实际情况参照集中综合营销模式自主决定外拓营销方式、营销对象和营销产品。
要求各支行保证每月不低于2 次的自主外拓营销，并按照集中综合营销的记录和跟进要求，于每月底向市场部报送信息登记表和其他资料。各网点要做好内外勤人员的合理搭配，尽量实现双人外访，以保证外拓营销质量。
五、外拓营销要求 1.统一思想
外拓营销是总行推进的长期性营销策略，是助推我行未来发展的
重要举措，总行将建立严格的考核制度，全体职工必须意识到此项工作的严肃性、纪律性和重要性，要服从大局规划，把外拓营销及后续跟进营销努力做实，严禁弄虚作假、敷衍充数。
2.规范行动
要求外拓营销工作小组要听取统一安排，外拓营销过程中必须规范着装，佩戴工号牌、绶带，携带名片、记录表、笔、Logo手提袋等物品（详情见德恩公司提供的物料清单），严禁迟到、早退、消极怠慢或营销过程中擅自离岗等行为。
3.认真总结
各外拓营销小组要认真总结外拓营销过程中的各种问题和建议，根据每天统一在固定的时间、固定的地点分享营销经验、提出改进建议、确定后续工作重点并统计有关营销数据。
4.落实跟踪
各外拓营销小组要认真落实外拓跟进营销，对前期走访的有
业务办理或业务合作意向的客户进行跟进，采取有效措施最终促成各方的互赢。
5.强化监督
由业务管理部监督各外拓营销小组的营销行为、营销进度和营销效果，搜集各小组营销数据，确立营销积分，评判考核结果。要对各个环节做到公平公正、事实求是的监督，严格执行考核制度，通报工作懈怠的小组成员。
六、外拓营销考核
外拓营销考核按照“基金保证，团队挂钩，积分定量，横向比较”的思路，由各外拓人员每人缴纳100元激励基金和总行匹配资金作为奖金池，采取正向加分和负向减分的积分定制原则，以积分累加总量在各小组之间进行横向比较，各外拓小组成员的外拓营销情况亦与所在网点员工绩效挂钩，具体考核方式如下：
（一）设立激励基金奖金池
激励基金奖金池由各外拓人员缴纳的100元激励基金和总行匹配的资金（每人300元）构成，激励基金总和为 28000元。
(二）考核标准
外拓营销考核按照积分制综合评定，具体评分标准见附件。各项业务的判真条件为：
1、客户建档以客户身份证号、客户手机号和走访情况备注为必要三要素，其他各要素要求尽量齐全。
2、各项预约意向客户需在客户信息调研表上填写，并促成
客户签字为实。
3、各项完成业务需提供客户办理单据，包括存款证明、手机银行、网上银行等
4、贷款、POS机等需要一定时日办理的产品，搜集全部相关资
料及单据视为成功办理；单据或抵押资料不齐全视为意向。
5、发工资或其他批量性业务，以收齐员工、企业信息为准。
6、社区e银行，以 资料收齐（营业执照、法人身份证复印件+ 签订协议为准。
7、个人开卡，以 开卡成功为准。
8、易贷卡，以资料收齐，（营业执照、法人身份证、结算账户复印件+贷款申请书）为准。
(三）奖励计划
综合评分优胜组激励计划：外拓营销结束后，根据业务管理部统计的每组汇总得分和总得分情况，计发奖金，每组奖金=（总奖金额（28000元）/总分数）*各组分数。
七、培训纪律
1、遵守活动纪律，参加培训人员统一着装，提前培训地点，不得迟到、早退，特殊情况直接向董事长请假，擅自缺席，按旷工处理。
2、进入培训场所，保持安静，不得大声喧哗、随意走动、乱丢垃圾、禁止吸烟，通讯工具关闭或调为震动状态。
3、培训时应认真听课，注意力要集中，做好笔记，不得做与培训无关的事。
八、客户奖励活动标准
1．活动期间，每上门拜访一位客户，即送小礼品一份。2．活动期间，客户办理5万元以上（含5万元）定期存款，或成功开通并使用手机银行、网上银行、某卡、短信通知的即送精美礼品一份。
3.活动期间，商户成功办理我行POS机，即送高档礼品一份。
附件一：望江农商银行客户经理外拓营销理论培训人员名单
附件二：望江农商银行客户经理外拓营销人员分组名单
附件三：外拓业务计分标准
2016年4月7日
篇6：营销经理方案
我认为，一名合格的营销经理应该是：公司的营销队伍中思想纯洁、作风过硬、业务精湛、管理到位的“精英”。
思想纯洁
一个营销经理首先要在思想上与公司领导、公司的制度、公司的事业融为一体，保持高度的纯洁性，做到心底无私。这种纯洁性具体表现在4方面：
1、一个忠于：忠于公司的事业，对公司的事业充满信心，能与公司同舟共济；
2、两个一样：有人监督与无人监督一个样、在公司外与在公司内一个样；
3、三个老实：说老实话，办老实事，做老实人；不说有损公司形象的话，不做有损公司利益的事，不做让公司不信任的人；
4、四个遵守：遵守公司纪律、遵守行业职业道德、遵守社会公德、遵守国家法律法规。
作风过硬
作风不仅决定了办事的效率，更决定了做事的效果。我一直很喜欢下面的“84字真经”，并以此来修炼自己的作风：
不怕吃苦，勇挑重担；敢于担责，甘于奉献
雷厉风行，钉子转弯；深入实际，反对尝浅
廉洁自律，不贪不沾；能省则省，节约用钱
不卑不亢，礼让当先；公私分明，纪律明严
业务精湛
业务是一个营销人的核心能力。对营销经理来说，更是要求他能做到“胜任本职、熟悉相关、标榜同行、传帮带谏”。
1、胜任本职：首先要能够胜任公司给自己定位的本职工作；
2、熟悉相关：还要熟悉与本职工作相关的各种业务知识、熟悉与本职岗位相关的法律、法规和国家政策；
3、标榜同行：通过不断的学习努力使自身的业务技能在公司或同行业达到先进水平，成为同事或同行借鉴和学习的标兵和榜样；
4、传帮带谏：在公司内部交流先进经验和成功心得，提高所率营销团队的整体业务水平；并能站在公司战略视野上，对公司发展提合理化建议。
管理到位
营销经理是一个管理性的岗位。管理不仅是一门技术，更是一门艺术。所以营销经理要想在管理上到位，就必须做到：
1、在自己管自己中生存，在上级管自己中发展：自己管自己是一种自律意识，上级管理自己是一种服从精神，自律与服从是迈向成功的两块基石；
2、在制度中现人情，在细节里求效益：没有制度，不成规矩，没有人情，无以凝聚团队成员；再宏伟的营销目标，也要靠细节的执行一步一步地来实现，营销经理要为公司创造效益，必须多干实事少说空话；
3、在稳定中求变化，在变化中求完善：营销经理所说的话所制定的政策、制度，除了要一言九鼎不朝令夕改之外，还要能做到与时俱进开拓创新从大局出发对目标、政策、制度作出相应调整，使之日趋完善。
二、营销经理的角色定位
我认为，一名优秀的营销经理在营销团队里至少应该扮演好四种角色：统帅、医生、老师、朋友。
统帅
营销经理是一名领兵打仗、在市场上开疆扩土为公司创销量赢利润的统帅，是“运筹帷幄之中，决胜千里之外”的帅才。调兵遣将（人员安排，网络布局）、调度资源（政策保障，后勤支持）、论功行赏（考核激励，优化团队）是一名营销经理的日常工作。
医生
营销经理应该象一名医生一样，能随时发现自己所领导的营销团队已经出现或可能出现的“病症”，比如窜货乱价、货款呆死、业绩下滑、业务员思想压力大，积极性差、客户投诉得不到解决，忠诚度低等等；并能够对症下药，开方除病，杜绝复发，保证团队成员有一种“健康的身心”、良好的工作环境和旺盛的战斗力。
老师
师者，传道、授业、解惑也。营销经理也一样，首先自己要在营销理论与实践方面成为团队成员中的权威；更重要的是，要能够把自己的“本事”无私地传授给下属，与同事们共同提高，把下属的进步、升迁当成自己的快乐；甚至还要鼓励下属在某些方面超过自己，接受下属超过自己的现实，达到“冰生于水而寒于水”的想想境界。这要求一个营销经理必须具有扎实深厚的功底、高超的沟通技巧和培训水平，能够实时、有效地向下属传授知识和信息，帮助下属提高业务能力和综合素质。
朋友
营销经理不但要有较高的威信和较强的感召力，更应有较强的亲和力，让下属有一种亲而近之的感觉，而不是敬而远之，更不是惧而远之。让下属愿意与他同甘共苦，愿意向他倾诉心中的酸甜苦辣业务上成功与失败。为此，一个优秀的营销经理必须是能和下属交心的知心朋友，能深入到团队成员的工作甚至是生活圈子，与他们打成一片，真诚地了解他们的思想动态、观念思路、意见和建议等，做下属的“听众”，有必要时还要与他们一起“鼓与呼”。
营销经理做什么？公司里大大小小的事件事务，哪些是一个营销经理应该去做并做好的？这就涉及到营销经理的职能。我认为一个营销经理必须做好“四件大事”：
一、建立公司营销组织体系
一个公司的组织结构，决定了该公司的资源配置方式。换言之，一个公司有什么样的营销组织体系，就有什么样的营销行为，就有什么样的营销功能模块。而营销战略和策略实施的关键，首先在于建立适合于公司本身的营销组织体系。简单地讲，营销组织体系，就是一个公司围绕营销这一主题设立哪些职能部门；每一个职能部门又该设置哪些职能岗位；每一个职能岗位又该安排哪些层级的工作人员。这一组织体系，要求既没有空白，又没有重叠，达到“事有人做人有事做”的效果。
二、设置营销相关部门的职、权、责
每完成一项具体的营销工作，既要一定的权力作保障，又要一定的责任作约束。建立起营销组织体系的框架后，接下来就应该完成同公司营销相关的市场部、销售部、营销服务部、营销综合部等部门的职、权、责的设置。细化各部门工作
内容、设定各部门权限、明确各部门责任，并制订详尽的岗位说明书。为建立一支权责明确、既分工又协作、高效和谐的营销团队打下坚实的基础。
三、制定营销管理的各项业务流程
如果说第一件事是确定了“谁来做”、第二件事是确定了“做什么”的话；那么，营销管理各项业务流程的设计则是为了确定“怎么做”。为了使公司的营销管理各项工作具体化、规范化、标准化，必须对相关的业务流程进行设计。
需要设计的业务流程主要有：广告管理、市场调研管理；形象设计与制作管理；促销管理；品牌规划管理；物流、配送管理；新闻宣传管理；市场巡察管理；促销品采购管理；售后服务管理；经济责任考评；销售返利管理；营销培训管理；营销人员招聘和选用管理；产品管理；通路管理；驻外机构信息管理；营销计划管理；销售月季计划管理；营销预算管理。
四、设计营销管理体系
篇7：营销经理的营销岗位职责
1、制定市场调查规划，确定调查目的、项目、方针、计划，公正合理地利用情报并上升为决策。
2、确定现有商品的销货重点，开发新市场，改善商品的外观、包装，调整售价，扩大销售渠道，并考虑改变现第一文库网有政策对市场产生的影响。
3、确定新产品的销售重点，根据业务员的市场调查，分析顾客与市场，了解本企业产品的竞争力、销售政策、价格策略，确立广告宣传预算，对业务员与经销商进行培训。
4、确定销售渠道策略：选择性销售政策、密集性销售政策、专卖性销售政策。另外，还要考虑渠道本身的成本、分布以及是否能够开拓市场等因素。
5、确定销售价格策略，除正常的定价外，销售价格的管理还有两个方面：
(1)防止低价销售，引导实施非竞争价格;
(2)折扣政策，其一是还本方式，以一定比率或累进比率退还一部分金额，其二是减价方式，以一定比率或累进比率扣除一部分金额。
6、确定广告宣传策略，首先，经理应该熟悉企业整体营销计划并将广告宣传纳入其中;其次，确定广告的目的：使顾客产生心理作用，引发其潜在欲望，从而采取购买行动，打开企业知名度，通过销售促进，诱发顾客新的需求。
二、拟定销售计划，并加强对计划的实施营销经理职责控制工作
1、核准市场营销经理职责容量并根据市场容量确定任务分配量;
2、拟定的销售计划要符合企业整体经营计划，依据生产能力、进货能力、设备能力，落实每个人的工作计划，符合公司整体利益并拟定利润计划;
3、制定相关销售计划表;
4、抓住销售计划管理的重点，检查生产、资金、商品、销售计划是否合理，分析商品类别，评价销售业绩。
三、营销经理职责抓住管理业务员的重点
评价业务员营销经理职责销售工作是否积极，有以下几个指标：
1、销售额及订货量是否增加;
2、新客户开发及老客户拜访情况如何;
3、公司盈利产品的销售是否增加;
4、失去的客户能否挽回;
5、货款回收是否及时;
6、销售方式能否配合公司的计划;
7、销售情报的汇报是否属实;
8、是否努力控制、节约促销费用;
9、对于经销商的指导是否适当。
四、营销经理职责学会开会
1、业务早会。
(1)先确定每天固定开会的时间，分组开会;
(2)先将公司指示向业务员传达，介绍销售成绩和货款回收情况;
(3)介绍市场状况及顾客;
(4)通报重点产品及新产品营销经理thldl.org.cn职责的.销售;
(5)业务员汇报与公司有关的销售情况;
(6)养成开短会和及时处理问题的习惯。
2、业务会议。
(1)会议内容
①传达销售计划及预定表;
②销货任务的分配与调整;
③传达销售情况;
④检查销售完成情况及货款回收情况;
⑤推销技巧的教育训练。
(2)会议次数和时间
①一个月两次业务会议，一次是计划的拟定及情报联络，另一次是销量业绩的检查及教育训练;
②时间以每次2～4小时为宜;
③会前准备好会议资料，减少口头空读资料的时间，最好先将印好的资料分发给参加会议人员，再召开会议;
④开会时，须以统计数字为依据。数字是决策的基础，是分配调整销售任务的基础。
五、加强对经销商的营销经理职责指导
1、提供市场营销经理职责情况以引导正确的销货活动，排除进货上的浪费，帮助加强对新产品的销售。
2、提供同行业的情况，并帮助采取适当的经营对策。
3、加强对产品陈列的指导，增强产品的展示效果。
4、对经销商及其人员加强销售技术训练。
5、指导经销商不要做价格的竞争者，而要在提供服务、接待上下功夫。
6、指导科学存货，加强对商品的管理。
7、指导经销商做好广告管理活动。
六、做好货款回收营销经理职责管理
1、除客户的营业额、货款回收账簿外，要求业务员必须制作一个货款回收分析表。
2、不能仅依据订货单收取货款，否则销售额和货款的回收就会失去联系。可以制作一卡片并标明销售额、累计存货以及货款回收情况。
3、规定交易的信用限度并依据付款情况重新制订交易条件。
4、建立货款回收管理的“记号”制度。将超过交易限额或者本期货款回收额度比上期少的产品，在其卡片上标明“注意”记号。
篇8：职业经理人转变营销观念之刍议
关键词：营销,转变观念,个性化
职业经理人自身素质硬件
当今职业经理人, 以经营管理企业为职业, 将所经营企业成功视为自己人生的成功, 通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。合格的职业经理人至少具备所谓“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”。
(一) “四能”———智慧不一定都是圆通婉转的, 还有斩钉截铁的果断
1.决策能力。经理人应是管理权限内的出色决策者, 要迅速领悟董事会推出的决策的内涵, 并具备对高层决策可行性与科学性的判断能力。
2.执行能力。业内人士曾说:经理人是实干家或实力派, 执行是经理人的“主戏”, 决策出台后, 经理人要集中精力实施, 对所需人、财、物、技术等资源进行合理配置与优化组合, 并根据市场变化不断调整决策, 还要在管理执行中具备相当强的抗风险能力。
3.组织能力。项目的执行者像导演, 谁负责灯光设计, 谁在台前谁在幕后, 什么人充当什么角色, 要成竹在胸;作为经理人, 就要统筹全局。
4.协调能力。管理中的最高境界是实现和谐, 协调就是实现这种和谐美。只有具备这诸多协调能力, 经理人才可以取得方方面面的支持, 而致使工作顺利开展下去。
(二) “三素”———我们不能左右什么, 但可以选择坚持什么和放弃什么
1.道德素质。这是作为职业经理人最基础、最必要的素质。经理人因为具备高尚的品质, 会衍生许多有利于企业发展的举措或影响力。
2.文化素质。这是经理人通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶;是经理人能顺利执行决策, 具备开拓进取精神的根本。有相当的文化涵养是具备合格职业经理人的重要硬件。
3.个性化因素。经理人还要具备个性化的素质。企业文化、团队精神的形成都与经理人的个人风格密切相关, 经理人的个性化因素, 会影响到团队, 从而为企业发展带来无穷的威力。
(三) “一心”———一个人的博弈
一个人和自己下围棋:白棋是自己;黑棋是自己, 这样不管白棋赢还是黑棋赢, 赢的都是“自己”。企业和自己都是“自己”, 职业经理人生存于企业并依赖其发展成长;让企业赢, 就是让自己赢。作为经理人, 其个人价值是通过企业来实现的, 业绩做上去, 企业赢了, 个人才能赢。企业发展了, 自己的价值也会从回报中得到体现。公司制度不是法律但也不容践踏。经理人要一门心思放在企业经营上。一心扑在工作上, 把事业做到精益求精, 才能实现所效力的企业优者更优, 强者恒强。一心扑在事业上, 把事业全面推向顶峰, 实现企业利润的最大化。
职业经理人对品牌的理解
作为职业经理人, 对企业的品牌效益的关注也逐渐趋热。品牌从狭义上说是一个企业为自己的产品设计的名称和图案。而从广义上来讲, 品牌代表了企业和消费者之间的一种契约形式, 品牌是一种把产品和消费者联系起来的有鲜明特色的长期承诺, 它暗示了一种信任、一种一致性、一种消费者所期望的质量和价值。只有从这种意义上, 从消费者的角度来理解品牌的含义, 我们才能树立真正的品牌观念, 才能使品牌成为一种特殊的无形资产。当品牌成为企业在长期经营活动过程中投人大量精力培育起来的一种信誉时, 它为企业带来的利益将是巨大的。
营销创新
管得多理得少, 是管理的通病。上世纪我国企业营销应该说走的是一条模仿为主的道路。改革开放的30年来, 西方企业营销理论与方法从引进传播到推广应用, 多数企业基本上是“照葫芦画瓢”。
进入新世纪, 我国企业营销的主旋律应该转移为营销创新。新经济的提法就是为营销创新应运而生的, 并逐渐为人们所接受。在我国, 新经济的呼声大有取代知识经济之势。实际上, 新经济也好, 知识经济也罢, 只不过是美国和欧洲人的不同说法, 无非是要强调在经济全球化背景下的信息技术革命以及由此带动的、以知识为基础和以高技术产业为龙头的经济, 其内涵具有知识化、信息化、全球化的特征。新经济给我们提出了许多新的管理研究课题。与新经济相对应的一种新的创新管理范畴即复杂产品系统创新的管理。
营销观念的转变
市场营销观念主要经历了3个阶段, 即生产观念、推销观念以及需求观念。前两个阶段所处的经济时代的一个显著特征是:“供给”决定“需求”, 一切以生产为中心;后一阶段特征“需求”决定“供给”, 一切以消费为中心, 即新产品开发动力源于需求, 新兴技术只有迎合消费者需求才能变为产品并占领市场。新的市场营销将具有以下特征:大规模个性化产品, 即抛弃同一性, 厂商大规模生产符合消费者的个性化的产品或提供符合个性化的服务;随时随地, 即抛弃线性渠道, 厂商更加注重消费者需求的时间性及方便性;全值定价, 即抛弃折扣定价;精确定位, 厂商的促销将是“一对一”精确定位。营销观念的发展使现代营销出现个性化趋势。
(一) 消费者的需求完全个性化
因为成千上万的消费者都有各自的特定的心理活动方式, 不同消费者对同一商品的认识和情感是不同的, 而同一消费者对不同商品的认识和情感也是不同的。所以消费者的心理过程既受制于客观现实, 又受制于消费者的需求、动机、情感和意志等方面。每个消费者所具有的社会性特征和自然性特征不同导致好恶、风俗习惯、兴趣爱好、文化层次等方面的差异, 也就是个性化, 从而导致了需求的个性化。
马斯洛消费层次理论认为人的消费层次是按:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要、认识和理解的需要、审美的需要是从低到高发展的。当低一级需求达到60%以上满足后就会出现高一层次需求。因为每个人所处的消费层次不同, 也导致消费者的需求个性化。21世纪的消费者具有良好的教育背景和日益个性化的价值观念, 他们不但希望自我实现的需要、认识和理解的需要、审美的需要, 还希望活的更自我, 更有生活品味。他们期望在送货、付款、功能和售后服务等方面, 供货方能满足其特别的需求。这是导致市场营销个性化的基础。
消费者的需求个性化就要求有对应各种需求的产品问世。如宝洁公司为争取主动, 抢占并封杀洗发水各特色市场, 先后开发出了4种个性品牌:“想去头屑”的消费者由“海飞丝”去抢;谁想拥有健康、亮泽的头发, 请用富含维他命原B5营养素的“潘婷”;想获得又柔顺又靓丽的头发, 请多用“飘柔”;要解决你头发干枯发硬的问题, 请选用“沙宣”。4个品牌全是宝洁一家的产品。需求分得这样细, 消费者自然根据自己的特点, 对号入座, 能够选到与自己发质相吻合的产品。
(二) 市场发展的个性化趋势
从当前市场现实情况出发, 企业必须首先转变营销观念, 重视消费者需求信息, 积极调整营销组合, 提高竞争意识。
产品日益高科技化的发展趋势进一步加速了产品寿命周期的缩短。同时, 由于产品科技含量高, 更新换代速度快以及科技发明层出不穷等原因, 加之消费者对高科技产品认识不足和缺乏消费经验, 促使高科技市场营销环境充满风险和不确定性。营销人员无法按照常规预测、把握该市场对新产品的需求特性和相关数据。这就要求营销人员要了解消费者消费心理并依其需求制定策略投其所好。
产品多样化满足了消费者个性化的消费需求, 同时也加剧了市场竞争的激烈性。工业时代早期的产品寿命周期少则数年, 多则几十年甚至上百年, 而在今天, 以电脑为代表的电子产品寿命周期已经缩短到了以半年为一个周期, 而有些软件产品寿命周期仅有几个月已经是不足为奇的事了。竞争的激烈以及全球化趋势要求企业着眼于消费者之需求, 依照消费者个性化需求来设计生产产品。市场营销个性化趋势越来越明确。
(三) 营销模式的个性化
过去企业营销手法是将相近需求的顾客群体作为产品的设计、制造及销售的目标, 对于个性化的需求不予考虑或无法满足。随着科技的发展, 这种完全个性化 (度身定做的) 问题得以解决。需求高度不确定性、模糊性。未来的知识经济时代, 市场将是“供给”决定“需求”。消费者看到或试用产品之后才知道是否符合自己的需求。因此, 对企业来说消费者的需求是高度不确定及模糊的, 市场需求调查意义有所下降, 行为完全电子化。电子技术的进步把产品从地球任何一个角落选到消费者手中, 消费者的购物及付款采用远程网上方式, 这种方式目前正以百倍的速度发展。21世纪人类迅速进入数字化生存时代, 商业过程的高度自动化和网络化将市场营销中的分销移植到了互联网, 实现真正的虚拟营销。电子商务改变了工业时代传统的、物化的分销体制, 企业必须适应全新的分销模式。
(四) 个性化的市场营销
21世纪市场营销策略走细分化的发展趋势, 完全不同于传统工业社会将消费群体相近的需求等同看待。根据单个消费者的特殊需求进行产品的设计开发, 制定相应的市场营销组合策略, 是新世纪营销个性化的集中体现。能够满足千差万别个性化需求的营销可能取决于21世纪高新技术的发展。
个性化的营销是以产品最终满足单个消费者需求为目的。企业能否根据具体消费者而不是群体消费者设计非常个人化的产品或服务, 成为衡量其竞争实力的一项准则。上世纪末, 海尔集团曾提出了“您来设计我来实现”的新口号, 由消费者向海尔提出自己对家电产品的需求模式, 包括性能、款式、色彩、大小等。海尔集团实施家电个性化生产的战略举措, 其产品的人文概念和更具实用的价值与传统工业社会的产品价值已经不能同日而语, 这不仅是因为衡量产品价值的标准发生了变化, 更重要的是因为信息社会中人的生活方式影响了消费者对产品价值的需求。
(五) 以客户为中心的市场营销管理
以产品为导向的营销哲学将逐步转向以客户为中心, 全方位满足客户需求, 不断创造更新更好产品;市场营销管理的中心将从以往注重业务的量的增长转向注重质的管理;营销目标将从降低成本提高效率转向开拓业务、提高客户忠诚度。