下级对领导升迁的祝福语

下级对领导升迁的祝福语（共4篇）

篇1：下级对领导升迁的祝福语

下级祝领导升迁贺词

听说你升职加薪当主管，汽车手机都新换。股票大涨往上蹿，美女个个围你转。哥们离你虽遥远，恭喜话儿得送全。事事顺心皆如愿，人生得意活得欢。恭喜你，祝贺你，今天比昨天好，明天比今天好，芝麻开花节节高，一天更比一天高，祝你高升，高升，再高升!

升职同喜，发个信息，除去祝贺，就是送礼。礼不在多，全在心意，话不能少，送你心底。好运常有，再接再厉，心情愉悦，奋马扬蹄。打开礼盒，切莫惊奇，一堆幸福，全属于你。祝你升职大吉大利，快乐无比。

成功的时候有人与你分享快乐，失意的时候有人给你鼓励安慰，实乃人生一大喜事!朋友，在此真心的为你快乐，恭喜贺喜，节节高升!

职位高升喜事达，笑脸哈哈，事事顺发，路路通达，出门乘金马，事业乐开花，领导把你夸，员工听你话，挣来金瓜瓜，今生随意花。工作有计划，发展空间还很大，祝贺此次升职快乐，预祝下次高升发达。

顺着领导的思路走，工作升职不愁;顺着爱人的感觉走，家庭和谐无忧;顺着锻炼的队伍走，身体健壮如牛。今天六月六，原您从此一顺到头。

1、用真心换来爱情永恒，用真诚获得纯洁友情，用实力争取升职加薪，用博学赢得他人尊敬，用奋斗追求美好憧憬。标准的幸福法则，你知道几条?

2、炎热的夏季，要注意防暑，真心的祝福凝聚在这条短信，祝君：龙年行大运，好运滚滚来，升职不是梦，健康永相随，烦恼不找你，忧愁远离你。

3、听说你职位高升，严守时间，分秒必争，事业所向披靡一路绿灯，家庭和谐美好得满分。特此短信祝福，愿你一直大好前程，步步高升!

4、海阔凭鱼跃，天高任鸟飞;天道酬勤奋，鲲鹏展宏图;青云上高楼，升职步步高!祝喜上加喜，再接再励，百尺竿头更进一步!

5、听说你升职了，恭喜你步步高升，前途无量;你的工资涨了，给我一点吧，不要忘了请我吃饭;哈哈哈哈，真替你感到高兴，笑一笑十年少，你看了我发给你的短信一定要笑哦，祝你青春永驻永远年轻。

6、产房传喜讯，听说你“升”了。特代表好运婆婆，开心公公、幸福父母，甜蜜夫妻，开心朋友，祝你心情一“升”飞天，事业如日初升，好运步步提升，生活歌舞升平。

7、“恭喜，恭喜，恭喜你!恭喜你又把职升!尽管我的手机信息不重要，但我仍然欢天喜地为你跳，并以饱满的热情等候你,等你请我来把大餐吃。祝愿你在新的岗位上再创辉煌。”

8、送你一叶扁舟，愿你一帆风顺;送你一支高粱，愿你步步高升;送你一盏明灯，愿你前途光明;最后送你一颗祝福心，愿你每天都进一步，每月都升一级。

9、升职，升的是荣誉之路，你还要用能力之石去铺垫;升的是认可之花，你还要用勤奋之水去浇灌;升的是责任之火，你还要用智慧之柴去点燃。祝福升职连动幸福，幸福带动如意。

10、产房传喜讯，听说你“升”了，地位高了，下属多了，走路姿势都变了;工资涨了，奖金多了，数钱也到手发酸了;祝贺你了，恭喜你了，呵呵，该请吃饭了!

11、说声“祝贺”总觉得有点儿苍白，说声“恭喜”总觉得有点儿无力，想来想去，还是“快乐”最能代表我的心意，祝你喜上眉梢“乐”不可支，坚持不懈“乐”在其中，开心惬意“乐”享其成，升职快乐!

12、忙忙碌碌又一年，辛苦工作不得闲，加薪升职恐无望，年终分红少可怜，劝君不必空烦恼，平平淡淡苦亦甜，平常心态最难得，欢欢喜喜大团圆!

13、恭喜你成为表现最好的孩子，财神会送你一份大礼哦。祝福你升学升职升薪酬，降压降脂将体重，天天都有好心情，事事都顺你心意。圣诞快乐

14、我们一起来乘坐1路公共汽车：祝你出门一路平安，工作一路升职，投资一路发财，感情一路顺利，朋友一路顺心。今年，我们一路同行。

15、每天起大早，终于被看好，升职加薪都来到，幸福快乐围你绕，朋友祝福也送到，祝你心情更美妙!

16、上了班才知道假期，原来遥遥无期;薪水，原来就是辛勤的.汗水;升职，原来就像股票的升值，还有可能回落;自由，原来就是忙里偷闲，可以发信息给你!

17、今天更比昨天好，一天更比一天好。小小祝福，不成敬意，祝贺你升职，愿你前途一片光明，事事皆如意!

18、恭喜恭喜，辛苦努力，终有成就，升迁大喜，祝福送你。愿你鹏程万里，连阶累任!

19、闻君升职，甚是欢喜;送上祝福，道句恭喜;再接再厉，大展宏图;继续努力，步步高升!

20、喜闻君把职位升，心里开花真高兴，祝你官场运横行，大权在握事事胜，为民办好实心事，身后留下美名声，鲲鹏展翅万里行，步步稳健事业兴，家庭幸福添新花，健康吉祥祝君赢。

21、恭喜你，祝贺你，事业成功节节升;问候你，祝福你，日子甜蜜步步高;发短信，祝愿你，‘钱’途光明好运伴，愿升职快乐。

22、“芝麻开花节节高，一日胜过一日好,今天取得佳成绩，实力作证没有假，祝贺您又把职升,再次取得大胜利，勤奋谨慎更努力,期待这条短信再次发。祝愿升职万事顺心。”

23、升职有理，祝贺无罪，所以文送，不能武对，全心全意，不求回馈，你若报答，我不反对，摆上一桌，大家陶醉，共同举杯，掏心掏肺，恭喜高升，舍你其谁!

24、不懈的努力“升”起了快乐的大旗，无悔的付出“升”起了满心的欢喜，持久的追求“升”起了无边的甜蜜。恭喜你，升职快乐!

25、“苟富贵，勿相忘”。升了官，可别忘了咱们这些老朋友啊!祝你在官场上如鱼得水，步步高升。事事顺利，财源滚滚。前途阳光灿烂，道路铺满云锦!

26、你升职了：羡慕追来了，幸福走来了，祝贺赶来了，开心送来了，激动飞来了，责任随来了，甜蜜裹来了，一同住进你心房，要安排妥哦。

27、春风吹得人儿醉，官运亨通事事顺，愿你高升之后大展宏图，再创佳绩，壮志凌云，扶摇而上，红旗招展奏凯歌，前途无量放光芒，芝麻开花节节高，一天更比一天好。

28、才华得以施展，薪水连翻两番，努力不曾掉线，自信天天能见，领导赏识不断，高升令人惊叹，祝你生活幸福， 惊喜不断!

29、升的日子节节高，升的开心步步妙，升的好运连连到，升的幸福天天笑，升的财富滚滚来。祝你升职快乐，忧愁烦恼见你就绕，轻松逍遥与你相抱!

30、升职加速度，用你的解数，放开挣脱和束缚，用心追逐，打造属于自己的蓝图，将美好命运抓住，送来升职的祝福，愿你永在成功路，开心快乐永不落幕!

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篇2：下级对领导升迁的祝福语

企业一般从人岗匹配角度来选拔和配置人员, 较少考虑到领导-下属的人口特征是否会影响上下级的绩效和行为。Tsui和O’Reilly (1989) 认为了解领导-下属间特定人口统计特征的相似或差异, 可以更充分地了解成员的态度和行为。但目前领导-成员年龄组合与员工绩效 (包括任务绩效和组织公民行为) 的关系研究还是空白, 更没有将上下级性别组合和年龄组合同时放在一个模型中进行分析。因此本研究把领导-成员年龄组合和性别组合作为主要关注点, 试图从年龄或性别组合角度为管理者在人员配置时提供有效的建议。

一、文献回顾与理论假设

(一) 领导———成员年龄组合研究现状

目前有关领导———成员年龄的对偶关系研究主要集中在领导成员年龄的正向差异对工作结果带来的影响, 但结论迥异。例如, Wagner, Pfeffer和O’Reilly (1984) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率越高;然而O’Reilly, Caldwell和Barnett (1989) 发现不考虑方向的年龄差异越大, 离职率反而越低;Tsui和O’Reilly (1989) 的研究却发现年龄差异平方后与领导对下属绩效的评分以及领导对下属的喜欢之间无显著影响。

出现这种矛盾结果在于, 不考虑方向的年龄差异没有区分上下级中谁更年长, 导致结论偏差。Tsui (1995) 等人提到当下属比领导大时, 领导对下属的支持和关照水平会较低, 下属对领导的忠诚和贡献水平也会较低。然而当下属比领导小时, 一些正面的结果将会发生。

(二) 领导———成员年龄组合对员工绩效的影响

相似吸引理论说明同一年龄组的人在思想、情感、兴趣爱好等多方面更相近, 他们更可能因为彼此相似而更喜欢对方。有研究发现领导-下属人口统计特征的相似可正向预测下属的工作满意、绩效、薪资以及组织承诺 (Wesolowski, Moss holder, 1997) 。据此, 我们可推测, 当上下级同年龄段时, 员工的任务绩效和组织公民行为可能也会更好。

地位一致理论认为, 当领导比下属大时, 领导和下属在工作中的地位与在人口统计特征上的地位保持了一致, 会带来员工较好的行为结果。如perry、Kulik和schmidtke (1998) 证明年龄的低相似性 (领导大于下属) 对组织公民行为有正向预测, 对旷工有负向预测。

以上论述表明上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有影响。其中, 当上级小下级大时, 上下级既不满足相似吸引理论, 也不满足地位一致理论, 会引发下级员工的种种负面反应, 因此本文提出假设1和2:

H1:上下级年龄组合对员工的任务绩效有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。

H2:上下级年龄组合对员工的组织公民行为有影响, 其中上级小下级大会产生负向影响。

(三) 领导———成员性别组合对年龄组合与员工绩效关系的调节作用

上下级的年龄组合和性别组合一直被分开研究, 但有学者发现二者之间可能存在某种关系。刘莹, 廖建桥 (2006) 提出对于不同性别的员工, 由于其自身特点和社会角色的差异, 年龄对工作绩效的影响自然会有所不同1。据相似吸引理论, 当上下级同年龄段时, 上下级因为相似性而展现出更积极的评价与行为, 导致下级的任务绩效和组织公民行为较高。当上下级性别也相同时, 这种相似性加强, 员工的绩效结果可能会更高。反之, 当性别不同时, 上下级的相似性减弱, 可能会对员工的绩效结果带来负向影响。

根据地位一致理论, 当下级比上级大时, 上下级都会产生紧张感, 上级对下级的支持和关照水平会较低, 下级对上级的忠诚和贡献水平也较低。特别是当上级女性下级男性时, 不一致情况会加剧。但当上级男性下级女性时, 上下级在工作中的地位与传统“男尊女卑”的地位保持一致, 年龄上的不一致得到缓和, 上下级的紧张关系也得到缓和。因此提出假设3:

H3:上下级的性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间关系有调节作用。

二、研究方法

(一) 调查对象

本研究采用问卷调查方法, 在四川、海南、黑龙江等省取样, 共发放问卷675份, 实际收回489份, 回收率为达72.4%。有效问卷481份。在年龄组合方面:上级比下级大占45.2%;上下级同年龄段占47.0%, 上级比下级小占7.8%。在性别组合方面:上下级同为男性占38.2%;男上级女下级占23.8%;女上级男下级占13.7%;上下级同为女性占24.3%。

(二) 测量工具

测量工具为信度和效度都达到有效水平的成熟量表。研究变量都用李克特七级量表测量。

1. 任务绩效。

本研究利用徐淑英等 (1997) 2已多次使用过的任务绩效量表来进行测量。上级从员工工作的数量、质量、效率等多个方面评估下级的绩效表现。验证性因子分析的拟合优度指标:χ2 (9) =142.74, RMSEA=0.19, SRMR=0.048, NNFI=0.90, CFI=0.94, 同时克朗巴哈系数为0.94。

2. 组织公民行为。

本研究综合樊景立等 (1998) 3开发的量表和西方研究的共同维度, 即拥护公司、同事间利他行为和工作主动性。验证性因子分析的拟合优度指标: (2 (62) =265.48, RMSEA=0.06, SRMR=0.041, NNFI=0.96, CFI=0.98) 。三个维度的克朗巴哈系数分别为0.88, 0.93和0.87, 总体克朗巴哈系数为0.93。

3. 年龄和年龄组合。

年龄由被调查者报告, 回归分析中的年龄组合编码为哑变量, 将上级比下级大的组合作为对照组, 其他检验变量为上下级同年龄段、上级比下级小。

4. 性别和性别组合。

性别由被调查者报告, 性别组合分为四个值, 1为男上级男下级组合, 2为男上级女下级组合、3为女上级男下级组合、4为女上级女下级组合。

5. 控制变量。

数据分析中将下属的职务层级和公司工龄这两个变量作为控制变量。

三、数据分析

(一) 描述性统计

本文首先对有关变量进行描述性统计和相关性矩阵分析, 如表1所示。

由上表可知年龄组合与性别组合显著相关;年龄组合与任务绩效和组织公民行为也显著相关。性别组合与组织公民行为在0.1水平下相关。下属的工龄与年龄组合显著相关, 下属职位和工龄与性别组合显著相关。

(二) 年龄组合对员工绩效的影响分析

为检验研究假设1和2, 本文将采用层级回归方法。第一步将控制变量下属职务、工龄作为第一层变量引入回归方程, 第二步将上下级年龄组合设置为哑变量作为第二层引入回归方程。检验结果见表2。

从表2可看出, 相比传统的上级比下级大的组合, 上下级同年龄段组合对任务绩效和组织公民行为没有显著影响 (p值均大于0.05) , 但是上级比下级小对任务绩效 (β=-0.134, p<0.05) 和组织公民行为 (β=-0.191, p<0.001) 有显著负向影响。

对不同年龄组合下员工的任务绩效和组织公民行为求均值, 其中员工的任务绩效和组织公民行为的均值在上级比下级小时最低, 分别为4.743和4.875, 而在上级比下级大时最高, 分别是5.268和5.591。因此假设1和2得到支持。

(三) 上下级性别组合对年龄组合与员工绩效的调节作用分析

本研究中的自变量和调节变量是分类变量, 所以采用多元方差分析方法检验。

多元方差分析主体间效应检验结果由表3可知:方差分析的交互项检验显著, 因此上下级性别组合对上下级年龄组合与任务绩效之间存在调节作用 (P=0.021<0.05) , 上下级性别组合对上下级年龄组合与组织公民行为之间也存在调节作用 (P=0.045<0.05) 。因此假设3得到支持。

通过进一步分析得到:当上级比下级小时, 不同性别组合在任务绩效和组织公民行为之间存在显著差异;结合均值可知, 原上级比下级小时任务绩效的均值为4.743, 组织公民行为均值为4.875;但是当上下级同为女性组合时任务绩效为3.528, 组织公民行为为3.821, 表明女-女组合对上级比下级小与任务绩效和组织公民行为之间的负向关系有增强作用。

四、结论与讨论

本文主要结论是:一是上下级年龄组合对员工的任务绩效和组织公民行为有显著的影响。其中上级比下级小时, 下级员工的任务绩效和组织公民行为最低。二是上下级性别组合对上下级年龄组合与员工的任务绩效和组织公民行为之间的关系存在调节作用。当上级比下级小时, 上下级同为女性组合增强了上下级年龄差异与任务绩效、组织公民行为之间的负向关系。这可能是当上级比下级小时, 违背了相似吸引理论与地位一致理论, 上下级内心会产生紧张感和排斥感。同时, 由于同性相斥原理, 同性组合影响了上下级关系, 对任务绩效和组织公民行为都带来负面的影响。

本研究发现当上级比下级小的组合时, 对下属的绩效往往是不利的, 特别是当上下级同为女性时, 这种负面影响会得到加强, 因此企业应尽量避免这种配置情况的发生。

参考文献

[1]Tsui and O’Reilly.“Beyond simple demo-graphic effects:the importance of relational demogra-phy in superior-subordinate dyads”, Academy of Man-agement Journal, 1989, 32 (2) :402-423.

[2]W.Gary Wagner, Jeffrey Pfeffer and CharlesA.O'Reilly III, “Organizational Demography andTurnover in Top-Management Group”, Administra-tive Science Quarterly, 1984 (3) :74-92.

[3]Charles A.O'Reilly III, David F.Caldwelland William P.Barnett.“Work Group Demography, Social Integration, and Turnover”, Administrative Sci-ence Quarterly, 1989 (3) :21-37.

[4]Tsui, Ashford, Clair and Xin.“Dealing withdiscrepant expectations:Response strategies and man-agerial effectiveness”, Academy of Management Joumal, 1995, 38 (6) :1515-1543.

[5]Wesolowski and Moss holder, “Relationaldemography in supervisor-subordinate dyads:impacton subordinate job satisfaction, burnout, and perceivedprocedural justice”, Journal of Organizational Behavior, 1997, 18:351-362.

篇3：下级对领导升迁的祝福语

开展职务犯罪预防是多年来检察机关着力加强的一项重要业务性工作。在新的历史条件下，上级检察院应进一步增强大局意识、责任意识、服务意识，不断提高组织领导能力和决策水平，切实担负起领导基层工作的神圣使命。坚持深入基层、了解真实情况，关注一线呼声，增强工作部署的针对性和可操作性，提高对下级检察院领导和指导的质量与效率，防止政出多门、推诿扯皮、拖拉延误工作。尤其是在制定规范性文件、作出重要工作部署以及其他重大决策出台前，应主动征求下级检察院相关工作部门的意见和建议，增强工作部署的可执行性。近些年来，最高人民检察院全面贯彻落实党中央“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，高度重视预防工作，在加大查办案件力度、保持惩治腐败高压态势的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，推进源头防腐，遏制职务犯罪行为发生；根据预防工作特性和实际发展需要，先后研究制定《人民检察院预防职务犯罪工作规则（试行）》、《关于加强和推进党委领导的预防职务犯罪工作机制建设的通知》、《关于充分发挥预防职务犯罪职能参与社会管理的十条措施》等规范性文件；建立惩治和预防职务犯罪年度报告制度、贿赂犯罪案件信息录入和查询制度、重大工程建设专项预防和预防项目挂牌督办等多项新举措，并在每年以召开预防会议、印发工作要点、组织专项活动、与相关部门联合开展系统预防等多种工作形式进行总体部署，这不仅为全国检察机关推进职务犯罪预防健康、有序、深度发展提供了政策支撑和制度保障，也为我们当前和今后一个时期开展职务犯罪预防明确了目标和方向。

在预防工作实践中，总体上做得是好的，但也有些单位存在领会上级意图不够准确，贯彻执行不力，工作成效不明显的现象，在一定程度上影响了预防工作的全面开展。究其原因，虽有所在单位对预防工作重视程度不足，开展工作不够主动积极的问题，但也有上级检察院预防部门在工作领导上出现偏差的责任，或抓而不紧、抓而不细、抓而不实，使得基层预防工作质量大打折扣，长期处在低层次、低水平、被动应付的尴尬境地。因此，上级检察院预防部门应切实担负起服务和指导下级检察院开展工作的职责，把指导基层工作质量优劣作为评价工作执行力、工作政绩的重要依据。着眼于抓基层打基础，抓重点带一般，切实转变工作作风，把握问题导向，加强分类指导，促进工作落实。

一是坚持把上级对本级工作的部署与要求和本地工作实际相结合。在认真贯彻上级对预防工作总体部署要求的同时，着眼于当地党委的重大部署和階段性中心任务，把工作重点聚焦在党委、政府重视和关注的大事要事上，聚焦在对检察机关全局工作具有指导意义的新情况、新问题上。正确分析预防工作发展趋势，加强预防工作专业化、规范化建设，既要立足现实，打好基础，又要着眼长远，不急功近利；既要加大“硬件”投入，不断改善现有条件，又不放松“软件”建设，提升发展软实力；既要创新工作方式方法，着力提高科学化水平，又要依法履行法定职责，认真遵守规定程序，严格预防工作纪律。

二是坚持把落实党委、政府的中心工作和解决人民群众反映强烈的突出问题相结合。在推动党委、政府重大决策部署贯彻落实的同时，注重聚焦在人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题上，坚持党的群众路线，倾听群众呼声，解决群众诉求，保护合法利益，维护公平正义，促进社会和谐。

三是坚持把落实党委、政府工作重大决策部署与本单位、本部门实际情况相结合。围绕党委、政府决策部署，选择与检察机关执法办案、预防职务犯罪工作关系密切，能充分体现法律监督职能的重点、难点、热点问题进行周密部署，坚持从大处着眼，小处着手，抓住主要矛盾，分清轻重缓急，量力量时而行，增强工作实效，实现良性循环，推动全面发展。

二、工作重心要“突出”

新形势下，上级检察院预防部门应在深入调查研究的基础上，对工作进行系统谋划和部局，科学制定切实可行的实施方案，推进预防工作在抓落实、见成效、谋发展上用实招。坚持精心指导下级检察院开展预防工作，确保方向正确、目标一致。着力帮助基层领导和预防干警强化大局意识，提高把握大局、服务大局的能力，善于从政治上思考和处理问题；强化决策意识，提高运筹帷幄、超前思维的能力，善于科学决策，积极应对各种挑战；强化创新意识，提高开拓创新、锐意进取的能力，善于在破解难题中推进预防工作跨越发展。在预防工作中，应坚持“三个注重”。

一是注重以案设防。惩治是一种特殊的预防职务犯罪手段，是预防职务犯罪行之有效的方法。预防部门应加强与自侦部门的工作联系，主动搞好协调配合，及时、全面、准确把握上级对当前和今后一个时期查办职务犯罪案件的总体部署、工作重点和相关要求。适时了解本级检察院和下级检察院查办案件情况，并根据办案部门的办案工作进程和预防工作实际需要，在决定立案、固定证据后，主动组织自身或下级检察院预防干警适时介入到自侦部门办案之中，掌握基本案情、发案特点、作案手段、社会危害等犯罪情况，为下一步做好案后预防奠定工作基础，创造有利条件；在此基础上，预防部门应会同办案人员起草检察建议，主动征求他们对开展职务犯罪预防的意见，并提早制定预防方案，明确预防任务，区分工作重点，划定责任人员，提出预防措施，限定完成时限；适时在检察长的带领下，与办案人员一道，赴发案单位通报查办案件情况，提出整改工作意见和建议，帮助和督促发案单位正视问题，剖析案情，建章立制，堵塞漏洞，吸取教训，落实整改，维护稳定，做好“亡羊补牢”工作；对发生的职务犯罪大案要案、窝案串案、案中之案，应及时商请发案单位、上级主管部门召开查办案件情况通报会，对职务犯罪发生特点、发案规律、犯罪原因及发展变化趋势进行深入剖析，深入研究职务犯罪多发易发的体制性原因和机制上漏洞，寻求解决源头性、根本性、基础性问题的办法，提出防治对策。

二是注重超前防范。犯罪预防工作是减少犯罪的治本之道。上级检察院预防部门应积极引导下级检察院坚持预防为主、突出重点、源头治理、落实治本。在工作中，应突出“三个重点”，即突出重点项目。加强对工程建设、土地管理、矿产资源开发、公共资源交易等领域的重点项目的预防工作，可有计划、有针对性地选取一些重点作为预防项目挂牌督办，认真落实预防措施，严防“工程上马，干部下马”。突出重点环节。紧盯项目落实、规划编制、立项审批、工程招投标、产权交易、政府采购、资金拨付、质量验收等关键环节的预防工作，提高防控廉政风险的针对性和有效性。突出重点岗位。加强对掌握重要行政审批权、项目资金分配权、市场监督权等重点岗位的预防工作，积极协助相关部门不断改革与完善公共权力制衡体制与运行机制建设，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制，防止权力失控、权力滥用。

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三是注重专项活动。近年来，最高人民检察院针对预防工作出现的新情况、新问题、新趋势，决定集中在南水北调工程建设、地方黨政和农村两委换届选举、食品安全监管环节、涉农惠农等领域开展职务犯罪专项预防和全国检察机关“进机关、进企业、进乡村、进学校、进社区”专题预防职务犯罪活动。作为上级检察院预防部门，应紧紧抓住这些有利契机，着力引导下级检察院准确领会上级意图，明确工作重点和要求，科学制定专项活动预防方案，找准预防工作的切入点、着力点和结合点，把握活动方向不偏、实施进程不乱、工作方法不软，增强活动的及时性、针对性和有效性；坚持因地制宜，突出重点，把握关键，遵循规律，强化监督，细化措施，深入落实，确保每一个专项活动不图形式、不走过场，真正有侧重、有特色、有影响、有成效，达到预期的目的和效果。

三、工作作风要“务实”

近日，国务院总理李克强在广西调研时强调：“纸上谈兵不如下马服务”，这一朴实的语言深刻诠释了转变工作作风的重要性，是对领导机关工作“务实”的具体要求。上级检察院应努力转变领导作风和机关工作作风，完善相关部门业务指导的工作机制，切实担负起对下级检察院全面指导、督促检查、解决问题、推动工作的责任。目前，有的检察院预防部门工作人员在实际工作中工作作风存在诸多问题，如有的在部署工作时不够严肃认真，惯于用会议落实会议、用文件落实文件、用电话落实事务，缺乏具体措施和扎实有效的行动；有的对待上级预防工作重要部署囫囵吞枣、断章取义，执行上级决定照本宣科，不注重结合自身工作实际情况准确领会和贯彻落实；有的同志包括领导同志从事预防工作不大清楚上级下发的有关文件及相关工作内容和具体要求，使工作随意性很大，甚至不知道怎么开展好工作；有的长期坐守机关，生搬硬套，不注重加强预防工作调查研究，对基层预防工作情况若明若暗，或只知其一，不知其二；有的对预防重点工作、重大事项，喜欢拍脑袋决策，拍胸脯表态，不及时深入实际，全面了解掌握，寻求最佳工作路径和方法；有的对基层检察院反映的问题，不想去动脑筋、花力气了解情况、分析问题、查找原因、寻求对策、解决困难；有的把下基层调研当成例行公事，走马观花，应付交差了事，或坐在车上转，隔着玻璃看，只看“门面”和“窗口”，不看“后院”和“角落”，回避问题，浅尝辄止等等。因此，预防部门在工作实践中，应坚持做到“三要三不要”。

一是要坚持深入基层经常化，不要走形式化。预防部门下基层检查指导工作要形成制度化、常态化，每年要根据工作任务和基层工作实际，适时组织力量到基层去，了解预防工作开展情况，掌握大量、翔实的第一手材料，为领导决策提供参考；要选准有典型性、代表性的地方，扑下身子，深入实际，实实在在开展调查研究，深入解剖麻雀，切实弄清情况，找出特色，发现亮点，总结经验，推广工作；要坚持实事求是，听真言、察实情、出实招、办实事，多送“及时雨”，不放“马后炮”；要坚持党的群众路线，了解基层疾苦，倾听基层呼声，尊重基层意见，反映基层愿望，切忌“主观臆断，盲目决策”。

二是要广泛调查了解情况，不要以偏概全。要力求客观、全面、细致、深入地听取意见，不断在基层领导和同志那里吸收到更多、更有价值的精神食粮；要坚持求深、求细、求准，对任何情况、任何问题都要从多层面、多角度调查研究，综合分析各类信息，抓住主要矛盾，把握工作规律，找准潜在优势，认清存在缺陷，力求趋利避害；坚持以预防工作面临的重点、难点、热点问题为突破口，利用召开会议、驻点调研、座谈讨论、交流工作等形式，集思广益，凝聚力量，探讨问题，达成共识，着力帮助基层理思路、用实招、寻良方、解难题，切忌“脱离实际，空发议论”。

三要放下架子躬身聆听，不要居高临下。针对目前一些地方领导对预防工作存在某些误区，在下基层了解真实情况难度加大的实际情况，应把握“四点”：一要态度诚恳。要做到轻车简从，不打招呼，不定调子，听到不中听的话也能高兴地去听，让基层同志掏真心、讲真话、道真情。二要虚心求教。要摆正位置，谦和低调，多与基层领导和同志接触，与基层干部谈心、交心，仔细听取他们对开展工作的看法、分析、建议，以及遇到的实际问题等，切实关爱、帮助基层工作、生活，建立与基层检察干警的深厚感情。三要善于引导。在与基层座谈中使用家常式、谈心式、启发式的沟通语言，打消对方的思想顾虑；要养成倾听的习惯，给基层领导和同志有充分发表意见的机会；要认真做好笔记，尤其对重要内容、鲜活观点、精辟语言打上记号，便于事后消化吸收。四要讲究艺术。对一些比较熟悉和爽直的同志，可开门见山，直奔主题；对一些顾虑较多的同志，则应根据其性格、年龄、职务等，先谈一些个人基本情况、彼此熟悉的业务知识、相互了解的信息和周围的人脉关系等，待气氛融洽后再进入主题，这样更容易增进感情，了解真实而又需要的东西。

四、工作帮促要“有力”

开展帮促活动是上级机关抓工作的一项基本功，也是推进工作落实的“加速器”。基层工作是一面镜子，通过它可以折射出上级机关抓工作指导的力度，也能够真实反映机关干部做工作的能力和水平。作为检察机关预防部门的同志，要常照镜子、正衣冠，多为基层“雪中送炭”，少为基层“添乱增负”。

一是加强分类指导。上级检察院预防部门要充分考虑不同区域检察机关的编制数量、人员素质、业务开展、检务保障等方面的差异，坚持因地制宜、科学组织、分类指导，帮助下级解决在工作部署中遇到的实际困难和问题。要主动加强与下级检察院联系，认真总结工作，搞好工作对接，交流经验做法，传递有关信息，保持关系融洽、工作畅通、相互支持、运转有序；要定期分析本地所辖检察院查办案件工作形势，全面了解近年来预防工作发展状况、基础条件、队伍配备、人员素质等方面情况，正确看待地区优势，善于发现积极因素，找准工作存在缺陷，鼓励支持工作创新，破解影响发展难题，不断增强发展后劲；要加强分类指导，对工作基础好、预防成效明显的检察院，要引导他们树立争先创优意识，始终把工作目标定在拿第一、扛红旗上，充分挖掘内在潜力，利用现有优势条件，积极主动做好工作，狠抓落实不放松，着力夯实发展基础，力争以良好的工作业绩跻身先进行列。对工作处于中游、发展前景较好的检察院，要引导启发他们加大工作力度，明确发展方向，找准自身优势，努力打好基础，创造有利条件，务求工作落实，使工作上质量、上水平，实现提档进位、赶超先进、快速发展；对地处偏僻、条件艰苦地区，工作开展不够全面、不够活跃的检察院，要引导他们自觉克服困难，树立必胜信心，打破环境束缚，消除不利因素，坚持自我加压，化被动为主动，多做打基础、管长远的工作，争取在原有的基础上有进步、有突破、有发展；对一些“院小人少”的微型检察院，要引导他们重视预防工作，明确职能权责，科学调配力量，搞好工作衔接，理顺上下关系，既适应检察机关内部整合改革的发展需要，又推进预防工作全面落实，实现程序化、规范化、常态化。

二是坚持定期报告工作制度。为推进预防工作扎实开展，各级应建立定期报告工作制度，可安排在两个层面、运用不同种类进行，即向上报告工作，上级检察院预防部门应坚持每半年组织下级检察院报告一次预防工作情况，报告种类可分为有关预防专项工作、专项整改的专项报告以及预防工作重要情况、紧急情况等落实情况的书面报告，不仅可以从报告中了解到每一个检察院开展预防工作具体情况，也可以掌握上级检察院抓工作指导的能力和水平；本级报告工作，每个检察院可结合年中（年终）工作总结，安排预防部门负责人在全院述职大会上报告预防工作，以接受全院干警的综合评判，也可将预防工作放在全院范围内进行考量、比较。这样既能够在纵向、横向上看到工作发展趋势、工作取得成绩、主要经验做法，又可以看到问题、认清差距、分析成因，以增强工作责任感、紧迫感，提升工作竞争力、向心力。在此基础上，上级检察院每半年可组织对所辖基层检察院工作情况进行全面、客观、准确分析，实事求是进行评价排位，重点看工作有哪些进步，还存在哪些不足，有何原因和教训，并对如何加强和改进工作提出建设性的意见。

三是组织考核讲评。上级检察院预防部门应加强和改进考评机制和责任追究机制，建立和完善对下级检察院全面工作的考评体系和办法，正确运用考评“指挥棒”，合理引导下级检察院自觉执行上级决策和部署。在每年初根据上级工作部署和要求，认真制定预防工作考评实施方案，其内容可分为预防“六项”工作基础分，以按事先划定的计算系数（参数），详细核对每个检察院完成每一项工作任务的数质量，评定应获得的相应分值；工作成效分，即以每个院开展预防工作情况，如警示教育、预防调查、预防咨询、预防宣传、检察建议、贿赂犯罪信息录入和查询等，主要看工作特色、取得成效和社会影响，集中综合进行打分；优质成果分，主要是看在上级检察院组织的专项预防、比武竞赛活动中，每个检察院实际得到的名次及获奖情况；开展预防活动得到当地或上级领导同志重要批示和充分肯定的，或预防工作理论研讨、预防调查、工作经验、宣传报道等被当地或上级广播电视、报纸杂志等主流媒体采用的，分类分层计算分数，使年终考评工作进一步细化、量化、实化，不断激励预防干部立足岗位、干事创业的工作热情和勇于进取、不甘落后的坚定信心。

（作者单位：湖北省人民检察院）

篇4：下级对领导升迁的祝福语

研究表明, 员工的组织认同感和敬业度对企业发展具有重要作用, 且组织认同感对敬业度也有积极影响。根据个人-组织契合理论, 员工与组织之间的契合度被视为影响员工态度与行为的重要因素。当员工感知与组织存在较高的契合度时, 会逐步建立对组织的认同, 呈现积极乐观、精力充沛、高度投入等敬业特征[5,6,7,8]。此外, 基于组织冲突理论可知, 组织内的冲突可能会对员工的认知、情绪等产生不良影响, 使员工在组织认同方面处于消极状态, 造成挫折感、工作积极性下降等问题。因此, 上下级代际冲突可能会影响新生代员工和老一辈上级的关系, 引发新生代员工的消极情绪, 削弱其组织认同感和敬业度[9,10]。综合以上分析, 本研究认为组织认同感在上下级代际冲突与新生代员工敬业度的关系中可能具有中介作用。

国内外学者对员工组织认同感和敬业度的研究较多, 主要探讨其维度构成、测量以及与相关变量的关系。相较而言, 学界针对代际冲突的研究则是伴随着新生代员工的出现而兴起, 且主要关注社会和家庭背景下的代际冲突, 而围绕组织内部代际冲突的研究尚处于起步阶段。鉴于此, 本研究以上下级代际冲突为研究对象, 探讨其对新生代员工敬业度的影响和组织认同感对二者关系的中介作用。

1 相关理论分析

1.1 上下级代际冲突

上下级代际冲突是工作场所代际冲突的一种主要表现形式, 分为新生代员工与老一辈管理者之间的冲突以及新生代管理者与老一辈员工之间的冲突两类。目前, 相关研究主要探讨前一种类型的冲突。

学界对组织内人际冲突的研究主要关注任务和人际关系两个方面。Jehn在研究中引入“程序冲突”, 并根据团队互动、任务分配和执行过程, 将冲突分为任务冲突、关系冲突和程序冲突。Deshon等在主流理论将冲突分为与任务相关的冲突和关系冲突的基础上, 进一步把与任务相关的冲突分为任务冲突和过程冲突[11]。经过对学者Jehn等观点的整合, 冲突被分为任务冲突、关系冲突、程序冲突, 得到了学者们的普遍接受[12]。

上下级代际冲突虽然与组织内其他类型的人际冲突存在一定的差异, 但其本质上仍属于组织内的人际冲突。因此, 借鉴上述研究观点, 将上下级代际冲突分为任务冲突、关系冲突和程序冲突, 并对其赋予了新的内涵。

1.2 组织认同感

组织认同是在社会认同概念的基础上发展起来的, 国外学者上世纪80年代中后期开始正式对组织认同进行研究。Cheney认为组织认同包含三个维度:成员关系、忠诚度和相似性[13]。Mael和Ashforth认为组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态或是一种归属于群体的知觉, 其设计的单维度量表有6项指标, 主要关注员工对组织的情感[14]。Smidts等基于社会认同理论并借鉴前人的问卷, 通过验证性因子分析也认为组织认同是一维的[15]。

1.3敬业度

最早研究敬业度的学者是Kahn, 他认为敬业度是员工在获得工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合的过程, 并投入个人的情感、认知和体力的程度, 将其分为生理、认知和情感三个维度[16]。Harter等认为, 敬业度是个体对工作的热情、投入和满意的程度[17]。Schaufeli等研究指出, 敬业度是一种与个人相关、积极充实的情绪、认知和行为状态, 以中国情境为基础提出了活力、奉献和专注三个维度, 得到了很多学者的认同。

2模型构建和假设提出

在前面理论分析的基础上, 本研究提出了上下级代际冲突、组织认同感和新生代员工敬业度之间关系的理论模型 (见图1) 。其中, 组织认同感采用Mael和Ashforth以及Smidts等的观点, 包含一个维度;员工敬业度采用Schaufeli的观点, 包括活力、奉献和专注三个维度。

2.1上下级代际冲突与员工敬业度

盖洛普研究发现, 直接上级主管是员工敬业度的一个重要影响因素。Stinglhamber和Vandenberghe指出, 主管和组织的支持会对员工的组织承诺产生显著影响[18]。Kupperschmidt认为新生代员工和老一辈上级之间的误解和冲突, 会对员工的生产率、创新和组织公民行为等产生消极影响, 降低员工的敬业度[19]。May等指出, 支持的、可信赖的主管与员工的安全感存在正相关, 而安全感对敬业度也有正向影响[20]。由此可见, 上下级代际冲突能够影响员工的态度与行为, 与员工敬业度存在一定的相关性。因此, 提出以下假设:

H1:上下级代际冲突与员工敬业度有显著的负向关系

H1a:上下级代际冲突与活力有显著的负向关系

H1b:上下级代际冲突与奉献有显著的负向关系

H1c:上下级代际冲突与专注有显著的负向关系

2.2上下级代际冲突与组织认同感

Kwan等研究表明, 工作场所中人际关系的和谐状况对员工的工作满意度和工作行为有着重要影响。Sluss和Ashforth认为, 下属对领导下属之间角色关系的认同, 对组织认同的产生具有重要作用[21]。陈卫旗指出, 直接上级的支持与帮助可以增强员工的积极体验, 提高员工对组织文化的认同[22]。刘彧彧等认为领导和下属之间较高的沟通开放性可增强上下级关系, 使员工更加忠诚和敬业[23]。由此可见, 上下级代际冲突容易对员工的工作满意度和组织认同等产生消极影响。因此, 提出以下假设:

H2:上下级代际冲突与组织认同感有显著的负向关系

2.3组织认同感与员工敬业度

通过对社会交换理论和互惠原则分析可知, 较高的组织认同感会激发员工努力工作。Kottke和Sharafinski认为, 若员工感知到较高的上级支持, 会对组织有更强的认同感, 报以更高的敬业度[24]。Johnson等认为, 与工作有关的身份能影响员工的自我意识, 形成组织认同, 影响其工作态度和行为[25]。潘琪华指出, 针对新生代员工不同的心理契约类型采取合理措施, 提高员工的组织认同, 有助于提升员工的敬业度[26]。

综上可知, 员工的组织认同感对其敬业度的积极影响得到了学界广泛认可。因此, 提出以下假设:

H3:组织认同感与员工敬业度有显著的正向关系

H3a:组织认同感与活力有显著的正向关系

H3b:组织认同感与奉献有显著的正向关系

H3c:组织认同感与专注有显著的正向关系

2.4组织认同感的中介作用

从组织认同理论可知, 员工对组织的认同度越高, 工作积极性和投入程度就越高, 其中敬业度就是一个重要体现。王彦斌研究发现, 组织冲突和组织认同存在很强的负向关系, 影响成员实现个体价值目标和满意度。Saks认为组织支持、组织承诺、工作满意度等均与敬业度存在一定的相关[27]。张四龙和李明生的实证研究表明, 组织认同感对关爱型道德气氛和组织公民行为之间的关系具有完全中介作用[28]。由此可见, 将组织认同感作为上下级代际冲突和新生代员工敬业度之间的中介变量是合适的。因此, 提出以下假设:

H4:组织认同感在上下级代际冲突与员工敬业度之间起到中介作用

H4a:组织认同感在上下级代际冲突与活力之间起到中介作用

H4b:组织认同感在上下级代际冲突与奉献之间起到中介作用

H4c:组织认同感在上下级代际冲突与专注之间起到中介作用

3 研究方法与数据处理

3.1 问卷编制及变量测量

本研究采用问卷调查的方法来检验上下级代际冲突、组织认同感和新生代员工敬业度之间的关系。为此, 共编制了三个量表, 均采用Likert5点式量表进行测量, 记录了调查对象从“非常符合”到“非常不符合”的评价态度, 从5~1进行计分, 具体定义如下:

(1) 上下级代际冲突。上下级代际冲突的量表借鉴Jehn的任务冲突、关系冲突和程序冲突量表以及Landry和Vandenberghe的上下级冲突量表, 并结合上下级关系和代际关系的特点编制而成, 共13个题项。邀请专家对量表进行评价, 并根据专家意见进行多次修改, 修改后的量表条目清晰、内容比较全面, 具有较高的内容效度。

(2) 组织认同感。组织认同感的测量采用Mael和Ashforth编制的一维量表, 共6个题项, 经检验其信度可达0.81。

(3) 敬业度。敬业度的测量采用Schaufeli编制的UWES (Utrecht Work Engagement Scale) 量表, 共17个题项, 内部一致性信度达0.87~0.89。

3.2 预调查及数据检验

问卷发放的对象为企业新生代员工, 涉及江苏、浙江、湖北等地的多家企业。为了保证问卷的有效性, 问卷填写者必须为“80后”, 且其直接上级须出生于1980年以前。预调查共发放问卷300份, 回收286份, 其中有效问卷274份, 有效回收率为91.3%.将有效问卷随机分成A和B两部分, 各137份, 分别用于探索性因子分析以及验证性因子分析、相关性分析和回归分析。运用SPSS20.0首先对获取的A部分原始数据进行探索性因子分析。

(1) 上下级代际冲突量表的探索性因子分析得到3个因子, 解释程度显示:任务冲突、关系冲突和程序冲突的Cronbachα值分别为0.951、0.940和0.984。

(2) 组织认同感量表的探索性因子分析得到1个因子, 解释程度显示:组织认同的Cronbachα值为0.905。

(3) 敬业度量表的探索性因子分析得到3个因子, 解释程度显示:活力、奉献和专注的Cronbachα值分别为0.976、0.900和0.937。

通过对初始问卷进行的探索性因子分析可知, 三个量表均具有良好的信度, 条目清晰, 内容效度较高。

4 数据处理与分析

4.1 上下级代际冲突的验证性因子分析

为了进一步验证上下级代际冲突结构模型的合理性, 选取B部分样本数据, 利用LISREL8.70软件包对该模型进行验证性因子分析, 拟合效果如表1所示。

从表1显示的结果来看, 模型的拟合指标值均比较理想。其中, χ2/df的值是2.572, 低于上限参考值5;GFI、CFI、NFI和IFI等参数的值均大于0.8, AGFI的值也接近0.8;RMSEA的值是0.080, 尽管高于理想值0.05, 但低于0.10这一上限参考值。所以, 可以认为该测量模型具有有效性。

4.2 相关性分析

(1) 上下级代际冲突与员工敬业度的相关性分析

利用统计软件对B部分样本数据进行处理, 得到上下级代际冲突与员工敬业度的相关关系。结果表明, 任务冲突与活力、奉献在0.01的水平上显著负相关, 与专注在0.05的水平上显著负相关;关系冲突与活力、奉献和专注分别在0.01、0.001和0.05的水平上显著负相关;程序冲突与活力、奉献在0.001的水平上显著负相关, 与专注在0.01的水平上显著负相关。

(2) 上下级代际冲突与组织认同感的相关性分析

经过同样的数据处理, 得到上下级代际冲突与组织认同感的相关关系。结果表明, 任务冲突与组织认同在0.05的水平上显著负相关;关系冲突与组织认同在0.01的水平上显著负相关;程序冲突与组织认同在0.01的水平上显著负相关。

(3) 组织认同感与员工敬业度的相关性分析

经过同样的数据处理, 得到组织认同感与员工敬业度的相关关系。结果表明, 组织认同感与活力在0.05的水平上显著正相关, 与奉献、专注在0.01的水平上显著正相关。且由相关系数可知, 组织认同感与专注的相关性最高, 与活力的相关性最低。

4.3 回归分析

在相关性分析基础上, 采用回归分析法, 分析上下级代际冲突对员工敬业度和组织认同感的预测效果以及组织认同感对员工敬业度的预测效果, 并对组织认同感的中介作用进行验证和解释。

(1) 上下级代际冲突对员工敬业度和组织认同感的回归分析

以上下级代际冲突各维度为自变量, 以员工敬业度和组织认同感为因变量进行逐步回归分析 (见表2) 。

注:β为标准化系数, t和p值均为β系数对应的统计量, *表示p<0.05, **表示p<0.01, ***表示p<0.001, 下同。

表2模型1的结果显示, 关系冲突与活力的相关关系不显著, 而任务冲突、程序冲突与活力之间都表现出显著的负相关关系, 假设H1a得到了部分支持。模型2的结果表明, 任务冲突与奉献的相关关系不显著, 而关系冲突、程序冲突与奉献之间表现出显著的负相关关系, 假设H1b得到了部分支持。模型3的结果显示, 任务冲突、关系冲突与专注的相关关系不显著, 而程序冲突与专注之间表现出显著的负相关关系, 假设H1c得到了部分支持。

表2模型4的结果显示, 上下级代际冲突中的任务冲突与组织认同感的相关关系不显著, 而关系冲突、程序冲突与组织认同感均表现出显著的负相关关系。由此, 假设H2得到了部分支持。

(2) 组织认同感对员工敬业度的回归分析

组织认同感对员工敬业度的回归分析结果如表3所示。

表3结果显示, 组织认同感与员工敬业度的各个维度之间均存在显著的正相关关系, 假设H3得到了支持。

(3) 组织认同感中介作用的回归分析

参照Baron和Kenny提出的检验中介效应的原理, 对组织认同感的中介效应进行检验 (见表4) 。

由表4可知, 在组织认同感对上下级代际冲突和活力的中介作用检验中, 第一步可以发现任务冲突、程序冲突的显著性得到了证明, 而关系冲突与活力之间不存在相关关系, 不符合中介效应的条件, 所以组织认同感在关系冲突与活力之间不存在中介作用。第二步发现任务冲突、程序冲突与组织认同感显著相关。第三步发现中介变量仍然显著, 而任务冲突和程序冲突虽然仍显著但系数有明显的下降。因此, 组织认同感分别在任务冲突、程序冲突与活力之间存在部分中介作用, 假设H4a得到部分支持。

任务冲突与奉献不存在相关关系, 所以组织认同感在任务冲突与奉献之间不具有中介作用。加入中介变量之后, 关系冲突与程序冲突的显著性有所下降, 说明组织认同感在关系冲突、程序冲突与奉献之间均存在部分中介作用。因此, 假设H4b得到部分支持。

关系冲突与专注不存在相关关系, 所以组织认同感在关系冲突与专注之间不具有中介作用。此外, 加入中介变量之后, 任务冲突与程序冲突由显著变为了不显著, 说明组织认同感在任务冲突、程序冲突与专注之间均存在完全中介作用。因此, 假设H4c得到部分支持。

5 研究结论

本研究首先基于相关文献和企业新生代员工的管理实践, 创新性地提出了上下级代际冲突的概念, 将其分为任务冲突、关系冲突和程序冲突三个维度。通过对问卷调查数据进行分析, 证实了上下级代际冲突的三维度结构模型, 深化了组织内人际冲突的研究, 并能为今后开展相关方面的实证研究提供量表支持。

其次, 上下级代际冲突中的关系冲突、程序冲突与奉献、组织认同感之间均表现出显著的负相关关系;程序冲突与活力和专注之间、任务冲突与活力之间也具有显著的负相关关系。此外, 组织认同感与员工敬业度的各维度之间均存在显著的正相关关系。

再次, 组织认同感的中介作用假设大多得到了完全或部分验证, 但其在关系冲突与活力、专注之间以及任务冲突与奉献之间不存在中介作用。这一方面是因为关系冲突是一种个人情绪导向的冲突, 直接影响员工的工作情绪和心理状态, 导致其工作主动性和投入程度下降, 而与员工对组织是否认同并无直接关系。另一方面, 任务冲突涉及工作层面的观点分歧, 影响员工对工作任务的积极评价和情绪状态, 使其难以高度地投入工作中, 这同样与员工对组织的情感没有直接关联。因此, 组织认同感在上述变量关系中的中介作用不成立。

本研究也存在着一定的不足:首先, 由于上下级代际冲突的特殊性, 研究样本的选取较为困难, 今后需要扩大样本数量, 增强研究结论的说服力;其次, 仅探讨了新生代员工与老一辈管理者之间的冲突, 而对新生代管理者与老一辈员工之间的冲突没有涉及。因此, 未来研究可以探讨后一种冲突对老一辈员工的工作态度与行为的影响, 并与本研究的结果进行比较;再次, 没有考虑调节变量的影响, 今后可考虑加入一些调节变量, 作进一步的深入研究。

摘要：提出上下级代际冲突的概念, 实证检验上下级代际冲突的结构维度及其与组织认同感和新生代员工敬业度的关系, 结果表明: (1) 上下级代际冲突由任务冲突、关系冲突和程序冲突三个维度构成; (2) 上下级代际冲突的部分维度与组织认同感和敬业度之间具有显著的负向关系; (3) 组织认同感与敬业度的各个维度之间存在显著的正向关系; (4) 组织认同感在任务冲突、程序冲突与活力之间存在部分中介作用, 在关系冲突、程序冲突与奉献之间存在部分中介作用, 在任务冲突、程序冲突与专注之间存在完全中介作用。