靠谱和闭环心得体会

靠谱和闭环心得体会（通用3篇）

篇1：靠谱和闭环心得体会

当靠谱的人 做合规的事

所谓谱，讲究编排得当，井然有序。高山流水需以好谱为章，人际交往也有谱可言。

有人说，行事之谱是“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”，道出人与人之间和谐的精髓。社会以有序分工、相互合作为特征，个体间完整、良好的信息传递恰是分工协作的基础。“完整”指环节，由始至终，从接收、处理到反馈。“良好”指态度，认真耐心，严谨周全。事情“有交代“到”有着落”，要做到对事上心、不说空话；“有着落”再到“有回音”，则要求考虑周全、及时反馈。若人人以此为要求，虽然肩上责任重了，但少了重复和分歧，加快的是整体的步伐。

如同知与行总有距离，懂谱不一定靠谱。靠谱，是将知转化为行才能收获的认可和赞许。

靠谱见诸大事，是临危不惧的责任感。三国名相诸葛亮是靠谱的人，他先后辅佐两位皇帝光复汉室，可谓鞠躬尽瘁，死而后已，他的靠谱就在表现在认真耐心、严谨周全的态度与方法，这从他交给刘备以及诸多大将的“锦囊妙计”，以及在北上伐魏时给后主刘禅的奏疏《出师表》均可窥一斑。

靠谱见诸小事，是一丝不苟的严谨态度。希波战争期间，雅典军队在马拉松河谷打败了波斯侵略军，取得了辉煌的胜利。传令兵菲迪皮得斯奉命将这一胜利消息尽快告诉雅典居民，他顾不得路途遥远，一口气从马拉松跑到雅典，只说一句“我们胜利了”就倒在广场，永远闭上了双眼。后来，人们用著名的体育运动---马拉松比赛来纪念他的严谨与担当。

靠谱之于银行从业人员，亦有很强的指导意义。银行业高度分工，衔接紧密，“闭环”严谨。每名银行工作人员作为“闭环”工作流程中的重要节点，不但要学谱、知谱、懂谱，更要以靠谱的态度、靠谱的行动、靠谱的实绩，坚固自己所处节点，密切上下左右节点联系，为银行发展尽心、尽力、尽责。

靠谱先学谱，银行业的法律法规、建设银行的内部规章是我们建行人必须认真学习的基本内容；靠谱须知谱，制度文化中的“底线”“红线”“高压线”，是每人心头的“警戒线”，岗位职责、目标任务、专业发展，是每个人工作的“航向标”；靠谱要懂谱，就是合规操作、守法经营。

靠谱在态度。对客户，秉持“五星级服务”标准，自己多跑腿动嘴、客户少跑路；对同事，坦诚待人，认真履职，换位思考；对领导，凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

靠谱见行动。对客户，以“增进信任理解，强化客户粘合度 提高工作绩效”为目标，态度谦和些、服务周到些、操作规范些、业务拓展宽泛些；对同事，以“提高工作效能促进团结”为目标，岗位工作细心做、临时工作抢着做、协作工作悉心做；对领导，以“有始有终，形成工作闭环”为目标，请示工作讲方案、执行工作有反馈、总结工作多反思、汇报工作说结果。

靠谱看业绩。提升工作效率，让客户少等待，业务少停留，是业绩；提高个人能力，发挥团队优势，提高工作效能，也是业绩；合规操作，有效防控风险，还是业绩；提升服务品质，提高建行品牌价值，更是业绩。

靠谱，是个人人品的表现，也是企业管理的孜孜以求； 靠谱，是改进工作作风、提高工作效能的要求，也是中国建设银行的企业文化精髓所在。

我们要深入学习、努力践行之。

2017年9月20日

篇2：靠谱和闭环心得体会

职场中有一些人，他们勤勤恳恳，兢兢业业为公司做事，从来都是做好的事情，甚至下班之后，回家也会为工作的事情操心，但就是这样的人却很少得到晋升的机会。相比这样的人，还有一种，他们大胆，敢于冒险，虽然没有第一种人规矩，但却做事让老板看到。所以很多时候，总是第二种晋升的快，总让第一种人眼红和不解!这是为什么呢?靠谱的不能升职，反而不靠谱的晋升的快!想必第一种人都该愤愤不平了吧。

辛勤工作换来的不一定是成功

我们正常人都有一个观念：辛勤工作是成功之母。而这个观点已经根深蒂固，任何人不会因为相信它而被视为傻瓜。但不幸的是，组织很少遵循这种理想模式，这就是他们经常要求一种行为、但实际上却奖励另一种行为的原因所在。这种做法当然令人困惑。

布伦丹•里德目前在一家他不愿透露名称的科技公司担任高管。这种现象在他长达20年的职业生涯中屡见不鲜，促使他撰写了一部以此为主题的著作：《如何窃取主管宝座：商学院永远不会教你的职场获胜之道》这本书一开篇就破除了里德所称的“用人唯才神话”。

这本书其实没有它听起来那么偏激。在职业生涯早期，里德说，自己在“这样那样的中层管理岗位上”熬了很长时间。随后，他开始分析那些不太敬业、能力不足的同事为什么能够从众多中层管理者中脱颖而出，平步青云。他们究竟做了什么事情?正如你已经注意到的那样，他在书里也写道，智力超群的人不见得能够受到重用。大多数公司充满了“头脑聪明，但职位纹丝不动”的员工。

原因在于，最勤奋的员工很少主动接受那些足以让他或她受到关注的巨大挑战。“稳健可靠的形象是通过一系列小成就确定下来的。小成就赢得小印象分，”他说。“所以，追逐大项目可以获得大成就。”这样一来，你的声誉甚至能够掩盖“难免出现的错误。上级领导往往能够记住做过大事的`人。干活靠得住固然很好，但仅凭这一点无法给人留下深刻印象。”

激情是最滥用的商业术语

里德认为，目前在美国企业中最流行的大多数口号都带有误导性，甚至毫无价值，

比如那种认为取得进步需要激情的观点。“激情是最被滥用的商业术语，”他说。“我曾经充满激情地传播我的想法，直到有一天我意识到，我一直被大家视为大傻瓜。”

只有等到“大家都知道我无论在什么情况下都能冷静地提出好几种方案(而不是充满激情地坚称我的方式是正确的)，”他才开始拾阶而上，步步高升。人们之所以获得提拔，在很大程度上是因为其他人，特别是(但不仅仅是)老板喜欢跟他们一起工作，而激情往往会引起同事的反感。“不管怎样，你最好的想法或许都会被采纳，根本没必要敲桌子，”他指出。“忘却激情，给人以冷静和公正的印象，往往更有助于你获得晋升机会。”

组织都是以结果为导向的

再来探讨一下另一个熟悉的商业术语：“以结果为导向”。里德曾经目睹过这种导向是如何倾覆了中层管理者的职业生涯。“这是一个程度的问题，”他说。“显然，你必须干出成绩。但如果你过分痴迷于短期内将会发生的事情，往往就会忽略更长期的竞赛，错过扩展自身技能的良机。”

对于那些倾向于深钻某个狭窄专业领域的人来说，这种导向尤其危险。里德指出：“领导层最终会依据你掌握了多少种不同技能，你是否能够顾全大局，来对你进行评估，决定是否提拔你。如果你过分专注于某一件事情，上级就不会认为你具有领导才能。”

问责制让辛勤者无缘晋升

里德说，还有一个概念经常对勤勉一族的晋升之路造成致命影响：“问责制”。他指出，在许多公司，这个词汇现已成为“管理者严苛要求同事的一个借口，遭受苛责的人群甚至还包括并非这些管理者属下的同僚，这些人现在也不想跟他们合作了。”

里德指出，更有可能赢得晋升机会的工作方式是，“帮助别人获得成功。如果你经常耐心指导下属的工作，通过这种方式让他们承担起责任，你就会被看成一位领导者，而不是一位工头。”这是里德经过一番惨痛经历才获得的经验教训。

“我在职业生涯早期犯了许多年轻管理者经常犯的错误。我当时觉得，为了树立起权威，我必须摆出一副强硬且咄咄逼人的姿态，”他回忆说。“但这样做并不管用。事实上，这样做恰恰塑造了一个错误的形象。”

当然，每一家公司和每一位管理者都不一样。因此，里德破除的这些观念可能根本解释不了你为什么总是错过晋升机会。然而，鉴于你对这种境遇“愤愤不平”，为什么不尝试一下里德的做法，更认真地观察一下那些受到重用的同事呢?他们或许正在做一些(或者没有做)同样有助于你获得晋升的事情。

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篇3：各品牌最靠谱和最不靠谱车型

如果你正在寻找一辆可靠的高性能汽车，不要认为某一品牌的产品总会让你满意。美国《消费者报告》的年度汽车调查就发现，每个汽车制造商生产的不同车型的靠谱程度排名迥异。

消费者在选购汽车之前，应当对具体的车型进行研究，而不是完全信任某品牌的声誉，这是美国《消费者报告》给出的建议。尽管有些汽车品牌的可靠度高于其他品牌，但对于特定产品型号来说，结果可能差强人意。更何况，在汽车可靠性调查中排名靠前的车型，也不一定能进入推荐购买的名单内。

有一些车型确实在可靠性调查中获得高分数，但在整体汽车测试中未必能达到相应的好成绩。丰田普锐斯C轿车就是一个例子。在美国《消费者报告》最新一份可靠性报告中，丰田普锐斯C取得了很高的成绩。然而，该款车型由于整体测评分数太低而不被推荐购买。

与之相反，斯巴鲁BRZ是一款同时具备运动性与驾驶乐趣的汽车。它既在整体测试上名列前茅，也得到了美国《消费者报告》的喜爱，但却因为可靠性调查得分太低而无法进入推荐购买车型的名单。

实际上，同一品牌的不同车型，可靠性调查的分数也存在着很大的差异。一些汽车制造商能做到所有车型都能够达到可靠性测试的平均分数线。而诸如宝马、日产等厂商却同时生产着可靠性分数居高和低于平均分的不同车型。

左图以每一个汽车品牌为单位，根据可靠性排名列出各品牌中可靠性最高与最低的车型。