业务员试用期考核制度

2024-04-21

业务员试用期考核制度（共10篇）

篇1：业务员试用期考核制度

试用期考核制度

一、目的

1.通过对新员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，并为决定新员工的转正/解聘提供依据。

2.对公司新进员工在试用期内的工作情况进行综合考评，加强对新员工的管理。

二、适用范围

本制度适用于公司全体新员工。

三、录用条件

以下情况视为不符合录用条件：

1.提供虚假伪造学历证明、身份证明、资格证书证明、、工作经历，个人简历、应聘登记表所填写的内容与真实情况不符的；

2.经用人单位背景调查，有欺诈隐瞒者，视为不符合录用条件；

3.依照任职部门任职岗位工作职责，新员工未能按质按量完成岗位工作及部门间配合工作，月度绩效考核成绩低于60分者，视为不符合录用条件；

4.所属部门对新员工工作能力，工作态度，以及培训效果的综合考评不合格者，视为不符合录用条件；

5.试用期内，未按公司指定的工作日期及时到岗的，累计旷工1天（含）以上，考勤打卡迟到早退或忘打卡累计达3次（含）以上，视为不符合录用条件； 6.有任何违反公司规章制度及行为规范情况的，视为不符合录用条件； 7.试用期内，工作出现重大失误，严重影响部门正常工作的，给公司造成损失达500元以上者，视为不符合录用条件；

8.非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；其它要求：新员工入职前，不能提供原用人单位的离职证明，如果因此发生的一切责任由新员工个人承担,与公司无关。

四、试用期考核、转正/解聘

1.考核方式：打分制

2.考核原则：公开、公正、客观透明的原则。

3.考核标准：试用期考核总共100分，考核成绩80分及以上为合格；70—80分之间试用期延期一个月或者解聘；70分以下不予录用。

4.考核流程：新员工试用期根据劳动合同签订的时间，一般规定为1-6个月，根据不同职位性质来定。新员工试用期满15日之前由人力资源管理部通知新员工所属部门领导用《试用期转正考核表》对新员工进行考核，通过新员工在试用期的工作态度，工作能力和工作业绩进行综合考评，达到80分及以上者属于符合录用条件范围。

5.人力资源管理部根据部门领导对新员工综合考评的情况进行审核后与新员工进行沟通，对考核合格的新员工予以正式聘用并负责办理转正手续；考核不合格者则给予《试用期解聘通知书》，不予录用。

6.部门领导根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议，由人力资源管理部最后审核新员工转正薪资。

7.新员工在试用期内若工作不满10个工作日不予发放工资。8.人力资源管理部负责对新员工试用期相关文件资料进行存档。

五、本制度从颁布之日起开始执行。

篇2：业务员试用期考核制度

为了加强新一届团总支学生会干部的组织纪律性，增强团总支学生会成员的凝聚力和战斗力，使团总支学生会成员能及时高效地完成各项任务和工作，现实行干部试用期考核制度，主要内容如下：

1、团总支学生会干部选拔任用与管理坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持群众公认、注重实绩的原则，坚持公开、平等、竞争、择优原则，坚持民主集中制原则。坚持实事求是、客观公正、按职考核、注重实绩、师生公认的原则。

2、团学会干部的试用期考核是对学生干部任期内履行岗位职责和完成任期目标情况，及任期内在德、能、勤、绩等方面的现实表现情况进行的考核。

3、团学会干部试用期考核的具体方式应包括个人述职和民主评议。采取学生干部自评、互评、辅导员、系团总支测评相结合的方式进行考核。由系团总支学生会办公室负责组织人员进行考核，并提出奖惩和任用意见。

4、试用期为一个月，考核运行中引进末尾淘汰制，综合考核成绩列最后的同学将通过主席团认定被淘汰。

5、团学会干部试用期考核的结果分为“优秀”、“称职”、“不称职”三个等级。考核结果是对学生干部试用期工作的全面评价，并作为团学会任用学生干部的主要依据。

6、考核基本标准要求；

（1）工作积极，工作责任感强，组织纪律性好，个人品行端正，乐意为同学们服务，能在同学中起带头作用。（以同学反映为准）

（2）热爱学生会，部门内部和睦互爱，部门之间互相合作。对内自觉维护学生会内部团结，对外树立学生会良好形象，严禁以学生会名义从事私人活动。

（3）按时出席例会，不无故迟到和缺席，有特殊事情及时请假（每人每学期原则上不超过2次，上课除外，请假次数作为考核内容）。对工作尽职尽责，服从学生会的工作安排，认真完成上级交待的任务，确保工作活动精确及时到位，不借故推委。开展工作时，若某个部门需要帮助时，其他相关部门应积极配合协

助，共同推动工作的顺利进行，不得借故推委和逃避责任。值班不无故缺席和迟到，做好办公室卫生。

7、团总支学生会干部考核标准：

（1）具有较强的管理组织能力，协调好本部门的（干部）部员。能调动起本部门的团结创新能力，增强部门内部凝聚力，保证本部门工作的高效运作。

（2）正确处理紧急情况，切实解决具体问题，使工作很好地运作。

（3）促进本部门的工作运作顺利、高效，充分体现团队精神。所承担的各项任务能出色的保质保量完成，效果良好。能认真做好工作总结，积累经验，并向学生会提出有建设性的意见和建议。（以本部成绩为准）

6、学生干部有下列情况之一者，应予免职：

（1）因工作发生变动，离开原来的工作岗位的；因学习交流等原因离职一个星期以上的；因健康原因，不能坚持正常工作的。

（2）违反学校相关管理制度，受到学校纪律处分，造成较坏影响者；违反国家法律法规，受到法律法规制裁的。

（3）未恪尽职守，不能按时完成工作任务，不能起到模范带头作用，工作无起色者；由于工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，不宜再担任现职的。

（4）团学会例会旷会三次撤销副部，校例会旷会一次撤销正部，请假两次等于旷会一次。

（5）任期内学习成绩严重下滑，认定已经不再适合担任现职的。

（6）工作不负责任，弄虚作假者。

（7）本人自愿辞职经批准的。

备注：团总支学生会干部试用期为一个月，自公布之日起实施。

篇3：360度绩效考核应用研究

任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题, 为了科学地评价员工的绩效。传统的考核方法 (即上级对下级的考核) 属于单源考核, 难免因为上级的偏见、对下级缺乏了解以及受到晕轮效应、首因效应、近因效应等心理因素的影响, 而使考核的结果有失公平公正, 挫伤下级的工作热情, 也不利于员工的发展。那么, 怎样才能获得更加准确全面的评价信息, 给员工一个公平公正的科学评价?360度绩效考核可以帮助解决这个实际问题。

1 360度绩效考核的涵义

360度绩效考核也称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者工作联系较多的多方主体那里获得被考核者有关的履职情况、任务完成情况及自身能力、态度等方面的信息, 以此为依据对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价的过程。评价的主体一般包括被考核者的上级、下属、同级、自己和外部考核者, 如供应商和客户等。如图1所示。

如某公司对工程部经理进行360度绩效考核时, 选择的考核主体有项目经理或项目总监 (上级) 、下属、销售部或物业处 (服务对象) 、设计部或供应部 (供应者) 、财务部 (同事) 等。总之, 这些考核主体与工程部经理在工作上有着密切的联系。可见, 360度绩效考核扩大了考核的范围, 在一定程度上减少评价的误差, 还可以促进员工之间的沟通, 增强组织的凝聚力, 促进员工的个人发展。

2 360度绩效考核的意义

如果使用得当, 360度绩效考核对于促进员工的发展和增强组织的凝聚力等方面起到不可估量的积极作用。

第一, 有利于建立一种人才激励机制, 鼓励先进, 鞭策后进。

很多企业在使用360度绩效考核方法时, 都将考核结果作为员工职位调整、加薪、奖金分配和培训的依据。为了获得领导及同事的认可和肯定, 也为了能有一个好的发展, 员工会自觉地努力工作和提高业绩, 从而起到激励的作用。

第二, 有利于塑造一种相互信任、开放、透明、规范的团队文化。

360度绩效考核将每位员工置身于透明的团队之中, 接受来自不同角度的评价。当然, 这种评价是在彼此信任和开放的前提下进行的。同时, 它将原来封闭的岗位、薪金调整黑箱打开, 形成了一个规范、透明的过程。在考核结果反馈的过程中, 被考核者可以就考核结果与上级进行开诚布公的讨论, 明确优点, 指出不足, 并进一步地制定绩效改进计划。

第三, 有利于帮助员工制订绩效改进计划, 促进员工绩效的改善和提升。

在360度绩效考核过程中, 绩效结果的反馈是一个非常重要的环节。绩效反馈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。其重要意义在于帮助员工充分认识到绩效差距的性质和严重性, 分析造成这种差距的原因, 制定消除和克服这种差距的改进计划和提供建议。

第四, 有利于员工做好职业生涯规划。

360度绩效考核体系, 不但关系到员工职位的升降和薪金的调整, 还会对员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。通过考核, 可以使员工认清自己更加擅长什么, 更加适合做什么, 同时帮助员工认识环境, 并规划自己如何在这个环境中成长, 从而指导员工做好职业生涯规划。

3 360度绩效考核的应用

360度绩效考核源于西方。虽然其具有很多的优势, 但是在国内不少企业的实际应用中, 并没取得预期的效果。据某一研究机构对国内600多家企业进行调查的结果显示, 只有1/3的企业认为通过实施这一考核方法取得了绩效改善的效果, 另外1/3的企业认为绩效没有什么改善, 最后1/3甚至认为这种方法还不如传统的考核方法效果好。究其原因, 除了文化上的差异之外, 国内企业在应用过程中的理念和实际操作上存在着一定的误区, 直接影响了这种考核方法的正常发挥。

3.1 360度绩效考核的适用条件

在应用360度绩效考核方法之前, 企业应考虑这样几个问题:当前使用的绩效考核体系在哪些方面表现良好, 哪些方面有待于进一步提高?引入360度绩效考核是否能够改善现有考核体系的不足?员工对这种全方位的考核方法及其优势是否熟悉和了解?企业的保密机制是否健全?

如果对上面任何一个问题所给出的答案是否定的, 说明企业在现阶段还不适合引入360度绩效考核方法。因此, 企业运用360度绩效考核应具备以下条件。

3.1.1 建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化

为了充分发挥360度绩效考核的作用, 企业需建立一个能让员工说真话, 相互信任, 认真负责, 重视绩效反馈的文化氛围。另外, 还要鼓励员工勇于接受别人的评价意见, 有则改之, 无则加勉。因此, 360度绩效考核适用于坦诚、开放、信任、团结的企业氛围之下。

3.1.2 建立相应的考核监督管理机制

要使360度绩效考核法的实施取得切实的效果, 就需要让员工相信, 考核结果是客观公正的, 不含有任何偏见。也就是说, 被考核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。为了做到这一点, 企业的考核和奖励机制绝不允许有人出于任何目的破坏考核结果的公正性, 也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核结果。

3.1.3 确保员工理解考核指标及其内涵

各种考核指标和标准必须清楚明确, 便于识别, 并且能够被考核者所认可和接受。如在强调对工作成果 (如部门或工作团队的财务表现, 新产品开发数量、节省成本的额度等) 进行考核的同时, 也应该对完成工作任务的方式方法 (如管理者的领导风格、职业操守、团队工作效率等) 展开考核。即考核不仅要看结果和产出, 还要看其行为、态度和过程。

3.1.4 建立可靠的360度考核保密机制

企业应该尽最大努力确保评价信息能够真实可靠地反映出员工的实际工作表现。若想获得真实可靠的评价信息, 就必须为参与考核的员工保密。如果做不到这一点, 将很难让考核者真正做到畅所欲言。这样得出来的考核结果将很难实现真实有效, 甚至完全失去应有的作用。

需强调的是, 360度绩效考核更适用于对主管以上的管理人员的考核。

3.2 360度绩效考核过程的设计

一般来说, 360度绩效考核的过程分为以下五个步骤。

3.2.1 考核准备阶段

初次使用360度绩效考核方法, 首先要通过认真地调研和讨论制定具体的考核实施办法, 就考核的原则、范围、内容、标准、程序、结果应用及组织工作进行详细说明。其次, 设计相关的考核表, 包括上级评价考核表、同级评价考核表、下级评价考核表以及客户使用的考核表, 还包括不同类型的被考核者所适用的考核表等。再次, 要专门成立考核委员会或领导小组, 确保分工明确, 职责清楚, 有效落实。最后, 还要对考核者进行培训, 主要是就考核的目的、注意事项、沟通技巧等进行培训, 确保考核顺利进行。

3.2.2 考核实施阶段

按照事先制定的计划组织评价或打分。一般都采用匿名的形式, 而且被考核者要回避。在这一阶段, 组织者要特别注意对评价过程的监控, 加强质量管理。

3.2.3 考核结果统计阶段

对来自不同来源的考核数据进行汇总, 按照事先设计的权重计算最后得分。从统计学上看, 各级考核者的评分最好取平均值, 这样可以减少由于个人偏见而造成的评分误差。

3.2.4 考核反馈阶段

考核结果统计出来以后, 并不意味着考核工作的结束, 还要将考核结果向被考核者进行反馈, 肯定其优点, 指出其不足, 并协助被考核者制定绩效改进计划, 使其在下一个考核周期内提升自己的绩效水平, 以达到考核的目的。

3.2.5 考核结果评价阶段

就此次考核的结果和应用的效果进行评价, 总结经验和不足, 不断完善360度绩效考核系统, 为下一个周期的绩效考核提供参考依据和做好充分准备。

3.3 360度绩效考核权重的设计

由于360度绩效考核的主体是多源的, 不同的考核主体所处的角度不同, 因此考核主体权重的设计非常关键。

3.3.1 上级权重设计

上级对下级是否完成了工作任务, 是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解, 而且在思想上没有太多的顾虑, 对下级的考核比较客观、全面, 因此上级考核的权重可以占到40%~60%左右。

3.3.2 同级权重设计

同事通常与被考核者在工作上联系比较多, 对被考核者也比较了解, 但由于考核涉及到个人利益问题, 包括职位晋升等, 以及容易受到人际关系的影响, 使得同级考核往往不能完全站在客观公正的角度对被考核者进行评分, 因此同级考核所占权重在10%左右为宜。

3.3.3 下级权重设计

虽然下级对上级的管理风格、工作能力等情况比较了解, 但也不能确保其站在客观的立场上进行评价。另外, 下级担心上级知道自己的评分而有所顾虑, 不敢说真话, 最终使考核结果失真。因此, 下级考核所占权重占到10%~20%左右为宜。

3.3.4 自评权重设计

由于关系到个人利益, 如果给自己打的分数不高, 其实已经表明承认了自己在某些方面做得不好或者是自己的不足, 因此人们在进行自我评估时往往给自己打较高的分数。因此自评的权重一般在10%左右为宜。

3.3.5 客户权重设计

客户在对被考核者的考核中往往不会占过大比重。一方面, 客户评价的数据由于种种原因很难收集到, 即使能收集到, 客户所观察到的维度往往有限, 不能进行较为全面细致的了解;另一方面, 由于在一定程度上客户与被考核者存在合作关系, 往往不希望得罪被考核者, 而且被考核者得分高低与客户的利益无直接关系。因此, 在选择客户评价时要慎重考虑。

在实际操作中, 企业还要根据自身实际情况科学设计权重。神州数码金融公司自2004年引进了360度绩效考核法, 在第一次考核中, 上级的权重定为70%, 同级和下级权重共占20%, 其他合作方权重占10%。第二次考核对一些参数作了调整:上级权重从70%降至60%。

3.4 360度绩效考核应用过程中注意的事项

为了保证360度考核方法的有效性, 在实施的过程中要注意细节, 加强过程管理。

3.4.1 获得高层领导的支持

高层领导必须要有坚决变革的决心, 并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化, 使员工摒弃旧有的传统观念, 敢于发表意见, 也敢于接受别人的反馈, 让员工能够从观念上接受这种考核方式。只有高层领导拥有这样的变革的决心, 才能将此项制度推行下去。

3.4.2 建立相互信任的氛围

在360度考核系统推行之前和推行过程中, 应加强宣传和注重操作细节和整个实施过程中的沟通。保证通过多种渠道, 让员工熟悉并了解360度考核技术的意义、价值。通过不断的沟通, 使员工建立起信任, 从而对考核保持开放接受的态度, 克服对该技术的抵触情况。

3.4.3 培训考核者

要消除考核中的人为因素, 还必须对考核者进行有效的培训, 以免考核结果产生很多误差。在实施过程中, 也应该就考核的准确性、公正性向考核者提供反馈, 指出他们在考核过程中所犯的错误, 以帮助他们提高考核的技能。

3.4.4 科学设计考核指标

很多企业在应用这种方法进行考核时, 都是在建立岗位胜任力模型的基础上来提炼考核指标, 并确定哪些是关键的考核指标, 哪些是业绩指标、态度指标和行为指标, 以及各类指标所占的权重。如果没有建立岗位胜任力模型, 就要依据岗位特点、岗位职责和任职条件进行设计。

总之, 360度绩效考核方法更加注重从多个角度来反映员工的绩效, 使结果更加客观、全面、可靠和公正, 特别是对反馈过程的重视, 使考核起到“镜子”的作用, 并提供了相互交流和学习的机会。因此, 只要尽可能在考核过程中统一认识、注重细节、科学管理, 加强沟通, 360度绩效考核的公正性和优越性就会凸显出来。

摘要：国内很多企业引入了360度绩效考核, 但在实际应用中并没有取得预期的效果。只有具备实施360度绩效考核的基础条件, 科学设计考核指标, 合理选择考核主体, 注重实施过程的监控, 加强绩效的反馈与沟通, 才能确保考核结果的公平、公正, 切实发挥360度绩效考核的作用。

关键词：360度绩效考核,适用条件,权重设计,过程,反馈

参考文献

[1]朱军宁.克服360度考核在国内实施的“水土不服”[J].科技情报开发与经济, 2005, (5) .

[2]王雅贤.谈360度绩效考评方法的有效应用[J].兰州大学学报 (社会科学版) , 2009, (6) .

[3]房艳君, 贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济, 2006, (10) .

篇4：业务员试用期考核制度

关键词：公务员考核；360度绩效考核；上级考核

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-43-2

0 引言

公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，是指具有法定的公务员考试权限的国家行政机关根据《公务员法》和相关法规界定公务员考试内容，在专项检查和评价国家公务员的范围、评价标准和程序。

它是对公务员进行奖励、惩罚、晋升等的主要依据，在系统性的公务员制度中具有举足轻重的地位。

我国的公务员考核制度随着我国公务员制度的建立而不断完善和发展：2006年开始施行的《中华人民共和国公务员法》第五章对公务员考核做了概括性的规定，明确了德能勤绩廉的考核标准；2007年1月4日由中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》是关于公务员考核制度的专门法规，对《公务员法》关于考核的内容做了详细的规定，明确了考核的内容、标准、程序及结果使用等。

本文将分析我国现存公务员考核制度中存在的不足，并结合360绩效考核，促进我国公务员考核制度的发展。

1 我国公务考核制度存在的问题

我国虽然已经建立了较完备的公务员考核制度，但我国的公务员考核制度还存在不少问题。

第一，激励功能失效。激励功能的失效是公务员绩效考核形成的一个正式的，未能发挥其应有的作用，在公务员激励和主观能动性，体现为平均主义倾向、个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应、人为因素左右考核等。

第二，考核主体与被考核者之间的信息不对称。在我国许多政府部门，公务员部门的公务员考试通常是不公开的，不进行沟通，这一评价很容易有主要的评价和评估之间的信息不对称，导致评估结果失真。

第三，考核指标的粗糙。根据《公务员考试（试行）》第4条的规定，“考核公务员，要以公务员岗位职责和任务为基础，对其进行全面考核，可以将勤奋、绩效、成本、工作绩效考核作重点考核，但这些维度必须落实到具体的指标有意义，否则的话，就很可能陷入假、大、虚、困境的情况下。

第四，检查手段单一，陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作方法、工作内容也发生了很大变化，如计算机数据处理技术，办公自动化（OA），交通和现代通信手段，大大提高了政府的工作效率，同时也改变了政府与社会之间的联系与沟通。这些变化需要求公务员绩效考核手段与时俱进，不断完善。但目前的绩效考核方法仍处于非常低的水平，这对绩效考核的效率和质量有很大的影响。

为了解决上述问题，完善我国的公务员考核制度，我国政府和学界研究并采用了多种新型的考核方法，以形成完整、科学、高效的公务员考核机制，如全面质量管理（TQM）、关键业绩指标（KPI）、360 度绩效考核等。作为一种多元主体的全方位绩效考核方式，360度绩效考核在各级政府和各类门中得到了很高的重视和较广泛的应用。本文将主要对360度绩效考核的内涵、流程、意义及存在问题进行系统的介绍，以更好地理解360度绩效考核在公务员考核制度中的应用。

2 360度绩效考核的内涵

360度绩效考核。绩效管理，最早由英特尔公司提出并实现了目前正在使用的更大更多的国际知名企业，有效地促进了这些企业的改革与发展。360度评价在企业绩效管理中的巨大成功，引起了众多政府机构和公共部门的密切关注，并对政府绩效管理中的360度考核方法采取了积极的态度。

360度绩效考核，也被称为“360度反馈”或“综合评价法”，它是一个由不同层次的员工进行评估信息的收集，从多个角度对员工进行综合评价的方法。360度是一个多角度或全视图。360度绩效考核是采用多反馈“（多反馈技术，谁与考核者有着密切的关系，包括对上级、同事、下级和服务对象的匿名评价，自我评估还评价。然后由专业人士评价，根据相关人员评估，比较评价自我评价的评价方法，为员工提供晋升反馈、工资确定、绩效考核等，也可用于帮助提高他们的能力和绩效考核水平。传统的考核，大多是从上到下，由主管对下属的工作进行单向的评价，而360度的评价则是从不同层次的人员收集评价信息，从多个角度对员工进行综合绩效评价和反馈的方法该方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，是根据上级、同事、下属、客户、信息采集的自我信息资源、绩效评价和不同评价主体提供反馈的方法不同的优点和缺点。

2.1 上级考核

作为评估的直接主管，上级通常是对绩效考核的重要评价，也是对传统绩效考核的核心。上级最负责的是提高下属的表现，因为上级最了解的是直接下属，所以在大多数情况下，都成为了绩效考核的最佳人选。评价的优点是：熟悉考核内容；在评价对象的最佳位置上；要找出考核的优劣势，使培训、开发能力、职业设计更适合实际。上级有着更高评价的弊端：无法理解自身对员工绩效的控制；容易使人产生彻底的、封闭的疏离感和心理影响；容易产生偏松或心态，在一定程度上无法保证评价结果的公正性，丧失了公平的结果就会严重挫伤下属的积极性。虽然在评价过程中存在着诸多不足，但在评价过程中最不可或缺。

2.2 同事考核

同事作为评估的关节，是很重要的。同事能观察到员工微妙的细节，从而深入地了解并给予客观的评估，他们对员工的工作能力、工作表现是最熟悉。同事评价的优点：经常接触对方，多理解，多评价客观和全面；有利于提高工作的积极性和合作精神；容易发现深层次的问题，提出改进的方向。同事评价的缺点：实施考核工作量大、耗时长、易受自私倾向、情感因素、人际关系的影响，容易产生利益冲突，往往导致严重的离线评估结果。

2.3 客户考核

这里的客户指的是公务员从事公共事务所服务的对象。客户优势评价：获取外部信息，干扰少，更现实和客观的评价；强化服务意识，提高服务能力，找到自己的优势和劣势以及潜在需求。客户评价的缺点：操作难度大，不容易获得客户的支持，耗时和昂贵，评价信息不容易获得。

2.4 下级考核

评价打破了传统绩效评价中的自上而下的规定，也发挥了更重要的作用，组织民主化管理和提高组织工作人员的凝聚力。

低评价的优点：有利于管理的民主化，使员工有一种认同感，以调动工作积极性；提高工作的途径；形成有效监督，在一定程度上形成制衡。

缺点：因每个人的个人素质不同，容易陷入细节；担心被上级打击报复，或讨好上司，只说好话，不说缺点，可能会导致上级对下级管理的放松；在小部门的安全评价是很难的。

2.5 自我考核

所谓自我评价，就是对自己的工作绩效考核评价。自我评价可以帮助自我反思，另一方面也有助于消除上级和下属之间的差异性评价。自我评价的优点是对自己认识的比较清楚，客观评价和改进；要增强参与意识，积极主动地提供工作，这样有利于工作的开展和达成共识，减少怨恨。缺点：容易高估自己，容易夸大实际情况和隐瞒错误找借口为自己开脱。

3 360度绩效考核的主要流程

第一，根据考核的类别和层次，明确考核内容，设计细化考核指标。一般来讲，绩效是考核中最重要的衡量标准。公务员在实际工作中处在不同部门和层级，大体可分为三类：综合管理类、专业技术类、行政执法类。因此，考试内容和重点应根据不同的岗位和层次，仔细分析每个岗位，明确职责和权利，具体设计，不搞一刀切，评价指标应尽可能详细、全面，还有定性指标，要考虑部门的目标，而且也要考虑公务员职位的目标。

第二，结合实际，确定参加考核的主体，赋予不同的考核主体相应权重。在确定考核内容和相关指标时，应首先确定考核对象，对不同的考核主体赋予不同的权重。360度绩效评价方法是一个多学科的评估方法，主体也会参与到多元化评价。然而，主题的评估，应根据不同类型的公务员工作性质和特点进行。权重对评估结果的影响是比较大的，直接关系到评估结果是否科学。由于评价的地位和观察角度的差异，不同的权重要赋予不同的评估对象。在确定评价对象的权重时应遵循以下原则：根据不同部门的不同特点，自我评价应该是最低的。同时，对服务对象的评价应是最可靠的，这是建设服务型政府的选择，也是政府接受市场考验的机会，这些是由我国政府的性质决定的。同时，对于服务对象最可靠的评价，是建设服务型政府的必然选择，并且政府要接受市场考验的机会，慎重确定评价的比例。虽然下属对上级的工作情况最为了解，但是下属比例的评价不应宜太高，因为在中国传统文化的影响下，作为一个下属都要服从领导，很难对领导进行评价。

第三，对考核主体（包括被考核者）进行考核前培训，确保信息畅通。实施360度考核，需要参与考核的人员充分了解相关信息。对公务员工作的具体考核办法，是要了解考核指标的含义和权重，这是评价科学性、有效性的必要前提。因此，在考试前，相关部门要加强对培训人员的考核，提高他们的实践能力，使他们全面了解360度考核的过程、目的。360度绩效考核的作用是合理运用并保证信息畅通，从多方面、多角度对收集信息进行全面评估。

第四，建立各个考核主题评估委员会，以匿名的方式进行考核。陪审员应包括公众代表、主管领导和普通公务员，并负责对公务员的绩效考核，并进行及时的监督和指导、审查和答复。在360度评估的实施过程中，应采用匿名方法。由于评估结果会涉及公务员自身的利益，很多评估内容关注的事实，报复和相互影响的真相，对其发展会产生不利影响。领导和同事评估不真实的报告，使评估结果偏离了客观评价。因此，在评价实施前，应加强宣传，消除对评价的主要忧虑，评估过程是匿名的，做好安全工作，确保他们在顺利进行评估工作。最后，考试成绩一般不宜公开，在反馈结果尽可能使用的主管和面试，以确保有效实施的评估。

第五，对于整个评估的监督，要重视对评估结果的应用，有效的反馈。除了以上的步骤，也应对监督和评估的考核过程引起重视，做到程序公正，防止营私舞弊，制造虚假信息，站在正义的途径研究。360度绩效考核在很大程度上可以得到实际的效果，当然这取决于考核结果的应用和反馈。评估结果需要参与评估的主要反馈；通过考核评估，不仅要指出考核工作本身的问题，而且还要分析考核工作中的问题，提高考核本身的效率，并且提高公务员的工作绩效。

4 实施360度绩效考核的重要意义

360度绩效评价作为一种多学科综合评价方法，不仅在主体的多样性方面具有明显的优势，而且在评价结果的公平性和客观性等方面也具有明显的优势。

①考核是一个全方位、多角度的，从任何一个方面单独考核公务员的工作都存在片面性。传统的自上而下的评估方法，很少发现更高的实时工作，一些管理者会认为只有10%左右，大大降低了客观性。由于360度绩效考核从内部和外部的不同层次，使考核更为深入，因此，评估的信息越多、越详细，才会使考核结果更全面、更客观。同时，上级对下级的直接考核，其实是促进下级间接参与管理提高工作绩效。

②360度绩效评价是指基于胜任特征的绩效考核，指一个优秀的工作绩效和平庸的人对个人潜能的区分，它是行为设计的基础。在绩效考核中，只强调工作产出考核不全面，我们有时也很难做好各项指数。要解决这个问题，就必须抓住工作行为的关键要素。360度绩效考核方案的设计是建立在每个岗位胜任力模型的基础上的。结合不同的工作类别和层级，360度绩效考核制定出了符合各个部门公务员的考核方法。

③360度的评价不仅来自不同层次的评价，而且每个层次的考核都是一批人，考试的结果要取其加权平均。从统计的角度来看，结果更接近客观情况，还可以减少个人偏见和得分失误，确保考核的客观性和公正性、权威性。

④结合实际的分类与评价，对不同的考核评价采用不同的评定量表，同时具有针对性。与传统的方法相比，它需要收集大量的表格和评估信息的分类统计和分析，得出各种统计图表，从而发现问题，提出审查意见。

⑤考核结果有较强的应用性。360度绩效考评采用匿名方式，并且实行客观评估，以确保评估结果的可靠性，减少对评估的关注。除了通过公开的问题，你可以收集更多的相关评估。

参考文献

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[2] 邢振江.360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用[J].中国人力资源开放，2011（1）：41-43.

[3] 江子.360度绩效评估在中国政府部门绩效考核中的应用[D].上海：上海师范大学，2010.

[4] 朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛，2008（6）：68-71.

[5] 陈小磊.360度考核在R县地方税务局公务员绩效考核中的应用研究[D].湖南师范大学，2013.

[6] 阳东辰.中国公务员绩效考核制度的现状与改革对策[J].重庆大学学报，2010（6）：68-72.

[7] 吕俊杰.基于AHP的360度公务员绩效考核模型研究[J].天水行政学院学报，2007（5）：57-59.

篇5：设计师试用期考核制度

一、岗位考核

1.公司规章制度的遵守；

2.工作态度；

3.自我学习能力；

4.理解能力，反应能力，与客户、领导、同事的沟通能力；

二、专业考核

1.设计制图的规范性：图框的运用，遵守制图比例，图层的分层管理；

2.平面规划设计，CAD三维图纸设计；

3.施工工艺理解，施工图的绘制；

4.效果图制作；

5.PS设计；

篇6：公务员试用期考核

第八条新录用公务员试用期满，应当对其德、能、勤、绩、廉进行全面考核。考核应当在试用期满后三十日内进行，遇有不可抗力无法按期考核的，应当在相应情形消除之后的三十日内进行。

新录用公务员参加初任培训的情况，应作为试用期满考核的内容。

新录用公务员的平时考核和考核按照公务员考核有关规定进行。

第九条新录用公务员试用期满考核结果分为合格和不合格两个等次。

第十条确定为合格等次须具备下列条件：

(一)思想政治素质较好，能够贯彻落实党的路线、方针、政策，遵守国家法律法规；

(二)能够正常履行职责，完成本职工作；

(三)责任心强，工作积极，作风较好；

(四)道德品行较好，廉洁自律。

第十一条新录用公务员具有下列情形之一的，应确定为不合格等次：

(一)思想政治素质较差的；

(二)无法正常履行职责，完成本职工作的；

(三)工作责任心或工作作风较差的；

(四)道德品行较差，存在不廉洁问题的。

第十二条新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：

(一)新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；

(二)所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；

(三)招录机关根据平时考核、考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；

(四)将考核结果及时反馈新录用公务员。

第十三条新录用公务员有下列情形的，试用期顺延，顺延期满后再行考核。

(一)因病、事假累计超过40个工作日不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核，在报到后一年半仍未补足的，视为考核不合格。女性在孕期、产假、哺乳期内不在职的，试用期顺延至补足其不在职的工作日后考核。

(二)被立案审查尚未结案的，待结案后按照有关规定处理。

(三)受到记大过以下处分尚在处分期内的，试用期顺延至处分期满后考核。

(四)法律、法规规定影响试用期满考核正常进行的其他情形，按照法律法规规定执行。

第十四条新录用公务员试用期满考核合格的，招录机

篇7：度年终业务考核工作简报

为进一步提升演员业务水平，提高演出的质量和经济效益，也对青年演员的越剧表演水平起到“有督促、有促进、有提高、有收获”的效果。近日，县文化公司(县越剧传习中心)开展了20越剧演员年终业务考核，共有25名青年演员、24个节目、九大越剧流派参加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。

通过此次考核，不仅考验了演员的基本功、表演形式等方面的业务技能，同时也搭建了一个展示、学习、交流的平台，从而挖掘单位优秀的表演人才。考核最后，专家评委对每一位演员进行了专业点评与指导。

篇8：360度反馈VS360度考核

这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的事情，为了做到这一点，就必须从各个角度，选择不同的人，对被考核者进行全方位的考核，所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。于是，很多人认为这是一种完美的考核手段，可以解决考核的公平性问题，应当被企业广泛采用。实际上，很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。

笔者认为，所谓的360度，它其实只是一种绩效反馈的手段，而不是绩效考核的方式，应该叫做360度绩效反馈。绩效反馈和绩效考核的区别在于，绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效，是过程性的成果，并不直接应用于人事决策，而绩效考核则作为一个阶段的总结，对员工的绩效做出评价，形成结果性的数据，并应用到与员工有关的人事决策中，影响员工的薪资、晋升、培训甚至职场的命运。

360度不能作为考核手段的原因

违背基本管理原理

考核既是一种手段，更是一种权力，这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有，而其他员工或客户并不拥有；如果非要赋予他们什么权力的话，也只能是监督或投诉，而这恰恰是绩效反馈的范畴，不是绩效考核的范畴。从这一点看，360度不可以作为考核手段。

违背绩效考核的原则

绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效，所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工，让员工有目标地工作，把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。而许多企业所采用的360度考核，在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工，员工也并不知道自己应该怎么做才是符合企业360麦考核要求的，最多也只是一些泛泛的描述，无法让员工明确目标。那么，这个时候的考核就是管理者的单方面行为，带有非常明显的主观判断的色彩，因此，就无法敞到提倡什么就考核什么，也就不能帮助员工改善绩效，大家凑在一起无非是做了一场看起来很像绩效考核的表演，于企业的业绩提升实际上并无益处。

耗费企业大量时间和精力

360度考核的拥护者认为，为了保证考核的公平性，企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工，来对某个员工进行综合的考核。

笔者就曾见过30人考核一个人的场面，这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室，听完主持人的简单介绍，然后在规定的时间打分，再换下一拨人，场面极其浩大和紧张。

这样的操作，无疑会增加企业的管理成本，耗费企业员工、经理的时间和精力，最后的结果却并不如意，这也是360度不能作为绩效考核手段的最重要原因。

没有最佳观察角度

绩效考核比较注重观察角度的问题，通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者来对被考核者进行绩效管理和绩效考核，而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。下级、同级同事和客户的信息既不充分，也不能保证其真实性。

通常，员工的直接上级有权规划员工的职位说明书，安排员工的工作，听取员工的汇报等等，因此员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。

综合这些因素，我们可以看出，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，也只能从某一个方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。

造成同事之间互相拆台、互相排挤

一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。

记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久离职。为此，他感到深深内疚。

因此，这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段，如果非要用，也要限制在一个很小的范围内，比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。

360度反馈的作用

从上面的分析可以看出，其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段，我们把它叫做360度反馈。那么，作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢?笔者初步总结了以下几点：

为绩效考核提供事实依据

通常，一个考核指标的完成需要几个部门的合作，也就是说员工在完成指标的过程中，需要和几个岗位进行流程合作，考核者的信息来源需要从几个部门获取，那么这个时候，考核者就可以根据指标的内容设计相关工具，请相关部门填写，以获得全面和原始的数据和信息，为员工的绩效考核提供事实依据。

为员工绩效的改善提供事实依据

绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，而要改善员工的绩效，就要多方面收集与员工有关的绩效表现的记录，360度反馈是个很好的手段和方法，通过适当的设计，多方面采集信息，从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因，为改善员工的绩效提供事实依据。

增强流程间的合作

通过360度绩效反馈，在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制，使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强，进而增强流程间的合作，整体上提升企业的运作效率。

360度反馈的应用范围

正如前面所述，360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息，并且360度反馈与员工的业绩联系不紧密，主观判断的色彩很浓。因此其结果不能用于薪酬调整、晋升的依据，而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题，并及时做出调整。

采用360度反馈的时候，企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计，包括：敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。

而且由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力，因此不适合经常性操作，一般一年搞一次就可以，在年底的时候，对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并在下一年进行有针对性的改善。

篇9：新录用公务员试用期满考核材料

**年**月，作为一名新录用的公务员，我以一种全新的身份重新踏上熟悉工作岗位，虽然工作没有改变，但是多了一份感恩，多了一份责任。在这一年中，我在各级领导以及周围同事的帮助下，顺利完成各项任务，主要做到了以下几个方面。

一、主动学习，提高自身素养。作为一名中共党员，我把抓好思想政治学习作为首要任务，在提高自身素质上下功夫。一是用好列席镇党委中心组学习会的机会，积极学习党政领导班子研讨的相关内容并在会后琢磨领会，真正把思想和行动统一到镇党委政府的部署上来，统一到镇党政中心工作上来，使**工作与党委政府的要求高度对接，确保**的工作不走偏，不流于形式。二是积极参加镇党政干部培训班和区级**干部培训活动，认真学习十八大以来一系列重要精神，不断丰富自己的理论知识，提升工作驾驭能力。三是坚持学习法律法规及行政知识，提高依法行政的能力。利用业余时间，积极学习当前的新知识、新理论。充分利用挂职机会学习基层民主自治等内容，为自己能够较好的履行职责提供了更强有力的保障。

二、立足本职，加大服务**力度。一是从加强组织建设、树立典型入手，进一步强化基层**活力。**年，一批单位和个人荣获市级奖项。二是从不同群体入手，开展了***、***等岗位建功活动，鼓励**立足岗位，有所作为。三是从制度建设、开辟**活动阵地、加强**管理入手，进一步加快人才培养，关注**成长成才。四是从打造志愿服务品牌、培养**社会责任心入手，鼓励**社会组织承接了**等项目，积极探索基层**组织参与社会治理的新模式。

三、严于律己，真诚待人。我始终以争当**榜样为目标，坚持清正廉洁，遵守各项规章制度，同时自我加压，把主动跨前、服务**的意识融入平时的工作中去，积极思考遇到的困难和问题，不断提高解决问题的能力。认真完成上级交办的任务，团结同事，真诚对待他人，在各方面维护单位的良好形象。