菜品研发激励办法

2024-04-27

菜品研发激励办法（精选6篇）

篇1：菜品研发激励办法

2015新品研发计划书

集团历经十几年的艰辛拚搏，不断发展壮大，集团事业的发展也蒸蒸日上，目前集团旗下餐饮品牌、菜肴品类已实现多元化发展，建立研发管理体系是实现出品标准化的基础。研发小组的成立对促进集团餐饮业态的全面规范化管理与快速发展将起到决定性的作用。主动适应消费市场需求，适时调整餐饮结构，通过优化和创新提升品牌形象，打造“具有战略思维的品牌管理型企业”。同时，实现标准化的生产加工模式将极大地降低烹调技术的难度，它将对集团的高速运转和持续获取竞争力起着强有力的支撑作用，同时也为逐步拓展连锁化经营奠定基础。

1.研发小组结构：

各业态小组均由总厨全面负责研发小组组长职责

1、全面负责研发小组的各项工作

2、审批各实体研发计划

3、审查各实体研发工作成果并进行考核

4、合理调配研发小组成员，保证研发工作有效开展

5、研发小组组长职责.1、协助组长带领研发小组开展各项工作

2、指导各实体制定研发计划

3、指导各实体进行菜品研发并提交研发成果

4、带领组员设计并实施研发新品推广活动

5、建立考核机制，促进各实体之间以及各实体与同行之间的良性竞争

6、组织开展技能交流活动，加强集团内部各餐饮实体的互动，创造交流学习机会，搭建互动平台

7、研发小组组员职责

（1）、进行市场调研信息形成产品开发预案，拟定《、月度新品开发计划》

（2）、负责新菜肴、食品设计立项及验证

（3）、负责新菜肴、食品设计、制作的实施

（4）、负责新菜肴包装设计定型方案

(5)、负责对出品的制作流程、价格、规格、售卖方式进行论证和修正改良

(6)、根据新菜品要求制订原料的质量标准、规格并对采购部门提出上述要求

(7)、负责监督指导研发新品过程中的技术调试、计划进度

（8）、设计并实施研发新品上市推广计划

(9)、建立新菜肴、食品的原料配料方案的档案

(11)、规范和制定餐饮出品的价位结构、成本结构及毛利率幅度比例

研发人员结构：烤肉研发组: 烤肉研发组长1名

培训员1名

研发人员2名

麻辣香锅研发组、快餐研发组、烤鱼研发组、米条研发组均由各业态总厨负责研发 2.研发小组主要功能：

出品研发与经营研发、技术交流于员工培训、餐饮拓展与项目论证、工作目标

研发小组的工作目标研发工作的基本思路：

●根据各不同的餐饮定位及特色为集团的经营发展提供准确、及时的信息及政策咨询

●在现有人力资源条件下优化菜品，提高竞争力

●充分调动现有餐饮人力资源的积极性，加强融合性，规避技能工种对企业的制约

●加强对厨部的管理力度，有效控制成本

●加强员工培训，配合新品的推广，提升服务软环境 1.结合现有餐饮品牌的经营特色，A品牌要注重品位和档次，B品牌要注重本地风味特色，C品牌要注重时尚和新奇元素，D品牌要注重东南亚异域特色

2、通过新原料创新设计新菜品

3、大胆进行口味创新、色彩创新、原料形态创新、烹调技法创新、中西餐结合创新、盛菜器皿创新目标： 1.度推出时令菜品，进行研发、策划、制定标准进行推广。

2.每月月底把创新菜品上报到厨务部5道。3.每季度推出新品菜单一本。4.创新菜品销售量大，月排名榜首。

研发上市流程

原则 : 1.菜肴必须适应市场需求或能引导市场消费 2.菜肴必须为企业带来经济效益 3.菜肴必须反映企业形象和特色

4.多样性：由于顾客的多样性决定了提供餐饮食品也应多样性。5.流行性：因某种餐饮产品的独特、新颖、质量优异、价格适宜在市场流行，受到顾客欢迎。6.便捷性：

7.可诱导性：根据餐饮市场发展的趋势和信息，通过广告宣传的诱导，可以将顾客示来的需求变成现实的需求，潜在的需求变成显现的流程：

1.新菜肴设计实施

a)设计者应熟知菜肴、食品的原料及其性能、营养价值和配料方案；

b)设计者应掌握菜肴食品的烹饪、制作工艺流程和相关设备的使用。2.新菜肴验证 a)、定量检查各种原料的用量比例是否符合配制工艺要求； b)、感官检查。采用观察和品尝方法，评价色、香、味、形、温度等是否符合要求；

c）、评价预定的价格是否合理和符合有关法规的要求。3.店面试销

（1）.经过验证的菜肴转入店面试销阶段，店长、厨师长均应询问顾客对菜品的意见，并收集反馈到研发小组；（2）.试销应保留有关记录；

（3）.试销过程中对菜谱规定的品质特点，制作工艺、所需设备、人员的技能，制作能力和产品价格等进行确认，确认文件需向研发小组报备；

4）.完善制作方案的设计、工艺文件、质量检测标准等文件。

（5）新产品进入正式出品销售阶段，编写新产品上市计划报研发小组审批

4.研发新品质量控制

（1）、品控部负责新菜的质量监督。

（2）、各店新菜品质量由厨师长负责监督，控制。

（3）、研发部负责确定品质标准.5.新菜品评、审核流程：

（1)、各品评人进行认真细致的品尝并写出品评报告。

（2)、听取总厨，各区总厨意见进行第二次筛选并作进一步改良，直

到满意

（3）、各研发人员创新菜需申报厨务部进行品评，经审批后方可试销。

（一）、厨务部负责新菜品的最终确认。

（二）、研发部负责新菜品的最终定型。

（三）、品控总监负责新菜品质的最终确认。

篇2：菜品研发激励办法

流程具体程序



1、研发总监主持专职新品开发。

 2、研发总监负责制定、下发《、季度新品开发计划书》。 3、厨房技术骨干辅助创新菜。

 4、相关部门及各厨房协助新品开发筹备

 1、信息输入：a、市场调研。b、顾客反馈信息。c、经济现状分析消费者价值观，消费观念分析。d、饮食发展的主流，“九菜系”发展的主导方向等。2、资源输入：a、专职研发人员，技术人员。b、外聘烹调专家主研发人员或指导。c、相关设施、设备、工具、用具配备。3、拟定详细的《、月度新品开发计划书》下发到各分店。

 1、研发总监主持 “研发计划”的具体实施。

 2、专职研发人员，各菜类专员，厨房技术骨干负责样菜的制作。 3、生产副总，品控总监负责样菜的初审新品开发实施

 1、依“新品开发计划”选购新生原料，调味料及适宜的器具。2、专职研发员或监时抽调的各专员及厨员技术骨干依“初定新菜计划”进行样菜制作。3、做好的样菜由生产副总，品控总监等有关人员进行初步品评。4、各分店厨房自行创新的菜点需呈报生产部进行质量确定，厨师长制定一套品质标准及检验标准初稿上报生产部。5、经反复改良，达到设计要求。

 6、制作样菜图片及存档。

 1、品控总监负责创新菜的质量监督。2、厨房各技术骨干创新菜质量由厨师长负责监督，控制。3、研发总监负责确定品质标准。



研发质量控制

 1、确定用料标准，操作标准及盛放器皿。 2、制定品质标准，检验标准。

 3、新菜品应反复制作练习，使其色、香、味、型、质量最大限地达到预期效果，并保持质量稳定。

 4、删除不符合要求菜品，确定有推广价值的菜品，并做好品评准备。5、制作样菜图片及存档相关权责

 流程具体程序

 1、生产副总组织有关人员品评。

 2、董事长、副董事长做最终总评。

 3、研发总监负责新菜不足的改进。

 新菜品评、审核

 1、各品评人进行认真细致的品尝并写出品评报告。(1)、听取董事长，副董事长意见进行第二次筛选并作进一步改良，直到董事长副董事长满意。(2)、各厨房自创新菜需申报生产部进行品评，经审批后方可试销。 1、生产副总负责新菜品的最终确认。

 2、研发总监负责新菜品的最终定型。

 3、品控总监负责新菜品质的最终确认。

 新品最终确认

 1、由品控总监确认用料标准，操作标准，标准成本，标准定价，标准器皿是否齐备，并制定《新菜品标准执行表》(1)、确认各菜专员，操作协助人员是否能熟练烹制新菜能做到品质稳定。(2)、由研发总监编制新菜名录，并制定新菜试销执行办法，经生产副总审批后，下发各店执行。 1、品控总监负责新菜试销情况的验证和操作，用料规范的验证。

 2、各专员及协助人员负责现场技术指导。 3、各厨师长配合新菜的推行和试销。

 新品试销验证

 1、各厨房要对新菜试销情况作详细记录。

 2、各专员及协助人员应在三天内将正确的操作方式和用料传授给厨房操作人员。

 3、试销三周后，各专业及协助人员作试销总结报生产部。

篇3：研发费用估算的激励兼容机制研究

在竞争日益激烈的现代社会中, 研发已经成为企业提高创新能力、应对市场变化的重要战略选择。但企业的规模不管有多大, 用于研发方面的费用都是有限的, 并且企业的研发项目, 常常要承担高额的投资与风险。所以对于研发项目的选择上, 不但要看其市场潜力, 还要考虑企业实际的负担能力, 即企业总希望使有限的研发费用发挥最大效益。在这种情况下, 科学地估算研发费用, 能为研发项目的立项决策、有限经费的科学分配及有效管理与控制提供重要参考。

由于研发劳动具有探索性及其结果不确定性的特点, 使研究与发展项目的费用估算存在较大困难。尤其在早期阶段, 由于缺乏必要的数据和有质量的信息, 估算就更加困难。美国科技经济学教授曼菲尔德汇集的资料说明, 研究与发展的实际进度与预计的越有30%的偏差, 实际研究与发展费用比估算值一般要高出80%左右[1]。

针对估算偏离实际的状况, 一些学者认为费用估算值是否与实际支出值相符及偏差的大小, 在很大程度上取决于所应用的方法或方法体系对不确定性的消除程度, 于是提出了很多提高研发费用估算精度的方法和技巧。威布尔时间-费用模型便是其中之一。李伯亭, 游光荣[2]认为威布尔时间-费用模型比较科学地描述了项目所需人力、物力随时间分布的内在规律, 因而能在费用估算和分析中得到广泛应用。严志平[3]针对航天运载火箭系统的技术特点和历史数据积累的实际情况, 建立了研制费用综合估算模型, 采用综合估算法对概念论证阶段的各备选方案进行研制费用估算, 并比较择优。梁庆卫等[4]利用灰色系统理论的Verhulst模型, 结合实例对鱼雷研制费用进行了建模。顾晓辉、王晓鸣[5]为了提高研制费用的估算精度, 用n次累加残差模型对参数法研制费用估算模型进行了修正, 建立了残差修正的弹箭系统研制费用估算模型。郭建华等[6]运用模糊综合估算法进行了研制费用的估算。王帅等[7]采用偏最小二乘回归灰色组合模型对研发费用进行估算。李登科等[8]则提出了一种应用人工神经网络预测飞机机体研制费用的方法。

在费用估算及其不确定性分析的研究工作中, 虽然各种模型和定量方法比较流行, 但有学者认为仅仅运用定量分析方法是不够的。为了获得更好的分析效果, 定性专家预测方法如Brainstorming和Delphi的使用也是必不可少的。许庆瑞等[1]则针对估算偏离实际的状况, 原则性地提出了四个方面的解决对策: (1) 提高研究与发展项目评估人员的判断力。选择评估人员时, 必须选择那些对完成该项目应做的工作有充分了解的科技人员, 避免做歪曲的判断。 (2) 注意积累数据, 做好统计工作。仔细研究过去的评价资料, 分析产生偏差的原因, 从而提出改进措施, 做好跟踪评价。 (3) 要有针对性、有重点地收集进行再评价所需的资料与数据。不断地根据工作进程中所得到的较明确的资料, 定期进行再评价。 (4) 尽量运用多点法。要求几个人, 各自独立地进行评估, 用统计方法来处理这些数值。避免依靠个别人的估计作出判断。因为个别人的态度 (乐观或保守) 会使评估产生不必要的偏差。

上述各种提高研发费用估算精度的方法和策略, 具有理论上的合理性和实践上的可行性。但这些解决方案发挥作用的前提是, 科技人员能站在客观中立的立场对待研发费用的估计工作。即是假设, 科技人员作为研发活动的代理人, 不存在特殊的利益要求, 他们的目标与委托人的目标是一致的, 只要数据资料丰富, 方法得当, 科技人员的专业知识又足够丰富, 他们就会竭尽所能, 对研发费用进行尽可能准确的预测与评估。

事实上, 造成研发费用估算偏差的原因既有客观方面的, 也有主观方面的。从客观方面来说是由于科技劳动的探索性及其结果的不确定性, 使研究与发展项目的费用估算存在较大困难。从主观方面来看, 主要是在研发费用的分配中, 存在着一种委托代理关系。企业管理部门作为委托人, 总希望下面提来的技术方案“用工少, 费用低。”科技人员作为代理人, 他们对自己研发能力及所需研发支出的信息比管理部门知道得多。由于信息不对称, 使科技人员低估研发费用的倾向大增, 道德风险增加。于是, 科技人员在追求自己目标――使自己所提方案能得到批准的过程中, 有可能利用专业知识比企业管理者丰富的优势, 为了迎合上级偏爱而对方案作一些不应有的修改。例如, 科技人员为了自己提的方案能获得较好的评价指标, 往往人为低估研发费用, 而实际执行时, 致使项目费用一增再增。显然, 对于客观原因造成的偏差可以通过估算方法或技巧的改进予以减轻或消除, 但对科技人员故意歪曲研发费用这一现象, 现有文献并没提出有效的解决方案。什么样的机制可以使科技人员具有实话实说的动力呢?一条有效的途径就是充分利用激励理论, 通过设计出有效的激励兼容机制来应对由于信息不对称导致的道德风险。

2 研发费用估算与激励兼容机制

研发费用估算的激励兼容是指给主观为自己的科技人员以激励, 使他们通过分析权衡, 客观地为企业利益而科学地行费用评估, 从而实现自利与互利、局部利益与企业整体利益的相互统一。

人们的经济行为是以在一定条件下获得最大化效用为准则, 这是激励兼容机制的动力源。如果没有人对自身利益的追求, 制度安排也就没有必要[9]。在研发费用的分配与使用中, 科技人员与企业追求的目标函数各不相同。科技人员以追求项目立项为首要目的, 而企业追求低费用及研发经费的高效使用。科技人员作为经费的估算与使用者, 在他们的效用函数中, 说实话并不一定使科技人员的效用最大化, 因此科技人员很难通过企业收益最大化的途径达到自身效用最大化的目的, 科技人员追求企业目标最大化的动力不足。如果对科技人员的监督不完全, 科技人员可能会通过故意低估费用以达到自己的效用最大化。所以, 在研发费用分配中, 为了确保科技人员的目标函数转化为企业收益最大化的目标函数, 应建立科学合理的激励兼容机制。也就是说, 研发费用估算中蕴涵了激励兼容的要求与条件。在研发费用估算中, 研发代理人知道更为准确的研发费用, 而研发委托人不知道, 但却掌握着激励制度的设计、选择与执行权力。于是研发委托人可以通过激励机制的设计与执行来达到激励约束的目的。一个设计有效的激励兼容机制能够增强利益诱导与约束, 克服科技人员研发费用估算过程中的机会主义倾向, 使他们知道违反制度设定的规则是要付出代价的。

另外, 根据现代委托――代理理论, 委托人设计并选择的机制, 会同时受到激励兼容约束和个人理性约束[10]。在激励兼容约束下, 研发委托人通过激励机制的制定, 促使研发代理人选择对自己有利的行动。在个人理性约束下, 研发代理人有追求自我利益最大化的动机, 总会选择使自己期望效用最大化的行动。从信息传递机制看, 由于信息的收集与处理与科技人员的利益息息相关, 因此, 他们不仅会及时灵活地收集与掌握自己所需要的信息与方法, 而且能尽可能地对信息与方法的使用作出对自己有利的判断和反应。这样, 研发代理人是选择故意歪曲研发费用的估算额还是选择实话实说关键在于激励机制的优劣, 他们在不同的激励机制下会采取不同的策略。

3 研发费用估算中的激励兼容机制设计

具有激励兼容的激励制度安排就在于如何根据人的本性来设定约束人的行为条件, 以此来激励人的行为按设定目标而行动。用委托――代理理论的术语说, 就是委托人如何设置一套机制在实现代理人的利益最大化的同时实现委托人的目标最大化, 即激励兼容问题就是决定代理人的报酬该对其绩效作出怎样的敏感反应[9]。这样, 在合理的激励兼容机制下, 既可以形成明确的信息接受主体, 而且其主体又能根据自身及企业的利益作出正确的判断和灵敏的反应。对于研发费用估算来说, 一个有效率或激励兼容的奖金支付安排应该满足以下条件:首先, 能在经费的估算与使用间建立起有机联系;其次, 具有较强的激励约束或相互制衡机制, 能使研发代理人具有实话实说的动力。即在设计激励机制时, 需要考虑激励兼容性问题, 就是要“让研发代理人说实话”, 并让其承担“说假话”的损失, 只有说实话才是研发代理人的最佳选择。激励能够兼容, 研发代理人在研发费用的估算中就能够兼顾自身与企业利益。我们引入不同的激励机制以比较其效果。

研发委托人为了获得他所想要的信息并鼓励科技人员尽可能有效率地开展研发工作, 可以设计相应的奖金支付公式, 显示奖金是研发费用估算额和实际研发费用两者的函数。这种支付安排要求首先询问科技人员对研发费用的估计, 然后根据估计的研发费用及实际发生的研发费用来决定奖励的多少。在不同的奖金支付方式下, 科技人员将会有不同的行为表现。

一种办法是把用一个线性支付公式来表示奖金数 (B) 、研发费用估计数 (R&De) 及实际研发费用数额 (R&D) 之间的关系, 如:

B=100, 000-0.6 (R&De-R&D) (1)

其中, 100, 000是实际研发费用等于估计研发费用的奖金;0.6是R&D低于R&De 时减少奖金的系数。

在这一支付方式下, 科技人员就有低估研发费用的刺激。虽然研发费用代理人的利益与其实际的开支结合起来了, 但对代理人的内外约束机制并没有完全确立。他们通过自报一个低于他们知道为真实的研发费用, 科技人员能比较容易地得到大笔奖金, 这不是管理部门渴望看到的结果。例如, 如果科技人员估计的研发费用为250, 000元而不是300, 000元, 而实际的研发费用为280, 000元, 科技人员的奖金却从88, 000元增加到118, 000元。所以, 这一支付制度不能使管理部门得到有关研发费用的准确信息。

同样的道理, 若把 (1) 变换为下式:

B=100, 000-0.6 (R&D-R&De) (2)

其中, 0.6是R&D高于R&De 时减少奖金的系数。

在这一支付方式下, 科技人员就有高估研发费用的刺激。通过自报一个高于他们知道为真实的研发费用, 科技人员能比较容易地得到大笔奖金, 这也不是管理部门渴望看到的结果。例如, 如果科技人员估计的研发费用为300, 000元而不是250, 000元, 而实际的研发费用为280, 000元, 科技人员的奖金却从82, 000元增加到112, 000元。所以, 这一支付制度仍不能使管理部门得到有关研发费用的准确信息。

由于 (1) 和 (2) 两种奖金支付方式都不能达到激励兼容的目标, 有必要对它们进行修改, 可以考虑以下奖金支付方式:

如果R&D> R&De, B=0.3 R&De+0.2 (R&D-R&De)

如果R&D≤R&De, B=0.3 R&De-0.5 (R&De-R&D) (3)

参数 (0.3, 0.2和0.5) 的选择标准是:使科技人员具有透露真实科研费用的激励[11]。

这一支付制度能否达到激励兼容的目标呢?让我们以实例来说明。假设实际的研发费用是500, 000元。如果科技人员估算的研发费用也等于500, 000元, 则奖金B=0.3×500, 000=150, 000, 150, 000元是不是科技人员获取奖金的最大数额呢?

假定科技人员估算的研发费用为400, 000元, 则奖金B=0.3 R&De+0.2 (R&D-R&De) =0.3×400, 000+0.2× (500, 000-400, 000) =140, 000。显然, 这比科技人员正确地报告真实的科研费用500, 000元时得到的奖金少。

当科技人员高估研发费用时, 同样的结论是否适用呢?假定科技人员估计的研发费用为600, 000元, 则奖金B=0.3 R&De-0.5 (R&De-R&D) =0.3×600, 000-0.5× (600, 000-500, 000) =130, 000。显然, 这也比科技人员正确地报告真实的科研费用500, 000元时得到的奖金少。

上述分析可以用图1来表示。

图1中, 奖金支付曲线C是由C1和C2两部分组成的, 其中C1来自奖金支付公式B=0.3 R&De+0.2 (R&D-R&De) , C2来自奖金支付公式B=0.3 R&De-0.5 (R&De-R&D) 。通过曲线的变化趋势可以看出, 只有当估计的研发费用等于实际研发费用时, 科技人员得到的奖金数额达到最高点, 即P点, 此时奖金数额为150, 000元, 除此之外, 不管科技人员是低估还是高估研发费用, 他所得到的奖金数额都少于P点的数值, 并且偏离的数额越大, 他所得到的奖金就越少。这样, 研发委托人通过设计有效的激励体系, 可以激励研发代理人积极、客观地估算研发费用, 促使研发代理人达到在个人综合收益最大化基础上, 能同时兼顾企业整体利益。这些分析表明, 按照我们设计的第 (3) 种奖金支付办法, 可以达到激励兼容的目标。

4 小结

在目前的科研费用估算与使用中, 由于研发费用代理人的利益并没有真正地与其实际开支结合起来, 这就使代理人有可能假借自身所掌握的专业知识以自己或以自己为代表的集团利益最大化为原则, 牺牲企业利益, 谋求子集团或个人的利益。激励兼容理论为解决博弈双方之间的信息不对称问题提供了一种思路。通过揭示研发估算中激励兼容机制发挥作用的机理, 尝试对研发费用估算中的激励兼容机制进行了设计。分析发现, 一个设计合理的激励兼容机制, 不但可以把科技人员的收益与其表露的信息及实际发生额挂钩, 而且科技人员预测的研发费用越接近实际的发生额, 他的收益就越高。这样, 科技人员就没有说谎的动机。从而在实现个人收益的最大化的同时也达到企业的目标, 互惠互利。

参考文献

[1]许庆瑞.研究、发展与技术创新管理[M].北京:高等教育出版社, 2000.

[2]李伯亭, 游光荣.威布尔费用估算模型的最优参数估计[J].数量经济技术经济研究, 1993 (11) :20-25.

[3]严志平.运载火箭的研制费用估算[J].世界导弹与航天, 1991 (2) :1-4.

[4]梁庆卫, 宋保维, 贾跃.鱼雷研制费用的灰色Verhu lst模型[J].系统仿真学报, 2005 (2) :257-258.

[5]顾晓辉, 王晓鸣.残差修正的弹箭系统研制费用估算模型研究[J].系统工程与电子技术, 2002 (1) :60-61, 88.

[6]郭建华, 白桦, 蒋宜勋, 韦江毅.模糊综合评价方法在武器装备项目研制费用估算中的应用[J].兵工学报, 2004 (6) :726-729.

[7]王帅, 范春彦, 辛永平.基于偏最小二乘回归的研制费用估算模型[J].陕西师范大学学报 (自然科学版) , 2007 (11) :29-31, 38.

[8]李登科, 张恒喜, 李寿安.BP神经网络的飞机机体研制费用估算[J].火力与指挥控制, 2006 (9) :27-29.

[9]易宪容.论产权权能的激励兼容[J].海南师院学报, 1993 (3) :61-65.

[10]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 2004.

篇4：研发人员激励因素研究

关键词：研发人员知识型员工激励

国外最早进行类似问题研究的是美国学者玛汉·坦姆仆（1989），他经过调查研究发现知识型员工激励因素排前五位的是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。并指出，知识型员工已经不再把薪酬放在第一位，而是更看重个体发展、工作自主和业务成就。而国内对知识型员工、研发人员的研究较晚，最早的是张望军和彭剑锋（2001）（见表1）。国内外有关研发人员、知识型员工激励因素的研究从不同角度进行探讨，下面从不同的研究角度进行分类列出：

麦肯锡管理咨询公司、美国SGI公司、彭剑锋等通过调研数据分析企业研发人员激励因素的结构。姜丹、崔维军等通过调研数据分析专业科研机构研发人员激励因素的结构。谭艳华、程文、彭国华等通过调研数据分析高校科研人员激励因素的结构。此外，陈井安、杨春华从研发人员、知识型员工不同背景、不同发展阶段进行研究。汇总如表1：

从表1中可见，国内外关于研发人员、知识型员工激励因素的研究结果有相同的地方也有差异的地方。相同的是某些激励因素在很多研究中都排名前几位，如个人成长与发展、薪酬、公司前景等。

参考文献：

[1]陈井安，景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）.

[2]杨春华.企业知识型员工激励机制设计[J].工业技术经济， 2007（11）.