乡镇卫生院现状调查

乡镇卫生院现状调查（共8篇）

篇1：乡镇卫生院现状调查

乡镇卫生院现状调查报告

党的十七大提出，确保到2020年实现“人人享有基本医疗卫生服务”的目标，明确“要坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主、以农村为重点”的卫生工作方针，明确卫生事业为人民健康服务的方向。乡镇卫生院是农村卫生服务体系建设的重要环节，为全面摸清我县乡镇卫生院的现状，了解存在问题和制约卫生院发展的因素，我们采用座谈会、查看相关资料和实地了解等形式，对乡镇卫生院基本情况进行了调查，现将调查情况综述如下：

一、乡镇卫生院基本情况

我县共有乡镇卫生院11个（其中南山镇卫生院正在筹建中），工作人员463人，其中正式职工325人，临时工138人（医改前临时工188人）。2008年至2010年三年平均收入1984.4万元，其中财政补助收入474.1万元、医疗收入678.3万元、药品差价收入835万元，药品收入占收入比例为42.1%。从2011年6月20日起，全县所辖的11个乡镇卫生院全部配备和使用国家基本药物，实行网上集中采购，统一配送，零差率销售，8个月来运行还算平稳。

二、基本药物制度实施情况

基本药物制度实施以来，呈现出三个方面的特点。一是基层医疗机构职责更加明晰。基本药物制度实施前，乡镇卫生院是以诊疗业务为主，实施基本药物制度后，规范了基层

医疗机构的业务范围，制约了卫生院的诊疗行为，过度医疗现象极少，乡镇卫生院职能转变为公共卫生服务和基本医疗两块。二是滥用药品现象得到有效遏制。实施基本药物制度以来，斩断了“以药养医”“开单提成”的利益链，基本杜绝了开高级药、开高价药的现象，小病大处方和滥用抗生素的现象也得到了有效遏制，医生选药更科学、开药更规范，群众用药更安全。三是就医群众药品费用明显降低。监测数据显示，自实施基本药物制度以来，全县药品价格降幅达32%。卫生院门诊人次比去年同期上升36%（其中儒林镇卫生院较医改前增加了240%，门诊人数从医改前的1270人/月上升到4360人/月），门诊次均费用从去年的114元下降到81元，比去年同期减少29%；住院人次比去年同期减少27%，住院次均费用从去年的1037元下降为786元，比去年同期减少24.2%，基本达到了减轻群众医药费用负担的目的。

三、乡镇卫生院存在的问题

1、卫生技术人才短缺

我县11个乡镇卫生院现有正式职工325人，临时工138人（医改前临时工188人），正式职工中具备相关执业资格的不足1/2,只好通过聘请具备相关执业资格的临时工来弥补，暂时维持乡镇卫生院的运转。实施医改后，乡镇卫生院基本上没有什么收入，连保基本运转都困难，根本无力聘请临时工，县财政安排临时工资金有限，待遇非常低，大多数临时工已心生去意。

乡镇卫生院人才分布也极不均匀，交通条件较好的地方如儒林镇、西岩镇卫生院集中了乡镇卫生院的大多数人才，而交通不便的三、四、五区乡镇卫生院卫生技术人才尤为短缺，住院部都无法开展，群众只有到县城的县级医院住院，群众意见非常大。如汀坪乡中心卫生院在岗的4名护士（有资格证4人）、白毛坪乡中心卫生院4名护士（有资格证3人）都是临时聘用人员，而长安营、兰蓉等偏远乡镇卫生院根本聘请不到临时工，乡镇卫生院业务开展困难。

2、乡镇卫生院生存堪忧

乡镇卫生院门诊医疗服务的压力增加。一方面，随着基本药物零差价的实施，患者真正得到了实惠，原来在村级医疗卫生机构就诊的部分患者向乡镇卫生院转移，而且有不少群众在县级医院看病，拿到处方后到乡镇卫生院门诊打针。虽然有效缓解群众看病贵的问题，但乡镇卫生院的就诊人次持续增加，现有的人员、设施和场所难以承担繁重的医疗服务。另一方面，由于乡镇卫生院门诊量的增加，势必要求医疗服务质量的提升，卫生院在服务态度、医患关系、医疗纠纷、服务成效、群众满意度等方面都面临着巨大的挑战。药品零差率销售使“以药养医、以药补医”的运行机制被切断，乡镇卫生院业务收入显著下降，按2008年至2010年三年平均数计算，2011年实施药品零差价销售后，11家卫生院减少药品利润960万元，平均业务收入下降了一半以上，如儒林镇卫生院2010年平均每月业务收入达120多万，利润50多

万，而实施基本药物后，一个月的收入纯利润仅7万，根本无法保障正常运转。加之我县乡镇卫生院由于历史原因，目前都还要偿还各类债务、承担医疗赔付风险，如财政配套资金不安排到位，乡镇卫生院将无法实现收支平衡陷入困境。

3、卫生人才稳定面临挑战

按照“中央补助、省级统筹、县级保障”的财政补偿原则，实行国家基本药物制度的财政补偿是中央、省级财政出小头，县级财政出大头。实施基本药物制度之前，我县乡镇卫生院职工年平均工资收入为2.87万元，要维持这个水平，在国家政策补贴外，县财政还要有较强的补贴能力。实施基本药物制度之后，乡镇卫生院职工年收入为2.5万元，个别乡镇卫生院工资水平降幅较大，（如儒林镇卫生院2010年人均收入4万元，西岩镇卫生院人均3.5万元），如果财政补贴不能及时到位，可能会出现技术骨干流失，乡镇卫生院人才更加短缺，群众“看病难、看病贵”又会凸现。

4、临时工待遇过低

聘请的临时工是各乡镇卫生院根据自身需要来聘请的。如白毛坪乡中心卫生院服务人口1.8万，正式职工仅11人（有资格证医师3人），去年根据业务需要聘请了18名临时工（临床医师10人，护士4人，药房、收费等后勤人员4人），由于待遇过低，部分临时工辞职，住院部现已无法开设，白毛坪乡中心卫生院群众只有到30公里外的县城医院住院。汀坪乡卫生院服务人口1.7万，正式职工17人，医改前根据业务

需聘请了临时工13人，基本运转正常；医改后因待遇偏低，部分临时工辞职（特别是5名具备执业资格的医师辞职），现有临时工8人（临床医师3人，护士4人，卫生员1人），现住院部都无法开展，病人需住院只有跑到40公里外的县级医院。

由于现有一系列的政策只针对正式在编人员，加之我县财政相当困难，仅安排了每人每月800元的补助，临时工的工资待遇实在太低。随着上级对医疗卫生事业的重视和人民群众日益增长的医疗卫生需求，乡镇卫生院承担的工作量非常大，正式职工中由于后勤人员多（如退伍安置的）和有执业资格证的卫技人员太少等原因，部分乡镇卫生院的业务开展主要依靠聘请临时工。经测算，要保证我县乡镇卫生院正常运转需聘请临时工169人，如果按照县财政今年安排卫生系统60个临时工的指标，乡镇卫生院连基本运转都困难，部分业务将会停滞，特别是住院部这一块，如果乡镇卫生院不能收治住院病人，将更加加剧县级医院的住院难，群众“看病难、看病贵”问题会更加突出。

四、对策和建议

1、取消临时工数量限制，实行按需聘请。由于卫生技术人员总量、结构、分布等原因，大部分乡镇卫生院只好临时聘请一些医师、护士来补充。建议县委县政府分管领导牵头组织相关部门每年到各乡镇卫生院开展实地调研，结合乡镇服务人口、业务量、经济社会发展状况，同时适当考虑服务

区域范围、交通条件等因素，按照“精简、效能、规范”的原则，按需聘请乡镇卫生院临时工，确保乡镇卫生院正常运转。同时，建议县委县政府加大人才招聘（考）力度，每年向社会公开招考一批卫技人员充实到乡镇卫生院，并采取一些优惠政策，使这些人才：“下得去，留得住，用得上”，推进我县卫生事业发展。

2、适当提高临时工待遇水平。临时工工资待遇不能与正式职工同等，而且不参加任何社会保险，后顾之忧得不到解决，不能安心工作，随时都有离开的可能。他们“身在曹营心在汉”，一旦联系上比现在单位条件更好的单位，他们会立马走人。可以说临时工承担了医院正式职工做不来的工作，付出与回报不成正比，这样一个医院两种待遇，不利于医务人员的稳定和医院的发展。现乡镇卫生院正式在编职工收入为2000元/月，临时工为800元/月，建议财政加大对临时工工资保障力度，至少达到正式工的80%左右，人均1500元/月的水平，只有这样，才能留住具有一技之长的医务人员。

3、增加财政投入。县财政应逐步加大投入力度，使乡镇卫生院从医改前 “以药养医”模式转到医改后“政府养医”模式。一是增加乡镇卫生院医疗服务和基本公共卫生服务成本的核算比例。医改时，我县参照有关政策及兄弟县市做法，医疗服务收入和基本公共卫生服务的成本按40%核算。但我县是边远山区贫困县，居住分散，公卫医师为居民开展预防接种等服务以及医师出诊的成本支出很高，加之取消一些收

费项目，将原先收取的挂号费、注射费、一次性注射耗材等费用合并设立一般诊疗费，只能收10元/人〃日。经测算，这些成本支出在收入中所占的比重达80%。二是增加乡镇卫生院医疗设备购置和维修经费。前几年，乡镇卫生院有一些扶贫项目配置的基本医疗设备，有一些坏了需要维修，有一些已经报废，建议每年安排乡镇卫生院设备购置及维修经费100万元，由乡镇卫生院提出申请，县卫生局统筹考虑提出安排意见，县财政局审核后报县人民政府领导审批后按规定的政府采购程序实施。三是增加培训经费投入。医改后，国家加大对医、护、药、技和管理等人员的培训，需要培训费、差旅费及其他各项补助，如果这些经费不足，将严重影响参训的积极性和培训效果。为此，建议每年安排培训经费30万元。四是增加地段卫生所的维修经费。由于上级近年来的投入只是到乡镇一级，而部分地段卫生所仍承担着乡镇卫生院职能，如羊石、平林、江头司等地段卫生所，房屋已破旧不堪，建议增加维修经费。

篇2：乡镇卫生院现状调查

尊敬的院领导：

您好！首先非常感谢您对医学教育的关注和支持！为了切实掌握乡镇卫生院的人力资源现状，培养出符合基层医疗机构需求的专业人才，遵义医学院课题组特开展此次调研活动。真诚希望您能在百忙之中抽出时间填写这份调查问卷！十分感谢！

注：调研数据仅用于统计分析，您填写的一切信息将绝对保密。

遵义医学院《贵州省基层医疗机构“人才匮乏”的探讨》课题组

2011年12月6日

1.贵院的名称是

2.现设有哪些科室

3.贵院的医务人员有多少人

4.医务人员总量能否满足贵院的业务需求和发展需求：

A.完全满足B.基本满足C.不确定D.基本不满足E.完全不满足

6．近三年来，贵院招收毕业生主要集中在：

A.中专B.专科C.本科D.硕士及以上E.无专业学历F.其它

7.贵院的业务骨干学历集中在：

A.中专B.专科C.本科D.无正规学历E.其它

8.目前，贵院卫技人才队伍建设存在的主要问题是：（可多选，按重要性递减依次排序）

A.人才流失严重B.专业水平和业务技能不高C.人才结构分布不均

D.学历普遍较低E.无证人员较多F.培训制度缺乏G.其它

9.贵院更偏重加大以下哪个层次的卫生技术人员的培训力度

A.中专B.专科C.本科D.无正规学历E.其它

10.贵院的卫技人员来源于：

A.毕业生招考B.招聘C.转业分配D.外单位调入E.其它

11.贵院医务人员职称主要集中于：

A.高级B.中级C.初级D.无职称E.其它

12.未来三年，对医学毕业生的需求量将：

A.增加B.不变C.减少

13.未来三年，对医学毕业生的需求主要集中在：

A.本科B.高职专科C.中专D.其它

14.未来三年，贵院需求的卫技人员为

A.临床类B.护理类C.医技类D.公卫类E.其它

访谈,回答请写在背面。

1.结合目前乡镇医院的实际需求，请您从医学院校的层面出发，就如何更好地培养乡镇卫生院适用的医药卫生人才提出意见和建议？

篇3：乡镇卫生院现状调查

1 调查对象和方法

从广西14个地级市中每个市选择2个县,从每个县辖区内选取2所乡镇卫生院,共58个机构,作为调查对象,并向调查对象发放电子调查表一份,自行填写完整后,统一收回,进行整理分析。共回收58份,回收率100%,有效率94.78%。

定量资料采用Excel建立数据库,运用描述性统计分析方法进行比较分析;定性资料由调查人员将录音资料整理成文本并分析。采用Lorenz曲线和Gini系数分析乡镇卫生院人力资源分布的公平性。

2 结果

2.1 卫生人员基本情况

2013年广西共有乡镇卫生院1 279 所,卫生人员总数63 054人,平均每家卫生院49.30人,较全国水平33.33人高出16人。其中卫生技术人员53 395人(84.68%),执业(助理)医师16 081 人(25.25%),注册护士15 755 人(24.99%),医护比例为1∶0.98。每千农业人口乡镇卫生院人员数、每千农业人口乡镇卫生院注册护士数高于全国水平,每千农业人口乡镇卫生院执业(助理)医师数则低于全国水平,见表1。

调查的58家机构在岗人员总数为4 258人,其中总编制人数为2 440人,卫生技术人员占总编制人数的82.56%;在岗人员主要以医护人员为主,医师与护士各约占三分之一,而医技、行政后勤和其他则各约占1/10,见图1。

注:全国数据来自《2014年中国卫生和计划生育统计年鉴》。

2.2 人力资源配置公平性分析

将调查乡镇卫生院人力资源按各市每千人口拥有量由小到大排序,以各市人口(地理)累积百分比为横坐标,人力资源累积百分比为纵坐标,绘制出广西区乡镇卫生院人力资源按人口(地理)分布的Lorenz曲线(见图2、图3),并计算出广西区乡镇卫生院人力资源按人口分布和地理分布的Gini系数分别为0.171、0.003。

2.3 医护人员编制与资格

58所乡镇卫生院共有在岗医师1 395 人,在编1 024人(73.41%),其中标准编制人数为975人,超编49人;取得执业医师资格证的为636人(45.59%),取得执业助理医师资格证的为503人(36.06%),未取得相关证件的256人(18.35%)。在岗护士1 278人,其中在编703人(55.01%),标准编制人数为1 170人,空编467人,空编率达39.91%;取得护士执业资格证的为1 119 人(87.56%),未取得相关证件的159 人(12.44%)。

2.4 医护人员职称

58所乡镇卫生院医师高级职称11人,中级284人,初级856人,职称不详244人,主要以初级职称为主,与全国水平相比,初级低11.24个百分点,高级低0.31个百分点,中级则高7.16个百分点。护士高级职称0人,中级198人,初级914人,职称不详166人,主要以初级职称为主,但比全国水平低5个百分点,见表2。

2.5 医护人员学历

58所乡镇卫生院医师拥有研究生学历的3人,大学本科217人,大专799人,中专368人,高中及其以下8人。主要以大专学历为主,占将近60%,研究生、大学本科、大专学历人数所占百分比较全国水平高,中专、高中及以下人数所占百分比较全国水平低。

护士拥有研究生学历0人,大学本科18人,大专502人,中专757人,高中及其以下1人。主要以中专学历为主,其次为大专,本科学历较全国水平低2.2个百分点,见表3。

2.6 医护人员年龄

乡镇卫生院医师人员年龄小于25岁的有74人,25~34岁566人,35~44 岁448人,45~54 岁272人,55~59岁30人,大于60岁5人。主要以25~44岁为主,占70%以上,≥55岁人员所占比例低于全国水平。

护士人员年龄小于25岁的有400人,25~34岁541人,35~44岁277人,45~54岁53人,55~59岁7人,无60岁以上的人。主要以25~44岁为主,占60%以上,<25岁人数较全国水平高18.4个百分点,见表4。

3 讨论

3.1 卫生人力资源总量不低分布公平,护士空编率高

从人员数量看,平均每家卫生院卫生人员数、平均每千农业人口乡镇卫生院人员总数和注册护士数均高于全国平均水平,而医师数略低于全国水平;医护比例1∶0.98,与卫生部要求的1∶1相差不大。从配置公平性看,Gini系数在0.3以下为最佳平均状态[1],而广西人力资源按人口分布和地理分布Gini系数分别为0.171和0.003,均达到最佳平均状态水平,且地理分布公平性优于人口分布公平性。从编制看,广西乡镇卫生院机构编制管理规定卫生技术人员编制比例不低于编制总数的90%[2],而调查显示卫生技术人员占总编制人数的82.56%,低于90%,医师超编,而护士空编率达39.91%。入编标准偏高是导致编制空余和编外用人现象并存的直接原因[3],且与卫生部要求的医护比例为1∶1,而广西区乡镇卫生院医护编制比例为1∶1.2有关。而访谈发现,较护士而言,医师学历更高也更受医院重视,因而更容易获得编制。编制是影响乡镇卫生院人员流动的主要原因之一[4],对引进和留住人才也起关键作用。建议根据乡镇卫生院的实际服务量,科学核定编制总量和各类人员编制比例,同时鼓励与引导乡镇卫生院对编制内外的员工实行同工同酬制度和岗位竞聘制度,淡化编制内外人员区别,在留住人才的同时充分调动人员积极性。此外,合同制护士的离职意愿明显高于正式在编护士[5],应提高护士在编率,减少空编率,稳定护士队伍。

3.2 医护人员职称结构不合理

合理的专业技术职称层次结构不仅能反映乡镇卫生院人力资源发展潜力,体现其技术水平和科研能力,也能体现其人力资源管理水平[6]。调查的58家乡镇卫生院医师和护士的职称均以初级为主,高级职称比例都低于全国水平,而职称不详人员比例则高于全国水平。医师和护士的职称结构不合理,医护人员高、中、初级职称比例与世界各国用于衡量团体结构水平高低的最佳智能结构指标1∶3∶6[7]还有很大差距。造成这种初级职称为主的现象,除了因为基层卫生人员本身基础水平较低、医疗负担重的原因外,外语和论文是影响基层卫生人员晋升职称的主要障碍。建议应根据基层卫生机构的功能任务和服务范围来调整基层卫生人员职称评定标准,放宽职称外语、论文和科研的申报条件,以实际工作能力和工作业绩为主要评审条件,重点培养基层卫生人员解决常见病、多发病、慢性病、应急救护和公共卫生服务的能力,引导、鼓励基层卫生人员安心基层工作。

3.3 医护人员学历偏低,整体素质有待提高

调查显示,乡镇卫生院医师和护士都存在一定比例的无证人员,医师的学历以大专为主,护士学历以中专为主,这种无证执业和低学历的情况直接影响到基层医疗服务机构的服务能力,增加医疗安全的风险性。造成高学历人才紧缺的主要原因:一是在岗培训和继续教育政策不健全,政府缺乏带薪学习制度、教育培训激励机制等配套政策[8];二是引进与留住人才困难,乡镇卫生院因地理环境、待遇、发展平台等条件较差,使得高学历人才的技术难以发挥和提高,价值也难以体现。就算有高素质人才,大多也只是把乡镇卫生院作为当下解决就业的暂时性选择和进一步择业的跳板[9]。建议加大高校全科医师的培养力度,完善在岗培训和继续教育政策,鼓励乡镇卫生人员的继续教育,通过进修、在职教育、规范化培训、轮岗教育等途径提升卫生人员的学历,并加强县级医院对乡镇卫生院对口支援力度,提高医务人员技术水平和服务能力。同时加大财政投入,加大对乡镇卫生院人员人才引进与培养提供优厚条件的力度,提高乡镇卫生院人员待遇,帮助解决住房、子女受教育等问题,使乡镇卫生院拥有一批稳定的高素质队伍。

3.4 医护人员队伍偏年轻化,发展潜力大

不同年龄有各自知识技能和智能优势,而科学的年龄结构有利于形成“传帮带”良性人才培养机制,使组织保持旺盛的精力和持续的创造力。乡镇卫生院医师年龄以25~44岁为主,护士年龄以小于34岁为主,医师与护士低年龄段所占比例较全国水平高。医护人员队伍年轻也意味着经验和技术水平不足,不利于提供优质的医疗卫生服务,也难以获得群众的信任。且年长人员数量过少,在未来几年可能出现技术断层现象[10]。但年轻人具有干劲大、精力充沛、学习与创造能力强的优点,应紧紧抓住分级诊疗制度推进的契机,加强的对年轻卫生人员的指导和培训力度,并挑选部分优秀人员重点培养成为全科医师,使其成为优秀的“守门人”,争取在出现技术断层之前培养出一批受群众信任的优秀基层医疗卫生队伍。

摘要：目的:分析广西乡镇卫生院人力资源现状,为推进分级诊疗制度开展提供参考依据。方法:采用问卷调查和专家咨询方法相结合,对抽取的58所乡镇卫生院的人员构成,医护人员的编制、职称、学历、年龄情况进行调查。结果:乡镇卫生院人员总量不低,地理分布公平性优于人口分布公平性,护士空编率较高,医护队伍整体素质不高,职称、学历与年龄都偏低。结论:科学核定乡镇卫生院人员编制,调整职称评定条件,鼓励卫生人员的继续教育,根据卫生院的功能任务,有针对性指导与培训卫生人员。

关键词：乡镇卫生院,人力资源,分级诊疗,广西

参考文献

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[4]徐杰.编制管理不是好制度[J].中国农村卫生,2014(10):31-32.

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[7]周启富,李涛.雅安市疾控机构人力资源现况分析及对策[J].中国公共卫生管理,2013,29(2):189-192.

[8]王文华,杨文燕,尹爱田.基于WHO卫生人力战略目标的我国农村卫生人才建设障碍分析[J].中国卫生经济,2012,31(1):40-42.

[9]张冬梅,杜金,陈镭,等.新医改框架下乡镇卫生院人才队伍建设现状:政策-存在问题-对策[J].中国农村卫生事业管理,2015,35(1):22-24.

篇4：乡镇卫生院医院感染管理调查分析

方 法

在區卫生局的统一领导下，抽调专业人员进行培训，按照《医院感染管理部分》评价标准项目及指标，实行现场查看，询问等方式，逐一进行对照考核。

结 果

医院感染知识培训：考核中发现，医务人员在医院感染知识方面，对新的法律、法规、规范、行业标准，技术指南等了解不够，知识老化陈旧，消毒，灭菌概念不清。医院感染管理人员多兼职，无医院感染管理小组，职责不明确，未结合医院实际建立医院感染管理制度和相关科室消毒隔离制度，有的制度未做到及时更新。

消毒药械和一次性医疗用品的管理：抽查临床科室的样品与器械科核对购入产品的相关证件及招标记录，发现大部分医院没能做到统一采购，有的证件不全。一次性使用医疗用品有过期现象。

治疗室、处置室、换药室的医院感染管理：清洁区与污染区分区不明确，物品摆放混乱，未做到无菌物品，一次性医疗用品，清洁用品分开存放。手卫生设施不到位，无流动水洗手设施，水龙头数量不够，无干手设施，无快速手消毒液；医务人员在职业防护中，无隔离衣，无护目镜，无冲眼设备；存放皮肤消毒液的容器没能做到每周灭菌2次，同时更换消毒剂；无菌敷料缸未注明开启时间，不能保证24小时内使用；注射时一人一针一管一带的执行率不到位；隔离技术操作不规范；地面的清洁未做到湿式清扫；空气消毒时，紫外线灯安装不规范，未做到及时清洁，辐射强度的测试未检测，照射时间记录不详实等。

医疗废物的管理：医疗废物能做到由市医疗废物处置中心统一回收处理，但因各个乡镇卫生院地域分布广，不能做到两天1次地回收。医院内医疗废物管理规章制度，工作流程，工作职责及发生医疗废物流失、泄漏、扩散和意外事故的应急方案不健全；医疗废物分类不清；存放医疗废物的容器、包装袋不符合要求，大部分为民用筒和民用包装袋，无利器盒，医疗废暂物存处多为临时设置，医疗废物的警示标示不规范，转运登记及交接内容、项目记录不完整。

手术室产房等重点部门的管理：布局不合理，三区划分不明确，无隔离手术间和隔离产房；无菌物品管理不规范，物品摆放混乱，大部分医院将手术用品放置在手术间内；无统一管理的供应室，灭菌器械多为手术室人员兼管，灭菌器及操作流程不符合要求；有的灭菌物品用消毒薰箱进行灭菌，有的部分器械用消毒液浸泡等。

讨 论

医院感染的预防与控制，涉及诊疗过程中的每一个环节，从患者入院到患者出院这段时期内，医务人员的无菌操作、抗菌药物的合理应用、消毒与隔离、手卫生措施的落实、一次性使用无菌医疗用品的管理、医疗废物的管理、诊疗环境的洁净度、患者及进入医疗机构其他人员的管理等，任一环节发生漏洞，都有可能导致患者发生医院感染^[1]。乡镇卫生院属于一级医院，在医院感染管理方面存在溥弱环节，需引起卫生行政部门的高度重视。新医改方案中，国家致力于发展农村三级卫生体系，农村乡镇卫生院是最重要的一级，特别是新农合政策实施以来，一级医院的患者数及经济状况有所好转，但仍存在着人才的问题、贫困人口问题、经费投入不足等社会问题。表现在医院感染管理方面，最突出的是缺乏必要的基础设施，如清洗设备、消毒设备、监测设备、卫生冼手设备等；18个乡镇卫生院的床位20～50张，大部分是由护理人员兼管医院感染工作，由于人员紧缺，护理队伍不稳定，护理人员多流动，在医院感染学习方面没能做到及时系统的培训和学习，导致新知识、新技术、新理念等没能及时更新，同时医护人员对最基本的消毒隔离、无菌技术操作，该遵守的操作规程、常规等医院感染措施落实不到位。

医疗机构应当按照《消毒管理办法》，严格执行医疗器械、器具的消毒工作技术规范，并达到以下要求：①进入人体组织、无菌器官的医疗器械、器具和物品必须达到灭菌水平；②接触皮肤、黏膜的医疗器械、器具和物品必须达到消毒水平；③各种用于注射、穿刺、采血等有创操作的医疗器具必须一用一灭菌。医疗机构使用的消毒药械、一次性医疗器械和器具应当符合国家有关规定。一次性使用的医疗器械、器具不得重复使用^[2]。目前乡镇卫生院无上级行政部门统一验收的合格的消毒供应室，给医院感染管理工作带来了隐患。

因此，农村基层医院的医院感染控制工作主要是在于观念的转变，领导重视，组织保证，培训学习，基础设施投入，基本措施到位，基本流程规范，同时加强检查和督导，是加强医院感染预防和控制工作的关键。

参考文献

1 李六亿，刘玉树.医院感染管理学[M].北京：北京大学医学出版社，2010.

篇5：乡镇卫生院调查报告

调查时间：2012年7月16日

调查地点：安宁市温泉镇卫生院

调查对象： 相关负责人

调查方法：实地调查

调查人：***

本学期《医学伦理学》期末考试改革，期末成绩50%为暑期实践，实践内容为就近调查当地卫生院医疗服务情况，并攥写报告及心得体会。因假期在安宁市，故就近在温泉镇卫生院实地调查，调查后发现当地医疗服务情况较好，新农合落实情况较好，具体调查内容如下。

温泉镇卫生院共医务人员16人，其中医生3人，护士6人，公共卫生服务3人，检验1人，功能（B超）1人，药房2人，共设床位20个，不设外科。其服务对象主要为温泉镇的5个村（羊角村，珍珠村等），服务人数12000人，主要对象为农村人口，约4000人，也为新农合的主要服务对象。

2012年7月16日，星期一，我在安宁坐上去温泉的12路，外面的雨淅淅沥沥，经过20多分钟的车程，终于到站了，我径直走向那个山坡，因为前一天我已近来踩过点，知道了它的具体位置，这个卫生院并没有大门，进去后映入眼帘的只是一块门牌。

进去后我向正在忙碌的医务人员说明来意后，他迅速将我指引至领导的办公室，经询问后院长周仰瑜并不在，带而由另外一位办公室相关负责人向我介绍，这位负责人姓刘，很年轻很热情，对他说明我的来意后他向我款款道来。经过仔细了解后，我对该卫生院有了一定的了解和认识。

由于该卫生院距安宁市区与昆明市较近，所以主要服务人群为当地的农村群众或贫困户，且多为小病，如感冒、咳嗽等，或是慢性病，较危重疾病基本在安宁市人民医院或昆明就医，所以大都为门诊病人，住院病人较少，去年门诊病人4000人左右，住院病人500人，新农合开展情况较好，在本地就医报销比例可达80%以上，如去上级医院则报销比例逐步减少，但对重大疾病可申请救助。加之对基本药物的政策，百姓看病更加的实惠，从原来的几百元到现在的几十元，大大减轻了群众的负担。

群众对卫生院的服务基本满意，但在看病时希望医生的服务态度更加好，看病价格更加廉价实惠，期望医生的医疗技术水平更加高明，希望环境条件更加好，希望更多医生能来到基层来服务群众。

卫生院目前正在加大公共卫生方面的服务，加强妇幼保健，儿童体检，防疫等工作，认真落实上级指派任务。一年替大量新生儿、儿童等注射疫苗，体检等，培训大量乡村医生，加强孕妇的体检、产前教育、接生等工作。

目前卫生院设备较齐全，有全自动的检验设备、B超机、心电图等，缺少的主要是各方面的医疗人才，如外科医生等，还有期望更多的医疗经费来实施更多的医疗服务，改善医疗服务。

经过这次的调查，我了解到当今实行的医改政策百姓连连叫好，对百姓的生活确实有很大的作用，解决了很多看病难，看病贵的问题，服务质量也得到了提高。希望更多的医生能投入到医改政策中，改变服务理念，积极实施各项医改要求，认真落实，规范工作，强化考核。也希望更多的医务工作者能够投身基层为基层服务，为百姓服务，从自身做起，把加强

我国的医疗服务体系作为己任，改善医疗现状从自身做起，身先士卒，做好带头作用。作为未来医生的我们也应该从现在做起，积极努力学习，学习好专业知识，提高自身的医疗技术水平，将来为更多的百姓服务，在此同时，我们应该积极的投身到基层中去，体现自身价值，更好更大限度的服务百姓。

篇6：乡镇卫生院调查表

乡镇卫生院调查表 ____省（自治区、直辖市）______县（市/区）_____ _ ____乡镇卫生院(单位盖章)机构类型： ①中心乡镇卫生院②一般乡镇卫生院是否有分院：①是②否

填表人: ___________联系电话：____区号______手机: _______________

一、一般情况（填写2008年情况）

1.全县国内生产总值万元

2.本乡镇总面积平方公里，行政村数个，农民人均纯收入元，辖区内总户数户

3.本乡镇地理地貌：⑴山区⑵丘陵⑶平原⑷湖区

4.服务辖区内人口数人，其中，3岁以下儿童人，7岁以下儿童人，15-49

岁已婚育龄妇女人，65岁及以上老人人。外来流动人口数人

5.乡镇卫生院业务用房面积平方米，预防保健用房面积平方米

6.乡镇卫生院到最远行政村距离公里，采用常用交通工具到最远行政村所需时间分钟

7.乡镇卫生院有执业医师人，执业助理医师人，注册护士人，专职防保人员人

8.万元以上设备总价值万元,万元以上设备的总台数台。

二、收入和支出(千元)（填写2008年情况）

9.总收入千元，其中财政补助收入千元，医疗收入千元，药品收入千元

10.总支出千元，其中医疗支出千元，药品支出千元，总支出中人员支出

千元，离退休费千元

11.病人累计欠费总额千元

12.总资产千元，其中流动资产千元。负债千元，净资产千元

三、服务开展情况（填写2008年情况）

13.总诊疗人次数人次，其中门诊诊疗人次数人次，急诊诊疗人次数人次，家庭卫生服务人次数人次。入院人数人，出院人数人，其中治愈人数人，好转人数人。住院手术人次数人次

14.实有床位张，实际开放总床日数，实际占用总床日数，出院者占用总床日数

15.本辖区建立家庭档案的户数户，建档人数人，其中60岁以上老人建档人数人

16.开展健康教育活动总人次数人次

17.本辖区登记在册的高血压病人总数人，其中高血压管理人数人

18.登记在册的本辖区糖尿病病人总数人，其中病例管理的人数人

19.登记在册的本辖区心脑血管病人总数人，其中病例管理的人数人

20.登记在册的本辖区肿瘤病人总数人，其中管理肿瘤病人数人

21.辖区内现患结核病总人数人，管理结核病病人数人

22.本辖区登记在册的精神病人总数人，精神病人访视人次数人次

23.本辖区登记在册的残疾人总数人，其中残疾人康复登记、访视人数人

24.本辖区内老年人体检的人次数人次

25.本辖区孕产妇产前检查人次，产后访视人次，计划生育技术服务人次

26.本辖区新生儿访视的人数人，3岁以下婴幼儿保健上门服务人数人

4～7岁儿童保健系统管理的人数人

27.0～6岁儿童规划免疫接种人次数人次

填表说明

1.调查范围：样本乡镇中所有具有独立法人资格的乡镇卫生院。不具有独立法人资格但独立进行

人、财、物等管理的乡镇卫生院分院需要将其数据汇总到所属乡镇卫生院中，乡镇卫生院下设的村卫生室数据不应计入在内。

2.人员支出指医疗和药品支出中的基本工资、津贴、奖金、社会保险缴费等，但不包括对个人家

庭的补助支出。

3.离退休费指个人家庭的补助支出中的离休费和退休费之和。

4.健康教育的内容包括婚前卫生指导及卫生咨询、计划生育技术指导咨询、避孕节育技术指导、食品卫生与营养宣教、儿童生长发育指导、儿童各期卫生保健宣教、中小学生、青春期、孕产期、更年期、老年人健康宣教、免疫接种、性病、艾滋病、结核病及其他传染病健康教育、自我治疗及求医指导、疾病监测活动知识、肠道传染病、高血压、糖尿病等慢性疾病的预防与控制、吸烟、饮酒吸毒等的控制、疾病康复教育指导及卫生法律、法规、政策宣传教育等。

5.高血压管理指对辖区已确诊的高血压患者建立档案，实施个体化、连续性随访管理，并给予针

对性指导。

6.糖尿病病人管理指对已确诊的糖尿病患者建立档案，实施个体化、连续性随访管理，并给予针

对性指导。

7.精神病人访视指在专科医疗机构指导下对居家精神疾病患者进行定期访视。

8.残疾人康复指为辖区残疾人建立档案，实施个体化、连续性的随访管理，并给予针对性指导。

9.老年人体检指开展老年人体格检查和常见疾病的筛查。

10.新生儿访视指为辖区新生儿建立档案，实施个体化、连续性的随访管理，并给予针对性指导。

11.3岁以下婴幼儿保健上门服务指对辖区婴幼儿实施个体化、连续性的随访管理，并给予针对性

指导。

12.4～7岁儿童保健系统管理指为辖区内儿童建立档案，实施个体化、连续性的随访管理，并对常

篇7：乡镇卫生院医疗服务现状

自2012年11月始近半年来，市卫生局安排卫生系统后背干部下乡到基层卫生院挂职锻炼，在挂职期间，通过查看资料，与医务人员交流及寻访当地群众等方式，对挂职乡镇卫生医疗服务现状进行了认真调研，现就相关情况报告如下：

一、基本情况

大谭镇卫生院近年按照深化医药卫生体制改革卫生要求，全面实行基本药物制度，强化公共卫生服务职能，转变服务方向，落实国家防病为主的政策。卫生院由国家、省市财拨款重建，占地3300平方米，建筑面积1340平方米的办公楼，配备X光机、B超、心电、生化仪等医疗设备，医院设置内科、外科、妇科、产科、中医科、检验科、医学影像等科室，基本可以满足日常工作的需要。

卫生院实施基本药物制度，配备基本药物507种。实行网上统一采购，由销售公司统一配送，并实行零差价销售，使当地居民得到实惠。由于药品比药房、诊所便宜很多，居民更愿意到卫生院就诊。日门诊量较以往明显增多，达到日均100人次左右。

随着医药卫生体制改革的推进和基本药物制度的实施，卫生院由以往的盈利性医疗机构转变为公益性非盈利医疗机构。主要服务由既往诊疗转变为医疗保健、基本公共卫生服务。为当地居民建立健康档案并定期进行免费体检、用药指导、健康咨询，对重点人群如孕产妇、儿童、老年人、慢性病患者以及重性精神病患者进行日常管理。

新型农村合作医疗的普遍实施使当地居民诊疗花费大幅下降，新农合门诊按40%，住院按80%报销医疗费，极大的减轻居民负担。减少了因病致贫、因病返贫，从根本上满足了居民的就医需求。

二、存在问题

1、医院人才短缺，医疗专业人员严重断层。大谭医院编制50人，实际在编48人，其中医生13人，实际上班只有7人，年龄大都40岁以上。一方面，没有年轻的医生愿意到乡镇卫生院工作，乡镇医院无法提供事业编制，相应的福利较低。相对城镇，乡镇卫生院低出农村，文化生活匮乏，医院周边房价极高，交通不变等等因素，无法吸引年轻医生来院工作。另一方面，由于各种因素，业务能力较强的医生大多会选择到更大更好的市级或私营医院工作。留在乡镇卫生院的医生大多住在当地，业务能力相对较差，各种条件制约无法离开的人员。人才的短缺限制了医院的发展，限制了医疗服务水平，亦造成了患者的流失。

2、医院经费不足、运行捉襟见肘。目前卫生院由财政拨付工资款项，占工资总额的60%。卫生院实行药品零差价，虽然改变以往医药养医的情况，但目前就卫生院的业务水平和开展的诊疗项目来看，基本上没有创收能力。而财政拨款又不及时，医院随时可能出现拖欠工资的情况。目前勉强维持是因为在编的48人中，仅有30人实际上班开支，有些卫生院因为上级拨款不及时甚至采取拖欠药款的方式来维持卫生院的运行。这样一来医务人员的积极性降低，多干工作也不能增加收入，个别医务人员中出现向外院转患者来收取回扣，让患者到自己家治疗赚钱的情况，这在私营医院的不正当竞争中愈演愈烈。

3、基本药物种类较少、配送不及时。目前基本药物制度要求网上集中采购，虽然目录中有500多种药品，但与既往相比仅占1/4左右。卫生院采购药品不能选很多家配送企业，选择的几家企业不能满足医院的用药需求，有些价格便宜、利润低廉的药物药企不愿经营，而上级又规定不允许线下采购。卫生院在药品缺货的情况下只能违规操作，药品质量难以保证。配送企业一般每周送药一到两次，有时也会拖延。医院单次采购药品的数量又受上级限制库存量的要求以及资金周转等影响，有时会出现药物库存不足甚至断药的情况。

4、乡村医生的人员危机。乡镇医生是以往遗留下的问题，学历低、基础水平差、年龄结构偏大，目前大谭镇的8个行政村中，有27名乡村医生。其中仅几人有职业助理医师资格，大多只持有乡镇医生证上岗。这些人中大多超过50岁，60岁以上的占一多半，乡村医生没有年轻的医学生来从事，而又面临年龄危机，几年后将出现无人可用的情况。这些人大多数也没有养老保险、医疗保险等保障，不工作就没有收入来源，超龄工作的风险日益体现。

5、基本公共卫生服务中的问题。目前乡镇卫生院主要的业务除门诊诊疗外，大多是建立居民健康档案，日常随访和管理，健康体检等。这些业务人力物力耗费较大，医院仅有7名医生实际在岗，服务的是全镇27324人，一名医生服务近4000居民，其难度可想而知，按时随访根本无法做到。重点人群及65岁以上人口要求每年免费体检，财政的补贴根本无法满足试剂、材料、人员这些开销。卫生院可能采取不做或少做检查、多报人数的方法来获取资金。

三、建议

就以上几点问题，相关部门应着力改变现状，使卫生院能够可持续发展，更好的服务广大居民。建议在以下几方面着手解决：

1、加大资金投入并有效监管。财政拨款应及时到位的情况下，应加大预防、公共卫生服务、办公经费的资金投入，是卫生院能够正常运营。适当减少对基本公共卫生服务经费的使用限制，在卫生院完成相应基本公共卫生服务项目情况下，应允许其合理使用国家下拨资金，用于卫生院的建设、设备引进以及用于参与基本公共卫生服务的人员补贴。加强资金管理的监察力度，保证资金用途合理合法。

争取上级各种有利项目资金，如重性精神病的管理，国家精神卫生防治机构、残联都有相应项目经费，相关部门应积极为卫生院争取。

2、医疗管理部门应根据卫生院现状及需求优先解决医务人员不足的情况，招聘年轻医务人员充实到乡镇卫生院，给予政策倾斜。在进修培训待遇方面给予支持，以提高其业务能力。积极开展院级合作，由市级医院安排专家定期出诊、会诊、讲课，以促进乡镇卫生院医疗水平的提高。

3、加强基本公共卫生服务的宣教工作，使居民能够了解国家关于基本公共卫生服务的相关政策，积极配合卫生院的工作，使建档、体检等工作能够顺利进行。医疗管理部门应于各乡镇政府沟通，由政府部门协调开展基本公共卫生服务工作，比卫生院单独工作效率更高。比如炮台镇的基本公共卫生服务的开展就是个好的例子。

篇8：乡镇卫生院现状调查

为深入了解乡镇卫生院绩效考核的实际情况, 课题组于2014 年10 月对北京市五个郊区县的相关乡镇卫生院绩效管理的现状进行了专题调研。

1 对象与方法

1. 1 研究对象

本研究根据区县医改实施的进展和经济发展水平, 采用目的抽样的方式, 选取北京市5 个郊区县的15 所乡镇卫生院作为样本卫生院, 每所样本卫生院再选择17 名医务工作者进行现场调查, 共计225 名医务人员参与调查研究。

1. 2 研究方法

本研究采用定量调查和定性研究相合的方法, 对15 所乡镇卫生院的195 名医务人员进行了问卷调查, 收集医务人员对绩效考核制度、绩效工资制度的认知情况; 在此基础上对上述乡镇卫生院的15 名管理人员和15 名医务人员进行了个人深入访谈, 进一步了解绩效管理的开展情况及存在的问题, 通过定量和定性调查综合反映乡镇卫生院综合改革实施后的效果及问题。

1. 3 统计学方法

定量数据资料运用Epi Data3. 1 软件建立数据库双录入, 并采用SPSS20. 0 统计软件进行描述统计。定性资料采用Exce进行数据录入, 运用主题框架法进行描述性分析和解释性分析。

2 结果

2. 1 全市统一方案在基层推开受阻, 严格的绩效考核难以实施

2010 北京市卫生局印发《北京市社区卫生服务岗位绩效考核手册 ( 2010 年指导版) 》, 要求各区县卫生局结合社区卫生工作实际, 进一步细化社区卫生服务岗位考核指标、量化考核操作, 使绩效考核更具科学性、实效性和可操作性, 达到考核实绩、评价优劣、促进工作的目的。从来自15 家乡镇卫生院21 位被访者的访谈记录来看, 由于各地区发展状况不一, 推行统一的绩效考核手册可操作性大打折扣。“从全北京市来看, 不能以区县概念为考核单位, 因为区县和区县之间有很大的差距。比如城区、郊区和山区, 是不能用一个标准下考评的” ( D区W乡镇卫生院院长) ; “举个例子吧, 我们医院比较小, 也在山区, 所以不管是软件还是硬件基础条件都比较差, 但是像离市区近的地区, 他们的软件硬件基础条件都比较好, 有的还有研究生, 所以人家整体条件都是比较好的, 但年终考核的时候用同样的标准考核。这样的标准实际上就是说有些人是国家级的运动员, 有的人可能连市级运动员都算不上, 放一个标准来考核, 那肯定是差很多的, 不在一个层面上的” ( C区S乡镇卫生院副院长) 。此外, 乡镇卫生院由于同时承担基本医疗和公共卫生工作, 一直存在“一人多岗”、“人少岗多”的现象, 因此以岗位为单位的绩效考核在基层实施中, 可操作性问题突出。“卫生局统一指导方案执行困难。人员管辖范围划的不清, 更类似于大锅饭。基层没法分太细致, 该干的活太杂, 不易运行” ( D区Q乡镇卫生院副院长) 。

调查发现, 由于医疗服务的特殊性, 使得的绩效考核无法全面客观和量化。“医院不同于企业不好衡量工作量” ( D区Z乡镇卫生院院长) ; “突发性、临时性工作的分值确定的合理性比较难判断”; ( H区Q乡镇卫生院医务科科长) ; “如妇幼保健、体检、检验等方面分数没法计算, 不好记。如检验的, 体检如何给检验的算分, 大家都参与了就只能平均” ( C区E乡镇卫生院院长) 。同时, 乡镇卫生院普遍信息化程度低, 考核工作量大。“比如工作人员统计满意度需要软件, 自己解决不了, 信息化需要政策支持” ( Y县K乡镇卫生院院长) 。多位被访对象表示, 开展公平公正科学合理的绩效评价, “必须加快乡镇卫生院的信息化建设” ( M区B乡镇卫生院院长) 。

2. 2 激励分配机制单一, 尚未和岗位晋升等职业发展相挂钩

绩效考核机制作为乡镇卫生院发展的一个有力杠杆, 作用的发挥必须匹配包括绩效工资、岗位晋升等在内的多方面激励机制。从实施效果看, 未能实现建立充分调动积极性和满意度的有效激励机制。问卷调查中有60%的医务人员表示其所在机构的岗位晋升和绩效考核不挂钩, “绩效考核结果和职称晋升没有挂钩, 本院是根据工龄、学历、所在的岗位来权衡是否能晋级” ( M区J乡镇卫生院院长) ; 其他挂钩的机构, 均是将绩效考核不及格作为岗位晋升的否决项, “如有重大事故, 和岗位晋升也挂钩” ( H区A乡镇卫生院院长) ; “除非严重违纪, 不合格, 如社区站因为妇科检查多收30 元检查费, 扣了半年奖金, 年底考核不及格, 才会缓聘” ( C区E乡镇卫生院院长) ; 考核及格则不以分数高低专设加分项, “没有说绩效做的特别好, 职称晋升的时候特殊考虑一下” ( H区S乡镇卫生院副院长) 。这在一定程度上影响了卫生院医务人员的良性竞争和工作积极性, “不挂钩, 竞争不激烈” ( C区县E乡镇卫生院院长) 。

2. 3 医务人员收入水平有所提高, 但有限的收入差距依然难以调动工作积极性

实施绩效考核后, 不同区县的医务人员平均收入有所提高, 定量调查结果表示有63%的医务人员表示实施绩效考核后收入有所增加。“实施绩效考核后, 我们收入有变动, 体现了‘多劳多得, 优绩优酬’” ( M区B乡镇卫生院全科医生) ; “对山区有好处, 以前工资没有保障, 重医疗、开手术, 轻公共卫生, 现在收入增加了, 这些也扭转了” ( C区E乡镇卫生院副院长) 。

尽管收入总体水平有所提高, 但绩效工资政策仍然未能拉开收入差距。主要原因表现在两方面: 其一是由于工资总额固定, 奖励性绩效工资有限, 巧妇难为无米之炊。“目前是羊毛出在羊身上的局面, 奖金也是从工资总额中提取, 无额外奖励, 起不到真正的激励作用” ( H区Q乡镇卫生院副院长) ; “我们这里, 人均只有1300 元是考核部分, 有300 ~ 500 元是不动的 ( 按考勤) , 只有700 多可考核, 怎么拉开档次” ( C区F乡镇卫生院院长) 。其二是机构负责人处于队伍稳定和谐的考虑, 认为收入差距不宜拉开太大。“系数差距比较小, 因为拉大差距的话, 没有资质的职工会拿的钱很少, 但是干的活一点都不少” ( M区军J乡镇卫生院院长) ; “最高的和最低的差不了几万, 那就不和谐了, 也就是1 万左右 ( 每年) ” ( D区G乡镇卫生院副院长) 。但收入差距过小又会导致激励不足, 乡镇卫生院面临着两难境地。

3 讨论

3. 1 绩效考核的方式和方法仍需进一步完善

绩效考核的目的旨在将原先扭曲的“以药养医”的补偿机制, 转变为与医务人员的服务数量、服务质量和群众满意度等指标相挂钩的新的激励机制。北京市卫生局也建立了以服务数量、服务质量和群众满意度为主要维度的考核评价体系, 一方面规范乡镇卫生院内部纵向考核, 一方面进行区县卫生院外部横向考评。

但是在实际运行中, 由于乡镇卫生院信息化程度低、绩效考核人员缺乏培训、绩效考核理念落后等原因, 内部考核时各卫生院过度重视过程指标, 即服务数量, 而对于结果指标不够重视。这种以服务数量为重点的考核往往会影响基层机构和医务人员的行为选择, 即“考什么做什么”。同时, 多数乡镇卫生院人力有限, 这种情况势必造成考评分数低的项目不受重视。外部考核中的突出问题是考核单元的设计, 目前北京市外部考核以“区县”为单位考核。然而, 由于不同区县的乡镇经济发展水平、常住人口基数、地理地貌等差别显著, 致使乡镇卫生院的工作开展难度、人力资源水平和机构发展现状有所不同, 在同一基准水平下进行绩效考评和奖励性绩效的分配, 不仅公平性有待提高, 同时可能造成乡镇卫生院发展的“马太效应”, 即好得越来越好, 差得越来越差。

3. 2 绩效考核的配套激励机制不够灵活多样

乡镇卫生院如何建立灵活多样的分配激励机制, 是促进其自身发展、调动医务人员积极性的关键所在。目前, 绩效考核在职称晋级、岗位晋升等方面发挥的作用微乎其微, 其一是由于乡镇卫生院存在“人少 ( 同时符合硬件资质的人员少) 指标多”的情况, 医务人员职称岗位晋升压力相对较小, 这直接影响绩效考核结果作用的发挥; 其二乡镇卫生院的绩效考核管理不完善, 致使考核结果有一定的主观性, 而员工的资历、学历、业务能力等硬件条件更加客观, 这也间接的导致了绩效考核与岗位、职称晋升的脱离。

在乡镇卫生院, 绩效考核充当的角色更像是员工工资发放的工具。诚然, 绩效工资作为激励机制的重要组成部分, 在调动员工积极性方面作用突出, 但单纯依靠一种激励机制难以达到促进乡镇卫生院发展的目的。

3. 3 工资总额与分配机制制约绩效工资制度开展

绩效工资制度的目的是通过激励手段, 调动医务人员积极性, 提高基层医疗机构的服务质量和效率。但是, 合理的工资总额和适当的工资差距是绩效工资得以有效实施的共同前提。虽然2010 年《国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》 ( 国办发〔2010〕62 号) 中指出, 医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接, 但依旧没有提出明确的标准[3,4]。目前, 乡镇卫生院管理人员普遍表示总额核定标准低, 与同行业高级别医院的医务人员距大, 同时也低于当地诸如教师等事业单位的收入, 基层医疗机构医务人员的劳动力价值未能体现在相应的劳动收入上[5,6]。其次, 现行绩效考核机制下, 作为工资总额一部分的奖励性绩效工资份额小, 总量少; 加之, 乡镇卫生院机构负责人出于队伍和谐稳定的考虑, 主观性的避免工资差距过大, 致使有限的收入增空间, 无法充分调动机构及人员“服务创收”的积极性, 从而影响服务效率和质量。

4 建议

4. 1 坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则

绩效考核的顺利开展, 既要坚持科学的统筹规划, 也要重视因地制宜地具体运用[7]。现行的绩效考核体系不可谓不细致, 但实际应用中由于各地区情况迥异, 统一推开受阻。因此需要上级部门深入摸底, 发现问题, 加强培训, 统一部署。针对不同类型的乡镇卫生院, 在内部考核时允许其根据自身实际提出改进方案, 如有必要, 应在保持统一考核思路的情况下, 指导其制定具有地域特色的考核方案, 以保证各机构考核殊途同归; 外部考核时, 综合乡镇卫生院的地理位置、机构发展水平、机构人员和服务水平等情况, 将乡镇卫生院分级分类, 探索分层制定绩效考核和激励方案。做到考核公开公平公正, 激发乡镇卫生院发展活力, 积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进, 保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行和协同发展[8]。

4. 2 开展绩效考核与人力资源管理的有机结合的激励机制

激励机制影响卫生人员行为, 卫生人员行为影响卫生服务产出[9]。因此, 建立有效的激励机制, 提高卫生人员工作的积极性, 对于提高卫生服务的公平与效率具有重要现实意义。激励机制可分为经济激励和非经济激励[10], 单纯通过绩效工资的一维激励, 很难达到调动医务人员积极性, 提高乡镇卫生院服务效率和质量的目的。因此, 乡镇卫生院还应完善绩效考核制度与人力资源管理的有机结合, 加大对先进人员的奖励, 通过提供培训机会、表彰先进等方式体现对优秀医务人员的鼓励和奖励。真正做到将绩效考核运用到人员聘用、职称晋升、职工薪酬、教育培训、职业发展等多个方面的人力资源管理中, 充分调动医务人员的积极性。保证医务人员有上有下, 能进能出。通过绩效工资制度和人力资源管理的协调配合, 更大限度的调动医务人员的积极性。

4. 3 合理核定绩效工资总额, 设立专项奖励基金

乡镇卫生院作为我国三级医疗服务体系的基础, 不仅是医疗卫生改革的重中之重, 同时也是维护和促进人群健康的关键环节。因此, 乡镇卫生院医务人员承担的基本医疗和公共卫生服务有重大的社会价值。因此, 合理核定绩效工资总额, 对业务增长较多的乡镇卫生院提供适当的医疗收入返还, 增加医院内部核定绩效工资的自由度[11]。从而真正反应乡镇卫生院医务人员的劳动价值, 既是对基层医务工作者的尊重, 更是绩效考核制度顺利推行的前提。只有在科学核定工资总额的基础上, 再适度拉开收入差距才能推动绩效工资制度的激励作用。乡镇卫生院人员工资水平的提升极大程度的依靠政策性的普涨, 即工资总额的核定上[5]。应该根据乡镇卫生院的岗位性质、执业风险、劳动强度等因素, 适当提高其工作总额, 将其收入水平与当地公务员的平均工资水平相衔接, 而不再以与“当地事业单位平均工资水平相衔接”为标准[12]。

此外, 针对乡镇卫生院人员普遍较少, 收入差距过大容易造成人员关系紧张等特殊现象, 适当提高奖励性绩效工作的比例, 合理拉开收入差距。同时建议为乡镇卫生院在固定绩效工资和奖励性绩效工资外, 专设奖励基金。以奖为主, 避免扣罚, 对绩效优秀的机构和人员进行奖励。从而在保障现有工资水平的情况下, 以“奖勤”调动乡镇卫生院及其医务人员“服务创收”的积极性。

摘要：目的:分析乡镇卫生院绩效考核制度的实施现状和效果, 为进一步完善制度设计和执行提供建议。方法:采用定量调查和定性访谈的方式, 于2014年10月对北京市5个郊区县的15家乡镇卫生院开展现场调研, 并对收集的数据进行统计分析和归纳整理。结果:全市统一方案在基层推开受阻;配套的激励机制单一;工资总额核定标准较低, 个人收入差距不明显, 是制约绩效考核和激励机制效果的主要原因。结论:完善绩效考核制度, 需要坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则;充分发挥考核结果在绩效工资制度和人力资源管理的同步应用, 更大限度的调动医务人员的积极性;科学核定工资总额的基础上, 通过专项奖励的方式适度拉开收入差距, 全面推动绩效工资制度的激励作用。

关键词：乡镇卫生院,绩效考核,对策研究

参考文献

[1]中华人民共和国国务院办公厅关于印发《关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》的通知[EB/OL]. (2013-2-10) [2015-1-9]http://www.nhfpc.gov.cn/mohzcfgs/s9660/201302/ec44be6a90c945459820f54a4ad9e6ef.shtml.

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