银行基层管理人员培训心得体会

银行基层管理人员培训心得体会（精选14篇）

篇1：银行基层管理人员培训心得体会

江苏银行中基层管理人员领导力学习心得体会

培训是一种学习的方式，是提高被培训者的素质的最有效手段。21世纪的今天是知识经济社会，知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过江苏银行网络大学的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。整个中基层管理人员领导力学习让我受益匪浅，也有几点体会：

首先，团队精神是我体会最深的部分。在网络课程中，每个人的团队意识都被充分调动了起来，都在为着自己的团队而努力。我更加深刻感受到的自己的不足，以后我会更加努力地提高自己。“没有完美的个人，只有完美的团队”，我们每个人的能力都是有限的，只有我们有机地结合在一起，各自充分地发挥自己，为着一个共同的目标前进，才能做的最好。在平时的工作中也是这样，没有团队合作的精神，就很难达到一个理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做的更出色，完成得更优秀，我们要“建设一流的团队，创造一流的效益”。

当然还有团队的无私奉献。在江苏银行这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。因为各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有每个部门的存在都有它的必要性，而且这些是相辅相成，缺一不可的。在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推脱责任。相信只要各个部门合作愉快，江苏银行肯定会良好的发展。

其次我感受到，在工作中，我们要有强烈的客户服务意识，站在客户的角度为客户服务，要以客户的标准为标准，并要有超越客户的期望的标准，要充分考虑到客户的需求，急用户之所急，想客户之所想，让客户得到超越期望的更加满意的答复，只有这样才能赢得更多的客户。特别还要注重细节，学会使用沟通的技巧，任何一个微小的失误都可能决定成败，在日趋激烈的竞争中客户随时可以离开我们，而选择其他人。

服务是制胜的关键，客户服务是产品的重要组成部分。服务和产品本身都是竞争力的重要组成。在市场竞争日趋激烈的今天，银行产品在价格和性能上的差异表现得越来越不明显，要想突出产品的个性化，打响自己的品牌，获得客户的青睐，新颖和完善的客户服务是我们致胜的法宝，客户服务的差异性形成了产品的差异性，所以客户服务是至关重要的，我们要用卓越的服务来赢取客户。

还有一点，“合理的要求是训练，不合理的要求是磨练”，在学习中我们是这样要求自己的，而在工作中，往往也存在着某些或多或少的合理的或不合理的东西，我们都要保持一种积极的心态去对待，抱着更大的热情的去面对挑战。要注意调节自己的情绪。面对工作压力时，应该将每次的困难当作一种考验，当作是再次体现自身价值的一个机遇。在每次对新的考验机会的期待中，使自身的价值得以提高，也就将压力转变成前进的动力。

让我们对学习从被动到有新的认识和启发。那就是变被动学习向主动学习转变，从零碎学习向系统学习转变，从功利性学习向学习常态话转变，利用培训学习拓展眼界学识，完善知识结构。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。让我进一步认识到建立学习型组织的紧迫性和重要性。

周静

二〇一六年五月二十八日

篇2：银行基层管理人员培训心得体会

银行基层负责人培训班心得

银行基层负责人培训班心得 月日至月日，我参加了省行第期基层负责人培训班。一个星期紧张的学习，使我受益匪浅。通过5天的系统学习培训，我在《职业经理人全方位能力修炼》、《咨询式营销》、《商业银行操作风险管理》、《投资银行业务》、《国际业务发展与外汇资金产品》等方面的认知均获得不同程度提高。

在百忙中能够抽出时间，静下心来接受短暂的系统培训，及时补充和更新知识，好比一辆长途跋涉负重的汽车到了一个加油站，补充能源、维修机件，保持良好的性能继续前进。这次培训，学校安排了丰富的内容，所学、所思、所悟都

对今后的工作非常有用。“学然后知不足”，这是我参加本次培训最大的感受，另外，还有三点感受与同学分享。

一、培训中心精心组织、周密安排，理论与实践结合，确保了本次培训的效果 本次培训时间虽短，但培训中心对整个培训过程进行了精心的策划与周密的组织，课程编排紧凑、教学内容新颖、学员生活安排细致，讲师尽责敬业。教学课程、学员生活都安排得井井有条，并且认真对待每一个细节，处处彰显了“以人为本”和精细化管理的理念，使我们在学习过程中，同时接受了潜移默化的熏陶。

这次培训，如总经理所说，由行长、行长“钦点”了最优秀的讲师，每位老师都对课件进行了细致的准备，根据学习时间短，不可能详细进行理论讲解的情况，老师们都采取“案例”的教学方式，以轻松的语言，诙谐、幽默的小故事演绎深刻的学术理论，使我们学得懂、记得牢。从中我们看到了每位授课讲师扎实的基

本功和尽职尽责的职业精神。这都是我们在今后的工作中值得学习的。

二、理论课深入浅出，扩大了知识面 《职业经理人全方位能力修炼》使我们能够重新审视自我，找出差距、弥补不足，亲身感受了一次现代职业经理人的心智成长历程。《咨询式营销》使我们对以客户为中心，与客户做朋友，针对客户需求，提供对应产品，促成客户达成成功的营销原理有了深刻的认识。《投资银行业务》、《国际业务发展与外汇资金产品》两个理论专题，则以大量的实际案例，深入浅出地阐述了我行近两年来的创新产品，使我们丰富和增强了解决同类客户业务拓展与营销等难题和问题的实战能力。重新返回工作岗位之后，在培训中心学习的内容还要继续消化，我相信每一次学习都会有新的发现和收获，都会有一种全新的感受，同时我也相信这次学习的心得体会和学习成果一定能帮助我在

篇3：银行基层员工绩效管理模式研究

现阶段, 银行已经成为参与国际金融竞争的主要战场。绩效管理是我国企业培植自身竞争力的重要制度体系。因此, 如何建立和完善银行基层员工的绩效管理模式将成为当前乃至今后很长一段时期内银行改革和发展的重点。

一、银行基层员工绩效管理现状分析

以《中国人民银行行员管理暂行办法》相关规定要求, 中国基层银行对其员工的主要考核形式是年度考核。更为具体地说, 是每一年在年末的时候, 由考核单位组织按照规定组成小组, 对本单位职工的德、勤、能、绩等方面进行综合考评, 并以此作为基层银行职员晋升的依据。

随着改革开放的日益深入, 央行所具备职能的调整, 银行及其分支机构开始逐渐从传统人事管理向现代人事管理过渡。传统人事管理考评基层员工方式所存在的矛盾越来越明显。

首先, 传统的考核方式在体系设计上不合理。对银行基层与昂的考核主要是以德、勤、能、绩等位基础, 这样的指标设计本身就比较笼统, 定性评价使其缺少量化标准, 而且这样的考核指标中, 每项指标所占的比重也不清晰。

其次, 考核结果不具备区分度。对银行基层员工的考核大都是以优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。除了少数基层员工能够获得优秀外, 其他的大部分都处于中等水平。因而不具备区分度。

第三, 考核间隔周期长。对于银行基层员工的考核是以年为单位的, 这样的长周期考核很难客观的反映工作人员的业绩。

第四, 对员工的评价主要采用手工操作, 程序繁琐, 工作量大。央行对支行的基层员工的年度考核已经实施多年, 在这套考核体系设计之初并没有考虑到计算机网络科技的发展, 这样无形中增加了人工操作负担。

第五, 考核缺乏沟通。银行基层职员的考察是一种单项行为, 作为被考核人只能被动地接受考核结果, 考核者和被考核者之间缺乏必要的沟通, 这在很大程度上给考核工作带来了一定的问题。

二、绩效管理理论与银行基层员工绩效管理

1. 绩效管理与银行的绩效管理

绩效管理是一种新的管理理念, 是一种系统。现代绩效管理将信息分享、参与、沟通、培训开发等新思想引入。在这个意义上, 绩效管理就成为一个持续相互交流的过程。这个过程由员工与直接的主管部门之间通过协议保证期实施。在这个协议中, 对员工未来所要达到的目标进行了规定, 并且将可能受益的管理和组织及员工都纳入到绩效管理系统之中。

银行的绩效管理是将战略目标规划转化为行动的过程, 是作为战略管理的必备构成要素。银行进行绩效管理的深层次目标是在银行发展战略基础之上, 通过员工与主管的动态、持续沟通明确员工应有的任务和目标, 确定对基层员工的工作考核方法, 并以此来影响员工的行为, 最终实现银行的目标, 使银行和员工都得到发展。

2. 绩效管理与人力资源管理

银行人力资源管理是银行使用人力资源管理的理念来保留、吸引、激励甚至开发银行所需要的人力资源的活动。换句话说, 就是通过一系列的行动将银行所需要的人力资源吸收进银行, 并且使其成为稳固银行的中坚力量, 调动他们的积极性, 并充分挖掘他们的潜能, 为银行更好、更快捷的管理活动贡献一份力量。从这个意义上来说, 银行对基层员工的绩效管理实际上是通过对人的管理实现银行的利益。

但是, 从部门的职能上来说, 绩效管理的功能又远远超出了人力资源管理部门的职能, 绩效管理的真正负责任不是人力资源管理部门负责任, 而是企业的CEO和各级部门的管理人员。人力资源管理部门只是绩效管理中的一个必备过程, 是在具体实际操作中承担组织协调工作的核心。

三、银行基层员工绩效管理模式应该遵循的原则

1. 建立绩效考核

对银行员工的绩效考核指的是采用系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的行为和工作效果。比如在这个过程中所建立起来的横向考评、纵向考评、自我考评等方法。当考评结果直接关系到员工薪酬调整、奖金多少、职务升降这些与员工切身利益相关的因素的时候, 绩效管理就不仅仅只是单纯的包含奖励, 它还包含着对员工的约束和惩罚, 并且根据员工所从事工作的不同性质对其进行不同形式的激励。无论是人力资源管理还是银行基层员工的绩效管理都是实现银行目标、提高银行生产力的有效手段之一。

2. 建立员工激励体系

银行员工的最佳表现往往是通过银行的激励直至和政策来实现的。绩效考核从本质上来讲是一种绩效管理手段, 是通过对银行基层员工的认可和评价使员工获得成就感和自豪感, 最终起到激励作用。

对员工的绩效管理必须要以激励体系作为依靠才能够充分的发挥其作用。绩效不仅与员工的奖金和工资挂钩, 而且还应该使激励员工的手段更加多元化。比如员工个人能力的提升、员工责任担当意识等等都可以纳入到奖励机制中。通过这样的激励手段能够起到对绩效低下员工的精神榜样监督作用。

3. 战略管理

战略管理是站在银行总体发展的高度对企业做出的有机规划, 是着眼全局的, 绩效管理是战略管理的重要组成部分。银行战略管理就是如何才能够完成公司业务和行动计划。战略管理一般包括对银行内外环境分析、银行战略制定、银行战略实施、银行测评和监控四个步骤。

四、银行基层员工绩效管理模式

1. 员工工资分配模式

我国现阶段的工资机制还是统一由政府决定。我国应该随着改革开放和市场的扩大执行市场谈判制。市场为应聘者和招聘着提供一个可参考范围的工资比率, 以此作为基础, 双方进行谈判, 直到双方达成共识。工资的最终多少是由岗位为依据, 以绩效为导向。这样就解决了以“人”为中心的考核 (指的是不注重技术岗位差异, 而靠关系拿工资的这种方式。) 。市场为导向制定工资还解决了另一个问题, 那就是因为工资档次差距小而造成的不能有效区分人才。

2. 岗位配置机制

作为银行的招聘应该去掉计划体制的经验色彩, 不能够让各基层银行从个人经验处罚确定招聘人数、学历。作为银行在引进人才时应该依据岗位说明, 以银行战略发展为基础, 公开招聘, 寻求适合银行发展的员工。

作为银行的人员流动和调配由主管部门统一管理、统一配置。从总体上根据企业的人员情况作出适宜的人员岗位调动安排计划。

3. 晋升模式

作为银行职员的晋升应该设计两条路径, 第一是建立与企业技能相应的经理、经理助理、高级经理、总裁等。第二是建立与职位相近的部门主管、小组主管、副行长。这两种晋升方式选择哪一种都是由员工自身的业绩和成果表现决定。这两种晋升渠道之间并不存在严格的关联性, 但是这有效地打击了我国的形成级别体系晋升、技术职称体系晋升。

4. 考核模式

作为银行应该在每年的年初根据银行本身的发展目标, 制定其目标体系, 然后通过主管部门与下属之间的有效交流沟通, 确定个人的工作目标和任务, 确定个人的工作任务书, 并在年终作为考核根据。这样可以改变考核客观标准的不确定性, 实现基层员工与部门主管之间的直接对话。

这样的考核模式能够使银行高层管理部门明确员工需要什么, 能够在银行发展战略体系之下, 有目的的安排员工参加培训, 在这个工程中实现了银行与基层职员之间的双赢。

五、结语

通过建立对银行基层员工的绩效管理模式能够解决现阶段我国银行管理出现的问题。不仅能够使银行实现发展的战略目标, 还能够使基层职员自身的潜能得到发挥。

作为银行为了改善每一个服务的质量, 提升企业的经济效益, 银行必须采用绩效考评, 这样能够有效地提高银行的经济效益。提升员工的业务能力和工作积极性。增强银行的核心竞争力, 实现银行的长期发展战略目标。

摘要：随着时代的不断进步和发展, 我国的金融业越来越全面, 越来越成熟, 并且已经成为经济发展的最活跃领域。在这样的环境下, 银行也应该改变传统的发展模式, 调整结构, 加强绩效管理、提高员工绩效考评质量, 使每一个员工都能够认真贯彻执行绩效管理规则, 促进银行的全面发展。

关键词：金融,基层银行,绩效考评

参考文献

[1]李永, 田志鹏.基层央行保卫人员工作满意度量化分析[J].西部金融, 2010 (12)

[2]刘鑫, 李婷.基层银行机构的绩效考评探究[J].现代商业, 2011 (12)

篇4：银行基层管理人员培训心得体会

【关键词】中国基层商业银行；人力资源培训与开发；现状；建议

1.我国商业银行人力资源培训与开发现状及必要性

基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态：

一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。

总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。

培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。

對于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。

反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。

2.分析不足

2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足

目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。

2.2培训与开发与激励机制没有确立

我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。

2.3培训内容陈旧，培训方式落后

银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。

2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多

在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。

3.提出的建议与方法

3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统

基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。

3.2建立相关激励机制

只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。

3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合

（1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。

（2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。

（3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。

（4）拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。

3.4建立起完善的反馈制度

培训不仅要重视过程，更要注重培训后的总结和反馈工作。通过反馈，管理层及培训部门才能知道培训的真正效果，并对接下来的培训提供有效性的计划。 [科]

【参考文献】

[1]张福兼.现代商业银行人力资源开发与管理[M].北京：新华出版社，2005.

[2]何峰，卓霞.现代商业银行人力资源开发与管理初探[J].黑龙江金融，2009.

[3]崔滨洲.商业银行人力资源开发研究[J].理论月刊，2008.

篇5：酒店基层管理人员培训心得体会

俗话说：“不吃饭则饥，不学习则愚”；“流水不腐，户枢不蠹”。作为酒店基层管理者，要不断的更新知识，增长学问，提高自身的管理水平，以适应企业发展的需要。

2012年z月z至z日，在培训中心举办了基层管理人员培训活动。相关领导对此次活动十分重视，亲临培训课堂，与我们一起听课学习，这也是对我们的极大鼓励和鞭策。下面就对于三天的培训课程浅谈一下我的学习体会。

一、王成慧老师——《酒店营销思想、战略与策略》

“ 我们卖的是服务，其中包含了文化、品味、享受、超值”。这对此观点我感受、理解颇深，公司从上到下，大力弘扬服务营销，所谓服务营销是企业在充分认识满足消费者需求的前提下，为充分满足消费者需要在营销过程中所采取的一系列活动。服务营销与传统的营销的比较同传统的营销方式相比较，服务营销是一种营销理念，企业营销的是服务，而传统的营销方式只是一种销售手段，企业营销的是具体的产品。在传统的营销方式下，消费者购买了产品意味着在一庄买卖的完成，虽然它也有产品的售后服务，但那只是一种解决产品售后维修的职能。而从服务营销观念理解，消费者购买了产品仅仅意味着销售工作的开始而不是结束，企业关心的不仅是产品的成功售出，更注重的是消费者在享受企业通过产品所提供的服务的全过程的感受。这一点也可以从马斯洛的需求层次理论上理解：人最高的需求是尊重需求和自我实现需求，服务营销正是为消费者（或者人）提供了这种需求，而传统的营销方式只是提供了简单的满足消费者在生理或安全方面的需求。随着社会的进步，人民收入的提高，消费者需要的不仅仅是一个产品，更需要的是这种产品带来的特定或个性化的服务，从而有一种被尊重和自我价值实现的感觉，而这种感觉所带来的就是顾客的忠诚度。服务营销不仅仅是某个行业发展的一种新趋势，更是社会进步的一种必然产物。

当前我们正在宣贯的“三三四四五”服务理念就是贯彻服务营销的鲜明写照。把它落实运用到实际服务工作中是一件长期持久、任重道远的事情。作为基层管理人员，要带头践行，起到模范带头作用。

二、赵莉敏老师——《饭店优质服务案例解读》

赵老师以故事贯穿整个培训课程，带我们进行了一次难忘的“芳香之旅”。

优质服务案例解读—快步礼宾、殷勤带房、贴身管家、“金钥匙”服务、节日祝福、细微服务、真情回访、真诚送行、信函问候等。

生活就是服务，只有给予人们更多一点，更好一点服务的人，才能不断前进。酒店员工的职业道德是真诚公道、信誉第一，诚实守信是中国人的传统美德，自古以来恪守诚信就是衡量一个人行为、品质和人格的标准。做企业同样需要诚信，古人云：“经营之道在于诚，赢利之道在于信”，诚实守信既是做人的基本道德准则，也是企业搏击市场赖以生存的前提。在建设社会主义市场经济的今天，我们关注“诚信”是因为在现实生活中，存在着缺乏诚信的阴影，从假烟、假酒、假证件、假钞票等等，都给人们的心理上留下了很多不诚信的阴影，以致让人与人之间缺乏信任和理解。作为一个服务行业的工作人员，应该怎样去面对现在的实际工作呢？在实际工作中，人们往往把服务理解为态度，即：态度好=服务好，其实不然，服务有其更深刻的内涵，并且与执行规章制度之间有着密不可分的联系。谁都知道，与客人直接打交道即累又繁琐，可我喜欢服务工作，喜欢看到客户、人希冀而来、满意而去的表情；喜欢看客户在我们这里疲惫而来，面带满意的笑容离去；满足于由于坚持原则而使酒店和客户的利益得到保障后获得的成就感。但也常因硬件不足而不得不通过人为的服务手段去弥补而产生遗憾，也不得不接受客户没有达到目的时不满的宣泄。我的工作中心是：一切为了顾客，为了一切顾客，为了顾客的一切。

我是为客人服务的人服务的，一定要最大限度的满足员工的需求，牢固树立二线为一线、全员为顾客、我为大家的服务意识，做一个让大家信赖、依托、知心的基层管理者。

三、付刚业老师——《酒店管理沟通务实与艺术》。

付老师从自我沟通、提升成熟度、运用沟通技术三个方面进行了讲解，并呈上了经典案例。我们只是研究别人，很少研究自己；沟通要以别人为中心，不是一自己为中心。人际沟通注重和每一个人进行良性的互动。既不能够偏重某些人，使其他人受到冷落；也不应该只顾自己，想说什么就说什么，爱说什么便说什么。否则你只是在发表意见，根本不是在进行沟通。善于沟通的人，必须随时顾及别人的感受，以免无意中破坏了自己的人际关系。在我们日常生活当中，人际沟通是不可或缺的活动，必须养成小心应对、用心体会、虚心检讨的良好习惯。一方面使自己的沟通能力不断提高，一方面促使自己的人际关系获得改善。在愉快中把正当的事情办理妥当，则是我们共同努力的目标。

篇6：基层管理人员培训心得

首先，感谢公司给我们提供了一次学习提高和沟通交流的机会，感谢人力资源部为这次基层管理人员培训班提供的服务。通过参加这次系统而全面的培训，我有以下几点感受。培训的目的是对于组长岗位的角色认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。讲解了带团队所需要的核心技能。管理人员角色认知及职责，对这个岗位的角色认知。最大的收获是做一个目标性的管理人员，不是保姆。对员工要会关心，会帮助，会要求！职场心态，马老师给我们的讲解了积极心态、感恩的心。而且用了很新颖的授课方式，我们的听课激情被充分的调动起来。让沟通更有效，马老师讲述沟通的几个重要的技巧，并通过实战演练让我们认真体会沟通和重要性。主持会议的技巧，这是我感觉最有用的，会议如何去开展，会议的几种模板。例如说早会经营的关键点有四个：业绩的汇报与跟踪，用数据说话公布团队指标的完成情况，达成的个人，那些个人是差一点点就能拿到激励方案的个人都是使团队目标强化的办法；技能培训与分享，奖励的兑现与表扬，表扬实现目标的伙伴；激励的方案与追踪，拿数字说话我们还有几个伙伴差多少，最后加油喊口号，开心上线。我们的未来不是梦，原本以为一些简单的管理知识，可以给我们的老师讲解得实在丰富，在老师们绘声绘色的讲解中，我们也更能理解和接受到这些陌生的管理理念。

管培训期学到的知识获益良多，让我感触最深的是学无止境，培训班里有只入公司半年的储备组长，有在组长岗位上工作半年的，也有在公司多个岗位十几年现在参加储备组长培训的，但是我们都暂时忘记自己的工作，忘我的学习，抱着空杯的心态去学习。大家各抒己见分享自己在岗位上的一些经验，特别是咱们三部的管理人员，更强烈的去表达自己。也让我看到了自身的差距，有差距没关系，意识到了我们才能更好的去进步。

这次培训我会把学到的更多的通过想练和创新更好的运用到我的工作当中，我应该庆幸有这样的一个机会让我们的学习，但是任何的技巧只有不断的时间，反复练习成为习惯性行为后才能产生效果。相信通过一段时间的消化运用，我们的管理能力会有更大的进步！

篇7：银行基层管理人员培训心得体会

一、强化队列训练，展现干警风采

"时而番号声震天，时而踏步声铿锵有力……这不是部队的训练场，而是我们每天清晨操课。无论一天的培训是多么的辛苦，无论自己的身体有何不适，每天清晨参训人员都早早来到场地，准时参加队列训练。通过训练，进一步加强司法干警的作风养成，培养规范的行为习惯和优良的警容风纪，树立司法干警举止端庄、行为规范、纪律严明的良好形象。

二、更新思维理念，提升综合素质

纵览5天课程，既包括政治理论学习，也包括对突发事件应对的解决办法;既包括国家法律法规的深刻学习，也包括如何在新媒体时代引导舆情，课程内容丰富，知识涉猎较广。通过近距离与专家教授进行互动交流，让我感受到他们在专业领域内治学严谨，富有创新精神的同时，也分享到他们长期的研究积累的成果，极大地丰富和拓展了我的知识视野，对我今后工作有着不可替代的作用。

三、加强业务交流，增进同行友谊

参加培训的学员来自天津市各区司法行政干部，在课后交流中，大家围绕着新形势下司法所工作中的问题和建议，各抒己见，讨论非常热烈。通过沟通交流，对照自己的实际工作，我意识到自己的不足和差距。虽然大家相识的时间不长，但都赤诚相待，尽力将自己最热情、最精彩的一面展现出来，让我在收获知识的同时，也收获了友谊。

篇8：银行基层管理人员培训心得体会

一、控制银行操作风险的重要性

(一) 控制操作风险是商业银行又好又快发展的基本保障。

当前, 国内银行间竞争日益国际化、白热化, 片面强调业务发展, 追求上规模, 忽视风险管理;片面重视市场开拓, 忽视规章制度建设的陈腐观念, 已经遭到各商业银行的摒弃。商业银行已经逐渐认识到:发生案件, 客户资金安全、银行社会信誉、正常经营都将受到影响, 违规员工甚至领导者将受到处罚, 从而影响到银行的发展和竞争力, 影响到基层机构的生存。要想在激烈的竞争中立于不败之地, 就必须防控操作风险, 杜绝违规操作, 消除风险隐患。

(二) 控制操作风险是确保客户资金安全的需要。

客户是银行的上帝, 银行是客户信任的天使, 互为鱼水关系。银行有保全客户存入银行资金安全的责任。但如果银行不重视操作风险控制, 没有养成依规决策、合规操作的习惯, 决策凭感觉, 办事凭印象, 操作凭习惯。在办理和审核业务时, 采取按习惯、循常规、沿旧习的方法办理, 就会留下很大的风险漏洞。如, 临柜人员临时离柜不按规定及时签退, 就有可能给别有用心、伺机作案的人提供可乘之机, 利用离柜人员的柜员号作案, 造成客户资金被挪用、盗用甚至损失。客户对银行的信任度、忠诚度将大大降低。导致客户的流失, 严重影响业务发展。因此, 银行必须从制度、流程和系统控制上制定有效的解决措施, 加以遏制和防范, 控制操作风险。使员工形成自觉监督意识, 养成相互监督习惯, 不断增强遵章守纪、合规操作的自觉性, 有效防范各类风险和案件的发生。给客户创造放心、安心, 流动自由的资金环境。提升客户的信任度和忠诚度。

(三) 控制操作风险是维护员工权益、保护员工利益的需要。

作为一名银行工作人员, 从进入银行的那一刻起, 就该有一份在金融战线上的担当, 哪怕只是普通的基层机构前台柜员。正所谓担当无大小, 尽其所能, 尽善尽美而已。银行工作责任重大, 一念之差就可能给银行造成巨大损失, 违规操作就可能把自己和其他员工带进万劫不复的深渊。要想维护自己的权益和利益, 首先要加强业务学习特别是规章制度学习, 熟悉和掌握规章制度的要求, 提高自己的综合素质和风险防范能力;其次要防范意思入脑, 合规操作入手, 处处用规章制度约束自己的操作行为。古人云, 不以善小而不为, 不以恶小而为之。无论是办理复杂业务还是简单业务, 都一钉一铆地严格按照规定流程操作。第三要树立正确的世界观、人生观、价值观, 打牢拒腐防变的思想基础, 珍惜自己的人生价值和职业发展, 奉公守法, 安心本职, 勤奋工作。

二、控制银行操作风险的几项措施

(一) 提升员工规章制度执行力与防范案件意识。

控制操作风险, 关键是员工在操作业务时对规章制度的执行与否, 取决于员工对各项规章制度的清醒认识与熟练掌握程度。如下的案例就是因为对法律的无知, 对制度的漠视, 对违章操作习以为常, 才被卷入一起挪用案件的, 让人触目惊心。某支行分理处储蓄专柜柜员林某, 严重违规, 在未收取客户现金的情况下, 按照客户提供的帐户空存四笔金额合计210万元的资金。操作时, 林某未经综合柜员授权签字, 盗用其他柜员操作口令进行复核, 为客户办理了存款业务, 只因为他是一位老客户。客户得到存款后即转入他人帐户, 取款后潜逃。而专柜主任得知情况后, 抱着侥幸心理不向支行报告, 造成严重的后果。11人中5人被开除, 1人被判刑。在该案中, 如果专柜主任认真履行职责, 柜员有防范意思, 保管好自己的口令。那么, 这起案件就不会发生。车行千里始有道, 对于规章制度的执行, 就基层机构员工而言, 只有牢固树立合规操作的责任感和使命感, 本着对事业负责、对自己负责的态度, 才能从我做起, 从现在做起, 认真执行各项规章制度, 切实提高合规操作意识, 杜绝自认为没有风险, 而对违规操作放任自流的现象。从而将合规操作贯穿于业务发展始终, 有效防范操作风险。

(二) 加强岗位制衡, 强化自律管理。

在操作风险防范中, 应充分发挥银行各部门的职能作用, 建立健全部门配合、齐抓共管的工作机制, 形成操作风险防控的整体合力。一是领导干部带头执行规章制度, 为员工起表率作用;二是强化对《银行业金融机构从业人员职业操守指引》、《商业银行合规风险管理指引》等各项规章制度的学习, 不断提高员工的职业素养和业务水平;三是强化科学岗位设计, 实现岗位制衡, 杜绝违规兼岗、混岗、一手清操作的现象出现;四是增强自律意识。即:每位员工要强化按规章制度办事的观念, 不再是凭“经验”操作。要树立制度面前人人平等的信念, 不再是惟命是从。要树立内部控制人人有责, 从我做起的思想, 不再是事不关己, 高高挂起。

(三) 完善内控体系, 构筑三道防线。

商业银行内控三道防线的建设是全面风险管理体系构建的基础, 其中:第一道防线是业务的直接经办者、规章制度的执行者, 又是操作风险的所有者, 承担着“御风险于行门之外”的经营职责。第二道防线是业务准入和流程规范的后台管理者, 肩负“灭风险于萌芽状态”的把关职责。第三道防线是对业务操作职能 (一线) 及业务管理职能 (二线) 进行检查、监督和评价的内控监督者, 履行“查风险无处遁迹”的监督职责。抓住了这三道防线, 违规操作将会被及时发现, 制止, 风险将大大降低。因此, 商业银行要重视三道防线建设, 增强对风险的全面管理和控制能力。

摘要：银行的基层机构直接经办各项业务, 是银行案件的高发区, 其大部分是由于违规操作引起的, 控制银行基层机构操作风险是防范案件的有效途径之一。本文就控制银行基层机构操作风险的重要性加以分析, 并提出控制操作风险的几项措施, 希望引起商业银行特别是基层机构的高度重视。

篇9：银行基层管理人员培训心得体会

本次培训班课程主要是辅导基层党支部书记如何引领广大党员学习新党章、学习习总书记系列重要讲话等“两学”内容，更如何身体力行带领广大党员在“一做”上体现为合格党员。该行党委书记、行长孙羊生重点以《履行“一岗双责”，筑牢发展根基》为主题，上了一堂如何“做”、怎样“做”合格的党支部书记、称职的网点主要负责人的党课，就如何当好党支部书记，重点讲解了“三会一课”作用、内容和开法，与大家一起学习了《党委会的工作方法》；就如何当好负责人，重点就落实农业银行当前网点二次转型提出了“十大”任务，讲解内容理论性强，内容丰富，联系实际，注重“地气”，深入浅出，具有很强的实践性和指导性。

培训班对近期“两学一做”开展情况进行了现场观摩和交流，就下一步工作进行了部署，一是各支部要召开一次以“学习党章和习总书记系列重要讲话”为主题的组织生活会，并结合孙行长专题党课，全面推进基层党建工作与业务经营“两手抓”、“双促进”，确保年中“双过半”。二是各党支部要围绕全行“两学一做”自选特色动作，深化“我是党员”主题巡回宣讲学先进、当典型活动。三是各党支部要结合党建“三化三严”和“六有”示范党支部创建工作，全面推进“六大工程”，不断发挥基层党支部的政治引领作用。各基层党支部书记还重温了入党誓词，进一步增强作为党员的责任感、光荣感和使命感，时刻牢记党员身份，强化党员意识，自觉履行党员义务。

篇10：基层管理培训心得体会

时代光华管理课程里有很多老师讲得都不错，其中对余老师讲的课情有独钟，在《如何提升管理者的执行力》里，举出很多实例，如联想的柳传志、GE的杰克?违尔奇、戴尔的迈克?戴尔、伊利的郑均怀、韩国三星的李建熙等，执行力就是要选正一个人摆在一个合适的位置，每一个阶段、每一个环节都一丝不苟的、按质按量的贯彻执行，去完成自己的任务。

好的执行力必须要有一个好的团队，领导要以身作则，亲力亲为。在我们的很多企业当中，出现问题的时候，都会觉得无所谓，没感觉，不是自己的事，在个性上不追求完美，不按标准去执行，对细节不能坚持，上层领导骂中层领导，中层领导骂基层员工，其中，出现问题，不单单是基层员工的错，是某一个环节贯彻执行时出现了偏差，而没有及时去制止，造成了错误的思路，达到了不可挽回的地步。为了避免出现偏差，就要检查部属的执行力情况， 确定一个总指挥，把高端解码成工作清单，每一个阶段、每一个细节都要按照标准，要不断的要求部属回报，回报就是回去报告，反馈的意思，确保每一个细节都不出错，要不断的反醒，不断的深思，诚实的总结。

执行力的核心应该是人员流程——战略流程——运营流程，只有选对人了，运用合理的战略，每一个细节都一丝不苟的去执行，才能够保证执行力的顺利进行。

那要如何挑选人才，挑选有执行力的人呢？ 把高端的问题解码成细节去做的问题所在就是不会发现问题，不会思考问题，不会解决问题。领导用人要对公司有帮助，与自己互补，要信任他，不断的激劢他，不断开发他的价值。①自动自发②注意细节③为人诚信④善于应变分析⑤乐于学习⑥创新⑦对工作非常投入⑧有韧性⑨争气。九点当中，如果你的企业中有集于六点以上的人才在，那么你就提拔他吧。

篇11：银行基层管理人员培训心得体会

首先，感谢公司给我们提供了一次学习提高和沟通交流的机会，感谢组宣处为这次基层管理人员培训班提供的服务，感谢各位领导、老师对我们的悉心教导。通过参加这次系统而全面的培训，让我有以下几点感受: 培训的目的是对于自己现任岗位角色的认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。讲解了带团队所需要的核心技能。管理人员角色认知及职责，对这个岗位的角色认知。最大的收获是做一个执行力强的管理人员，对员工要会关心，会帮助，会要求!80、90员工管理探讨，工厂纪委胡书记给我们分析了当前宁国工厂人员结构以及近几年宁国水泥厂人力资源的大概情况，从他对我们的讲解了解了现在工厂的主力军是80、90后，80、90后员工有着较鲜明的特点，他给我们分析了80、90后员工的优势同样也剖析了80、90后存在的问题，正所谓知己知彼百战不殆，只有深刻了解这样的一个群体，才能在今后的工作中对症下药，更加有利于今后的管理工作。

班组安全管理及安全标准化整改管理知识的学习，李科长带我们一起学习国家以及工厂相关的安全方面的法律法规、制度文件以及典型案例，在学到典型案例时他给我们查看了许多血淋淋的图片，让人看到触目惊心，他告知我们务必将学到的感悟传达到基层当中，将一起起发生在我们身边的安全事故告知他们，让他们同样知道安全不是为了生产，生产必须安全，这不仅是对自己负责更是对家人、工厂乃至整个社会负责。

工厂礼仪培训及干法水泥工艺流程简介，万厂长首先传授了关于公司礼仪的相关知识，结合自己身边发生的真人真事，不仅生动容易理解更加有说服力和亲和力，他告诉我们人与人第一眼的感觉很重要，在初次见面的两个人之间有个好的第一印象往往能够起到事半功倍的效果，同样相反的如果第一印象不好的话，往往给工作带来很被动的情况，同样一个人有个好的举止谈吐不仅给自己争光更是给企业树立良好的形象；接着介绍完相关礼仪方面的理论知识后给我们每个人上有关水泥工艺的相关知识，从矿山到装运，从原料到水泥，从窑头到窑尾每一工序都细细讲解，每一台主要设备都一一讲解，在座的每一位学员哪怕是职能单位的员工都能听懂听得津津有味，我想任何事情最怕认真两字，只要我们都能认真对待，没有什么事情是干不好的。

装备管理制度和流程解读由谢厂长带领我们一起将水泥厂的相关制度包括设备润滑管理办法、设备故障设备事故界定、设备的停送电管理制度和危险作业审批手续以及设备点检制度等等工厂许多的管理制度在工厂早期都有制定，针对近期发生的一些设备问题暴露的问题和解决这些问题的有效和直接的办法就是对这些行之有效的管理制度慢慢梳理起来，应用到实际工作当中。

当然整个培训的课程都很精彩而且收益较多，有巴处长带领我们学习的海螺文化，从海螺命名的来历到海螺的30多年的发展历程从一个乡村工厂到国际化集团公司从一个单一型工厂到现在的多元化集团公司，海螺的发展每一个阶段都是紧跟国家的发展方向，顺应国家的指导方向，抓住机会顺流而上；有供应处甑处长带我们学习有关物资计划申报与岗位备料的管理，让我深刻领会到兵马未动、粮草先行；有销售处张处长带领我们学习现阶段水泥销售的形式分析以及生产与销售的关系，从中领悟到销售和生产没有主次之分只有相辅相成；保卫处郑处长给我们普及法律知识，通过发生在工厂的真人真事阐述法律在工厂的重要性以及在我们今后工作所可能涉及到的问题只有通过法律程序才能正当解决问题；机动处程处长带领我们学习的班组装备管理要领设备的稳定运行都是基于每一个岗位认真对待，管理都是从点滴做起等等以及晚上观看的电影和在金梅岭的拓展培训都在告诉我们一个道理，企业，只有你用心在做事，你的付出都不会白白浪费。

这次培训我会把学到的更多的通过想练和创新更好的运用到我的工作当中，我应该庆幸有这样的一个机会让我们的学习，但是任何的技巧只有不断的时间，反复练习成为习惯性行为后才能产生效果。相信通过一段时间的消化运用，我们的管理能力会有更大的进步!

篇12：基层管理者培训心得体会

说心里话，我之前就知道网络管理是装装系统、搞搞软件，高深点的再修修机器，打打命令行，但自从听了这一天的课以后，才发现网络注重的是平台的应用，利用网络的确给老师们提供了一个很好的学习和信息交流的平台。

在这次培训中，我发现平台管理员都有一个很好的工作作风，那就是非常务实。所有培训内容，以及讲课教师都本着这一原则，使我们参加的学习找不到一点枯燥的感觉，虽然是一整天，但是都感觉时间过得很快，还有好多东西想学。从最基础的用户注册、用户登录、模版使用、模板管理等，都是值得学习的东西。

参加信息平台培训，除了技术上的收获，我觉得更大的收获是接触到了一大批具有探究精神、钻研能力的优秀老师，他们给我一个很重要的提示，那就是遇到问题不可怕，关键是要能有寻找突破能力的办法，办法总比困难多呀。

篇13：银行基层管理人员培训心得体会

一、隐性风险贷款的成因

隐性风险贷款, 在银行贷款质量分类中属于正常或关注类, 能够按时偿还银行贷款本息, 如果防控措施不当或转化不到位, 就会转变成显性的风险贷款, 也就是不良贷款。显性风险贷款是质的变化, 隐性风险贷款是量的积累。隐性风险贷款的形成, 原因是多方面的。

1. 经济政策调整因素。

产业政策是国家经济发展的指挥棒。近年来, 各级地方政府按照国家制定的经济调整政策要求, 先后出台了一系列产业政策、环保政策调整的措施或办法, 解决流动性过剩、产能过剩等问题, 旨在调整经济增长方式, 推进经济可持续性发展。诸多政策敏感性行业受到不同程度影响。各商业银行为顺应经济发展的大形势, 把有限的信贷资源更多地投向有利于产业结构优化、有利于节能减排等地方政府鼓励、支持的行业。而产业政策调整前的一大批原来有市场、有盈利的企业成为禁止发展和贷款的对象, 商业银行先前注入了信贷资金, 按照新的信贷政策要求, 要实施贷款压缩及提前收回等措施及早退出。但长期以来形成的企业对银行深度依赖的关系, 使银行信贷资金很难在短期内退出, 如果退出过于集中、速度过于快, 会使企业陷入资金困境, 直接增大信贷资金的风险。

2. 经济环境变动因素。

在经济周期上升阶段, 宏观经济环境和市场环境活跃, 外部环境有利于企业生产经营, 企业资金周转加快、盈利性强, 银行所投入地方企业的信贷资金安全性高。在经济周期下行阶段, 宏观经济环境和市场环境日趋紧缩, 企业生产经营面临重重困难, 如果产供销环节出现问题, 资金周转不畅, 那么亏损、破产情况就会大范围出现。特别是2008年席卷全球的金融危机爆发以来, 对实体经济造成的冲击波及到地市级层面, 在一定程度上影响了经济周期的稳定性, 而经济周期的不稳定性又制约着地方企业的生存和发展。在经济周期的下行时期, 商业银行将面临着融资客户的风险转嫁。

3. 企业经营变化因素。

近年来, 部分地方企业为了追求利润的高增长, 把扩大生产经营规模、追求利润最大化作为第一选择, 而忽视了企业生产经营可持续发展必须保持资产负债规模合理性增长这一原则, 盲目扩张, 超负债经营, 一旦遇到波折, 将直接导致资金链断裂。部分企业盲目投资, 涉足不熟悉的行业和领域, 走多元化经营发展之路。主观愿望是好的, 毋庸置疑。但在投资过程中, 缺乏对多元投资领域的风险认识, 被投资行业高收益以及表面繁荣现象迷惑, 忽略了高收益下伴随的高风险。一旦业务发展过程中周转资金不足, 风险的释放必然造成银行承担损失的可能性增加。

4. 企业自身管理因素。

部分企业起步晚、成长时间短, 内部尚未建立起规范的管理体系, 特别是某些中小民营企业仍然采用家族式管理体制, 组织水平和产业水平粗放化、大路化, 竞争能力脆弱, 成长性差;部分企业经营风险高, 自有资金不多, 资产负债率高, 经营业绩不稳定, 抵御风险能力差;部分企业技术装备落后, 中高级人才缺乏, 产品的开发能力和创新能力较弱, 等等。由于管理方面的因素, 加之对市场发展变化反应不够灵敏, 不能随市场的变化对自身的产品结构进行调整, 创新能力不足, 市场竞争力下降。这势必会造成银行先前所投放的信贷资金面临较大风险。

5. 银行特定行业因素。

在市场经济环境下, 商业银行业是一个经营风险、批发信用的行业, 要么面临着政策性风险, 要么面临着企业经营性风险, 即便是经营有方的资深银行家, 也难以保证曾经投放的优质贷款永远“优质”。从银行角度讲, 隐性风险贷款形成主要有以下三个方面因素:一是隐性风险贷款具有迁徙性、无规律性等特点, 受经济周期波动影响较大, 商业银行难以将其从全部信贷资产中提前识别出来。二是商业银行的风险识别和管理技术手段还不够先进, 不能及时有效地识别和防控企业存在的早期预警风险。三是由于信贷管理中的银企信息不对称, 企业对贷款项目的风险和收益情况比商业银行更清楚, 为隐性风险贷款的产生埋下隐患。

二、从显性风险贷款管理向隐性风险贷款管理转型的对策及建议

从显性风险贷款管理向隐性风险贷款管理转型是当前信贷工作的重点和难点, 各基层商业银行需要建立科学高效的风险管理体系, 形成风险控制的长效机制, 增强风险管理的主动性。

1. 建立风险转化与分散机制, 前瞻性做好隐性风险贷款防范工作。

一是建立信贷风险转移机制。可由银行和借款企业及其担保企业分别向保险公司办理资金和财产保险, 在贷款发生风险时, 由保险公司按投保情况给予经济补偿;商业银行也可对显性风险贷款企业原有的债务进行重组, 转换承债主体, 从而实现风险转移。二是采取份额分散、对象分散、期限分散、行业分散等方式, 建立风险分散机制。份额分散, 即对贷款额度巨大的资金项目, 采取银团贷款的方式, 防止风险过于集中。期限分散, 即将贷款按一定比例分散到几种期限不等的贷款中, 通过长、中、短期贷款的互相搭配、协调运用, 分散由时间因素而发生的风险。行业风险, 指银行根据经济发展不同时期的需要适时地将贷款分散在不同行业, 避免因个别行业的大起大落给银行带来不必要的风险。

2. 构建隐性贷款风险防控体系。

一是要建立和完善隐性风险贷款识别的评估、信息传导、奖罚等机制, 实现对隐性风险贷款识别、控制、处置等全过程的系统化、规范化管理。二是要加强信贷检查体系建设。要探索现场检查技术分析工具和手段, 增强信贷检查的针对性和有效性, 防止隐性贷款风险。三是要尽快构建客户分层管理体系。建立大型、重点客户由一级分行直接营销管理, 二级分行辅助管理, 中型、一般客户由二级分行直接营销管理的分层次管理模式, 以提高对不同类型客户的隐性风险贷款防控的针对性。

3. 提高隐性风险贷款管理水平。

一是加强贷后管理工作。进一步强化对信贷业务从发放到收回的全过程风险管理, 把贷款管理责任落实到人, 加大贷后管理在客户经理业绩考核评价体系中的权重, 增强其实施贷后管理的主动性。要建立与信贷业务风险滞后性特征相匹配的激励约束机制, 引导客户经理主动加强贷后管理。要增加贷款“三查”内容, 除了要关注企业经营情况、节能环保情况、担保情况、现金流情况等常规内容外, 还要重点关注企业是否存在拖欠工资、拖欠税费、拖欠货款, 职工是否放假或轮岗, 是否有高利贷融资, 是否投资于股市、期市或房市, 存货是否正常, 结算是否正常, 股东关系是否和谐, 合作伙伴是否稳定等等, 并将其作为判断贷款是否形成隐性风险的主要依据。二是加强信贷操作管理和风险防范。将目前实施的放款后作业监督管理前移为放款前的信贷操作集中监督, 逐步建立贷款前提条件审核、贷款监督支付、信贷档案管理等新型信贷作业监督体系。

4. 健全多方位监测分析体系, 前移隐性风险贷款防范关口。

一是建立快速的风险识别预警机制。 (1) 加快风险管理的信息化建设。借鉴国际先进商业银行风险管理信息系统的经验, 结合辖内市场环境, 利用现有客户资源和历史数据, 构建风险管理信息系统, 涵盖风险监测、风险分析等风险管理环节, 构建全过程风险管理网络体系, 为风险管理提供技术支撑。 (2) 在风险管理信息系统的基础上, 研究、开发易于量化、可操作的风险控制与管理方法, 探索建立、使用信用风险计量模型, 在规范风险管理和操作流程的基础上完成风险管理信息系统与风险计量系统的集成, 真正发挥风险监测的预警功能, 全面提升银行业的风险管理能力。 (3) 针对目前市场信用环境差、企业存在较多贷款欺诈行为问题, 开发具有反欺诈功能的风险监测系统, 通过量化和建模的方法, 甄别虚假的财务数据, 保证数据的真实性, 前移风险管理关口。二是突出风险防控重点, 完善风险识别监测分析机制。要加强对重点客户的风险监测分析, 实行贷款大户风险监控负责人制度, 建立健全大户突发性风险应急防御机制, 切实防范大户隐性风险。 (1) 对多家银行融资, 特别是近年来融资额骤增的企业, 切实防范他行资金抽逃、企业“猝死”的风险。 (2) 高度关注企业实力、法人行为, 防范企业多元经营、主业不主、参与民间融资、资金链断裂的风险, 切实防范企业法人参赌及其他不良行为形成的道德风险。 (3) 高度关注关联企业联保、互保问题, 警惕一家企业倒下带来的连锁反应风险。 (4) 对行业、客户、产品以及押品价值进行仔细分析, 切实防范对形势变化较为敏感的纺织、化工行业动产质押物价值变动等风险, 做到心中有数, 预防在先, 把风险消灭在萌芽状态。三是加强质量管理, 防止正常贷款向下迁徙。要严格掌握贷款分类标准, 严格审查贷款分类调整条件和要件, 严格执行操作规程, 准确、动态地反映信贷资产质量。依托贷款质量分类体系, 及时和规范地做好相关贷款信息录入和分类操作流程, 提高信贷风险识别的准确性和预见性。

5. 构建主动退出机制, 及时化解隐性风险贷款。

要对已经预见的隐性风险贷款积极主动进行压缩和退出, 增强退出的主动性、预见性和超前性。一是建立和完善隐性风险贷款退出的长效管理机制。要区别退出客户的不同情况, 制定近期和远期退出规划, 研究制定切实可行的退出方案。对于主营业务不突出, 财务制度不健全, 关联交易不按照市场规则进行, 无法充分掌握关联方信息, 或客户不愿意提供关联方信息的集团性客户, 应审慎介入;对单纯依靠银行信用膨胀进行规模扩张的家族式民营企业, 公司治理混乱、资本运作频繁的集团性客户, 要严格防范, 已经进入的, 作为重点关注和风险监控对象并逐步退出。对于主营业务不突出、资产扩张快、对外担保金额大、关联交易多、资本运作频繁、盈利状况一般的上市公司不予介入。二是把握最佳退出时机。要对产业、行业、企业和产品等发展趋势进行超前研究, 及时做出预测和预警, 增强退出的主动性。在准确把握行业经济周期、产业结构演变规律、企业和产品生命周期的基础上, 根据信用等级和财务等相关指标的变化, 适时进行信贷退出, 保证退出的及时性和科学性。三是选择最佳退出路径。 (1) 对拟退出客户采取逐步核减最高综合授信额度, 达到贷款到期全部收回或多收少贷的信贷退出目的。 (2) 对拟退出客户的长期信贷业务转换为短期信贷业务, 将集聚性的信贷风险逐步分散化。 (3) 将一般流动资金贷款品种转换为流动性强、风险低的贸易融资产品, 达到降低企业整体贷款风险的目的。 (4) 以高信用等级保证人替换低信用等级保证人, 或以房产土地等价值稳定且易变现的抵押物替代机器设备等价值容易贬损且不易变现的抵押物, 达到以低风险担保方式替代高风险担保方式, 降低整体贷款风险。 (5) 通过适当提高拟退出客户的贷款利率, 促使企业考虑融资成本因素重新选择其他融资渠道, 分散融资风险。

6. 加强风险文化和风险队伍建设, 增强风险掌控能力。

篇14：银行基层管理人员培训心得体会

关键词：交通银行；基层机构；柜员；绩效管理

近年来，随着我国金融市场的不断开放，外资银行纷纷进入中国各地设立代表处或分行，国内的新兴股份制商业银行也加快了营业网点在全国各地的设置步伐，为了尽快融入当地金融市场，提升客户占有率，各地传统国有商业银行的优秀人才已经成为各类新设立银行的抢夺目标。柜员是商业银行最先为客户提供金融服务的一线员工，柜员的服务质量、业务水平、工作效率直接关系到银行的品牌和声誉。交通银行基层机构现有的柜员绩效管理体系越来越不适应未来的发展趋势，导致该行柜员的工作效率和服务态度每况愈下，许多骨干柜员向外行流失，严重约束了交行基层机构的发展。

因此，找出交通银行基层机构柜员绩效管理过程中存在的问题，做出相应改进，对于交通银行的不断提高有着至关重要的意义。

1 绩效管理概述

1.1 绩效管理的内涵

绩效管理是识别、评价并开发员工绩效，使员工绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。可见，绩效管理的最终目标是实现组织的战略目标，并且是一个长期的持续过程，在这个过程中管理者和员工之间需要密切配合，共同完成绩效管理的各个环节，通过不断提升管理水平和工作绩效来提高组织成功的可能性，同时获得自身职业生涯的不断发展。

1.2 绩效管理体系

一个完整的绩效管理过程包含四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，这四个步骤首尾相连缺一不可，形成一个封闭的绩效管理循环，任何一个环节的执行出现偏差，都會对整个绩效管理体系产生不利影响。

1.3 绩效管理的作用

绩效管理对有效加快战略目标的达成，提升组织绩效水平，提高员工个人素质、能力和工作效率，改善上下级关系，具有很重要的引导和促进作用。总的来说，完善的绩效管理体系能达到以下三个方面的作用：

第一，有助于组织实现战略目标。

第二，为组织做出各类员工管理决策提供有效依据。

第三，开发员工使其胜任本职工作。

2 交行基层机构柜员绩效管理存在的问题

2.1 对绩效管理的理解认识有偏差

大部分基层机构的管理者认为绩效管理就是绩效考核，只在年终考核时为了应付上级部门的检查，在评分表上给柜员打分，甚至并不告知柜员考核结果，更谈不上绩效反馈面谈，将绩效管理当作人力资源部门的工作。由于在制定考核办法和考核指标时不征求柜员的意见，导致大部分柜员对绩效管理的目的、绩效考核办法和指标不了解，甚至认为绩效管理就是惩罚措施，对绩效管理工作采取消极应付的态度，使得该行基层机构柜员绩效管理工作无法达到预期的效果。

2.2 缺乏沟通和反馈

由于对柜员绩效管理工作的理解认识存在偏差，基层行的部分管理者不重视绩效管理过程中同柜员的沟通和反馈，即使是为了完成任务安排一对一面谈，也是流于形式，无法解决柜员的绩效问题，柜员的许多小的绩效问题最终酿成大错，既不利于柜员未来职业生涯的发展，也不利于基层行的风险防控工作。

2.3 考核指标无法准确衡量实际工作绩效

目前交行基层机构柜员的绩效考核指标多为依靠主观评价的定性考核指标，柜员绩效考核成绩随意性较大，信度较低，无法真实反映柜员的实际工作绩效水平，由于缺乏对业务量、业务技能、差错率和服务质量的考核指标，导致部分柜员工作态度消极、工作效率低下，从而严重影响客户的服务体验，甚至出现频繁的客户投诉现象。

3 交行基层机构柜员绩效管理的改进建议

3.1 组织培训提升绩效管理的认识高度

基层行管理者绩效管理水平的高低以及对绩效管理的重视程度直接关系到基层行柜员工作绩效的优劣，因此，应定期组织管理者进行绩效管理工作的培训，并将绩效管理水平纳入管理者的考核指标之中，同时建立约束和监督机制，使基层行管理者真正重视柜员的绩效管理工作，并落实在日常的工作中。另一方面，向柜员宣传绩效管理的作用和意义，消除柜员对绩效管理工作理解的误区，引导柜员参与绩效管理工作，鼓励柜员通过绩效管理提高自身的绩效水平，并对未来的职业发展进行合理规划。

3.2 建立健全沟通和反馈机制

持续的沟通辅导和反馈是绩效管理的核心和关键所在，建立良好的沟通氛围有助于基层行的管理者及时发现柜员的绩效问题，并给与相应的建议和帮助，同时也让柜员有的放矢，明确工作中的重点，并且增强上下级之间的感情，有助于各项工作的开展和工作效率的提升。

3.3 贴近实际科学设计考核指标

柜员不是营销人员，不以利润指标为考核中心，而是以成本为中心对业务量、差错率、业务知识和技能、服务质量等作为绩效考核指标进行评价，并且尽量采用客观的定量考核指标。在设计考核指标时，要让柜员参与其中，既可以使柜员明确工作中需要达成那些结果、采取什么样的行动，又可以减少柜员对考核结果的异议，使绩效管理的各个环节都能顺利进行。

4 结语

交通银行基层机构柜员绩效管理的首要目的是将该行的战略目标落实到柜员的日常工作目标中，科学合理的柜员绩效管理体系有助于促进该行各项金融业务的健康发展，提升柜员的整体绩效水平，对留住人才，用好人才，发展人才以及增强该行的核心竞争力起到至关重要的作用。

参考文献：

[1]钟严钢.商业银行绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2015（8）：147.

[2]卢元珍.银行基层员工绩效管理模式研究[J].现代营销，2012（3）：113-114.

[3]李历.国有商业银行员工绩效管理探究[J].商，2013（14）：59.