试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任（共10篇）

篇1：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

由“富士康跳楼”事件

看企业危机公关

由“富士康跳楼事件”看企业危机公关

摘要

改革开放以来，各种危机层出不穷，对企业处理危机公关的能力提出很大挑战。富士康的连续跳楼事件，更是体现出企业公关的重要性。通过对富士康跳楼事件公关缺失的分析，得出一些启示：企业不仅要设置相应的职能部门、加强危机意识，还应和媒体建立良好关系；与此同时，做好企业的内部公关，并通过正面事件来不断改善企业的形象；善始善终，将危机转化为契机。

关键词 危机公关 富士康 企业形象

作为一家庞大的代工企业，富士康有着成熟的企业运营经验，但对于危机管理成熟度却没有上升相应的高度。2006年，富士康与当时批评其为血汗工厂的《第一财经日报》打了一场轰动全国的诉讼战，就显示出这家庞大企业严重欠缺的危机管理能力——官司最后的狼狈收场不仅使富士康名声扫地，而且给公众造成傲慢、自大、对抗舆论的负面形象。2010年的跳楼事件教训，使得富士康不仅认识到危机管理重要性，更认识到在一个透明化的时代企业进行透明化管理的重要性。而我们呼唤的是，富士康在经历这次危机事件后，能够好好反思企业内部存在的问题，包括对内的公关和对外的公关，在如此沉重的代价之下进一步完善企业内部机制，重塑品牌的形象和美誉度。

一、富士康危机公关存在的主要问题

在富士康出现员工连续跳楼事件之后，2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭从台湾飞赴深圳揭开了“危机处理序幕”。其实危机并非灭顶之灾，只要处理得当，往往可以化险为夷，重塑企业的良好形象。但在这次危机公关过程中，富士康明显存在以下问题：

1．对危机的反应迟钝，处理不及时

在危机公关中，素有“黄金24小时”理论，危机爆发的前12—24小时之内，企业应当机立断地采取一系列措施来控制危机的继续蔓延升级。在这个信息传播高速发达的时代，负面消息更是很容易被公众接收。但明显的是，一直到了富士康员工发生“第十跳”时，富士康高层都没有采取相应措施，对跳楼者的死因也没有表态，而是消极拖延，导致了各方对危机事件不断的各种谣言和猜疑，事态变得严重且不可控制。

2．企业内部管理存在很大问题

富士康内部管理存在很大问题成为招来媒体和公众指责的焦点。有台湾学者曾指出：富士康的军事化管理模式，是典型传统的台湾企业的管理风格：即重视伙伴，不重视伙计，企业内部极度缺乏人文关怀。富士康中台湾干部地位和福利都远远高于大陆干部，这引发了企业内部两岸员工的矛盾，使企业中无形中潜藏了许多不平等的因素。这些内部的矛盾不仅激发了危机的进一步产生，并且严重影响了企业的形象。

3．对公众不真诚、不坦率

遇到危机时，企业不应该试图掩盖错误，以混淆视听，要做到诚意、诚恳和诚实才能挽回公众的理解。在富士康举行的新闻发布会上，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有效地来防止。”富士康将连续跳楼事件的主要原因归结为心理原因，而不谈媒体对他们进行的“血汗加工厂”评价，很明显具有避重就轻的嫌疑。

二、富士康公关工作的挑战

1.富士康企业形象已大幅受损

长期以来，富士康已经爆出了很多负面新闻，比如：“血汗工厂”的评价、2009 年的“员工因丢失手机自杀”等，再到这次引发极大舆论的“十二跳”，经过各种媒体的传播，富士康已经在公众中形成了一种自私冷漠，不尊重员工和不够人性化的印象。以至于一提到富士康，人们难以产生正面联想，所以这次富士康连续跳楼事件，引起了社会广泛的关注，并引发了整个行业的震动。如何改变企业自身形象已成为富士康公关工作所面临的严峻挑战。

2.富士康与媒体关系紧张

富士康与媒体的关系，自从2006年起诉媒体事件之后，一直都比较紧张。这样的环境下媒体对于富士康做出的任何不利消息的激烈程度，是可以想象得到的。企业应首先获取媒体的理解和支持，向公众正确地传递企业处理危机事件的态度和措施，坦诚地向社会公众说明造成危机的原因，防止公众因误导而诱发不利于企业的联想，赢得媒体和公共舆论对企业的理解、信任和支持，维护良好的企业形象。

三、富士康如何转变公关思路，加强公关工作

1．建立相应的危机公关职能部门、加强危机公关意识

危机公关意识不是泛指能够防范和应对企业危机的所有管理意识，而是特指在危机公关中如何创造一个能让企业克服困难、不被干扰的良好舆论环境的思维意识。在这次危机中，富士康明显暴露出来该企业的危机公关意识与企业实力不匹配的问题。不仅仅是富士康，目前我国很多企业都还没有设置危机公关的职能部门，绝大多数企业都是在危机爆发后才开始想对策，或是求助于一些专业的公关公司。而危机的到来往往是突如其来的，企业通常被打得措手不及，不仅错过了处理危机的黄金期，还需要投入更多的金钱和时间，取得的效果也甚微。任何一个成熟的企业都应该成立一个危机公关职能部门，加强危机公关意识，有效防止危机的产生。即使产生了危机，危机公关也会把损失降到最低程度。

2．坦城面对媒体与公众，真诚与之沟通

媒体是把双刃剑。对于新闻界必然来的采访，与其在他们来之后被动地受访，不如自己主动地提供资料和背景材料，使媒体真正了解到究竟发生了什么事情，避免被媒体和公众不着边际地猜疑。

3．重视企业内部公关

危机公关的范围主要分为企业内部和外部的危机公关。但是我们可以看到，当危机出现的时候，绝大多数的企业管理者倾向于把应对危机的中心放在了对媒体和对公众的公关之上。但是他们都忽略了一个很重要的问题，那就是企业危机公关的内部公关。很多时候，危机的产生，往往与企业内部公关有着密切的联系。危机发生后，企业内部容易发生混乱，员工是危机的受害人和承担者。所谓攘外必先安内，促进组织内部的协调与合作，是内部公共关系的首要目的。因此，富士康管理层应当召开员工大会，表明公司的立场；对员工应该开诚布公，一次获得多数员工的信任和支持。同时就此事件展开内部管理的纠错和改进，并适度开辟一些内部沟通、对话和交流的渠道以稳定军心，以协调全体员工的步调，消除内耗。通过这一系列的内部公关活动，来增强员工的主人翁意识，培养员工的归属感。

4．用正面事件改善企业形象

企业的危机一旦爆发，退缩和推卸责任绝不是明智之举，企业应该及时分析危机的原因，坦诚面对并勇敢地承担属于自己的责任。因为如果等到事情曝光后再来解释，就很难在公众中产生说服力，还会使企业失去公信力，企业的良好形象则不易恢复。而且，任何事情都是有后续影响力的，一次危机处理的不得当，则会轻易毁掉企业多年苦心经营的良好形象。所以，企业危机公关既要着眼当前危机事件本身的处理，又要立足于企业形象的重新塑造，要从全面、整体高度进行危机公关，争取长期效益。在追求利润与维护员工正当权益之间达到平衡、如何采取措施尽企业所能提高员工的福利和改善员工的工作环境等方面，富士康作出了一些努力。然而没有企业承担社会责任的“具体行动”，企业的信誉和形象在短时间内恐怕很难有所改善。富士康可以通过参加公益活动，如向灾区或希望工程捐款，从而改变公众心目中富士康只知道赚钱，没有社会责任感的形象。

5．善始善终，化危机为契机

危机事件平息后，企业首先要对此次危机公关有关措施的合理性和有效性进行评估，并实事求是地撰写出详尽的事故处理分析报告，为以后处理类似的危机事件提供参照性资料依据。另一方面，要认真分析危机事件发生的根本原因，切实改进相关工作环节，从根本上杜绝此类危机事件的再次发生，设置一整套危机预警机制并不断完善来提高企业应对各种危机的能力。当企业的公众形象重新建立之际，企业如能主动地、有意识地将事件作为契机，变坏事为好事，不但可以恢复企业的信誉，而且还可以扩大企业的知名度和美誉度。确立重建公关形象的明确目标，采取一系列有效措施去实现既定目标。此外，企业还要做好一系列危机善后工作，与社会各界广泛建立良好关系，增进彼此之间的沟通，来获得公众的理解和支持。

“富士康跳楼事件”告诉我们，在这个市场竞争多变、信息传播迅速的时代，几乎每一个成功的企业都是伴随着危机长大的，对于诸多企业而言，这是一个无法回避的新课题。企业不仅要未雨绸缪，建立一整套科学而有效的危机应急机制，提前做好应对危机事件的准备，在遇到危机时要处变不惊、不能回避、更不能企图遮掩，而应及时、系统地应对以求化解危机。们在危机公关中，要思考，如果平抑危机，转移焦点，最好的方式就是将非系统性错误向社会性、系统性问题去延伸，危机出现，盖是盖不住的，要疏导。还应注意企业的内部环境，做好内部公关，建立良好的企业文化，在企业发展的过程中尽量减少危机的发生。这就是“富士康跳楼事件”给我们留下的最重要的启示。其次，在媒体高调炒作同时，要想到如何为我所用，借免费宣传之机，重塑形象，打压对手，相机改革，危机中的改革和调整，阻力最小，成本最少，要充分把握。

篇2：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

朱登帅

（河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900）摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的基本背景以及郑州富士康对于基础人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度发觉基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。

关键词：郑州富士康 传统文化 管理模式

引言

继深圳富士康跳楼案之后，2013年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳”案。虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式”有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式”有无关系，纵观富士康从2010年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。

一、富士康基层人力资源管理现状及问题

（一）、缺乏人性化的管理模式。郑州富士康于2013年4月份在工作车间推行的“静音模式”已经被证实确实存在。所谓的“静音模式”就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否则有可能被开除。而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现

1不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。若公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最佳状态。

（二）、工会组织的不完善

工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。富士康集团表示，2011年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2011年集团集体协商合同。此外，工人们将选举产生至多1.8万个工会委员会。不过一个由北京大学等高校组成的第三方课题组调研发现，90.2%的富士康员工不知道富士康工会选举的事情。94.7%的工人在过去从未曾参加过任何形式的工会选举投票。如果按百分制、60分为及格线，工人为富士康工会的平均打分为55分。有83%的受访者认为工会没有发挥作用。

（三）、员工之间关系不和谐。在实施“静音模式”之后，富士康会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。如果员工取消加班资格，则反映在工资表上，到手工资数额则会大打折扣。有此可以看出，本来员工之间交流甚少，加之此条规定使得员工与上级之间的矛盾更加尖锐。在富士康，员工之间的沟通渠道很阻塞，由于繁重的工作压力，员工回到宿舍变休息，也很少有时间和室友交流发泄自己的烦恼，所以在室友之间如同陌生人。

二、对基层人力资源管理的启示

（一）、互溶两岸人力资源管理思想

富士康科技集团是台资企业，因此企业高层管理者大多为台湾同胞。台湾和大陆虽为同根同祖，但经过数十年的部分演变，在管理思想以及员工意识方面出现差异。在台湾，员工进入公司，就要无条件服从上级命令，不得想上级提出建议；员工也要绝对忠于公司的发展，事业与家庭之间，应将事业摆在首位，易于接受公司对其进行军事化、机械化管理。而在大陆，更多的是沿袭了中国传统文化的思想观念，员工与公司就是契约关系，上下级之间讲究礼尚往来，仁义礼至，上下级待遇差别不能太大，以免引起不公平感。

由此在管理思想上可以找到一条互溶之道，台资企业努力宣传公司文化，培养员工的公司集体意识，凝聚各级员工之间的向心力，让员工从内心深处为公司的壮大而着想。建

立一套完整的基本规章制度，建立规章制度的主要目的是指引员工的行为方向，而不是去惩戒员工的过失。绩效考核上，以小组为单位，这样更加有助于培养员工之间的默契感和合作意识，有助于员工之间交流工作心得，减少工作中带来的压抑感。在纪律管理上，采用人性化管理理念，做到沟通教育为主，惩罚为辅。让犯错员工切实明白所犯错误，自觉改正。

（二）、完善工会职能

工会作为一个极其重要的职能部门，其主要职责就是为员工争取更多更合理的切身利益，做为劳资双方沟通的桥梁。为员工的工作生活提供尽可能的便利。结合富士康具体实际，工会要在保障员工的工资待遇等切身利益之外，还要力争改善员工的工作环境，注重员工的心理疏导，时至今日有必要建议资方引入心理医生，开通各种咨询渠道方式对员工进行心理疾病治疗。另外建议资方积极开展各项趣味活动丰富员工的业余生活，既可以是娱乐消遣主题的也可以是工作竞技方便的。这样以来不但在一定程度上消除了员工的内在压力，员工之间也得到了进一步的沟通，使他们关系更加融洽。

（三）、引导员工树立正确“三观”

引导员工树立正确的生命观、人生观和价值观有助于员工在困境内可以冷静对待，寻求正确合理的解决办法。传统

文化讲“百事孝为先”，孝可以使人将精神寄托与父母家人身上，懂得他/她不属于自己一个人，还属于养育他/她的家人。在无助到极致，产生轻生念头之时，看到一个“孝”字，看到人与人之间的仁爱和谐，或许就会停止轻生念头，而去思考怎么样度过难关，从而更坚强的面对现实。

参考文献

[1]李继高 中国传统和谐文化中的生命观及其现代价值 陕

西师范大学学报（哲学社会科学版）[J] 2009

[2]刘云朝、刘丽 中国传统文化的生命观视域下的当代学校

体育 北京体育大学学报[J] 201

1[3]贺建芹、郑林娟、李以明 传统文化角度下的大学生生命

观教育探析 中国医学伦理学[J] 2010

[4]魏光兴、秦星红、覃燕红 企业人力资源风险管理:富士

康12连跳的启示 商业研究[J] 2011

[5]徐智华 富士康人力资源管理反思及其启示 人力资源[J] 2011

通联：河南省睢县供电有限责任公司朱登帅

篇3：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

东方管理思想的研究最早始于复旦大学的苏东水教授，他认为以中国传统主导的东方管理文化注重辩证、系统和综合，因此不同于西方管理的原则与特征。东方管理学应该注重“东方文化和东方当地经济发展条件下普遍适用的管理原理和方法是什么?”这一问题。20世纪80年代中期至20世纪90年代中期，东方管理学说的得以正式创建，成为以研究东方国家古今管理文化的理论与实践及其运行规律为内容的新学科。相对于西方管理学而言，它根植于东方管理文化，汇集了东方各族人民智慧，其研究范围覆盖渊源于亚洲黄河、长江流域、印度恒河、印度河流域和两河流域，以及非洲尼罗河流域的一切人类管理活动的精华。

东方管理不能认同西方管理学将管理等同于“企业管理”的看法，以体现东方管理文化本质特征的“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”原理为基础，形成了治国、治生、治家和治身的“四治”体系，并提出构建和谐社会的和贵、和合、和谐的目标。

二、企业管理创新的提出

经济学家熊彼特 (Joseph Alois Schumpeter) 最早在《经济发展理论》中提出“创新”的概念，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。而Ray Stata首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。他将管理创新与技术创新区别开来，指出在企业要解决的问题中，管理问题比技术问题更紧迫。Farrokh Alemi所作的实证研究也同样证明，许多美国公司之所以落后是由于管理创新的问题，而管理创新是充分利用技术领先优势的必要条件。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授.他们认为从管理要素角度可以把管理创新分为经营管理理念创新、管理组织创新、管理方法创新、管理手段工具创新, 经营机制的创新 (运行机制、激励机制、约束机制) 、管理模式的创新等。而这些创新则是从企业职能角度对企业管理创新的描述。综上可见，管理创新是为了是创造一种更有效的范式，以人、物、财等组成企业的各种要素为对象，运用对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法整合，为企业的长远发展作出贡献。

三、我国企业管理创新与东方管理思想的融合

基于以上分析，管理创新对于我国企业的发展至关重要。然而，创造良好的管理创新的条件是实现管理创新的前提。而我国企业在管理创新上首先要管理理念创新起步。东方管理思想是我国等东方国家的优势，具有一定的发展潜力，我们应结合自身优点，从观点创新开始，走一条企业特色创新的道路。

1、管理理念要从以企业为中心向以人为中心转变。

深入以人为本的管理思想, 大力开发人力资源是近年来得到重视的管理思想，它无疑符合了东方管理学的“人为为人”理念，同时脱离了西方管理思想中单一以组织为管理层次的观点。人的行为受行为动机的支配，而行为动机又是受思想意识即对某类事物所产生的观念的左右。在知识经济的时代，我国的企业要成为创新型的企业，就必须面向知识经济时代首先进行管理理念的变革。

2、企业的发展理念要从依赖资源能源的投入向依靠知识的创造和利用转变。

随着经济的发展，土地、资源、能源等自然资源的稀缺性日益突出，环境保护的呼声越来越高。我国企业的长远发展不可能继续依赖越来越稀缺的自然资源的过度消耗和环境保护的低标准上，而随着科学技术突飞猛进的发展，知识在不断减少单位产出对原材料、资本、劳动力和空间等方面的需求上发挥越来越大的作用。因此我国企业在发展观念上必须转向依靠知识的创造和有效利用，即进行技术创新、管理创新上来。东方管理思想的延伸中产生了诸如“和谐管理“等理念，这也正是可持续发展所呼吁的主题。企业的管理创新，不仅仅要注重经济利益的作用，更要注重自身的社会责任，

3、坚持“双赢”的经营战略, 不断增强核心能力。

东方管理思想主张“和”，并认为事物都存在着相辅相成的特性。在新的竞争环境当中，双赢的管理创新理念逐渐取缔了单一取胜的思想，资源得到更充分的利用，同时也增强了企业的核心竞争力。

摘要：随着东方国家经济的迅速崛起, 东方的管理思想逐渐引起了世界的广泛关注, 以中国管理模式为代表的东方管理成为企业管理理论和实践的重要研究领域。在西方管理思想发展进入瓶颈的关键时期, 东方管理思想以一种崭新的角度与思维为管理学科的发展注入了新的活力。然而管理要想获得成功, 不仅仅需要根植于一国的社会经济文化当中, 他与一国的企业管理进步也息息相关。本文基于这样的出发点, 将东方管理思想与企业管理创新紧密结合, 针对各自的优缺点提出对策建议, 以供我国企业管理创新今后的发展。

关键词：东方管理思想,企业管理,创新,运用

参考文献

[1]任浩, 颜世富.东水学术思想述要[J].复旦学报:社会科学版, 1999 (3) :137～140.

[2]苏东水, 赵晓康.论东方管理文化复兴的现代意义[J].复旦学报:社会科学版, 2001 (6) .

[3]苏东水.21世纪东西方管理融合与发展的趋势——当代中国东方管理科学的创新与实践

[4]STATA R.Organizational learning——the key to management innova-tion[J].Sloan Management Review, 1989 (6) :56-58

篇4：由富士康跳楼看泰勒科学管理

摘 要 结合富士康跳楼事件，分析了泰勒科学管理的优势和局限型，在肯定泰勒科学管理提高员工劳动效率，促进企业快速发展方面重要作用的同时，也指出了在新形势下，泰勒科学管理存在的缺陷。针对泰勒科学管理在人本思想方面的缺失，提出以人为本，通过人本管理对泰勒科学管理进行优化。

关键词 富士康跳楼 泰勒科學管理 人本管理

一、引言

从2010年1月23日的“马向前事件”到2010年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？

二、富士康成功的基石——泰勒科学管理的优势

20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。

泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。

富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。

三、富士康跳楼事件的根源——泰勒科学管理的弊端

泰勒科学管理的作业程序和管理方法在生产力发展和社会企业进步方面所起的重要积极作用是毋庸置疑的。然而，随着经济社会的不断发展，资本主义蓬勃发展背景下产生的泰勒科学管理的弊端被不断的放大。

泰勒科学管理最明显的局限是忽略了人本思想的重要性，而以人为本，解决人的系统问题正是21世纪管理理论与实践的核心问题。泰勒科学管理认为工人是“经济人”，重视物质技术因素，忽视人及社会因素，认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入。在经济落后，人们生活水平较低，科技文化素质较差，物质消费仍占生活主导地位的社会，物质手段可能会产生较大的激励作用。但随着人们物质需要满足程度和科技文化素质的提高，这种激励的作用会逐渐弱化。正是这种对人本思想的忽略，造成了富士康13连跳悲剧的产生。

通过对富士康一系列跳楼事件的统计分析发现，富士康跳楼的员工年龄大体在18岁到26岁之间，属于90后和80后的年轻一代，而且以贫二代居多，这些人怀着青春的梦想进入了富士康，却只是每天机械地做着重复的几个动作，过度的尊重效率与秩序导致人的生活被肢解，这导致员工“异化感”增强，是一种病态的“工业化冷漠”。而成长时期人生教育的缺失、工作以后管理制度的冷漠，走上社会以后人际关系的复杂等，对他们的人生态度都产生了消极的影响，从而对生活产生了绝望。

四、运用人本管理实现科学管理的优化

科学管理在将科学思想运用于管理过程中，对“人本”的无视或误解，是其“天生缺陷”，也是造成富士康13连跳的根本原因。20世纪80年代，随着整个社会、经济发展所依托的第一资源的不断变迁，人的作用凸显出来。企业管理由以物为中心转变到以人为中心，从人的本质意义上进行思考，即实施“人本管理”。

人本管理的核心理念是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。但是，人本管理不是对科学管理的全盘否定，而是汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。

人本管理的运作，要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托。很明显，人本管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；致力于员工需求的满足。

富士康13连跳事件为我们敲响了泰勒式科学管理模式的警钟，让我们认识到在新形势下，员工强烈的人本意识与泰勒科学管理模式固有缺陷之间的矛盾，在今后的企业管理中，我们要将泰勒式科学管理与人本管理结合起来，在保证企业生产效率的同时，促进员工个人的全面发展，使二者相辅相成，实现企业和员工的双赢。

参考文献：

[1][美]弗雷德里克•泰勒.科学管理原理.北京:机械工业出版社.2008.

[2]王昊.论泰罗科学管理的当代意义和历史局限.北京行政学院学报.2007(1):56-60.

篇5：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

一、公司社会责任概述

现如今公司社会责任成为社会重要的热议话题，其价值理念是为了社会及国家的健康、有序的发展，要求公司做一个诚信、有责任感的一个有健全人格的“人”.公司社会责任是指公司在追求自身利益最大化的同时，对利益相关者应尽的义务，包括公司对消费者、对雇员、对债权人、对环境和资源的保护与合理利用的责任、对社会福利和社会公益的责任等。

二、由丰田召回事件看我国公司社会责任存在的问题

1.公司法中有关公司社会责任的规定太过原则，且没有形成关于公司社会责任的统一的内容体系

《公司法》第五条第一次对公司社会责任进行了规定。但没有把公司社会责任的概念给出明确定义，也没有明确界定其范围，更没有有关公司社会责任落实的相关配套措施，以及违反后的法律后果作出规定。在面对丰田汽车召回中的不同态度和消费者的极度不满，浙江省工商局和丰田进行了艰苦的谈判。丰田同意接受浙江省工商局提出的要求：上门召回、提供代步车、补偿经济损失和允许全额退还订金，但最终丰田还是拒绝履行。原因是中国法律没有有关赔偿的规定。

公司社会责任是一个有丰富内涵的概念，除了公司法第 5 条的规定，其它相关规范分散在像消费者权益保护法、产品质量法、缺陷汽车产品召回管理规定、环境保护法、税法等法律中。但是他们在立法背景、原则、调整方法上存在差异，这就造成了在对公司行为进行调控时这些法律难以相互协同配合。如《消费者权益保护法》、《产品质量法》、《缺陷汽车产品召回管理规定》等对相关违法行为的惩治措施中没有确立“惩罚性”赔偿制度，对违法行为不能有效惩治，也不利于公司履行社会责任的具体实行。这就使得相关法律在具体实践中难以发挥作用，影响公司社会责任的真正实现。

2.公司章程中缺乏有关社会责任的条款

我国现行公司法的特点之一就是强制性规范减少，任意性规范增加。公司法肯定了公司章程的自治，在不违反公司法中的强制性规定前提下，允许公司及其股东自由规范公司内部关系。对丰田这样的公司巨头，如果我国在公司法中就以强制性的规定明确公司在制定章程时对于社会责任的条款是必备条款，并且予以明确化、具体化，依据章程，各公司享有各项权利，承担社会责任，就能够在一定程度上从内保障利益相关者的合法权益。

3.公司承担社会责任的信息披露制度不健全

《公司法》146 条规定公司有披露信息的法定义务，但规定披露信息的主体只是上市公司，且披露信息的内容为公司财务状况及经营状况，并没有涉及诸如消费者、产品质量安全和有无投诉现象等方面的内容。这就使得利益相关者和公司本身所掌握的信息严重失衡，结果必然是利益相关者切身利益受到损失，公司也往往利用其掌握的内部信息规避所应承担的社会责任。即便是进行信息披露，也是有选择的披露，对于不利于公司形象的信息，则不予以披露。

4.行业协会商会缺少对公司履行社会责任的监管我国的行业协会商会虽然数量逐渐增多，但在监督公司履行社会责任方面却不能发挥作用。从实践中看，在行业协会商会的内部规则中不仅没有体现出对公司履行社会责任方面的重视，而且其自身发展还存在诸多问题，比如行业协会商会规模较小，在制订行业行规进行行业自律的作用难以有效发挥;我国目前还没有对行业协会商会进行专门立法，仍旧是依据社团管理条例及党政机关的法律性文件进行自律，使得行业协会商会混同于其他的社团组织一并实现的，因此要从立法上加强行业协会商会的独立性，完善内部约束机制。

三、完善我国公司社会责任实现之法律机制的建议

1.明确公司法中公司社会责任定义，整合现有法律规

范，使公司社会责任形成统一的.法律规范体系

首先，在《公司法》第 5 条的基础上，明确公司社会责任的定义和性质，是指公司在实现其自身利益最大化的同时，明确要求公司承担维护利益相关者权益的法律义务。同时明确公司承担社会责任的具体内容，以及违反后所要承担的法律后果，包括民事、行政乃至刑事责任。

其次，《公司法》也不可能独当一面，应当充分发挥《产品质量法》《消费者权益保护法》等涉及人们日常生活的法律在公司承担社会责任中的积极作用，如增加惩罚性赔偿制度，严惩公司违背社会责任行为。有学者还提出，在公司法中将“公司社会责任”作为一般原则，联袂法、消费者权益保护法、产品质量法、环境保护法、劳动法、社会保障、竞争法等，以强制性规范规定公司应承担的具体的法律意义上的社会责任。

2.强化公司章程的自治作用

公司章程是关于公司组织及运营规则的法律文件，制约着公司内部关系。有学者认为，可以将公司履行社会责任作为公司章程中的必要性条款，并在章程中将公司社会责任的具体履行方式及违反的后果予以明确化、具体化。

公司可以在章程中规定，将经营者履行社会责任的状况作为其领取报酬的多少，并作为考核其绩效的标准之一，并且当公司、董事、股东的行为违反了章程的规定时，规定其应承担的法律责任，一方面可以避免因法律强制性的规定而使得一些暂时无法承担过多社会责任的小公司处于不利地位，另一方面也可以使公司承担社会责任成为一种内在自觉行为，而且由于章程是面对大众公开的，也可以使公众更方便了解和监督公司履行社会责任的状况，公司获得社会好评的同时，也能提高自身的知名度。

3.健全公司承担社会责任的信息披露制度，建立公开与监督体系

首先，要扩大及明确公司承担社会责任信息披露的主体。《公司法》146 条规定的信息披露主体只限上市公司，主体过于狭窄，使其他非上市公司和一些中小型公司有了空子可钻。因此，对不同类型的公司所要承担社会责任的信息披露义务，可依据不同的标准进行划分，对于像丰田这种大型公司由于其有重要的经济地位，理应承担更多的社会责任，且这种披露应当是强制性披露，履行更全面的社会责任信息披露义务，对于披露的范围、形式和时间法律应予以明确化。

其次，对公司社会责任信息披露制度的内容应当完善。可以在《公司法》或其他有关法律法规中明确除财务信息的披露外，公司还应对披露信息具体的时间、范围、方式、以及相应的责任予以说明。同时，内容还应涵盖产品的安全和性能、人力资源、环境、能源等多方面，以满足不同利益相关者对信息的需求。

最后，加强公司对社会责任信息披露的监管。可以让独立的第三方对公司社会责任报告的完整性、真实性进行准确的评价，这样既能够避免公司不真实的信息披露，又能促进公众对公司的信任，实现信息披露的真实性。因此，相关部门可以建立记录和公示制度来展现公司承担社会责任的情况。一方面，通过记录结果，对承担社会责任良好的公司给予奖励、政策优惠或扶持;另一方面，通过对记录结果的公示，形成正确的舆论导向，引导公司珍视形象，从而真正调动公司社会履行责任的积极性。

4.建立行业自律机制

丰田汽车召回生产经营受到损害的不只是一个丰田公司，而是整个汽车行业。可以建立行业协会商会自律组织，加强行业协会商会的自律，制定行业内生产或提供服务的标准，以免因个别公司的不当行为给整个行业带来损害，促使行业协会商会对公司承担社会责任的监督作用真正发挥。此外，有条件的行业协会商会，如汽车行业商业协会可以成立关于汽车安全性能的评议委员会，给与安全性能上的指导性建议;为了强化各个公司的诚信守法意识、行业荣誉感及社会责任意识，可以引入会员标志制度，;严惩侵害消费者权益的公司;对行业内的模范公司予以表彰和奖励等。

结语

公司社会责任理论既是一种新的公司治理理念，又是法律制度的成熟设计，更应该是公司内在的商业实践。公司在追求自身利益的同时必须尊重其他利益相关者的利益诉求，公司追求最大利益和履行社会责任并不矛盾，它是一种利益平衡制度。徒法不足以自行，要真正实现公司社会责任，重要的是建立一种法律干预、公司自律和社会监督等多方式有机结合的制衡机制及法律救济制度，最终才能实现公司与社会的利益双赢局面。葺

[参 考 文 献]

[1]刘俊海。公司的社会责任[M].北京：法律出版社，1999.

[2]卢代富。企业社会责任的经济学与法学分析[M].北京：法律出版社，2002.

[3]赵旭东。公司法学[M].北京：高等教育出版社，2006.57.

[4]郭玉坤，于 颖。我国公司社会责任的立法现状及完善建议[J].长春工业大学学报，2007,(01)。

[5]李 泉，李振华。对我国公司法“公司社会责任条款”的反思与修正[J].海南大学学报，2007,(01)。

[6]刘连煜。公司治理与公司社会责任[M].北京：中国政法大学出版社，2001.3-4.

[7]王保树。全球竞争体制下的公司法改革[M].北京：社会科学文献出版社，2003.

篇6：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

十八大确立的社会主义核心价值观，是凝神聚魂的工程，是团结一心的纽带，是奋发追求的目标，是我们的共同的价值遵循。习主席说，社会主义核心价值观继承了古圣先贤的思想，承载了中华民族的优秀品质。那么，在毛泽东选集中有没有核心价值观的出处呢？有的。请看：

„„需要在广泛的民主的基础上，召开国民代表大会，成立„„民主的正式的政府，„„将中国建设成为独立、自由、民主、统一和富强的国家。（《论联合政府》）

这里，就涉及到“富强”“民主”“自由”的价值观。为什么社会主义核心价值观没有“独立”“统一”呢？因为根据时代的条件，中国已经在1949年独立，之后几年逐渐达成基本统一。这两方面的问题不是突出问题。

„„中国人民欢迎许多外国政府宣布废除对中国的不平等条约，并和中国订立平等新约的措施。但是，我们认为平等条约的订立，并不就表示中国在实际上已经取得了真正的平等的地位。这种实际上的真正的平等地位，决不能单靠外国政府给予，主要地应靠中国人民自己努力争取。

„„（《论联合政府》）

篇7：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

由《搜神记》看魏晋语言中的来+动词(组)现象

魏晋时期是汉语史上一个非常重要的时期,这一时期产生了许多新的语言现象,而动词或者动词组前面加“来”,则成了动词表达的`重要手段.“来+动词(组)”仍然表示原来动词或动词词组的意义.而“来”表示的意义甚微,可以看作虚化.

作 者：忻丽丽 XIN Li-li 作者单位：南开大学,文学院,天津,300071刊 名：洛阳理工学院学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF LUOYANG UNIVERSITY年，卷(期)：200924(6)分类号：H043关键词：词缀 词头 来+V 虚化

篇8：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

资料与方法

2014年1月-2015年5月收治早产儿176例, 胎龄28~37周, 年龄4周~2个月。按就诊号随机单双数选择方式分组, 观察A组84例, 男47例, 女37例。观察B组92例, 男52例, 女40例。选择同期足月健康、生后4周~2个月的婴儿90例作为对照组, 男49例, 女41。观察组与正常对照组除出生体重差异有统计学意义外, 其余如性别、周龄、胎次等资料比较, 差异无统计学意义 (P<0.05) 。

方法: (1) 检测方法:应用迈瑞BC-3000型全自动血细胞分析仪, 采用指端末梢血的方法收集婴儿血红蛋白 (HB) 。HB含量可分为四度:轻度:正常值下限~90 g/L;中度:89~60 g/L;重度:59~30 g/L;极重度:HB<30 g/L。 (2) 铁剂补充:本研究婴儿所补铁剂均为右旋糖酐铁口服液, 5 m L/支 (25 mg/支) 元素铁。观察A组遵循早期持续低剂量原则补充铁剂, 母乳喂养婴儿给予铁剂2mg/ (kg·d) , 奶粉喂养婴儿给予铁剂1 mg/ (kg·d) 。观察B组遵循Siimes[4]的分类方法, 出生体重<1 000 g婴儿给予铁剂4mg/ (kg·d) ;出生体重1 000~1 500 g婴儿给予铁剂3 mg/ (kg·d) ;出生体重1500~2 500 g婴儿给予铁剂2 mg/ (kg·d) 。待HB补充至正常范围后, 继续巩固补充铁剂2个月后停服。正常对照组婴儿则按照末梢血HB值 (轻中重) 给予对应补铁治疗, 待HB值补充到正常范围, 停止口服铁剂。 (3) 其他干预:3组婴儿入组后, 均根据有无维D缺乏, 对症、足量补充维生素D滴剂, 同时全面指导家长进行婴幼儿被动操、婴儿抚触操等操作, 促进婴儿神经运动发育。

评价指标:3组婴儿分别在3月龄、6月龄、9月龄、12月龄进行体格、智力发育情况的评估观察。由专业人员测量婴儿体重、身高发育情况。由专业医生应用婴幼儿智能发育测查量表 (GESELL) 进行婴幼儿发育评估, 从精大动作、精细动作、言语能力、应物能力、应人能力5大能区评估小儿发育商数 (DQ) , 各能区诊断标准: (1) 正常:>86分; (2) 可疑:75~86分; (3) 轻度障碍:52~75分; (4) 中度障碍:36~51分; (5) 重度障碍:20~35分; (6) 极重度障碍:<20分。

统计学方法:采用IBM SPSS 22.0分析软件分析数据, 计数资料组间比较采用χ2检验, 计量资料采用 (±s) 表示, 组间比较采用t检验, P<0.05表示差异具有统计学意义。

结果

3组婴儿2月龄HB值与DQ比较:观察A组与观察B组HB值分别是 (91.4±10.42) g/L、 (90.8±9.35) g/L, 两组HB值比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。对照组HB值 (112.6±14.78) g/L, 明显高于观察A组、观察B组, 差异均具有统计学意义 (P<0.05) 。观察A组与观察B组DQ分别为 (69.4±6.46) 、 (68.5±7.19) , 两组DQ比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。对照组DQ (92.4±9.60) , 明显高于观察A组、观察B组, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。

3组婴儿不同月龄体格发育比较:观察A组、观察B组3月龄、6月龄时体重、身高指标比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。观察A组9月龄、12月龄时体重、身高指标明显高于观察B组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。对照组婴儿3月龄、6月龄、9月龄、12月龄时体重、身高均明显优于观察A组、观察B组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。

讨论

多项研究显示, 3/4的早产儿在婴儿期会出现铁缺乏症状, 早产儿发生铁缺乏与胎儿期各种生理功能发育尚不完善有关。早产儿骨髓造血功能薄弱, 出生后过早地停止了胎内的骨髓外造血, 因而不能适应机体快速生长发育。另外, 胎龄8个月以前的胎儿由母体获得的铁较少, 8个月以后才开始获得较多的铁, 由于早产使婴儿铁储存少, 并且早产儿其出生后追赶生长发育最迅速, 血容量成倍增加, 出生后4~8周体内储存铁迅速耗尽, 血红蛋白迅速降至最低值, 铁储备耗尽, 最终引起早产儿心率增快、活动减少、身高体重发育欠佳、智力发育欠佳等现象。

本研究结果可见, 早产儿的体格发育、神经运动智力发育与铁剂补充密切相关, 与Siimes分类补铁方法相比, 早期、持续、低剂量的铁剂补充对促进早产儿身高体重及神经运动智力发育的效果更加显著。同时提示早期缺铁对婴儿大脑神经发育有重要影响, 提示早期补铁对促进早产儿发育具有重要意义。

摘要：目的:探讨早期持续低剂量铁剂补充对早产儿发育的意义。方法:收治早产儿176例, 分为两组。观察A组给予早期持续低剂量铁剂补充, 观察B组根据Siimes的分类方法给予铁剂补充, 对照组按照HB值给予铁剂补充, 比较3组在3、6、9、12月龄时的体格、智力发育情况。结果:对照组HB值明显高于观察A组、观察B组, 差异均具有统计学意义 (P<0.05) 。对照组DQ明显高于观察A组、观察B组, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。观察A组9月龄、12月龄时体重、身高指标明显高于观察B组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。结论:早期持续低剂量铁剂补充可有效促进早产儿的体格发育与神经运动智力发育。

关键词：早产儿,低剂量,铁剂补充,发育

参考文献

[1]王位苹, 汤庆娅.静脉补充铁剂防治早产儿缺铁性贫血的价值[J].中华实用儿科临床杂志, 2014, 29 (19) :1497-1499.

[2]刘瑛, 王馨, 林少勇, 等.乳铁蛋白对晚期早产儿贫血及神经行为发育的影响[J].中国处方药, 2014, 12 (8) :6-8.

篇9：从泰勒科学管理原理看富士康

邮箱 zempetty@163.com

从泰勒《科学管理原理》看富士康

科学管理之父泰勒，一直以来都被我们认为是效率之父，是把人当做经济人，千方百计剥削劳动工人的代表资本家利益的形象，他的科学管理原理，提出要去除工人的多余动作，使操作标准化进以提高劳动生产率，从而获取效益。我们一直都这么认为，在泰勒的科学管理理论中缺少人情味，人与人之间淡漠无情，物质利益占据主导。然而重新拜读这一百年巨著，我发现我们没有完全领会大师的观念。

一直以来人们认为泰勒是资本家的代表，他的理论总是被人理解为替资本家说话，为了实现资本家的利益最大化，而忽视了工人的利益，其实我们误解了。在泰勒的科学管理原理的开篇中，泰勒就写了这样的话，“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕，最大限度的富裕对于每个雇员来说，不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资，更重要的还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力”。泰勒始终认定科学管理不是经验管理，科学管理的真正基础在于相信雇主与雇员二者的利益一致。所以从这里我们看到泰勒不是说要设计出怎样的理论去糊弄工人，进而剥削工人，榨取剩余价值。泰勒想的是如何才能使自己工厂的工人，可以获得比其他工厂工人更高的工资。当时在工人中普遍存在这样一种观点，就是认为自己不能拼命地工作，一旦努力工作明天就没有活干了，所以要停下来，这就是泰勒所说的磨洋工。泰勒指出这纯粹是一种谬论，因为如果工人努力地工作，工厂产量大幅提高，随之带来的便是产品价格的降低，而一旦产品价格降低了，它的需求量同样会增加。比如鞋子在过去由于产量少，所以贵因此一年才买一双，而现在便宜一年可能就会买三双了。由此我认为泰勒是真的站在了工人的角度去看待问题，确实是希望工人能够既挣到钱，因为泰勒自己也是从底层工人做起来的。

准确来说泰勒的科学管理是一次思想革命，一次心理革命，具有划时代的意义。接下来我们来谈一下具体的科学管理原理，主要这么四点，一是以科学的方法去代替工人的个人判断也即工人的经验，二是科学选拔工人，三对每个工人进行研究教育并培训，而不是由工人任意去挑选自己的操作方法，四是管理者和工人的亲密友好协作。用今天的观点来看，泰勒其实在百年前他的科学管理原理

中就说到了“以人为本”的思想，工人也是人，工人操作机器工作的话，可以标准化，以取代先前工人按自己的经验来操作，这在以前被称作“积极性加刺激性”。也就是工人凭自己积极性工作，作为回报雇主会给与一定酬金给予奖励。然而我们要明确一个观点，泰勒用秒表来科学计算出工人哪些动作时多余的，哪些是不必要的，然后加以去除改变，其一当然是为了提高工厂的产量，增加效益，其二在于提高工人的工资水平，提高工人的生活质量。泰勒曾多次在文中指出，去除多余的操作动作，进而标准化工人的工作，绝不是要让员工努力工作，以至于最后伤害了工人的身体健康，这个标准不是每个员工都要达到的，泰勒说了只是让最适合的工人去做他自己最适合干的工作，而这个工人在干这样的工作之后，并不觉得厌烦，反而是完成了任务，并为获得了额外的奖励而感到高兴，乐于干这个工作。泰勒始终强调每个工人的任务都是经过科学计算得来的，而不是要求工人以损害身体健康去干活。工人只要在规定的时间内完成任务，就能在通常的工资之外另加30%到70%。所以其实在泰勒看来，员工不仅要获得基本的报酬加额外奖金，员工在精神层面来说是真正的自愿干这个工作，并非完全认为人就是“经济人”，只是为了金钱。

泰勒研究的是在一个整的劳动日里，一个头等工人活计的实际构成是什么，一个工人能重复一年完成一个劳动日的最佳工作量，并且下班后仍然精神旺盛。我认为这才是科学管理的精髓，然而我们国家的一些企业，在面对百年前泰勒就曾提出的观念，可能只考虑到前半部分如何标准化，如何提高效益，但是却忽视了后半部分，员工的身体健康。前几年富士康的员工跳楼事件，引起了人们的极大关注。究竟是什么能够让一个正常的人采取自杀这样极端的手段呢？当然原因是多方面的，员工自身的因素我认为所占比例不大，而最大的原因在于富士康的管理不当。我们总是说外国的大资本家如何剥削工人的剩余价值，其实我们有的时候真的该自省。当下我国是世界工厂，是全球最大的制造业大国，MADE IN CHINA行销世界，然而这并不是我们自豪的资本，著名经济学家郎咸平教授，早就提出了我们中国处于价值链的最低端，也即制造部分。这个部分是最不创造价值的，以一个芭比娃娃为例，它的绝大多数利润是在设计，原料采购，批发，订单处理等部分，制造环节所占的利润非常低。而目前我国还是个发展中国家，没有顶尖的技术和创新人才，所以许多制造业企业只能给发达国家的公司打工，而

制造业这一块是不需要多少技术的，换句话说这是一个正常的人基本都会的工作。由此来看这些大的制造业公司，他们才是真正的“资本家”，不断在压榨着工人的剩余价值。毕竟发达国家是经历了百余年的发展才有了今天的面貌，我们不奢求中国可以一朝超于发达国家，我国自改革开放以来也就经历了三十多年的发展，能有今天的成绩实属不易了。然而在发展的过程中，有些问题我们必须要看到，并进而解决它，这样我们国家经济才能又好又快的发展。富士康的员工干的工作，我们在一些媒体中已经解了一点，无非就是一些简单的贴膜，检查装配等如同机器的活，员工长年累月如同机器一样地干活。有媒体报道据富士康的一名员工介绍说，他们工资其实有很大一部分来自于加班工资，要是加班就必须加班一个月，如果不加班这一个月都不能加班，可想而知要是选择不加班，这一月的工资会比其他人低很多，如此一来员工常年在高度紧张的工作环境下，与他人没有多少交流，只为了多挣一些钱导致了神经的彻底崩溃，最后跳楼自杀，富士康的管理制度难道真没有问题吗？把人当成机器，不考虑工人的精神世界，这样的血汗工厂是实在的“精神压迫工厂”。再来看最近的富士康员工械斗事件，有文章评论指出这是由于三名员工和保安发生口角，并进而演化成2000人的恶劣械斗事件。几年前的跳楼事件可以反映出富士康对于员工精神世界的忽视，这一次的事件有媒体反映出保安在富士康享有很大的权利，有些保安甚至对员工搜身，这些问题都是富士康没有把员工的利益真正放在心上的表现。

篇10：试析由富士康“四面楚歌”看《公司法》中的社会责任

一、富士康跳楼事件回放 具体事件

二、劳动关系以及劳动关系管理简述

（一）劳动关系定义以及特点

所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者按生产资料所有者的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系。

从以上定义可以看出，劳动关系具有以下特点:

1、劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系，还有加工承揽、客货运送等由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。

2、劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。

我国劳动和社会保障部官方网站对劳动关系从广义和狭义两个角度分别下了定义，所谓广义的劳动关系即为雇用关系，而所谓狭义的劳动关系即为真正意义上的劳动关系。

3、社会保障关系、劳动行政管理关系并非劳动关系。劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。社会保障关系、劳动行政管理关系的主体中却还包括政府，因而不是劳动关系，只是与劳动关系密切相关的其他社会关系。劳动关系经过法律调整便形成劳动法律关系；而社会保障关系和劳动行政管理关系经过法律调整便分别形成特定的行政法律关系。对于社会保险法律关系和劳动行政管理法律关系而言，劳动法律关系只是它们在一定历史条件下得以产生的基本法律事实。

（二）劳动关系的表现形式

1．劳动关系的主要表现形式

（1）合作

合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

（2）冲突

对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

2．企业劳动关系管理制度框架

（1）企业劳动关系管理制度的特点

① 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。

一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节； 二是劳动合同规范的调节； 三是集体合同规范的调节； 四是员工代表大会的调节；

五是企业内部劳动管理规则的调节； 六是劳动争议处理制度的调节。

（2）劳动关系管理制度的特点：

1．制定主体的特定性。劳动关系管理制度以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

2．企业和劳动者共同的行为规范。劳动关系管理制度市规范在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。

3．企业经营权与员工民主管理权相结合的产物。劳动关系管理制度的制定和实施是以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础决定的、行使用工权的形式和手段。制定劳动关系管理制度必须保证企业员工的参与。企业员工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

（三）劳动关系管理制度的基本内容：

1．劳动合同管理制度。其主要内容为：(1)劳动合同履行的原则；(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；(5)试用期考查办法；(6)员工档案的管理办法；(7)应聘人员相关材料保存办法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2．劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的、全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等；(2)组织规则。企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定；(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规则；(5)品性规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则；(6)其他规则，等等。

3.劳动定员定额规则。(1)编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定的、企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额规则。在一定的生产基数水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。

4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。包括：(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术规定；(4)上岗标准。

5．劳动安全卫生制度。

6．其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

三、从富士康跳楼事件看企业劳动关系建设中存在的问题：过于强调书面契约劳动关系，忽视员工的心理契约建立

1.劳动关系管理上法律要求的符合性与员工期望的冲突性。

从法律以及制度的层面上说，除员工的加班时间超过法定的每月36小时之外，其他包括最低工资标准、劳动合同的签订以及履行、劳动保护等没有暴露出违法性，相反，2008年劳动合同法颁布之初，富士康在其他企业主动规避与员工签订无固定期限劳动合同时，主动提出与未达到10年服务期的员工签订无固定期限劳动合同。从政府以及新闻媒体的调查结果来看，并没有富士康违法的消息。

但是法律的标准只是最低的要求，从跳楼者的年龄以及原因来看，他们大都是新一代的农民工，不为生存，只为寻求发展机会，并体验生活；有一定文化，期待被尊重，维权意识强；期待工作有技术含量；期待融入城市生活。富士康的管理层并没有从员工的期待角度上重视员工，导致劳动关系的法律和谐上，表现出了“跳楼冲突“。

2.强调劳动关系管理的刚性要求，忽视劳动关系管理的柔性建设

富士康作为台资企业的代表，非常强调流程管理，而且管理严格，纪律制度不仅细化，而且非常严格。相继爆出的富士康深圳和北京保安的暴力“执法”比较突出的说明了富士康刚性管理的现象。郭台铭自己说他不太看上那种松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集权主义的管理。但是客观上导致员工更多的是一种强迫式的服从，可能会导致极端的反抗，在劳动关系的外观层面上会引起“冲突”的表现。

3.重视劳动关系建设的制度层面，忽视劳动关系中的人性层面

客观来说，富士康的待遇是不错的，无论是在深圳还是珠三角都是有竞争力的，这在其每次招工，厂门口都聚集了大批应聘者可以看到。但是，正如不少富士康员工所反映的，单调重复的工作已把他们训练成了机器人，“我们基层员工很辛苦，每天像机器那样做来做去，被训练成一台机器.”这种印象体现在富士康的员工管理上，就是一种“机器式”的企业与员工之间的关系，企业提供良好的待遇给员工，员工必须向优质的机器一样制造出产品，完全不考虑员工的心理感受的需求。富士康员工反映“那些管理人员对员工施加的压力太大了，产量没达到，就强迫员工加班。”

人不是机器，这样的后果非常容易引起员工对企业和管理层的极端反感。达不到企业劳动关系建设所期望的目的。最终也导致富士康被人成为“血汗工厂”的印象。

4.劳动关系的调节形式方面以单向的用人单位控制为主导，忽视员工的参与调节

严格地说，富士康的劳动关系管理是以企业对员工的控制为手段和目的，是一种单向的强硬型劳动关系管理。富士康既没有员工大会的定期沟通，也没有员工代表大会的协商，企业与员工之间 劳动关系始终是一种单向的形式，企业没有也不原意接收员工的反馈，这样的一种单向劳动关系管理模式最后就导致剧烈的冲突结果。

四、加强企业中的心理契约管理，建设和谐企业劳动关系

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系，其本质是一种经济关系。心理契约存在于劳动关系之中，它是员工与组织之间对相互责任的感知。心理契约是调整劳动关系的一种重要机制。加强组织中的心理契约管理，有助于和谐劳动关系，以及和谐社会的实现。

（一）心理契约的定义

心理契约是企业和员工对对方付出什么和同时又应得什么的一种主观心理约定。

在企业内部，心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。

(二)心理契约的特点

现代企业管理过程中，劳动契约的履行一般都能得到重视，而心理契约却常常为各级管理者所忽视。心理契约实质上是一种情感性契约和关系契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的，以及和谐劳动关系的无形的手段，它有以下几个特点。

首先，心理契约是针对劳动者个性化的心理需求而确立的。在一个组织内部，每个劳动者由于背景、资历不同，其需求和动机存在很大的差异，即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求也不一样。人们在与组织建立心理契约时，对付出与回报的关系总是要结合自身情况有所选择取舍，劳动者的需求层次不同，所形成的心理契约也各不相同。

其次，心理契约是动态变化的。正式的劳动契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效；而心理契约却处于不断变更的状态，这就要求契约的双方根据环境变化和企业的发展来确定其内涵，而不是一成不变，同时要求心理契约的内容随着企业的变化，以及企业成员需求的变化做出相应的调整。再次，心理契约是建立在承诺和信任基础上的主观心理活动。它具有很强的主观性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。劳动者对他与组织之间的相互关系有自己特定的体验，即使面对同一事实，其他任何人的理解都不可能替代劳动者自己的体验。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，这给管理者提出了很高的要求，必须要运用高超的管理艺术来管理心理契约，善于捕捉和发现雇员的心理变化，及时跟踪处理并适时调整心理契约的内容。

最后，心理契约具有双向性的特点。它反映了企业与员工对自己在企业中的权利、发展方面的期望，另一方面也是企业对员工在忠诚与责任方面的期望，这种双向性说明了契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约一旦不能实现就会产生失落感，心理契约被违背时则产生更为强烈的消极情感。在企业长期发展过程中要避免人心离散和员工懈怠，就必须构建稳固的心理契约关系，实施心理契约管理。

(三)心理契约及其管理对劳动关系管理的意义

劳动关系是经济关系中最为关键的环节，而和谐社会是以劳动关系为基础的。劳动关系不稳定不和谐，社会和谐无异于沙上建塔。组织中的心理契约管理即对雇员和组织双方责任与义务的交换关系的感知和理解，是构建组织和谐劳动关系的重要组成部分，是联系员工和组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感和员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。在劳动关系的调整和维护中，心理契约及其管理具有重要的意义。

1.心理契约及其管理有助于企业与员工双赢的劳动关系。员工心理契约管理的过程也就是充分发挥员工积极性、创造性和智慧的过程，是保证员工高水平产出内聚力和承诺的过程；做好心理契约的管理可以避免企业与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率缺失；心理契约的隐性规约可以使员工在动态条件下持续保持与企业的良好关系，充分把自己看作企业的主体，将个体的发展整合到企业的发展之中，从而使企业组织充满活力。

2.心理契约与劳动关系内容的动态适应性有助于企业内部和谐劳动关系的建立。心理契约是一个复杂的心理结构，其内容会因性别、年龄、组织规模、企业性质和时代背景等因素的影响而不同。具体来说，对员工的责任，过去比较强调忠诚、高出勤率、绩效好和和遵从权威；而现在则强调内部的创新、和谐适应性和高绩效；对雇主的责任，过去期待的是连续、工作稳定、培训和生涯发展，现在期待的提高劳动报酬。可见要维系员工心理契约的动态平衡就必须使其心理契约的内容与劳动关系的内容保持动态的适应性。只有这样才能使员工的心理契约减少被违背的可能性，从而相应地减少员工由于心理契约的违背而带来的员工态度和行为的负面影响。

3.良好的心理契约有利于调动员工的积极性和满足员工个性化的心理需求，提高工作满意度。员工管理中的心理契约，虽然不同于劳动契约那样把个体和企业双方的相互责任以合同的形式呈现出来，但双方的心理约定却十分明确地告之对方应有的责任，使得企业和员工都成为契约的主体。只有双方积极进行有效的沟通，尽量领会对方对自己的心理期望，就能使员工的工作热情和积极性得以充分的发挥。心理契约一方面是针对员工个性化的心理需求而建立的可以满足不同层次员工的需求，提高员工的满意度；另一方面心理契约是动态变化的，可以随时做出修订、调整，满足员工需求的变化。

4.对于心理契约类型的正确理解和把握有利于形成和谐的劳动关系。一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度把心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型、变动型、平衡型和关系型。交易型和变动型的优秀员工是非常容易流失的。交易型的员工具有工作任务明确、流动率高，对组织承诺和认同感低的特点，组织应尽量少设相应的岗位。这类员工的心理契约中，短期报酬及承诺的时效要求较高，而对长期的福利关注不多，企业要有针对性地制定薪酬政策，实行动态的管理。变动型的员工，具有较高的工作不确定性、较高的不稳定性和较高的流动率的特点。在组织结构调整时应对其中比较优秀的员工尽快明确工作任务或尽快签定劳动合同。平衡型员工组织认同感较高，协作感强，在组织中工作时间较长。关系型员工具有强烈的身份感和稳定性强的特点。具有平衡型和关系型特征的员工，往往是企业的核心员工，并且在企业工作时间较长，对企业的商业模式、客户资源比较了解，这些员工一旦流失，将导致人力资源重置成本非常高，对企业的伤害也很大。

(四)做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐的劳动关系

做好员工的心理契约管理，构建企业内部和谐劳动关系，可以从以下几个方面入手。

1.注重对员工的思想引导，提高凝聚力和向心力。首先，就企业的经营目标和发展规划经常与员工沟通交流。其次要引导员工与企业共同发展。将员工的个人利益与企业的经济效益挂钩。企业利润达到或超过目标时，让员工分享企业经营的效果。

2.强化沟通并将心理契约明晰化。心理契约是以企业与成员之间相互的心理期望为基础的,在企业管理过程中强调信息沟通,是因为及时有效的沟通可以削弱和消除不可预见因素对已有心理契约带来的消极影响。而心理契约构建的起点就是进行有效沟通,可以明确双方的需求，了解双方除在经济、制度契约之外隐含的期望,以实现个人与职位,个体与企业之间的匹配。建立公平合理的心理契约,这一环节也正如签订经济契约一样,签订的是心灵的契约,这种契约越明晰,今后它在企业管理中发挥的作用就越大,它被破坏的可能性就越小。

3.营造以人为本的文化氛围。以人为本的现代企业文化指的是企业的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上,企业的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。企业要构建以人为本的企业文化,相应地要求企业应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障和宽松的环境，构建一个利于员工发展的文化机制。企业要为员工描绘出企业和个人发展的远景。在塑造远景时,一方面,注意与员工的价值观相吻合,采用共同的价值观则会在心理上和员工共鸣,员工乐于奉献自己的忠诚和才能;另一方面,设定目标则要考虑其挑战性。这一点对于员工非常关键,让其有更大的空间发挥其才能,提高他们对管理者和企业心理的认同程度,为进一步巩固心理契约奠定基础。

4.采用内在激励和外在激励结合来满足员工的需求。一方面,应建立适应员工工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度,当然,应当明确给员工提供较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件,员工同样关注来自管理者的尊重、理解等,这甚至被看成更加重要的报酬。另一方面,要建立满足员工内在需求的成就激励机制,这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上,给予员工较大的工作自主权,注重从内心深处激发员工的内在潜力、主动性和创造性。

5.运用柔性管理方式。柔性管理本质上是一种以人为中心的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，首先要以员工满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。