新管理职责（精选6篇）
篇1：新管理职责
谷新村农家书屋管理员职责
一、为加强管理，保证本书屋的正常运转，充分发挥图书在建设社会主义新农村中的作用，特制定本制度。
二、图书管理员必须严格履行岗位职责，全心全意为读者服务，做好图书宣传和阅读辅导工作。
三、图书管理员负责对书屋的所有图书进行统一编号、分门别类陈列摆放；统一登记造册，及时为读者办理图书借、还手续。
四、图书管理员应保障书屋开放时间，方便读者借阅图书，提高图书的借阅率。
五、图书管理员负责保持本书屋干净、整洁，为读者创造良好的阅读环境。
六、图书管理员应妥善保管好图书，采取防虫、防盗、防火等一切防护措施，谨防书籍遗失、损坏。
七、图书管理员应督促读者爱护图书和设备，借出图书如有遗失、污损，应严格按照本书屋图书管理制度处理。
八、图书管理员应热心为读者服务，并认真做好借阅统计工作。
篇2：新管理职责
工具设备管理员岗位职责1、2、负责低值易耗品及工具劳保用品的采购，每月上报采购计划。负责监督设备及低值易耗品的使用情况，确保工具及低值易耗品符合工作
情况消耗，降低车间的运营成本。
3、设备管理员责任编制设备添置计划，掌握设备技术，建立设备台帐，保管好设备修理技术资料。4、5、6、负责制定设备维护、保养、修理、检查制度。负责对设备日常检查和定期检查，对设备事故有权提出处理意见。按周期检定表要求，将所有检验、测量、试验设备按时送往有检定资质的单位进行检定、校准。7、8、9、保存检验、测量、试验设备的检定证书。做好设备状态的标识。做好维修所需的仪器设备采购工作。
10、工作汇报对象：车间主任。
11、做好工具的保管、借发、回收，登记造册等管理工作。
12、专用工具借出应登记，归还时应验收，发现损坏应立即查明原因，并汇报
车间主任。
13、常用工具应经常按账册项目查点，发现丢失要及时查明原因并申请补充。
14、负责车辆维修技术资料，车辆维修手册等资料的保管，造册，借阅登记管
理。
篇3：新时期辅导员职责探析
关键词：新时期,辅导员素质,辅导员职责
引言
辅导员是从事辅导工作的人员的简称。新生入学时, 从事学生教育、管理等方面的工作, 是入学新生最先接触的老师。所以说辅导员是高校学生学习生涯的导航灯, 在高校教育中占有着非常重要的位置。那么, 作为新时期的辅导员, 担负着怎样的职责, 同时又应该具备怎么样的综合素质才能担起辅导员的重任呢?可以说辅导员工作任重而道远。本文从新时期辅导员的职责和新时期辅导员应该具备的综合素质入手, 来深刻讨论辅导员在高校教育中的重要性。
一、职责
(一) 帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观,
引导学生树立共产主义的远大理想, 坚定马克思主义信念, 培养学生养成良好的道德品质, 耐心地帮助学生处理生活中遇到的问题, 提高思想认识和精神境界。
(二) 了解和掌握高校学生思想政治状况, 了解学生动
态, 关注学生们所关注的热点、焦点问题, 及时给予正确的指导, 同时预防和化解矛盾冲突, 维护好学生自身安全及校园的和谐稳定。
(三) 积极帮助有困难的同学, 组织好勤工助学和经济困难学生资助的有关工作。
(四) 为学生提供高效优质的就业指导和信息服务,
积极开展就业指导和服务工作, 帮助学生树立正确的就业观念。指导学生党支部和班委会建设, 做好学生骨干培养工作, 激发学生的积极性、主动性。
(五) 以人为本, 以学生为主体, 发挥学生班集体在大学生思想政治教育中的组织力量。
做好经常性的思想政治工作, 在学生中间开展形式多样的教育活动, 锻炼提高学生的综合素质。
二、应具备的素质
(一) 作为辅导员首先要严格要求自己, 用自己的表率作用去影响学生。
要具有坚定的事业心、高尚的道德情操, 日常管理中要尽职尽责。辅导员要有良好的思想素质、高尚的道德情操和一丝不拘的敬业精神。
(二) 辅导员要增强党的观念, 认真贯彻党的教育方针, 做学生的人生导师, 对学生的政治方向进行引导。
辅导员要树立正确的理想和信念。辅导员自身是否具有正确的理想和信念, 是能否实施理想、信念教育的关键。
(三) 辅导员要有良好的师德, 且有强烈的工作责任心。
教师工作是一项事业, 不是一门职业, 职业计报酬, 讲代价, 事业则要讲意义, 讲奉献。社会对教师爱心、责任的要求之高, 恐怕是任何其他工作所不能相比的。
(四) 辅导员要热爱自己的学生, 满腔热情地去帮助学
生, 并尽可能地去解决学生学习上、思想上、生活上存在的具体问题和困难, 以促进师生的相互理解和感情融洽, 以情感人, 以情育人。以学生为本, 构建和谐班集体, 以人为本是马克思主义的一项基本原则, 是我们党的根本宗旨和执政理念的集中体现。以人为本的“本”, 就是最广大人民群众的根本利益。
篇4：新管理职责
【关键词】 教育；新课改；研究与探索
中国分类法：G4
新课改实施后，课程功能观、教学观、教师观、学生观、评价观发生了根本性的改变，处于指导位置的教研员只有认真学习新理论、新理念，探索新方法，总结新经验，提高自身基本素质和业务能力，才能指导和推动全县新课改的快速发展。
一、转变观念，明确改革目标
理念是一个人所具有的准备付诸行动的信念，它既是一种观念，也是一种行动。新课程理念的落实，即把国家意志、专家的思想变为教师的教学行为，是新课程发展的核心。新课改不单是指新教材，还有新的课程标准，更重要的是新的教育理念。根据教育部基础教育课程改革纲要，新课改主要有六大“改变”：
（一）课程目标方面，反对过于注重知识传授，强调知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观“三维”目标的达成。学习、理解和记忆，体验过程，培养能力，形成正确的思维方式和价值观。
（二）课程结构方面，强调不同功能和价值的课程要有一个比较均衡、合理的结构，符合未来社会对人才素质的要求和学生的身心发展规律。突出的是技术、艺术、体育与健康、综合实践活动类的课程得到强化，同时强调课程的综合性和选择性。
（三）课程内容方面，强调改变“繁、难、偏、旧”的教学内容，让学生更多地学习与生活、科技相联系的“活”的知识。
（四）课程实施方面，强调变“要学生学”为“学生要学”，要激发学生的兴趣，让学生主动参与、乐于探究、勤于动手、学会合作。
（五）课程评价方面，原来的评价过于强调甄别与选拔，现在强调评价是为了改进教学、促进发展。
（六）课程管理方面，以前基本上是国家课程、教材一统天下，现在强调国家、地方、学校三级管理，充分调动地方和学校的积极性，也增强教育的针对性。
二、深入研究，强化自身素质
教研员首先要认真研究，然后才能指导服务。只有研究到位，才指导到位。既要认真研究教育理论，更要重视课堂教学实践的研究。要以敏锐的触角洞察课程改革中出现的新情况、新问题；要以理性的头脑客观求实地分析研究，切记人云亦云。认真执著的研究，其成果不仅促进教学改革，亦可促进个人研究素质的提高。
（一）研究教材内容。教材的编写坚持以人为本的教育价值取向，面向每一位学生全面、和谐的发展，追求学生的个性发展，尊重学生的独特性和具体性。教材是否具有合理性、科学性和实用性在于教学实践的检验。
1.研究国家教材是否具有均衡性、普遍性和时代性。2.研究地方教材是否具有地域性、实践性和选择性。3.研究校本教材是否具有针对性、独特性和实效性。
（二）研究教学策略。课堂教学是一种师生双边参与的动态变化的过程，每一个学生都是生动、独立的个体，是课堂上主动求知、主动探索的主体，是学科学习的主人；而教师是这个变化过程的设计者、组织者、引导者和合作者，是为学生服务的。
1.教学准备策略：教师制定教案时所要做的工作。主要有教学目标的确定叙写，教材的处理准备，主要教学行为选择，教学组织型式的编制，教学方案的形成。
2.教学实施策略：主要教学行为，辅助教学行为，课堂管理行为，设计自己个性化教学，创造独特的教学风格
3.教学评价策略：评价贯穿整个教学活动的始终。分为学生成就的评价和教师教学专业活动的评价。
（三）研究学习方法。改革课程倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力，因此，要研究学生新的学习方式，即自主学习、合作学习、探究学习。
1、自主学习：学生积极参与到教学活动中，能学、想学、会学，坚持学。
2、合作学习：学生在小组和团队中为了完成共同的任务，有明确责任分工的互助性学习。
3、探究学习：问题性、实践性、参与性和开放性。
（四）研究教学评价。传统教学评价对学生的评价往往是一种自上而下的评价，主管教育部门或学校制订评价指标体系，用它去衡量学生，学生较消极被动。基本上没有形成教师、学生、家长、管理者等多主体共同参与、交互作用的评价模式。因此，评价的导向、激励、调节、改进的功能很难得到发挥。
1. 评价的主体：评价主体多元化，从单向转为多向，增强评价主体间的互动，强调被评价者成为评价主体中的一员，建立学生、 教师、家长、管理者、社区和专家等共同参与、交互作用的评价制度，以多渠道的反馈信息促进被评价者的发展。
2. 评价的内容：评价内容综合化，重视知识以外的综合素质的发展，尤其是创新、探究、合作与实践等能力的发展，以适应人才发展多样化的要求；评价标准分层化，关注被评价者之间的差异性和发展的不同需求，促进其在原有水平上的提高和发展的独特性。
3. 评价的方式：评价方式多样化，将量化评价与质性评价方法相结合，适应综合评价的需要，丰富评价与考试的方法。
4.评价的标准：体现最新的教育观念和课程评价发展的趋势。关注人的发展，强调评价的民主化、人性化的发展，重视被评价者的主体性及评价对个体发展的建构作用。
5. 评价的目的：评价的目的在于促进发展。淡化原有的甄别和选拔功能，关注学生、教师、学校和课程发展中的需要，突出评价的激励与控制功能，激发学生、教师、学校和课程的内在发展动力，促进其不断进步，实现自身价值。
总之，新课改一项长期而艰巨的系统工程，教研是一项辛苦而细致的严谨工作，对教研员的素质要求多而高。因此，教研员要认真学习新课改的目标、任务和要求，加强教育研究，提高自身素质，才能成为一名优秀的教研员，为基础教育的改革和发展做出应有的贡献。
参考文献：
【1】徐国赞；对新课程观的有益启迪[N]；中国教师报；2005年
【2】何锦胜；树立以人为本的新理念[N]；南方日报；2004年
【3】韩淑琴；新理念 新教法 新发展——浅谈参与基础教育课程改革的体会和感受[J]；宁夏教育；2002年2期
篇5：新管理职责
近来在对一些企业的实战辅导中，日益深切地感受到，08年美国金融危机，以及之后爆发的欧债危机，对整个世界经济的影响正在日益加深，正如王岐山副总理本月19日（2012年12月，当地时间）在第23届中美商贸联委会会议上发言时所指出的那样：当前，全球经济形势依然严峻复杂，不确定中可以确定的是，全球经济复苏低迷将长期化。
而这种外部经营环境的巨大变化，也不可避免地给身处其中的企业及其经营管理带来了新的、深刻的变化和挑战：市场需求在明显萎缩；而买方市场下，客户要求却变得更苛刻；经济高速发展时期形成的过程产能使得竞争加剧，绝大多数企业面临惨烈的竞争“红海”；企业中，有些业务单元、业务部门或产品销量、效益都急剧下滑，人心开始浮动；集团内部，不同的子公司、不同的BU之间开始出现明显的苦乐不均；“寒冬”来临，大家都知道要苦练内功过冬，但对过冬的方式、方法、策略却各执一词„„
这就是我们所面临的现实环境。那么，在这种情况下，企业往何处去？企业经营管理往何处去？人力资源管理应该如何重新思考自己的职责定位，从而帮助企业适应新的经济环境、应对新的经营管理挑战、构建新形势下的组织能力，就成为每个企业、每个人力资源管理者必须思考的课题。
下面将我的一些思考和实践的心得，与大家分享如下，希望能够对大家有所启发和助益。
分享心得之前，需要和大家说明的是，所有的这些讨论，建立在这样两个基本共识之上：
1.这里讨论的“人力资源管理”，不是“人力资源部门的”管理，而是“企业的”人力资源管理。它是所有的管理者，特别是高层管理者的核心职责与任务。2.这里讨论的“人力资源管理”，不是人们通常意义上简单理解的“人力资源管理方面的管理工具、方法和职能”，而是指一个组织的“人力资源管理功能”。“功能”，是“事物或方法所发挥的有利作用；效能”。打个比方，比如“心血管系统”的“功能”，是通过血液循环，随时调整分配血量，以适应活动着的器官、组织的需要，从而保证了机体内环境的相对恒定和新陈代谢的正常进行，从而保持人体的健康与活力。
职责一：在组织中树立和传播正确的管理思想和管理理念
企业如果没有“管理共识”，则所有的管理策略、意图、计划、目标、制度、流程，以及各项行动举措都不可能真正有效落地。而这，是传统的人力资源管理职责履行中最被忽视的一个方面，在企业更需团结一致、和衷共济的时候，这个职责的缺失显得尤为致命。
在日常的企业管理实践中，这方面最常见的两个比较严重的问题是：
1.企业没有统一的管理思想、理念、指导原则和价值判断标准，不同部门、不同层级的管理者常常就同一个事情抱持不同的“态度”、“观点”和“价值判断”，并常常为此“争论不休”，最后，往往不得不闹到最高层那里，通过“权力”来寻求解决。而权力解决的后果是：它常常是权宜的、妥协的、折中的，没有一般性的指导价值；当当权者出现变更时，新的决策又会推翻旧的决策，于是企业在围绕“权力”而不是围绕“原则”运转。
2.企业的一把手“特别爱学习”并且还特别爱把自己认为的“好东西”要求人力资源部门安排所有管理者一起学习。而问题的关键是，一把手所学东西常常十分庞杂，不但不成体系，有时候甚至自相矛盾，导致下边的人被灌输了各种“流派”（甚至是对错相杂）的东西。于是，下边的人要么被弄得晕头晕脑，失去了学习管理的兴趣；要么就是“各取所需”，在将来和老板或同事的理论中“引经据典”，为自己的行为或立场辩护。因此，人力资源管理的专业职能部门必须把管理思想、理念的塑造和传播当成第一重要的管理职责和任务。不要再像以往一样，只是关注人员开发培养的计划是否制订、预算是否合理这些低附加值的常规事务性工作，而是要更加关注培训和开发的内容以及其中传递的管理思想、理念是否正确等等的管理高附加值工作。为此，深入理解企业的经营管理形势、重点，与企业的最高决策者/决策层/决策机构进行充分、深入的交流沟通，在促进高层达成一致的基础上，把这项工作有计划、有系统、分层次、分阶段地有机融入到各级管理者的开发培养计划的方案制定与贯彻执行中去，就成为人力资源管理者们必须履行的任务与职责。
职责二：把整个人力资源管理的工作聚焦在提高员工的“工作效率” 专业化分工是推动现代企业管理发展进步的关键驱动因素之一，它让我们在实现了专业化分工的每个局部都能做得更好。但是，专业化分工也带来了一个致命的后果，就是让我们的专业人员变得“一叶障目，不见森林”，忘记了专业化最终的目的不是为了让自己的工作变得“更专业”，而是能够让企业变得更有竞争力。
这方面最常见的错误是“专业主义至上”、“工具之上”，以及由此导致的“专业割据”。当更多的注意力被投放在研究如何把专业工具设计得更精致的时候，常常会出现“手段取代目的”、“工具代替目标”的情况。
企业，作为一个把输入的资源转化为输出的产品或服务的组织，其资源（包括人力、物力、财力）的开发、使用、转化的效率，是衡量其经营管理效果的一个最重要的综合指标。而“全要素生产率”就是用来衡量企业生产效率的指标。其决定因素有三个：一是效率的改善；二是技术进步；三是规模效应。
具体到人力资源管理来说，就是必须把如何提高“全要素生产率”（尤其是“员工生产力”，或者说“员工工作效率”）作为衡量自己工作成效的核心衡量指标。事实上，无论是企业还是个人，都无法承受低效率的结果。对个人来说，效率是衡量绩效好坏的关键标准，是个人职场竞争力的核心前提；而对企业来说，效率则是企业保持市场竞争力的先决条件。
因此，新形势下的人力资源管理者，需要比以往任何时候都更加关注，自己要如何充分、有效地整合各种人力资源管理的工具、方法和职能，要如何围绕企业的战略目标来充分发挥人力资源管理的“组合拳”作用，才能提高企业的运转效率（比如，组织如何再设计、流程如何再优化）、促进企业的技术进步和技术转化（比如，应该设计什么样的人才选拔、培养、激励机制，什么样的革新项目管理、评估和利益分享机制，来促进企业技术进步）、增强企业的协同效应，充分发挥规模优势（比如，怎么优化集团管控方式、怎么优化组织架构、再造流程体系从而促进组织协同），从而实现“全要素生产率”（尤其是“员工生产力”）提高的整体最优，而不仅仅是陶醉于某个或某些工具、方法的“先进性”。
职责三：组织体系设计——让企业的“系统”和架构更有助于发挥“人”的优
势
同样是碳元素，不同的组织排列方式下，就会形成“石墨”和“金刚石”两种性能迥异、价值悬殊的物质。同样，相似的人员结构、相同的市场环境下，两个企业的经营绩效天壤之别，在战略决策之外，一个最重要的决定因素，就是企业的组织及其运作管理方式的不同导致的。而如何构建企业的组织体系并使之有效运行，是人力资源管理不可推卸的责任。
在这方面的企业实战中，常见的两个错误是：
1.企业的管理层，包括人力资源管理者自己，都没有充分意识到组织体系建设对组织能力与组织优势构建的重要性；没有认识到组织的能力与核心竞争的优势获取，首先是来自于企业的组织体系和运行机制的能力。（注：这里的组织体系和运行机制至少包括：流程职责体系、运营管理体系、能力开发体系三大核心。）很多粗放式经营的企业里，其管理者往往更喜欢自己能够随时指挥干预的“一竿子插到底”的管理方式，以为这样更有“掌控力”/“掌控感”，或者有的管理者是以充分授权的名义，把本应集中管理的职能分散到各个单位或层级去的“懒政式管理”，导致企业的资源和能力“撒了胡椒面”。
2.有些企业虽然知道组织体系和运营机制建设的重要性，但却忽略了组织体系和运营机制建设的一个最基本的原则是：要基于员工的个体独特性（包括个人的独特性及其所负责工作的业务独特性）创造一个与之相匹配、相适应的工作环境、制度、机制平台，从而让员工把他最珍贵、最有价值的东西——即每个员工与众不同的个性、优势、能力、特长充分地发挥出来。而不是简单地用平均主义的教条（比如，统一、僵化、程式化的职责描述，机械、繁杂、僵硬的管理流程，千人一面的绩效评估系统与员工激励措施等等），把组织中最珍贵的资源——“人”——束缚起来。
正如澳洋顺昌总经理陈锴从自身的卓越管理实践中体会的那样，“CEO就是企业管理的结构工程师”、“管理更多的还是科学”、“好的制度设计必然能为企业、员工、股东带来皆大欢喜的收益，否则即是空谈。”
特别地，在当前的经营形势下，企业面临更多不同寻常的任务、需要驾驭复杂性、需要审时度势、灵活应变时，如何让那些性格迥异、各具所长、具体的、活生生的“人”，能够按照组织的期望来充分发挥自己的智慧与才能，就成为是组织体系与组织能力建设中需要不断深入思考与实践的关键命题。
因此，我们的人力资源管理者就必须要能够促进组织适时检讨自己的组织体系、制度机制是在激发还是在束缚员工的潜能和创造力？因而，定期的组织诊断与评估、针对各级管理者不断进行的制度机制建设的能力开发与培养等工作，就成为新时期人力资源管理职能真正需要高质量完成的一项关键管理任务了。
职责四：职业生涯管理——使之顺应时代的发展和人性的追求 目前，相当多企业的员工职业生涯管理还仅仅停留在：给员工设计几个发展通道，提供一个发展空间，让员工能够看到晋升希望的“胡萝卜式”的激励功能上。却很少有企业深刻地意识到，企业其实已经需要对“职业生涯”、“职业成长”等基本内涵进行重新定义了。
海尔集团董事局主席张瑞敏在前不久的一次演讲中说，归根到底，只有“时代的企业”，没有成功的企业。成功的企业不过是踏准了时代的节拍而已。同样的，成功的职业生涯，其实也不过是顺应了时代需要的能力发展而已。事实上，随着时代变迁，决定职业成功的因素和游戏规则都在发生深刻变化。
在过去，你是大学毕业生、你是“海归”都可能帮助你获得很好的工作，以及很好的发展和晋升空间；而现在，随着每年六七百万大学毕业生涌向社会，本科学历多数时候不过是获得一个工作的基本条件罢而已，而随着大量海归回国求职，“海外学历”也早已脱去了其光鲜的外衣，需要在能力的舞台上和其他求职者同等PK。
在过去，市场相对稳定，组织结构和层级也相对稳定，允许企业提前设计好很多的职业“台阶”供你“攀爬”；而现在，为了应对市场的变化，组织越来越变得机动、灵活、扁平化了，“项目组”、“矩阵式”越来越成为更加有效的企业组织方式。“职业生涯”的发展和规划已经不再是顺着“职级”向上提拔的传统意义上的“晋升”了。职位等级的高低，必将被责任与贡献的大小，以及工作的重要度所取代。而“事业成功”的含义也将被是否承担了更大的责任、更重要的工作所取代。
那些对职业生涯抱着过时期望的人，面对的一定会是深深的失望。而那些不能有效管理员工职业期望的企业，也一定会慢慢失去活力，慢慢走向消亡。
因此，人力资源管理者必须对整个职业生涯管理的概念、内涵、关键驱动因素进行重新的思考，并迅速学会基于此，对员工职业生涯管理的全过程——人才选拔、聘任、发展、晋升、调职、降职、解聘——从完全不同的角度进行决策和时间。
当然，变化万千的管理世界中，也有恒定不变的东西，那就是“人性”。在人的本性中，对于“意义”的追求是恒久不变的。因此，企业的职业生涯管理和设计必须始终真正关注对员工追求“意义感”的引导和满足：要让每个员工（特别是核心骨干员工）能够在企业中找到那个真正属于自己的工作、职业、乃至人生的意义。
深刻理解并及时捕捉时代变迁的趋势，同时牢牢把握人性中最核心的诉求，也许是真正能够让职业生涯管理保持鲜活生命力的最关键的两个因素，也是人力资源管理者们需要不断思考和面对的任务与课题。
职责五：为组织培养精英——构造组织的发动机和永动力
08年金融危机和10年的欧债危机，让我有机会深刻认识了真正优秀企业和平庸企业的区别：即，能不能在企业发展蒸蒸日上的时候，提前为一定会到来的衰退做准备，提早布局，为企业寻找下一个欣欣向荣的持续增长点。能够要做到这一点企业，通常都会拥有一个具备战略眼光的掌门人或高层决策团队，以及能够把他们的部署高质量落实到位的优秀骨干员工队伍。而他们，就是引领企业不断走向成功未来的组织精英。
事实上，如同任何一个国家的兴旺需要政治领袖和政治精英一样，为了使企业能够持续地踏准时代的节拍，能够获得更高的效率，也为了在各种各样的挑战和变革中立于不败之地，所有企业也都需要拥有一批兼具专业性、追求效率、敢于担当、勇于负责的管理精英。比如，我们需要的不仅仅是工程师，更需要懂经营、懂管理的工程师；我们不仅仅需要科学家，更需要那些能实现自我管理并能领导团队取得成果的科学家；我们不仅仅需要普通的专业职能人员，更是那些能通过管理将自身以及他人的知识和才能转化为成果与生产力的专业职能管理人员„„
当然，我们期望的这些“精英”不一定要拥有超人的天赋，但他们必须是真正的“精英”。即，不论自己愿意与否，他们的行为必须足以担当起最严格的榜样、典范和标准的责任。
显然，为企业识别、选拔、培养精英（特别是培养管理精英）是人力资源管理者义不容辞的职责，也是人力资源管理对企业提升创造力和竞争力必须做出贡献的关键领域。因此，如何深刻理解企业的业务需求；如何理解不同业务板块、不同业务发展阶段的人才需求；如何结合业务需要，发现、识别、培养、开发、配置、评估企业不同层级的管理精英，就成为新形势下人力资源管理者需要时刻提醒自己的关键任务与职责。
结语
优秀的企业，是能够与时俱进，不断提升、更新和进化自己创造价值、服务客户的能力的企业。同样地，优秀的人力资源管理，也需要能够及时因应企业发展变化的需要，不断重新调整、界定自己的关键职责与任务。只有这样，人力资源管理才能在组织的发展中找到自己生命的意义和价值所在。
篇6：新管理职责
十三届全国人大一次会议13日上午在人民大会堂举行第四次全体会议，听取全国人大常委会关于监察法草案的说明、国务院关于国务院机构改革方案的说明。△3月13日，十三届全国人大一次会议在北京人民大会堂举行第四次全体会议。按照国务院关于提请第十三届全国人大一次会议审议的国务院机构改革方案的议案，改革后，国务院正部级机构减少8个，副部级机构减少7个。具体改革方案如下：
一、关于国务院组成部门调整
（一）组建自然资源部。将国土资源部的职责，国家发展和改革委员会的组织编制主体功能区规划职责，住房和城乡建设部的城乡规划管理职责，水利部的水资源调查和确权登记管理职责，农业部的草原资源调查和确权登记管理职责，国家林业局的森林、湿地等资源调查和确权登记管理职责，国家海洋局的职责，国家测绘地理信息局的职责整合，组建自然资源部，作为国务院组成部门。自然资源部对外保留国家海洋局牌子。不再保留国土资源部、国家海洋局、国家测绘地理信息局。
（二）组建生态环境部。将环境保护部的职责，国家发展和改革委员会的应对气候变化和减排职责，国土资源部的监督防止地下水污染职责，水利部的编制水功能区划、排污口设置管理、流域水环境保护职责，农业部的监督指导农业面源污染治理职责，国家海洋局的海洋保护职责，国务院南水北调工程建设委员会办公室的南水北调工程项目区环境保护职责整合，组建生态环境部，作为国务院组成部门。生态环境部对外保留国家核安全局牌子。不再保留环境保护部。
（三）组建农业农村部。将农业部的职责，以及国家发展和改革委员会的农业投资项目、财政部的农业综合开发项目、国土资源部的农田整治项目、水利部的农田水利建设项目等管理职责整合，组建农业农村部，作为国务院组成部门。将农业部的渔船检验和监督管理职责划入交通运输部。不再保留农业部。
（四）组建文化和旅游部。将文化部、国家旅游局的职责整合，组建文化和旅游部，作为国务院组成部门。不再保留文化部、国家旅游局。
（五）组建国家卫生健康委员会。将国家卫生和计划生育委员会、国务院深化医疗卫生体制改革领导小组办公室、全国老龄工作委员会办公室的职责，工业和信息化部的牵头《烟草控制框架公约》履约工作职责，国家安全生产监督管理总局的职业安全健康监督管理职责整合，组建国家卫生健康委员会，作为国务院组成部门。保留全国老龄工作委员会，日常工作由国家卫生健康委员会承担。民政部代管的中国老龄协会改由国家卫生健康委员会代管。国家中医药管理局由国家卫生健康委员会管理。不再保留国家卫生和计划生育委员会。不再设立国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室。
（六）组建退役军人事务部。将民政部的退役军人优抚安置职责，人力资源和社会保障部的军官转业安置职责，以及中央军委政治工作部、后勤保障部有关职责整合，组建退役军人事务部，作为国务院组成部门。
（七）组建应急管理部。将国家安全生产监督管理总局的职责，国务院办公厅的应急管理职责，公安部的消防管理职责，民政部的救灾职责，国土资源部的地质灾害防治、水利部的水旱灾害防治、农业部的草原防火、国家林业局的森林防火相关职责，中国地震局的震灾应急救援职责以及国家防汛抗旱总指挥部、国家减灾委员会、国务院抗震救灾指挥部、国家森林防火指挥部的职责整合，组建应急管理部，作为国务院组成部门。中国地震局、国家煤矿安全监察局由应急管理部门管理。公安消防部队、武警森林部队转制后，与安全生产等应急救援队伍一并作为综合性常备应急骨干力量，由应急管理部管理。不再保留国家安全生产监督管理总局。
（八）重新组建科学技术部。将科学技术部、国家外国专家局的职责整合，重新组建科学技术部，作为国务院组成部门。科学技术部对外保留国家外国专家局的牌子。国家自然科学基金委员会改由科学技术部管理。
（九）重新组建司法部。将司法部和国务院法制办公室的职责整合，重新组建司法部，作为国务院组成部门。
（十）优化水利部职责。将国务院三峡工程建设委员会及其办公室、国务院南水北调工程建设委员会及其办公室并入水利部。不再保留国务院三峡工程建设委员会及其办公室、国务院南水北调工程建设委员会及其办公室。
（十一）优化审计署职责。将国家发展和改革委员会的重大项目稽查、财政部的中央预算执行情况和其他财政收支情况的监督检查、国务院国有资产监督管理委员会的国有企业领导干部经济责任审计和国有重点大型企业监事会的职责划入审计署，构建统一高效审计监督体系。不再设立国有重点大型企业监事会。