深化管理变革

深化管理变革（精选9篇）

篇1：深化管理变革

实施ISO9001质量管理体系 实现医院质量管理理念 和方式的深化变革医院质量管理的现状和不足

11 缺乏严格的程序控制和具体环节控制 现行医院质量管理是通过质量控制来实现的。质量控制就是检测实际的质量结果与标准对比，然后对其差异，主要指不达标部分，采取措施的调节管理过程。由此可见，这种质量管理模式虽然强调了要素质量和环节质量，但缺乏严格的程序控制和具体环节控制，其终末质量还是难以保证。因为当医院的组织体系不完善时，标准本身就不能保证医疗服务质量始终达到标准，而必须在医疗质量的形成过程中加强管理和实施监督，并建立相应的质量体系。

12 质量考评忽略过程溯源和质量缺陷的预防性 我国前几年卫生系统推行的综合型医院分等评审工作，对我国各级医院的质量管理的提高起了很大的推动作用。然而在评审工作中用实际工作质量与标准相对比，评审合格与否成为质量的终末的考核评审，而缺乏预防性和前瞻性，同时对某些不合格当时也没有及时纠正和采取纠正措施的预案和应急方案，对其程序上的要求，往往造成处理上的混乱或延误［1］，难以预防质量缺陷。有些医院还利用评审条件热衷于扩大规模，引进高精尖设备，使评审流于形式，对医院的质量改进作用不大。 13 未能树立明确而系统的质量方针和质量目标 大部分医院缺乏明确而系统的质量方针和质量目标，只注重纯医疗质量，对于医院其他方面的质量要求并不严格。传统的医院管理建立在生物医学模式基础上，衡量医院质量的指标仅局限于诊断率、治愈率、好转率等医疗终末统计指标，因而医院质量管理多局限于医疗技术和医疗效果的质量管理。服务意识、服务理念及服务项目还停留在计划经济时代。在医疗服务质量、质量管理理念上难以满足一切以病人为中心的大质量观。

14 质量管理组织及相应权责不到位 管理上虽然各个职能科室有职权范围，但未将职责和权限分解各相关人员，在实际操作中对管理人员无明确的要求，质量管理组织及相应权责不到位，效果难以保证。

15 质量教育的广度和深度不够，全员参与质量意识不强，质量职责和权限不够明确 一但出现问题，往往会发牢骚、互相埋怨、逃避责任甚至试图把责任推卸给别人；各部门协调性差；诊疗过程质量控制措施不完善，预先控制力度不够，实施补救措施后无改进，导致同类问题反复出现，管理者常以“消防队员”的形象出现，很被动，直接影响工作效率；不重视诊疗过程中的质量改进和质量控制措施的完善等等。ISO9001的管理原则在医院管理中的意义

ISO9000标准族是国际标准化组织在20世纪对人类所做的一大贡献。它不受行业和经济部门的限制，可广泛适用于各种组织的质量管理体系通用的要求或指南。它高度概括了世界经济发达国家工业化革命200年来质量管理的成功经验，是原自实践，上升为理论的一套科学的管理模式，具有系统性、实用性和适时性的特点。

21 深化改革、加快医院发展和提高市场竞争力

医疗机构是一种特殊的服务部门，确保医疗服务的质量是确保人身安全与健康的不二法则。医院质量是医院的生命，是医院管理的永恒主题。随着我国医疗卫生制度改革的不断深入，特别在我国加入WTO后，国内外医疗势力将对国内医疗市场带来冲击，各家医院将面临越来越大的市场竞争。如何在激烈的市场竞争中取得社会的认可，保持医院的可持续发展是医院当前面临的主要课题。当医院在内外部环境的变化下，切实感受到生存与发展压力时，医疗服务质量作为医院竞争的核心显的尤其重要。ISO9001标准对医院来说是一种与以往不同的管理方法，它的应用不仅将给医院的管理注入新的理论、新的方式、新的生机，而且也为医院的质量管理和优质服务提供了宝贵的管理经验和方法。实施ISO9001标准将各项质量体系的要素进行综合分配，落实到具体的部门、岗位和人员上，这本身就需要医院作深层次的改革，不断的了解病人现存的和潜在的需求，开拓新的服务项目，来满足各种新的需求，只有这样才能够不断的增强医院的市场竞争力。 22 满足顾客的要求，以病人为中心

“以顾客为关注焦点”，“满足顾客要求并争取超越顾客期望”是ISO9001质量管理的原则之首。医院面对的是病人，毫无疑问病人即是主要顾客，这与目前国

内卫生系统提出的“以病人为中心”口号完全吻合，在医院实施ISO9001质量管理标准则显得十分贴切。医院的一切活动必须围绕病人这个“顾客”进行，医院要调查病人的需求是什么，要研究怎样来满足病人的需求。病人对医院的服务质量感受最深，他们的期望和需求对医院也最有意义，是衡量医院服务质量效果的尺度。要考虑分析病人抱怨产生的原因，从工作流程及工作环节的接口找出不合理的处理办法，加以改善，举一反三，建立预防措施，杜绝同一问题在不同科室发生。医院各部门要想方设法改进病人不满意的方法，推出一些方便病人的措施，使“以病人为中心”不只再停留在口号上，而从制度上得以保证，让病人得到实惠。

23 领导带头，全员参与

领导带头是关键。ISO9001在对质量管理的定义中明确规定“质量管理是各级管理者的职责，但必须有最高的管理者领导”，医院最高管理者即院长必须把握ISO9001标准的内涵，亲自制定医院的质量方针和目标。医院领导是医院的决策者，对医院的质量管理体系的建立、运行和保持起决定性的作用。医院管理者的任务就是制定或保证制定医院的质量管理方针和分层次的质量目标并提供足够的资源，以保证这些目标的实现，并保证检查、评估、监督、改进工作的实现。

ISO9001标准明确质量管理是全员、全部门的事，是人人参与的过程。全体员工是医院目标实现的基础，是提升医院质量的具体执行者。医疗是一种高度人工智能的服务业，每个员工作为医院的代表与患者接触，其言行和工作表现都直接影响医院的工作质量。因此强化全员参与意识，提高个人的政治素质、业务素质和职业道德，同时配以适当的激励机制和约束机制，以保证每一个员工积极努力的提供医疗服务质量。要有过去管理上的“人治”向“法制”转变，由员工的“要我这样做”向“我要这样做”转变。

24 注重过程控制，强调持续质量改进

ISO9001提供了切实可行的过程管理方法。也就是说把医院的资源和所有医疗活动当成过程来实施管理，即把管理的重点放在过程而不仅是结果，这对具体管理工作的实施及工作出错的纠正和预防提供了一个良好的载体，也给不断的改进质量管理体系打下了坚实的基础。建立ISO9001标准管理，编制出满足这一要求的质量手册、程序文件和具有可操作性的作业指导书，对医院的整个服务过程、医疗环节、接口管理等方面进行持续有效的控制，有重点的管理医疗服务中存在的关键不足，调查分析不合格的原因并采取相应有效的措施，达到及时纠正的目的，满足患者的需求。由于医疗市场是不断变化的，就需要我们对医院的总体业绩进行持续的改进。而改进的基础是基于对服务对象满意度的考评和对所有医疗过程有效性和效率的量化评估。因此需要我们寻求能够充分说明问题的量化衡量指标对量化指标的科学分析。

25 保护患者和医务人员的合法权利

医院应满足病人的需求和期望，并将其转化为量化的目标去完成，以取得病人的满足。在满足病人的要求时，还应考虑到医院在医疗活动中应遵守的法律、法规要求，也作为应达到的目标。医院的管理行为、医

疗行为受到标准化制度和规范操作程序的约束后，医院的医疗环境、医疗质量、医疗安全等得到了保证，病人的权益当然也就得到了保证［2］。随着人民群众法治意识的增强，医疗纠纷日益增多的情况下，由于建立了文件化的质量管理体系，保存了开展质量活动的记录，医院的质量活动具有可溯源性，可以把有利于医务人员的证举出来，做到证据清，责任清，达到医疗维权的目的，保障医务人员的合法权益。

篇2：深化管理变革

深化变革推进庆阳种业战略转型

从20世纪90年代起,庆阳种业已走上了面向全国,优化资源配置与利用,开发制种产业的.路子.时至今日,庆阳已成为全国制种业不可或缺的新亮点.

作 者：豆新社 作者单位：庆阳市种子公司,甘肃,庆阳,745000刊 名：种子科技英文刊名：SEED SCIENCE & TECHNOLOGY年，卷(期)：23(1)分类号：F324.6关键词：

篇3：聚焦物流行业深化企业变革

新形势下的机遇与挑战

这是一个物流业大变革、大发展的时代, 更是物流企业加强合作、携手共赢的时代。经济全球化在深入发展, 中国经济深度转型, 网络信息革命带动新技术、新业态不断涌现, 我国物流业步入了关键的转型升级阶段, 充满着新的机遇和挑战。

一是现代物流的产业价值明显提升。全球及国内经济的放缓对我国物流业的影响深远, 与许多的行业一样, 物流业长期掩盖在高速增长下的问题开始显现, 粗放的运行方式难以为继, 传统物流企业面临着转型发展的挑战, 经济下行的压力正转化为物流产业升级的动力。在我国经济稳增长、调结构、促转型的过程中, 物流业将扮演更加重要的角色。

二是变革中孕育着新的发展机遇。首先, 经济结构的调整给物流业带来了一系列新的增长机会:以城镇化为代表的内需增加;对外投资的增加, 去年我国已经成为继美国、日本之后的世界第三大对外的投资国, 预计未来3年我国海外投资总额将超过吸引外资的总额;电子商务对物流业的促动效应非常明显, 电商也进一步拉动物流业的延伸服务和增值服务。其次, 经济下行导致边界利润递减, 制造企业更倾向于采用3PL来实现第三利润来源。国际投资机构预测, 未来5年中国3PL市场将保持15%左右较快的增长速度。此外, 国内产业结构的调整、制造业西迁、内迁带来供应链的延伸, 为跨区域的物流服务带来新的发展机会。所以, 无论全球经济形势如何复杂, 我国经济结构如何调整, 流通模式如何变革, 社会对物流的需求始终是刚性的。

当前, 物流业亟待深度融合。一是市场的高度分散和恶性竞争, 不仅制约服务水平的提升, 也是对物流资源的极大浪费, 不利于科学健康的发展, 所以我国物流业需要深度融合, 进一步提升市场秩序;二是运行效率有待提高, 运行质量也需进一步的提升;三是一体化服务水平较低, 物流信息投资相对薄弱, 各种运输方式不衔接、不配套的问题突出。这些都是物流企业需要共同努力并在今后的发展中亟待解决的问题。

深化重组与改革调整

近年来, 中国外运长航不断深化重组与改革调整, 并取得了积极的进展。2009年经国务院批准, 外运集团和长航集团两家重组成立了中国外运长航集团有限公司, 合并后既有物流服务又有航运业务, 还有造船业务。

首先, 我们明确主攻方向就是综合物流, 确立了以物流为核心产业, 航运为重要支柱的发展定位, 集团定位为具有国际竞争力的物流集团。在资源配置上将进一步向物流业务集中, 目标是要做中国物流行业的领头羊。

二是深化资源整合, 打造一体化物流经营平台。今年以来, 我们全面启动物流资源的整合工作, 通过资产收购、托管等方式, 目前所有的物流资源已经整合进入我们的上市公司, 实现综合物流服务的统一管理, 打造一体化物流经营平台。

篇4：深化管理变革

关键词：实践教学；管理模式；民办高校

突出实践教学的地位，构建实践教学体系是民办高校突出实用性、应用性办学方针的重要策略是民办高校强化生存发展、实现错位竞争、完成战略转型的有效途径。实践教学的实施需要依托科学和高效的管理体制，因此探讨实践教学管理模式问题，不仅有助于统筹和完善民办高校实践教学体系，规范实践教学管理行为，而且有助于民办高校人才培养质量的提高以及特色化人才培养体系的形成，最终有助于促进民办高校管理体制变革和实现质量化、特色化的变革效应。

一、我国高校实践教学管理模式研究之得

1.学科专业导向的实践教学管理模式。学科专业导向的实践教学管理模式是当前我国比较流行的实践教学管理模式之一，相关的研究成果极其丰富。该实践教学管理模式立足于学科和专业的属性，突出相关学科专业与社会需求的关系，围绕学科专业的内在发展与建设，强调学生专业应用能力的提高。

2.教学系部管理导向的实践教学管理模式。教学系部管理导向的实践教学管理模式指的是，实践教学的管理权力在各个一线的教学部门，各个教学部门有专门的岗位、专门的工作人员负责本教学部门日常实践教学管理工作。在实际办学中，经常要涉及一线教学系部与教务行政部门的关系问题，该模式认为，学校教务行政部门没有实质的实践教学管理权利，它的角色主要是为一线教学系部的实践教学管理提供服务和协调。实践教学设备的选择、维护，实践教学文件的拟定，实践教学课程的安排以及相关学分的设定等，都要根据教学系部的实际需要，由教学系部根据实际情况进行管理。该模式普遍适用于那些具有较大规模的教学系部，或者具有市场特色与强势专业的教学系部的高校。

3.教务处管理导向的实践教学管理模式。与教学系部管理导向的实践教学管理模式相对应，教务处管理导向的实践教学管理模式指的是，实践教学的管理权力在教务处，教务处有专门的科室负责全校实践教学文件的拟定，实践教学任务的安排以及实践教学成绩的汇总、表彰，负责实践教学基地的管理等工作，各个教学系部接受实践教学任务，开展实践教学工作。该模式是当前较为普遍的实践教学管理模式之一，与教学系部管理导向相反，它强调教务处在实践教学管理工作中的核心地位，而教学系部是实践教学的执行部门，并按时按要求向教务处汇报相关工作的开展情况，教务处根据这些信息进一步制定相应的管理措施，下发管理文件等。该模式适用于那些办学规模较小、或者具有集权式的实践教学管理传统的高校。

4.教学方法导向的实践教学管理模式。教学方法为导向的实践教学管理模式指的是，实践教学管理的存在需要依据相关的教学方法，当相关的教学方法没有得以运用时，实践教学管理便失去了意义和存在的合理性。

5.产学研导向的实践教学管理模式。产学研导向的实践教学模式是新兴的实践教学管理方式，指的是依据学校产学研的需要而对实践教学进行管理，实践教学及其管理围绕产学研的相关机制开展相关工作。当前我国很多高校都在瞄准教学、科研与产业发展之间的互动关系，探讨产学研相互促进的有效模式。相应，产学研相关的管理问题开始受到越来越多的重视。

6.订单培养的实践教学管理模式。订单培养的实践教学管理模式也是近年来兴起的管理模式，它指的是学校的实践教学以及相关管理工作围绕订单培养的实际而进行，当一个订单培养任务结束时，实践教学及其管理便也同时结束。该模式产生于高校与企业之间的战略性合作关系的建立。企业就自己所需要的人才的素质结构与有关高校达成合作培养协议，一般企业提供实践场所和机会，高校提供文化知识学习的场所和机会。该模式还可以划分为更为具体的两种模式：模式一，企业安排员工进人高校学习相关文化知识；模式二，企业按之前的协议挑选符合要求的毕业生。 二、我国实践教学管理模式研究之失。相关研究者在实践教学管理模式类型研究取得了以上丰硕成果，但也存在很多问题。这些问题一方面是我国高校实践教学问题的复杂性造成的；另一方面，也是相关研究缺乏整体意识、适切意识的思维方式造成的。另外，在现实中，实践教学管理研究的已有成果并没有很好和及时的反映到民办高校实践教学的管理工作之中，而研究中所反映的问题也没有引起民办高校实践教学管理工作者普遍的重视，所以正如上文所提到的，目前我国民办高校实践教学管理依然问题重重。

具体体现在：中国特色的实践教学管理模式谱系没有建立起来；研究的整体意识与适切性问题；民办高校实践教学管理模式研究的不足。

三、我国民办高校实践教学管理研究的走向

1.强化民办高校实践教学管理模式研究。首先，加强民办高校实践教学从业人员的专业素质，强化科研意识，使得实践教学管理能够引起常态化的反思，获得创新动力。实践教学从业人员应该树立起自主管理意识，承担起创立创新的责任。其次，民办高校需要建立一套鼓励实践教学管理创新的机制，激发师生员工建言献策的积极性，并及时将建议诉诸讨论，进行可行性分析，好的建议应该尽快加以落实。再次，重点高等院校应该与民办高校就实践教学管理人才培养上开展合作，积极开展实践教学管理创新的联合研究。

2.调动各方积极性，建立实践教学管理问题应急机制。实践教学管理模式的创新需要相关群体、相关人员积极性的参与。而以往相关研究大多关注模式构建本身所涉及的资源、信息、物质、财力的说明以及资源、人员在空间与时间层面的安排，对人本身的关注不够，主要体现在相关群体、人员的激励机制研究的滞后。实际上，实践教学管理模式一定要涉及人的激励机制的问题，今后的研究应该更加关注人在模式变革中的重要价值，探索有效地变革激励机制。人的问题是实践教学以及实践教学管理的出发点和归宿点，作为变革的重要主体，学生应该在实现民办高校实践教学管理模式变革中扮演重要角色。同时，今后的研究也要加大实践教学管理问题预防与应急机制的研究，并把这种机制融人进日常的实践教学管理体系的建构之中，以使得管理上的问题能够被消灭在萌芽状态，以避免实践教学管理模式的不当变革造成学生实践发展过程中的困惑。

参考文献：

[1]瞿敬平.教学应用型理念下思政课实践教学模式新思考[J].继续教育研究，2011（12）.

篇5：管理变革的轨迹

长期以来，组织效率低下不仅困绕着中石油，也是国内大部分企业要面对的问题。如何在做大的同时做强企业，建立起高效运作体系?实践证明，只有伴随企业发展过程坚持不间断进行管理变革，才能打造出有核心能力的运作体系，华为22年的持续管理变革也证实了这一点。

华为自1988年十几个人举债2万元创业， 至全球销售收入1491亿元人民币(约合218亿美元)，海外收入比例为53.5%，净利润183亿元人民币，成为国际排名仅次于爱立信的世界级移动设备企业。华为之所以能在高技术、高品质、高服务水平、高竞争环境的国际通信行业中胜出，成为行业标杆企业，是华为22年间进行的不间断管理变革的结果。回顾华为的管理变革，主要经过了自主优化、引进复制、创新发展三个阶段。

自主优化阶段：该阶段从1988年持续到，本阶段的主要变革工作：《华为基本法》起草、QC品质圈实施、ISO质量体系认证、各职能优化。

本阶段的管理变革以解决具体问题为主。如研发管理变革，强调了战略机会点把握、注重研发速度与集中优势兵力，这在华为发展初期取得了良好效果，也为企业快速增长立下了汗马功劳。自主优化也是痛苦的，摸着石头过河，进展缓慢而且经常走弯路，以《华为基本法》为例，聘请了人民大学6位教授，耗时3年，八易其稿出炉，然而出炉不久便被打入冷宫，很少被任正非提及，实际上并未发挥“指导华为前进”的理论作用。

88年至管理变革的主体是华为，虽然由于员工们局限性以及经常被事务性工作所困挠，无法在管理模式上取得突破性进展，但对于当时创业期的华为来说，这次管理变革满足了当时的管理需要，也为企业建立了良好的变革文化，

引进复制阶段：引进复制西方管理体系阶段是从年开始至。华为陆续与IBM、Hay、Mercer、PwC、德勤、FhG、盖洛普、NFO-TNS、Oracle等公司合作，进行了业务流程、组织、品质控制、人力资源、财务客户满意度等六个方面的变革。

在这一轮管理变革中，华为公司将自身定位为一个包括研发、销售和核心制造的高技术企业，并以建立流程化组织为目标。同样以研发工作为例，主要是成立由市场、开发、服务、制造、财务、采购、质量组成的团队(PDT)，运用各种先进的管理理念及工具对产品整个开发过程进行管理和决策，确保产品研发全过程的信息透明与客户需求目标的一次性满足。

同时本阶段也进行了信息化实施工作，将经过实践检验的流程固化在信息系统中，实现了流程管理电子化、业务信息数据化。建立了从客户端(需求)到客户端(供应)的简洁、规范的信息化控制体系，摆脱了对人的依赖，实现了企业的职业化与专业化改造。

复制阶段变革的主体是咨询公司，他们帮助华为建立起了各种体系化、标准化的管理体系，使管理的可控性与透明性得到了明显改善。然而随着西方管理体系在华为建立，西方体系的缺陷也逐渐显现出来，体系中过多的流程控制点，不但降低了运行效率，而且易于滋生官僚主义及教条主义，这使得管理变革又一次提上了日程。

创新发展阶段：金融危机是中西管理模式的分水岭，企业家开始客观评价西方管理模式，基于西方管理模式的管理创新成为中国企业管理变革的新特点。华为在本阶段的主要工作：进行了以一线作战需求为中心的组织与流程变革。

为有效执行各地区部、代表处、产品线、后方平台的一线作战模式，本阶段主要确定了以代表处系统部铁三角为基础的，轻装及能力综合化的海军陆战队式的一线组织结构;借用了美军参谋长联席会议的组织模式，提出了片区的改革方案;并提出了“蜂群”的迅速集结与撤离的一窝蜂战术要求。

在这一阶段，任正非不再强调西方管理的先进性，而是强调创新与自我复制，提出“要善于总结我们为什么成功，以后怎样持续成功，再将这些管理哲学的理念，用西方的方法规范，使之标准化、基线化，有利于广为传播与掌握”。这不但是本次变革的指导思想，也为华为未来管理变革指明了方向。

篇6：管理变革趋势

经济全球化的本质是市场经济的全球一体化。中国本土企业，要想在未来的全球化市场经济竞争中占据一席之地，管理的效率将成为其决定因素之一。要想获得企业的可持续性发展，就必须把握现代企业管理的变革大趋势。

1、管理目标的变革：由追求利润最大化的短期目标向以追求整体价值最大化的战略性目标转变。

管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率，随后，管理理论便一直以此为核心，而效率最大化最直接的、最具体的体现便是利润的最大化。然而，伴随着市场经济的发展，特别是新经济现象的出现，使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生了怀疑，因为短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期，“拔苗助长”、“生命”透支使得企业最终得不偿失。与此同时，管理理论界也开始对效率是否是管理的唯一目的产生了怀疑，并通过不断的实验最终提出了“可持续发展”的现代企业管理理念。长远的、既注重经济效益最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。管理的目标也最终由追求短期利润最大化转向了追求企业整体价值最大化的战略性目标。实践证明，管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持续性发展。

2、管理对象的变革：人由“劳动力”转变为“人力资源”，最终成为“人力资本”。

传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产工具，是以“劳动力”的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人”开始作为与机器、厂房等物力资源相对等的“人力资源”的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以“货币资本”作为企业存在的前提的，“人”不管是作为一种“劳动力”也好，还是作为一种“资源”也好，都是通过“货币资本”就可以获得的。在这种理论的前提下，“人”是无法与“货币资本”相提并论的，“货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位。然而伴随着社会的发展以及企业中“人”的作用的提升，特别是在实践中被证明了“人”作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的、“特殊”的功效。在新经济时代，人的效用：将远远超过“货币资本”的效用，因此，“人”不再是由“货币资本”支配的“劳动力”或是“人力资源”，而应当是完全与“货币资本”相提并论的，甚至是超过“货币资本”的“人力资本”。新经济的发展，将直接促使“人”成为企业的主角，成为支配力量。当然在这里，我们提到的“人”并不是企业中所有的成员，而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员，这种作用包括特殊的管理技能，技术技能等。

3、管理方式的变革：由传统的监控型管理转向授权型管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体。

管理对象的变革必然引起管理方式的转变。对于以“货币资本”为主导的传统企业管理理论而言，人作为一种通过货币资本就可以获取的“劳动力”或是“人力资源”，必然是处于被动的地位，是受货币资本所有者支配和监控的。因此，管理者的管理方式也以监督、控制为主。然而伴随着企业中“人”的作用的提升，特别是在科技时代，人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。“人力资本”在与“货币资本”的对话中必然会发生质的变化，因此，货币资本的所有者将不再成为最终的决策者，人也不再只是纯粹接受命令的劳动者。人的这种效用的转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型，并最终发展成为以“人力资本”为主体，以追求“人力资本”的价值增值为企业的最终目标。

4、管理中激励方式的变革：从短期激励转向长期激励，从物质推动型激励转变为情感满足型激励，并最终形成精神归属激励。人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为企业“可持续”发展战略中最主要的问题。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上，这一方面与企业中人的地位和作用相关，另一方面也与社会的经济发展水平有关。在人们还没有充分满足自己的物质需求的时候，经济的刺激将远远大于情感的满足，因此，在以货币资本为主导的企业中，短期的物质激励将成为最主要的，也是最为有效的激励方式。但随着社会经济的发展，人们的需求水平也不断提高，由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我价值的实现。激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。人的这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式，从传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的自我价值的实现为主体。

5、管理重点的变革：以强化软性管理来替代硬性管理。

传统的管理重点是顺应落后的社会经济发展水平而产生的，落后的社会经济发展水平使得“劳动”成为了人们谋生的必要选择，同时货币资本在企业中的绝对主导地位，都促使劳动中的消极、怠工行为成为一种普遍的现象，因此，严厉的、甚至是有点不近人情的规章制度便成为领导者进行有效管理的必然选择，而传统的这种硬性管理模式也最终证明在当时的社会环境中是极其有效的，它极大地促进了生产力的发展以及员工运作效率的提高。

伴随着社会经济发展水平的提高，人力资本概念的提出。以及人的需求的发展，严格的管理规章制度反而成为人们潜力发挥的一大障碍，因此，一种强调人的自由化、授予人力资本更多自主决策权的现代软性管理模式被提了出来。领导的管理重心也从传统的过程控制与监督转向了现代的结果考核与管理。

6、管理者角色的重新定位：从管理监督者到指导型的教练到帮助型的顾问直至合作中的伙伴。

管理方式的变革以及管理重点的转变造就了现代管理者角色的重新定位。这种转变首先是体现在现代领导者将要从原来的领导监督岗位更多的转向于信息沟通角色。一方面将上级指令传达到下级，变为部署的行动，另一方面迅速将市场信息及部属情况反馈到上级，以供上级决策使用，同时，进行有效的横向部门之间的信息交流与沟通，从而提高企业的市场运作效省Ｆ浯瘟斓颊咭膊辉偈且滴裰鞴埽侨肆ψ试吹墓芾碚撸嗟氖侨思使叵档男髡摺?/P>

当然，现代领导者也还需要扮演部分决策者的角色，即将上级下达的任务转化为部门目标，并有效解决目标实施中的问题，同时善于发现将来的问题，并将问题转化为机会，作为制定规划的依据，但是管理者的这一职能目前正在逐渐减弱。

7、管理考核系统的变革：从传统的单一考核奖酬系统转向奖酬系统和员工发展系统相结合。

企业传统的单一考核奖酬系统是与其旧有的以短期经济激励为主的激励机制相配套的。传统的管理目标就是为了最大限度地发挥员工的工作积极性，尽可能地避免劳动中存在的消极怠工行为。因此，考核奖酬体系的直接目的就是通过对员工在一定时期内的劳动的评定和奖惩，强化规章制度的执行，来有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高管理的效应。然而伴随着现代激励机制的发展，企业作为“人力资本”的集合体，人的潜能的开发，人力资本的价值增值将成为企业最终的发展目标，管理的考核体系也将因此发生“质”的转变，从传统的以激发员工工作积极性为目的转向侧重于对员工的个人发展为目的。考核不再只是员工定期工作的总结和肯定，更多地是强调对员工后续工作的指导意义，考核是为了完善工作，是为了员工更好的发展，这才是现代企业考核奖酬体系的最根本目标。

8、管理者素质的变革：职业经理人代替了传统的一般经理人。

所谓职业经理人是指既熟练掌握现代管理的基本技能，又熟悉市场的发展变化规律，既能进行全局的掌控，又具备良好的人际沟通和协作能力，还能积极开发或掌握新型管理手段和方法的现代企业经营管理者。与传统一般经理人相比，职业经理人更适应日趋激烈的市场竞争、日益复杂的市场环境以及现代化的管理技术和手段的发展。

首先，一般经理人常常要求必须具有专业能力，具有解决问题、实现最终结果的能力，而职业经理人则要求有更为广阔的知识面，更多的市场历练，对市场有更强的运作能力，更多的应该是个通才，相对的专业能力要求有所下降。

其次，从依靠个人努力，转向依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标，团队成为现代职业经理人进行有效管理的一种必要工具。

再次，从善做具体业务工作开始转向做管理、领导工作，管理者更多的角色定位就是决策与进程的掌控以及对各部门、团队的协调，职业经理人的发展赋予了现代管理者角色定位的回归.最后，市场的发展要求强化经理人对职业的认同感，而弱化管理层的专业技术性，这也进一步促使一般经理人向职业经理人的转变。

9、企业竞争力的变革：由传统的物力、财力资本竞争转向企业对市场反应能力的竞争。

由于受社会经济技术水平的影响，传统市场对企业的要求更多的是集中在后者是否能够为前者提供“物美价廉”的产品，谁的产品更能符合消费者的物理使用要求，谁的产品具有更高的质量，或更低的价格，谁就更能获得市场的认同，谁就具有更强的市场竞争优势。雄厚的物力、财力资本就可能意味着更好的产品生产工艺，更优的“规模经济”效应，也就意味着上述目标的实现，因此，物力、财力资本的竞争是传统企业竞争的根源。然而，伴随着市场经济的发展，全球经济一体化的深入，一方面企业间的技术发展水平开始趋于一致，技术的差异化、价格的竞争优势都开始退减；另一方面企业的主导资本由货币资本转向人力资本，而人力资本的最大特点就是对市场的反应能力，因此，此消彼长的结果就是企业竞争力的转变。而与此同时，消费者对产品满意度的转变，从传统的以追求产品的物理使用价值为主转向追求以产品消费中的精神享受，即追求“顾客让渡价值”的最大化为主，而提升后者的最有效、最实际的做法就是企业能够准确、快速地把握消费者需求的变动，市场的发展态势，这也就进一步促成了企业竞争力的转变。

10、企业组织的变革：金宇塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。

篇7：业务方面管理变革感悟

处在运作中的企业，由于其内部环境和外部环境不断的发生变化，致使企业在每时每刻都会存在这样或那样的问题，这些都是正常的，也是任何一个作为管理者都必须要面对的。

为了应答这种不断的发展变化状态，企业自身就必须有一套方法或体制来保证。

目前在很多企业内部出现的预防、统计技术和持续改进等等程序，都是为了这个任务而做的。同时在企业内部存在不同内容的部门，比如企划部、管理部、总经办、部等等，都在承担这种职能。

有些企业引进国内外著名咨询机构的先进管理模式，也是这种的变形。在总结这种企业管理变革理念，笔者就如何有效地实现企业管理及时地变革，总结了企业管理变革的实战步骤，当然这些内容也是所有伟大咨询公司咨询背后的强烈逻辑。

摸清企业现状

明确企业现状是实施企业管理变革的第一步，也是非常重要的一步，俗话说：无病不投医，所以作为企业，首先要清楚自己的现状。也只有清楚了自己是真的有病还是处在压状态之后，才会采取相关措施。

毕竟企业不是为了管理而管理，企业任何管理的变革都必须有充分的内部数据和事实，抛弃了这些数据和事实，企业管理变革实现的可能性非常小。

企业经常采用的问卷调查、面对面的交流、收集文件及记录、笔录、会议、座谈等都是为了摸清企业现状，找出自身的优势与不足。

确定企业变革目标

企业的任何行为都必须具有一定的目标，没有目标的计划或任务是没有任何意义的，具有了SMART原则的目标是企业所寻找的，通过对企业现状的调查与摸底，通过SWOT等方法来分析我们所收集到的这些数据对影响企业运作或导致企业严重瓶颈的因素作阐述与分析，明确企业变革的目标，以及通过实现这个目标而解决的企业问题都必须翔实。

当然这个过程多数采用的方法是座谈、会议和面对面沟通等。

这个阶段的主要任务就是完成企业内部多数员工对目标的认可。

目标分解及项目计划确定

企业变革只有大的目标是不现实的，是没有可操作性的。要使得企业的目标可以实际操作，就必须采用STRUCTURE的方式对企业管理变革的大目标进行层层分解，也只有将所有的子目标或子任务都分解到相关岗位，这个目标才有意义。其实在管理变革过程中，多数员工是不可能非常清楚所有目标的，但是多数岗位都想知道的是自己到底干些什么?

所以积极的沟通和协调，明确相关岗位的任务，然后让其对自己明确的任务完成个人承诺是积极的，是企业管理变革倡导的重要方法之一。企业管理变革负责人必须对个人承诺的内容与其绩效挂钩，也只有这样操作，才会使得员工在管理变革中既有，也有动力。

管理变革阶段检查与质询

我们知道，管理的本质是员工只会做你要求的，而不会做你期望的，所以，对员工的个人承诺必须及时跟进并给出评价结论。

很多企业管理变革走不下去，或者中途败落，多数是因为没有及时地后续跟踪与协调，或者事情总被延迟，所以在企业变革过程中，必须及时有效的对这种管理变革作总结，并作及时发布与宣讲。因此这个阶段采用全民、现场是值得推介的。

所以在管理变革实施过程中，必须对阶段进行检查和质询，要把不好的.或者将发生的不好都消灭掉。同时对好的进行奖励，对不好的进行处罚。

管理变革内容的模拟、讲解及发布

企业管理变革是个复杂的过程，它应该属于一种系统的社会工程，在这个工程里面，所有的人际关系都是我们要积极面对的。

因此，在企业阶段完成以后，就需要对这个阶段定性、定量的内容进行模拟现场操作、讲解和座谈，让员工明白企业要提倡什么和反对什么。通过模拟，使得员工清楚企业要求内容，通过讲解，让员工清楚模糊的地方，通过发布，让员工清楚到底什么进行切换。

管理变革内容、宣贯及试运行

企业管理变革实际上是一种思想上的斗争，既然是斗争，就肯定要有牺牲，企业所需要的就是把这种牺牲降低到最低限度，降低到企业可以接受的范围。

因此管理变革内容的发布不过是一个里程碑，也是万里长征第一步，能够使得万里长征顺利地完成，需要对这些变革的内容进行阶段性计划型培训、宣传、贯标和延缓的试运行。

通过试运行，找出模拟中没有发现的问题或不足，并及时改进，因此我建议在这个阶段，需要加大跟踪力度和减弱奖惩力度，允许及时修订和及时发布。

正式运行、跟踪与持续改进

当企业管理变革完成以后，所有变革的内容就成为了企业内部法律，是任何员工都必须无条件的去执行。让员工一种习惯需要不断的进行培养和奖惩，所以在这个阶段公正、公开、透明是企业必须坚持的。

法律面前人人平等，在正式运作前期坚决不可以打破的。否则企业管理变革很容易走入一种歧途。同时在这个过程中，企业的管理部门必须跟踪和检查，并作阶段质询，然后根据发生的问题进入新一轮的企业管理变革，这样，一个企业管理变革的闭循环系统就完成了。

企业内部出现问题，首先是不足，会对企业的发展产生瓶颈，其次，企业内部出现问题，同样也是机遇，因为差距本身就意味着和挑战。

所以作为企业管理者都不应该不敢正视，企业所发生的所有内容，在以前其他企业都发生过，以后未来的企业仍然会发生，不同的是不同的企业对待这种问题的能力和不同罢了。俗话说：吃一堑，长一智。在此，我真诚的希望所有的企业都能够一路走好。

变革中感想【2】

(一)

生产协调会上就太阳能批量性报废问题展开了讨论，深加工主任提出如何控制太阳能质量，希望各部门间配合好工作，避免影响生产计划，延误订单交货期。李宇老师将问题点带出来由质检部分析存在的问题由什么引起。

质检部主管说：“挤压和氧化两个前工序对质量问题影响比较大。”

氧化主任说：“氧化中生产出来的太阳能料质量没有问题”。直接把责任推开。

李宇老师严厉的说：“问题存在两个部门间，有什么依据说你加工物料中没有质量问题，拿出标准和数据出来”。

氧化主任说：“我们自己本身工艺没有问题，跟外面的比对也一样”。

李宇老师说: “品质问题值得我们深究的不是推脱责任，相关的工艺标准和数据有没有，各生产部门加工过程有没有问题，是要拿证据来说话的。部门间要相互合作，共同处理生产中遇到的质量异常问题。”

氧化主任说：“那你们爱怎么做就怎么做吧”。

李宇老师说：“我们将生产异常中问题抖出来，不是来处理或者处罚部门或个人，是将我们生产中的信息带给计划部门来调度和安排。我们要协同各车间和质检部门针对此问题立项攻关，寻求一个解决的方案，由质检部来牵头处理整个事情，保证要将事情落到位。”

感悟：从中我们认识到管理者间没有从品质、设备、工艺等方面进行现场分析，追踪和查找问题的真正根源，往往被表象所欺骗。所以老师要协助企业，通过对数据的整理和分析，针对问题点设计的解决方案，集中各车间部门的力量将变革思想，管理的工具运用到生产实践中。

(二)

稽核部门将在稽核《挤压生产设备维护和保养制度》中点检事项没有工作到位及车间主任没有签名确认情况反映出来，对挤压车间班长的直接上司到底是代班主任还是主任不明确，因而由班长的直接上司来承担的管理职责落不到位的问题提交挤压车间讨论。

挤压计划主管胡工说：“自己在对车间点检保养情况没有交代清楚，本次责任我来承担。”

李宇老师说：“那么责任人的直接上司是谁?出现异常谁来负管理职责?”

稽核部说：“我们在执行稽核任务过程迟迟找不到责任人，责任归属问题没能搞清楚。”

挤压二车间主任说：“应该由带班主任来承担，不应该是自己来承担。”

李宇老师说：“责任判定可以由前工序厂长来确定，明确指出一点带班主任是统筹不了车间生产异常，主任负有不可推卸的责任，整天你推我，我推你，工作怎能做好呢?!可以向胡工学习，管理人员带头承担责任”

前工序厂长表态：“前三天出现的问题，由车间主任承担，以后由代班主任承担”

篇8：深化管理变革

刚刚过去的一年,被视为中国改革的新起点。这一年里,执政的中国共产党召开了十八届三中全会,沿着35年前改革开放启程的足迹,这次“关键性会议”突破性地为中国改革“升级”,提出“全面深化改革”的全新主张,并首次提出成立中央全面深化改革领导小组。自《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》全文公布后,多个领域的改革加速推进。

2013年岁末,中共中央政治局召开会议,决定成立中央全面深化改革领导小组,由习近平任组长。

篇9：深化管理变革

一、审计信息化石审计治理变革的切入点

（一）审计治理与审计信息化。审计机关自成立以来，从依法全面履行审计监督职责，到服务于国家治理，逐步从财政财务收支审计向绩效审计发展，从手工操作向計算机审计发展，不断加强审计的规范性。金审工程一二期建设初步实现了审计业务和管理信息化，电子审计标准化（数据接口、数据规划、数据库建设、方法体系）、有效保障了审计履职；推动了联网跟踪审计、总体分析和分散核查等新的审计方式发展；加大了审计范围的广度和深度；提高了审计效率和质量，防范了审计风险。同时，审计对象数量庞大、审计的内容异常复杂、审计资源非常有限、审计技术手段相对滞后、审计队伍综合素质不高。当前，审计存在的主要问题有：审计治理结构不科学，外部看存在审计独立性不强，内部是审计机关组织结构调整没有适应生产力的发展；审计方式和审计组织模式还多以传统为主，审计理念落后、审计质量管理滞后、审计成果利用不充分等。审计信息化面临外部环境影响大、审计人员信息化思维滞后、机构设置不健全、IT。耕治理不力、基层建设推进力度不够等问题。

（二）审计治理现代化要求审计治理变革。《意见》和《框架》围绕审计保障国家治理、提供监督和服务的定位，对审计治理进行现代化变革进行了部署，明确了审——计任务及其实现路径：一是加强审计独立性，探索实行省以下审计机关人财物统一管理。二是扩展审计职能，发挥“五个保障”和强化“三个监督”作用。三是推进“三个全覆盖”，避免选择性执法。①审计对象全覆盖，包括涉及公共资金的部门、单位和个人。②审计内容全覆盖，包含公共资金、国有资产、国有资源、信息系统审计、领导干部自然资源资产离任审计和经济责任审计。③审计范围全覆盖，包含资金、权力和政策执行。四是完善审计组织方式。①探索预算执行分阶段审计和重大项目跟踪审计；②注重“大兵团作战”，强化“一盘棋”意识。五是推进审计角度由微观向宏观转变。六是强化审计手段，以审计信息化提升审计治理现代化水平。七是加强审计保障机制建设。被审计单位依法开放计算机信息查询权限，提供完整、准确、真实的电子数据；强化审计队伍建设及与有关单位协调机制。

二、审计信息化思维是审计治理变革的“前锋”

审计信息化建设最核心的、最有活力的因子是人。审计信息化个人素养包含信息化思维和技能。审计信息化思维就是用信息化视觉来认识、分析和处理当前审计的各种问题和困难。审计信息化建设的政务目标、建设规范及其理论和制度都需要审计信息化思维贯穿其中，并涉及到国家审计机关的每个工作人员，每个部门，各个业务、管理和决策环节。审计信息化思维是解决改革发展中的新问题的有效途径，是推动审计事业科学发展的审计文化支撑，是国家审计治理现代化的内在动力。要想实现审计全覆盖、完善审计组织方式和宏观分析等审计治理变革，全面履行审计职能，就需要依托现代信息理念和技术，实现审计思想革新、审计资源集约化，进一步提高审计业务信息化、审计管理数字化、审计决策智能化。无可置疑，审计信息化是审计治理能力现代化的有效抓手，审计治理变革的切入口。如果说审计信息化是审计转型的“先锋”，审计信息化思维则是“先锋”中的“前锋”。

三、增强审计信息化思维，深化治理变革

（一）增强审计信息化思维，统筹谋划审计治理变革。国家治理的动态性要求国家审计信息化应具有超前思维意识，整体性要求具有系统思维意识，参与性和开放性要求国家审计信息化应具有协调思维意识，适用性要求具有应用思维意识。要将审计信息化纳入审计文化建设、突出创新精神，通过学习、考察、培训、专题讲座等多种形式增强审计人员、特别是领导干部审计信息化思维，以发展的眼光、改革家的勇气和魄力确定审计治理变革方略，围绕审计治理变革内容统筹谋划，明确审计治理变革的战略目标和战略重点；结合省以下地方审计机关人财物统一管理，分层级、地域考虑，如何摸清审计对象、如何进行审计全覆盖；如何归集、管理审计对象多种数据源、在关联外部多种数据情况下如何组织审计人员构建新的审计思路；并从机构布局、组织模式、技术、资金上来确保数据和审计模型能够真正生成更好的审计结果、并逐步完善有关审计制度，探索建立相应的运作机制，推动审计治理体系和审计治理能力现代化。

（二）调整审计信息化生产关系，科学布局审计治理变革。一是增强审计独立性，切实发挥监督和服务职能。逐步实现人财物地方垂直管理到审计署垂直管理。同时修订和制定相关法规制度，让审计信息化的效能得到充分体现、审计成果有效公开。二是调整审计组织结构，有效调动审计信息化生产力。2014年审计署为了统筹审计信息化建设，加强审计数据利用、管理，开展IT，审计，成立了电子数据审计司。目前还有19个地方审计机关还没有审计信息化内设专职机构，亟需优化审计机构设置、职能配置和工作流程，完善审计布局，带动整个审计行业紧跟现代化时代要求。三是针对大的重点项目（财税、金融、社保、环保、投资、预算执行）审计，打破现有处室建制，整合审计资源，实现审计组织方式扁平化。可借鉴德国杜塞尔多夫市审计局机构设置模式，利用信息化手段，以项目为中心，分设管理组、分析组、调查组实现大兵团作战模式。四是与有关部门协作，规范企业建立ERP系统，预留审计接口，明确软件接口经过IT。耕后方可使用；加强普及基层行政机关、企事业单位会计电算化普及力度，优化审计电子环境。

（三）利用审计信息化手段，有效实施审计治理变革。一是利用大数据技术构建国家审计数据系统（含审计事项、被审计对象、审计权力清单、审计责任清单、审计成果、审计项目等数据库以及审计单位数据和相关的外部数据）及其数据分析平台，实现所有审计数据集成、共享，同时建立“总体分析、发现疑点、分散核查、精确定位、系统研究”的数字化审计方式，科学制定审计全覆盖短、中长期审计计划，为审计项目质量源头管控服务；通过全覆盖审计、绩效分析、宏观分析为国家经济、权力和政策“把脉”，为政府决策服务；将分析的有关数据提供给相关方，为被审计单位改进经营管理服务。二是应用行业联网审计对前述重点项目实现动态监督、阶段审计和跟踪审计。三是利用工作流技术，开发审计风险防控软件，对审计项目实施过程进行实时监督，建立执法全过程记录制度，对审计项目质量进行在线管理。四是运用云服务，开展移动审计，打破时间、空间作业限制。五是利用IT技术，大力开展IT。审计，审计信息系统的安全性、可靠性和经济性，促进信息化项目规范建设，并与财务收支审计和绩效审计相结合，鉴证数据的真实性、完整性和准确性，防止“假账真审”。

（四）提升审计干部队伍信息化技能，切实保障审计治理变革。增强审计信息化思维，也要提升审计干部队伍信息化技能。审计治理变革的深化和发展要靠审计人员信息化技能保障和实现，同时，技能发展又促进思维不断增强。可建设模拟仿真实验室，通过案例教学，不断提升审计人员综合能力；成立审计信息化研究机构，积极与高校、企业合作、建立产学研联动机制，为审计人员理论与实践互动提供平台；强化信息化技能培训和资格进修等多渠道提升审计人员信息化技能，切实保障审计治理变革。审计治理变革涉及审计工作者思维革新、地位的重新排列组合、机构调整和裁减、部门利益的冲突；要面对不同层次、不同机构、不同人员矛盾，是一项系统工程；必须增强审计信息化超前思维、系统思维、协调思维和应用思维，以改变目前的国家审计机关的生产关系，创新应用审计信息化技术，解放和发展审计信息化生产力；要全面、系统、科学、统筹有序推进，防止激进和拖拉、甚至抵触。