员工离职调查问卷表

员工离职调查问卷表（通用11篇）

篇1：员工离职调查问卷表

XXXX有限公司员工离职调查问卷（A）

本调查问卷旨在了解、分析员工离职的真实原因，不影响公司日后对您的重新招聘与录用。您所反馈的信息将对公司的持续发展具有极为重要的作用，对您没有任何不利影响。一切有关您所提供的信息，人力资源部将做好绝对的保密。有您的支持，相信我们一定可以做得更好，谢谢合作！

姓名：工号：部门：岗位：入职日期：填写日期：

1、我们哪方面做得不够好，以至于让您决定离职？（请举例说明原因）

□薪酬福利方面，具体为； □工作性质方面，具体为； □晋升机制方面，具体为； □管理水平方面，具体为； □工作环境方面，具体为； □个人自身方面，具体为。

2、如果您的同事也提出离职，您认为他/她离职的主要原因是什么呢？

□薪酬福利□工作性质□晋升机制□管理水平□工作环境

3、您对自身目前所获得的薪资是否感到满意?

□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意 您目前的工资是元/月；您的期望工资是元/月。

如果您是计件人员，目前的最高产值记录是元/天。

4、您对公司的福利方面感到满意吗？

□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意 假如不满意的原因：，建议：。

5、您对公司的内部晋升机制感到满意吗？

□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意 如果有机会转岗，您期待转换到什么岗位上工作？岗位名称是。

6、工作上您能比较自由地与上司进行交流，而不必担心会有不良的后果。□总是□经常□有时□很少□从来不

7、您的上司在工作安排时作氛围。

□总是□经常□有时□很少□从来不

8、您对所在岗位的工作条件、环境感到满意吗？

□非常满意□满意□一般□不满意□非常不满意

9、您确认自己是经过深思熟虑后提出的离职吗？

□是的□不是□被迫提出的，具体是 再次感谢您向我们提出以上这些建议与意见，祝您家庭幸福、身体健康！﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡﹡ 人力资源部访谈人签名：日 期：年月日

篇2：员工离职调查问卷表

亲爱的同仁：

感谢您这些日子以来对劲胜的努力、付出与贡献，为了更深入地了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施及政策能够更为完善，谢谢您的积极配合，同时也祝愿您有更好的发展！

一、选择题（可多选）

1.您离职的主要原因是？

□个人或家庭原因□寻求更大的发展空间□寻求更高的薪资待遇□对直接主管不满□对公司制度不满□对工作不满

□其他_______________________

2.您离职的其他因素？

□工作量大/经常加班□工作环境差/工作压力大□对工作不感兴趣□

□工作地点因素□所学有限/学非所用调薪/奖金不公平□健康因素

□公司文化不适应□同事相处/人际关系不佳□办公室气氛不佳/士气低落□没有升迁机□会企业形象/产品不佳□个人价值观和企业文化不匹配 □其他_______________________

3.如果公司在哪一方面做出改善，您觉得会继续留在公司工作？

□提高薪资/福利待遇□制定个人职业发展规划□提供升迁机会□调换部门/主管领导□提供更多培训和学习机会

□其他_______________________

4.请问是否考虑在未来重新加入本公司？

□是□否

5.您离职后的打算？

□马上找新工作□先休息一段时间再做打算□继续深造或接受短期培训

□自主创业□不确定

二、开放性问题

1、您认为目前的公司需要改善哪些方面？

篇3：员工离职调查问卷表

改革开放后, 我国经济得到了迅速的腾飞, 企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。

2. 数据来源、研究方法选择及研究过程

2.1 数据来源

成都Q工艺礼品制造有限公司 (以下简称Q公司) 成立于1995年, 是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员工326名。笔者选取Q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因:1) Q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业, 便于获得足够的样本。2) Q公司自1999年以来员工流失率一直比较高, 该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视, 因此, 笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3) Q公司作为一个中型规模的私营企业, 在成都私营制造企业中很具有代表性。

2.2 研究方法选择和研究过程

笔者对Q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表 (简称JDI) 来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用Likert五级尺度来量度, 即:非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意, 并从1到5记分。首先对Q公司随机抽取15名员工进行试调查, 以此对所有问卷项目进行主成分分析, 结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分, 累计解释的方差达72.31%。说明问卷信度较高。

对员工离职意向的度量采用Farh等 (1998) 量表, Farh等利用该量表在中国香港进行过研究, 认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度 (Farh et al., 1998) 。该量表的四个项目为:“我常常想到辞去我目前的工作”;“我在明年可能会离开Q公司, 另谋它就”;“我计划在Q公司做长期工作”;“假如我继续呆在Q公司, 我感觉我的前景不会好”。回答也采用Likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分, 离职意向的得分为这四项的总和平均值, 得分越高, 表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的Cronbachα系数为0.81。

抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法, 抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析, 对其进行归纳和分析, 找出对员工离职意向有较大影响的因素, 以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性, 笔者将采用匿名调查。问卷在Q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中, 员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分:员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。

根据本文的研究目的, 笔者以工作满意度的5个维度即:工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量, 以员工的离职意向为因变量, 用SPSS13.0进行数据分析, 来考察他们之间的关系。

本次调查共发放问卷60份, 剔除无效问卷8份, 实际有效问卷52份, 实际有效问卷率为86.67%。此次抽样样本全为在职人员。

3. 核心概念界定

3.1 员工满意度

本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一, 工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二, 工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三, 工作满意度代表几种相关的态度。

3.2 离职意向

不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰 (2004) 的表述, 即是指员工想离开本单位的程度。

4. 总体样本分析

4.1 人口基本变量与员工离职意向的交互分析

交互分析又叫列联表分析, 用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中, 每个变量 (因素) 都包括两个以上的水平 (变量值) 。SPSS输出的表格常称为r×c表。分析表明, 从学历上看, 小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看, 生产线类的员工离职意向较强;而60%以上的技术类员工对自己的待遇不满意, 离职意向也很强;绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲, 服务期越长, 离职意向越弱, 服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看, 已婚员工的离职意向高于未婚员工。

4.2 员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析

在员工满意度各维度中, 薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大, 分别为48%和36%。由此可见, 薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。

4.3 公平认知的卡方检验

薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此, 笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。

注:*P<0.05**P<0.01

年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工;而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况, 男性员工接触的外部信息较多, 对外部的薪酬有更多的工作职责, 期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等, 同岗同酬, 对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工, 低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平, 而其它两类人员更看重内部公平。

5. 个案分析

笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的, 他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。

三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度, 各有其辞。但有一个共同点, 那就是:他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中, Z总作为公司的创办人和管理人之一, 他对公司发展很有信心。同时, 他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中, 技术人才L在公司任职时间较长, 他作为公司发展的见证人, 尽管他自己对职位上没有太多要求, 但是, 他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才, 以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出, 作为一个中层人员, 说话和办事比较谨慎, 而且他对现状感觉很满意。案例三中, 小S和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表, 他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度, 即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”, 因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。

6. 思考与建议

第一, 及时加速公司信息流动的网络化建设步伐, 加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。

第二, 在薪酬管理方面, 尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑, 使之更加广泛化、合理化。

第三, 公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫, 要在晋升机制上更加细化, 使他们目标清晰, 达到个人成长与公司发展的双赢。

最后, 加强企业文化建设, 积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。

参考文献

[1]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) .

[2]Farth J L, Tsui A S, Xin, K R, Cheng B S.The influence of relational demography and duanxi:the Chinese case[J], Orga-nization Science, 1998, 9 (2) :118.

篇4：员工离职调查问卷表

关键词：学历员工；价值观；管理制度；影响因素；管理建议

一、调查情况简介

2012年6月塔西南公司人事部为了更好加强学历制员工的培养和管理，对公司范围内的2002-2011年的学历员工进行了工作、学习、生活等诸方面的问卷调查，作为塔西南公司的一个基层车间战队，也是公司重要的人才培训基层车间，我们配合人事部门对在培养的18名学历制员工进行了无记名问卷调查，并将结果及时反馈给有关部门。

1.情况分析

从薪酬福利看满意率66.6%，一般33.3%，不满意为0%，说明我们石油企业的薪酬福利不论是在当地还是和内地比，都有一定的优势。和大学同学相比，对目前生活、工作状况满意的调查结果也证明了这一点，这是我们企业吸引人才的优势之一，需要长久保持；

工作环境满意率61.1%，一般33.3%。工作环境满意率包括硬环境、软环境两个方面，从影响态度角度分析，软环境影响要更大一些。33.3%的一般工作环境满意率提醒我们各级组织，尤其是基层组织要注意管理氛围的改善和正面营造。

所在岗位，您面临的最大困难和挑战是什么？

1.1 y<1年人员（3人）；

1.1.1竞聘运行工程师岗位；1.1.2理论水平较低与工作存在的差距；1.1.3学习操作技能。

1.2 1年≤y<3年人员（7人）；

1.2.1不习惯倒班；1.2.2学习任务较重，非本专业带来的困难；1.2.3所学的理论知识，不能很快运用于实际，自身实践能力有限（2人）；1.2.4操作技能不易掌握；1.2.5工作间歇忙碌，压力较大；1.2.6没有困难。

1.3 3年≤y<5年人员（3人）

1.3.1心理素质较差，在紧急情况还是慌张；1.3.2喜欢挑战性工作，希望更大挑战和空间；1.3.3对倒班工作，自我感觉身体不适应。

1.4. 5年≤y<10年人员（5人）

1.4.1工作忙，压力大；1.4.2自己知识储备与实际工作有差距，工作顺利完成比较困难（2人）；1.4.3工作比较费劲；1.4.4没有困难。

2.情况分析

2.1对职业生涯规划的调查反映出学历制员工对自己职业规划非常重视，这也是知识型员工的典型特点。对公司的职业生涯发展规划合理性调查，反映了大家对组织人力资源规划的认同。

2.2工作期间个人能力是否提升的调查，提升很大27.7%、有提升61.1%，合计达88.8%，这应该是一个正常合理的比例，其中27.7%学历制员工认为提升很大，更说明该部分人员适应较好，自我职业规划和组织规划达到了高度统一，处于双赢状态。

2.3所在岗位面临的最大困难和挑战，反映出的一些特点。

3.其他情况分析

您认为公司大学生辞职的主要原因是：

1. 个人及家庭原因；11人 61.1%

2. 寻求更大的发展空间；14人 77.7%

3. 对直接领导不满；3人 16.6%

4. 寻求更高的薪酬待遇；6人 33.3%

5. 对公司制度不满；1人 0.5%

6. 工作量大/经常加班；1人 0.5%

4.情况分析

4.1离职最高的因素：寻求更大的发展空间77.7%。这一点符合现代社会知识型员工的典型特点，也符合马斯洛需求理论的基本原理。这也是人事部门外招员工的除待遇外的最重要因素，一旦无法满足，将会导致知识型员工离职，成为必然。所以也成为离职调查排名第一的选项。

4.2个人及家庭因素成为本次离职调查排名第二的因素。个人及家庭原因：61.1%，个人问题得不到解决；44.4%，家庭是现代社会稳定运行的重要单元，普通人一生有三分之二的时间是在家庭中度过的，因此家庭因素排在离职第二的位置是理所当然的。关注学历制员工的个人及家庭问题，应该摆上塔西南各级组织重要的议事日程加以重点考虑解决。

4.3离职排名靠前的因素：寻求更高的薪酬待遇：33.3%；该项也是重要人生工作取向，这也是入职意向调查的重要选项之一。人事部门应该予以关注。

二、管理建议

1.针对当前新员工构成及趋势，塔西南公司新录用员工必然是学历制员工为主，并结合近些年突出的学历制员工培训、工作、离职等诸多特殊问题。因此有关人事部门应尽快修改原有的招录培养使用相关规定，以适应塔西南公司未来发展的人员管理的需要。

2.正确确立学历制员工的职业规划，从调查分析看，学历员工通过努力，职业规划和自身职业发展契合度高的员工，满意度也高，但在职员工比例较低。因此考虑塔西南公司的现有人员构成的特点和趋势，结合个人、企业不同诉求统筹兼顾，改变现有单一发展为多方向成长，调整现有学历制员工的职业发展规划非常有必要。

三、总结

综上调查分析，我们初步了解了近10年学历制员工关于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法和建议。针对这些调查结果，我们各级组织和部门应及时制定完善相关管理措施，对于员工认可的方面要积极维护保持，做得更好；对于员工认可度较低的地方，则应根据单位的实际情况酌情改善。

篇5：酒店员工离职调查问卷

亲爱的同事：

您好！感谢您为酒店付出的辛勤劳动，您即将离开酒店，我们表示深切的遗憾，并送上真挚的祝福。请您抽出宝贵时间填写下面调查表，我们将认真听取您的意见和看法，逐步改善酒店各方面制度与管理，由衷感谢您为酒店发展做出的一切努力，本问卷调查对您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，我们承诺将做好保密工作。

1、基本信息：填表时间：_____________姓名:____________

联系电话：______邮箱：

2、离职原因：

（1）您感觉酒店的工作氛围是否很压抑？□是□有一点□没有

（2）您认为工作量及考核是否合理公平？□都合理□不合理 □都不合理

（3）工作中您经常得到同事的帮助吗？□经常□偶尔□没有

（4）您是否觉得酒店的培训机会太少？□是；□很少□没有

（5）您对酒店给您的薪资是否满意？□满意□一般□不满意

（6）您对酒店的住宿条件和员工餐满意吗？ □一般□很差□好

（7）您对酒店的福利是否满意？□满意□一般□不满意。

（13）如果酒店在哪一方面改善，您觉得会继续留在酒店工作？（可多选）

□提高薪酬/福利待遇□制定个人职业发展规划□提供升迁机会

□调换部门或/主管领导□提供更多学习和培训机会□调换自己的工作岗位 □ 其他

篇6：员工离职调查问卷(企业用)

亲爱的同事：

您好！

感谢您这些日子以来在XX公司的努力、付出和贡献。为了更深入的了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，希望能获得您的宝贵意见。感谢您的积极配合，同时也祝愿您有更好的发展。

您的性别______年龄______学历______所属部门______

1.您在大新药业工作时间为？

A 6个月以下B 6个月至1年C 1年至3年D 3年至7年E 7年以上

2.您离职的主要原因？（可多选）

A薪资福利B 晋升空间C 人际关系D健康因素E工作环境F学习培训

G企业文化H缺乏成就感I缺乏正常文化、娱乐活动J想转换行业K个人或家庭原因

L其他（请注明）_______

3.您离职的其他原因？（可多选）

A工作量大，经常加班B 工作环境差，工作压力大C 对工作不感兴趣D 工作地点

E 所学非所用F企业发展前景有限 G个人价值与企业文化不匹配H 其他（请注明）_______

4.您认为您目前的薪酬水平是？

A不能满足基本生活需求B薪酬略低于我的付出C薪酬与我的职位与能力基本相符

D 薪酬略高于我的期望值E薪酬与被承诺值不符E 其他（请注明）_______

5.您每年参加培训的次数？

A 0次B 1-3次 C 3-5次D 5-10次E 10次以上

6.您大约是从何时起有离职的念头？

A一周前B一个月前C三个月前D半年前

7.您与直接主管每月沟通次数？

A 0次B 1-5次C 5-10次D 10次以上E几乎每天沟通

8.您觉得您的上司和您的沟通是否顺利？

A 尊重我的意见和想法，适时给予正确引导B我们的关系平等，遇到问题共同讨论、协商

C 我的领导比较集权，经常将他的想法强加于我D 其他（请注明）_______

9.您是否满意公司组织的文化活动？

A公司文娱活动丰富，我经常参与其中B公司文娱活动丰富，但很少有我的身影

C公司文娱活动次数和质量一般，基本满足需求D公司文娱活动少，应多组织有凝聚力的活动 10您认为公司提供的住宿条件？

A 设施齐全，给我以家的感觉B设施比较齐全，如能再配备些必要设施就更为理想

C 基本设施齐全，但数量较少，基本能满足日常需求D比较拥挤，有很大可以改善的空间

E 其他（请注明）_______

11.公司在哪方面做出改善，你会继续留在公司工作？（可多选）

A 提高薪资福利待遇B 改善工作环境C 帮助建立良好的人际关系D 增加培训学习机会E 调换部门领导F 提供升迁机会G 改善住宿条件H 其他（请注明）_______

12.离职后您打算？（）

A 已经找到新工作B马上寻找新工作C 先休息一段时间再做打算D 继续深造学习E 自主创业F其他（请注明）_______

篇7：员工离职面谈问卷调查表

在长钢改制过程中，您选择了离开，我们尊重您的选择并对您多年来为长钢的生产经营做出的贡献表示深深的感谢。为了改进我们的工作，为了长钢更好的发展，特制作了本问卷调查表，请您留下宝贵意见，我们将慎重考虑并作为各项政策制度制定和修订的参考。

个人情况：

性别 □男 □女年龄 □35岁以下 □ 35岁—45岁 □45岁—55岁 □55岁以上 原岗位 □管理 □专业技术 □操作 学历 □研究生 □本科 □专科 □中专及以下 职称 工程系列 □高级 □中级 □初级财会系列 □高级 □中级 □初级

其他□高级 □中级 □初级职业资格 □高级技师 □技师 □高级工 请您根据本人意见，在合适的选项前划√

1、您离开长钢的原因

公司原因：□对改制后长钢发展缺乏信心 □薪酬待遇低 □工作环境 □不满意公司的政策和措施 □没有事业发展机会 □缺少培训和机会 □工作量少 □工作量大 外部原因：□私有企业高薪聘请 □自主创业 □家庭原因 □健康原因 □转换行业

2、您认为长钢在留住人才的举措上哪一方面做得不如意：

□ 政策 □ 事业 □ 待遇 □ 感情

3、您对长钢“三大产业”发展前景

□ 缺乏信心 □ 有希望又担心 □ 充满希望

4、您认为集团公司现在的管理机构和管理人员：

□ 臃肿 □ 比较臃肿 □ 不臃肿但管理不到位

5、“改制后的长钢更具有生机活力，广大员工的生活水平将得到大幅度提高”，您对这一目标如何看待：

□ 有希望 □ 希望不大 □ 没有希望

6、您认为长钢要彻底走出目前困境，最需要解决的问题是：

□ 改进管理模式 □ 加快H型钢投产□ 加大融资力度□ 降本增效

篇8：加强员工管理,降低员工离职率

近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。

1.直接成本

主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。

2.间接成本

这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。

员工离职的原因分析

导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:

1.个人原因

个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。

2.组织原因

企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。

3.组织与个人适应性原因

组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。

4.外界环境原因

劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。

加强员工管理, 降低员工离职率

企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。

1.选取构建模型的影响因素

从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。

(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。

(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。

(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。

(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。

2.构建模型

综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :

采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:

(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。

(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。

(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。

(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。

篇9：所有的员工都是离职员工

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；

其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；

再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；

最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。

总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。

但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

老板们都在想什么？

优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：

1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；

2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；

3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；

4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；

5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。

当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。

员工的实际想法呢？

1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。

所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？

2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？

再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！

3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。

5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。

6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

如何客观地看待这个问题？

1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。

2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？

4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？

5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

所有的员工都是离职员工

员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：

1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；

2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；

3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；

4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；

篇10：离职调查问卷

调查说明：

1．本问卷是为了解员工离职的真实原因,制订改善对策,特设计此问卷.2．请您真实作答，您的回答将直接影响到日后针对此问题的改善实施方案.3．本问卷采用不留名的形式,请您放心作答，作答时请直接划“√”.部门:线别：○直接人员○间接人员 看到您身边的同事离职，您认为他们原因主要是（最多选四项）：

1.个人原因2.工资、福利不满意3.工作条件不满意

4.上司管理不满意5.宿舍环境不满意6.伙食条件不满意

7.个人发展空间不满意8.公司文化氛围不满意

9.其它原因,具体是：

1、如果您对工资、福利不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)公司招聘时讲解的工资与实际拿到的不符(2)对代扣伙食费不满意

(3)个人实际付出与收入不对等(4)比其它工厂的工资要低

(5)员工福利太少(6)个人工作表现，好坏一个样

(7)娱乐条件没有，下完班都不知道干什么

(8)其它原因，具体是：

2、如果您对工作条件不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)加班时间太长(2)工作满负荷，神经比较紧张

(3)在工作还未熟练，就要求上岗达到规定要求(4)工作有一定危险性

(5)产线生产异常太多导致做事断断续续(6)车间饮用水、上厕所不方便

(7)不满意上夜班，无夜班津贴

(8)其它原因，具体是：

3、如果您对上司的管理不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)上司管理不公平(2)上司不喜欢的人，处处为难

(3)反应问题时上司不热情、不重视也不处理(4)上司的性格,不喜欢听他指挥

(5)上司从不站在员工的角度考虑问题（比如从不与我们沟通，不及时了解我们的想法，只要求我们加班赶产量）(6)上司的管理方式简单粗暴

(7)其它原因，具体是：

4、如果您对宿舍环境不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)宿舍太窄(2)住的人太多(3)冲凉房太少，每天都要排队

(4)宿舍人员复杂，没安全感(5)宿舍内部环境脏、乱

(6)白、晚班员工混住，影响休息

(7)其它原因，具体是：

5、如果您对伙食条件不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)吃饭时间太晚(2)伙食标准太低（3）饭菜卫生有待加强

(4)厨师手艺有待提高(5)菜的份量过少(6)菜品种类过少

(7)食堂就餐环境有待提高

(8)其它原因，具体是：

6、如果您对个人发展空间不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)这个岗位没有前途(2)个人的发展都是靠关系(3)培训机会太少

(4)除本岗位外，其他知识很难得到（5）个人好的建议根本无法传达到高层

(6)其它原因，具体是：

7、如果您对公司文化氛围不满意，主要原因是(最多选三项)：

(1)公司对员工不重视(2)同事关系比较紧张(3)团队协作不好

(4)出现问题，先想到的是追究责任，再想到解决

（5）经常性的踢皮球，推诿责任(6)公司的好坏对于我们都是一个样

(7)公司的价值与发展对于您来说根本不清楚

篇11：保险从业人员离职倾向调查问卷

先生/女士：

您好，这是太平人寿办公室的调查问卷。我们正在研究有关员工办公环境满意度的课题，希望您能帮我们填好这份调查问卷。本次调查不记名，不留电话号码，您提供的信息、数据仅作为研究、分析所用，不会出现在任何的商业用途。请您在（）中填写您选中的答案代码即可。

您的反馈对我们非常重要。

向您表示由衷的感谢!

请问：

1、您来自哪里？（）

A、长沙市城区B、长沙市农村C、湖南省城市D、湖南省农村E、外省城市F、外省农村

2、您的年龄是在：（）

A.18—25岁B.26—30岁C.31—35岁D.36—40E.41—45岁F.46岁以上

3、您的性别是：（）

A、女B、男

4、您受教育的程度是：（）

A、初中以下B、高中、中专、中职C、大学专科D、大学本科E、研究生及以上

5、您个人的月收入大概是多少？（）

A.2000元以下B.2001元—3000元C.3001元—4000元D.4001元—5000元E.5001元以上

6、一般情况下，您每月的工资（）

A.会结余很多B.有一点点结余C.差不多要花完D.总是不够花

7、您家庭的经济状况如何？（）

A.非常富裕B.比较富裕C.一般D.有点困难E.很困难

8、您目前在公司的岗位是：（）

A、部门经理B、科室主管C、讲师、督导、组训等专业技术人员D、销售、推广、渠道、电话等业务人员E、一般管理人员F、后勤人员

9、对于您来说，您的寿险工作年限属于?（）

A.10年以上老员工B.5～9年老员工C.2～4年员工D.6个月~1年新员工E、6个月以下新员工

10、您在这家公司，觉得是否有个人的发展空间？（）

A．很大B.一般C.很少D.几乎没有

11、您有接受过公司内部相关的技能培训吗?（）

A.有，较为全面B.有一些基本的C.很少很简单D、没听说过

12、培训是定期的还是不定期的？（）

A.定期B.不定期C.不知道

13、培训的内容涉及（可多选）?（）

A.技能提高班B.一般操作技能C.上岗前的培训D.企业文化E.员工礼仪F.拓展训练

14、您对公司的福利是否满意?（）

A.很满意B.比较满意C、比较不满意C.很不满意

15、较之去年,您的薪酬有所提高吗?（）

A.有，较多B.有，一点点C、没有，持平D、减少了

16、如果您的薪酬提高少了，幅度是多少？（）

A.增加21%以上B.增加11%～20%C.增加6~10%以内D、增加5%以内

17、公司考核形式主要包括哪些方面（可多选）？（）

A、出勤率B、服务投诉率C、人均销售额排名D、目标任务达成率E、业务量同比增长幅度F、投入产出比G、成本控制优化指标H、贡献度（所占份额）

18、公司的考核指标对您来说可以实现吗？（）

A.很容易B.比较容易C.比较难D.很难

19、您觉得公司在经营管理、运作模式上有什么问题吗？（）

A.问题较多，管理层无法招架B.问题不算多，都解决了C.问题很少，不影响经营D.不了解

20、您对您的工作、学习、生活的现状是否满意?（）

A.满意B.较满意C.一般，还行D.不满意

21、您不太满意的地方，主要是：（）

A、薪酬较低B、工作量大C、加班多、每月休息日过少D、请不到假E、受排挤、得不到重用F、主管、上司较严厉G、稳定性差

22、您对休息日的看法是：（）

A.必须双休2天B.至少单休1天C.偶尔不休也可以D.只要有工资奖金，休不休无所谓

23、公司的办公条件怎样：（）

A.挺好B.较好C.一般，还行D.不行，很差

24.在公司的办公条件中，您比较关注的是（可多选）：（）

A.电梯B.空调C.办公家具D.电脑设备E、消防、安保设施F.食堂G.卫生间设施H.更衣室I.休息室

25.公司的交通状况怎样：（）

A.很方便B.较方便C.一般，还行D.不方便

26.您上班下班通常是采取怎样的交通工具：（）

A.的士B.公交C.自驾D、拼车

27.一个公司所处的交通位置，您比较关注的是（可多选）：（）

A.的士招扬B.公交线路C.停车场、车D、堵车几率

28、您觉得公司的品牌形象中较重要的是：（）

A.电视广告B.报纸广告C.户外广告D、广播广告E、门店招牌F、网络广告G、新媒体广告（楼宇、LED屏）

29、对您的部门主管、高层领导，您感到满意吗?（）

A.很满意B.较为满意C.不太满意D.很不满意

30、对您的部门主管，比较佩服的是?（）

A.很专业B.很敬业C.高智商D、高情商E、注重对下级的培养指导F.脾气好、平易近人

31、对您的部门主管，比较反感的是?（）

A.官架子大、爱教训人B.不问青红皂白批评人C.自以为是、听不进他人意见D、性子急躁、脾气不好E、划分小团体、小圈子，护短F.不专业G、自私自利、贪图享受H、不公平待人，一碗水端不平

32、对于企业的奖惩机制，您感到怎样呢吗?（）

A.严格，赏罚分明B.较为严格，也较公平C、较为宽松D、较随

意，也不太公平E.一团糟

33.一年来，您和您的同事有晋升或加薪的吗？（）

A.有，较多B.有，较少C.很少，几乎没有D.没听说过

34、您对自己的价值判断是：（）

A.可以胜任更高层级的工作B.目前技能上还需要学习、提升C.从业时间较短、经验不足D.无所谓，得过且过

35、如有机会的话,您会跳槽吗?（）

A.会，早就想了B.暂时不会C.不会D.从来没想过

36、离职后，您的未来如何安排?（）

A.换一家寿险公司B.换一家产险公司C.换一家保险中介（经纪代理）公司D、太累了，在家休息一段时间E.结婚生子F、不在保险行业干了

37、离职后，您的居住地如何安排?（）

A.继续在长沙B.回老家C.换一个新城市闯闯D.投靠配偶、恋人

38、离职后，如果您不改行，是什么原因?（）

A.其他公司薪酬有竞争力B.其他公司职位有诱惑力C.其他公司品牌更大D.其他公司压力小些E、其他公司福利好些F、其他公司主管比较温和

39、离职后，如果您改行，原公司对您来说?（）

A.很怀念B.有点怀念C.不感兴趣D、讨厌、只想早点离开E.非常厌恶反感

40、离职后，如果您改行，您觉得保险经历对您来说?（）