员工离职解雇规定

员工离职解雇规定（共8篇）

篇1：员工离职解雇规定

公司解雇未按规定请病假的员工为何输官司？

导读：公司规章制度规定员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理。9月1日-24日，员工未出勤，亦未提交诊断证明，公司以其违反规章制度为由解雇。事后员工提供诊断证明，公司为何败诉？

【案情简介】

贾雨村（化名）于2010年7月15日入职天津红楼梦汽车配件公司，担任人事主管。经查：（1）公司员工手册规定，“员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理”。（2）贾雨村签名领取了员工手册并接受了公司的培训（员工手册制定经过了民主程序）。（3）贾雨村正常工作至2014年5月30日。（4）自2014年6月1日起，贾雨村即连续请病假，直至2014年8月31日，贾雨村在上述期间均在每月月底（非2日内）申请当月病假并补交病假单，公司对此未持异议。（5）2014年9月24日，公司向贾雨村发出通知，以其2014年9月1日至9月24日期间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位规章制度为由，解除劳动合同。（6）9月26日，贾雨村收到解除通知，并于次日向公司提交其2014年9月1日、9月11日、9月21日，天津某区某医院出具的三份建议“休息十天”诊断证明。（7）用人单位拒收，并表示双方劳动合同已经解除。贾雨村起诉要求判定公司违法解除劳动合同并要求继续履行。

（注：仲裁裁决结果略，对贾雨村的其他诉求也不做评论）【法院裁判】

本案中，被告（天津红楼梦汽车配件公司）认为，原告（贾雨村）在2014年9月1日至9月24日期间既未到公司上班，亦未履行请假手续，其行为符合员工手册中关于按旷工处理的规定，且影响及其恶劣，属于公司制度规定的严重违纪行为，公司以此为由解除劳动合同，并无不妥。贾雨村辩称其2014年9月26日已将9月的三份病假单原件交给公司，但被拒收，考虑到公司前面的一贯做法，对公司解除劳动合同的行为不予认可。一审法院认为，原告自2014年6月1日起至2014年8月31日一直处于病假状态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，公司对谢某前述期间的病假不持异议，2014年9月1日后谢某仍在继续治疗，且在法律规定的医疗期内，即便谢某未按规定及时履行请假手续，公司在知晓谢某前期处于病假且可能事后补假的情况下，未事先与谢某沟通了解相关情况，即以其旷工，严重违纪为由解除劳动合同，显属不当，故判决认定公司解除劳动合同违法。

二审法院认为，原审法院根据公司曾确认谢某补交病假单的行为等相关情况，认定公司以谢某无故旷工为由解除劳动合同，属违法解除劳动合同。判决驳回上诉请求，维持原判。

【案件评析】

（一）笔者观点

公司的管理惯例或在日常管理工作中的习惯性做法（也可以是较长期限的消极的默认行为），在某些特定的情景下，应视为是对公司规章制度的修改，可以作为法院审理案件的依据。

（二）观点评析

（1）现行劳动合同法及司法解释明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。（2）本案中天津红楼梦汽车配件公司针对病假管理建章立制，是企业行使经营管理权的具体体现。本案中贾雨村明知故犯，公司本可根据病假管理的规定做出处理既可。公司的病假管理制度合情合法，本案判决单位败诉，究其缘由是公司的监督执行力度不够。

（3）本案中，公司在长达三个月的时间内对贾雨村月底补办请假手续的行为未持异议，可以认为是公司对贾雨村长期违纪行为的默认，导致在规章制度的明文规定之外，又产生一个新的管理“惯例”，使得员工贾雨村有理由相信在9月份同样可以违反病假管理规定，事后补假，确信公司同样不会对其做出处理。是对一种合乎情理的、符合一般人思维观念的认可。

（4）本人在和同事讨论这一案件时，有人提出本案的涉案人是公司的人事主管，不应判决单位败诉，原因是人事主管往往是规章制度的起草者、主持制定者和监督执行者，明知故犯，有恶意对抗之嫌。本人不同意这种观点，理由是人事主管并不是病假核准的最后行使者，并且不能因为其在人事岗位就有别于其他部门其他岗位的员工，降低对具有“特殊身份”员工权利的保护力度。

（5）用人单位需要在“管理制度”和“管理惯例”两者之间做出平衡。首先要避免所谓独立于管理制度之外的管理惯例；其次，一旦在较长期限内形成了超越管理制度的管理惯例，用人单位应自认为“惯例”已将“制度”修改，应使用管理惯例来处理与员工之间的争议。

本案中，用人单位的规章制度在实体上和程序上都合法合理，员工贾雨村的违纪行为也证据确凿，而结果却被判败诉，的确令人深思

篇2：员工离职解雇规定

一员工在公司内打架，公司以违反本公司管理制度为由将其开除，该员工不服，与公司对簿公堂。昨天下午，镇海法院就审理了这样一起劳动争议案件。

动手打伤同事被解雇

今年４７岁的冯先生在宁波一家塑料制品公司从事产品加工工作已有３年多了。去年１１月，他的姐姐与同事刘先生因工作琐事发生争吵，冯先生赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，冯先生一拳打在刘先生嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。之后，冯先生支付了刘先生相应的医疗费。第二天，公司作出了对冯先生提前解除劳动合同的决定。

公司认为，冯先生无故挑起事端并动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。按公司规章制度规定，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同的处理。

因此，公司根据管理制度以及《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的，可解除劳动合同”的规定，解雇了冯先生。

冯先生不服，他认为，公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。

公司制度未经民主程序

事后，冯先生提出劳动仲裁，劳动仲裁部门作出裁决，认定公司解除劳动合同决定违法。公司不服，于今年５月向镇海法院提起了诉讼。

镇海法院审理后认为，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。此外，用人单位也应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

而在本案中，解除冯先生劳动合同的依据，是该公司的《劳动纪律管理制度》，可并没有证据证实，《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序，且冯先生对此并不认可，故该条款不能作为公司解除劳动合同的依据。

最终，法院判决，公司支付冯先生违法解除劳动合同赔偿金３万余元。

篇3：加强员工管理,降低员工离职率

近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。

1.直接成本

主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。

2.间接成本

这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。

员工离职的原因分析

导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:

1.个人原因

个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。

2.组织原因

企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。

3.组织与个人适应性原因

组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。

4.外界环境原因

劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。

加强员工管理, 降低员工离职率

企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。

1.选取构建模型的影响因素

从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。

(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。

(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。

(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。

(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。

2.构建模型

综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :

采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:

(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。

(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。

(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。

(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。

篇4：宁卖飞机　也不解雇员工

也不解雇员工近几年来，美国航空业仿佛是掉进了地狱：恐怖袭击、经济衰退、伊拉克战争、“非典”疫情，灾难一个接着一个，对恐怖袭击的担心，以及股票和利润的暴跌吓跑了大量乘客，使得美国各大航空公司惨淡经营，亏损的亏损、裁员的裁员、破产的破产。据美国航空协会公布的数据，2001年——2003年三个财政年度，整个民用航空业亏损将高达307亿美元。美国ATA航空公司董事长兼CEO乔治·迈克尔森对此哀叹道：“目前我多么希望当年能听父亲的话。他远原本想让我成为一名小提琴手。”

然而值得庆幸的是，在同样严峻的条件下，居然还有一家经营颇具特色，逆大势而成长的航空公司——美国西南航空公司(Southwest Airlire U．S．A)。2004年1月20日，西南航空公司按例公布了其2003年经营业绩：在上一个财政年度，该公司赢利达4．42亿美元，同比增长83％。尽管去年的业绩远比该公司在上个世纪80年代的增长速度相比要逊色得多，但是要知道，即使是对2004年充满着无限期盼的美国其它9大航空公司，其预计在新的一年中将竭尽全力争取维持总共1．23亿美元的纯利润(不包括特别费用)，渴望能够冲出亏损的旋涡。

30多年来，在美国航空业内颇显另类的西南航空公司却是独领风骚。统计资料显示，该公司从1971年开始运营，1973年首次赢利以来，就一直保持着骄人的记录：连续31年保持赢利，其中11年的利润都比上一年度有所增长。无论是在石海危机或经济衰退的年份，也无论是战争或恐怖袭击频发的岁月，甚至是在各种规模的机票价格大战中，西南航空公司从未亏过一美分。

目前，西南航空已成为世界上最受敬仰，也是最赚钱的航空公司。9·11事件后，西南航空在美国的6家最大竞争对手不得不停飞240架飞机，解雇7万多名员工；而西南航空在创建后的33年中从未因其公司的经营业绩不佳而解雇过一个人，并且没有降低员工们的薪酬。当其它航空公司为了生存而不得不因裁员和降低工资而与工会苦苦相争时，西南航空却不声不响地与其公司内代表员工利益的工会达成了5项关键协议，确保在劳工权益、工资等问题上与那些组织相安无事，直到2005年。尤其是令业内人士羡慕的是，西南航空的资产负债表在这个行业内无人可比：其负债与资产的比率为43％。此外，西南航空的CEO詹姆斯·帕克(James Pack)颇感底气十足的是，公司不仅拥有近20亿美元的现金，而且还有数亿美元尚未动用的信贷额度。

从1971年正式投入运营以来的33年中，西南航空已从成立时的4架飞机，70多名员工，发展将到如今拥有375架飞机、3．5万名员工、市场份额为10%、年营业额近60亿美元的规模，成为美国第4大航空公司和行业标准的制定者。与此同时，西南航空以其以人为本的公司治理、出类拔粹的经营业绩、独特的企业文化、以及良好的企业形象而受到华尔街和媒体的垂青，曾多次荣获：“全美最佳工作场所”、“全球最受尊敬的公司”等荣誉；其董事长赫布·凯勒赫(Herb Kelleher)也曾获“全美最佳CEO”的称号。

艰 难 创 业

西南航空的创始人之一赫布·凯勒赫堪称是美国人的典型：善良坦率而略显固执、风趣幽默之中颇有几分滑嵇、富有冒险精神但却从不失去理智、玩时无拘无束，工作起来仿佛是一个不知疲倦的狂人。1932年，凯勒赫出生在美国的东北部，1956年毕业于纽约大学法学院，曾在新泽西州最高法院担任书记员。1960年，凯勒赫来到妻子琼·凯勒赫(Joan Kelleher)的故乡德克萨斯州的圣安东尼奥，与他人合伙开办了一家法律事务所。

1966年，凯勒赫与一位名叫洛林·金(Lorrin King)的朋友一块在酒吧小聚。金当时是一家航空公司的优秀飞行员，但同时也是一个智商颇高且富有冒险精神的人。酒兴酣畅之时，他滔滔不绝的讲了业内状况以及一家名叫加利福尼亚的航空公司仅用两架飞机经营短程航线的故事。凯勒赫聚精会神地听着，不时地鼓励金继续讲下去。最后金对自己的这位老朋友和盘托出了自己的创业计划：趁着当前各大航空公司无暇顾及短程航线之时，组建一家航空公司，按照加利福尼亚公司的做法开辟德克萨斯州内三大城市：达拉斯、休斯顿和圣安东尼奥之间的航线。最后，略有醉意的金红着脸大声说道：“喂，这可是能挣钱的!”凯勒赫立即回答道：“你太了不起了!让我们一块干吧。”随后，他们便开始行动起来，注册公司、筹措资金、招聘员工，争取航线。然而，事情并非是所想象的那样顺利。为了能为西南航空公司获得航线权，担任法律代表的凯勒赫不得不频繁进出德克萨斯的最高法院，与多个航空公司和航空管理机构沟通协调甚至是唇枪舌战。历经长达五年的不懈努力，凯勒赫最终如愿以偿，西南航空于1971年正式开始投入运营。与此同时，金和凯勒赫商定了西南航空的经营方针：便宜、快捷和良好的服务。

刚刚进入航空业的西南航空无疑是一只丑小鸭。尽管公司的机票价格远比其他航空公司便宜，但因其毫无知名度和乘客更为看重的安全飞行记录，令不少旅客望而却步，这使得西南航空陷入了亏损的境地。在其最困难的时候西南航空不得不面临两难选择：不是解雇员工就是卖掉飞机。凯勒赫斟酌再三，最终还是决定卖掉公司仅有的4架飞机中的一架，使得公司渡过难关。多年以后，凯勒赫回忆起这件往事时不无不感慨地说“当时这样做，完全是凭着直觉和良知。要知道不是没有解雇员工的念头，但一想到那些员工需要供养妻子和孩子，最终还是选择卖掉飞机。”

也许这件事留给他的印象太深了，以至在随后的年月里，无论经济环境的好坏，还是西南航空的发展速度的快慢，凯勒赫一直坚持公司的人员配备均按其运力的淡季标准配量。同时他还坚持反对在旺季时大量招聘临时工，在淡季大量辞退员工的做法。他之所以这样做，除去为使得西南航空保持较强的竞争力之外，更为重要的是他认为解雇员工会使得员工没有安全感和降低对公司的忠诚度。凯勒赫说：“让员工感到职业前途的安全是激励他们最重要的工具之一。”如今，西南航空几乎没有临时工，在航空业的旺季，所有员工都会毫无怨言地主动加班加点，以弥补人员的不足和保证飞机的准点。

快乐地工作

凯勒赫是一个幽默感极强的人，即使是在工作中也毫不掩饰自己的这种乐天的性格。一次，西南航空的主要竞争对手美国西方航空公司在一则广告中嘲讽西南航空的旅客，称他们应该为选择乘坐西南航空那种设施简陋的飞机而感到没有面子。的确，西南航空的飞机设施较为朴实，既没有豪华张扬的内装修，也没有电视和能够欣赏音乐的耳机。但这样做的好处不仅压缩了成本，降低了票价，同时也表示对大多数美国人所信奉的实用主义传统的尊重。对于竞争对手明目张胆地挑衅，凯勒赫没有退缩，并为此答应了当地一家著名电视台的采访。当主持人说完开场的一番话、接着邀请凯勒赫出场时，戏剧性的场面出现了：他身着褐色衬衣和牛仔裤，腰上系着一条彩色腰带，双手举着大提包放在头顶，满脸笑容地走上台来。对于他这种令人感到意外的装束和举动，主持人也颇为吃惊地问：先生，你头顶着一个大提包干什么。凯勒赫不慌不忙地解释说，如果那位旅客因为乘坐西南航空的飞机而感到没有面子的活，西南航空就送给他那样的一个提包。

主持人问为什么，他耸了耸了肩回答：“装钱呀!也许他一生中乘坐西南航空的飞机所省下的钱会装满整整一包。”凯勒赫风趣幽默的话语获得了满堂彩，谈笑风声之中将竞争对手置于极为狼狈的境地。在这次直播的访谈节目播出之后，西南航空的客流量有了较为明显的上升。

也许是得益于曾经有过律师的经历，凯勒赫意识到让人愉快与愿意合作是解决问题的关键和前提。1992年，西南航空与史蒂文斯航空公司不约而同地使用了词意一样的广告语，为此，两家公司产生了纠争。为了解决问题，凯勒赫提议与对方公司的CEO扳手腕，谁获胜谁就拥有这句广告语的所有权。结果凯勒赫输了。然而，他的善意和有悖于常理的解决问题的方式却赢得了媒体和公众的赞扬，就连史蒂文斯航空公司最后也甘心情愿地让西南航空继续使用这条广告语。

与其它众多的CEO相比，凯勒赫是世界上为数极少的能把幽默融入企业管理的CEO。他说：“我不希望员工死气沉沉。如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”在他于1982年成为西南航空的终身CEO之后，更是将这种快乐工作的理念渗透到公司的各项工作之中，因为他发现，性格开朗风趣幽默的员工很少抱怨工作辛苦和加班加点。

在招聘员工时，西南航空关注的是人的性格、素质和对职业的态度。“其它技能都可培训，”凯勒赫解释说，“唯独这些是无法改变的。”在一次飞行员面试之前，西南航空负责招聘的工作人员对一大群曲服革喱的求职者说，要参加面试就必须换下他们那一身保守的装束。衬衣、汗衫、牛仔裤和短裤却能在公司的商店中买到。结果，只有那些性格随和、愿意入乡随俗的人才得到了面试的机会。

每一位新加入西南航空的员工都会得到一本画册和一盘录象带。这本标题为《我们多姿多彩的领导》的画册中收集了西南航空高层管理人员的各种特写镜头，有的风趣幽默、有的滑嵇怪异，甚至荒唐，令人情不自禁地捧腹大笑。不知不觉中，这些新加盟的员工明白了：他们的头是人，不是神。而在这盘录象带中，凯勒赫手舞足蹈的演唱表演更是妙趣横生。他唱到：“我的名字叫赫布，一个讨人喜欢的家伙，你们大家都要将了解我，但愿你能喜欢我的歌。”与此同时，这些新加入公司员工的必须通过培训课程之一就是卡拉OK。

凯勒赫非常注重为员工提供一种令人愉快的工作环境。他与员工谈话总是无拘无束，员工们都亲切地称他“大叔”或直呼其名“赫布”。他说轻松愉快的工作氛围会“让员工工作起来有种释放感，能够让他们自由地创新。”

一次，休斯敦机场的所有航班因天气原因造成了延误，滞留在机场的大部分旅客抱怨纷纷。然而在西南航空的登机口前却不时传来欢声笑语。原来，该公司的员工为了让旅客摆脱压抑，灵机一动想出了一个高招，宣称如果那位旅客袜子上的窟窿最大，西南航空将给他一笔可观的奖金。他从旅客中请出几位做为裁判，以示比赛公平。起初，旅客们似乎有些腼腆，然而西南航空的员工便率先垂范，第一个脱掉脚上的鞋。人们的参与热情被调动起来后，喊声、笑声、玩笑声此起彼伏，心中因航班延误所造成的坏心情很快就荡然无存。西南航空的员工就是这样，把原本商业化的关系变得具有浓厚的人情味，旅客觉得自己与西南航空不仅仅是生意的伙伴，而是朋友。在各种传统的假节里，西南航空的乘务员会像他们的CEO一样，穿着各种在假面舞会上才能见的服装，装扮成小兔、火鸡等动物，以活跃机舱里的气氛。在平安夜，飞行员一边通过广播哼唱着各种圣诞颂歌，一边轻轻晃动飞机，使得机上那些急于赶回家过圣诞节的乘客们开心不已，尽情地享受着西南航空为他们带来的快乐。凯勒赫还要求员工在飞行途 中多举办一些别出心裁、能让乘客开心的活动，如哈哈大笑比赛、手语传递信息(传递过程中往往会出现笑料)。

“赫布式的玩笑和幽默具有极大的感染力，”一位在西南航空工作多年的机长说，“每一位机组人员都为自己所从事的工作感到愉悦。独特出众的服务会使乘客爱上我们的航班。”

员工可以依赖和信任的父兄

走进位于达拉斯西南航空公司总部凯勒赫的办公室，你也许会怀疑是否走进了幼儿园的教室，因为四周的墙上贴满了员工们各种各样的照片，而桌上永远都是乱糟槽的。他喜欢讲故事，甚至常常把自己当做被嘲笑讽刺的对象。但这仅是表面现象，实际上他是一个知识渊博、极有爱心、并懂得如何尊重别人的“老家伙”。他说：“父母从小就教育我，每个人都应受到尊重，而职务、资历、地位和等级并不重要。”

自从1967年担任西南航空的董事长兼CEO以来，凯勒赫把为员工提供安全的职业保障作为最为重要的工作目标之一。“作为CEO，应当成为员工可以依赖和信任的父兄，”凯勒赫说。在过去的30多年里，西南航空一直奉行与员工共同分享利润的原则，让员工感到自己就是公司的主人。在世界500强企业中，拥有西南航空期权的员工比例要远远高于其它任何一家公司。西南航空普通员工的薪酬标准在美国各大航空公司中是较高的；而该公司的各级经理们，“尽管他们是最优秀的”，但其薪酬却要比同行业低30％。

西南航空在不影响飞行安全和公司形象的前提下，抛弃了约束员工行为的一些“行规”。在世界上任何一家航空公司，飞行员、乘务员都有其风格各异但却是统一的服装，而西南航空却允许机组人员自由着装。女性乘务员穿迷你裙、紧身衣成为该公司的首创。西南航空的一位经理解释说：“这是对员工个性的尊重。轻便舒适的服装不仅使工作更加方便，而且会增加欢乐的气氛。”的确，这种独树一旗的做法，不仅成为西南航空的卖点之一，同时也为该公司每年节省一笔数目不菲的开支。

西南航空为了在员工之间建立起相互尊重和信任，设置了一个“一英里项目”。员工通过这个项目，每年可以做一天别人的工作。到目前为止，近80％的员工都参与了这种互换工作的活动。“虽然这个项目给管理增加了不少难度，但却是员工建立理解、尊重，信任和协作的最好方式。”

与其他公司不同，西南航空鼓励家庭式的工作氛围。在招聘时，任何员工所推荐的亲戚或朋友，都有优先面试和录用的机会。在公司内，具有夫妻、父女等“裙带关系”的员工占有相当大的比例。凯勒赫认为，这种健康的“裙带关系”有助于增强公司企业文化中最可贵的家庭气氛。尊重和善待员工自然能激发员工对公司和工作的热爱。在飞机转港的短暂间隙，西南航空的员工，无论是检票员、机械师、乘务员、飞行员，还是地勤人员都会全力以赴，有条不紊地按公司的要求，在15分钟内准备好一架飞机。而在其它航空公司，同样的工作却需要40分钟甚至更长的时间。在西南航空，似乎有“一种神秘的力量”将员工凝聚了起来，他们不仅相互支持和帮助，例如飞行员或部门经理帮助清扫机舱，而且愿意主动为公司分忧。多年来，西南航空员工的流失率为7％，在全美航空业中是最低的。在海湾战争期间，油价爆涨，员工们却主动要求减薪13万美元，愿与西南航空一起度过燃料涨价的难关。凯勒赫对此颇感自豪，他说“我希望自己的员工将来在与他们的后代交谈时，会说在西南航空工作是他们一生最美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。”

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2001年6月，70岁的凯勒赫主动“退居二线”，只担任公司董事长，而将日常管理公司的重任交给了56岁的CEO詹姆斯·帕克和58岁总裁科琳·巴雷特。他之所以至今还留在董事会，不是他留恋权利，也不是对继任人放心不下，而是他太热爱西南航空。在73岁高龄的今天，他仍在为了西南航空的利益而奔走于国会及联邦的各个管理结构之间，因为机场安全、恐怖袭击引发的保险、和其它事务突然之间对航空业的生死存亡变得至关重要。

从表面上看，帕克与凯勒赫的性格截然不同。他那慢吞吞的作风和不露声色的圆滑与凯勒赫巨人般的能量和粗壮嗓声形成鲜明对照。帕克给人的第一印象，仿佛是个又矮又胖、悠闲自在的老好人，并因此常常被人低估，但他的保守作风却掩盖不了自己的机智和幽默。在2002年秋天为新机组人员举行的毕业典礼上，帕克说了句俏皮话：“美国的CEO们进监狱之日，便是凯勒赫放弃这项头衔之时。”尽管性格各异，实际帕克与凯勒赫却有许多共同之处；头脑敏锐、对西南航空及其员工无比热忱、热衷于公司的聚会。帕克就任CEO后，同事们就将赠送给的一只啤酒桶放进了他的新办公室，桶里经常灌满啤酒，准备为下班后的聚会服务。

帕克和巴雷特上任后不久，就遇上了9·11事件的考验。在恐怖袭击发生后的数小时内，两人甚至没有与董事长凯勒赫商量，便果断地做出一项大胆决定：无条件地为要求退票的旅客退票。帕克后来才知道，公司不得不为此受到数百万美元的损失。由于当时局势的不确定性和即将到期支付的1.87亿美元的分红，要拿出那样大一笔钱让旅客退票将使公司陷入窘境。“幸运的是可能出现的退票浪潮始终没有出现，”帕克不动声色地说。事实证明，西南航空的这项决定是正确的。9·Il事件之后，西南航空客流回升的速度居各大航空公司之首。更出人意料的是，一位忠实的乘客甚至寄来1000美元向西南航空表示支持。

深谙凯勒赫管理之道的帕克和巴雷特，为了让员工摆脱9·11事件的阴影，在提高员工的士气和忠诚度上不遗余力，因为他们知道这两者长期以来始终是西南航空提高生产力和保持竞争力的关键所在。当联帮政府拨款支持航空业时，帕克和公司的决策层把这笔钱纳入公司员工的分红计划之中，尽管他没有义务，也没有员工要求他这样做。与其他航空公司要求自己的员工做出牺牲有着天壤之别的是，帕克却给员工涨工资和购股选择权。根据西南航空与飞行员工会新签的协议，这些飞行员到2006年前至少可获得30％的加薪。一位曾效力于西南航空长达15年的飞行员说：“近五六年来，西南航空所雇用的整整一代新员工，现在已经从根本上理解了公司运行和发展模式的优点。”

显然，帕克和巴雷特已经下定决心，要让西南航空的宗旨不变：即是一家主要从事短程运输(750英里)，只有一种机型(波音737)、从一座城市直飞另—座城市的、费用最低的航空公司。

篇5：员工离职规定

为保证公司人员相对稳定、规范日常管理流程，特制定本规定。

1.离职审批

1.1员工因故离职，填写《员工离职申请书》，层层审批。

1.2试用期员工必须提前3天，已转正员工必须提前30天提出离职申请。

1.3离职类型由部门负责人填写，包括“辞职、辞退、自离、开除、其他”。

2.离职交接

2.1离职申请经公司领导批准后，本部门在该员工离厂前视情况进行交接。

2.2离职员工应将岗位工作相关物品及其他事项按要求进行交接，交接内容包括：工作用品、维修工具及其他工作事项等。

2.3班组长、主任监督交接，生产部对离职员工有无应扣款项进行核查，3.考核

3.1员工未说明原因不辞而别，或未按离职程序离职的，按旷工处理，并视为自动离职。

3.2试用期员工、正式员工自动离职，公司不给于工资发放。因擅离职位给公司造成的损失，公司有权追究并在工资中扣

除。

篇6：员工离职规定

一、辞职：所有员工必须依照我厂有关规定，并按程序申请、审批、准予离职！

二、自动离职

A 未按程序申请，自动离厂者

B 一个月内连续旷工两天以上者

C 一个月内累计旷工三天以上者

D 三个月内累计旷工十天以上者。凡以上自动离职者，均按旷工进行处罚，待其返厂交接手续后，按厂部规定补填《离职申请单》，再行结算工资并全厂通报。

三、辞退

A 试用期三天内不合格者，应予辞退，且不计工资

B 违反规定造成不良影响者，按厂规视情节轻重进行处罚，须在当日内到厂部办理离职手续。

C 不适应本厂工作者，准予其离职，并按厂部有关规定结算其工资。

四、开除：严重违章乱纪影响企业形象，使企业财产蒙受巨大损失者，厂部视其情节轻重按照有关规定给予相应的处罚，若有造成公司财产严重损失者，应根据厂部要求赔偿损失。

五、辞职条件

1、进厂工作六个月以上者方可提出辞工，2、普工须提前30天呈辞职报告，管理人员或技术工须提前45天呈辞职报告，报告中务必书写详细理由获批准后方可离职，离职只发放工资不再享受公司的其它补贴，如果普工未满30天技术工未满45天而要求离职者只发放工资的60%给予结算工资。

3、员工辞职，经本部门主管、总经理批准，办完交接手续后，方可离岗。辞职、辞退经过审批后，离职者须在离职之前完备离职手续（a、交接工作b、交还所有公司资料、文件、工具及其他公物；c、退还公司宿舍及房内公物；d、报销公司帐目，归还公司欠款；e、其他需要办理的相关手续。）离职手续完备后，公司向员工结算

工资。

4、所有离职人员须按《员工离职规定》办理离职手续，待签字完毕后，方可结算工资离岗，否则视为无效离职处理。

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篇7：离职员工工资发放规定

1、劳动者辞职的，用人单位应当在劳动者离职当天一次性付清其工资。《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

2、各地有规定的，依其规定。比如深圳，《深圳市员工工资支付条例》

第十三条规定，用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清;支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。

3、用人单位不得拖欠劳动者工资。

(1)《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(2)《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

离职申请书

尊敬的__：

您好!

今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封辞职信。

由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵。对此我深怀感激!

自从20__年7月20日以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的。

在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。

在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。

提出辞职我想了很久，以下是我辞职的三点主要原因：

首先，现在正值农忙时节，我需要回家干近两个月的农活，这样会和公司的招生产生很大的冲突，为此，我也感到十分的不安。

其次，自己不愿意再在行业发展，我上了十几年学，现在不想还全天在学校里工作，计划是到社会上去更多的历练自己。

第三，鉴于我的性格因素，要在公司自我提升及成长成为独挡一面的能手，我深深感觉到自己能力的不足。我自己也意识到了自己的性格过于内向，您及__也经常很含蓄的提醒我这一缺点，但是，直至现在我也没有在这一点上作出大的突破。

人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。

我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。

公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。

或许我自己并不适合在学校里工作，以及以自己目前的工作能力也很难胜任学校的工作。

或许只有重新再到社会上去遭遇挫折，遭受更多的历练，在人生的道路上通过不断的打拼去寻找属于自己的定位，自己的及职业发展，才是我今后要做出的重要选择。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都会有一定的小范围的影响，公司正值用人之际，20__年招生工作已经全面启动，所有的工作计划在全公司上下齐心努力下一步步稳步推进。本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的辞职而造成一定的决策失误，我郑重的向公司提出辞职。

虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，及一群可爱的学生，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。

离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。

最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达!并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!

此致

敬礼!

辞职人：__

20__年__月__日

孕妇离职赔偿标准

孕妇离职赔偿标准为工作年限×离职前12月的平均工资×2倍。孕妇被辞退属于违法解除劳动关系，赔偿金相当于2倍的经济补偿金，孕妇主动离职的没有赔偿。

法律依据

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条

篇8：解雇试用期员工的难点

为避免用人单位随意解除试用期劳动关系，保护劳动者的合法权益，限制用人单位用工权力，《劳动合同法》对试用期解雇加以限制性规定，即用人单位只能依据《劳动合同法》第39条、40条法定的8种情形解除试用期员工，但这并不意味着用人单位在管理上丝毫没有自主权。实践中，用人单位在试用期解雇劳动者时，时常被劳动者告上法庭，更为可悲的是，大部分都是以用人单位败诉而告终。8大法定条件中有3种须被动遵循法律规定，而另外5种则带有协商与约定的意思在其中，用人单位也可充分利用法律赋予的权利，用法律手段保护用人单位的合法权益，低风险低成本的实施试用期解雇行为。

情形一：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

实务难点：用人单位成功援引本条款解雇处于试用期的员工，一般须有能力做到以下3个方面：首先，用人单位须制定各个岗位的录用条件，录用条件应客观准确地反映岗位对劳动者的任职资格要求；其次，用人单位将岗位录用条件告知劳动者，劳动者必须明确知悉所在岗位的录用条件；最后，用人单位能够证明劳动者不符合录用条件。然而要做到这三个方面，对于绝大多数用人单位来说并非易事，原因在于用人单位的岗位设置繁多，工作职责千差万别，人力资源部门不可能做到对每个岗位都制定详细的录用标准，所以实施难度非常高。

解决之道：录用条件并不意味着用人单位只能在发布的招聘广告或者岗位说明书中注明，还可以在试用的过程中加以考核判断。用人单位可以转变操作思路，将劳动者在试用期接受用人单位的考核或考试，作为是否符合录用条件的标准，这样用人单位就掌握了对劳动者是否符合录用条件的主动权，极大简化了适用本法条的难度。

比如，在劳动合同中可以这样约定：乙方处于试用期间内，甲方会根据乙方入职岗位需要安排各种考核，包括但不仅限于新员工培训l考核、转正答辩、笔试、撰写方案、拟定文件、工作满意度评估等方式，若试用期某项考核不合格或者考试作弊的，属于乙方不符合录用条件的情形，甲方可以单方面解除合同。

情形二：劳动者严重违反用人单位的规章制度。

实务难点：用人单位援引本款解雇试用期的员工必须要在规章制度的制定上下足功夫，这包括：用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度必须按照《劳动合同法》第4条规定履行法定的民主程序，否则容易承担规章制度无效的后果：用人单位在规章制度中明确劳动者的哪些情形是属于严重情形，不同公司对严重程度界定有所差异，这些内容必须在规章制度中明示；用人单位必须履行规章制度的告知义务，而不是束之高阁，使员工无从知晓。对于大部分用人单位来说，要能根据此法条解雇试用期劳动者是相当的困难，如果用人单位未设置工会或职工代表大会，别说是期望符合法律规定的全部要件，单就一个规章制度的合法性而言，几乎就不太可能援引本法条解雇试用期劳动者。

解决之道：规章制度是用人单位行使用工自主权，有效组织生产的重要工具，也是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的重要依据，一般情况下，规章制度是与全体劳动者产生法律关系的。除此以外，还有用人单位与每个劳动者产生法律关系的工具——劳动合同。从法律效力来看，劳动合同的效力高于公司的规章制度。因此，用人单位可以通过全面梳理涉及到劳动者管理的重要事项，将核心或长期不变的内容直接列入劳动合同约定内容中，避开规章制度制定的难题，使之成为劳动合同内容的重要组成部分。

比如，可以在劳动合同中约定如下条款：乙方若有以下情形之一的，属于严重违反企业规章制度，甲方有权单方解除合同，并不予支付任何经济补偿：①在职期间连续旷工3天及以上，或在1个年度内旷工5次及以上。②1个月迟到、早退或擅离职守累计6次及以上。③在职期间，参与任何形式的赌博、吸食毒品、嫖娼、卖淫等活动，或因违法行为被国家机关采取强制措施、拘留、劳动教养。④乙方在职期间，不胜任工作，且不服从公司岗位或者工作内容调整。⑤乙方在职期间，违反国家计划生育政策的。⑥私自占有甲方、客户或第三方财物的。⑦其他违反社会公德、企业文化核心价值观以及严重违反公司规章制度的行为。

情形三：劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害。

实务难点：本法条中“营私舞弊”相对容易认定，在劳动争议案件中，用人单位与劳动者往往纠结在“严重失职”与“重大损害”两个方面。一方面，用人单位往往很难讲清楚什么样的情况属于“严重失职”；另外一方面，用人单位没有明示什么程度的损害属于“重大损害”，常常是公说公有理，婆说婆有理。在没有清晰界定好这两个问题之前，用人单位援引本款解雇试用期的劳动者，容易导致劳动争议上的被动。

解决之道：用人单位必须要明确建立其本单位重大损害的标准，以及认定重大损害的程序，即时通报劳动者给单位造成的重大损害。损害既可以包括物质上的损失，也可以包括非物质上的损失，如用人单位的声誉、美誉度等无形资产。对于重大损害标准，用人单位可以根据组织的发展阶段与规模不同而差别对待。至于“严重失职”，用人单位无法穷尽也没有必要将全部的情形都列明，实际上，“重大损害”是“严重失职”的后果，用人单位可以反向界定“严重失职”，保留最终确认劳动者是否属于“严重失职”的权利，当然也需要排除不可抗力等特殊情况。