员工离职调查表201

员工离职调查表201（精选6篇）

篇1：员工离职调查表201

离职面谈记录表

Dismissal Interview

员工姓名 谈话日期

Employee: Date :

人力资源部代表

HR Deprepresemtative:

1、为什么会申请离职?薪资问题是否是你这次离职的主要原因吗?

Why are you leaving ? Was salary an issue?

2、你认为公司提供给你现在的职位合理吗?

Do you feel you were fairly compensated for the position you held?

3、你喜欢你的工作吗?

Did you like/enjoy your job?

4、你现在所从事的工作是否是你希望的，如果不是，二者的区别在哪里

Was your job what you expected it to be? If not , what is the difference?

5、你认为你现在和到的职位与你的能力相当吗?如果不是，请给出具体原因

Do you feel you were placed in a position compatible with your skills? If not ,explain the reason please .

6、你认为可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里?

Do you feel that there was the possibility for advancement in your position ? If not ,what is the difficulty?

7、你在工作岗位上工作有安全感吗?如果不，为什么?

Did you feel s sense of security in you position ? If not ,why?

8、你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么?最不鼓欢的工作职是什么?为什么?

What function of your position did you enjoy the most? What function of your position did you enjoy the most?why?

9、你所在部门的士气如何?

How did you find the morale within your department?

10、你对主管对你的工作是如何期望的?

What was your supervisor like to work for ?

11、你觉得工作环境适宜你工作吗?(比如工作时间、工作位置)

Were the working conditions suitable (for example hours ,work area ,etc.)

12、你对公司福利满意吗?

Was the benefits package satisfactory to you ?

13、是否存在某些公司可以做到的事情，促使你改变今天的离职决定

Is there anything we could have done differently that may have affected your decision to leave?

14、你愿意重新考虑离职决定吗?

Would you re-consider employment with this company?

15、其他问题

Additional comments

[员工离职调查表]

篇2：员工离职调查表201

员工离职信息调查表

亲爱的同仁：

您好！感谢您为公司付出的辛勤劳动，为您即将离开公司，我们表示深切的遗憾，并送上

真挚的祝福，希望在公司的这段经历有益于您阅历的成长。为了更深入地了解同仁离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期待获得您宝贵的意见，从而改进我们的工作，提高公司管理及运营水平，使各项福利措施及政策能够更为完善。本份问卷的结果对于您没有任何不利影响，一切有关您所反馈的信息，我们将做好保密工作。感谢您的合作！（请在□内打“√”可多选）

一、员工信息：

部门：岗位：毕业时间：

入职时间：是否转正：填表日期：

二、离职原因

1、什么因素促使您申请离职？

□薪资福利水平□对岗位性质不满意□工作调动□晋升空间

□调薪奖金不公平□绩效考评设置不合理□管理混乱□人际关系□对直属领导不满□对公司制度不满□企业形象/产品不佳

□工作地点□工作环境□健康因素□家庭原因

□其他，请说明

2、您感觉部门工作气氛如何？

□很好□一般□有点压抑□很差

3、在工作中您与同事合作的怎么样？

□非常愉快□比较愉快□一般□ 比较差

4、您是否经常与直接主管交流沟通？

□经常□偶尔□没有

5、请您描述下您的直管领导的管理水平：

□缺乏专业知识□独断专行，做事从不与下属商量□只有惩罚，没有激励

□勇于承担责任，替下属分忧□经常与员工谈心，了解员工的想法

□关心员工，有人情味□对下属工作成绩能够公正的评价，不埋没人才

6、您对公司给您的工资待遇是否满意？

□满意□一般□不满意

(您目前的标准是，您期望是，您了解的同行业的标准是。)

7、您是否认为工作量大，压力大，加班频率高？

□是□一般□否

8、您认为公司在内部选拔或晋升机会公平吗？

□公平□不公平,体现在[键入文字]

□个人价值观和企业文化不匹配□个人职业发展原因□学习进修

[键入文字] [键入文字] [键入文字]

9、进入公司后，您是否能经常得到培训的机会？

□能（培训的水平如何？□很好□一般□差）□不能

10、你对公司制度/文化是否满意

□满意□一般□不满意

11、认为公司的职业发展规划是否合理？如不合理，请您给予宝贵建议。

□合理□不合理您的建议：

12、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？

13、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。

□相当□不相当

三、离职后打算

1、目前您是否已经确定好了工作单位？

□否，那您打算：○马上找新工作○先休息一段时间再做打算○自主创业

○继续深造或接受短期培训○不定

□是，新单位与我公司相比，哪些方面优于我公司：

○工作环境优越○工作内容更丰富或自己更感兴趣○培训、学习机会更多

○收入更高○福利待遇更完善○工作地点因素

○其他（请说明）：新工作单位岗位性质：

○同行业相同职位○同行业更高职位○同行业更高薪水

○不通行业形同职位○不通行业更高职位○不同行业更高薪水

2、如果公司在哪一方面做出改善，你觉得会继续留在公司工作？

○调换自己的岗位○提高薪资福利待遇○制定个人职业发展规划

○提供更多的培训机会○调换部门领导○提供升迁机会

○其他

四、开放性问题

1、您认为目前的公司需要改善哪些方面？

2、您对公司是否还有其他建议，如果有，请您写下来。

篇3：员工离职调查表201

改革开放后, 我国经济得到了迅速的腾飞, 企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。

2. 数据来源、研究方法选择及研究过程

2.1 数据来源

成都Q工艺礼品制造有限公司 (以下简称Q公司) 成立于1995年, 是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员工326名。笔者选取Q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因:1) Q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业, 便于获得足够的样本。2) Q公司自1999年以来员工流失率一直比较高, 该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视, 因此, 笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3) Q公司作为一个中型规模的私营企业, 在成都私营制造企业中很具有代表性。

2.2 研究方法选择和研究过程

笔者对Q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表 (简称JDI) 来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用Likert五级尺度来量度, 即:非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意, 并从1到5记分。首先对Q公司随机抽取15名员工进行试调查, 以此对所有问卷项目进行主成分分析, 结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分, 累计解释的方差达72.31%。说明问卷信度较高。

对员工离职意向的度量采用Farh等 (1998) 量表, Farh等利用该量表在中国香港进行过研究, 认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度 (Farh et al., 1998) 。该量表的四个项目为:“我常常想到辞去我目前的工作”;“我在明年可能会离开Q公司, 另谋它就”;“我计划在Q公司做长期工作”;“假如我继续呆在Q公司, 我感觉我的前景不会好”。回答也采用Likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分, 离职意向的得分为这四项的总和平均值, 得分越高, 表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的Cronbachα系数为0.81。

抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法, 抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析, 对其进行归纳和分析, 找出对员工离职意向有较大影响的因素, 以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性, 笔者将采用匿名调查。问卷在Q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中, 员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分:员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。

根据本文的研究目的, 笔者以工作满意度的5个维度即:工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量, 以员工的离职意向为因变量, 用SPSS13.0进行数据分析, 来考察他们之间的关系。

本次调查共发放问卷60份, 剔除无效问卷8份, 实际有效问卷52份, 实际有效问卷率为86.67%。此次抽样样本全为在职人员。

3. 核心概念界定

3.1 员工满意度

本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一, 工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二, 工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三, 工作满意度代表几种相关的态度。

3.2 离职意向

不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰 (2004) 的表述, 即是指员工想离开本单位的程度。

4. 总体样本分析

4.1 人口基本变量与员工离职意向的交互分析

交互分析又叫列联表分析, 用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中, 每个变量 (因素) 都包括两个以上的水平 (变量值) 。SPSS输出的表格常称为r×c表。分析表明, 从学历上看, 小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看, 生产线类的员工离职意向较强;而60%以上的技术类员工对自己的待遇不满意, 离职意向也很强;绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲, 服务期越长, 离职意向越弱, 服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看, 已婚员工的离职意向高于未婚员工。

4.2 员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析

在员工满意度各维度中, 薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大, 分别为48%和36%。由此可见, 薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。

4.3 公平认知的卡方检验

薪酬满意度对Q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此, 笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。

注:*P<0.05**P<0.01

年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工;而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况, 男性员工接触的外部信息较多, 对外部的薪酬有更多的工作职责, 期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等, 同岗同酬, 对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工, 低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平, 而其它两类人员更看重内部公平。

5. 个案分析

笔者的三个个案访谈对象是从Q公司不同岗位选取的, 他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。

三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度, 各有其辞。但有一个共同点, 那就是:他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中, Z总作为公司的创办人和管理人之一, 他对公司发展很有信心。同时, 他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中, 技术人才L在公司任职时间较长, 他作为公司发展的见证人, 尽管他自己对职位上没有太多要求, 但是, 他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才, 以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出, 作为一个中层人员, 说话和办事比较谨慎, 而且他对现状感觉很满意。案例三中, 小S和小Y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表, 他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度, 即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”, 因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。

6. 思考与建议

第一, 及时加速公司信息流动的网络化建设步伐, 加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。

第二, 在薪酬管理方面, 尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑, 使之更加广泛化、合理化。

第三, 公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫, 要在晋升机制上更加细化, 使他们目标清晰, 达到个人成长与公司发展的双赢。

最后, 加强企业文化建设, 积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。

参考文献

[1]张士菊, 廖建桥.不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析[J].工业工程与管理, 2007, (1) .

[2]Farth J L, Tsui A S, Xin, K R, Cheng B S.The influence of relational demography and duanxi:the Chinese case[J], Orga-nization Science, 1998, 9 (2) :118.

篇4：所有的员工都是离职员工

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；

其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；

再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；

最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。

总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。

但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

老板们都在想什么？

优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：

1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；

2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；

3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；

4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；

5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。

当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。

员工的实际想法呢？

1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。

所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？

2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？

再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！

3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。

5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。

6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

如何客观地看待这个问题？

1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。

2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？

4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？

5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

所有的员工都是离职员工

员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：

1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；

2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；

3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；

4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；

篇5：员工离职调查表

员工朋友：

非常感谢您在工作的日子里对公司做出的贡献。因为各种原因您选择辞职，使我们感到遗憾，为了使我们对您辞职的真正原因有所了解，以便我们不断的检讨，更好的改进以后的工作，特请您协助填写以下的表格（只需在符合项打“√”），我们将对此次面谈内容保密，面谈仅做为改进工作的依据，请客观填写以下内容，谢谢！

姓名：岗位：进厂日期：

1、您在公司期间，对公司生活环境的满意状况：

①：食堂

A、非常满意；B、满意；C、一般；D、较差；E、很差

②：住宿

A、非常满意；B、满意；C、一般；D、较差；E、很差

2、您在公司期间，对工作开展情况的满意状况：

①部门直接领导的管理方式

A、非常满意；B、满意；C、能接受；D、简单粗暴；E、难以接受； ②公司其他领导的管理方式

A、非常满意；B、满意；C、能接受；D、简单粗暴；E、难以接受； ③对本身的工作岗位

A、完全能够承担；B、基本胜任；C、压力较大；D、分工不够合理； ④对岗位的工作环境

A、非常满意；B、满意；C、能接受；D、较差；E、无法忍受；

⑤同事关系

A、非常融洽；B、比较融洽；C、一般；D、较差；E、无法沟通； ⑥晋升机会：

A、很好；B、较好；C、一般；D、机会很少；E、没有

⑦公司的发展潜力

A、前景很好；B、前景较好；C、前景一般；D、看不到希望；

3、您认为您在岗位的工资收入情况

A、满意；B、跟社会同岗位差不多；C、比社会同岗位稍低；D、太低

4、您对工资发放时间的满意情况

A、很准时；B、准时；C、不准时、不满意；D、极不满意

5、您认为公司提供的福利满意情况

A、很好；B、较好；C、一般；D、较差；E、太差

6、您对公司加班的理解：

A、太多；B、较多；C、不多、；D、恰当；

7、您辞职的真正原因是：（可多选）

A、工作不适应；B、生活环境不适应；C、部门管理不适应；D、工资福利不相宜；E、工作量太少，分配不合理；F、找到更好的工作；G：其他原因：

8、在什么情况下，你有可能会改变主意，愿意继续留在公司

谢谢您的配合，祝您身体健康，事事顺心！

篇6：员工离职问卷调查表

员工离职问卷调查表

亲爱的同仁：

感谢您这些日子以来的努力付出与贡献！为您即将离开公司，我们深表遗憾，并送上真挚的祝福！为更深入的了解员工离职的真实原因，我们设计了此份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施及政策更为完善！谢谢您的配合！[一切有关反馈信息，我们将做好保密工作，对您无任何不利影响]

一、员工信息

姓名：_________________性别：_________________职务：_________________

工作期限：

□少于三个月

□三个月至少于一年

□一年至少于三年

□三年至少于五年

□五年以上

二、真实离职原因[多项选择]

□薪金低

□福利不够

□工作环境差

□没有发展机会

□缺少培训

□工作量太少或太枯燥、工作量太大

□同事关系不融洽

□与领导关系不融洽

□不满意公司的制度和措施

□找到更好的工作

□家庭原因

□转行换业

□其它__________________________

1、您对公司的管理方式和制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

2、您对公司工作条件和环境感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

3、您对公司工作气氛和文化感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

4、您对公司的绩效考核制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

5、您对公司的薪资和福利制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

6、您对个人目前的薪资水平感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

7、您对与直属主管的配合的感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

8、您对任职岗位的工作内容感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

9、您对公司提供的培训升迁感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

10、在哪一种情况下，您可能会改变主意，原因再留在公司？

11、您认为公司在哪方面可以加以改善？

12、您认为在公司任职期间，公司对您有没有一定的帮助，在哪些方面？