事业单位人才引进方案

事业单位人才引进方案（共9篇）

篇1：事业单位人才引进方案

人才博览会兴仁市事业单位引进人才工作实施方案

为进一步加强兴仁市各事业单位人才队伍建设，根据《省人力资源社会保障厅关于做好第八届线上线下贵州人才博览会事业单位引进人才评审工作的通知》（黔人社通〔2020〕74号）要求，结合人社部门2020年发布在中国贵州人才交流合作网、黔西南州人民政府网（黔西南州人力资源社会保障局页面）“黔西南州人才市场”微信公众号上的招聘职位数及条件，现面向社会公开引进急需紧缺人才和高层次人才，为确保引进人才工作的顺利完成，特制定本方案。

一、组织领导

为顺利实施好人才引进工作，成立兴仁市事业单位人才引进工作领导小组，领导小组在黔西南州人力资源和社会保障局指导下开展工作，领导小组下设办公室在市人力资源和社会保障局，负责人才引进相关工作。

疫情防控：本次人才引进疫情防控工作由兴仁市事业单位引进人才应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组负责统筹实施。

二、引进原则和工作程序

人才引进工作坚持德才兼备的用人标准，遵循民主、公开、竞争、择优的原则，实行公开条件、公开报名、公开考试、公开聘用、公开监督，并按照制定引进计划、发布公告、报名、资格审查、考试、体检、考察、公示的程序进行。

三、引进人才人数

兴仁市事业单位2020年计划引进各类人才62人，其中：卫健系统职位40人、教育系统职位8人、兴仁市所属事业单位职位14人。引进职位详见《2020年度“第八届线上线下贵州人才博览会暨脱贫攻坚专项引才行动”兴仁市事业单位人才需求表》。

四、引进对象及条件

（一）引进对象

在2020年5月31日前进行网上投简历或线下报名，且经资格复审符合引进单位引进职位条件的应聘人员。

（二）引进条件

1.具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；

2.遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；

3.具有一定的专业素养和知识结构，有较好的政治素质，符合我市重点领域、重点产业、重点行业、重点项目、重点学科需要；

4.年龄在18周岁以上（2002年5月9日及以前出生）、45周岁以下（1974年5月8日及以后出生），取得正高职称的年龄可放宽至50周岁（1969年5月8日及以后出生）；

5.具有正常履行职责的身体条件，符合《贵州省公务员录用体检通用标准（试行）》；

6.在兴仁市服务年限不少于5年；

7.符合《2020年度“第八届线上线下贵州人才博览会暨脱贫攻坚专项引才行动”兴仁市事业单位人才需求表》的相关要求；

8.具备拟报名职位所需的其他资格条件。

（三）不能引进条件

1.黔西南州机关事业单位在职在编工作人员；

2.曾在黔西南州机关事业单位在职在编的工作人员，辞职后不满1年（截止2020年5月8日），或未办理任何手续离岗的人员；

3.曾因犯罪受过刑事处罚的，曾被开除公职的，在机关（含参照公务员法管理单位）、事业单位被辞退未满5年的人员；

4.处于党纪、政纪处分所规定的限制期内的;

5.涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的;

6.正在被列为失信联合惩戒对象的；

7.定向到具体行业或单位的毕业生；

8.违反计划生育政策的人员（2016年1月1日以前的按当时计划生育政策规定执行）；

9.在各级公务员或事业单位招考（聘）中近5年来被认定有舞弊等严重违反考试录（聘）用纪律行为的人员；

10.有法律、法规规定不得聘用的其他情形的人员。

（四）资格复审

1.复审时间：各引进单位面试时间前完成，凡在规定时间内未到现场进行资格复审的，视为自动放弃复审资格。

2.复审地点：由各引进单位主管部门制定。

3.复审对象：2020年5月31日前进行网上投简历或线下报名的人员。

4.复审提供材料：毕业证、学位证（2020届毕业生需持盖有学校公章的《毕业生就业推荐表》和《成绩册》）、资格证等报名所需证件及第二代有效《居民身份证》，以上证件需提供原件和1份复印件。审核合格需提供1寸近期同底彩色照片两张。

五、考试

考试采用面试的方式进行，由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组组织用人单位主管部门，分批对卫健系统、教育系统、兴仁市所属事业单位职位符合应聘条件的人员进行面试，试卷由人才引进领导小组明确专人制作。

（一）卫健系统面试

1.面试内容：岗位专业知识作答和实践技能操作

2.面试时间：2020年7月14日上午9：00开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年7月13日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市卫生健康局二楼局办公室。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算，专业知识作答成绩占40%，实践技能操作成绩占60%。

（二）兴仁市所属事业单位面试

1.结构化面试

2.面试时间：2020年7月21日上午9：00开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年7月20日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市人力资源和社会保障局三楼人才交流服务中心。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算。

（三）教育系统面试

1.面试内容：学科现行高中教材专业知识说课和备课

2.面试时间：2020年8月3日上午9：10开始

3.面试准考证发放

（1）准考证发放时间：2020年8月2日上午8:30-11:30，下午14:30-17:00，如因特殊情况请委托他人代领，需提供委托人《有效居民身份证》复印件及委托书。

（2）准考证发放地点：兴仁市教育局一楼政工股。

4.面试地点：详见《准考证》。

5.成绩计算：按百分制计算，说课占60%，备课占40%。

六、体检

参加体检的人员，根据应聘人员考试成绩由高到低按本职位计划招聘数1:1的比例确定，如遇末位考生成绩并列，同时进入体检。放弃体检或体检不合格的，取消进入下一环节资格，空缺职位不予递补。报名人数不足职位计划招聘数3:1的，则考试成绩须达60分以上方可进行体检。

体检在指定的县级及以上医院进行。体检费用由体检人员自理。

七、考察

体检合格人员列入考察对象，由用人单位主管部门组成考察组开展考察，通过查阅档案资料、座谈等方式，深入了解考察对象的政治素质、现实表现和遵纪守法等情况。在职考生考察内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，注重工作实绩；

应往届毕业未就业的考生主要侧重于在校表现和现实表现的考察。考察要做到全面、客观、公正。放弃考察或考察不合格的，取消进入下一环节资格。

八、公示和聘用

经面试、体检、考察合格的人员，确定为拟引进人员，在兴仁市人民政府网进行为期七个工作日的公示，接受社会监督。

公示结束无影响其聘用问题者，按程序办理聘用手续。属2020年应届毕业生的先签订就业协议，待毕业后取得符合聘用岗位需求专业的毕业证、学位证后，提取个人档案审核后再办理聘用手续。应聘者必须于2020年11月20日前取得相应的毕业证、学位证、档案等证件材料，留学回国人员需提供国家教育部留学服务中心学历资格认证材料，并提供给招聘单位进行审核验证，未取得的取消聘用资格。引进人员在兴仁市最低服务期限必须满5年（含试用期）。

九、其他

（一）本次高层次人才引进各项工作须在2020年12月20日前完成。

（二）本《方案》由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组办公室负责解释。未尽事宜由兴仁市事业单位人才引进工作领导小组研究确定。此次人才引进工作若有另行新规定，以新规定为准。

咨询电话：0859-6210336（兴仁市人力资源和社会保障局人才交流服务中心）

监督电话：0859—6212252（兴仁市监察委员会）

篇2：事业单位人才引进方案

信息录入时间:2012-05-10来源:未知 点击: 918次 本站永久地址： 新贵州网: http://xinguizhou.com

1、报名时间： 2012年5月15日上午8∶30—下午17∶30；5月16日上午8∶30-12:00。

2、报名地点：贵州省贵阳市花溪区贵州大学招生就业处。-

根据《贵州省事业单位新增人员公开招聘暂行办法》（黔人发〔2006〕4号）和《石阡县引进急需专业人才暂行办法》的有关规定，经县人民政府研究同意，我县面向社会公开引进急需专业人才204名。为确保该项工作顺利完成，特制定本方案。

一、引进原则

(一)按需引进、以用为本原则。

(二)简化程序、特事特办原则。

(三)公开、公平、公正、择优原则。

二、引进单位及人数

本次引进急需专业人才204名，其中县直部门下属事业单位116名，乡镇事业单位88名。具体引进单位及岗位见《石阡县2012年事业单位引进急需专业人才目录》。

三、引进对象及条件

1、全日制普通高等院校硕士研究生以上或副高级职称以上紧缺专业人才。

2、全日制普通高校本科及以上且符合我县急需专业人才引进目录的优秀毕业生（同等条件按照“985”、“211”一本、二本、三本顺序择优录取）。

3、拥护中国共产党的领导，热爱祖国，有良好的职业道德，身体健康。

4、年龄在35周岁以下（1977年5月14日以后出生的），具有执业医师、会计师、审计师、造价师、评估师资格和法律执业资格、研究生学历的优秀人才年龄可放宽到40周岁以下（1972年5月14日以后出生的）。

5、引进人才不受户籍限制。

6、符合引进岗位的其他条件。

四、引进程序及办法

（一）报名

1、报名时间： 2012年5月15日上午8∶30—下午17∶30；5月16日上午8∶30-12:00。

2、报名地点：贵州省贵阳市花溪区贵州大学招生就业处。

3、相关要求：引进的人才报名时需持毕业证、学位证、身份证原件及复印件，具有执业资格的还需持执业资格证书原件及复印件报名，（注：应届毕业生持就业推荐表、身份证原件及复印件报名）。同时认真填写《石阡县2012年事业单位引进急需专业人才报名表》，每人只能填报一个岗位，并提供近期2寸免冠照片3张。

（二）资格审查：由县引进急需专业人才工作领导小组办公室对报名人员进行资格审查，资格审查合格后进入面试。

（三）面试：面试工作由县引进急需专业人才工作领导小组办公室和用人单位及其主管部门共同组织实施，面试成绩实行百分制。

面试时间：2012年5月17日上午9∶00开始

面试地点：贵州省贵阳市花溪区贵州大学招生就业处。

（四）体检：体检人员按引进岗位计划以面试成绩60分以上从高到低1：1的比例等额确定，体检工作由县引进急需专业人才工作领导小组办公室统一组织，体检参照《贵州省公务员录用体检通用标准（试行）》执行。体检时间和地点另行通知，体检费自理。出现体检不合格人员，按面试成绩从高到低依次递补。

（五）考核：由县引进急需专业人才工作领导小组办公室和用人单位及其主管部门进行考核。通过查阅档案、走访、座谈、与被考核对象交流等方式，主要了解被考核对象政治素质、学历成绩、现实表现等情况。

在考核中发现有下列情况之一者，考核不合格：一是不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致；二是有违法违纪行为，或被司法机关确定为犯罪嫌疑人；三是没有考核依据（如个人档案），或报名时提供虚假证明和材料；四是往届毕业生在考核中发现已被其他行政事业单位正式录、聘用的。

（六）聘用：按照《贵州省事业单位聘用制试行办法》的规定，由聘用单位填报《录（聘）用审批表》（一式二份）、《编制审批表》（一式二份）、《事业单位聘用合同书》（一式四份），并附相关材料经主管部门审核，报石阡县人力资源和社会保障局办理聘用审批手续，经县人力资源和社会保障局进行合同鉴证后生效。符合条件的2012年应届毕业生先与用人单位签订就业协议，在2012年7月31日前将个人档案、派遣证（报到证）、毕业证、学位证、身份证、引进教育类教师岗位的高级中学教师资格证书等有关材料原件及复印件交县引进急需专业人才工作领导小组办公室审核合格后办理正式聘用手续。

五、有关事宜

1、引进人才实行一年试用期，试用期满经考核合格后正式聘用。

2、引进的人才在我县服务期限不得少于5年。

3、本方案由县引进急需专业人才工作领导小组负责解释。

4、咨询电话：0851-82922380856—762287

4陈女士1532936739

1覃先生***

任先生***

六、查询网址

篇3：事业单位人才引进方案

一、重庆电讯职业学院建筑经济管理专业、东南地区某职业院校建筑经济管理专业人才培养方案简介

具体方案参看表1至表3。

二、培养方案分析

所谓高素质技能型专业人才既应具备正确坚定的政治立场、高尚的道德与职业操守、独立的思考能力,还应具有较强的社会适应能力和较高的专业技术水平,并善于吸纳新知识,捕捉新信息,与时俱进,开拓进取。从培养方案上分析,两所高校都是围绕着高职院校的人才培养目标而进行的。具体如下:

无论用人单位是企业、事业单位、还是政府机关,都毫无例外地将人才的品行期望放在第一位,这就要求高职院校在对学生实施培养时,必须首先注重德育教育。从两校的培养目标和要求来看,都把思想品德教育放在了首要位置,这与用人单位的需求保持了一致。

重庆电讯职业学院将预算员、施工员、材料员作为培养目标。东南部地区某职业院校也是将预算员、施工员、监理员、质检员、管理员作为其岗位培养目标,明确了职业的发展岗位群为造价师、项目经理、监理工程师、施工与管理工程师,与建筑企业的岗位要求一致。

从主要学科与主要课程来看,两所学校虽然表述不同,但知识模块基本相同,交叉比例达60%,不同的课程导致了重庆电讯职业学院学生预算的知识学得多一些,东南部地区某职业院校的学生施工的知识涉足多一点;相同的课程基本保证了两校的学生应掌握的基础知识。

重庆电讯职业学院和东南部地区某职业院校的毕业条件中都要求学生考取一种及以上与本专业相关的职业资格证书,体现了我国职业教育重视技能训练的重要特征,也是我国职业教育推行双证书制度的重要体现。

从最低毕业学分看相差12分;重庆电讯职业学院必修课学分比东南部地区某职业院校多4分,东南部地区某职业院校比重庆电讯职业学院必修课学分多21分,从实践学分看东南部地区某职业院校比重庆电讯职业学院看南部地区某职业院校多8分。

重庆电讯职业学院在课程设置方面将每一门主要课程进行分析,详细叙述了主要课程应掌握的具体专业知识和专业技能;而东南部地区某职业院校的实践环节要求计划中逐项都详细写明了具体的实践内容,以及完成该内容后应达到的水平,从中可以很明确地了解做什么,做到什么程度。两个院校在不同的项目中讲述了主要课程应掌握的具体专业知识和技能,为教务部门制定课程表提供了良好的可操作的依据,也可作为传任教师的教学指导书以及学生学习课程的指导书。

劳动创造价值,工程单位对人才的使用往往是要求做好最具体的技术工作或管理工作,而胜任具体工作,尤其是技术工作或管理工作,除了高的精神境界与厚实的基础知识外,还必须具有过硬的职业技能。笔者认为,这就是一所学校不但能保有就业市场份额,而且能拓宽新的就业领域的原因之一。

参考文献

[1]吴伟廉.专业设置与大学生就业[J].中国大学生就业,2004,(22).

[2]张晓平.论科学学习中的科学思维[J].重庆交通大学学报:社会科学版,2007,(1).

[3]叶勇.基于就业态势分析的交运专业人才培养思路调整方案[J].重庆交通大学学报:社会科学版,2007,(4).

篇4：事业单位人才流失现状与应对

【关键词】事业单位；人才流失；应对措施

在我国，各级各类事业单位是吸纳各类人才的重要主体，是各类人才施展才华的庞大舞台。但是受到各种因素的影响，事业单位人才流失严重，严重影响事业单位通过人才发挥社会功能的作用。因此本文通过认真分析人才流失的原因及条件，探究不断吸纳更多优秀人才的方法和对策，促进事业单位的可持续发展。

一、当前事业单位人才流失的原因

近年来人才流失成为制约事业单位发展的首要因素，由于受到外部环境因素的影响，导致事业单位人才流失严重。以下将对事业单位人才流失的原因进行分析。

1.人才流动宏观环境发生变化

当前我国事业单位用人机制逐渐完善，人才流通阻碍因素逐渐减少，国企、私企及事业单位的竞争逐渐升级。人才受到自身的自身就业观点的影响，就业选择更多，导致自身就业取向不明确、存在频频跳槽的现象，宏观就业环境的改变成为导致人才的流动成为必然。

2.人才管理机制仍相对落后

2014年7月1日起《事业单位人事管理条例》开始实行，但传统管理制度的惯性思维仍将在一定程度上和一定范围内影响人才管理机制的落实。部分事业岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、工资福利等管理制度仍然流于形势或仅仅“挂在墙上”，人才还是得不到与其价值相当的报酬与奖励、看不到自身职业发展的前景、找不到提高自身素质的途径，导致人才因不满于现状而转投其它“待遇高、福利好、前景光明”的企业或者同行业佼佼者的怀抱。

3.激励机制不完善

有效的激励奖励机制是留住人才的关键。但目前部分事业单位不了解人才的实际需求，制定的相关激励制度缺乏实践性，即便是实行了绩效改革的事业单位，仍然存在按年龄、按资历、按职称“排排座，分果果”的现象，激励政策没有完全落实到贡献突出的个人身上，所谓的奖金及荣誉仅仅是示范性教育，无法提升人才对单位的认同感。长此以往，在付出同等努力的情况下，人才特别是专业技术水平较高的人才在经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。

4.缺乏实现自身价值的机制

每个人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们。然而在很多事业单位中，由于思想观念陈旧，虽然引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效制度和措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力。其次事业单位中很多至今没有人才职业生涯管理意识，或担心开展人才职业生源管理，人才技能得到提高，会加剧人才的流失。同样，人才在看不到自身的发展前途和晋升机会的情况下，渐渐失去工作的兴趣与激情，反而导致了人才的流失。

二、如何防止事业单位流失

针对当前事业单位人才流失的现象，需要管理者从整体出发，建立完善的人事管理机制，达到聚集人才的目的。以下将对应对措施进行分析。

1.建立事业单位竞争薪酬机制

针对当前薪资奖励制度不合理的情况，需要完善薪资奖励制度，强化人才利益激励机制，保证人才贡献得到合理的回报。加大工资改革制度，合理拉开分配收入差距，加强分配向人才的倾斜。根据人才的实际表现，进行有针对性的薪资奖励制度，深入研究技术、管理等要素，分配提取比例和分配范畴，确定薪酬的经济指标和考核标准，处理好分配差距，注重长期激励。高学历的人才一般注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，因此需要针对个性差异，制定差别化激励机制，积极创造条件，满足人才自身发展的物质需要和精神需要，促进人才队伍的整体发展。适当的激励机制能提升人才对事业单位的认同感，让员工认识到自身价值，增加工作积极性。适当的薪资奖励制度单位对自身的肯定，也是维系员工与单位之间关系、留住人才的必要途径。

2.优化人才管理机制

从近几年各事业单位外流人才年龄看，主要群体就是年龄不到30岁的年轻人，针对当前年轻化人才队伍无用武之地的情况，需要优化人才管理机制，抛弃原有的聘用老龄化人才的管理制度，给年轻人才更多的表现机会，让他们进入第一实践岗位。在进行个性化管理过程中要树立以人为本的管理理念，针对不同人才自身特长，将其安排在不同岗位上，保证人才在各自工作岗位上发挥自身最大作用，满足自身物质需要和精神需要，促使员工的全面发展。此外在管理机制上要具有个性化，不用需要的人才，事业追求也各不相同，因此留住人才的比例也各不相同，事业单位必须了解人才的事业追求，为他们提供更多学习和实践的机会，投其所好，才能在真正留住人才。

3.制定全面的人才规划计划

通过制定和完善现有的事业单位管理机制能优化整体发展格局，让人才对本单位的长远发展有信心，进而培养深层的组织归属感。首先要做好人才规划基本方向及策略，人才方向主要包括各个层次人才的需求量，当前人才招聘计划、素质结构等方面。在步骤规划阶段需要落实总体时间安排，进行分时间段的安排。其次要制定配套的实施方案，明确人才工作经费保障。

4.建立拔尖优秀人才管理选拔机制

充分发挥优秀人才在事业单位又好又快发展中的骨干支撑作用，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，建立充满生机和活力的拔尖人才选拔管理机制。出台拔尖优秀人才的评选条件和资格，实行动态管理，充实后备人才库，发现有培养前途和发展潜力的，要及时补充进来，形成优秀人才有进有出，有上有下良性机制。同时利用新闻媒体、成果展览宣传窗等形式，宣传拔尖人才的业绩，提高他们的知名度和影响力，并给予相应的津补贴待遇、创造培训进修以及定期体检疗养等机会，从而营造出浓厚的人才工作氛围。此外，还要在思想、政治上关心拔尖人才，组织他们开展政治理论学习，对要求加入党组织、具备入党条件的，要及时吸收他们入党。

5.优化人才工作环境

环境是成就人才的土壤，人才的成长需要环境的支持，环境建设是实施人才战略的重要条件。优化人才环境的关键在于提高环境的文明程度。具体地要从加强民主建设，提高科学文化素质、文化观念与道德水准这些根本方面入手，环境的文明程度提高了，人才成长与发展才有土壤和空间。事业单位应从多方面入手，包括精神层面和日常生活层面。深入实际生活，了解人才的日常生活环境，从衣食住行等方面强化人才的生活基础；在精神层面，着力增加单位内部凝聚力，让人才之间彼此了解，形成良好的同事关系；在工作中，从人才的角度出发，与人才保持密切联系，多为人才谋福利，增强人才对单位的归属感和认同感。这些举措都能帮助事业单位留住人才。

三、结束语

针对当前事业单位人才流失严重的情况，需要管理者从整体出发，根据当前实际情况确定必要的管理措施，优化人才管理机制，从员工的角度出发，多为员工赚取福利，增加员工的认同感，进而提高工作积极性。同时要健全激励管理机制，完善内外部工作环境，建立竞争性薪酬机制和奖励机制，达到优化工作环境，提升事业单位整体发展水平的目的。

参考文献：

[1]付文清，张志焕.事业单位人才流失现状及对策研究[J].沈阳大学学报，2011（12）：100-102

[2]曹宏志，韩继红.浅谈国有企事业单位减少人才流失的对策[J].煤炭经济研究，2011（12）：300-302

[3]张震宇，刘倩.事业单位专业技术人才流失原因及对策分析[J].投资与合作（学术版），2011（08）：219-220

篇5：事业单位人才引进方案

红河州环保局2013年事业单位公开招聘引进紧缺人才实施方案

为加强我局人才队伍建设，改善我局专业人员队伍结构，缓解环保队伍人才紧缺问题，规范进人渠道。根据原国家人事部《事业单位公开招聘工作人员暂行规定》和红河州人社局《红河州事业单位公开招聘工作人员实施意见》有关规定，遵循“公开、平等、竞争、择优”的考录原则。经研究，我局直属事业单位红河州环境监测站、红河州辐射环境监督站决定到省外重点院校招聘紧缺人才3人，现制定招聘实施方案如下：

一、组织领导

（一）领导小组

（略）

(二)组织监督。由红河州纪委派出第三纪工委实行全程监督指导。

二、招聘的对象和范围

全日制普通高等院校2013年应届毕业生，本科及其以上学历，取得学士学位及以上证书，年龄在30周岁以下，具备招聘岗位所需的条件，详见《红河州环保局直属事业单位2013年紧缺人才招聘岗位信息表》。

招聘院校范围：成都理工大学，西南科技大学。

三、招聘对象的基本条件

1、具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党的领导和党的路线、方针、政策。

2、遵纪守法，品行端正，具有良好的职业道德和为人民服务的精神。

3、身体健康，具备履行岗位职责的身体条件。

有下列情形之一者不得报名：

受过党纪、行政处分尚未解除处分的；受刑事处分并在服刑期间的；有违法违纪嫌疑正在接受审查的；其他按法律法规规定不符合应聘条件的。

四、招聘时间、方式及程序

招聘时间：2013年1月至2013年3月（以成都理工大学、西南科技大学安排时间为准）。

招聘地点：在成都理工大学、西南科技大学设点进行招聘。

招聘方式及程序：

由红河州环保局和用人单位抽调5人以上组成招聘考核小组进行招聘，具体程序如下：

1、现场报名资格审查。考生须提供的主要证件：应聘人员本人身份证及所报考岗位条件要求的相关证书原件（可先由所在院校提供学历、专业和毕业时间证明，但在办理录用手续时必须提供岗位要求的相关证件）。

2、确定考试人员。资格审查通过人员，参加现场考核。

3、现场考核。采取理论考试和面试相结合的方式进行考核。理论考试内容包括报考岗位相关专业知识，面试内容包括心理健康程度、逻辑思维能力、应急反应能力、分析判断能力、人际沟通能力、语言表达能力、求职动机与拟聘职位匹配性、仪容仪表等。理论考试占总成绩的50%，面试占总成绩的50%。

4、成绩计算。总成绩为100分，60分以上为合格。成绩计算按5名考官的评分求出平均分即为该考生总成绩。总成绩在合格分数线以上的第一名确定拟聘人员，签订就业协议。

五、成绩公示

经考试（考核）后，考生成绩统一在红河人才网上进行公示。

六、录用和管理办法

1、拟聘人员名单确定后，由红河州人社局进行资格复审，资格复审通过的组织体检，体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》执行，体检费由考生自理。考核（政审）工作由主管部门负责。

2、对体检、考核（政审）合格人员进行公示。公示期满，未接到不良反映的，报红河州人社局办理录用审批手续。

3、录用后按红政发（2005）40号文件进行管理。

4、新录用人员实行一年试用期，试用期间的工资福利待遇按国家有关规定执行。

5、录用后，不按时报到者，取消录用资格。

6、凡人事、环保部门以公告、电话、通知等形式通知考生进行体检及其它事项时，不按时到达指定地点者均视为自动放弃考录资格，责任自负。

七、未尽事宜另行通知。

云众祝大家学习愉快！考试成功！

云众祝大家学习愉快！考试成功！

八、本方案由红河州环保局负责解释并负责组织实施。

联系电话：0873—3856537

附：红河州环保局2013年紧缺人才招聘岗位信息表

红河州环保局

二○月八日

篇6：事业单位人才引进方案

公共事业管理专业

※ 专业代码及专业名称

专业代码：11030

2专业名称：公共事业管理(Public Utilities Management)

※ 培养目标

本专业培养德智体全面发展，具备现代管理理论、技术与方法，有较强的专业技能和一定的实践经验，能够在国家机关的行政管理部门，特别是城市社区、文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位的行政管理部门从事管理工作的复合型应用人才。

※ 培养要求及特色

本专业坚持理论与实践的结合、知识与能力的结合，重视公共管理基本知识和能力的掌握，培养在公共事业组织中从事基层管理工作的应用型人才。

培养要求：

本专业学生主要学习现代管理科学等方面的基本理论和基本知识，熟悉党和国家的方针政策，掌握现代管理理论、技术与方法，具有较强的社会调查技能和写作能力，受到一般管理方法、管理人员基本素质和基本能力的培养和训练，以具备从事公共事业单位的管理工作的基本能力。

毕业生应获得以下几方面的知识、能力和素质：

1．掌握管理科学、经济学、社会科学、行政学等现代科学的基本理论和基本知识；

2．具有适应应用管理信息系统所必需的定量分析和应用计算机的技能；

3．具有进行质量管理、数据的收集和处理，进行统计分析的基本知识和能力；

4．熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度；

5．具有较强的社会调查和写作能力；

6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

※ 学制与学位

学制：四年

学位：管理学学士

※ 主干学科

公共管理、教育学

※ 相近专业

行政管理、社会工作

※ 课程体系

普通教育课程：思想道德修养、新疆历史与民族宗教理论政策教程、中国近现代史纲要、马克思主义基本原理、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、思想政治理论课综合实践、数学文化、线性代数、概率论与数理统计、大学英语、大学计算机基础、计算机程序设计基础Visual Foxpro、体育与健康。

专业教育课程：管理学原理、经济学基础、公共事业管理概论、公共管理、政治学、社会学、组织行为学、人力资源开发与管理、管理经济学、公共关系学、经济法、管理文秘、会计学、管理信息系统、社会调查理论与方法等。

综合教育课程：由石河子大学统一规定，见《石河子大学修订本科人才培养方案的原则意见》中的相关规定。

特色课程及学科前沿性和综合性课程：公共事业管理专业概论、民族地区公共事业管理研究、兵团公共事业管理研究。

※ 集中实践性教学环节

(一)社会实践

1.思想政治理论课综合实践

安排在第4学期暑假进行，时间为2周，活动内容可自拟，也可选定指导教师提供的题目，方式可以是独立进行，也可以组成小组，由教师指导，开展社会调查、社会实践活动。开学后2周内提交实践活动的调研报告，由学院(或系、部)组织考核，合格者获得2个学分。

2.社会调查理论与方法

社会调查理论与方法课程的社会调查部分安排在第三学期寒假进行，学生以课程基本理论为基础，在指导教师的指导下，结合专业课程学习，就某一社会问题进行系统的社会调查和研究，在第四学期开学后，提交调查报告，由专业组织考核，合格者获得2学分。

(二)技能训练

1.专业基本技能训练与检测

专业基本技能训练与检测包括管理学原著选读读书报告、演讲与口才、社交礼仪培训与检测等，分布在第一学期到第四学期进行，该部分主要通过实践技能的培训和检测，培养学生的专业综合技能。

其中，演讲与口才、社交礼仪培训与检测、管理学原著选读读书报告三个部分的实践技能检测，通过第二课堂学生活动形式进行，由专业老师组织考核，各部分合格均可得到1学分。

2.专业综合实践技能训练与检测

专业综合实践技能训练与检测在第八学期进行，该部分主要采取学生深入实践单位，在学校指导教师和实践单位指导教师的共同指导下，进行专业技能的综合训练，该部分的成绩评定采取专业指导教师和实践单位指导教师共同评分的办法，合格者可以得到2学分。

(三)实习

1.专业见习

专业见习在第四学期末利用小学期进行，共2周。主要在指导教师的带领下，考察国家机关、企事业单位和社会团体中的公共事业单位行政管理部门，了解这些部门的日常事务、运行规范和专业技能要求，明确专业培养的基本理论和专业技能学习目标。本部分的考核采取指导教师按照学生表现以及对知识和技能的掌握情况综合打分的办法，合格者可得到2学分。

2.专业实习

专业实习在第六学期进行，历时20周，采取专业集中实习和学生自主实习相结合的方式，根据学生的专业兴趣和就业意向，选取某一公共事业管理部门，在专业教师和实习单位指导教师的共同指导下，进行系统的专业实习。在第七学期初提交实习报告材料，由本专业组织考核，合格者可以得到10学分。

(四)毕业论文

从第七学期开始进入毕业论文写作，包括选定毕业设计题目、确定任务书，与指导教师共同协商确定论文写作大纲，完成开题报告、文献综述。论文工作于第八学期六月上旬完成，六月中旬参加学院或系组织的论文答辩，合格者可以得到10学分。

※ 毕业条件

篇7：事业单位人才引进方案

为深入贯彻区委工作会议精神，弘扬我区发展主旋律，振奋精神、再鼓干劲，为社会主义现代化建设培养优秀人才，办让人民满意学校，学校党委研究决定在全校范围内开展“解放思想、优化环境、推动人才事业大发展””大讨论活动，按照巴南委组〔2013〕188号文件关于在全区开展“解放思想、优化环境、推动人才事业大发展”大讨论活动的通知精神，制定我校实施方案。

一、“大讨论”活动的指导思想和目标要求

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，以“解放思想、优化环境、推动人才事业大发展”为主题，在全校范围内扎实组织开展“大讨论”活动，进一步深化对科学人才观的理解和认识，找到制约学校人才事业发展的观念、思路、工作措施和体制机制等方面的瓶颈，进而探索解决之道，推动人才事业科学发展。

二、“大讨论”活动的主要内容

“大讨论”活动以“五查、五找、五提”为主要内容：

（一）查人才发展的视野和观念，找出存在的差距和问题，提出拓宽人才工作视野、创新人才发展理念方面的具体措施；

（二）查人才工作体制，找出在党委领导、相关部门密切配合推动人才发展方面存在的问题，提出整合资源，健全机构，完善工作体制，构建人才工作新格局等方面的具体对策；

（三）查人才工作机制，找出人才培养、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面存在的问题，提出整合开发人才资源、充分激发人才队伍整体活力的具体办法；

（四）查人才发展环境，找出履行人才服务职能、营造人才发展良好环境等方面存在的问题，提出完善人才优先发展政策体系、保障人才优先发展，构建人才发展良好环境的有效途径；

（五）查人才队伍建设，找出重点人才队伍建设中的不足，提出完善人才发展规划，加强人才工作队伍建设的措施和办法。

三、方法步骤

大讨论活动自7月20日启动，至8月25日结束，共 1个月的时间。

（一）动员学习阶段（7月20日--7月 31日）。制定下发《关于开展“解放思想、优化环境、推动人才事业大发展””大讨论活动的实施方案》，对整个大讨论活动作出全面安排部署，召开动员大会。学习期间，人人建立专门的读书笔记，撰写学习心得，不少于3篇，总字数不少于 10000字。采取中心组学习、领导干部联系服务人才、举办讲座和辅导报告、召开务虚会和专题研讨会等形式，深入开展“大讨论”活动。围绕人才发展战略，在全校广大党员、干部和群众中进一步形成人才重要性的广泛共识。

本阶段起至7月31日，要围绕宣传重点完成1篇人才工作信息、1篇人才工作网宣文章和1篇本单位优秀人才的先进事迹材料，字数在1000字以内，上传学校党委。

（二）专题讨论阶段（8月 1日--8月 10日）。围绕“一城、一极、一区”建设需要，通过开展“五查、五找、五提”和征文活动，找到人才发展中的热点、重点和难点问题，采取报告会、读书会、座谈会、讨论会、访谈会等灵活多样的形式，总结经验，梳理问题，明确方向，制定措施。提出解决的对策和办法，提高人才工作科学化水平。

本阶段，深入查找本单位存在的至少10个制约人才发展的突出问题，针对本单位人才工作存在的问题，制定至少10条具体措施，向党委提出至少10条有利于推动全校人才事业发展的意见或建议，形成情况报告。同时，要围绕“五查、五找、五提”的具体内容，完成1篇3000字以内的理论研讨文章，稿件题目自拟，体裁不限，文章须注明“参与人才发展大讨论活动征文稿件”。于8月3日上传至学校党委

（三）总结提高阶段（8月11日-8月 25日）。主要任务是：认真总结“大讨论”活动，针对查找出来的问题和提出的整改措施，制定《关于进一步加强党管人才工作的实施办法》和其它相关制度政策，规范办事程序，形成有利于人才发展的长效机制。

本阶段，各支部要对“大讨论”活动进行全面总结，形成总结报告，纸质件经支部书记审定后，加盖支部公章报送学校党委。同时，要结合科学人才观和“大讨论”活动成果，将具体措施落实到人才工作当中。

四、组织实施

（一）加强组织领导。党委书记、校长是“大讨论”活动的第一责任人，要切实担负起领导责任，发挥好带头示范作用，落实分管领导和专人抓好落实。要发动全校广大党员、群众，积极为学校人才发展建言献策。

（二）注重活动实效。要把开展“大讨论”活动的着力点放在探寻解决问题的方法和举措上，既要勇于查找人才发展中的突出问题，又要敢于突破束缚和现有的思维方式，用科学的方法看待和分析问题，以全新的理念谋划人才事业发展。

（三）强化舆论宣传。充分发挥学校网站宣传的主渠道作用，抓好示范和舆论引导，充分推广在“大讨论”活动中提出的新理念、新举措。

（四）加强督促检查。学校党委要加大督查力度，确保活动取得实效。

中国共产党重庆市鱼洞中学校委员会

篇8：事业单位人才引进策略探讨

一、事业单位人才引进的趋势与存在的问题

我国事业单位的人才引进制度在建国以后经历了漫长的发展, 人才引进取得了较大的进步, 用人体制也在长期的发展中不断完善。目前, 聘用制已经是我国的事业单位人才引进全面推行的制度。但是, 随着人才引进方案的不断规范化发展, 新的特征开始在企事业单位的人才引进中出现, 例如, 公开选聘制、聘任制以及统一组织政策等。

首先, 公开选聘已成惯例。事业单位在获得人力资源与社会保障部门审批以后, 通过媒体向社会展开公开招聘, 并接受社会监督, 提高人才引进的公平性和公开性。但公开选聘制度的条件设置往往更加年轻化, 大多采用引进应届生的方式。而那些具备工作经验且年龄较大的人群却很难有机会参与。同时, 基层工作的条件差、工作待遇也相对较差, 通过公开引进的方式难以获得合适的人才。其次, 聘任制是目前被事业单位广泛采用的方式。这种方式下, 合同的期限较长。但由于事业单位所采用的聘任制并不完善, 才人才的管理、辞退等方面还存在一些漏洞, 这阻碍了聘任制作用的发挥。再次, 公开考试的方式也是事业单位普遍采用的方式之一, 它有助于公开、公平地选拔人才, 但也存在一定弊端, 如对专业技术型人才选拔不利等。最后, 统一组织的人才招聘策略具有减少监督成本、增加宣传范围的作用。但是, 用人单位的参与度不高, 对所聘用人员的了解也不多, 造成新员工与工作岗位不匹配的现象。

二、事业单位人才引进策略分析

对事业单位人才引进策略的探讨需要从多方面进行。

1. 强化岗位分析。

首先, 事业单位要细化岗位分析, 对需要引进人才的岗位做出全面了解和分析, 包括工作内容、工作职责等, 为人才引进提供指导, 增强人才引进的针对性和导向性。其次, 对于事业单位中非行政性管理的岗位, 要详细描述具体的工作内容, 进而说明该岗位的发展前景或潜力。针对专业知识和科研水平有较高要求的研究型岗位, 要介绍清楚, 提高工作岗位与人才的匹配度, 使人才到岗后尽快开展工作。

2. 健全信息公开制度。

完善信息公开制度是企事业单位引进人才的必要措施。将招聘的信息在现有的各大人才网站进行公布, 特别是通过多家省级以上专业性网络平台、报刊杂志等媒介, 对人才引进的信息进行公开发布, 吸引优秀人才。在人才引进的过程中要坚持公开透明的原则, 公开发布人才引进的具体细节、具体步骤、考试成绩等内容, 以便人才能够准确把握事业单位人才引进的信息。加强人才引进的信息查询制度建设, 书面回答人们关于人才引进的疑虑, 增强人才引进的严肃性、公开性和公平性。

3. 建立灵活的引进体制。

事业单位应采用灵活的引进条件, 除了要引进应届毕业生以及高学历群体以外, 还应将人才引进的条件向基层开放, 并根据具体工作岗位的特征, 设置人才引进的条件。适当扩大人才引进单位的自主权, 政府只需要在企事业单位的人才引进当中进行宏观上的监督和指导。但是, 在人才引进的具体操作方面, 应给予单位更多自主权, 让用人单位能够根据工作岗位的特征来实施人才引进, 提高用人单位引进人才的有效性和针对性。同时, 根据具体工作岗位的不同需求, 设置不同的考试方式以引进合适的人才。例如, 管理型岗位以管理能力考察为重, 研究型岗位专业知识考察为重等, 从而提高企事业单位人才引进的针对性和效率。

4. 加强企事业单位对人才引进的监督管理工作。

在企事业单位引进人才时, 相关部门要强化监督管理工作, 要以上级主管部门的检查监督为基础, 并加强外部监督。做好人才引进的监督管理工作要充分发挥社会公众监督的作用, 利用社会舆论监督人才引进工作。同时发挥舆论媒体在事业单位引进人才中的监督力量。与此同时, 要不断增加监督渠道, 积极引进现代化的网络监督媒体, 完善监督体系。

三、结语

我国事业单位人才引进制度在建国以来虽然得到了长足发展, 但问题以及不利因素依然存在。现阶段, 事业单位引进人才的策略需要从多方面入手, 全面解决现有人才引进制度中存在的问题, 以增强人才引进的针对性和有效性, 提高人才引进的公开性和公平性。

参考文献

[1]任金晶, 曹源.我国事业单位职称评审模式的对比以及发展探究[J].中国高新技术企业, 2015 (24) :7-8.

[2]王洪丽.浅谈事业单位人力资源利用——以广西某事业单位为例对现代人力资源现状进行论述[J].特区经济, 2015 (3) :120-123.

篇9：浅议事业单位人才激励机制

关键词：事业单位；人才；激励机制

人才的竞争，是吸引、留住人才和用好人才机制的竞争。建立事业单位有效的人才激励机制，一是要吸引优秀的专业人才加入到本单位的科研队伍；二是有效的激励机制可以留住优秀的专业人才并促使新的人才脱颖而出，通过建立有效的激励机制，吸引、留住并且培养出高素质的专业技术人才，提升人才培养、科学研究的能力，是事业单位人力资源管理工作中的一项重要内容。

一、建立事业单位激励机制的重要性

激励机制即是激发和鼓励人的动机，使其以最大的热情投人工作。激励的基础是人的需要，运用种种激励机制和手段，使人保持饱满的精神状态、鼓舞人的士气；它是提高人的积极性的主要手段之一。在人事管理工作中运用有效的激励手段来调动人的积极性、激发人的潜力。如何吸引人、留住人和开发人才资源，激励手段的建立无疑是人力资源管理的重要内容。其中，建立有效的激励手段不仅使人才能踏实的积极工作，提升个人的自信心和归属感，使人的潜力得到最大程度的发挥，以期达到为社会创造更大的利益。

二、人才激励措施存在的问题

一是现行的事业单位收入分配制度缺乏弹性。福利待遇是吸引留住人才的手段。目前的分配制度还局限于原有的考核制度，缺乏弹性的工资制度。无法在收入上给予更多的倾斜。竞争不过其他一些实力强的同行业系统，因此不能满足一流人才对收入和自身目标的要求；不能充分调动他们的积极性；人才引进和管理工作不好开展。在管理上缺少人才队伍建设专项经费；缺乏配套的各方面投入。二是缺乏科学的有效的考核评价体系。没有系统、完善的分类考核管理办法。

三、人才激励具体措施

人才激励措施往往包括三个方面：（1）物质层面是薪酬和职务激励；薪酬水平是吸引、保留和激励人才的基本条件；是自身成就和价值的体现；职务激励是对优秀的人才进行提拔或破格使用，使其能力得到进一步的发挥。（2）精神层面是表彰和人文关怀；通过评选先进、优秀等形式，对考核优秀的人员进行表彰，宣传树立典型；实行人性化的管理，关心他们的工作和生活，就此体现对人才的重视。（3）职业发展层面的激励措施。通过承担地方、省部级或者国家级项目、安排培训及国际学术交流等方式，使专业人才不断充电及接受再教育，提高他们的业务和管理能力，对他们进行知识层面及职业发展的激励。

四、建立科学合理的人才激励机制的建议及对策

（一）科学制定人才队伍建设规划，构建人才队伍建设体系。制定切实可行的人才引进、人才激励的管理制度。需要进一步改进和完善人才招聘制度；采取灵活多样的聘用方式积极招才引智，可以采取非全职聘用等方式招聘特殊人才。给予一个良好的平台和环境吸引并用好人才。

（二）建立公平、公正、系统化的绩效考核评价体系，绩效考核与薪酬制度相结合。考核评价的标准要站在科学人才队伍建设的角度来考虑；根据不同的学科领域、不同类型特点的人才特征，制定考核标准和评价方式，对科技成果、论文、获奖以及发明专利等科研产出给予合理的量化标准。既要考虑学科发展，也要注重与原有学科的融合与互补，促进创新型人才的脱颖而出；鼓励并对在学科发展中作出突出贡献的人才给予政策上的倾斜及物质奖励。提供灵活且具竞争力的薪酬待遇。使绩效工资的分配体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则。向关键岗、高层次人才、业务骨干等人员倾斜；更好地发挥绩效的激励作用。

（三）建立科学的教育培训及学术交流平台。创造良好的人文环境和学术环境，加大经费支持专业人才进行国内、国际的各类学术交流。设置切合实际的岗位预期目标，以项目搭建人才培养的平台；培养有发展潜力的青年人才，并积极储备人才；调集各类人才的积极性。近些年，人才培训正逐渐常态化，科研人员创新能力的开发在于知识的积累与更新，主管部门已开始对人才开展相关的培训工作，积极鼓励各类专业人才参加相关学科的教育培训；建议培训内容更加贴近实用性及发展性。继续加大在职教育及培训的投资力度。促使各学科青年人才将培训成果尽快转化为工作效率及业绩。精神激励：从管理层面上，加强人事干部自身的本领和能力，吸取人事管理的先进方法和经验，如：薪酬制度、设计岗位说明书及与人沟通的艺术等方面；以此来提高管理人员的素养，为吸引和留住人才创造适宜的成长环境，营造和谐、宽松充满正能量的工作氛围，尊重和理解人才，让人才在良好的生活和工作环境中进行科学研究，激励他们充分发挥出最大的潜能和创造力，达到激励的最终目标。

（四）完善一系列激励机制和管理制度，设立物质奖励和精神奖励标准，以及获得科研经费的支持，需要领导重视、上级单位的指导和支持。领导者要树立“以人为本”的管理理念，积极推动激励机制的建立和实施，并加大支持的力度。

激励机制是引进人才、发掘人才、留住和稳定人才的重要内容，是改变人的精神面貌的主要途径。制定科学合理的激励管理制度，对引进杰出人才，发挥现职人员的积极性具有重要的导向作用。努力营造浓郁的适宜人才成长环境，创新科研文化，形成人才汇聚、人才辈出的良好局面；为国家和社会创造出更多价值和效益。

参考文献：

[1]王雪丽，激励机制在事业单位人力资源管理中的作用 [J] ，中外企业家》， 2014（16）：24-25.

[2]矫利艳，陈明岩. 试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J] ，劳动保障世界，2010，（22）32-33.

[3]杨建军 单丽丽 张一鸣 张晨 赵兴海，农业科技创新人才激励与评价的分析思考，2014，（33）