奖励性绩效工资方案

奖励性绩效工资方案（通用8篇）

篇1：奖励性绩效工资方案

中学教职工奖励性绩效工资分配方案之一

——月度奖励性绩效工资分配方案

为贯彻落实增城市委、市政府关于进一步落实教师整体收入水平与当地公务员整体收入水平大体相当，农村教师整体收入水平与城镇教师整体收入水平大体相当（即“两相当”）的政策要求，按照《增城市进一步落实“两相当”提高提高待遇完善学校绩效工资制度实施意见》（增委办文[2010]16号）和市教育局有关文件的精神与要求，结合我校实际情况，特制订本方案。

一、指导思想

学校坚持以科学发展观为指导，贯彻“按岗定酬、变岗变薪、优绩优酬、体现公平”和“量入为出”的原则，做到分配上按岗计酬，多劳多得，优质高效多得，职高责重多得。实施学校绩效工资制度，把落实“两相当”与加强师资队伍建设紧密结合，调动教师工作的主动性和积极性，努力体现岗位职责与成效收益的统一，推动学校科学发展。

二、资金来源

本方案所涉及奖金为奖励性绩效工资。资金来源于市财政下拨的教职工奖励性绩效工资。

三、发放办法

奖励性绩效工资分为月度岗位绩效工资和期末奖励性绩效工资，月度岗位绩效工资占教师奖励性绩效工资总额的70%，每月统计公布，期末统一发放。

（一）月度岗位绩效工资（由常规工作绩效工资、超工作量绩效工资、岗位职务工资三部分组成）

1、常规工作绩效工资

（1）常规工作量按月度岗位绩效工资总额的70%平均发给教职工，常规工作量标准以教师岗位职责和后勤员工岗位职责为准；

（2）教师课内满工作量计算办法：语文、数学、英语每周10-12节，物理、化学、生物12-14节，政治、历史、地理每周14-16节；美术、体育、音乐、计算机每周16节；

（3）若教师任课课时不足常规工作量的则由学校另行安排其他工作补足，或按实际工作量与常规工作量形成的比例领取。

2、超工作量绩效工资

（1）超课时20元/节课（含教案）计算，如果因跨级、跨科导致课时不超教案超则10元/个计算；

（2）高考术科指导、社团指导、网络管理、网站管理、电脑维护、带教结对指导老师、场室负责人等工作折算成课时计算，标准另定。

3、岗位职务工资

（1）行政：副主任450元，正主任500元；（2）级组长：350元；

（3）班主任津贴每月300元，另按政教处方案每月评选20%班级班主任为优秀班主任每班增加100元津贴；

（4）科组长：每月评奖分三个等级：一等奖（三个科组）300元，二等奖（八个科组）250元，三等奖200元；

（5）办公室文员、教导处教务员、毕业班教师、报账员100元；备课组长每月50元；团委委员、工会委员、教工团书记每月35元；妇委委员、教工团委员每月15元。

（二）、奖惩细则：（月岗位绩效工资：学期常规工作绩效工资除以5）：

1、有下列情况之一者不发当月岗位绩效工资

① 非教学人员无故旷工月累计达两天或以上，教学人员无故旷课(含晚修)月累计达5课时或以上；

② 当月15日前离岗者；事假超过7天者；病假月累计达15天或以上者； ③ 未经学校同意到外单位兼职或兼课者，从事有偿家教者； ④ 由于工作失误，造成重大损失者；

⑤ 职业道德不良，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响者； ⑥ 违法被公安政法部门拘留或其他严重违纪； ⑦教师和后勤人员不服从学校工作安排的。

2、有下列情况之一者只发当月岗位绩效工资的一半：

① 非教学人员无故旷工一天，教学人员无故旷课达2课时者；

② 事假月累计达3天以上7天以下者（教师请事假经批准并经教导处调课）；

③ 病假月累计达7天以上15天以下者（教师请病假经批准并经教导处调课）；

④ 当月15日后离岗者；

⑤ 学生发生违法犯罪，被公安部门刑拘的，该生所在班的班主任只发二分之一，该年级级主任、年级组长和学校政教处正、副主任扣发三分之一；

⑥出现教学事故（出现影响正常教学运作的事故）相关部门负责人及责任人。

⑦学校重大财物失窃、师生食物中毒等重大事故相关部门负责人及责任人。

3、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的10%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故缺席一次（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

② 校级集会、升旗活动无故缺席一次；

③ 教师上课迟到或早退一次，或未经有关部门同意私自调课的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

④ 教师请事假累计两天；

⑤ 行政、教学辅助和后勤人员实行坐班制（上午8:30-11:30，下午2:45-4:50）迟到或早退一次；

⑥教导处组织的教学常规检查每项不达标者；（教学计划、总结、听课记录、备课记录、科组记录、教研活动、作业批改、学生辅导、公开课展示、课题研究、带教活动）；

⑦未按市教研室或教导处要求开展学科辅导活动的。

4、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的5%

① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故迟到或早退一次；（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）

②早读和学生辅导迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；

③晚修坐班迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）； ④环境区、课室、宿舍卫生工作未完成的对应班级的班主任； ⑤班主任未完成管理工作的（宿舍管理、早读、课间操、跑操）； ⑥值日教师未完成值日工作或弄虚作假者。

⑦未佩戴校卡累计五次，未佩戴值日卡两次，未按要求穿着校服两次的（以值日行政、值日教师记录为依据）。

5、有下列事迹者，经公示给予加分：

① 非工作范围主动参与排除了学校安全隐患的教职工视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

② 学生因病痛或意外受伤，教师主动帮助妥善处理好事情的，视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

③ 协助学校或部门处理特发事件的，视效果加3到10分（事迹材料由主

管部门或值日行政和值日老师提供。）

④ 因特殊原因主动承担学校增加工作量的加3到15分（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）

四、有关情况说明：

1．校长、副校长和党支部书记、副书记参与市教育局的绩效工资分配，不参加本方案的分配；

2、休产假人员领取教职工平均工资60%。

3、担任两个或两个以上行政领导岗位或基层岗位者，按最高级别和超工作量计算；第二岗位算50%，第三岗位算50%。

4、每人的总分值金额计算至“角”位，“分”按四舍五入至“角”位；

5、本方案适用于受聘上岗人员，其他人员按上级有关规定处理；

6、本方案由学校行政会议修订，教代会通过后执行；本方案的诠释权在教代会。

增城市 中学

2013年1月18日

篇2：奖励性绩效工资方案

以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则。

1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。

2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。

3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。

三、分配办法及实施步骤。

(一)计算特殊岗位津贴。

1、班主任津贴：

按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。

2、领导岗位津贴：

按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。

(二)计算人平总数工资。

人平绩效工资=(参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和)/参与人数(记为w)。

(三)分别计算不同类别人群的.绩效工资。

1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。

2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。

3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。

4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。

5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。

(四)教学人员的考核办法。

1、教学常规：

按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。

2、考勤：

按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。

3、工作量：

按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。

4、教学成绩：

按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。

(1)教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级150，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。

(2)辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。

篇3：奖励性绩效工资方案

1 宣传绩效工资政策, 民主决策奖励性绩效工资分配办法

首先正确理解绩效工资政策是制订奖励性绩效工资分配办法和顺利实施的前提和保障, 在实施绩效工资前多次召开职工大会、科主任会议进行布置和动员, 让每个职工知道绩效工资是根据疾控工作岗位技术含量、工作责任大小确定岗位, 是体现“多劳多得、优劳厚酬”, 向一线、技术骨干倾斜, 是劳动制度人事制度与工资制度相结合的改革措施;其次绩效工资是工资改革和创新的一个项目, 并且是一项比较复杂和敏感的系统工程。在制订奖励性绩效工资办法时, 应充分考虑到上级指导意见和本单位疾控工作的实际, 党政领导班子和实施奖励性绩效工资领导小组在广泛听取广大职工意见的基础上, 进行认真调研分析, 认真探索分配办法, 使其更合理更人性化更科学, 在充分酝酿和充分讨论的基础上, 初步形成了《岱山县疾病预防控制中心奖励性绩效工资考核分配实施办法 (讨论稿) 》, 在职工大会上进行公布, 广泛听取广大职工的意见和建议, 充分尊重每位职工的主人翁地位, 并认真进行归纳梳理, 奖励性绩效工资领导小组根据职工的意见和建议, 对实施办法进行反复酝酿和认真仔细的修改, 然后在职工大会上进行表决。通过广泛听取意见、集体讨论形成初步办法, 再征求意见, 再修改, 使之更趋合理科学, 在职工大会上奖励性绩效工资领导小组对办法进行了详细的解释和说明, 使每个职工都能理解每条条款, 能清楚地计算出奖励性绩效工资的数额。最后进行民主表决, 结果得到了绝大多数职工认同高票通过。再者是奖励性绩效工资分配实施办法经职工大会通过后, 以请示形式报请县卫生局审批, 经县卫生局审查以批复文件下达给中心批准同意。然后中心将批准的奖励性绩效工资分配实施办法以文件形式公开出台。整个奖励性绩效工资分配实施办法出台程序公开透明, 决策民主合理。

2 健全绩效考核制度, 合理制订奖励性绩效工资考核内容和分配权重

奖励性绩效工资总量为县人事劳动社保局、县卫生局、县财政局三家联合核定的上年度规范后人均津补贴的40%部分, 为职工工资总额扣除基本工资和基础性绩效工资部分。奖励性绩效工资分单位统筹及卫生局统筹两部分;单位统筹部分按人均奖励性绩效工资总量的80%提取, 由单位内部制定奖励性绩效工资实施办法并经考核后发放;卫生局机构绩效考核奖按单位人均奖励性绩效工资总量的20%提取, 作为机构考核奖, 按年度等次核拨:优秀的核拨100%, 良好的核拨80%, 合格的核拨60%, 其他的核拨40%。

根据上级文件精神及单位实际, 奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。

2.1 岗位补贴奖, 占上级核定总量的45%

体现一岗一薪, 坚持岗变薪变, 设置一般岗位补贴奖、中层岗位补贴奖和行政岗位补贴奖。单位每月发放职工一般岗位补贴奖 (单位岗位补贴奖总额扣除中层岗位、行政岗位补贴奖后所有职工平均分配数) ;中层岗位每月增发岗位补贴奖250~300元;行政岗位每月增发岗位补贴奖550~600元。

2.2 工作业绩考核奖, 占上级核定总量的35%

充分发挥职工德、勤、绩、廉综合能力, 主要体现职工完成工作任务的数量和质量情况, 制定工作考核指标, 采用百分制量化, 根据绩效考核结果发放工作业绩考核奖。考核指标采用百分制量化, 主要包括:共性部分 (德10分、勤30分、廉10分) 和科室综合工作指标 (绩50分) 。具体考核细则制订了《岱山县疾病预防控制中心职工综合工作业绩考核评分表》进行量化考核。结果判定:总体分数达80分以上全额发放综合工作业绩考核奖;总体分数达70~79分之间发放综合工作业绩考核奖的80%;总体分数在60~69分之间发放综合工作业绩考核奖的60%;60分以下不得发放综合工作业绩考核奖。

2.3 满意度考核奖, 占上级核定总量的15%

满意度考核奖由满意度测评奖和服务对象无投诉举报奖组成。满意度测评占60%, 服务对象无投诉举报奖占40%。主要体现职工的满意度测评情况和服务对象投诉举报情况。职工满意度由科主任对职工、职工之间相互测评, 科主任由中心领导和科室所在职工以及服务对象进行测评, 中心领导由全体职工进行测评。测评一般半年一次。满意度测评由中心考核组实施, 根据测评结果发放满意度考核奖。投诉举报以现场投诉、信函、电话实名投诉且情况属实为准, 每投诉举报一次扣当月满意度考核奖。

2.4 项目奖 (各类先进奖) , 占上级核定总量的5%

用于年度工作考核、奖励各级先进工作者、科研成果、学术论文等。具体标准和奖励办法根据中心有关规定执行。

3 公开公平实施绩效考核与组织实施工作

3.1 绩效考核组织领导

⑴中心成立绩效考核领导小组, 领导小组由中心主任、党支部书记任组长, 工会主席任副组长, 支部委员为成员。绩效考核领导职责是批准绩效考核办法, 对绩效考核提出修改意见, 指导并审核考核小组考核情况, 召集相关人员探讨绩效工作, 提出改进措施。⑵中心成立绩效考核小组, 考核小组由工会主席任组长, 职工代表3名和1名办公室同志为成员。绩效考核小组职责是负责具体考核实施事宜。设计绩效考核细则。对职工进行绩效工作技术培训和考核。统计汇总职工考核成绩, 收集职工对考核的意见和建议, 并提交考核领导小组。

3.2 绩效考核程序

由考核小组每季对考核对象进行过程性考核评价, 做好考评记录;考核领导小组审核考评结果;考核组考评得分及时进行公布和公示;考核对象对其考核结果或兑现的奖励性绩效工资有不同意见的, 在考核结果公布的10个工作日内以书面形式向领导小组申诉, 由领导小组提出复核意见。

4 奖励性绩效工资实施评价与探讨

实施奖励性绩效工资制度是国家深化事业单位收入分配制度改革和调动广大职工积极性, 促进疾病预防控制事业发展, 提高公益服务水平的重要保障。而建立相应的绩效考核体系, 依据岗位职责, 客观公正对疾控的工作数量和质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等方面业绩进行评价和考核是实施奖励性绩效工资的关键。而考核标准要科学合理, 虽然本中心的奖励性绩效工资分配实施办法通过职工大会表决和县卫生局的批准, 如何让绩效考核可持续发展, 在实际实施过程中要不断完善, 对不合理的条款及时进行修改, 尽可能使奖励性绩效工资分配实施办法详尽周全、科学合理。

奖励性绩效工资实施的难点在于绩效考核, 通过明确岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作强度、工作技术要素以及任职资格、工作标准和工作内容等进行具体量化, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。要实现绩效考核量化管理, 需要进行科学的组织实施。为此, 中心考核领导小组正在酝酿如何将岗位量化计划任务及工作任务完成情况结合到绩效考核中, 以进一步体现职工工作业绩。

参考文献

[1]李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作[J].中国卫生事业管理, 2001, 156 (6) :334-335.

[2]李志明, 王小才, 段华汛, 等.加强人文精神建设完善绩效工资分配制度[J].中医药管理杂志, 2003, 13 (6) :17-18.

篇4：高校奖励性绩效工资的实践性研究

【关键词】学校；奖励性绩效工资；问题；对策

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。当前，国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度，旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度，以提升学校核心竞争力。

一、绩效工资概述

（一）绩效工资含义

绩效工资，是在岗位设置和聘任工作完成后出现的一种新的工资分配形式，是以对员工绩效的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。实施绩效工资，目的是逐步建立合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配机制和规范的宏观分配调控机制，以充分调动事业单位工作人员积极性。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，多劳多得和优绩优酬。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资由地方政府根据地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素制定发放标准，奖励性绩效工资是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的。

（二）高校奖励性绩效工资现状

在 2006 年工资改革的基础上，2010年，根据党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的总体要求和部署，高校全面实施绩效工资制度。为做好绩效工资的实施工作，2011年S大学所在辽宁省人社厅和财政厅联合下发了《关于辽宁省事业单位实施绩效工资工作意见的通知》，2015年，又分别下发了《关于深化辽宁省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》和《关于印发辽宁省省直事业单位绩效工资实施办法的通知》等几个文件。目前，省内各高校已全面实施了绩效工资制度。

二、奖励性绩效工资实施中的主要问题

高校的基础性绩效工资一般是按照所在地的政府统一指导标准执行的，而奖励性绩效则是根据自己单位的财力和事业发展需要进行自主分配。各高校开始实施奖励性绩效工资的时间较短，加上各单位的情况各异，无经验可循，在实施的过程中难免会出现问题。现就S大学的奖励性绩效工资实施过程中存在的问题分析如下：

（一）原有奖励性办法制约

实施绩效工资之前，学校采取的奖励形式是校内津贴和各单位自己制定的奖励经费相结合。校内津贴由学校统一制定，各二级学院参照执行；奖励性经费的分配一般由各个单位自行组织，例如，科研奖励一般由科研处审核发放，教学方面的奖励一般有教务处审核发放，有的二级学院根据自己单位的经费情况各自为战，存在不统一和超标准发放等情况。原有的奖励性经费的既得利益者，不愿意放弃原有的分配模式，使现有奖励性绩效工资简单的成为了原来奖励办法的延续。

（二）收入差距加大

原奖励办法已经采用政策倾斜、拉开差距、强化激励的方式来调动积极性，绩效工资中的基础性绩效的加入，更是导致各系列、高低岗位和各学院间教职工收入差距不断扩大，很可能引发互相攀比和牵制等众多矛盾，极大地影响着学校整体实力的提升与发展。

（三）内部考核评价机制不健全

奖励性绩效工资的实施是建立在绩效考核基础上的，目前，高校教师考核主要包括年度考核、聘期考核和奖励评选等。虽然学校已有自己的教师教学工作、科研成果等考核评价指标体系，但现有的考核评价办法存在考核方法不合理、考核标准不稳定及考核标准大而笼统问题。

另外，学校的考核者在考核过程中大多采用评委投票或民主测评等方式，凭借主观判断对被考核者进行评价，考核结果缺乏让人信服的客观依据及事实。如年度考核，虽然以“优秀、合格和不合格”三个等级认定考核结果，但是考核结果未得到充分运用，没能做到与奖励性绩效的挂钩，流于形式的考核使得此考核形同虚设。

三、实施奖励性绩效工资问题的对策

（一）充分发扬民主，制定科学有效的奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。学校要在核定的绩效工资总量内，科学设置发放项目，合理拉开收入差距，根据绩效考核结果，采取灵活多样的分配方式和发放办法。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定分配方案要充分发扬民主，广泛听取不同利益群体的意见，最大限度地减少不和谐因素。方案要经学校教职工代表大会讨论，经领导班子集体研究后，报教育厅批准，并在本单位公开。

奖励性绩效工资在向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的教师倾斜时，也要关注普通教师的收入水平，避免两极分化。对获取学校资源能力差、创收能力不强的二级学院和学科，应给予适度的扶持，促进学科的平衡发展。

（二）注重绩效，兼顾公平，缩小收入差距

学校实施奖励性绩效工资要在重实绩基础上，再综合考虑各岗位、职务和年龄等因素，不能脱离绩效，简单的拉大收入差距：（1）整合原有的校内津贴和各单位的奖励办法，从奖励总量上制定新的统一的全方位发放方法和标准；（2）打破职称职务的限制，发挥绩效工资主导竞争性，缩小高低职务之间差额，实现以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、按绩取酬；（3）在适当向教学一线和为学校做出突出贡献的工作人员倾斜同时，要兼顾其他人员，对劳动强度大和工作时间长的岗位设置一定岗位补贴和加班费等；（4）考虑年轻教职工付出工作时间多、工资收入低，要设置最低年薪制，保障其收入。

（三）完善绩效考核体系，严格考核管理

考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。学校要建立新的绩效考核体系，加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；成立考核领导小组进行严格考核，对考核期内的工作进行公正和全面的评价；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要根据考核结果，严格执行学校的考核制度，兑现绩效工资；及时发现绩效考核中存在的问题，提高考核结果的可信度和有效性。

四、结论

绩效工资制度是一种全新的分配模式，打破了原先的分配格局。高校实行绩效工资制，是事业单位工资制度改革的重要内容，是完善工资制度和规范事业单位收入分配制度的要求。学校只有通过制定科学、合理的奖励性绩效工资分配制度和绩效考核办法，保证和提高绝大多数人的收入水平，激发教师从事科研及教学的热情，才能促进学校可持续发展，提升高校核心竞争力，真正达到绩效工资设置的初衷。

参考文献：

[1] 陈乐一，周金城.美国高校绩效工资制度的发展及对我国的启示[J].外国教育研究，2010，8（37）.

[2] 张友恭.基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案构建[J].中国人力资源开发，2015（18）.

[3] 马超英、高学峰、嵇立新. 高校奖励性绩效工资制度探析[J].经济论坛，2011（9）.

[4] 王标. 高校奖励性绩效工资分配改革研究[J].管理观察，2013 （19）.

[5] 袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2011（6）.

作者简介：

篇5：奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全

体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）绩效奖，年末发放，绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）绩效奖绩效奖根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年绩效奖。考核优秀的工作人员在绩效奖部分基础上另加500元。累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

篇6：小学奖励性绩效工资发放方案

按照《省政府办公厅转发省人事厅等部门江苏省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（苏政办发[20xx]84号）、《南京市义务教育学校教师绩效工资实施办法》（宁政办[20xx]109号）以及宁栖教字（20xx）209号《关于进一步完善学校教职工绩效考核工作的实施意见的通知》等文件精神，通过建立适合教育事业特点和我校实际的收入分配制度，进一步深化学校内部管理体制改革，合理拉开绩效工资的档次，激发广大教职工的工作积极性和创造性，促进学校教育事业又好又快地发展。（红色部分为区教育局最新下发文件精神）

二、考核分配原则

1.坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。（拟修订为：爱岗敬业无私奉献 优绩优酬）

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。

3.坚持“科学、规范、简约”的原则。

三、实施范围

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核项目

依据宁栖教字【20xx】122号文件精神，奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核，按两块考核发放：月考核和学年度考核（500分考核）；奖励性绩效工资的18%用于区教育局统筹，考核发放项目有名优骨干教师津贴、班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的12%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、教龄津贴等。

拟修订为：按宁栖教字（20xx）209号文精神，调整奖励性绩效工资切块方法。即奖励性绩效工资的70%用于学校教职工教育教学考核；奖励性绩效工资的15%用于区教育局统筹，考核发放项目有班主任津贴、学校发展综合评估奖等；奖励性绩效工资的15%用于学校统筹，考核发放项目有中层以上人员管理津贴、教育教学成果奖、目标考核奖，超工作量（加班）津贴补贴等。

（一）月考核

1.月考核津贴标准：人均800元。（拟修订为：1000元，其中800元考核工作量和工作业绩，200元考核出勤）

分为四项：

①考勤奖200元；

②师德奖200元；

③教育教学常规考核奖250元；

④安全卫生奖150元。以上4项根据《金陵小学月考核细则》经考核后每月发放。

2.月考核津贴发放形式：当月考核，次月发放，每学年考核发放十个月。

3.具体考核见《金陵小学月考核评价细则》。

（二）学年度考核（500分考核）

1.按《金陵小学教师500分考核评价细则》（后附）进行。

2.考核办法：学年末综合两学期500分考核均分作为个人500分考核实得分数。（拟修订为：每一学年末进行一次500分考核）

（三）学校自主考核

自主考核主要有：班主任考核、校内职务岗位津贴、超课时超工作量津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖

1.班主任考核

每月人均300元。学校结合考核情况（参见金陵小学班主任考核条例），每月发放。发放十个月。两个月的班主任费用奖励副班主任。（拟修订为：每月人均500元，同时德育部门进一步明确副班主任工作职责）

2.校内职务岗位津贴：

⑴津贴系数设定：（以班主任津贴为单位1，即300元/月）（拟修订为：500元/月）

校级领导：正职1.5，即450元/月；副职1.4，即420元/月

中层：正职1.3，即390元/月；副职1.2，即360元/月。（拟修订系数降为：校级：正职1.4，副职1.2， 中层：正职1.0， 副职0.8 ）

年级组长：50元，教研组长：50元。（拟修订为：年级组长：80元/月，学校学科教研组长：80元/月，年级学科教研组长50元/月，部门干事200元/月）

⑵以上管理津贴每学年按十个月考核发放。

⑶说明：

①u0001正、副校长、书记由教育局统一考核，不参加学校考核。津贴由学校发放。

②一人身兼两职，按照就高不就低的原则，拿一份津贴，班主任除外。

③行政组成员兼班主任的，班主任津贴全拿，行政津贴拿一半。

④行政组加班原则上不再拿加班费。（拟修订为：校级领导加班不拿加班费，其他人员确因工作需要加班的，应履行相关报批手续。）

3.教龄津贴：

为鼓励教师终身从事教育事业，特设立教师教育工作奉献奖，根据从教年限，按1年7-9元计算，40年封顶。一次性发放。学校视分配总额的变化，每年适当微调。见习期不享受。（未执行，建议删去）

以上各项津贴因病、因事请假达到1个月，当月各项津贴不享受。

4.超课时、超工作量津贴：

⑴代课按10元/节补助（拟修订为：20元/节）。代班主任，按10元钱一天补助。（拟修订为：20元/节）

⑵节假日、下班时间经学校主管领导同意加班的.，一天加班费50元，半天25元。

(3)体育老师组织课外训练按课时计入工作量（20元/节），带队比赛按加班一天100。

5.一线骨干教师津贴：（以下一线骨干教师津贴拟修订为：只针对区优青、区教坛新秀的，其他区及以上级骨干均由区教育局统一考核、奖励）

对于常年在教学一线的学科带头人、优秀青年教师经考核能履行职责，发挥作用的，学校每学期给予一定奖励（按年发放）。

一线骨干教师津贴分为四类：A、特级教师； B、市学科带头人、市优秀青年教师；C、区学科带头人（注：A、B、C类教师津贴由区教育局发放）；D、区优秀青年教师、区教坛新秀（300元一年）。

考核标准：严格遵守《中小学职业道德规范》和“三要八不准”要求。

一线骨干教师达到考核要求方可发放全额津贴，有一项未达标下浮100元，两项未达标不享受津贴。教师如拥有多个骨干称号，按最高称号标准发放津贴，不重复计算。

6.全勤奖：

⑴一学期不迟到、不早退，不请任何病、事假，奖励200元。

⑵每个月教师有两张2个小时的事务卡，可以单独使用，也可以两张连用。在使用时，要把事务卡交给年级组长签字留存。课务自行安排。事务卡一张未用，按10元一张发放，未用完，按一张5元发放。（以上两项未执行，建议删去）

⑶婚假、产假等国家法定的假期，每月考核奖全额发放，但全勤奖不享受。对于法定假未休或未休满即上班，学校给予奖励(全勤奖）。

7.教育教学成果奖：

每学年末按照《金陵小学考绩方案》，经个人申报，学校考核小组核实发放。

篇7：教师奖励性绩效工资分配方案

一、设立岗位津贴：

1、班主任岗位津贴：

20人以上（含30人）每人每月120元； 29—20人每人每月100元；

19人以下（含19人）每人每月90元。

2、校长岗位津贴： 每人每月90元。

3、中心校教导主任、会计、出纳、总队辅导员岗位津贴： 每人每月50元。

4、英语教师岗位津贴：

满英语工作量的每人每月50元；其它英语教师每人每月30元。

5、学年组长岗位津贴（一至六年级：英语、体育、音乐、美术）：

每人每月20元。

二、按教师考核结果分配办法： 优秀占总人数的20%； 合格占总人数的80%。

优秀的比合格的每月多领取30元

违背方案中“十五条”之一者：不发奖励性绩效工资。

三、缺勤扣减办法：

1、迟到或早退一次，10分钟以内扣5.00元，20分钟以内扣10.00元，超过20分钟扣5.00元，并将时间进入病事假时间；

2、工间病事假按时间累计计算，计入病事假；

3、事假：每天扣20.00元，当月累计超过十天不满十五天扣发月奖励性绩效工资的80%，超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资（全部）。事假累计4小时按半天计算，扣10.00元。

4、病假（凭医院诊断），每天扣15.00元，当月累计超过十五天（含十五天）扣发月奖励性绩效工资的80%，满一个月的扣发月奖励性绩效工资的全部。病假年累计超过六个月的，从每七个月开始按国家劳动部门的相关文件处理。病假累计4小时按半天计算，扣7.50元。

5、旷工：扣除旷工期间的全部工资和津贴；

6、正常劳动部门规定的婚假、产假（含流产）丧假等，不做病事假处理。

四、分配办法： 学年末一次性分配：

分配思路是：按方案设置的各种岗位津贴和考核等级间的差额的总额度，按一定比例从每人的30%的奖励性绩效工资总额中提取，再分配，剩余部分归已，不再分配。

篇8：奖励性绩效工资方案

一、海南省高职院校实行绩效工资现状

根据《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》 (以下简称《方案》) 文件要求, 海南高职院校从2010年1月1日起实行绩效工资制度。各高职院校在核定绩效工资总量的基础上, 自主确定各岗位具体标准, 不同学校在奖励性绩效工资分配原则、构成、岗位系数、发放周期等方面存在着一定差异, 但基本上基础性绩效工资占绩效工资总量60%~70%, 奖励性绩效工资占30%~40%。实施绩效工资后, 对各高职院校的发展, 教职工的成长都起了积极地促进作用, 但在实施过程中也出现了一些问题急需解决。

二、调研情况分析

笔者针对绩效工资相关问题分别向H、S、Z高职院校发放问卷330份、350份和315份, 分别回收318份、340份、310份, 回收率分别为96.36%、97.14%和98.41%。调查对象主要为教学科研人员和行政管理人员。

(一) 分配原则 (表1)

1、被调研的3所高职院校均有明确提出要坚持公开、公正、公平和激励原则, 在绩效工资的制定、实施过程都能够充分发扬民主, 广泛征求职工意见, 实行绩效工资方案透明化, 强调激励性。

2、在优绩优酬原则上, 只有1所学校明确提出, 其他两所学校未提出或是提法含糊。在同系列同级别人员中, 工资收入多少主要区别在奖励性绩效工资这部分, 如果学校还停留在只强调“多劳多得”分配原则上, 那么就无法做到真正的公平。比如同是具有讲师职称的教师, 其收入不能只区别于超课时, 而是更要偏重于授课质量;同是正科级别的行政管理人员, 其收入不能只区别于加班费, 而是更要偏重于工作效率和完成质量等。

3、《方案》明确提出绩效工资的分配要重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。3所高职院校当中有2所学校明确提出要向一线教学科研、学生管理干部和骨干教师倾斜。

(二) 奖励性绩效工资构成。

在3所高职院校的调查问卷中, 受调查人员对学校奖励性绩效工资构成的满意度见表2。 (表2) 可以看出, 在H、S学校教职工中, 副高职称以上教师或处级干部对本学校的奖励性绩效工资构成的满意度高, 而讲师或正科以下人员的满意度不高, 而在Z学校中, 讲师或正科以下人员的满意度却较高, 经对比分析, 主要有以下原因:一是Z学校讲师或正科以下人员人数较多, 占总人数的65.17%, 而在H、S学校分别是55.67%和55.59%, Z学校为了更好地调动青年教职工的工作积极性, 在奖励性绩效工资这部分做了较大倾斜;二是Z学校在绩效工资方案中明确界定了《方案》中提出的关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员, 确保了可操作性;三是H、S学校奖励性绩效工资构成中基本都是与职称和职级挂钩, 较少涉及到优绩, 造成了低职称、职级人员与高职称、职级始终保持着较大差距, 工资增幅也一样, 严重影响了青年教职工的成长;四是构成内容不全面, 未能囊括教职工日常工作内容, 造成教职工在做一些本职之外的工作后, 无法获得相应的激励报酬。

(三) 岗位系数设置。

为了体现不同岗位、职级、称职的工作难易、责任、贡献度大小的不同, 在绩效工资3所高职院校中有2所设置了岗位系数, 岗位系数设置的内容也不一样, 见表3。 (表3) 可以看出H学校的岗位系数设置较为全面, 除了设置职务职称系数外, 还考虑到了教师承担授课门数、是否合班等问题, 奖励性绩效工资更加合理、全面地反映教师的实际工作情况。经深入调查, 在S、Z学校经常出现一线教师抱怨所上课型较多、合班上课工作量加大等问题, 个别教师由此减少作业次数、备课不充分, 造成授课质量得不到保证。

(四) 发放周期。

奖励性绩效工资发放周期的确定无疑对激励性起着至关重要的作用, 不同学校的奖励性绩效工资构成项目不一样, 各项目的发放周期也不相同, 见表4。 (表4) 从上表可以看出H学校奖励性绩效工资主要项目发放周期最长, 基本以年度为周期, Z学校最短, S学校介于两者之间。出现这种情况主要是管理者基于以下几个方面的考虑:一是年终收入问题。新《方案》实行后, 极大程度上规范了各类津贴补贴的发放, 尤其是过年过节费, 很多的教职工都感觉到辛辛苦苦工作了一年, 到了年末却得不到心理上满意的年终奖, 怨声很大, 于是H学校便把奖励性绩效工资大部分收入集中到年末发放;二是日常激励问题。和H学校不同, Z学校却将主要项目按季度发放, Z学校认为相比年末奖励, 日常激励更加重要, 因为绩效工资本来就是要强调激励的及时性;三是统筹问题。不管是哪所学校, 都会存在着一部分教职工月奖励性绩效工资收入高, 一部分收入较少, 甚至没有的情况。收入高的这部分人员主要为高职称、高职务人员, 考虑到纳税等原因, 他们不希望按年度发放, 而收入较少的人员主要为低职称、低职务的年青教职工, 则希望按学期或年度发放。

经笔者调查发现, 3所高职院校均未进行分类管理, 都是采用一刀切的方式制定奖励性绩效工资的发放周期, 易造成不同类别、不同级别人员的阶段性收入差距拉大, 打击了教职工的工作积极性。

(五) 绩效考核。

3所高职院校中, 绩效考核方式基本一致。采用量化考核方法主要有以下几个方面:超课时、加班、各类系数, 而授课质量、学生工作质量、科研成果质量等方面均未量化考核, 也未纳入奖励性绩效工资范畴, 而是通过其他制度来规范。

三、对海南高职院校制定奖励性绩效工资分配制度的建议

(一) 开源节流, 提高教职工收入。

一是在学校内部倡导勤俭节约, 号召全体师生发扬节俭的优良传统, 采取各种有效措施缩减经费开支;二是充分借助海南近年快速发展的契机, 加深与企业的合作办学, 充分发挥高职院校的优势, 提高学校知名度, 扩大生源, 提高学校收入;三是根据学院自身特点, 加大社会服务力度, 扩宽经济收入来源;四是争取政府和上级部门的财政支持。

(二) 分类管理, 突出重点。

学校人员类别较多, 有专业技术人员、行政管理人员、教辅人员, 每类人员又有较多级别, 部分学校由于受到编制限制, 外聘了大量合同工, 人员构成复杂。为了科学制定工资分配制度, 各类各级人员的奖励性绩效工资不能一刀切, 应分类制定, 协调好不同类别人员收入, 避免收入两极分化;同时应突出重点, 向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜, 特别要加大对一线教师、年青教师的扶持力度, 在业绩考核基础上, 扩大这类人员的工资增幅。

(三) 注重绩效, 强调公平。

根据《方案》规定, 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 这部分工资依据工龄、职称、职级等因素来确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 所以这部分工资不应再主要依据工龄、职称、职级来确定, 而应考虑实际的工作量和业绩, 比例在确定奖励性绩效工资的各类系数时, 应去级别化, 这样才能真正体现公平。

(四) 建立科学合理的绩效考核机制。

奖励性绩效工资的分配是建立在绩效考核的基础之上, 高职院校作为知识密集型单位, 考核指标、方法的确定有别于其他类型组织, 难度更大, 主要表现为有些指标难于量化、考核周期长、参与评价人员较多等方面。所以, 高职院校在制定绩效考核制度时, 一是根据自身的发展战略, 本着尊重知识、尊重人才的态度, 合理确定考核目标;二是在充分了解教职工特点的基础上, 科学设定考核指标, 涵盖教职工所有工作内容, 量、质兼顾, 突出实绩;三是建立健全考核结果反馈和监督机制, 不走过场, 防止考核权力滥用, 真正发挥考核作用, 促进教职工成长。

(五) 灵活制定发放周期, 确保激励及时性。

在绩效工资中, 基础性绩效工资起着保障功能, 奖励性绩效工资主要起激励功能, 而激励就要强调及时性。奖励性绩效工资构成项目较多, 一些项目需要及时发放的, 就要缩短发放周期, 保持教职工工作积极性, 否则将会弱化激励作用。由于基础性绩效工资一般是按月发放, 建议奖励性绩效工资70%按月或季度发放, 30%年末发放。

摘要：本文首先对海南三所高职院校奖励性绩效工资分配制度进行调查入手, 通过深度访谈、档案查询等实证研究, 对海南高职院校现有的奖励性绩效工资分配制度进行理性反思, 针对存在的问题, 提出相应的建议。

关键词：奖励性绩效工资,高职院校,激励

参考文献

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